bài tiểu luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn pepsico việt nam

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Tập đoàn giải khát PEPSICO nói riêng, nhóm em đã chọn dé tai: “Bao tao va pha

TRUONG DAI HOC TAI NGUYEN VA MOI TRUONG TP.HCM KHOA KINH TE TAI NGUYEN & MOI TRUONG

BAI TIEU LUAN

DE TAI: DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC CUA TAP DOAN

PEPSICO VIET NAM

Nhóm 6

HOÀNG NGỌC PHƯƠNG THẢO (nhóm trưởng)

LỄ THỊ HIẾU THẢO ĐẬU HỮU THẮNG NGUYÊN NGỌC THANH

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦẦUU - 6-5 << SE S11 S9 gu ve 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CONG TAC DAO TAO VA

PHAT TRIEN NGUỎN NHÂN LLỰC c5 5< csseseEzseEseEEserseree se segoeeserasre 6

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VẺ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGUỎN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Khái niệm về nguồn 7.777.881 187888 6 1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn HhÁH TỤC Tnhh ng ghen ky 6 1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn HhẬH TỤC TH HH nh Hee 7

1.2 VAI TRÒ CỦA VIỆC DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰỰC - 8 1.2.1 Dối với doanh nghiỆP: ch nh HH yêu 8 1.2.2 Dối với mỗi cá nhân người lao đỘN ST ureg 8 1.3 QUY TRINH BAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC -Ặ S2 co, 9

1.3.1 Xác định mht C4 ccccccccccccccscccesescssvsscvsvssevevsssssvssessssssvtsessssssserssssessevsvsvevsvsvevsees 9 1.3.2 Xác đỊHHh MUC FÍẾM cccceeecccccccccccccccessssseeseseeseescccccssessssssneeeeeeeeeeseseeseeeess 9 1.3.3 Xác định đối PP 9

1.3.4 Dự tính Chỉ phí ch HT HH HH KH KĐT KT HH Hà 10 1.4 PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC ccccccccccccccccccesscccesscccseceessecessscustsecstsersserensseees 10

CHUONG 2: GIOI THIEU CHUNG VE TAP DOAN PEPSICO TAI VIET NAM 11

2.1 GIGI THIEU KHAI QUAT VE TAP ĐOÀN PEPSICO VIỆT NAM ll

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát tFÏỂH ăn nha Hye ll

2.1.2 Các loại sản phẩm của Pepsico Viet NOM cccccccccccccccccsesesesveseesesteesesteseeen 12

2.1.3 Tình hình nhân sự biG NQy.iccccccccccccccecc cece eect cette enet ieee eneteetnteeetnnes 12

CHUONG 3: PHAN TICH MOI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP .- 13

3.1.1 Môi trường chỉnh trị luật phẬP ác cà ST nh HH HH HH HH kHa 13 3.1.2 Môi trường nhân khiẩu các ng Ha 13 3.1.3 Môi trường văn hoá xã hỘI cành HH HH Hà HH Ha 13

3.1.4 MMôi RƯỜNG CÔNG HgÏỆ à Qì ST SH HH HH Hà KH 14

3.2 MÔI TRƯỜNG VI MÔ 0 t2 n2 n1 n H2 HH He 14

ADA, DOTA icc nh he 19

“xin an 5 20

NA aẽ nền he 1ã 20

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHAT TRIEN NGUỎN NHÂN LLỰC s-s-cscsscserssesseEssesersevserssserxee 21

5.1 NHỮNG GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT CÁC VAN DE CO LIEN QUAN DEN NGUOI LAO

LỜI NÓI ĐẦU

Con người là yếu tô đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần dam bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triên nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đây sự phát triển của cả quốc gia Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, đề tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa

doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thé hang

đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém vẻ thời gian và chi phí Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thé cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Tập đoàn giải

khát PEPSICO nói riêng, nhóm em đã chọn dé tai: “Bao tao va phat trién Nguồn nhân lực

tại Tập đoàn giải khát PEPSICO ở Việt Nam”

