(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu

(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần truyền hình cáp sông Thu

Nhóm tác giả nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên ở quan điểm

“trung thành hành vi ” thì các tác giả đề cập đến thời gian cống hiến, làm việc lâu dài cùng tổ chức (Cook &Wall 1980); hành vi trung thành của người lao động được thể

Nhóm tác giả xem lòng trung thành của nhân viên là “7zung (hành iện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức (Thái Trí thái độ” Các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng trung thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác Với Mowday et al (1979) cho rằng trung thành là: ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thanh viên của tổ chức”; ý định ở lại lâu đài của nhân viên với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hap din hon (Stum 1999, 2001); Theo Man Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt ;(2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; (3) Có ý định gắn bó lâu đài với công ty

Nhóm tác giả nghiên cứu về mối liên hệ giữa “Sự (hỏa mãn và lòng duy nhất (Price &Mueller 1986; Williams & Hazer 1986) hoặc là cùng với các nhân tố khác (Kim et al 1996, xem Gaertner 1999) có ảnh hưởng tới lòng trung thành của cá nhân đói với tổ chức Như vậy, các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân là những yếu thuộc thành phần công việc Thang

đo mức độ thỏa mãn công việc nôi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công

mãn 5 khía cạnh trên cùng với 2 khía cạnh: phúc lợi và điều kiện làm việc Có

thể gọi đó là thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt

Nam (Adjust Job Descriptive Index)

Tai Việt Nam, rất nhiều nhà nghiên cứu đã sử dụng thang đo AJDI và bổ sung thêm một số thành phần đẻ nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Tai hội thảo khoa học Quản trị (CMS-2013) tại trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, nhóm tác giả Th.$ Nguyễn Thị Thanh Nhân, TS Đỗ Thị Thanh Vinh, Th.S Lê Chí Công của trường Đại Học Nha Trang với lề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại Thành phố Nha Trang” sử dụng thang đo AJDI của Trần Kim

Dung và bồ sung thêm yếu tố “Thương hiệu “ va “ Năng lực bản thân” để đưa ra mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố: Thu nhập và phúc lợi, thương hiệu tổ chức, năng lực bản thân, cơ hội đào tạo và thăng tiền, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc.Trong đó mức độ thỏa mãn chung với các yếu tố công việc được lồng ghép vào mỗi thành phần công việc, Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động Chúng bao gồm: giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và chức danh Điểm nôi bật chính của đề tài là sự tồn tại của mối liên hệ ngược chiều giữa năng lực cá nhân mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức, bên cạnh đó có sự khác biệt đáng quan tâm nữa là mối liên hệ dương giữa thương hiệu của một công ty với lòng trung thành của nhân viên tại công ty đó

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) với đề tài “ Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên - Trường hợp tại công ty CP

Beton6” tác giả nghiên cứu các yếu tố sau: Thu nhập; Điều kiện làm vi Đồng nghiệp; Khen thưởng; Phúc lợi; Cơ hội đào tào thăng tiến Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế

đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi

Đặng Thị Ngọc Hà (2010) “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TP HCM” sử dụng thang đo JDI và thêm vào 3 biến mới là: thương sự đổi mới và áp lực công việc

Hầu hưởng tới lòng trung thành của nhân viên, những đặc điểm về giới tính, độ

+ những nghiên cứu trên đều quan tâm đến những yếu tố ảnh tuổi, thâm niên công tác Chính vì thế, luận văn này sẽ tập trung phân tích chỉ tiết các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và từ đó đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên, đề xuất những giải pháp để nâng cao mức độ trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu, Đà Nẵng.

CỦA NHÂN VIÊN

LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

“Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tô chức Ngày nay sự thừa nhận phổ biến là lòng trung thành của nhân viên có cả khía cạnh sau:

Trung thành hành vi: Các tác giả đề cập đến thời gian công hiến, làm việc lâu đài cùng tổ chức Lòng trung thành của viên đối với tổ chức thể hiện qua quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức (Cook & Wall 1980), hành vi trung thành của người lao động được thẻ hiện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức (Thái Trí Dũng 2010)

Trung thành thái độ: Các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng trung thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác Với Mowday et al (1979, tr226) cho rằng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tô chức”; “ý định ở lại lâu dài của nhân viên với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bông hấp din hon (Stum 1999; 2001) Theo Man Power

(2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty,

Có ý định gắn bó lâu dài với công ty Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007) “ Giống như chức năng

Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành Và nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Mowday, xem “lỏng /rung thành là ý định hoặc mong muốn duy tri là thành viên của tồ chức, tham gia nhiệt tình và làm việc hết mình vì mục tiêu của tô chức ”'

