Con người là nhân tố quan trọng trong công ty chi phối mọi hoạt động. Với mỗi công ty, hoạt động của con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Do đó, đầu tư vào con người là hướng đầu tư có lợi nhất hiện nay. Nếu như đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng tính toán và đo lường được hiệu quả của nó, thì hiệu quả đầu tư vào con người lại khó có thể tính toán và định lượng được một cách cụ thể và chính xác. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng, hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Trong đó, động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Các công ty tại Việt Nam hiện nay đều rất quan tâm đến phát triển con người. Để công ty đứng vững và không ngừng phát triển, ngoài việc tạo cho người lao động có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ. Thì các công ty phải không ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động để họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả tối đa cho công ty mình. Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy người lao động là một nhiệm vụ rất quan trọng quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển của công ty. Đặc biệt, tại Công ty Cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu; một doanh nghiệp thương mại chuyên cung ứng các loại tấm lợp vừa bảo vệ môi trường vừa cao tính thẩ mỹ cao. Nhận thấy được tầm quan trọng này, nên tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu “.
Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nhân tố quan trọng trong công ty chi phối mọi hoạt động Với mỗi công ty, hoạt động của con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển Do đó, đầu tư vào con người là hướng đầu tư có lợi nhất hiện nay Nếu như đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng tính toán và đo lường được hiệu quả của nó, thì hiệu quả đầu tư vào con người lại khó có thể tính toán và định lượng được một cách cụ thể và chính xác.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng, hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố Trong đó, động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc Các công ty tại Việt Nam hiện nay đều rất quan tâm đến phát triển con người Để công ty đứng vững và không ngừng phát triển, ngoài việc tạo cho người lao động có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ Thì các công ty phải không ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động để họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả tối đa cho công ty mình.
Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy người lao động là một nhiệm vụ rất quan trọng quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển của công ty Đặc biệt, tạiCông ty Cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu; một doanh nghiệp thương mại chuyên cung ứng các loại tấm lợp vừa bảo vệ môi trường vừa cao tính thẩ mỹ cao Nhận thấy được tầm quan trọng này, nên tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu “.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của công ty, số liệu tổng hợp của phòng hành chính, thực hiện các số liệu liên quan đến công tác nhân lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng.
- Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi: Trong đó phát ra 40 phiếu khảo sát, thu về 36 phiếu, số phiếu hợp lệ là 30 phiếu Kết cấu mẫu điều tra trình bày ở Phụ lục
- Phương pháp định tính và định lượng.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Từ những thông tin số liệu, tài liệu thu thập được (sách, báo, mạng internet, tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu của công ty….) từ đó đưa ra những ý kiến nhận xét suy luận của bản thân về đề tài
- Các phương pháp khác: Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự,Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học vv…
Kết cấu của luận văn
Ngoài trang bìa chính, bìa phụ, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận văn gồm các chương
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
Tấm lợp sinh thái toàn cầu.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC
Tổng quan nghiên cứu
1.1 Khái niệm và phân loại nhu cầu
- Khái niệm: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.
- Phân loại: Nhu cầu có hai dạng cơ bản là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần + Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội
+ Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mãi
Cả 2 yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau.
1.2 Khái niệm động cơ và động lực lao động
- Động cơ lao động: “Bạn có nghĩ vì sao bạn phải dậy mỗi sáng tới công ty hay chỗ làm Lý do bạn phải đến đó, mỗi tháng cần một số tiền”, đó chính là động cơ lao động. Động cơ lao động: là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng của con người Xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của người lao động nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động Động cơ lao động là một nhân tố đầu tiên trong dậy truyền phản ứng xuất hiện từ những áp lực hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên ngoài.
- Động lực lao động: là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm chung của động lực lao động: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển “
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013) động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
1.3 Khái niệm tạo động lực lao động
- Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động, cố gắng phấn đầu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Tạo động lực: là quá trình tạo ra kích thích cho hành động, động viên những cố gắng cho người lao động Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích càng lớn càng thể hiện mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao, động lực lao động càng được tạo ra
- Sơ đồ tạo động lực: Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì Từ đó, có những biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động và tạo động lực cho người lao động, phấn đấu vì doanh nghiệp
Theo Nguyễn Xuân Lan (2010), tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động
1.4 Tại sao cần phải tạo động lực lao động
Mục đích của mỗi người làm việc là khác nhau bởi nhu cầu của mỗi con người là khác nhau Không những vậy, tùy theo thời điểm mà các mục đích, nhu cầu này cũng thay đổi Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó để cùng hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp Theo Maslow, nhu cầu của con người luôn thay đổi thì động cơ làm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian Vì thế, trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ ban đầu không còn đủ sức hấp dẫn với người lao động Họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ doanh nghiệp
Vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt, xác định và dự báo đúng nhu cầu của nhân viên trong mỗi thời điểm Từ đó, làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc
Mục tiêu cuối cùng của tạo động lực là: Sử dụng hợp lý nguồn lao động, tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và cống hiến hết sức cho doanh nghiệp Người lao động gắn bó hơn với tổ chức, coi đó như gia đình thứ hai của họ,như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức Làm cho nhân viên được thoả mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng của con người để tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc: "Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Động viên là kỹ năng cần có, phải học và không thể thiếu của người quản lý, nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công
Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả tốt nhất trong công tác tạo động lực, nhà quản trị cũng cần nắm bắt rõ được những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong doanh nghiệp.