Bồ cục bài nghiên cứu ngoài phần mở đầu và kết luận, bài nghiên cứu gồm 3 chương: Chương 1: Co sé lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn giải khát PEPSICO ở Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển

nguôn nhân lực

NỘI DUNG CHÍNH CỦA TIỂU LUẬN

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THUC TIEN VE CONG TAC DAO TAO VA

PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

1.1 Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khải niệm về nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là một khái nệm quen thuộc Vì vậy, từ lâu đào tạo và phát

triên nguồn nhân lực đã được các nhà quản trị quan tâm Nhiều sách, giáo trình

đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau Giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS Bùi Văn Nhơn xuất bản năm 2006 có viết “Nguồn

nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” Giáo

trình “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dan do Ths Nguyễn Vân

Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm này được hiểu là: “Nguồn nhân lực của một tô chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi

Con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”

- Noi tom lai, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau tùy theo cách

tiếp cận nghiên cứu, từ đó ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là:

“Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ

năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức để thành lập, phát triển và duy

tri doanh nghiệp”

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực là tất cá các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên

của nó” Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá

5

nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất

định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị cơn người trong tô chức ở tâm v1 mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- _ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

cao tính hiệu quả của tô chức

- - Đáp ứng nhu cầu ngày cảng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

phát huy được toi đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất

tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.3 Khải niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Dao tao: Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình Đào tạo

bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghè hay kỹ năng của một cá

nhân đối với công việc hiện tại Đảo tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức,

kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

- Phát triển: Phát triên là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tô chức Phát triển bao gồm các hoạt động

nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cầu tổ chức khi tô chức thay đổi và

phát triển Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có

tô chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định đề nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Nhìn chung, đảo tạo và phát triển đều

có điểm tương đồng là chúng đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy

nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chủ trọng vào công việc hiện thời của

cá nhân Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng vào tương lai của tổ chức, doanh nghiệp

1.2 Vai trò của việc đào tạo và phát triên nguồn nhân lực

1.2.1 Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong một tô chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:

Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu quả công việc của người lao động

Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến

mức tôi đa tai nạn lao động, vỉ sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu

biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cô xảy ra trong quá trình làm

việc của họ

Nâng cao được tính ôn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chat

lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và

những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế

cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.2.2 Đối với mỗi cả nhân người lao động

Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn

bó hơn đối với tổ chức,

Thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạo, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động,

Thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở đề nâng cao sức sáng tạo của người lao động

- - Với tất cả những vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực trên, mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn tới công tác

dao tao và phat trién nguon nhân lực

1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu

- _ Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp

- _ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

- _ Phân tích công việc

- _ Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên

1.3.2 Xúc định mục tiÊM

Xác định mục tiêu chính là việc xác định:

- Các kỹ năng cụ thê sẽ được đào tạo

- Tho gian dao tao

- Số người được đảo tạo

- _ Xác định xem ai là người dao tao: cán bộ bên trong tổ chức hay bên ngoài

- Tính thường xuyên trong việc tô chức các lớp đảo tạo

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Mục tiêu phát triển có thê chia

ra làm nhiều cấp, từ một mục tiêu cụ thê của môn học, cảng xuống dưới càng cụ

thé

1.3.3 Xác định đối tượng

Giai đoạn này tô chức cần thực hiện công việc lựa chọn người cụ thé dé dao tao va

phat trién, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động và khả năng nghề

nghiệp của từng người Việc lựa chọn đối tượng cụ thé dé dao tao va phat triển dựa trên:

- _ Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đảo tạo của người lao động

8

- Tac dung cua dao tao với người lao động

- Triên vọng nghề nghiệp trong tương lai của từng người

Việc lựa chọn người đào tạo va phát triển đảm bảo phải đào tạo và phát triển đúng người, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập đề tránh tình trạng đảo tạo và phát triển nhằm đối tượng, làm tôn thất về thời gian và chỉ phí không cần thiết

1.3.4 Dự tính chỉ phí

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đảo tạo, bao gồm chỉ phí cho việc học và việc dạy Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người

được đảo tạo, thù lao cho giáo viên, chỉ phí giáo trình, tài liệu học, chi phí thuê địa