1.1.2 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên a Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007):

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance);

Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment) ết người lao động đều có 02

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hi mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động có gắng, thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tô chức Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đ ạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi

văn hóa tổ chức, cơ cấu

Thang đo nhân tố lòng trung thành của Mowday

Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thẻ xem lòng trung thành là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kế:

(commitment) Và đa phần các nhà nghiên cứu xem lòng trung thành là một yếu tố của sự gắn kết kể cả các nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên như nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005); Conger

& Kanungo (1998) (theo Bass & Riggio 2006) Sự gắn kết này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn hay gắn tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của tổ chức Hầu hết các nghiên cứu (kể với tô chức, với đội nhóm và với lãnh đạo ếr với nhiệm vụ, với nghề nghiệp bản thân, hay gắn kết đạo đức niềm cả nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự gắn kết) đều tập trung vào sự gắn kết với tô chức (organiztional commitment) Và sự gắn kết với tô chức thì được đo lường bằng bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ

(Organizational Commitment Questionnaire) ciia Mowday et al (1979) Ngoai ra còn có thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study) của Kalleberg (1996)

Thang đo OCQ của Mowday e al (1979) phù hợp với mục tiêu của luận văn vì nó tách hẳn lòng trung thành ra làm một thành phần của sự gắn kết với tổ chức Định nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tỗ chức” thì tương tự như khái niệm “Duy ơi” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon

Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tỗ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tồ chức/doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị lương bồng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005) Ở Việt Nam, thang đo này cũng được Trần Kim Dung điều chỉnh và sử dụng trong các nghiên cứu “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bằng ba biến: (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tô chức đến cuỗi đời, (2) Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tô chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương bỗng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tỗ chức Tuy nhiên, quá trình thực hiện nghiên cứu khám phá cho thấy rằng khái niệm lòng trung thành còn nhiều khía cạnh cần phải xem xét

Nếu cho rằng trung thành là phải ở lại làm việc lâu dài thậm chí làm việc suốt đời cùng tổ chức thì trong các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng việc ở lại làm việc cho tổ chức không chỉ vì trung thành với tổ chức còn chịu sự tác động của các yếu tố khác như cung — cầu trén thi trường lao động, hy vọng về những cơ hội việc làm khác, thâm niên đặc biệt một biến trung hòa quan trọng ảnh hưởng tới sự thuyên chuyên công việc là “trình độ thực hiện nhiệm vụ củ người iao động Theo quan điểm lòng trung thành của trung tâm nghiên cứu lòng trung thành (Loyalty Research Center 2004) đó chính là sự

14 nhiệt tình làm việc cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tô chức là sự lựa chọn tốt nhất Nghiên cứu cho rằng đây là điểm quan trong cần phải xem xét trong việc xác định và đo lường lòng trung thành của nhân viên Nhưng vì quan điểm này chưa được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và cũng chưa có thang đo cụ thể Do đó, luận văn này chỉ sử dụng ba biến trong thang đo lòng trung thành của Trần Kim Dung đã điều chỉnh từ thang đo OCQ của Mowday er ai (1979) gồm ba biến là (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời, (2) Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đẻ nghị lương bồng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức, và bỗ sung thêm biến thứ tư “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tỗ chức ” Biến này là kết quả của nghiên cứu khám phá xuất phát từ những quan điểm khác nhau về lòng trung thành và quan điểm mới ngày nay

Tom lai, khi nghiên cứu về lòng trung thành, các nhà nghiên cứu thường nghiên cứu lòng trung thành là một thành tố của sự gắn &ế với 16 chitc Do đó, luận văn này cũng xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức và dùng thang đo của Mowday er đ/ (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục hỏi, và thêm mục thứ tư “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức ” làm nền tảng đo lường lòng, trung thành cho luận văn này

1.1.3 Một số lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên

Sự thỏa mãn thường được đo lường cùng với lòng trung thành (Mowday et al 1979) Sự thỏa mãn công việc có thé là nhân tố duy nhất (Price & Mueller

1986; Williams & Hazer 1986) hoặc là cùng với các nhân tố khác (Kim et a 1996) có ảnh hưởng đến lòng trung thành của cá nhân đối với tổ chức. a Ly thuyét nhu cau cép bac ctia Abraham Maslow Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc ting dan: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quân áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v ), nhu cầu an toàn

(bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v ), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v ), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v ) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bắc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Nhu cầu tự thể hiện 'Nhu cầu được tôn trọng

