MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO CÔNG TY TNHH TRANG TRÍ BAC

Luận văn tốt nghiệp Đại học Thuỷ lợi chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Quản trị nhân lực. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự hội nhập trên thị trường hiện nay, các doanh nghiệp cần phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản, nhẹ nhàng và năng động. với yếu tố con người đóng vai trò quan trọng. Con người với những kỹ năng cùng trình độ của mình có thể sử dụng cũng như cải tiến công cụ lao động, đồng thời tác động vào đối tượng lao động và tạo ra được những sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Vì vậy, nếu như không có nguồn nhân lực chất lượng cao, tay nghề tốt và làm việc năng suất hiệu quả thì mọi tổ chức khó có thể đạt được các kế hoạch và mục tiêu đề ra.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc -o0o -

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Khoa: Kinh tế và Quản lý

1 Tên đề tài:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

CHO CÔNG TY TNHH TRANG TRÍ BAC

2 Các tài liệu cơ bản:

[1] Lê Thanh Hà, “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội,

Công ty TNHH Trang trí BAC: Sổ tay nhân viên, hệ thống tài liệu nội bộ

3 Nội dung các phần thuyết minh và tính toán:

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNHÂN SỰ CHO CÔNG TY TNHH TRANG TRÍ BAC

4 Bảng biểu, sơ đồ, chứng từ: Khóa luận có 10 bảng và 5 hình vẽ

5 Giáo viên hướng dẫn:

Giáo viên hướng dẫn toàn bộ khóa luận: TS Nguyễn Thế Hòa

6 Ngày giao nhiệm vụ khóa luận tốt nghiệp:

LỜI CAM ĐOAN

Tôi Nguyễn Hồng Hạnh xin cam đoan rằng nội dung đề tài “Một số giải pháp hoànthiện công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty TNHH Trang trí BAC” được tiến hànhcông khai, dựa trên sự nỗ lực và cố gắng do cá nhân tôi thực hiện Trong quá trìnhthực hiện nghiên cứu tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ cán bộ nhân viên của công tyTNHH Trang trí BAC Cũng như nhận được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình từ TS.Nguyễn Thế Hoà Các kết quả nghiên cứu, số liệu và tài liệu được thu thập từ nhiềunguồn khác nhau như sách, giáo trình, báo cáo tài chính và tài liệu của công ty là hoàntoàn trung thực và đã được xác thực, chính xác Các giải pháp được đưa ra là do tôi tựsuy nghĩ và rút ra trong quá trình thực hiện nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty TNHH Trang trí BAC

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Qua một thời gian học tập tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Thủy Lợi em

đã được học hỏi và trang bị nhiều kiến thức về ngành Quản trị nhân lực cho bản thânmình Đồng thời giúp cho em tránh khỏi những bỡ ngỡ và sai sót sau khi tốt nghiệp.Trong thời gian làm việc và thực tập cùng công ty TNHH Trang trí BAC, công ty đãgiúp em tránh được những trở ngại sau khi tốt nghiệp, làm quen với môi trường làmviệc chuyên nghiệp và nắm bắt được các nghiệp vụ chuyên môn liên quan đến tuyêndụng Nhờ đó mà em có được cơ hội tiếp cận thực tế và áp dụng những kiến thức lýthuyết đã học trên trường vào công việc thực tế

Nhờ sự hỗ trợ của anh chị và các bạn trong Khối Quản trị nguồn nhân lực và qua quátrình thực tập tại công ty TNHH Trang trí BAC, em đã tích luỹ được nhiều kinhnghiệm thực tế Góp phân quan trọng vào quá trình hoàn thiện khoá luận và dự địnhcông việc trong tương lai

Trong quá trình thực tập và làm khoá luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tậntình từ thầy cô thuộc Khoa Kinh tế và Quản lý, đặc biệt là từ giảng viên hướng dẫn TS.Nguyễn Thế Hoà, thầy đã luôn tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện để em

có thể hoàn thành một cách thành công khoá luận

Dù đã cố gắng hết sức trong suốt quá trình thực tập và nghiên cứu tại công ty, nhưngthời gian và kiến thức còn hạn chế cũng như hiểu biết của em về vấn đề nghiên cứuchưa đầy đủ Do đó, khoá luận vẫn còn xảy ra nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được

sự nhận xét cũng như đóng góp ý kiến của thầy cô, bạn bè và các anh chị đồng nghiệp

để khoá luậncủa em trở nên hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 11

1 Tính cấp thiết của đề tài 11

2 Mục đích nghiên cứu 11

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 12

4 Phương pháp nghiên cứu 12

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 13

1.1.1 Nguồn nhân lực 13

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 14

1.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 15

1.1.4 Vị trí, vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 16

1.1.5 Phân loại 16

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 17

1.2.1 Yếu tố khách quan 17

1.2.2 Yếu tố chủ quan 19

1.3 Các giai đoạn trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 20

1.3.1 Dự báo nguồn nhân lực 20

1.3.2 Quy trình tuyển dụng 20

1.3.3 Tuyển mộ 21

1.3.4 Hội nhập nhân viên mới 24

1.4 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 26

1.5 Bài học rút ra 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY CÔNG TY TNHH TRANG TRÍ BAC 31

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Trang trí BAC 31

2.1.1 Thông tin chung 31

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 31

2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh 32

2.1.4 Sản phẩm của Công ty 32

2.1.5 Cơ cấu tổ chức 32

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm gần đây 35

2.2 Thực trạng lực lượng lao động hiện tại của Công ty TNHH Trang trí BAC 39

2.2.1 Lực lượng lao động hiện tại 39

2.2.2 Sự biến động lao động của Công ty trong những năm gần đây 40

2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn BAC 41

2.3.1 Dự báo nguồn nhân lực 41

2.3.2 Quy trình dự báo nguồn nhân lực 42

2.3.3 Tuyển mộ 45

2.3.4 Tuyển chọn 45

2.3.5 Hội nhập nhân viên mới 48

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trang trí BAC 49

2.4.1 Yếu tố khách quan 49

2.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 58

2.5.1 Kết quả đạt được 59

2.5.2 Tồn tại, hạn chế 60

2.5.3 Nguyên nhân 61

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO CÔNG TY TNHH TRANG TRÍ BAC 63

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 63

3.1.1 Mục tiêu 63

3.1.2 Phương hướng 65

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công ty TNHH trang trí BAC.66 3.2.1 Xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết 66