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động
- Không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của người lao động.
- Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động:
Một số học thuyết về động lực lao động
2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Có thể nói Maslow là người đầu tiên phát hiện ra con người là động vật có nhu cầu Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại như sau:
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hợp tác.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow, thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa Vì thế theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường Giám đốc).
Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: + Sự thành đạt + Trách nhiệm lao động
+ Sự thừa nhận thành tích + Trách nhiệm lao động
+Bản chất bên trong công việc + Sự thăng tiến
Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường Giám đốc như:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
+ Sự giám sát công việc + Tiền lương
+ Các quan hệ con người + Các điều kiện làm việc
Trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn (nhóm 2) Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động.
Từ trên ta thấy, các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc, còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vì thế, nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động.
2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn phải nghiên cứu quy trình để các cá nhân nhận được phần thưởng Thuyết cho rằng, động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được phần thưởng mong muốn Ông cho rằng, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định nhận thức của con người về những hi vọng của họ trong tương lai Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn
Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
- Kỳ vọng E P: Bao hàm việc nỗ lực trong công việc mang đến năng suất làm việc cao. Muốn kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.
- Kỳ vọng P O: Là hành động thành công sẽ mang đến kết quả đầu ra mong muốn. Nếu kỳ vọng P O cao thì cá nhân được thúc đẩy mạnh hơn
- Hóa trị là giá trị đầu ra: Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực sẽ giảm đi Ngược lại, nếu đầu ra được đánh giá cao thì động lực sẽ mạnh hơn.
Vì vậy, trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp người lao động cấp dưới thỏa mãn nhu cầu của họ và đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤM LỢP SINH THÁI TOÀN CẦU
Khái quát về Công ty cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu
- Người đại diện theo pháp luật: Kiều Kim Anh
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
- Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế tư nhân
- Dịch vụ: Cung cấp các dịch vụ cung ứng và các gói giải pháp vận chuyển hàng
- Địa chỉ: Số 68 ngõ 172 đường Phú Diễn, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội
- Mã số thuế doanh nghiệp: 0106803582
Công ty Cổ phần tấm lợp sinh thái Toàn Cầu được thành lập từ những ý tưởng của các thành viên cổ đông có kinh nghiệm trên 20 năm trong lĩnh vực vật liệu lợp mái của các nước châu Âu Các dòng vật liệu sinh thái, vật liệu chống nóng, vật liệu chống bão, đặc biệt hơn cả là sản phẩm tấm lợp Corrubit kháng hóa chất tốt nhất tại thị trường việt Nam.
Công ty là nhà nhập khẩu duy nhất và độc quyền tại việt Nam dòng sản phẩm tấm lợp sinh thái Corrubit và mái ngói bitum phủ đá của tập đoàn BTM tại Thổ Nhĩ Kỳ. Hiện tại công ty có 2 văn phòng chính tại Hà Nội và Sài Gòn, trong thời gian tới sẽ mở thêm một văn phòng tại Đà Nẵng và mỗi tỉnh một văn phòng đại diện bán hàng trên toàn quốc.
Nguồn cung: Tấm lợp sinh thái corrubit, ngói bitum phủ đá BTM
- Giải pháp sản phẩm, kĩ thuật
- Tư vấn các gói giải pháp về sản phẩm và nhu cầu dịch vụ của thị trường
- Quản lý các kênh phân phối bằng công nghệ thông tin
- Thực hiện việc phân phối sản phẩm có hệ thống
- Cung cấp sản phẩm theo đúng yêu cầu, đúng thời hạn
Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
Với phương châm toàn thế giới sử dụng vật liệu xanh, công ty đã và đang định hướng sẽ cung cấp tới thị trường Việt Nam những vật liệu sinh thái thân thiện với môi trường.