'Yêu mến và phụ thuộc

Hình 1.4 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của IMaslow' Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thẻ hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thê hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc b Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết

16 động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v ) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông

Sau đó, yếu tố

u vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng

nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc

Người lao động A Người lao động B Đâu ra / đầu vào > [Đẫura/đầu vào Đóng góp nhiều hơn Bỏ công sức ít hơn Đầu ra / đầu vào =— |Đẫura/đầu vào

Không thay đổi, duy trì Không thay đổi, duy trì Đầu ra / đầu vào 0.3 được xem là đạt mức

Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng;

Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Phương pháp trích yếu tố Principal Componet Analysis với phép quay 'Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue 1a 1 được sử dụng cho phân tích nhân tố đối với 37 biến quan sát Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0.5 hoặc có hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần

bằng nhau sẽ bị loại Phân tích nhân tổ lần đầu có 6 biến quan sát bị loại là

TCCV6, TCCV7, TLPL6, DTPT5, TQ2, DKLVI (Xem phụ lục 3)

31 biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 2, có 1 biến quan sát bị loại là TCCV4 (xem phụ lục 3)

30 biến quan sát còn lại tục đưa vào phân tích lần 3, kết quả là có 9 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích là 73.070 cho biết 9 nhân tố này giải thích được 73.07% biến thiên của các biến quan sát (xem bảng 3.1)

Bang 3.1 Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EF A lần 3

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of 789

Bartlett's Test of | Approx Chi-Square | 2584.57

DTPTI TLPL8

và 9 nhân tố trên được nhóm lại và đặt tên như sau

Bảng 3.2 Tổng hợp các biến nhân tố F, sau khi phân tích EF.4 Nhân tố thứ 1 gồm có 7 biến quan sát:

Câu 24 | Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

Câu 25 | Cấp trên phân công công việc và đề anh/chị tự thực hiện

Câu 32 | Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu

Câu 33 | Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/chị trong công việc

Câu 34 | Anh/chị luôn phôi hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc

Câu 30 | Anh/chị được cung cấp đây đủ trang thiết bị và công cụ cân thiết cho công việc

Câu 31 | Anh/chi được trang bị đây đủ phương tiện bảo hộ lao động khi làm việc

Các biển của nhân tô thứ 1 gồm 1 biển của thành phần Lãnh đạo, 1 biển của thành phần Trao quyền, 3 biến của thành phần đồng nghiệp và 2 biến của thành phần điều kiện làm việc Các biến này tập trung vào mối quan hệ tai noi làm việc và điều kiện làm việc Vì vậy, ta có thể đặt tên cho nhân tố thứ 1 là

Nhân tố thứ 2 gồm có 3 biến quan sát:

Cau 8 | Anh/chị được trả lương cao

Câu 9 [ Anh/chị thường được tăng lương

Câu 10 | Anh/chị có thể sông hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

Các biến của nhân tố thứ 2 gồm 3 biến của thành phần Tiền lương và phúc lợi Ta có thể đặt tên cho nhân tổ thứ 2 là “Tiền lương cao”

Cau 35 Anh/chị tự hào về thương hiệu công ty

Câu 36 Anh/chị tin tưởng vào tương lai phát triên của công ty

Câu 37 Anh/chị tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm, dịch vụ của công ty

Cac biến của nhân tố thứ 3 gồm 3 biến của thành phần Thương hiệu Ta có thê đặt tên cho nhân tố thứ 3 là “Thương hiệu”

Câu 1 [Công việc cho phép anh/chị phát huy tốt các năng lực cá nhân Câu 2 | Công việc rất thú vị

Câu 3 | Công việc có nhiều thách thức việc Ta Các biến của nhân tố thứ 4 gồm 3 biến của thành phần Bản chất công có thể đặt tên cho nhân tố thứ 4 là “Bản chất công việc”

Cau 17 Anh/chị được cung cấp kiến thức kỹ năng cân thiết cho công việc

Cau 18 Anh/chị biệt rõ những điêu kiện cân có đê thăng tiên trong công việc

Cau 19 Công ty tạo cho anh/chị nhiêu cơ hội thăng tien

Cau 5 Các biến của nhân tố thứ 5 gồm 3 biến của thành phần Đào tạo phát Công việc của anh/chị đòi hỏi sự sáng tạo triển, cơ hội thăng tiến và 01 biến thuộc thành phần Bản chất công việc Vì

Vậy, ta c ó thể đặt tên cho nhân tổ thứ 5 là “Đào tạo phát triển”

Câu 27 Anh/chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc

Cau 28 Anh/chi duge khuyén khích đưa ra những sáng kiên, đê xuât cải tiên công việc