3.2.2 Tổ chức kiểm tra sức khoẻ ứng viên 67

3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự 68

3.3 Kiến nghị với Bộ lao động, thương binh và xã hội 69

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Những tiêu chí trong quá trình hội nhập nhân viên mới 24Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023 35Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH Trang trí BAC (2021-2023)37Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty TNHH Trang trí BAC 38Bảng 2.4 Tình hình lao động hiện tại của Công ty TNHH Trang trí BAC năm 2023 39Bảng 2.5 Lực lượng lao động biến động trong những năm gần đây của Công ty TNHHTrang trí BAC 41Bảng 2.6 Chế độ và chính sách đối với nhân sự tại Công ty TNHH Trang trí BAC 53Bảng 2.7 So sánh các tiêu chí của BAC với các đối thủ cạnh tranh 55Bảng 2.8 So sánh cơ chế lương và chính sách phúc lợi của BAC so với đối thủ cạnh tranh 57

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việc tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng đến sự thành công bền vững của doanhnghiệp Nếu như tuyển dụng những nhân viên không phù hợp có thể dẫn đến sự suy giảmhiệu suất và chất lượng của nguồn nhân lực, gây ra sự lãng phí về chi phí cho doanhnghiệp Việc tuyển dụng đúng và chất lượng có tác động tích cực đến tinh thần và hiệusuất làm việc trong doanh nghiệp, đồng thời mang lại lợi thế chiến lược

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự hội nhập trên thị trường hiện nay, cácdoanh nghiệp cần phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản, nhẹ nhàng và năngđộng với yếu tố con người đóng vai trò quan trọng Con người với những kỹ năng cùngtrình độ của mình có thể sử dụng cũng như cải tiến công cụ lao động, đồng thời tác độngvào đối tượng lao động và tạo ra được những sản phẩm hàng hoá cho xã hội Đặc biệthơn khi mà con người tiến hành các hoạt động như: thiết kế, sản xuất hàng hoá và dịch

vụ, ngoài ra còn kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm tiếp cận với thị trưởng, phân bố cácnguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra Từđấy có thể thấy, nếu như không có nguồn nhân lực chất lượng cao, tay nghề tốt và làmviệc năng suất hiệu quả thì mọi tổ chức khó có thể đạt được các kế hoạch và mục tiêu đềra

Vì vậy em quyết định lựa chọn đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyểndụng nhân sự cho Công ty TNHH Trang trí BAC làm khoá luận tốt nghiệp của mình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Trang tríBAC

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Công ty TNHH Trang trí BAC tại địa chỉ 85 Đường Nguyễn Xiển,

Hạ Đình, Thanh Xuân, Hà Nội

+ Thời gian: Thời gian lấy số liệu từ 2021 – 2023, từ đó đề ra giải pháp thời gian dàihạn

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp như điều tra, khảo sát, thống kê, so sánh và tổng hợp dữliệu để có thể đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho Công tyTNHH Trang trí BAC

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TRONG

DOANH NGHIỆP1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

đó, đồng thời tổ chức này tận dụng và kết hợp các nguồn nhân lực khác nhau để tạo thànhnguồn lực chung của tổ chức.” [1]

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực có thể được hiểu từ khía cạnh cá nhân

của con người Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm sức lực và trí lực.” [2]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì “Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển kinhtế-xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhómdân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Cách hiểu này nguồn nhân lực tươngđương nguồn lao động.[3]

Qua các cách tiếp cận khái niệm bên trên thì kết luận khái về nguồn nhân lực:Thứ nhất, nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngườu làm việc chodoanh nghiệp đó Đồng thời được doanh nghiệp quản lý cũng như sử dụng và trả công

Thứ hai, nhân lực được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp,yêu cầu đầu tư , khai thác và nhất là sử dụng hiệu quả, bao gồm cả thể lực và trí lực Khixem xét tới nguồn lực này, doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố như số lượng, quy

mô, chất lượng, năng lực và cơ cấu của nhân lực như thế nào

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là quá trình lập

kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong tổchức, nhằm mục đích thu hút, duy trì và phát triển nhân tài, góp phần đạt được mục tiêucủa doanh nghiệp.[4]

Quản lý nhân sự là việc quan trọng giúp tổ chức duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả Điều này bao gồm việc điều chỉnh, phối hợp và sử dụng tài

nguyên nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức Mọi nhà quản lý ở mọi cấp bậc đều cần sự hỗ trợ từ nhân viên để đạt được mục tiêu của mình Do đó, việc quản lý nguồnnhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành mục tiêu tổ chức

Ngày nay, quản lý nhân sự hiện đại được định nghĩa là việc tăng cường hiệu suất làm việc của cá nhân để đóng góp vào mục tiêu tổ chức, đồng thời cũng đảm bảo rằng cácmục tiêu cá nhân cũng được đạt được

Quản trị nhân lực tập trung chủ yếu vào các hoạt động sau đây:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là việc nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu

về nhân lực của tổ chức cũng như hoạch định những bước tiến hành tiếp theo để đá ứngđược số lượng, chất lượng lao động cần thiết, kịp thời cho các kế hoạch kinh doanh pháttriển sắp tới

- Phân tích và thiết kế công việc: Trong việc quản lý nhân sự, chúng ta cần phân

tích và lên kế hoạch công việc một cách cụ thể bằng cách xác định rõ nhiệm vụ và tráchnhiệm của từng công việc, cũng như liên kết chúng với các công việc khác Đồng thời,chúng ta cũng cần xác định những kiến thức, kỹ năng, và điều kiện cần thiết để thực hiệncông việc một cách hiệu quả và hoàn chỉnh

- Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực: Quản lý nhân sự là việc tìm hiểu và

thực hiện các bước tuyển dụng, chọn lọc và sắp xếp nhân sự vào các vị trí làm việc khácnhau trong công ty đó

- Đánh giá thực hiện công việc: Cung cấp cơ sở cho việc đánh giá hiệu suất công

việc, từ đó đưa ra các quyết định về thuê mướn, sa thải và trả thù lao cho người lao động

- Đãi ngộ và phúc lợi: Đảm bảo chính sách đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn để thu hút

nhân tài cho tổ chức, tăng sự trung thành và gắn bó của nhân viên đồng thời giảm thiểu

sự ra đi của nhân lực

- Giải quyết bất bình và kỷ luật lao động: Xây dựng các quy trình hiệu quả để giải

quyết các tranh chấp lao động và thực hiện các biện pháp kỷ luật đối với người lao độngtheo các nguyên tắc và quy định

- Bảo đảm an toàn và sức khỏe cho người lao động: Tiến hành triển khai các

chương trình an toàn nhằm ngăn ngừa các tai nạn và đảm bảo sức khoẻ của nhân viên laođộng

1.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Theo cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” của TS Mai Thanh Lan (2014), xuất bảnbởi NXB Thống Kê, Hà Nội thì “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, lựachọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ dung lực lượng laođộng cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.”[5]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Trường đại học Kinh tế quốc dân cho rằng

