tiểu luận giữa kỳ kinh tế học quản lý nhân sự bài nghiên cứu một đánh giá có hệ thống và phân tích tổng hợp về sự phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng

ĐẠI HỌC UEH TRUONG KINH TE - LUAT VA QUAN LY NHA NUOC KHOA KINH TE UEH UNIVERSITY TIỂU LUẬN GIỮA KỲ MON HOC: KINH TE HOC QUAN LY NHAN SU BÀI NGHIÊN CỨU: Một đánh giá có hệ thống và

ĐẠI HỌC UEH TRUONG KINH TE - LUAT VA QUAN LY NHA NUOC

KHOA KINH TE UEH

UNIVERSITY

TIỂU LUẬN GIỮA KỲ

MON HOC: KINH TE HOC QUAN LY NHAN SU

BÀI NGHIÊN CỨU: Một đánh giá có hệ thống và phân tích

tông hợp về sự phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng

Mã lớp học phần : 23C1ECO50102402

Sinh viên thực hiện :

Đào Vũ Hoàng Anh - 31211020173 Nguyễn Nữ Lan Anh - 31211026994 Nguyễn Thị Tường Hoa - 31211023423 Nguyễn Hồ Khả Tu — 31211024744

Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 09 năm 2023

THÔNG TIN CÁC THÀNH VIÊN NHÓM

1 Dao Vi Hoang Anh 31211020173

2 Nguyễn Nữ Lan Anh 31211026994

3 Nguyễn Thị Tường Hoa 31211023423

4 Nguyễn Hồ Khả Tú 31211024744

BANG PHAN CHIA CONG VIEC

Ho tén Nội dung

Đào Vũ Hoàng Anh > Ly thuyết liên quan (mục I)

Ö Tong hop Nguyễn Nữ Lan Anh » _ Phương pháp nghiên cứu (mục I)

« - Kôt quả nghiên cứu (mục L)

Ö Tong hop Nguyễn Thị Tường Hoa ° Giới thiệu chung (mục I)

« _ Kôt luận của nhóm (mục IT)

«ồ Tong hop Nguyễn Hồ Khả Tú « _ Liên hệ thực tiễn (mục IIT)

«Ö Trên thê giới

MỤC LỤC

7x PP TT 4

7) 0 e 4

¡UP - 4

2.1 Định kiến về tuổi tác và người lao động lớn tuổi - ‹ - - -e 4

` ÔÔ ÔÔỒ ỒỒ 5

CỨU on nọ HH HH HH n HH nh nh nh HH ti vn 6

3.1 Thu thập dữ liệu - - «5 Son co CS non Si SH Ki Ki Hi m tk

6

0111 888 ắắa 6

KÝ“ N8 ch hố h6

7

KV in ni hố he 7

33 Kết qua tim kiếm trong việc trích xuất dữ

¡0 7

3.4 Rui ro danh gia sai

UP e 7

3.5 Phương pháp tông

X`‹{cr nh e1 8

41 Lựa chọn nghiền

4.2 Kết quả nghiên cứu cá nhân - - << sec <3 << c3 ess2 1d

4.3 Kết quả tổng hợp - «c c9 SH vn kh ve

9

4.4, Bao cao thanh

` 12

NOMA PT TT (ga 13

72 Nha 14

1 Phân biệ tuổi (tác trong (tuyển dụng trên thế ĐÌẤ Q.1 Vy km 6 V6 14

2 Phân biệ tuổi tác trong tuyển dụng ở Việt ẨNam e «se < se 14

I Tóm tắt bài nghiên cứu

1 Giới thiệu

Tuyển dụng là một khía cạnh đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một tô chức thành công Trong thời đại hiện nay, quá trình tuyên dụng và tạo đội ngũ nhân sự đang đối mặt với nhiều thách thức phức tạp, và một trong những thách thức quan trọng nhất là việc phân biệt tuôi tác trong quá trình tuyển dụng Việc phân biệt tuôi tac dang tro thành một vấn đề đáng xem xét, nơi mà sự kết hợp giữa kinh nghiệm đáng kính và sự sáng tạo nhiệt huyết đang thay đôi cách chúng ta nhìn vào nguôn nhân lực