Câu 19 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triền cá nhân

Các biến của nhân tố thứ 6 gồm 2 biến của thành phần Trao quyền và 01 biến của thành phần Đào tạo phát triển Các biến này tập trung vào việc để cá nhân thực hiện công việc Vì vậy, ta có thể đặt tên cho nhân tố thứ 6 là

Cau 21 Công ty thực hiện chê độ bảo hiêm xã hội tôt

Cau 15 Công ty thực hiện chê độ bảo hiém y te tot

Các biến của nhân tố thứ 7 gồm 2 biến của thành phần Tiền lương và phúc lợi Các biến này tập trung vào chế độ bảo hiểm tại công ty Vì vậy, ta có thể đặt tên cho nhân tố thứ 7 là “Chế độ bảo hiểm”

Cau 21 Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng

Câu 22 Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc

Câu 23 Câp trên trực tiếp luôn quan tâm giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn

Các biến của nhân tố thứ 8 gồm 3 biến của thành phần Lãnh đạo Vì vậy, ta có thể đặt tên cho nhân tổ thứ 8 là “Lãnh đạo”

Câu 11 [ Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Câu 12 | Tiên lương, thu nhập được trả công bằng

Các biến của nhân tố thứ 9 gồm 2 biến của thành phần Tiền lương và phúc lợi Các biên này tập trung vào việc tiền lương được trả công bằng và tương xứng với kết quả làm việc Vì vậy, ta có thể đặt tên cho nhân tố thứ 9 là

*Tiền lương công bằng” b Phân tích nhân tố EF của 4 tiêu chí đo lường chung Tập hợp biến đo lường lòng trung thành chung của người lao động: (1) Luôn làm việc hết mình vì công ty; (2) Có ý định ở lại lâu dài cùng công ty;

(3) Nếu có nơi khác để nghị mức lương hấp dẫn hơn, anh/chị vẫn sẽ ở lại cùng công ty; (4) Coi công ty là mái nhà thứ hai của mình Sau khi phân tích nhân tố EFA, tập hợp biến này cho thấy mức độ giải thích 73,7% sự biến thiên của dữ liệu và được rút gọn thành một biến nhân tố duy nhất (TT) (bảng

Bảng 3.3 Kết quả EFA của tập hợp biến đo lường lòng trung thành

KMO and Barletfs Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

Bartlett's Test of | Approx Chi-Square Sphericity

3.2.2 Kiém dinh của thang do nhân tố

Theo Nunnally và Bumstein (1994), Cronbach Alpha >=0.6 nhưng tốt nhất là lớn hơn 0.7 Kết quả Cronbach Alpha của các biên được trình bày trong phụ lục 3 Các hệ số tương quan biến tổng (item total corelation) của

64 các biến đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.30 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo = 0.897 cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và được chấp nhận để đo lòng trung thành của nhân viên tại công ty

Hệ số Cronbach Alpha của thang đo đều lớn hơn 0.7 cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và được chấp nhận đẻ đo mức độ trung thành của người lao động đối với công ty

3.3 MO HINH NGHIEN CUU DIEU CHINH 3.3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Sau khi kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, mô hình nhóm lại

9 biến độc lập với 31 quan sát

'Bản chất công việc Đào tạo phát triển

Tiền lương công bằng Hình 3.8 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu

3.3.2 Giả thiết nghiên cứu điều chỉnh

~ Giả thuyết H;": Nhân tố F¡ “Quan hệ công việc” có tác động đồng biến đến TT

- Giả thuyết H;': Nhõn tố F; “7ùằn lương cao” cú tỏc động đồng biến đến TT

- Giả thuyết H;': Nhân tố F; “Thương hiệu công ty” có tác động đồng biến đến TT,

~ Giả thuyết Hạ: Nhân tổ F; “Bản chất công việc” có tác động đồng biến đến TT

- Giả thuyết H;': Nhân tổ F; “Đào ứạo phát triển” có tác động đồng biến đến TT

- Giả thuyết H`: Nhân tổ F, “7zao quyên” có tác động đồng biến đến TT

- Giả thuyết H;': Nhân tố F; “Chế độ bảo hiểm” có tác động đồng biến đến TT

- Giả thuyết Hạ': Nhân tổ F; “Lãnh đạo” có tác động đồng biến đến TT

- Giả thuyết H`; Nhân tố Fạ “7iển lương công bằng” có tác động đồng biến đến TT

3.4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY 3.4.1 Kết quả hồi quy và kiểm định Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ta sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội đối với 10 nhân tố được phân tích ở trên trong đó lấy nhân tố lòng trung thành của nhân viên là biến phụ thuộc và 09 nhân tố còn lại là biến độc lập Giá trị của mỗi nhân tố dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter Kết quả hồi quy cho thấy các biến từ F, đến F¿ đều có tương quan với biến lòng trung thành với mức ý nghĩa 5% và RẺ hiệu chỉnh 0.518 (Xem bảng 3.4).