điểm, khấu hao may moc Chi phi gián tiếp chính là những tốn thất vô hình cho

doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thê dùng cho các hoạt động khác hay chính là chỉ phí cơ hội của việc tiễn hành đào tạo Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách việc đào tạo phải có điều chỉnh cho phù hợp như giảm số người được đảo tạo hay thay đổi giáo viên giảng dạy

1.4 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đươc xem là điều kiện đủ đối với doanh nghiệp Nếu công tác

đào tạo có tốt mà không phát triển được nguồn nhân lực thì coi như việc đào tạo chưa hề

diễn ra Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng góp phần hoàn thiện tốt nhất nguồn nhân lực cho bất kỳ doanh nghiệp nào Để phát triển nguồn nhân lực tốt nhất thì các doanh nghiệp cần nâng cao năng suất lao động, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động và duy trì, nâng cao chất lượng lao động

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù ít hay nhiều, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng

chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì phải xét đến mức độ tác động của các yêu tô đó

CHUONG 2: GIỚI THIỆU CHUNG VẺ TẬP ĐOÀN PEPSICO TẠI VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu khái quát về tập đoàn Pepsico Việt Nam

Ngày 24/12/1991, Công ty Nước giải khát Quốc tế (IBC) được thành lập Năm

1994, Pepsico chính thức gia nhập thị trường Việt Nam khi liên doanh với công ty

Nước giải khát Quốc tế IBC Năm 2003, Công ty được đổi tên thành Công ty

Nước Giải khát Quốc tế Pepsico Việt Nam Năm 2004 thông qua việc mua bán, sáp nhập nha máy Điện Bản, công ty mở rộng sản xuất và kinh doanh tại Quảng Nam Năm 2007, SPVB phát triển thêm ngành hàng sữa đậu nành Tháng 2/2010, nhà máy mới tại Cần Thơ chính thức đi vào hoạt động Nhà máy PepsiCo có quy

mô lớn nhất khu vực Đông Nam Á đã được khánh thành tại Bắc Ninh vào tháng

10 năm 2012 Tháng 4/2013, liên minh nước giải khát chiến lược Suntory Pepsico Việt Nam đã được thành lập giữa Suntory Holdings Limmited va Pepsico Inc

10

2.1.2 Các loại sản phẩm của Pepsico Việt Nam

- Đồ uống có gas Pepsi Cola

- Nước uống tăng lực Sfing

- Nước giải khát có ga Mountain Dew

- Tropicana Twister — Nudc uông hương có vị

- 7ÚP —- Nước giải khát có ga

- TUP Revive — Nước uông có ga

- Ô Long TEA+ Plus — Trà uống liều

- Mimmda — Nước giải khát có ga

2.1.3 Tình hình nhân sự hiện nạp

Bộ máy lãnh đạo của Tập đoàn PepsiCo ở Việt Nam hiện nay:

Phó Tổng giám đốc phụ trách Nhân sự & Đôi ngoại — Công ty Nước Giải khát

và Thực phâm Suntory Châu Á / kiêm Chủ tịch Suntory PepsiCo Việt Nam: Mitsuhiro Kawamoto

Tong giam déc Suntory PepsiCo Viét Nam: Ong Jahanzeb Q Khan

Phó Tông Giám đốc tiếp thi cap cao Suntory PepsiCo Viét Nam: Ba Huynh Thi Xuan Lién

Pho Téng Giam déc kiém soat Tai chinh Suntory PepsiCo Viét Nam: Ba Nguyễn Thị Thu Loan

Phó tổng giám độc Marketing Suntory PepsiCo Việt Nam: Ông Nguyễn Đình Toản

Phó tổng giám đốc cấp cao phụ trách Nhân sự Suntory PepsiCo Việt Nam: Bà Văn Thị Anh Thư