Trong khi các nguyên tắc bình đẳng và không phân biệt đối xử đã được thúc đây rộng rãi trong ngành tuyên dụng, việc tuân thủ và thực hiện những nguyên tắc này liên quan đến tuổi tác vẫn đang gặp khó khăn Cụ thẻ, hiện van chưa có một phương pháp tiếp cận có

hệ thống đề đo lường tác động của sự phân biệt tuổi tác trong tuyên dụng

Vì thế, bài nghiên cứu này đã được thực hiện nhằm mục đích thu thập tất cả các

bằng chứng sẵn có về sự phân biệt tuôi tác trong tuyên dụng và kiểm tra nó kỹ lưỡng hơn

thông qua phân tích tông hợp Đầu tiên, tác giả sẽ giới thiệu về thực trạng hiện tại của nghiên cứu và lý thuyết, sau đó trình bày cách tiếp cận phương pháp luận và đưa ra kết quả, thảo luận về vấn đề nghiên cứu

2 Lý thuyết liên quan

2.1 Định kiến về tuổi tác và người lao động lớn tuôi

Sự gia tăng đáng kế trong việc gây bat loi cho người lao động lớn tuổi trong việc ra quyết định nhân sự nghiên cứu về nguyên nhân đẳng sau hành vi này, dựa trên những định kiến về độ tuôi Những định kiến này, được hiểu đơn giản là cách mà chúng ta đánh

giá người khác dựa trên độ tuổi của họ, đã được nêu bật trong các nghiên cứu, với tap

trung chủ yếu là các định kiến tiêu cực Cụ thê, những nghiên cứu này đã đưa ra các quan điểm như sự suy giảm hiệu suất chung (được kết hợp với động lực kém, sự thiếu khả năng hỗ trợ các bằng chứng ủng hộ mô hình công việc khác đề gia tăng mối quan ngại về quản lý nhân sự và sự không công bằng tô chức), khả năng chống lại sự thay đổi (khả

năng linh hoạt kém hơn), nhiệm kỳ ngắn hơn và chỉ phí cao hơn Tuy nhiên, bên cạnh

những định kiến tiêu cực, cũng đã có sự đánh giá tích cực về người lao động lớn tuổi, bao gồm sự ôn định, đáng tin cậy và lòng trung thành Nghiên cứu cũng đã cung cấp thông tin

về việc phủ nhận các quan điểm tiêu cực đã được nêu

Hơn nữa, một nghiên cứu có hệ thông đã phát hiện ra các lý giải có thê cho hành vi này dựa trên Các mô hình Liên quan đến định kiến về tuổi tác, noi cach khac, sau khi danh gia va tong hop nhận thức về sáu mô hình phố biến về độ tuổi, chúng ta đã rõ ràng rằng người lao động lớn tuổi thường có những đặc điểm sau:

- Thiếu động cơ hơn: Những người lao động lớn tudi thuong thé hién it dong

cơ hơn, thiếu động lực theo đuôi những cơ hội thăng tiến, và đôi khi họ gặp

khó khăn trong việc tìm kiếm động lực

- Phan khang mạnh hơn: Người lớn tuôi thường có sự phản kháng mạnh hơn đôi với những thay đôi và có thê thê hiện sự chồng doi chat lượng cao trong việc tham gia vào các hoạt động đào tạo và phát triên nghề nghiệp

- _ Sẵn sàng thay đôi ít hơn: Những người lao động lớn tuổi thường không sẵn sàng thay đôi và đôi khi khó khăn trong việc tham gia vào các hoạt động đào tạo cũng như phát triển nghè nghiệp

- _ Thiếu sẵn sàng tham gia đào tạo: Người lớn tuôi thường thiểu sẵn sàng tham gia các hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp

- _ Ít tin tưởng hơn, sức khỏe kém hơn

- _ Dễ bị mất cân bằng công việc - gia đình hơn

Nghiên cứu đã phát hiện rằng chỉ một mô hình duy | nhất phù hợp với | bang chung thực nghiệm có sẵn, đó là mô hình cho thấy người lớn tuổi thường không sản sàng tham gia vào các hoạt động đào tạo và phat triển nghè nghiệp Sự thiếu hụt bằng chứng ủng hộ các mô hình khác đã làm tăng lo ngại về sự quản lý không công bằng và tô chức không công bằng đối với người lao động lớn tuổi