Băng 3.4 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter

Unstandardized Coefficients | Coefficients Interval for 8

Lower | Upper 8 Std Error Beta + Sig | Bound | Bound

‘a Dependent Variable: Lòng trung thành

Nhìn vào bảng 3.4, ta thấy biến F;, Fy, Fs, F;, Fs, E¿ có giá trị Sig > 0.05 nên không có ý nghĩa thống kê Do đó, 6 biến này bị loại khỏi mô hình Điều này có nghĩa là 6 biến này không có quan hệ tuyến tính với lòng trung thành của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê

Mô hình hồi quy còn lại 3 biến với hệ số RỶ hiệu chỉnh trong mô hình là 0.525 tức là mô hình giải thích được 52.5% sự thay đổi của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa thống kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0.000) cho thấy sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tắt cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể

Băng 3.5 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến

Unstandardized | Standardized Confidence 'Colinearly Coefficients _|_ Coefficients Interval for B Statistics

| std Enor] Beta t_| sig | Bound | Bound_| Tolerance | vie 1 (Constant) | 260 264 983] 327| -282| - 782

‘a Dependent Variable: Long trung thành

Nhin vao bang 3.5 ta thay hé s6 phong dai phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 2 nên hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình (các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau)

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (Trung bình = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev.=0.971) Do đó có thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) = 1.878 cho thấy không có sự tương quan giữa các phần dư Điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai sé

Từ đó ta xác định được phương trình hồi quy bội như sau:

nhân viên là mối quan hệ cùng chiều Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố quan hệ

giữa 4 nhóm trình độ chuyên môn nghiệp vụ không khác nhau một cách có ý

nghĩa thống kê Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.817 > 0.05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành giữa 4 nhóm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (xem phụ lục 4) d Khác biệt về vị trí công tác

Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo vị trí công tác Kết quả cia bang Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig

= 0.053 > 0.05 c6 thé néi phuong sai ctia su danh gia vé long trung thanh giita

3 nhóm vị trí công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được

Theo két quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thông kê về mức độ trung thành giữa 3

0.02 < 0.05 nên nhóm vị trí công tác Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm

Theo kết quả phân tích ANOVA sâu ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên các bộ phận và cán bộ quản lý ở các bộ m định chênh lệch trung bình cặp < 0.05 Như vậy, ta có thể kết luận lòng trung thành của những phân (Sig = 0.012) vì mức ý nghĩa quan sát ở người ở vị trí nhân viên các bộ phận khác với những người ở vị trí cán bộ quản lý ở các bộ phận (xem phụ lục 4) e Khác biệt về bộ phận công tác

Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo bộ phận công tác Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0.031 < 0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành

giữa 4 nhóm bộ phận công tác khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm

Theo két qua phan tich ANOVA sau ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên bộ phận kinh doanh và nhân viên bộ phận kỹ thuật (Sig = 0.013) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình

74 cặp < 0.05 Như vậy, ta có thẻ kết luận lòng trung thành của những nhân viên ở bộ phận kinh doanh khác với những nhân viên ở bộ phận kỹ thuật Dựa vào bảng thống kê mô tả, nhân viên bộ phận kỹ thuật có mức độ trung thành cao hơn nhân viên ở bộ phận kinh doanh (mean = 3.81) (xem phụ lục 4)

# Khác biệt về thời gian làm việc Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo thời gian làm việc Kết quả của bang Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghia Sig 0.057 > 0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 2 nhóm thời gian làm việc là dưới 5 năm và trên 5 năm không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.199 > 0.05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung, thành giữa 2 nhóm thời gian làm việc (xem phụ lục 4) 3.5 KET QUA THONG KE MO TA

3.5.1 Thống kê mô tả các yếu tố

“Theo kết quả thống kê tần số của 17 câu hỏi (phụ lục 5) cho thấy giá trị trung bình tập trung nhiều trong khoảng 3 — 4 trên thang đo Likert Đề thuận tiện cho việc nhận xét ta quy ước các mức độ trung thành như sau:

Băng 3.8 Quy ước mức độ trung thành

Thang Mức độ hài lòng

Theo sự quy ước này, ta sẽ áp dụng để đánh giá lòng trung thành của nhân viên theo các nhân tố đã được phân tích ở trên.