Chúng tôi mang đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất, góp phần mang lại sự thành công cho doanh nghiệp và cá nhân Định hướng, đào tạo và tạo môi trường làm việc thân thiện cho nhân viên
- Công trình: bền đẹp, tiến độ nhanh chóng
- Thiết bị hiện đại, công nghệ cao
- Dịch vụ tư vấn, thiết kế chuyên nghiệp
- Môi trường làm việc sáng tạo, hiệu quả
- Đội ngũ nhân viên đoàn kết và thân thiện
Công ty có mạng lưới trải dài trên khắp cả nước, mỗi tỉnh thành có một nhà phân phối cấp một, dưới nhà phân phối là các đại lý cấp hai tại các huyện thị trong tỉnh đó. Ngoài ra còn có các đội thợ cơ khí, nhà máy thép tiến chế, đội ngũ các kiến trúc sư chuyên nghiệp gắn kết và phục vụ khách hàng một cách chu đáo trong mọi lĩnh vực. Công ty với tác phong làm việc chuyên nghiệp từ khâu tư vấn, thiết kế, lên khung xà, cung cấp tấm lợp corrubit và hoàn thiện cho khách hàng một cách nhanh chóng và hiệu quả.
1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Tấm lợp toàn cầu a Các mốc phát triển
- Từ năm 2000 – 2003: Xác lập nhu cầu và tạo dựng chỗ đứng ở thị trường:
Trong thời gian ba năm đầu tiên: Toàn Cầu dánh thời gian để đi tìm hiểu thị trường, nhu cầu tiêu dùng Từ đó, phát hiện ra mái nhà là một bộ phận quan trọng của ngôi nhà Không chỉ mang chức năng che chắn, bảo vệ không gian sống khỏi nắng gió, mưa bão mà còn mang vai trò thể hiện vẻ thẩm mỹ và đẳng cấp của kiến trúc ngôi nhà. Chính vì thế việc lựa chọn vật liệu làm mái vừa mang giá trị thẩm mỹ cao vừa có chất lượng bền bỉ rất được xem trọng Theo hướng đó sản xuất và nâng cao chất lượng Đây là giai đoạn vô cùng khó khăn với công ty, nhưng cuối cùng những gì họ bỏ ra đã nhận được thành quả xứng đáng khi kí được một hợp đồng với dự án quy mô nhỏ Đó là thành quả đầu tiên, từ đó cũng đánh dầu sự ra đời về sản phẩm tấm lợp bitum phủ đá tự nhiên.
- Từ năm 2003- 2006: Quảng bá thương hiệu, phát triển sản phẩm
Sau thời gian ra mắt, tấm lợp phủ ngói bitum ngày càng được tin dùng với chất lượng cao, độ bền vượt trội và mang tính thẩm mỹ cao làm đẹp thêm cho căn nhà Công ty vẫn không ngừng quảng bá và nghiên cứu để cho ra đời các sản phẩm mới với nhiều mẫu mã hơn Cung ứng sản phẩm cho những dự án cũng nhiều hơn, tạo dựng thương hiệu cho riêng mình.
- Năm 2006- 2015: Tận dụng cơ hội, mở chi nhánh
Sau ba năm phát triển, công ty ngày càng hoàn thiện với đội ngũ nhân viên lành nghề, thợ với nhân công đã qua đào tạo, sản phẩm tạo ra ngày càng đạt chất lượng cao. Lượng sản phẩm hỏng hay bán thành phẩm cũng ít hơn so với các năm trước, tiết kiệm được nhiều chi phí nguyên vật liệu Từ đó, tạo tiền đề để công ty mở thêm một chi nhánh mới ở Hà Nội, tìm kiếm thị trường mới.
- Năm 2015- 2018: Phát triển, hoàn thành các dự án lớn, tìm kiếm khách hàng tiềm năng, vươn ra thị trường quốc tế.
Tại thời điểm hiện nay, bên cạnh những thành công ở những sản phẩm truyền thống thì công ty đã chuẩn bị tiền đề để tạo bước đệm cho những đột phá tiếp theo trong những năm sắp tới, với nhiều thách thức và khó khăn khi ngày càng nhiều công ty cũng phát triển về mảng kinh doanh này.
- Năm 2018 đến nay: Mục tiêu cấp thiết là phát triển các thế mạng mà bản thân đang có và tiếp tục nghiên cứu cải tiến cho tấm lợp ngày càng thực dụng, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và đối tác.
1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Phòng hành chính: là cơ quan chuyên môn thực hiện chức năng tham mưu, giúp giám đốc quản lý công ty về lĩnh vực tài chính, tài sản; quy hoạch, kế hoạch và đầu tư, tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về kinh tế theo quy định của pháp luật.