Ngoài ra, liên quan ‹ đến định kiến đối với người lao động lớn tuổi, nghiên cứu đã chỉ

ra rằng định kiến về tuổi tác hiện đang phố biển tại nơi làm việc và ảnh hưởng đáng kê đến phúc lợi và việc làm của người lớn tuôi Nghiên cứu cũng đã khám phá ra những khía cạnh khác không đòi hỏi sự chủ động trong việc để tạo ra sự khác biệt Thay vào đó, sự không công bằng trong hiệu suất thường xuất phát từ những yếu tố ngoại sinh từ người lao động lớn tuổi Vì thế, người quản lý phải tham gia vào các mối quan hệ như độ tudi của người sử dụng lao động hoặc nhiệm vụ công việc trong quá trình đánh giá và quản lý

2.2 Các loại phân biệt đối xử

Các loại phân biệt đối xử không đòi hỏi sự chủ động trong việc tạo Ta SỰ khác biệt, chúng xuất phát từ hành động của một bên Từ các tài liệu nghiên cứu về phân biệt đối

xử, chúng ta cần hiểu rõ về các hình thức “phân biệt đối xử Trong đó, một trong những khía cạnh phân biệt đối xử phô biến nhất nằm ở sự phân biệt "trực tiếp" và "gián tiếp"

Sự phân biệt đối xử trực tiếp xuất phát từ ý định và hành vi chủ động từ một bên nằm

mục đích kỳ thị hoặc gây hại đối với các bên khác dựa trên căn cứ không hợp pháp theo luật pháp Nó thường xây Ta khi một cá nhân hoặc tổ chức cô ý thực hiện các biện pháp

dé tạo ra sự phân biệt đối xử dựa trên những yếu tổ bị coi là bất hợp pháp

Sự phân biệt đối xử gián tiếp, ngược lại, không đòi hỏi ý định chủ | dong từ bên thực hiện hành động Thay vào đó, nó xảy ra khi các hành động gián tiếp dẫn đến các trường hợp phân biệt đối xử mà ban đầu có thể không có ý định rõ ràng Ở Hoa Kỳ, khái niệm

phân biệt đối xử gián tiếp hoặc tác động khác biệt cho phép luật chống phân biệt đối xử

được áp dụng ngay cả khi sự phân biệt đối xử không được thực hiện một cách có ý định

rõ ràng và có thê không được quan sát trực tiếp

Trong việc bảo vệ quyền lợi của các cá nhân và tập thê khỏi sự phân biệt đối xử không công bằng, việc ngăn chặn các hành vi phân biệt đối xử đóng vai trò rất quan trọng, dựa trên những căn cứ không hợp pháp, bất kê có ý định chủ động hay không Luật chống phân biệt đối xử thường áp dụng: cho cả sự phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp

để đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền của mọi người

Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu nảy, chúng ta có thê phân chia sự phân biệt đối xử thành hai dạng chính, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế, bao gồm phân biệt đổi xử dựa trên

thống kê và phân biệt đối xử dựa trên sở thích

Phân biệt đổi xử dựa trên thống kê xảy ra khi các nhóm được coi là có năng suất không đồng đều do các nguyên nhân bên ngoài và do đó một nhóm bị bất lợi trước các khó khăn này Điều này có thê dẫn đến những bắt lợi đối với nhóm đó do sự thiếu hụt nhận thức về năng suất Bên cạnh đó, đôi khi không có bằng chứng rõ ràng, thực nghiệm nào về việc năng suất của một nhóm cụ thể thấp hơn, và do đó cũng có thé tạo ra sự nghỉ

ngo về tính chính xác của phân biệt dựa trên thông kê

Mặt khác, phân biệt đối xử dựa trên sở thích là kết quả của sự chán ghét cá nhân đôi với các cá nhân thuộc một nhóm nhất định Điều này dẫn đến việc tránh né hoặc trừng phạt hành vi của nhóm đó Cả hai hình thức này đều có thê bị ảnh hưởng nặng nè bởi

niềm tin không chính xác về những đặc điểm của một số nhóm

Khi nói về vai trò của định kiến và niềm tin về tuôi tác trong phân biệt đôi xử trong tuyển dụng, người ta kết luận rằng người lao động lớn tuôi thường bị đánh giá là ít tham vọng hoặc linh hoạt hơn, mặc dù không phải lúc nao điều này cũng được chứng minh trong thực tế Vì vậy, phân biệt đối xử tông thể, dựa trên thong kê và dựa trên sở thích đều đóng vai trò quan trọng trong ngữ cảnh của phân biệt đôi xử dựa trên tuôi tác