Băng 3.9 Bang thống kê mô tả các yếu tố

Kết quả thống kê cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố ở mức đồng ý cao Đối với yếu tố F, nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean = 3.92) Điều này có thể lý giải là do mẫu thu thập từ các nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau, môi trường làm việc khác nhau cũng khác nhau nên quan điểm cũng khác nhau

3.5.2 Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố

Bảng 3.10 Bảng thống kê mô tả các yếu tố F¡ “Quan hệ công việc”

Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao nhất là “4nj/chị được cung cấp đây đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc” Điều này cho thấy cảm nhận của người lao động về việc được trang bị các thiết bị cần thiết cho công việc là tương đối tốt

Yếu tố F;: Thương hiệu công ty Bảng 3.11 Bảng thống kê mô tả cúc yếu tố F; “Thương hiệu ”

Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm, trong đú đỏnh giỏ cao nhất là “4nệ/chj tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm, dich vu céng ty” Điều này cho thấy người lao động rất tự hào về thương hiệu hiện nay của công ty và sẵn sàng giới thiệu với mọi người về sản phẩm, dịch vụ của công ty.

Yéu t6 Fy: Trao quyền Bang 3.12 Bảng thống kê mô tả các yếu tố F¿ “Trao quyền”

,quan đến công việc, việc cá nhân

Các yếu tố thuộc biến “Trao quyền” được nhân viên đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm Nhìn chung, công ty cần duy trì và phát triển yếu tố này để làm tăng mức độ gắn bó của người lao động

Yếu tố “Lòng trung thành”

Bảng 3.13 Bảng thống kê mô tả các yếu tố “Lòng trung thành ”

Nếu có nơi khác có tới đề nghị lương béng | Về nhiều phương

Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung bình khá cao (mean = 3.88, 3.75, 3.37, 3.71) Điều này cho thấy các nhân viên mong muốn ở lại làm việc lâu dài với công ty ở mức đồng ý cao

3.6 TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU

Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được Trước tiên, dữ liệu đã được sàn lọc, làm sạch và mã hóa trước khi hành xử lý và cho ra kết quả

Thứ nhất, phần mô tả mẫu đã giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, thu nhập và các tiêu chí đánh giá khác

Thứ hai, việc phân tích nhân tố EFA và xác định hệ số Cronbach's Alpha đã rút gọn 37 biến quan sát thành 9 nhóm nhân tố, đại diện cho việc đánh giá lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp

Thứ ba, việc phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm: quan hệ công việc, thương hiệu công ty và trao quyền Trong đó, yếu tố thương hiệu công ty có ảnh hưởng mạnh nhất Kiểm định T-test và phân tích ANOVA, ta có các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ về lòng trung thành của nhân viên; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi, không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm trình độ chuyên môn nghiệp vụ; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thời gian làm việc, có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên ở các bộ phận cụ thể là nhóm nhân viên ở vị trí cán bộ quản lý có mức độ trung thành cao hơn nhóm nhân viên ở các bộ phận; có sự khác biệt giữa nhân viên của các bộ phân, cụ thể là nhân viên bộ phận kỹ thuật có mức độ trung thành cao hơn nhân viên ở bộ phận kinh doanh.

CHUONG 4 KET LUAN VA KIEN NGHI

4.1 KẾT LUẬN Đề tai sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, xem trung thành tức là ở lại làm việc lâu dài cùng công ty để tiến hành nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu Đồng thời vận dụng các lý thuyết động viên của A Maslow, F Herzberg, Victor H Vroom, thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu trước đây lòng trung thành của nhân viên của các tác giả nước ngoài và trong nước, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm tám yếu tố: bản chất công việc, tiền lương phúc lợi, đào tạo phát triển, lãnh đạo, trao quyền, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và thương hiệu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với 37 biến quan sát

Sau khi phân tích nhân tố (EFA) và đánh giá độ tin cậy của thang đo bang hé s6 Cronbach alpha két qua cho thay có 9 nhân tố được trích ra

Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã loại 6 biến ra khỏi mô hình vì có giá trị Sig.>0.05 nên không có ý nghĩa về mặt thống kê Lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu chịu sự ảnh hưởng, của 3 yếu tố gồm: quan hệ công việc, thương hiệu công ty và trao quyền

Trong đó, thương hiệu là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố quan hệ công việc và cuối cùng là yếu tố trao quyền

Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: thương hiệu làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, quan hệ công việc tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn và phát huy yếu tố trao quyền sẽ đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn

Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, ta có các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ về lòng trung thành của nhân