Phòng kinh doanh: Là bộ phận chịu trách nhiệm tham mưu cho Ban Giám đốc các vấn đề liên quan đến việc bán các sản phẩm, dịch vụ của công ty ra thị trường; tư vấn về việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm; mở rộng thị trường; xây dựng mối quan hệ với khách hàng.
Chức năng hướng dẫn, chỉ đạo
Chức năng xây dựng và phát triển nguồn khách hàng
Chức năng theo dõi, kiểm soát và báo cáo
Chức năng thúc đẩy tiêu thụ sản phẩm
Phòng kinh doanh hỗ trợ cho Ban Giám đốc công ty toàn bộ các vấn đề liên quan đến việc thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ của công ty như là thanh toán quốc tế, huy động vốn, cho vay, bảo lãnh, tư vấn tài chính, liên doanh, liên kết…
Quản lý những vấn đề liên quan đến kỹ thuật, công nghệ trong các dự án hay kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp.
Quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống máy móc, thiết bị của doanh nghiệp
Quản lý đội ngũ kỹ thuật viên.
- Chức năng của phòng kỹ thuật
Phòng kỹ thuật có chức năng nghiên cứu, tư vấn, tham mưu và đề xuất giải pháp liên quan đến các lĩnh vực sau của doanh nghiệp:
Quản lý, điều hành và kiểm tra những việc liên quan đến kỹ thuật, công nghệ Mục tiêu: nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất, kế hoạch và các dự án của công ty Đồng thời , đảm bảo an toàn lao động, chất lượng cũng như khối lượng và hiệu quả hoạt động của toàn công ty.
Quản lý việc sử dụng, sửa chữa, bảo trì, mua sắm bổ sung các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm (2018- 2020)
Bảng 2.1: Doanh thu, lợi nhuận tromg giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: Triệu VNĐ
Doanh thu thuần 241.008 258.926 276.050 17.918 107.4 17.124 106.6 Doanh thu từ hoạt động tài chính 1490 2.692 3.778 1.202 180.7 1.086 140.3 Lợi nhuận gộp 120.810 124.670 132.706 3.860 103.2 8.036 106.4
(Trích theo báo cáo thường niên của công ty theo các năm 2018, 2019, 2020)
Năm 2019, công ty cổ phần tấm lợp sinh thái toàn cầu đã đạt được những thành tựu sau:
- Doanh thu bán hàng đạt 261.410 triệu đồng, tăng trưởng 108% so với năm 2018 tương đương 19.372 triệu đồng, số lượng khách hàng bàn về dự án đầu tư tăng, khách hàng về dân cư không quá khách quan.
- Doanh thu thuần đạt 258.926 triệu đồng, tăng 107.4% so với năm 2018 tương đương 17.918 triệu đồng
- Doanh thu từ hoạt động tài chính tăng 2.692 triệu đồng, tăng trưởng 180.7%, tương đương 1.202 triệu đồng.
- Lợi nhuận gộp tăng nhẹ 124.670 triệu đồng, tăng trưởng 103.2% tương đương 3.860 triệu đồng
- Lợi nhuận thuần tăng nhẹ 12.800 triệu đồng tăng trưởng 115.4% tương đương 1.854 triệu đồng
Năm 2020, công ty đã đạt những thành tựu sau:
- Doanh thu bán hàng đạt 278.208 triệu đồng giảm 106.4% tương đương giảm 16.798 triệu đồng.
- Doanh thu thuần đạt 276.050 triệu đồng giảm 106.6%, tương đương giảm 17.124 triệu đồng.
- Doanh thu từ hoạt động tài chính đạt 3.778 triệu đồng giảm 140.3%, tương đương giảm 1.086 triệu đồng
- Lợi nhuận gộp đạt 132.706 triệu đồng tăng 106.4%, tương đương tăng 8.036 triệu đồng
- Lợi nhuận thuần đạt 14.564 triệu đồng giảm 114.5%, tương đương giảm 1.854 triệu đồng
Từ bảng trên, chúng ta thấy doanh thu công ty thu về từ năm 2019 chỉ tăng nhẹ, đến năm 2020 doanh thu bị giảm và bằng năm 2019 Từ đó, cho thấy việc marketing và quảng cáo sản phẩm chưa được thực hiện nghiêm túc và sát sao, cần xem lại và lập kế hoạch hoàn thiện hơn để công ty ngày một phát triển.