11

CHƯƠNG 3: PHAN TICH MOI TRUONG DOANH NGHIEP

phú Khách hàng có nhiều sự lựa chọn hàng hóa và dịch vụ Đối với đối tượng

khách là trung gian phân phối thì họ là những khách hàng mua sản phẩm với số lượng lớn về để bán lại nhằm mục đích kinh doanh kiếm lời Tuy số lượng khách hàng là nhà buôn bán trung gian ít hơn khách hàng là người tiêu dùng rất nhiều nhưng khối lượng và giá trị mua hàng thường rất lớn Họ đòi hỏi giá thành sản

phâm phải chăng, độ tin cậy và ôn định của nguồn cung cấp hàng hóa để giúp họ

kiểm lời Có thê thấy, sự phát triển của kinh tế xã hội kéo theo nhu cầu của người

tiêu dùng ngày càng cao Nếu không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì họ

sẽ tìm đến những hàng hóa dịch vụ thỏa mãn nhu cầu từ công ty đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp Vì vậy, mục tiêu xuyên suốt của bất kì doanh nghiệp nào cũng

là đáp ứng tốt nhất mong muốn khách hàng

3.1.2 Đối thủ cạnh tranh

Trên thị trường, các đối thủ các đối thủ cạnh tranh lớn thường có một hệ thống đối

tác như các nhà cung cấp, nhà phân phối, nhà sản xuất sản phẩm dùng kèm và

đây cũng chính là nguồn lực tạo ra sức mạnh của họ Bằng cách tạo ra các mâu

thuẫn giữa mâu thuẫn với các đối tác của họ Pepsico đã tạo ra đòn bẩy để phát

triển và nâng cao thượng hiệu của mình Đối thủ hiện tại trên thị trường tiêu thụ

toàn cầu, sản phâm Coca-Cola bao giờ cũng “nhỉnh” hơn Pepsico, riêng tại Việt Nam, đặc biệt khu vực TP.Hồ Chí Minh, tình hình có vẻ như ngược lại Việc xác

định đúng vị trí của mình đề đề ra mục tiêu và thực hiện hiện chúng bằng moi gia

12

là một trong những việc mà Pepsi luôn làm Và đối thủ truyền kiếp của Pepsico phải kê đến chính là Coca-Cola Trên thị trường thế giới thi Pepsico van la kẻ theo đuôi Coca-Cola nhưng ở thị trường Việt Nam Pepsi lại là người đi đầu và luôn là

kẻ ổi tiên phong Vì thế định hướng tập trung cao độ chính là diéu ma Pepsico can

phải có được dé ci thé tập trung sức mạnh tài chính của mình hơn nữa mà đối đầu với Coca-Cola trên các thị trường

Không chỉ cạnh tranh trong khâu tiêu thụ mà còn cạnh tranh cả trong khâu tô chức

thu mua phục vụ xuất khẩu Do vậy việc xác định đối thủ cạnh tranh, tìm hiểu

thông tin về đối thủ, chiến lược các đối thủ áp dụng là điều rất quan trọng Đối thủ cạnh tranh của công ty không chỉ dừng lại ở phạm vi trọng tỉnh, trong nước mà còn là các quốc gia khác trên thế giới, các đối thủ tiềm ấn có khả năng tham gia ngành trong tương lai Một số nhãn hiệu đình đám phải kế đến gồm Coca-Cola,

Pepsl, Iribeco, Tân Hiệp Phát, nên khách hàng có nhiều sự lựa chọn hơn

Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam, Pepsi và coca cola đang gần như thông lĩnh thị trường đồ uống nội địa do thương hiệu sẵn có tiếng cùng truyền thông lâu đời

3.1.3 Đối thủ tiềm tàng và sản phẩm thay thể

Hiện nay tại Việt Nam, Pepsi và Coca-Cola đang gần như thống lĩnh thị trường nước giải khát nội địa, ngoài ra còn có một số hãng khác như Tribeco, Tân Hiệp Phát, Từ hàng thể kỷ nay, người ta luôn nhắc đến Coca-Cola và Pepsi như cặp một cặp đối thủ truyền kiếp, không khoan nhượng Mặc cho khoảng cách về thời gian, không gian và văn hóa, Coca-Cola và Pepsi vẫn rượt đuôi nhau không ngừng

nghỉ, ở mọi nơi, từ quán xá, nhà hàng, siêu thị Chính sự cạnh tranh gay gắt đó đã

tạo nên rào cản xâm nhập ngành với những đối thủ tiềm ân là rất cao Tuy nhiên, đậy cũng là một ngành hấp dẫn, nhu cầu đa dạng nên khả năng tham gia của đối thủ tiêm ân cao

13