80 viên; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi, không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm trình độ chuyên môn nghiệp vụ; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thời gian làm việc, có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên ở các bộ phận cụ thể là nhóm nhân viên ở vị trí cán bộ quản lý có mức độ trung thành cao hơn nhóm nhân viên ở các bộ phận; có sự khác biệt giữa nhân viên của các bộ phân, cụ thể là nhân viên bộ phận kỹ thuật có mức độ trung thành cao hơn nhân viên ở bộ phận kinh doanh

4.2 KIÊN NGHỊ Từ những kết luận nói trên, tác giả có một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty cô phần Truyền hình cáp Sông Thu như sau:

Thứ nhất: nâng cao hình ảnh, uy tín thương hiệu của công ty mình vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì thương hiệu là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên (hệ số Beta = 0,402) Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại công ty họ sẵn sáng giới thiệu sản phầm, dịch vụ của công ty với mọi người Do đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng công ty thì lãnh đạo công ty tiếp tục duy trì hình ảnh thương hiệu của công ty và nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty trên thị trường

Thứ hai: nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì quan hệ công việc là yếu tố tác động thứ hai đến lòng trung thành của nhân viên Bằng cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân

viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trò chơi mang

DONG GOP CUA DE TAL Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân

pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với 157 mẫu khảo sát

Bằng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đ viên là thương hiệu, quan hệ công việc và trao quyền với mức ý nghĩa 5%.

đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

Trong đó, yếu tố thương hiệu có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu

Qua phương trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 3 yếu tố thương hiệu, quan hệ công việc và trao quyền đều có tác động cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên, do đó những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố trên sẽ làm tăng mức độ trung thành của họ đối với công ty

Bing kiểm định T-test và phân tich ANOVA, dé tài cũng đánh giá được sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân như giới tính, độ tui, vị trí công tác, bộ phận công tác, thời gian làm việc về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Trong đó, không có sự khác biệt về giới tính và thời gian làm việc đối với lòng trung thành của nhân viên.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết

HẠN CHE CỦA ĐÈ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực

hiện trong phạm vi công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu nên kết quả nghiên cứu có thể chưa đại diện cho các công ty cùng ngành

Hạn chế thứ hai là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố như lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến đến lòng trung thành của nhân viên Trong khi đó, còn

nhiều yếu tố khác cũng tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với

Hướng nghiên cứu tiếp theo: các nghiên cứu tiếp theo có thẻ nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong ngành truyền thông thông tin, đồng thời bổ sung thêm một vài yếu tố khác như văn hóa tổ chức, dân tộc

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 Dựa trên kết quả nghiên cứu từ chương 3, chương này đã kết luận và nêu lên một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cỗ phần Truyền hình cáp Sông Thu như: nâng cao hình ảnh và uy tín thương hiệu, nâng cao tỉnh thần đồng đội trong công ty, tăng mức độ trao quyền cho nhân viên nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty

Ngoài ra, chương 4 còn nêu ra một số đóng góp và hạn chế của đề tài cũng như đề nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo.

[1] Trần Kim Dung (2000), Quán trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP.HCM

[2] Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), “Ảnh hưởng của văn hóa tô chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM

[3] Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yéu thành của nhân viên - trường hợp Công ty Cé phan Beton 6, Luan van

“Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

[4] Bùi Nguyên Hùng & Nguyễn Thúy Quỳnh Loan (2004), Quản lý chất lượng, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP.HCM ảnh hướng đến lòng trung

[5] Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục

[6] Nguyễn Thị Thanh Nhân, Đỗ Thị Thanh Vinh, Lê Chí Công (2013),

“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang”, Hội tháo vẻ khoa học quản trị, tr 197-204

[7] Paul Hersey & Ken Blane Hard (2001), Quán trị hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê

[8] Trần Thị Thu Trang (2006), ánh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP.HCM [9] Hòang Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích đữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản thống kê

[10] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê

[11] Vo Van Huy (1997), Ung dung SPSS for Windows, Nha xuit ban khoa học và kỹ thuật

Tiếng Anh [12] Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013), Factors affecting the organizational loyalty of workers in the Jordanian commercial banks, Philadelphia University

[13] Anne Martensen, Lars Gronholdt (2006), “Internal Marketing: A study of employee loyalty, its determinants and consequences”, Innovative Marketing, Volume 2, Issue 4

[14] Allen, N J & Meyer, J P (1990), “The Measurement And

Antecedents of Affective, Continuance and Normative

Commitment to the Organization”, Journal of Occupational Psychology, 63, pp 10- 18