Bảng 2.2: Kết quả các chi phí trong giai đoạn năm 2019- 2020 Đơn vị: Triệu VNĐ
Các khoản giảm trừ doanh thu 994 2.484 2.158 1.490 249.9 -326 86.9
Chi phí bán hàng 7.414 10.038 15.582 2.624 135.4 5.544 155.2 Chi phí quản lý doanh nghiệp 3.982 4.182 2.910 200 105 -1.272 69.6
Thuế thu nhập doanh nghiệp 2.444 2.763 3.666 319 113 903 132.7
(Trích theo báo cáo thường niên của công ty theo các năm 2018, 2019, 2020)
Từ bảng số liệu trên, ta thấy năm 2019cos sự tăng trưởng rõ rệt và đạt những thành tưu sau:
- Các khoản giảm trừ doanh thu đạt 2.484 triệu đồng, tăng 249.9%, tương đương tăng 1.490 triệu đồng.
- Giá vốn hàng bán đạt 134.256 triệu đồng, tăng 111.6%, tương đương tăng 13.986 triệu đồng
- Chi phí tài chính đạt 2.054 triệu đồng, tăng 180.5 %, tương đương tăng 916 triệu đồng.
- Chi phí bán hàng đạt 10.038 triệu đồng, tăng 135.4% tương đương tăng 2.624 triệu đồng.
- Chi phí quản lý doanh nghiệp đạt 4.182 triệu đồng, tăng 105%, tương đương tăng
- Thuế thu nhập doanh nghiệp đạt 2.763 triệu đồng, tăng 113%, tương đương tăng 319 triệu đồng
- Lợi nhuận sau thuế đạt 7.330 triệu đồng, tăng 114%, tương đương tăng 1.022 triệu đồng. Đến năm 2020, công ty có bắt đầu có sự tăng, giảm không đồng đều như sau:
- Các khoản giảm trừ doanh thu đạt 2.158triệu đồng, giảm 86.9%, tương đương giảm
- Giá vốn hàng bán đạt 141.344triệu đồng, giảm 105.3%, tương đương giảm 7.088 triệu đồng
- Chi phí tài chính đạt 2.428 triệu đồng, giảm 118.2%, tương đương tăng 374 triệu đồng.
- Chi phí bán hàng đạt 15.582 triệu đồng, tăng 155.2% tương đương tăng 5.544 triệu đồng.
- Chi phí quản lý doanh nghiệp đạt 2.910 triệu đồng, giảm 69.6%, tương đương giảm 1.272 triệu đồng.
- Thuế thu nhập doanh nghiệp đạt 3.666 triệu đồng, tăng 132.7%, tương đương tăng
- Lợi nhuận sau thuế đạt 10.988 triệu đồng, tăng 131.6%, tương đương tăng 2.636 triệu đồng.
Từ đó, có thế thấy năm 2019 công ty tăng trưởng khá ổn định, lợi nhuận thu vào ổn định Nhưng năm 2020, dịch bệnh bùng phát kéo theo đấy là kinh tế trong nước đình trệ Công ty cũng không ngoại lệ nên lợi nhuận không còn tốt như lúc ban đầu, điều này có thể hiểu được Mong khi hết dịch kinh tế khôi phục, Công ty cũng ngày càng phát triển.
Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Nhu cầu: là trạng thái tâm lý cảm thấy thiếu hụt một cái gì đó và mong muốn đạt được Cả lý thuyết và thực tế đều chỉ ra rằng, nhu cầu của con người là rất đa dạng, không giống nhau trong từng hoàn cảnh cụ thể và nó không ngừng thay đổi Tạo động lực làm việc cho người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm để có thể tìm hiểu nhu cầu của người lao động Từ đó, hoàn thiện quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
3.1 Tạo động lực làm việc thông qua các chính sách tài chính
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của Công ty gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động.
Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và Công ty của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn Thực tế, ban Giám đốc Công ty chưa chú ý đến yếu tố này và chưa coi đó là một chiến lược quan trọng để giữ chân người lao động Hệ quả tất yếu là người lao động không cảm thấy hài lòng với Công ty và muốn tìm đến một môi trường làm việc mới hoặc vẫn cố duy trì nhưng làm việc cầm chừng, kém hiệu quả Hơn thế nữa, việc lãnh đạo Công ty không hiểu được các nhu cầu của người lao động có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ bè phái giữa các nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Để giải quyết vấn đề này, Lãnh đạo Công ty cần có những quy định rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hài lòng của người lao động, được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quả cao và thường được tiến hành với một chi phí hợp lý Hàng năm, Công ty nên tiến hành các cuộc điều tra về sự hài lòng của người lao động đối với công việc họ đang làm, đối với các phòng ban và đối với toàn Công ty nói chung Điều này sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty nhìn nhận một cách tương đối chính xác các nhu cầu của người lao động để đưa ra các chính sách hợp lý Khi người lao động được chia sẻ, họ sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức của mình hơn và đương nhiên sẽ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Tránh được những hậu quả đáng tiếc là người lao động chỉ thực sự nói ra lý do của mình khi đã quyết định chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc vì những lý do không đáng có Để tạo động lực làm việc cho người lao động hiệu quả, nhà quản lý cần phải xác định và phân loại nhu cầu của người lao động Tuy nhiên, do những năm trở lại đây Công ty Cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu không tiến hành các hoạt động xác định và phân loại nhu cầu lao động nên việc tạo động lực làm việc cho người lao động còn thiếu hiệu quả và chưa có hệ thống.