3 Phương pháp nghiên cứu

3.1 Thu thập dữ liệu

Nghiên cứu có đặc điểm mẫu và câu hỏi nghiên cứu, đã được thực hiện đăng ký trước trên OSF Cơ sở dữ liệu chính được sử dụng để tiễn hành tìm kiếm bao gồm ERIC,

PsycINFO, BASE và Web o£Ê Khoa học Cùng với việc tìm kiếm qua cơ sở dữ liệu, tác gia đã tiến hành thông qua danh sách tham khảo các bài đánh giá mà họ thây đủ điều kiện

cho chủ đề của mình, cũng như thông qua danh sách tham khảo của các nghiên cứu bao gồm toàn văn và trích xuất các tài liệu tham khảo đủ điều kiện từ hai bài báo: Baeit (2018) va Beitrandt & Duflo (2017) Nhin chung, việc tìm kiếm đữ liệu chí giới hạn ở các bài báo được xuất bản từ năm 2018 đến năm 2021, tuy nhiên, các nghiên cứu không được

thực hiện trước năm 2018 hoặc muộn hơn năm 20 19

Tat ca dữ liệu được trích xuất này đã được ghi lại trong bảng Mã hóa nội dung đề phân tích thêm Cách tiếp cận toàn diện này nhằm mục đích thu thập nhiều loại thong tin dé khám phá sự phân biệt tuổi tác trong việc tuyển dụng trên nhiều nghiên cứu và bồi cảnh khác nhau

3.2 Tiêu chuẩn

3.2.1 Tiêu chí lựa chọn

Tiêu chí lựa chọn được nhóm nghiên cứu lấy từ hướng dẫn PICOS (Higgins va cộng

sự, 2021), kế hoạch tiêu chuân hóa để xây dựng các câu hỏi nghiên cứu dựa trên bằng chứng, thường là trong lĩnh vực y tế Trong đánh giá có hệ thống, người tham gia đủ điều kiện được đưa vào phải là những nhà tuyên dụng tích cực đã nhận được đơn đăng ký do các nhà nghiên cứu gửi trong nghiên cứu thư từ hoặc nhà tuyển dụng tích cực đánh giá

ngwoi xin viéc

Độ tuôi của người nộp đơn tương ứng độ tuổi được trình bày trong đơn đăng ký là bat buộc được chí định ngẫu nhiên cho các nhà tuyển dụng (ví dụ 30 so với 50) Nhóm

nghiên cửu đã xem xét các mức độ thao túng khác nhau về độ tuổi, dựa trên độ tuổi của

người nộp đơn Nhóm này được hình thành như sau: Người nộp đơn giữa độ tuôi 40 và

49, 50 và 59, 60 và 65 hoặc trên 65

3.2.2 Tiêu chí loại trừ

Ngược lại, các nghiên cứu bị loại trừ nếu người tham gia không được nhà tuyên dụng đánh giá tích cực và đã làm không có quyên quyết định nhân sự dưới bất ky hình thức nào Họ cũng bị loại trừ nêu kết quả là hành vi phi ngôn ngữ của người tham gia (vd: theo

dõi bằng mắt)

3.3 Kết qua tim kiếm trong việc trích xuất dữ liệu

Biến số được nghiên cứu chính là sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng, được vận hành bằng số lần các ứng viên được nhà tuyên dụng liên hệ đề biết thêm cân nhắc trong quá trình tuyển dụng “gọi lại” Sự phân biệt đối xử trong tuyên dụng phải dựa trên những ứng viên ở độ tuổi lớn hơn so với những ứng viên trẻ hơn đóng vai trò là người so sánh Các phép đo được sử dụng có thể là phân đôi (được gọi là và không được gọi lại) hoặc liên tục sử dụng thang đo kiêu Likert đê đánh giá mức độ việc làm, sự phù hợp với công

việc Nhóm nghiên cứu quyết định chỉ xem xét cuộc gọi ủng hộ đã báo cáo trong các nghiên cứu đó dưới dạng lời mời phỏng vấn hoặc lời mời làm việc để phân tích định

lượng Trong các thử nghiệm kịch bản trường hợp đã báo cáo nhiều kết quả đủ điều kiện, nhóm nghiên cứu ưu tiên các kết quả đề cập đến khả năng được tuyến dụng/ quyết định lựa chọn/ cung cấp công việc, theo sau khả năng được mời tham gia phỏng vận, mức độ

có việc làm và sự phù hợp với công việc, tương ứng, khi trích xuất dữ liệu dé tông hợp 3.4 Rủi ro đánh giá sai lệch