[15] Edwin Locke (1976), The nature and causes of job satisfaction In

M.D Dunnette (Ed) Handbook of Industrial and Organisational

Psychology (p 1297-1349) Chicago: Rand McNally College

[16] Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene

[17] Kreitner & Kinicki (2007), Organizational Behavior, McGraw-Hill

[18] Mowday, R T., Steers, R M., & Porter, L W (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational

[19] Muhammad Irshad (2002), Factors affecting employee retention:

Evidence from literature review, Abasyn Journal of Social Sciences

[20] Seema Mehta (2010), “Employee Loyalty towards Organization — A study of Academician”, Int.J.Buss.Mgt.Eco.Res., Vol 1(1), 98-108

[22] Vroom (1964), Expectancy Theory: Motivation and Management;

[23] Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), Minnesota satisfaction questionnaire short form;

Internet http:/Avww.vneconomy.com.vn http://www businessballs.com/adamsequitytheory.htm: http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.h tml http://groupbrai.wjh harvard.edw/jrh/pub/JRH1975_7.pdf hittp://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor

_ theory.htmL http://kalyan-city.blogspot.com/2010/06/maslow-hierarchy-of-needs- theory-of.html hittp://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcclelland/ http://paper.ijesns.org/07_book/200701/200701A13.pdf hittp://www.shrm.ors arch/SurveyFindings/Articles/Pages/2009Jô

SatisfactionSurveyReport.aspx http://www valuebasedmanagement.net/methô VIoom_expectani heory.html

PHY LUC 1 : BẢN CÂU HỎI

Nếu có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn, antveri| G |g lo lola vẫn sẽ ở lại cùng công ty

41._ Về nhiều phương diện, anh chị coi công ty là mái nhà thứ hai của mình n[n|n|njm

PHẦN B THÔNG TIN VỀ ĐÁP VIÊN

Xin vui lồng cho biết ý kiến của Anh (Chị) với mỗi câu hỏi dưới đây:

1 Anh (Chị) đang công tác tại bộ phận:

[1 _ Kinh doanh [1 Kỹ thuật ID Hành chính = Nhân sự ỉ_Kếtoỏn [1 Chẳm súc khỏch hàng

2 Vị trí (chức vụ) công tác của Anh (chị) trong doanh nghiệp là:

1 Nhân viên các bộ phận 1 Cán bộ quản lý ở các bộ phận 1 Trưởng phòng (ban) hoặc tương đương

4 Trinh 46 chuyén mén, nghigp vu:

[1 Trung cấp E1 Co đẳng f1 Đạihọc Sau đại học

5 Anh (Chị) đã công tác tại công ty „ năm

6 Độ tuổi của Anh (Chị) là „ tuổi 7 Tổng thu nhập trung bình một thắng của Anh (Chị là (riệu đông):

OD 3tr-4r O 4tr-Str ủ Sưr-6t O Trờn6tr

8 Anh/chị vui lòng cho biết mức độ quan tâm theo thứ tự ưu tiên đối với các yếu tố sau đây mà anh/chị cho là cần phải cải thiện ở công ty:

Hãy chọn ra 3 yếu tố và đánh số từ 1 đến 3, theo thứ tự: (1) quan trọng nhất; (2) quan trong this hai; (3) quan trong thứ 3;

+ Bigu kin lam viée + Thời gian làm việc ô Chớnh sỏch, nội quy và quy định về lao động

+ Chính sách tiên lương, thưởng, phúc lợi khác + Các mối quan hệ nơi làm việc

+ Tuan thd cdc quy định về pháp luật lao động + Chính sách đào tạo và phát triển nhân viên 9 Anh/chị gặp phải những khó khăn gì trong quá trình làm việc và sinh sống

1 Điều kiện đi lại từ nơi ở đến công ty xa và khó khăn L1 Không có điều kiện học hành, nâng cao trình độ +1 Ít có địa điểm vui chơi gii trí ngoài giờ làm việc

Không có định hướng rõ răng để phát triển nghề nghiệp £¡_ Những vấn đề khác (xin ghỉ rõ):

Trình độ chuyên | Mã hóa thời Giới tính_| Mã hóa lại tuổi môn gian làm việc | Thụ nhập

Cumulative Frequency |_Percent_| Valid Percent_| Percent

Cao đẳng er 427 427 688 Đại học 48 306 306 s4

"Mã hóa thời gian làm việc,

Cumulative Frequency | Percent_| Valid Percent | Percent

Cumulative Frequency | Percent_| Valid Percent | _Percent

2 Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân

Mã hóa lại tuổi * Thu nhập Crosstabulation

Thụ nhập 3-