luận văn kinh tế phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tỉnh tiền giang

HỒ CHÍ MINH --- TRẦN THỊ THÚY ANH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Ch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

TRẦN THỊ THÚY ANH

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

TRẦN THỊ THÚY ANH

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn "Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động

đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang" là công trình

nghiên cứu do chính tôi thực hiện

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./

Người thực hiện đề tài

Trần Thị Thúy Anh

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5.1 Phương pháp định tính 3

1.5.2 Phương pháp định lượng 3

1.6 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG 5

2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Văn hóa tổ chức 5

2.1.2 Các yếu tố văn hóa tổ chức 6

2.1.3 Động lực làm việc 8

2.1.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc 9

2.1.5 Động lực phụng sự công 10

2.2 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công 12

2.2.1 Sự tự chủ trong công việc với PSM 13

2.2.2 Hệ thống đánh giá công việc với PSM 14

2.2.3 Vai trò người quản lý với PSM 16

2.2.4 Môi trường làm việc với PSM 16

2.2.5 Vai trò người lãnh đạo với PSM 17

2.2.6 Sự quan liêu với PSM 18

2.3 Mô hình nghiên cứu 19

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

3.1 Phương pháp nghiên cứu 22

3.1.1 Nghiên cứu định tính 22

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 23

3.2 Phương pháp chọn mẫu 23

3.2.1 Kích cỡ mẫu 23

3.2.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức 24

3.3 Xây dựng thang đo 25

3.3.1 Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức 25

3.3.2 Đo lường động lực phụng sự công 29

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 34

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 39

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức 40

4.2.1.1 Yếu tố sự tự chủ trong công việc 40

4.2.1.2 Yếu tố hệ thống đánh giá kết quả công việc 40

4.2.1.3 Yếu tố vai trò người quản lý trực tiếp 41

4.2.1.4 Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 43

4.2.1.5 Yếu tố vai trò người lãnh đạo 45

4.2.1.6 Yếu tố mức độ quan liêu 46

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường động lực phụng sự công 48

4.2.2.1 Yếu tố gắn kết giá trị công 48

4.2.2.2 Yếu tố cống hiến 49

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 51

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường văn hóa tổ chức 51 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường động lực phụng sự công 55

4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết 57

4.4.1 Phân tích hồi quy nhân tố sự cống hiến 58

4.4.2 Phân tích hồi quy nhân tố sự gắn kết với các giá trị công 63

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 68

5.1 Kết luận 68

5.2 Khuyến nghị chính sách nâng cao động lực phụng sự công 69

5.2.1 Khuyến nghị nâng cao sự cống hiến 69

5.2.1.1 Sự tự chủ trong công việc 69

5.2.1.2 Hệ thống đánh giá kết quả công việc 69

5.2.1.3 Vai trò người quản lý trực tiếp 70

5.2.1.4 Môi trường và điều kiện làm việc 71

5.2.1.5 Vai trò người lãnh đạo 72

5.2.1.6 Mức độ quan liêu 72

5.2.2 Khuyến nghị nâng cao gắn kết 72

5.2.2.1 Sự tự chủ trong công việc 73

5.2.2.2 Hệ thống đánh giá kết quả công việc 73

5.2.2.3 Vai trò người quản lý trực tiếp 73

5.2.2.4 Môi trường và điều kiện làm việc 73

5.2.2.5 Vai trò người lãnh đạo 74

5.2.2.6 Mức độ quan liêu 74

5.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phục lục 1: Hiện trạng số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang

Phục lục 2: Mô tả nguồn dữ liệu thu thập

Phục lục 3: Kết quả đo lường động lực phụng sự công – Perry (1996)

Phục lục 4: Kết quả đo lường động lực phụng sự công – SangMook Kim (2012)

Phục lục 5: Chiến lược áp dụng động lực phụng sự công vào trong các tổ chức công – Paarlberg (2008)

Phục lục 6: Bảng hòi khảo sát đo lường thái độnhân viên Chính phủ lia6n bang Hoa

Kỳ (2013)

Phục lục 7: Khảo sát định tính

Phục lục 8: Bảng câu hỏi khảo sát

Phục lục 9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”

Phục lục 10: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc”

Phục lục 11: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Vai trò của người quản

lý trực tiếp”

Phục lục 12: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc”

Phục lục 13: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” Phục lục 14: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Mức độ quan liêu” Phục lục 15: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Gắn kết giá trị công” Phục lục 16: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự cống hiến”

Phục lục 17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường văn hóa tổ chức

Phục lục 18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các thang đo đo lường động lực phụng sự công

Phục lục 19: Kết quả hồi quy biến “Gắn kết với các giá trị công”

Phục lục 20: Kết quả hồi quy biến “Sự cống hiến”

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ

VIẾT

TẮT

ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai

CBCC Cán bộ, công chức

ĐLLV Work motivation Động lực làm việc

EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động lực phụng sự công

SPSS Statistic Package for Social

Sciences

Phần mềm thống kê trong khoa học

xã hội Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức 25

Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công 30

Bảng 3.3: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức 31

Bảng 3.4: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố động lực phụng sự công 33

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát 34

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu 35

Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi 36

Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác 38

Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa tổng thu nhập và vị trí công tác 39

Bảng 4.6: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố sự tự chủ trong công việc 40

Bảng 4.7: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố hệ thống đánh giá kết quả công việc 41

Bảng 4.8: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố vai trò người quản lý trực tiếp 41

Bảng 4.9: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố hệ vai trò người quản lý trực tiếp 42

Bảng 4.10: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 43

Bảng 4.11: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 44

Bảng 4.12: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 3 của yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 44

Bảng 4.13: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố vai trò người lãnh đạo 45