Chính sách về tiền lương
Theo như định nghĩa: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”: Tiền lương, tiền công (sau đây gọi chung là tiền lương) là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
Về bản chất kinh tế tiền lương: là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động.
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Tiền lương, tiền công về bản chất nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình.
Khi mức sống còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất. Để tiền lương trở thành động lực thật sự cần:
Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ ngày làm việc thực tế của tháng Lương thời gian áp dụng cho người lao động văn phòng và người lao động làm việc hành chính tại các bộ phận khác
Trả lương khoán: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành Mức lương khoán áp dụng cho các cấp quản lý của Công ty Mức lương thử việc: 80% lương tối thiểu của Công ty.
Căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh công ty và nhân viên thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán như sau:
- Tiền lương theo thời gian được trả cho nhân viên hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể:
+ Tiền lương tháng : được trả cho một tháng làm việc
+ Tiền lương tuần: được trả cho một tuần làm việc Trường hợp, hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày: được trả cho một ngày làm việc, trong đó:
Trường hợp, hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn Trường hợp, hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao đồng.
+ Tiền lương giờ: được trả cho một giờ làm việc, trong đó:
Trường hợp, hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động 2019.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤM LỢP SINH THÁI TOÀN CẦU
Định hướng và một số mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu
1.1 Định hướng phát triển của công ty
Trong giai đoạn (2020-2025) cần thực hiện các mục tiêu như sau:
- Doanh thu thuần đạt 415.238 triệu đồng, trong đó xuất khẩu đóng góp 236.561 triệu đồng Với mức tăng trưởng doanh thu 50% so với 2019
- Biên lợi nhuận gộp hợp nhất Q4/2020 đạt 23%
- Chi phí bán hàng và quản lý doanh nghiệp hợp nhất là 125.000 triệu đồng doanh thu thuần
- Lợi nhuận sau thuế đạt 5.482 triệu đồng, tăng 30% so với cùng kỳ 2019
- Xây dựng Công ty Cổ phần tấm lợp sinh thái toàn cầu mạnh hơn, hiệu quả hơn trên cơ sở thực hiện tái cơ cấu, sử dụng hợp lý các nguồn lực; Nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, liên kết cao hơn về tài chính, công nghệ và thị trường.
- Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có bản lĩnh và chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia giỏi.
Công ty tập trung trí tuệ và sức lực đẩy lùi khó khăn, nắm bắt thời cơ, đổi mới nhận thức, chấn chỉnh tổ chức, khai thác tối đa các nguồn vốn, mạnh dạn đầu tư thiết bị, con người, ứng dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất kinh doanh; xây dựng Công ty trở thành một doanh nghiệp phát triển mạnh toàn diện trong lĩnh vực tấm lợp.
- Về sản phẩm : Phát triển đa dạng hóa sản phẩm Ưu tiên cho việc phát triển các sản phẩm tấm lợp bitum và sản phẩm có tính công nghệ, kỹ thuật cao Nghiên cứu phát triển các sản phẩm mới, đặc biệt là các sản phẩm mà Công ty có tiềm năng và lợi thế.
- Về thị trường : Đẩy mạnh các hoạt động về tiếp thị nhằm quảng bá thương hiệu và các sản phẩm của Công ty trên thị trường Thực hiện tốt chính sách chất lượng đối với khách hàng để duy trì và phát triển thương hiệu, thị phần Phát huy mọi nguồn lực, đẩy mạnh hoạt động đối ngoại, liên doanh, liên kết với các đối tác nước ngoài để tiếp cận thị trường quốc tế.
- Về khoa học công nghệ: Đẩy mạnh phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất để đổi mới công nghệ trong sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra nhiều lợi nhuận. Thường xuyên cập nhật, nghiên cứu và áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ trên thế giới.
- Về đầu tư : Tiếp tục đầu tư các thiết bị chuyên ngành hiện đại, mang tính đổi mới công nghệ Thông qua việc đầu tư để tiếp cận được những phương tiện, thiết bị hiện đại theo hướng phát triển của khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới, đồng thời cũng đào tạo được đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
- Về tài chính : Quản lý chặt chẽ chi phí, đảm bảo sử dụng nguồn vốn có hiệu quả; nâng cao năng lực tài chính, đảm bảo phát triển liên tục, ổn định, vững chắc.
Quan điểm đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu
ty cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu
2.1 Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được coi là biện pháp lâu dài
Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được coi là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Mục đích của tạo động lực làm việc cuối cùng là làm sao để có được một đội ngũ lao động năng động, sáng tạo có trách nhiệm và vì mục tiêu chung của Công ty Bởi vậy, việc quan tâm thường xuyên liên tục đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty là rất cần thiết, đảm bảo nâng cao hiệu quả kịnh doanh Công ty cần xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch lộ trình cụ thể từng giai đoạn cụ thể, từng giai đoạn phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty.Mục tiêu đưa ra phải có tính khả thi, áp dụng vào thực tiễn và đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động và Công ty.
2.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động được thực hiện hệ thống và đồng bộ
Tạo động lực làm việc cho người lao động suy cho cùng là sử dụng một cách có hệ thống và đồng bộ các giải pháp để làm sao thúc đẩy năng suất nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Tạo động lực làm việc cho người lao động là một nhiệm vụ rất quan trọng đối với công ty
Cần phải xác định rõ tư tưởng, quan điểm của công tác tạo động lực làm việc là công tác không những ban lãnh đạo Công ty phải làm mà người lao động cũng cần phải thực hiện Điều quan trọng là phải làm cho mỗi người lao động luôn nhận thấy mối quan hệ khăng khít giữa nỗ lực của người lao động và người sử dụng lao động đều hướng tới mục đích chung là phát triển Công ty Để hoạt động tạo động lực đạt được hiệu quả cao nhất
Công ty cần phải thực hiện hợp lý và đầy đủ các hoạt động quản trị nhân lực từ kế hoạch nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, biên chế nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo - phát triển, thù lao, bảo vệ lao động một cách công bằng và nhất quán sẽ tác động tích cực đến tạo động lực làm việc cho người lao động Bởi vì, sự thực hiện các chính sách nhân sự nhất quán làm cho người lao động tin tưởng vào sự cam kết của công ty trong việc đối xử đối với bản thân họ, đảm bảo thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần của mỗi cá nhân Khi đó sẽ thúc đẩy người lao động dồn tâm huyết cho việc giành được mục tiêu của công ty Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ tự nguyện hợp tác với công ty, tự nâng cao trình độ để thực hiện công việc tốt hơn, nhờ đó các hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện dễ dàng hơn, tiết kiệm chi phí và có hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển của công ty.
2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải thực hiện tổng hợp
Tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải thực hiện hợp lý, đầy đủ các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để đảm bảo thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Muốn tạo động lực hiệu quả, đòi hỏi công ty phải xây dựng được một chương trình tạo động lực phù hợp và ổn định Sử dụng phối hợp các công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính, tạo động lực vật chất, tinh thần trong công ty Người lao động thấy rõ được mối quan hệ mật thiết giữa thành tích càng cao thì phần thưởng càng lớn và ngược lại dựa vào hai nguyên tắc cơ bản: Gắn phần thưởng với thành tích, đóng góp chứ không phải thâm niên hay dựa vào mối quan hệ.
Sử dụng hình thức kỹ thuật để loại bỏ các hành vi mà công ty không kỳ vọng và dùng thưởng để củng cố các hành vi mong đợi Về cơ bản nhu cầu người lao động bao giờ cũng bao hàm cả về nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, thoả mãn nhu cầu và hạn chế các đòi hỏi thoái hóa của người lao động, nên trong tạo động lực làm việc cho người lao động việc kết hợp giữa kích thích vật chất và tinh thần là công việc hết sức quan trọng Công ty cần thực hiện hệ thống và đồng bộ các giải pháp theo mức độ quan trọng cụ thể các nhu cầu người lao động Xác định những vị trí nhóm lao động nào cần kích thích vật chất như “ lương cao”, nhóm lao động nào cần kích thích về tinh thần như “ sự thăng tiến”, “tính tự chủ” hay “tính phức tạp của công việc” để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn của người lao động.
