luận văn kinh tế phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức tỉnh đồng nai

HCM --- NGUYỄN VĂN ÚT PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC CỐNG HIẾN CỦA CÔNG CHỨC TỈNH ĐỒNG NAILUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đồng Nai - Năm 2016... HCM --- NGUYỄN VĂN ÚT PHÂN TÍCH CÁC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

-

NGUYỄN VĂN ÚT

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

CỐNG HIẾN CỦA CÔNG CHỨC

TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đồng Nai - Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

-

NGUYỄN VĂN ÚT

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

CỐNG HIẾN CỦA CÔNG CHỨC

TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh/eMBA

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Đồng Nai - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn "Phân tích các yếu tố tác động đến động lực

cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai" là công trình nghiên cứu do chính tôi

thực hiện

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./

Người thực hiện đề tài

Nguyễn Văn Út

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5.1 Phương pháp định tính 5

1.5.2 Phương pháp định lượng 6

1.6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết 8

2.1.1 Động lực làm việc 8

2.1.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc 9

2.1.3 Động lực cống hiến 9

2.2 Mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực cống hiến 12

2.2.1 Sự tự chủ trong công việc 12

2.2.2 Hệ thống đánh giá công việc 13

2.2.3 Vai trò của người quản lý trực tiếp 14

2.2.4 Môi trường và điều kiện làm việc 14

2.2.5 Vai trò của người lãnh đạo 15

2.2.6 Mức độ quan liêu với PSM 16

2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 16

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 16

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 17

2.4 Tóm tắt chương 18

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu 19

3.1.1 Nghiên cứu định tính 19

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 20

3.2 Thiết kế nghiên cứu 23

3.2.1 Mẫu nghiên cứu 23

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 23

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 24

3.3 Các thành phần, thang đo của động lực cống hiến 27

3.3.1 Xây dựng thang đo các thành phần 27

3.3.2 Đo lường động lực cống hiến 30

3.4 Tóm tắt chương 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 34

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 38

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần 38

4.2.1.1 Yếu tố sự tự chủ trong công việc 38

4.2.1.2 Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức 39

4.2.1.3 Mức độ quan liêu 39

4.2.1.4 Hệ thống đánh giá kết quả công việc 40

4.2.1.5 Môi trường và điều kiện làm việc 40

4.2.1.6 Vai trò của người quản lý trực tiếp/người hướng dẫn trực tiếp 41

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực cống hiến 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các nhân tố độc lập 43

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 45

4.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 46

4.4.1 Phân tích ma trận tương quan 46

4.4.2 Phân tích kết quả mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 47

4.5 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học 51

4.5.1 Theo tình trạng các Sở trong tỉnh Đồng Nai 51

4.5.2 Theo tình trạng giới tính 52

4.5.3 Theo tình trạng độ tuổi 53

4.5.4 Theo tình trạng trình độ học vấn, chuyên môn 54

4.5.5 Theo tình trạng thu nhập 55

4.6 Tóm tắt chương 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận 57

5.2 Khuyến nghị một số chính sách nâng cao động lực cống hiến 59

5.2.1 Môi trường và điều kiện làm việc 59

5.2.2 Vai trò người quản lý trực tiếp 60

5.2.3 Vai trò người lãnh đạo 61

5.2.4 Hệ thống đánh giá kết quả công việc 63

5.2.5 Mức độ quan liêu 65

5.2.6 Sự tự chủ trong công việc 67

5.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu 68

5.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ

VIẾT

TẮT

ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai

ĐLLV Work motivation Động lực làm việc

EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động lực phụng sự công

SPSS Statistic Package for Social

Sciences

Phần mềm thống kê trong khoa học

xã hội Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công 27

Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công 31

Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố 31

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát 34

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu 35

Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa độ tuổi và trình độ học vấn 36

Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa các Sở và trình độ học vấn 37

Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa thu nhập và trình độ học vấn 37

Bảng 4.6: Kết quả phân tích chéo giữa Sở và độ tuổi 37

Bảng 4.7: Kết quả phân tích chéo giữa Thu nhập và Sở 38

Bảng 4.8: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” 39

Bảng 4.9: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Vai trò của người lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức” 39