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêuchuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đủ điều kiện đápứng được yêu cầu của tổ chức.” [6]

Từ những khái niệm trên cho thấy:

Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động của đơn vị tuyển dụng thông qua xâydựng kế hoạch tuyển dụng và thông qua một phương thức nhất định để tuyển dụng nhânviên mới Thông thường do bộ phận nhân sự hoặc bộ phận quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp chịu trách nhiệm Nguồn tuyển dụng và kênh tuyển dụng nên được lựachọn theo đặc điểm vị trí của đơn vị, mỗi đơn vị đều có một mặt độc đáo và yêu cầu đốivới nhân viên cũng không giống nhau Do đó, tuyển dụng thành công phải phù hợp vớiyêu cầu của chính tổ chức Ngoài ra, do có nhiều vị trí khác nhau, nên nguồn và phươngpháp tuyển dụng cũng khác nhau, mỗi đơn vị phải căn cứ vào thực tế của mình, quyết

định áp dụng phương thức, phương pháp gì, để tuyển dụng nhân sự cho các vị trí khácnhau, kịp thời cung cấp nhân tài ưu tú cho đơn vị.

1.1.4 Vị trí, vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

Vị trí: Thường nằm trong bộ phận nhân sự hoặc phòng hành chính Công việc

chính của tuyển dụng bao gồm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với yêucầu công việc của tổ chức Họ cũng phải quản lý các hoạt động liên quan đến nhân sựnhư đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên

Vai trò:

- Thêm nhân sự phù hợp với nhu cầu: Việc tuyển dụng phù hợp sẽ giúp doanh

nghiệp có được đội ngũ làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và phản ánh đúng nhu cầu kinhdoanh của công ty

- Hoàn thiện khuôn khổ tổ chức: Tổ chức thành lập ban đầu, cấu trúc tổ chức đơn

giản, với sự phát triển kinh doanh mở rộng, sẽ cần nhiều chức năng nhóm kinh doanhhơn, hành chính, tài chính, kinh doanh, v.v., mỗi nhiệm vụ, để công ty phát triển tốt hơn

- Nâng cao sức cạnh tranh của công ty: Một số doanh nghiệp phát triển đến một

giai đoạn nhất định, cần đột phá, sẽ cần nhân tài cao cấp hơn, thời điểm này một số doanhnghiệp sẽ tiếp tục khai thác nhân tài, cung cấp phúc lợi tốt hơn, mang lại giá trị chodoanh nghiệp

1.1.5 Phân loại

Tuyển dụng nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, tùythuộc vào mục đích và phương pháp của từng tổ chức Tuy nhiên, phân loại chung nhấtbao gồm:

- Tuyển dụng trong doanh nghiệp: Tìm kiếm và lựa chọn ứng viên từ bên trong tổchức, bao gồm việc thăng tiến, chuyển vị trí hoặc đào tạo nội bộ

- Tuyển dụng ngoài doanh nghiệp: Tìm kiếm và lựa chọn ứng viên từ bên ngoài tổchức, bao gồm việc đăng tuyển trên các trang web tuyển dụng, sử dụng dịch vụ của cáccông ty tuyển dụng hoặc tổ chức các buổi tuyển dụng

- Tuyển dụng thời vụ: Tuyển dụng nhân viên làm việc trong một khoảng thời giannhất định, thường là để đáp ứng nhu cầu tăng ca hoặc các dự án đặc biệt.

- Tuyển dụng hợp đồng: Tuyển dụng nhân viên làm việc theo hợp đồng, thường là

để đáp ứng nhu cầu tạm thời hoặc các dự án đặc biệt

- Tuyển dụng trực tuyến: Sử dụng các công nghệ trực tuyến để tìm kiếm và lựa chọnứng viên, bao gồm việc sử dụng các trang web tuyển dụng, mạng xã hội và các ứng dụng

di động

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực.

Quá trình chọn lựa nhân sự trong các doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tốkhác nhau Sự ảnh hưởng tích cực sẽ đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốncủa công ty, giúp chọn lựa những ứng viên xuất sắc, đáp ứng đầy đủ yêu cầu về phẩmchất và kỹ năng cần thiết cho công việc Ngược lại, sự ảnh hưởng tiêu cực từ môi trường

sẽ gây trở ngại cho quá trình tuyển dụng, khiến công ty không thể tìm được ứng viên phùhợp với công việc Điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinhdoanh của công ty một cách đáng kể

Vì vậy, doanh nghiệp cần chú ý đến yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực để

có kết quả tốt nhất Ba yếu tố chính ảnh hưởng đến tuyển dụng

1.2.1 Yếu tố khách quan

Nhu cầu thị trường: là một trong những yếu tố hàng đầu trong tuyển dụng nhân

lực Các doanh nghiệp cần hiểu nhu cầu và mức độ nhu cầu đối với một vị trí nhất địnhtrên thị trường hiện tại trong quá trình tuyển dụng Nhu cầu thị trường tăng hoặc giảm cóthể ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch và chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp Đốivới các vị trí có nhu cầu cao, doanh nghiệp cần tăng cường tuyển dụng, nâng cao hiệuquả tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Thị trường lao động ởViệt Nam đang gặp phải tình trạng cung - cầu lao động không cân đối và sự phát triểnkhông đồng đều giữa các khu vực, ngành nghề, cũng như giữa các loại hình lao độngkhác nhau như lao động phổ thông, lao động quản lý, lao động có trình độ kỹ thuật cao

Hệ thống pháp luật và các quy định chính sách Nhà nước: các chính sách pháp

luật hiện hành của Nhà nước có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Mỗicông ty đều có cách thức tuyển dụng riêng nhưng phải tuân thủ các quy định pháp luật vềlao động Công ty cần tuân thủ các quy định về ưu tiên và chính sách tuyển dụng của Nhànước

Văn hoá – xã hội: Văn hóa và xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng rất lớn đến

cách mà doanh nghiệp quản lý nhân sự và tuyển dụng nhân sự Khi phần này phát triển,

nó sẽ giúp nâng cao phẩm chất và ý thức của con người Điều này sẽ cải thiện chất lượngcủa ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng đến chính sách

và mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp, cần phải phù hợp với sự phát triển của xã hội.Ngược lại, nếu xã hội vẫn giữ những tư duy lạc hậu, con người có thể trở nên thụ độngtrước những tình huống bất ngờ và luôn đứng sau trong sự phát triển và tiến bộ của loàingười Do đó, quá trình tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Trong khi một số công việc được xã hội quan tâm và mong chờ, doanh nghiệpthường có thể thu hút những ứng viên xuất sắc cho những vị trí đó Ngược lại, nếu mộtcông việc không được đánh giá cao trong cộng đồng, việc tuyển dụng cho vị trí đó sẽ gặpnhiều khó khăn Điều này có thể tạo ra rào cản lớn đối với các tổ chức hoặc doanh nghiệp

cố gắng tìm kiếm nhân lực chất lượng cho công việc đó

Trình độ khoa học kỹ thuật: Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã thay đổi mọi khía

cạnh của cuộc sống chúng ta Để tự tin chiến đấu trên thị trường việc làm, các doanhnghiệp cần áp dụng công nghệ và kỹ thuật hiện đại vào công việc của mình Điều nàycũng đồng nghĩa với việc họ cần tìm kiếm những nhân sự có khả năng sử dụng công nghệ

để thích nghi với sự thay đổi này

Khi công nghệ thay thế việc làm của con người, điều đó có nghĩa là doanh nghiệp

sẽ có cơ hội tối ưu hóa số lượng nhân sự trong các bộ phận và phòng ban của mình Điềunày không chỉ giúp giảm chi phí và công sức mà còn đảm bảo hiệu quả trong công việc

Đối thủ cạnh tranh: Khi nền kinh tế phát triển và toàn cầu hóa ngày càng mở rộng,

cuộc đua giữa các công ty trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Trong tình hình này, cáccông ty cần phải có một kế hoạch tuyển dụng đầy mục tiêu để thu hút và giữ chân những

tài năng xuất sắc Sức ép từ sự cạnh tranh cũng có thể thúc đẩy các công ty cải thiện hiệuquả và chất lượng của quy trình tuyển dụng để tỏa sáng trên thị trường lao động.

1.2.2 Yếu tố chủ quan

Chính sách nhân sự: Bất kì một tổ chức nào khi tuyển dụng cũng có những quy

định riêng, chiến lược về vấn đề nhân sự riêng nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lựcnhư: chính sách đào tạo nhân sự, chính sách đãi ngộ và tiền lương, chính sách thăng tiến,chính sách thanh toán và chấm công,… Những chính sách này sẽ quyết định được kếhoạch tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào

Uy tín của công ty: Uy tín của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển

dụng thành công hay không Một doanh nghiệp có danh tiếng tốt thường có nhiều khảnăng thu hút tài năng tốt hơn, trong khi một doanh nghiệp có danh tiếng kém có thể phảiđối mặt với việc mất tài năng và khó tuyển dụng hơn Do đó, các doanh nghiệp cần tậptrung xây dựng và duy trì danh tiếng tốt, thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách cung cấpmôi trường làm việc tốt và đãi ngộ phúc lợi

Khả năng tài chính: Đây là một yếu tố quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển

dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho nhân viên của công ty Chi phícàng cao chứng tỏ công tác tuyển dụng càng tốt và hiệu quả càng cao Doanh nghiệpnhận thức được mối quan hệ giữa hỗ trợ tiền lương và mức độ đống góp của nhân viêncho doanh nghiệp Doanh nghiệp trả lương càng cao và có nhiều hình thức đãi ngộ tốt vớinhân viên thì càng nhiều khả năng thu hút nhân tài kích thích năng suất làm việc của nhânviên, từ đó mang lại lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp

Quản lý nhân tài: Một trong những yếu tố lâu dài trong tuyển dụng nhân lực.

Doanh nghiệp cần xem xét việc bồi dưỡng và phát triển nhân tài trong quá trình tuyểndụng để đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài của doanh nghiệp Quản lý nhân lực baogồm dự trữ nhân lực, quản lý chất lượng, phát triển đào tạo Thông qua quản lý nhântài hiệu quả, các doanh nghiệp có thể khuyến khích và giữ chân nhân tài tốt hơn, nâng cao

sự phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng của nhân viên, từ đó hỗ trợ mạnh mẽ cho sự pháttriển bền vững của doanh nghiệp.

1.3 Các giai đoạn trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Dự báo nguồn nhân lực

Khái niệm: Là dự đoán tình trạng thừa – thiếu nguồn nhân lực trong tổ chức tại

một thời điểm nào đó trong tương lai Từ đó những dự báo cầu nhân lực, nhà quản trị có

cơ sở để chuẩn bị các phương án giải quyết kịp thời

Quy trình:

- Phân tích môi trường để có thể xác định được mục tiêu và chiến lược

- Đánh giá, phân tích hiện trạng quản trị nhân lực bằng việc phân tích các yếu tốnhư số lượng nhân viên, trình độ chuyên môn, sức khỏe, độ tuổi cũng như kỹ năng, kinhnghiệm,…

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch ngắn, dài hạn

- Tiến hành phân tích và so sánh quan hệ cung – cầu của nguồn nhân lực

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch

Phân loại:

- Dự báo nguồn nhân lực ngắn hạn: Phát triển các chiến lược và chính sách để quản

lý lực lượng lao động của tổ chức trong thời gian ngắn, thường là dưới một năm Baogồm dự báo nhu cầu nhân sự ngay lập tức, lấp đầy các vị trí còn trống và quản lý việcnghỉ phép và vắng mặt của nhân viên

- Dự báo nguồn nhân lực dài hạn: Trong một khoảng thời gian kéo dài hơn (từ 3

đến 7 năm), việc dự đoán nhu cầu nhân lực sẽ trở thành một phần không thể thiếu củachiến lược kinh doanh của công ty Các vị trí mà cần phải dự đoán nhu cầu nhân lực lâudài thường là các vị trí quản lý và bộ phận kế toán

1.3.2 Quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường theo các bước sau:

- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Nhân viên tuyển dụng đón tiếp ứng viên, quan sát tác

phong và hồ sơ để loại bỏ ứng viên không phù hợp

- Phỏng vấn sơ bộ: Mục đích của giai đoạn này là thiết lập liên kết giữa ứng viên và

nhà tuyển dụng, đánh giá năng lực và phù hợp với công việc

- Kiểm tra, trắc nghiệm: Trong giai đoạn này, doanh nghiệp có thể kiểm tra bằng

cách viết hoặc đánh giá kinh nghiệm làm việc Đồng thời, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ vềphẩm chất, năng lực, và kỹ năng đặc biệt của ứng viên

- Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là việc trò chuyện giữa nhà tuyển dụng và ứng viên,

một cách tuyệt vời để tìm hiểu thông tin và quyết định việc tuyển chọn Nó giúp khắcphục những hạn chế mà việc sàng lọc hồ sơ không thể hiện được

- Thời gian thử việc: Để giúp ứng viên tự tin hơn trong việc quyết định về công việc

mới, các tổ chức có thể cho họ thử nghiệm môi trường làm việc trước khi quyết địnhchính thức Điều này có thể bao gồm cơ hội thực tập có hoặc không lương Việc này sẽgiúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc và vị trí mà họ đang ứng tuyển Khi tham gia quátrình tuyển dụng này, họ sẽ biết được những trách nhiệm và công việc họ sẽ phải thựchiện sau này, giúp họ tránh bất kỳ sự bất ngờ nào khi bắt đầu làm việc chính thức tại tổchức

- Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi hoàn thành việc chọn lọc theo các bước ở trên,

nhà tuyển dụng sẽ cùng nhau thống nhất và quyết định chọn lựa ứng viên để tuyển dụng

từ những người đã tham gia ứng tuyển

1.3.3 Tuyển mộ

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thực hiện bởi một tổ chức nhằm thu hút đủ sốlượng nhân viên có khả năng và thái độ phù hợp với yêu cầu của tuyển dụng của doanhnghiệp

Có hai nguồn cơ bản mà doanh nghiệp có thể cân nhắc là bên trong và bên ngoàidoanh nghiệp

Bên trong doanh nghiệp

Đối tượng: Gồm những nhân viên nội bộ công ty tự tiến cử hoặc đề cử bởi các mốiquan hệ nội bộ đến công ty làm việc.

Ưu điểm:

- Tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo sự thi đua rộng rãi giữa các

nhân viên, kích thích họ làm việc năng suất hơn

- Nhân lực mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới.

- Chi phí thấp và hiệu quả cao: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo,

giảm bớt tổn thất gián tiếp Nhân viên hiện tại dễ chấp nhận lãnh đạo và quản lý hơn, dễgiao tiếp và phối hợp, dễ loại bỏ ma sát biên, chính sách dễ thực hiện và dễ phát huy hiệuquả tổ chức

- Nâng cao long trung thành của nhân viên: Những nhân viên nội bộ được tuyển

dụng bản thân họ đều là những nhân viên xuất sắc về đạo đức, năng lực và tính chuyênnghiệp, họ coi công ty không chỉ là “bệ phóng nghề nghiệp” của mình mà quan trọng hơn

là “cộng đồng định mệnh”, tính tổ chức cao

Nhược điểm:

- Gây ra sự xáo trộn nhân sự, vị trí đang ổn định có thể trở thành thiếu hụt nhân lực

do thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục

- Dễ dàng hình thành mạng lưới quan hệ trong tổ chức, không có lợi cho việc quản

lý tổ chức

- Gây ra hiện tượng xơ cứng do nhân viên đã quen với cách làm việc ở công việc cũ,

hạn chế khả năng sáng tạo

- Dễ xảy ra mâu thuẫn nội bộ.

Bên ngoài doanh nghiệp

Đối tượng: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp như:nguồn từ thị trường lao động, thị trường tài năng và cơ quan giới thiệu nghề nghiệp ở tất

cả các cấp, các cơ sở đào tạo, đối thủ cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, người thấtnghiệp,…

Ưu điểm:

- Mở rộng phạm vi lựa chọn ứng viên giỏi: Đây là một trong những lợi thế đáng chú

ý nhất Thông qua tuyển dụng bên ngoài, các doanh nghiệp có thể thu hút nhiều ứng cửviên hơn, do đó có nhiều lựa chọn hơn

- Tăng khả năng cạnh tranh

- Phát triển doanh nghiệp: Bằng cách giới thiệu nhân viên mới, các doanh nghiệp có

thể truyền máu và sức sống mới để kích thích tiềm năng đổi mới của tổ chức Có thể giúpdoanh nghiệp bổ sung thiếu sót của đội ngũ hiện có, nâng cao tố chất tổng thể của độingũ

Nhược điểm:

- Mất nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng

- Ứng viên mới cần thời gian thích nghi môi trường làm việc

- Tốn kém chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo

- Có khả năng nhảy việc cao

- Rủi ro tuyển dụng lớn

Tiếp cận và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn nhân lực và thu hút ứng viên là việc sử dụng nhiều phương phápkhác nhau nhằm tiếp cận các địa chỉ cung cấp và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tạidoanh nghiệp Nhà tuyển dụng sẽ có những phương pháp tiếp cận khác nhau cho mỗinguồn tuyển mộ có thể thông qua các cơ sở đào tạo, qua giới thiệu của người quen, quacác trang mạng tuyển dụng, qua các bên trung gian cung cấp ứng viên,

Tuy nhiên cách tiếp cận phổ biến nhất vẫn là thông báo tuyển dụng Thông báotuyển dụng giúp thu hút ứng viên được nhiều nhất Cách này giúp thu hút phần lớn ứng

viên từ nhiều nguồn khác nhau, giúp việc lựa chọn thuận tiện và mang lại kết quả nhưmong muốn.

1.3.4 Hội nhập nhân viên mới

Để thực hiện tốt hơn cơ chế đào tạo nhân tài của công ty, tạo nền tảng học tập vàgiao tiếp tốt cho nhân viên mới trong thời gian “hội nhập” kéo dài 6 tháng, hiểu rõ cácquy định quản lý của công ty càng sớm càng tốt, làm rõ trách nhiệm công việc và mụctiêu nhiệm vụ, để họ có thể thích nghi với môi trường nhanh hơn và nâng cao hiệu quảcông việc, những quy định này được xây dựng đặc biệt

Bảng 1.1 Những tiêu chí trong quá trình hội nhập nhân viên mới

Thứ

tự

Tiêu chí Hội nhập mô trường làm việc Hội nhập công việc

1 Mụctiêu Giúp người được tuyển dụng hòa nhập vớimôi trường làm việc mới Giúp người được tuyểndụng nhanh chóng tiếp

cận với công việc2

Đối

tượng

hội nhập

- Nhân viên mới

- Nhân sự trong công ty (trường hợp nhân

sự các phòng ban có sự thuyên chuyển)

- Nhân viên mới

- Nhân sự trong công ty(trường hợp nhân sự cácphòng ban có sự thuyênchuyển)

3 Nội

dung

- Tổng quát về doanh nghiệp (quá trìnhhình thành, văn hóa doanh nghiệp, sảnphẩm, dịch vụ, khách hàng; chức năngnhiệm vụ, cơ cấu tổ chức; mục tiêu pháttriển)

- Tổng hợp các chính sách và thủ tục chủyếu: lương bổng và phúc lợi

- Cơ sở vật chất

- Chức năng của mỗiphòng ban

- Nhiệm vụ trách nhiệmcủa công việc

-Quy trình thực hiệncông việc

- Các tiêu chuẩn hoànthành công việc và đánhgiá mức độ hoàn thànhcông việc

4 Thờigian Theo quy định của doanh nghiệp Theo quy định củadoanh nghiệp

thức -Hội nghị- Hội thảo

-Tự nghiên qua tài liệu

-Kèm cặp hướng dẫn và

hỗ trợ trong quá trìnhhội nhập

- Tự nghiên cứu trongquá trình thử việc

Bộ phận phụ trách:

- Bộ phận Nhân sự chịu trách nhiệm xử lý các thủ tục giới thiệu cho nhân viên mới

và tổ chức hoàn thành việc hướng dẫn và hòa nhập cho nhân viên mới và nhân sự mớiđược chuyển giao trong vòng ba tháng

- Triển khai hệ thống hướng dẫn nhân viên mới, trưởng bộ phận cử người có khả

năng hướng dẫn nhân viên mới tìm hiểu môi trường làm việc, công việc của bộ phận ứngtuyển, quy trình hệ thống, bố trí công việc, ký kết hợp đồng làm việc trong thời gian thửviệc và chịu trách nhiệm theo dõi kết quả đánh giá để giúp họ thích ứng với vai trò côngviệc của mình càng sớm càng tốt trong thời kỳ hội nhập và phát huy tối đa lợi thế củamình

- Thời gian hội nhập là 3 tháng: Nhân sự cốt lõi được đánh giá là có thể đào tạo

trong thời kỳ hội nhập sẽ được tham gia cơ chế đào tạo nhân tài theo yêu cầu phát triểncủa công ty

Nguyên tắc đánh giá:

- Mỗi bộ phận cần thực hiện quy trình hội nhập nhân viên mới theo đúng quy định

và thiết lập cơ chế phản hồi hiệu quả

- Dựa trên phản hồi đánh giá, Phòng Nhân sự sẽ theo dõi kịp thời giai đoạn hòa

nhập của nhân viên mới và trao đổi với những người có trách nhiệm và lãnh đạo Mọingười làm việc cùng nhau để giúp những người mới đến hòa nhập và phát huy thế mạnhcủa họ

- Phòng Nhân sự có trách nhiệm giám sát, rà soát việc hòa nhập của nhân viên mới

tại từng bộ phận, kết quả đánh giá sẽ được ghi nhận vào chỉ số đánh giá của từng bộphận

Phương pháp đánh giá:

- Phòng nhân sự và lãnh đạo bộ phận tiến hành phỏng vấn khi nhân viên mới vào

làm được một tháng và trở thành nhân viên chính thức, căn cứ vào việc hoàn thành nhiệm

vụ công việc trong thời gian thử việc và đánh giá của nhân viên mới về bộ phận tuyểndụng và văn hóa doanh nghiệp, họ nên điền vào "Phỏng vấn tích hợp nhân viên mới"

"Mẫu hồ sơ phỏng vấn tích hợp nhân viên mới", nội dung phỏng vấn bao gồm tình hìnhhòa nhập công việc của nhân viên mới sau khi gia nhập và được cả hai bên ký xác nhậntrong quá trình phỏng vấn Phiếu ghi phiếu phỏng vấn được báo cáo Phòng Nhân sự đểlưu trữ

- Khi nhân viên nghỉ việc trong thời kỳ hội nhập trải qua cuộc phỏng vấn từ chức,

họ cần tiến hành phân tích lý do nghỉ việc, phỏng vấn nghỉ việc bao gồm việc phân tíchtừng bộ phận trong quá trình hội nhập của nhân viên mới

1.4 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự : Việc đánh giá quy trình tuyển dụng nhân

sự rất quan trọng vì nó giúp xây dựng đội ngũ nhân sự tốt cho mọi doanh nghiệp Khôngchỉ là việc tìm người phù hợp với vị trí và tiêu chí, mà còn cần đảm bảo tiết kiệm chi phí

để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất Vì vậy, việc đánh giá và đo lường hiệu quảcủa quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp

Trước khi các công ty có thể đánh giá kế hoạch tuyển dụng của mình, nhà quản lýcần đặt ra các tiêu chí để đo lường kế hoạch đó Nếu không thiết lập các tiêu chí để đánhgiá, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn để biết xem kế hoạch tuyển dụng của họ có hiệu quảhay không Và có một số tiêu chí mà nhà quản lý có thể sử dụng để đánh giá quy trìnhtuyển dụng của họ, bao gồm:

Chi phí tuyển dụng

Số lượng hồ sơ ứng viên

Thời gian tuyển dụng

Chất lượng ứng viên

Tỉ lệ nhân viên nghỉ

- Về chi phí mỗi lần tuyển dụng:

Đây là tiêu chí đầu tiên khi đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự mà nhà quản lý

không thể bỏ qua Chỉ số này đo lường chi phí bình quân phải trả cho việc tuyển dụngmỗi nhân viên mới

Nếu bạn là người quản lý nhân sự thông minh, việc hiểu rõ chỉ số này sẽ giúp bạnphân bổ ngân sách một cách thông minh và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng đểđánh giá hiệu quả của chúng Thực tế cho thấy, nếu quá trình tuyển dụng kéo dài, doanhnghiệp sẽ phải chi tiêu nhiều hơn Điều này dẫn đến việc tổng chi phí tuyển dụng mỗinhân viên, kể cả ở cấp bậc thấp, sẽ tăng lên và trở nên đắt đỏ hơn

- Về số lượng hồ sơ ứng viên

Trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự, việc đánh giá hiệu quả thường dựavào số lượng hồ sơ ứng viên Nếu có nhiều hồ sơ gửi về, điều này thể hiện mức độ hiệuquả cao Ngược lại, nếu ít hồ sơ đổ về, có thể kế hoạch tuyển dụng và đào tạo chưa đạthiệu quả như mong đợi

Tuy nhiên, đôi khi ứng viên gửi hồ sơ mà không xem xét kỹ, dẫn đến việc có những

hồ sơ không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Vì vậy, nhà tuyển dụng cần phải lựa chọncẩn thận những hồ sơ thích hợp để chuẩn bị cho việc phỏng vấn Điều này cho thấy rằng,đôi khi số lượng hồ sơ không phải lúc nào cũng là yếu tố quan trọng nhất khi đánh giáhiệu quả của quá trình tuyển dụng

- Về thời gian tuyển dụng:

Chỉ số này đo lường thời gian cần để tìm kiếm và chọn lựa một ứng viên thànhcông Thời gian tuyển dụng được tính bằng số ngày từ khi có nhu cầu tuyển dụng cho đếnkhi doanh nghiệp chào đón một nhân viên mới thành công Việc rút ngắn thời gian tuyểndụng là một trong những ưu tiên hàng đầu của bộ phận nhân sự, đặc biệt là đối với cácdoanh nghiệp phải tuyển dụng một lượng lớn nhân sự liên tục

- Thực tế, thời gian tuyển dụng có thể tạo áp lực cho chuyên viên tuyển dụng và bộ

phận nhân sự Thời gian tuyển dụng ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng và chiến lượcnhân sự Tuyển dụng nhân sự cấp nhân viên mất khoảng 1 tháng, còn cấp Leader hayManager thì lâu hơn Các tổ chức uy tín thường tuyển dụng nhanh chóng, trong 1-2 tuần

- Về chất lượng ứng viên:

Đây là yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm Chất lượng tuyển dụng đánhgiá hiệu quả tuyển dụng nhân sự Tiêu chí này xác định ứng viên và quy trình tuyển dụng

Nó còn thể hiện môi trường làm việc và văn hóa công ty

Chất lượng tuyển dụng được đo bằng việc xem nhân viên thực hiện công việc theo

mô tả ban đầu hay không Số lượng nhân viên ký hợp đồng sau thử việc cũng là tiêu chí đánh giá tuyển dụng hiệu quả của công ty

- Về tỉ lệ nhân viên nghỉ :

Cuối cùng, một yếu tố quan trọng không kém đó là tỉ lệ nhân viên nghỉ việc Sau khi đã tuyển dụng và thử việc, một số ứng viên sẽ trở thành nhân viên chính thức Điều quan trọng là bạn cần theo dõi số lượng nhân viên mới rời bỏ công ty của bạn.Theo một số liệu thống kê, trung bình có 25% những người mới được tuyển dụng sẽrời bỏ công ty trong năm đầu tiên Nếu tình hình này xảy ra trong tổ chức của bạn, hãy xem xét lại để cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự

1.5 Bài học rút ra

Dựa trên sự tìm hiểu về việc xây dựng nguồn nhân lực từ các nước trên thế giới vàthực trạng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta Sau đây là một số kinh nghiệm rút ra:

Đầu tiên, Cải thiện chất lượng nhân sự cần phải đáp ứng được yêu cầu của từng giai

đoạn, phù hợp với sự thay đổi trong môi trường làm việc

Thứ hai, đề cao lợi ích của người lao động, với tình trạng lực lượng lao động có

chuyên môn cao ngày càng khan hiếm, do vậy cần quan tâm tốt hơn tới lợi ích của người

lao động để đảm bảo cung cấp đầy đủ các chế độ và quyền lợi cần có, qua đó giữ chânngười lao động lâu hơn.

Thứ ba, Thường xuyên xây dựng và thêm vào các quy định để thu hút nhân viên

giỏi Đặc biệt quan tâm đến việc trả lương phải công bằng với thành tích làm việc của họ.Ngoài lương, việc nghiên cứu các chế độ phụ cấp và khuyến khích cho những nhân viênxuất sắc là điều rất quan trọng

Cuối cùng, xây dựng văn hoá và sự liên kết chặt chẽ giữa đồng nghiệp và nhân viên,

qua đó để đảm bảo sự thoải mái tại nơi làm việc Ngoài ra, thế hệ nhân sự trẻ hiện nayđều có xu hướng cực kỳ quan tâm đến văn hoá và môi trường làm việc, thay vì chỉ chútrọng đến đồng lương và thu nhập trước đó

ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng đồng thời rút ra được một sốbài học liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực

Dựa vào cơ sở lý luận chương 1 này, tác giả phân tích thực trạng của công ty TNHHTrang trí BAC trong chương 2

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG

CÔNG TY CÔNG TY TNHH TRANG TRÍ BAC 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Trang trí BAC

2.1.1 Thông tin chung

 Tên nước ngoài: BAC DECORATION LIMITED LIABILITY COMPANY

 Tên công ty: Công ty TNHH Trang trí BAC

 Người đại diện: CHOI JEONG HO

 Địa chỉ: 85 Đường Nguyễn Xiển, Hạ Đình, Thanh Xuân, Hà Nội

 Quy mô: 0-250nhân viên

vụ chất lượng cao với quy mô sản xuất hơn 10,000 căn hộ/năm cho hơn 200 nhà thầu lớn

cả trong và ngoài nước

BAC Decor là nhà phân phối chính thức đá nhân tạo Acrylic Solid Surface(STARON) tập đoàn LOTTE Hàn Quốc, phân phối độc quyền đá nhân tạo Acrylic SolidSurface (STONIA) tập đoàn SNOGEN Hàn Quốc, đá thạch anh nhân tạo Quartz stone(Viatera), giấy dán tường, phim dán nội và ngoại thất SOIF

Thời gian gần đây, yêu cầu của vật liệu mới ngày càng tăng và sản phẩm MACS® đang ngày càng thâm nhập và thị trường vật liệu xây dựng rộng lớn mang đếnmột giá trị cao nhất cho người sử dụng Với kinh nghiệm đã có ở Hàn Quốc, công ty

HI-mong muốn phát triển mạng lưới hợp tác rộng khắp với nhiều đối tác khác nhau tronglĩnh vực nội thất, thiết kế và xây dựng.

- Dịch vụ thiết kế nội thất công trình xây dựng

Chi tiết: Thiết Bị Bếp Nhà Hàng, Khách Sạn, Quầy Bar - Nhập Khẩu Và PhânPhối

- Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ

Chi tiết: Bảo quản gỗ

- Lắp đặt hệ thống điện

Chi tiết: Dây dẫn và thiết bị điện; Đường dây thông tin liên lạc; Mạng máy tính vàdây cáp truyền hình, bao gồm cả cáp quang học; Đĩa vệ tinh; Hệ thống chiếu sáng;Chuông báo cháy; Hệ thống báo động chống trộm; Tín hiệu điện và đèn trên đường phố;Đèn trên đường băng sân bay; Hoạt động kết nối các thiết bị điện và đồ dùng gia đình

2.1.4 Sản phẩm của Công ty

Các sản phẩm đá nhân tạo Acrylic Solid Surface (STARON), đá thạch anh nhântạo Quartz stone (Viatera), giấy dán tường, phim dán nội và ngoại thất SOIF với ưu điểm:không mối nối, không thấm nước, thiết kế linh hoạt, dễ uốn cong dung để trang trí mặtbếp, bàn bar, mặt lavabo, mặt bàn,…

2.1.5 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty CP TNHH Trang trí BAC được kết cấu theo mô hìnhcấu trúc phòng ban

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức công ty CP TNHH Trang trí BAC

Ban giám đốc

Đưa ra các chiến lược cho toàn công ty về kế hoạch đầu tư, kinh doanh và xây dựng

kế hoạch thương hiệu công ty trong ngắn hạn và trong tầm nhìn dài hạn Đồng thời đócũng là việc kết hợp các phòng ban chức năng cùng với toàn bộ nhân viên xây dựng nềnvăn hóa công ty Ngoài ra ban giám đốc là người trực tiếp xây dựng ngân sách cho từngphòng ban, quản trị chi phí và ra sức quyết định, trực tiếp đề cử quản lý phụ trách cácchương trình và các dự án lớn của công ty cho thật phù hợp với trình độ năng lực chuyênmôn của mỗi người

Phòng kinh doanh

Chịu trách nhiệm nghiên cứu và dự báo thị trường, nắm bắt thông tin thị trường vànhu cầu khách hàng cùng với đó là tổ chức thực hiện các công tác truyền thông, quảng báhình ảnh của công ty Chăm sóc, thiết lập và duy trì các mối quan hệ mật thiết với kháchhàng nhằm mở rộng thị trường và nâng cao năng lực kinh doanh của công ty

Phòng hành chính nhân sự

Chịu trách nhiệm xây dựng hệ thống quản lý hành chính và hệ thống quản lý nhân

sự của công ty và giám sát việc thực hiện

Thiết lập cơ cấu tổ chức, bố trí các phòng ban và bố trí chức vụ của công ty

Xây dựng nội quy, quy chế và công tác lao động, tiền lương

Tổng hợp báo cáo, phân tích chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Thực hiện chức năng văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu, đánh máy, quản lý tài sản,…chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục pháp lý, các giấy phép liên quan đến hoạt độngkinh doanh của công ty

Phòng tài chính kế toán

Cân đối kế toán tài chính tháng/quý/năm của các bộ phận trong toàn hệ thống công

ty Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện tài chính trong từng đơn vị để đề xuất huy động vàđiều tiết vốn kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, đầu tư của công ty

Phòng kỹ thuật

Quản lý, điều hành và kiểm tra những việc liên quan đến kỹ thuật, công nghệ Mụctiêu nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất, kế hoạch và các dự án của công ty Đồng thời đảmbảo an toàn lao động, chất lượng cũng như khối lượng và hiệu quả hoạt động của toàncông ty

Quản lý việc sử dụng, sửa chữa, bảo trì, mua sắm bổ sung các trang thiết bị, máymóc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

Phòng sản xuất

Phòng sản xuất là bộ phận trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất hàng hóa củadoanh nghiệp Phòng này chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý và điều hành toàn bộ quátrình sản xuất, từ khâu chuẩn bị nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, đến khâu sản xuất,kiểm tra chất lượng và xuất hàng

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm gần đây

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023

Đơn vị:Triệu đồng

Chi tiêu Năm

2021 Năm 2022 Năm 2023 Năm 2022/2021 Năm 2023/2022Tuyệt

đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%)1.Doanh thu

- Doanh thu qua các năm có xu hướng tăng, cụ thể:

 Doanh thu thuần về cung cấp dịch vụ tăng từ năm 2021-2023 Năm 2021 doanhthu là 85.588 tỷ đồng, đến năm 2023 là 98,856 tỷ đồng tức tăng 13.268 tỷ đồng Mặc dù

có ảnh hưởng bởi covid, nhưng công ty vẫn có thể phát sinh lợi nhuận, đây là một trongnhững sự phát triển vượt bậc đáng biểu dương của đội ngũ lãnh đạo trong công ty

 Doanh thu hoạt động tài chính tăng từ 1.282 tỷ đồng (2021) lên 1.756 tỷ đồng(2023), tức tăng 474 tỷ đồng

 Doanh thu khác tăng từ 0.05 tỷ đồng (2021) lên 0.099 tỷ đồng (2023), tức tăng0,049 tỷ đồng

- Lợi nhuận công ty luôn dương và có xu hướng tăng 2021-2023 Cụ thể lợi nhuậnsau thuế tăng từ 6.938 tỷ đông (2021) lên 8.803 tỷ đồng (2023) tức tăng 1.865 tỷ đồng.Nhìn vào những con số về lợi nhuận đạt được, ta có thể thấy được sức sống củacông ty và sự thích ứng linh hoạt trong những hoàn cảnh khó khăn Công ty cần chú trọngthêm các hoạt động tuyển dụng nhân lực chất lượng, phù hợp với thị trường công ty đanghướng đến cũng như tệp khách hàng của mình để tạo nên nội lực đưa công ty tăng trưởngđúng với kỳ vọng đặt ra trong thời gian sắp tới

2.1.6.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH Trang trí BAC

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH Trang trí BAC

(2021-2023)

Từ số liệu trên, ta có thể thấy được cơ cấu lao động của công ty rất trẻ, phần lớnlao động nằm trong độ tuổi 19-26 tuổi, phù hợp với yêu cầu sức khỏe trong lĩnh vực kỹthuật, sản xuất, vận chuyển và khai thác đá nhân tạo mà công ty đang hoạt động Vàonăm 2021, tỷ lệ lao động trong độ tuổi này chiếm 29,1% và đến năm 2023 tăng thêm30,9% lên thành 60% Với lực lượng lao động trẻ cùng với số lượng đông đảo, BAC đang

đề ra chính sách tuyển dụng, đào tạo để tối ưu hóa năng suất cộng việc và cơ hội thăngtiến cho nhân viên

Trong khi đó số lượng lao động trong độ tuổi 27-33 có xu hướng giảm, cụ thể làvào năm 2022 tỷ lệ độ tuổi này giảm 7,7% so với năm 2021 điều này cho thấy, nguồn sửdụng lao động của công ty cũng có chút ổn định qua những năm, tỷ lệ không chênh lệchquá nhiều Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là độ tuổi trên 34 tuổi và tỷ lệ này cũng đang có xu

Độ tuổi Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Số lượng(người)

hướng giảm 49 người chiếm 25,93% (năm 2021) xuống còn 25 người tỷ lệ còn 10% (năm2023) Tuy lực lượng người lao động ở độ tuổi này chiếm số lượng ít nhưng đa phần lại

là lực lượng nòng cốt và chiếm vai trò và vị trí quan trọng ở công ty

2.1.6.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty TNHH Trang trí BAC

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty TNHH Trang trí BAC

Trình độ Số lượngNăm 2021 Năm 2022 Năm 2023

(người) Tỷ lệ (%) Số lượng(người) Tỷ lệ (%) Số lượng(người) Tỷ lệ (%)Đại học 55 29,1% 107 48,63% 150 60%

Số lượng lao động đạt trình độ cao đẳng và trình độ khác lại có xu hướng giảmdần, cụ thể, đối với lao động cao đẳng đạt 44,97% vào năm 2021, 37,27% vào năm 2022

và còn 30% vào năm 2023 Lao động khác với 25,93% vào năm 2021, 14,1% vào năm

2022 và 10% vào năm 2023 Đây chủ yếu là những lao động thực hiện các công việc phùhợp với tính chất nghề nghiệp, ngành nghề kinh doanh của công ty, chủ yếu lao độngchân tay và các công việc không yêu cầu quá cao về kỹ thuật và trình độ