2.4 Tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải thực hiện thống nhất
Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải có sự kết hợp thống nhất từ ban lãnh đạo công ty cho đến các cấp quản lý, các bộ phận và người lao động trong công ty Tạo động lực không chỉ là công việc của riêng người quản lý mà còn là công việc của chính bản thân người lao động Do đó, cần phải huy động và cần sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của công ty Tạo động lực làm việc là hành vi của nhà quản lý tác động vào người lao động Tuy nhiên, sự tác động đó chỉ có thể chuyển hóa thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc khi nó thỏa mãn được những nhu cầu của người lao động, mong muốn của người lao động Sự tác động đó muốn chuyển hóa thành kết quả cụ thể phải do chính người lao động thể hiện Do đó, nếu người lao động chấp nhận thì sự tác động 81 đó hiệu quả và ngược lại Chính vì thế mà cần sự tham gia chính bản thân người lao động và công tác tạo động lực làm việc.
3 Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Tấm lợp sinh thái toàn cầu
3.1 Cải thiện xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động tại Công ty
3.1.1 Hoàn thiện các phương pháp trả lương của công ty
Hiện nay, quy trình và các tiêu chí xét tăng, giảm, điều chỉnh lương tại công ty chưa được hoàn thiện còn chung chung, chưa công bằng, chưa rõ ràng và khách quan. Công ty cần có những quy định rõ ràng cụ thể và minh bạch hơn trong vấn đề xét tăng lương Để chính sách tiền lương nói chung và quy trình điều chỉnh lương nói riêng thực sự tạo động lực cho người lao động
Công ty có thể bổ sung vào quy chế trả lương của công ty một số nội dung cụ thể:
- Về điều chỉnh khung lương: khung lương của người lao động được điều chỉnh khi người lao động thay đổi vị trí công việc nằm ở các khung khác nhau trong bảng khung bậc lương của công ty Trường hợp chuyển sang công việc nằm trong khung lương mới cao hơn:
+ Đối với các trường hợp người lao động điều động do nhu cầu công việc: bậc lương của người lao động trong khung mới sẽ tương đương bậc hiện tại cộng thêm 1 bậc của khung lương cũ Nếu khung mới không có bậc tương đương như vậy thì được xếp vào bậc 1 của khung mới hoặc tùy vào đánh giá năng lực mà Giám đốc quyết định xếp bậc cao hơn trong khung lương mới (1 bậc)
+ Đối với các chức danh có quyết định bổ nhiệm từ tổ trưởng trở lên: bậc lương của chức danh được bổ nhiệm sẽ tưởng đương bậc hiện tại công thêm 1 bậc của khung lương cũ, nếu thấp hơn bậc 3 mới thì xếp bằng bậc 3 của khung lương mới Nếu chức danh mới bổ nhiệm không có bậc tương đương như vậy thì được xếp vào bậc 3 của khung mới hoặc tùy vào đánh giá năng lực mà Giám đốc quyết định xếp bậc cao hơn trong khung lương mới (1 bậc) trường hợp chuyển sang công việc nằm trong khung lương mới thấp hơn.
+ Đối với các trường hợp người lao động điều động do nhu cầu công việc: mức lương của người lao động trong khung mới sẽ tính bằng mức tương đương của bậc hiện tại trong khung mới sẽ tính bằng mức tương đương của bậc hiện tại trong khung lương mới, nếu không có bậc tương đương thì được xếp vào bậc gần nhất
+ Đối với trường hợp người lao động bị miễn nhiệm chức vụ: bậc lương của chức danh miễn nhiệm trong khung mới sẽ hạ một bậc so mới bậc lương hiện hưởng Nếu không có bậc tương đương thì xếp vào bậc gần nhất về nâng bậc lương trong khung Trong trường hợp người lao động vẫn đảm nhận vị trí công việc trong cùng khung lương, thì chỉ có sự điều chỉnh về bậc lương trong khung Tùy vào tình hình kết quả kinh doanh của công ty, hội đồng xét duyệt nâng lương có thể xem xét điều chỉnh bậc lương hàng năm cho các cá nhân
- Điều kiện và phương pháp xác định mức độ điều chỉnh bậc lương được quy định dưới đây: Điều kiện nâng bậc lương thông thường: Trong các điều kiện thông thường, cá nhân được xét nâng một bậc lương thông thường trong năm căn cứ vào 2 điều kiện sau:
+ Điều kiện về thời gian: người lao động đã giữ bậc cũ tối thiểu 12 tháng.
+ Điều kiện về chất lượng công việc: Căn cứ vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng và ý thức chấp hành kỷ luật lao động Các trường hợp nghỉ thai sản đúng thời gian quy định vẫn được xét nâng 1 bậc lương hiệu quả Các trường hợp nghỉ ốm hoặc nghỉ việc riêng không hưởng lương có đơn xin phép nghỉ được phê duyệt theo quy định, trong trường hợp 6 tháng đầu năm hoặc 6 tháng cuối năm nhưng phải có ít nhất 1 kỳ trong 6 tháng, đạt loại A thì được xét nâng