Bảng 4.10: Cronbach’s Anpha lần 1 của yếu tố “Mức độ quan liêu” 40

Bảng 4.11: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Hệ thống đánh giá kết quả công việc” 40

Bảng 4.12: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” 41

Bảng 4.13: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Vai trò của người quản lý trực tiếp” 41

Bảng 4.14: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Động lực cống hiến” 42

Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố khám phá nhóm nhân tố độc lập 44

Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố nhóm nhân tố biến phụ thuộc 45

Bảng 4.17: Bảng phân tích kết quả mô hình hồi quy đa biến 47

Bảng 4.18: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng các Sở trong tỉnh Đồng Nai 51

Bảng 4.19: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng giới tính 52

Bảng 4.20: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng độ tuổi 53

Bảng 4.21: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng trình độ học vấn, chuyên môn 54 Bảng 4.22: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng thu nhập 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai 17

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 20

Hình 4.1: Biểu đồ Histogram và Scatterpot của hồi quy động lực cống hiến 47

Hình 4.2: Mô hình hiệu chỉnh động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai 50

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Đảng ta đã xác định mối quan hệ giữa Đảng, nhà nước và nhân dân, đây là mối quan hệ máu thịt, ngày càng được tăng cường gắn bó keo sơn Nhiệm vụ của cải cách hành chính là làm cho mối quan hệ này thực sự có hiệu quả và hiệu lực trong đời sống xã hội Và do đó, phải “Xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán

bộ, Đảng viên, công chức phải thực sự là công bộc của nhân dân Thực hiện các giải pháp nhằm chấn chỉnh bộ máy và quy chế hoạt động của cơ quan, cán bộ, công chức Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức và đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng cả về năng lực và phẩm chất đạo đức Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó dần chuyển sang yếu tố marketing hay công nghệ Tuy nhiên, ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sự tiếp cận các nguồn vốn, khoa học kỹ thuật trở nên dễ dàng thì sự cạnh tranh gay gắt nhất và mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức chính là sự cạnh tranh về con người Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa thành công của mỗi tổ chức trong nền kinh tế thị trường Và công tác quản trị nguồn nhân lực là mối quan tâm đặc biệt của các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức hành chính sự nghiệp trong giai đoạn hiện nay Làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển của tổ chức, công chức sẽ thích ứng với máy móc thiết bị hiện đại như thế nào, năng suất lao động ra sao hay làm thế nào để dù một công chức có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình, hăng hái Đây là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm và trăn trở

Trong hoạt động hành chính công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý Theo Chủ Tịch HCM thì người cán bộ công chức không chỉ có tài

mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà

không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân của người cán bộ, công chức Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết

Thực hiện chủ trương của Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai tăng cường công tác cải cách thủ tục hành chính, giảm bớt thủ tục và thành phần hồ sơ, đây là một chủ trương, chính sách được nhân dân đồng tình ủng hộ, hoan nghênh Qua đó các cơ quan, đơn vị đã tiến hành thực hiện nghiêm túc, bước đầu đem lại hiệu quả cao, tuy nhiên qua một thời gian đã bắt đầu xuất hiện sự nhũng nhiễu của một số cán bộ, công chức, viên chức, bắt đầu có việc yêu cầu bổ sung thêm một số thành phần hồ sơ không có trong thủ tục hành chính, công tác tiếp công dân bị lơ là, hình thức; công chức làm công tác địa chính hướng dẫn không đầy đủ, nhiều lần và

có hiện tượng vòi vĩnh, ngâm hồ sơ nhằm mục đích vụ lợi

Trong việc thực hiện nhiệm vụ, công tác tiếp xúc, tiếp nhận hồ sơ giải quyết công việc cho nhân dân, một số cán bộ, công chức, viên chức tỏ rõ thái độ hách dịch, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc, gợi ý, vòi vĩnh trong khi thực hiện nhiệm vụ

Còn hiện tượng đùn đẩy, né tránh trách công việc, chưa thường xuyên học tập bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác hạn chế; một số đơn vị, tình trạng mất đoàn kết nội bộ vẫn còn xảy ra, có biểu hiện cục bộ, kèn cựa địa vị, ganh tị, bè phái, lợi ích nhóm, trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn không phối hợp với nhau, làm việc theo kiểu “mạnh ai nấy làm” dẫn đến hiệu quả công việc không cao

Trong khi đó việc nhận xét đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cuối năm các cơ quan, đơn vị thực hiện chưa nghiêm túc, vẫn còn mang tính hình thức, đánh giá chung chung và cả nể; công tác thực hiện chế độ báo cáo không trung thực, bao che cho những cán bộ, công chức, viên chức vi phạm

Vấn đề đạo đức và trách nhiệm công chức là một vấn đề mà Đảng và Nhà nước rất quan tâm, vì vậy, Bộ Chính trị đã ban hành Chỉ thị số 03/CT-TW ngày 14/5/2011 về việc tiếp tục đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh và Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị 1973/CT-TTg ngày 07/11/2011,

về việc tiếp tục đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, qua đó đã quán triệt và tổ chức thực hiện thường xuyên, nghiêm túc việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, sâu rộng trong việc tu dưỡng rèn luyện, nâng cao đạo đức cách mạng; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, chống suy thoái đạo đức, lối sống trong cán bộ, công chức, viên chức là nhiệm vụ quan trọng của công tác xây dựng Đảng và xây dựng nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa hiện nay

Thực tiễn những năm qua, công tác xây dựng Đảng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu, phương thức lãnh đạo của Đảng từng bước được nâng lên Đa số cán bộ, công chức, viên chức đều kiên định mục tiêu, lý tưởng của Đảng, hết lòng hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân Song, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống Tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, bè phái, chạy chức chạy quyền, độc đoán, vi phạm kỷ luật, diễn ra ngày một phức tạp hơn

Sự suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống tất yếu dẫn tới sự suy yếu

tổ chức và năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng Chỉ khi nhận diện đúng nguồn gốc và những biểu hiện của suy thoái đạo đức, lối sống, suy thoái chính trị tư tưởng chúng ta mới có thể xác định nội dung, biện pháp phòng, chống hiệu quả

Thực hiện đồng bộ các nội dung của Chương trình cải cách hành chính của tỉnh giai đoạn 2011 - 2020; trọng tâm là đẩy mạnh thực hiện cải cách thủ tục hành chính đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đồng Nai Quyết định số 469/QĐ-UBND ngày 14/02/2012 của UBND tỉnh ban hành Chương trình cải cách hành chính tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2011 - 2020; Chỉ

thị số 34/CT-UBND ngày 06/11/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh về tiếp tục thực hiện nghiêm các quy định về trách nhiệm người đứng đầu đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh; Chỉ thị số 11/CT-UBND ngày 18/4/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh

về tiếp tục tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao trách nhiệm của cán

bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước; Chỉ thị số 23/CT-UBND ngày 27/8/2013 của Chủ tịch UBND tỉnh về nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cải cách thủ tục hành chính, kiểm soát thủ tục hành chính; Văn bản số 5277/UBND-KSTT ngày 05/7/2013 của UBND tỉnh thực hiện Chỉ thị số 07/CT-TTg ngày 22/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ; Văn bản số 7518/UBND-HC ngày 13/9/2013 của UBND tỉnh về đẩy mạnh công tác cải cách hành chính và cải cách chế độ công

vụ, công chức

Từ thực tế làm việc tại tỉnh Đồng Nai, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với tổ chức hành chính sự nghiệp nói riêng, để nâng cao đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh nên tác giả đã mạnh dạn chọn

đề tài “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức

tỉnh Đồng Nai” làm luận văn nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập

còn tồn tại trong thực tiễn hoạt động của tỉnh Đồng Nai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm các mục tiêu sau:

- Xác định các nhân tố tác động đến động lực cống hiến của công chức

- Phân tích, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực cống hiến của công chức

- Đưa ra một số khuyến nghị góp phần nâng cao động lực cống hiến của công chức

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi sau:

- Quan sát động lực cống hiến của Công chức như thế nào?