Nguy cơ đánh giá sai lệch đối với nghiên cứu tuân theo cách tiếp cận có hệ thông và các tiêu chí cụ thê đôi với bản chat cua nghiên cứu đang được tiên hành

Chất lượng của việc thao túng tuổi tác: Yêu tô này có ba mục, bao gồm đảm bảo sự nỗi

bật về tuổi tác trong lý lịch của người nộp đơn, sự khác biệt về tuổi tác có thể chấp nhận được giữa nhóm so sánh và nhóm thử nghiệm, và điều chỉnh hợp lý về kinh nghiệm làm

việc (sẽ được xem xét trong phần mở rộng nghiên cứu sau này )

Chất lượng ngẫu nhiên: Yêu tô này đánh giá xem độ tuôi có được phân ngẫu nhiên hay không, với các mục cụ thê dành cho quy mô nhóm tuổi bằng nhau và thứ tự gửi các cặp ứng dụng

Chất lượng của quy trình gọi lại: Yếu tố này đánh giá mức độ phù hợp của các ứng dụng liên quan đến tin tuyên dụng và việc sử dụng cả thông báo qua điện thoại và thư cho

các cuộc gọi lại

Chất lượng của ứng dụng: Yêu tỗ này có các mục liên quan đến tính khác biệt của từng ứng dụng, tính đầy đủ của ứng dụng đã gửi và định dạng ứng dụng

Cách tiếp cận cụ thê và có hệ thông này nhằm mục đích cung cấp một đánh giá tiêu chuẩn hóa và có thể nhân rộng vẻ sai lệch phù hợp với đặc điểm của nghiên cứu được đề cập Nó giúp đảm bảo rằng sự thiên vị được đánh giá một cách có hệ thông và minh bạch trong bối cảnh phân biệt tuổi tác trong các nghiên cứu tuyển dụng

3.5 Phương pháp tong hop

Nghiên cứu cung cấp phương pháp mô tả tông hợp các phát hiện trong một nghiên cứu tập trung vào sự phân biệt tuôi tác trong tuyên dụng Dưới đây là tóm tắt các phương pháp chính được nêu:

Tong hợp định lượng: Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng để tóm tắt kết quả

của các nghiên cứu được đưa vào, tô chức phân tích theo các nhóm tuổi và nhân khâu học

của người tham gia

Tính toán Quy mô Hiệu ứng: Đối với mỗi nghiên cứu, quy mô hiệu ứng được tính toán

để tóm tắt tác động của các biện pháp can thiệp Tỷ lệ chênh lệch được sử dụng cho các kết quả nhị phân như tỷ lệ gọi lại, trong khi chênh lệch trung bình được tiêu chuẩn hóa (Hedge's g) được sử dụng cho các kết quả liên tục

Tích hợp các nghiên cứu: Các nghiên cứu được tích hợp vào các phân tích tổng hợp khi

chúng có chung thiết kế và loại nghiên cứu tương tự, đặc biệt dành cho thử nghiệm kịch

bản và thử nghiệm tương ứng

Tiêu chí đủ điều kiện: Khung PICOS được sử dụng để xác định nghiên cửu nào đủ điều

kiện đề phân tích, xem xét các yếu tố khác nhau như người tham gia, biện pháp can thiệp, đối tượng so sánh, kết quả, thiết kế nghiên cứu và loại

Phân tích tông hợp tác độ ong ngẫu nhiên: Phương pháp phân tích tổng hợp tác động ngẫu nhiên được sử dung dé giải thích sự khác biệt giữa các nghiên cứu và đưa ra ước tính thận trọng Tính không đồng nhất, đo lường sự khác biệt giữa các kết quả nghiên cứu, được đánh giá bằng cách sử dụng các số liệu thống kê như tau và I-squared Tóm lại, phương pháp tổng hợp của nghiên cứu kết hợp tính chặt chẽ về mặt thống kê VỚI VIỆC xem xét cân thận các đặc điểm của nghiên cứu đề đưa ra kết luận có ý nghĩa về

sự phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng dựa trên dữ liệu thu thập được

4 Kết quả

4.1 Lựa chọn nghiên cứu

Quá trình lựa chọn nghiên cứu bắt đầu bằng việc tìm kiếm toàn diện, xác định tổng cộng 2.599 nghiên cứu Sau khi loại bỏ các bản sao và loại trừ một số nghiên cứu nhất

định dựa trên sảng lọc tiêu đề và tóm tắt, 1.733 nghiên cứu đã được chuyên sang quy trỉnh sàng lọc bằng công cụ Zotero và Rayyan Trong số này, 1.253 là kết qua tim kiém chinh va 480 la kết quả tìm kiếm phụ Rayyan đã xác định được 104 bài viết trùng lặp,

tạo ra 1.629 bài viết độc đáo Mặc dù nhận đạng trùng lặp nhưng quyết định vân được đưa ra là sàng lọc tất cả các mặt hàng nhập khâu một cách độc lập để tránh các lỗi tiềm

ân Trong quá trình này, sau khi sàng lọc và thảo luận độc lập giữa nhóm nghiên cứu,

1.580 nghiên cứu đã bị loại, chỉ còn lại 5I nghiên cứu được đọc toàn văn

Hình 1 Sơ đồ lựa chọn nghiên cứu

Psyclnfo (n = 922) Duplicate records removed a =

ERIC (n = 137) Records removed for other leme) 7

BASE (n = 200) reasons (n = 306) Previous reviews (n = 13)

Records screened (abstracts) | >| Records excluded”

(n= 1733) | (n= 1682)

¥

(n= 51)

Reports not retrieved

(n= 2)

(n= 49) — — Participants Intervention (n = 11) (n = 5)

Comparator (n = 13)

Outcomes (n = 0)

‘Study Design °° 10)

t Duplicate (n = 2)

Ỷ

Ni included in review

ín

Ropers of included studies 4)

{n= 12)

4.2 Kết quả nghiên cứu cá nhân

Các phân tích tông hợp bao gồm nhiều hơn một L nghiên cứu được đi kèm với các biểu

đồ rừng trong văn bản Các số liệu và mã khác có sẵn trong RMarkdown trong các tài liệu

được đính kèm Tất cả các phân tích tong hợp được thực hiện bằng cách sử dụng hiệu

ứng ngẫu nhiên mô hình với công cụ ước tính của Dersimonian và Laird (1986) 4.3 Kết quả tổng hợp

Trong đánh giá này, mục đích là tiên hành bồn loại phân tích tông hợp dựa trên sự kết hợp khác nhau của nghiên cứu tương ứng hoặc họa tiết và các thiết kế ở giữa hoặc bên trong các chủ đề Tuy nhiên, do hạn chế về tính sẵn có của dữ liệu, các phân tích tổng

hợp về thử nghiệm dựa trên kịch bản đã bị loại trừ Ngoài ra, tất cả các nghiên cứu được

đưa vào đều tập trung vào các kết quả phân đôi, loại bỏ sự cần thiết của Hedge's g Phân tích tổng hợp 1: Phân tích này bao gồm các nghiên cứu trao đổi thư từ trong nội

bộ chủ đề nhằm kiêm tra sự chênh lệch trong tuyển dụng giữa nhóm so sánh và các ứng

viên từ 40 đến 49 tuổi Kết quả có ý nghĩa thống kê (z = 4,46, p = 8,04-6) Vì chỉ có một

nghiên cứu được đưa vào nên không có phân tích nào về tính không đồng nhất được thực hiện Độ chắc chắn của bằng chứng được đánh giá ở mức vừa phải, có tính đến nguy cơ đánh giá sai lệch trước đó

Phân tích tổng hợp 2: Phân tích tổng hợp này nhằm mục đích bao gồm các nghiên cứu tương ứng trong cùng chủ đề nhằm kiêm tra sự chênh lệch trong tuyển dụng giữa nhóm

so sánh và những ứng viên từ 50 đến 59 tuổi Kết quả có ý nghĩa thông kê (z = 4,02, p = 5,81-5) Tương tự như phân tích tông hợp đầu tiên, chí có một nghiên cứu được đưa vào

nên không có phân tích không đồng nhất nào được thực hiện Độ chắc chắn của bằng

chứng được đánh giá là thấp, có tính đến nguy cơ đánh giá sai lệch trước đó