Bảng 4.14: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố vai trò người lãnh đạo 46

Bảng 4.15: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của mức độ quan liêu 47

Bảng 4.16: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố gắn kết giá trị công 48

Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố gắn kết giá trị công 49

Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố sự cống hiến 50

Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố sự cống hiến 50

Bảng 4.20: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức 52

Bảng 4.21: Kết quả ma trận hệ số nhân tố của các yếu tố đo lường các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức 54

Bảng 4.22: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường động lực phụng sự công 55

Bảng 4.23: Kết quả ma trận hệ số nhân tố của các yếu tố đo lường các yếu tố đo lường động lực phụng sự công 56

Bảng 4.24: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến “Gắn kết giá trị công” 59

Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai biến “Gắn kết giá trị công” 60

Bảng 4.26: Kết quả hồi quy biến “Gắn kết giá trị công” 60

Bảng 4.27: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến “Sự cống hiến” 62

Bảng 4.28: Kết quả phân tích phương sai biến “Sự cống hiến”” 63

Bảng 4.29: Kết quả hồi quy biến “Sự cống hiến” 63

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Hình 4.1: Biểu đồ vị trí công tác 37

Hình 4.2: Biểu đồ thâm niên công tác 38

Hình 4.3: Biểu đồ hồi quy biến sự cống hiến 59

Hình 4.4: Biểu đồ hồi quy biến gắn kết các giá trị công 64

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa ngày nay, cạnh tranh quốc tế đang diễn ra trên tất cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi các tổ chức công hướng đến sự phục vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước

Mặc dù các dịch vụ công trong các năm qua đã có nhiều tiến bộ nhưng hiện nay người dân vẫn còn kêu than với các thủ tục rườm rà, hoạt động của cơ quan hành chính chưa thật sự minh bạch, trách nhiệm giải trình còn kém, đặc biệt là thái độ của cán bộ, công chức trong việc giải quyết công việc… Để đưa nền công vụ đạt mục tiêu phục vụ nhân dân, mang lại giá trị công, củng cố niềm tin của công chúng vào công

vụ, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 1557/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án

“Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”

Tiền Giang là một trong các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và là vùng kinh

tế trọng điểm phía nam, có vị trí địa lý khá thuận lợi cùng với nguồn nhân lực dồi dào nhưng các năm qua Tiền Giang phát triển chưa xứng tầm với những gì đang có, chậm hơn so với các tỉnh lân cận và cả nước Mặc dù công tác cải cách hành chính của tỉnh có tiến triển nhưng sức ỳ của cán bộ, công chức còn khá lớn, biểu hiện thông qua việc giải quyết công việc còn chậm, thiếu tích cực trong xử lý công vụ, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm, trình độ và năng lực của đội ngũ cán

bộ, công chức chưa theo kịp yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế (UBND tỉnh Tiền Giang, 2014) Nguyên nhân chủ yếu do động lực làm việc và thái độ phục

vụ của cán bộ, công chức chưa cao nên ảnh đến hiệu quả trong hoạt động cung cấp dịch công

Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức và mang lại thành công của cải cách hành chính là văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức tạo ra sức mạnh, hiệu quả trong việc thực hiện các chương trình cải cách hành chính, góp phần tạo nên một nền hành chính công hiệu quả, đáp ứng kỳ

2

vọng của người dân, tạo tiền đề cho sự phát triển của kinh tế Tiền Giang trong thời gian tới Chỉ có sự tận tâm của cán bộ, công chức, thái độ phục vụ một cách chuyên nghiệp trong các dịch vụ liên quan mới mang lại sự hài lòng cho người dân, tạo khả năng thu hút nhà đầu tư vào môi trường kinh doanh tại Tiền Giang Có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động đã được nghiên cứu và chứng minh trong các lý thuyết về hành vi như vấn đề lương bổng, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức,…(Robbins và Judge, 2013) Tuy nhiên, để cải thiện động lực phụng sự công, giúp cho các cán bộ, công chức ý thức được việc tận tâm phục vụ người dân thì việc thay đổi văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo tại các tổ chức công đóng vai trò cực kỳ quan trọng, các yếu tố văn hóa có phạm vi tác động rộng và khả thi hơn bởi đặc trưng của động lực phụng sự công là phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài hơn là các yếu tố bên trong mỗi cá nhân

Chính vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu, tác giả tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tại Tiền Giang

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Phân tích các yếu tố

văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang” làm luận văn thạc sĩ Quản lý công, mong muốn đóng góp một vài

khuyến nghị, hy vọng góp phần tạo động lực phụng sự công cho cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang đạt được hiệu lực và hiệu quả cao hơn nữa trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang

Đưa ra một số gợi ý các chính sách giúp gia tăng động lực phụng sự, qua

đó làm cải thiện các dịch vụ công hiệu quả hơn cho các cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang

3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố văn hóa tổ chức nào tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang?

Các gợi ý chính sách nào nhằm cải thiện động lực phụng sự của cán bộ công chức thông qua các dịch vụ công hiệu quả tại tỉnh Tiền Giang?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự của CBCC trong các tổ chức công trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu là các cơ quan chuyên môn và tương đương thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Tiền Giang

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để khám phá các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến PSM, xây dựng thang đo, (2) nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của đặc trưng văn hoá đến PSM từ đó có

cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể:

1.5.1.Phương pháp định tính

Phỏng vấn, tham khảo một số ý kiến của chuyên gia, CBCC từng làm việc trong các tổ chức công và một số giảng viên trong lĩnh vực quản lý công và chính sách công để xây dựng hiệu chỉnh thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng động lực phụng sự công

1.5.2 Phương pháp định lượng

Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện