tiểu luận học phần xây dựng thang bảng lương xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc

Thực tế, ta có thể dễ dàng nhận thấy có 3 phương pháp xây dựng thang bảng lương thường được sử dụng ở một số doanh nghiệm ở nước ta hiện nay, như: xây dựng thang bảng lương theo phương p

CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG-XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Họ và tên: Nguyễn Thái Sơn

Mã sinh viên: 1653404040576

Lớp: Đ16NL2

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG-XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Họ và tên: Nguyễn Thái Sơn

Mã sinh viên: 1653404040576

Lớp: Đ16NL2

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Yếu tố/ Tiêu chí/ Mức độ đánh giá……… 5

Bảng 2: Xác định vai trò của các yếu tố……… 9

Bảng 3 Tỷ trọng và điểm của từng mức độ đánh giá của tiêu chí Trình độ/ thời gian đào tạo chuyên môn theo thang điểm 200……… 12

Bảng 4 Khung điểm của từng hạng lương……… 13

Bảng 5 Đánh giá điểm theo từng yếu tố……… 14

Bảng 6 Bảng lương theo hệ số……… 16

Mục lục

1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

LƯƠNG BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

2

2.1 Các khái niệm 2 2.2 Các bước thực hiện phương pháp 3

3 KẾT LUẬN 18

1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong nền kinh tế thị trường mang tính cạnh tranh như hiện nay, dù doanh nghiệp có những biện pháp thu hút nhân sự rất tốt thông qua các công cụ đãi ngộ phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất thoát nhân viên do mức lương đưa ra không mang tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong ngành Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải thường xuyên tiến hành khảo sát mức chi trả lương của thị trường lao động để kịp thời điều chỉnh lương tại doanh nghiệp của mình sao cho phù hợp nhất với tình hình lao động Ngoài ra, cần căn

cứ vào thực tế tình hình hoạt động của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, từ đó đưa ra chính sách tiền lương cho phép thu hút và đảm bảo duy trì nhằm tạo ra lực lượng lao động chất lượng nhất có thể cho doanh nghiệp, phục vụ cho định hướng phát triển lâu dài và bền vững ở mỗi tổ chức Thực tế, ta có thể dễ dàng nhận thấy có 3 phương pháp xây dựng thang bảng lương thường được sử dụng ở một số doanh nghiệm ở nước ta hiện nay, như: xây dựng thang bảng lương theo phương pháp xếp hạng, xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp và xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc Trong đó, ta có thể thấy xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc là phương pháp có phần nổi trội và được nhiều doanh nghiệp áp dụng tại công ty của mình hơn, bởi vì phương pháp này đã có sự đầu tư trong việc phân tích kỹ lưỡng bản mô tả công việc trước khi đánh giá, xác định tính chất, phân tích rõ các mặt của từng công việc cụ thể Đồng thời, phương pháp xây dựng thang bảng lương này còn giảm thiểu được tính chủ quan của người đánh giá trong quá trình làm việc cảu mình cũng như của chủ doanh nghiệp khi xây dựng thang bảng lương Vì vậy, để làm rõ hơn phương pháp này, tôi đã chọn

nội dung“Xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị

công việc” làm đề tài nghiên cứu của mình nhằm thể hiện cụ thể hơn cách thức thực

hiện phương pháp xây dựng thang bảng lương bằng đánh giá điểm này

2 TÌM HIỂU VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

2.1 Các khái niệm

Khái niệm tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, nó có tác dụng bù đáp lại phần hao phí lao động cho người lao động, nó đóng vai trò quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc, họ chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản thù lao đủ để trang trải cuộc sống

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương chính là một phần chi phí sản xuất, chi trả cho tiền lương chính là đang chi cho đầu tư phát triển Hay có thể nói, tiền lương chính là đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng, hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển các nguồn lực của doanh nghiệp

Với những vai trò đó, việc trả lương công bằng, hợp lý, minh bạch là một điều hết sức quan trọng, nó giúp người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức mình cho tổ chức Người sử dụng lao động cũng có những hoạch định cụ thể cho các chiến lược, nắm bắt tình hình nhân lực, xây dựng các kế hoạch phát triền kinh doanh Để làm được điều đó, bước đầu tiên không thể thiếu chính là phải xây dựng thang bảng lương phù hợp cho doanh nghiệp

Khái niệm thang lương

Thang lương là hệ thống thước đo thể hiện chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc

từ thấp đến cao, tương ứng cới tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Khái niệm bảng lương

Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp Bảng lương thường được sử

dụng cho khối lao động gián tiếp do tính chất công việc lao động bằng trí óc là chủ yếu nên rất khó trong việc xác định mức độ phức tạp của công việc và công việc bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệm cho từng cấp bậc, chức danh cụ thể

Thang bảng lương phải đảm bảo việc trả lương công bằng, nhất quán và quản

lý tiền lương hiệu quả Việc xây dựng thang bảng lương phải phù hợp với từng vị trí, chức danh công việc, phù hợp với độ phức tạp của công việc, đồng thời cũng phải phù hợp với quỹ lương của doanh nghiệp, đảm bảo công tác quản lý tiền lương dễ dàng, hiệu quả

Thang bảng lương là cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký kết hợp đồng lao động, dựa vào thang bảng lương mà người sử dụng lao động có thể dễ dàng thỏa thuận với người lao động mức tiền lương chi trả cho người đó phù hợp với công việc mà doanh nghiệp giao cho họ, để điểm cuối cùng của sự thỏa thuận chính là

ký kết hợp đồng lao động Khi người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp, để khuyến khích người lao động cũng như xem xét độ phức tạp công việc của người

đó để xét tăng lương, đảm bảo tiền lương đáp ứng các nhu cầu của người lao động, thu hút, giữ chân người lao động, người sử dụng lao động cũng phải căn cứ vào thang bảng lương làm cơ sở để nâng lương cho người lao động, nâng như thế nào, nâng bao nhiêu…Cũng dựa vào thang bảng lương, người sử dụng lao động xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương, cơ sở để khoán quỹ lương, xây dựng quy chế lương, và đăng ký thang bảng lương với cơ quan nhà nước theo Nghị định 49/2013/NĐ – CP của Chính phủ

2.2 Các bước thực hiện phương pháp đánh giá giá trị công việc

Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc gồm

7 bước thực hiện:

+ Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc

+ Bước 2: Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc

+ Bước 3: Xác định vai trò của từng yếu tố

+ Bước 4: Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố và điểm chuẩn đánh giá tương ứng

+ Bước 5: Xây dựng khung điểm theo nhóm lương

+ Bước 6: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm cho từng chức danh công việc và tiến hành phân nhóm

+ Bước 7: Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc

 Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc

Bước đầu tiên của việc xây dựng thang bảng lương là cần có hệ thống chức danh công việc cụ thể của phòng ban, doanh nghiệp cần xây dựng bằng cách xem

mô tả công việc của các vị trí, sơ đồ tổ chức, phỏng vấn người quản lý, trưởng các phòng, ban, bộ phận…

Ví dụ: Văn phòng công ty XYZ gồm các hệ thống chức danh công việc sau: +Trưởng văn phòng

+ Phó trưởng văn phòng

+ Chuyên viên Nhân sự

+ Nhân viên marketing

+ Chuyên viên Hành chính-Quản trị

+ Nhân viên Văn thư-Lưu trữ

+ Nhân viên Lái xe

+ Nhân viên Bảo vệ

độ đào tạo, trách nhiệm với công việc, kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm để thành

thạo công việc, mức ảnh hưởng của công việc, sản phẩm…, điều kiện làm việc… Việc xây dựng thang bảng lương đòi hỏi phải có kiến thức sâu sắc về các vị trí công việc, hiểu rõ về công ty, doanh nghiệp và điều kiện làm việc mới có thể hiểu rõ về các yếu tố cấu thành công việc, từ đó xác định các tiêu chí của từng yếu

tố và từng mức độ đánh giá cụ thể cho từng tiêu chí đó

Ví dụ: Đối với yếu tố thời gian, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ thì có các tiêu chí và mức độ đánh giá của từng tiêu chí như sau:

Bảng 1: Yếu tố/ Tiêu chí/ Mức độ đánh giá Yếu tố Thời gian hoặc trình độ đào tạo (để thực hiện công việc)

Tiêu chí Trình độ /thời gian đào tạo chuyên môn

Mức độ

đánh giá

Không cần qua đào tạo Cần qua đào tạo sơ cấp Trình độ trung cấp Trình độ cao đẳng Trình độ đại học

Sử dụng vi tính ở mức độ thành thạo Word, Excel và biết sử dụng trên phần mềm chuyên dụng /Sử dụng vi tính ở mức độ cơ bản với phạm vi rộng các

Sử dụng vi tính ở mức độ thành thạo các phần mềm thiết kế chuyên ngành và đòi hỏi phải hướng dẫn cho nhân viên khác

Tiêu chí Trình độ ngoại ngữ

Mức độ

đánh giá

Không sử dụng ngoại ngữ Tiếng Anh ở mức độ đọc hiểu được cơ bản về tài liệu thông thường Tiếng Anh ở mức độ đọc hiểu được tài liệu catalog phức tạp

Tiếng Anh ở mức độ dịch được tài liệu chuyên môn từ Anh-Việt, từ Việt-Anh

Tiếng Anh ở mức độ giao tiếp trực tiếp với đối tác nói nói tiếng Anh Các yếu tố khác cũng xác định tiêu chí và các mức độ đánh giá cụ thể Các

yếu tố cần rõ ràng, càng rõ ràng thì việc đánh giá điểm càng hiệu quả

 Bước 3: Xác định vai trò của từng yếu tố

Việc thực hiện có thể bằng các phương pháp như phương pháp chuyên gia bằng phiếu hỏi, phương pháp so sánh cặp, phương pháp hỗn hợp, xác định tỷ lệ phần trăm

Phương pháp so sánh cặp được xem là phương pháp hiệu quả, tốn ít thời gian Người xây dựng thang bảng lương sẽ tiến hành so sánh các cặp yếu tố với nhau và cho điểm Sau khi đã so sánh hết các cặp yếu tố, sẽ tính tổng điểm của từng yếu tố và phần trăm

Phương pháp chuyên gia bằng phiếu hỏi: người xây dựng thang bảng lương thiết kế phiếu hỏi bao gồm yếu tố, vai trò, tỉ trọng phần trăm và gửi đi hỏi ý kiến giám đốc, phó giám đốc, trưởng đơn vị, chuyên gia Sau khi đã nhận được đánh giá từ chuyên gia thì tính trung bình hoặc bình quân gia quyền để ra kết quả vai trò của từng yếu tố Tuy nhiên, do gửi đi hỏi ý kiến của nhiều chuyên gia nên việc thực hiện rất tốn thời gian

Phương pháp xác định tỷ lệ phần trăm là người xây dựng thang bảng lương

tự đánh giá phần trăm cho từng yếu tố theo quan điểm của mình Phương pháp này mang tính chủ quan của người thực hiện rất cao

Phương pháp hỗn hợp là phương pháp kết hợp giữa việc so sánh cặp và gửi kết quả so sánh đó đến các chuyên gia hỏi ý kiến

Ví dụ: So sánh cặp các tiêu chí của 5 nhóm yếu tố để xác định vai trò của các yếu tố

+ Yếu tố 1: Thời gian và trình độ đào tạo

+ Yếu tố 2: Trách nhiệm của công việc

+ Yếu tố 3: Kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm

+ Yếu tố 4: Mức ảnh hưởng của công việc, sản phẩm, quyết định

+ Yếu tố 5: Điều kiện lao động

Bảng 2: Xác định vai trò của các yếu tố

(%)

Làm tròn (%)

Tổng điểm nhóm

Trình

độ /thời gian đào tạo chuyên môn

Trình

độ CNTT

Trình

độ ngoại ngữ

Tác động đến kết quả SX, kinh doanh

Tác động đến con người /tài sản /phương tiện làm việc

Yêu cầu về thời gian trải nghiệm chuyên môn

Yêu cầu về

kỹ năng linh hoạt

và sáng tạo

Ảnh hưởng qua kiểm soát công việc khác

Ảnh hưởng qua phối hợp thực hiện nhiệm

vụ

Tâm sinh lý lao động

Môi trường lao động

Môi

trường

So sánh cặp các tiêu chí của các yếu tố với nhau và ghi điểm như sau: So sánh 2 tiêu chí A và B: Nếu A>B ghi 2, nếu A<B ghi 1 và A=B ghi 0 Sau khi

so sánh tất cả các tiêu chí, tiến hàng tính tổng của các tiêu chí và tỉ lệ % của các tiêu chí bằng công thức:

Tỉ trọng % tiêu chí x = Tổng điểm x / tổng điểm của tất cả các tiêu chí

x 100%

Tổng điểm nhóm là cột tổng của các tiêu chí thuộc cùng một nhóm yếu tố:

Tổng điểm nhóm A = a 1 + a 2 + a 3 +…+ a n

Trong đó: a1, a2 , a3,…, an : điểm các tiêu chí của nhóm yếu tố A

 Bước 4: Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố và điểm chuẩn đánh giá tương ứng

Sau khi tiến hành so sánh cặp và xác định tỷ trọng vai trò của các yếu tố, tiêu chí, người xây dựng thang bảng lương tiến hành tính điểm theo thang điểm đánh giá của từng tiêu chí:

Điểm theo thang điểm đánh giá của tiêu chí X = điểm so sánh của tiêu chí X x thang điểm đánh giá : tổng điểm so sánh

Khi đã có điểm theo thang điểm cho từng tiêu chí của từng yếu tố, người xây dựng thang bảng lương tiến hành tính tỷ trọng và xác định điểm số cho từng mức đánh giá cụ thể của từng tiêu chí Mức độ đánh giá được sắp xếp theo thứ

tự từ thấp đến cao Tỉ trọng phần trăm của từng mức độ đánh giá được tính bằng công thức:

Tỷ trọng % mức độ đánh giá i = (100% : tổng số mức độ đánh giá) x Xếp loại đánh giá của mức độ i

Xếp loại đánh giá của mức độ i là vị trí mà mức độ i được sắp xếp theo thứ

tự từ thấp đến cao trong bảng yếu tố

Điểm của từng mức độ đánh giá được tính bằng công thức

Điểm của mức độ i = tỷ trọng của mức độ i x điểm theo thang điểm của tiêu chí chứa i

Ví dụ: Từ bảng 2 ta có, tiêu chí Trình độ/ thời gian đào tạo chuyên môn (1.1) được 20 điểm so sánh, tổng điểm của tất cả các tiêu chí so sánh là 110 điểm Thang điểm đánh giá mà doanh nghiệp đưa ra là 200 điểm Vậy

Điểm theo thang điểm (1.1) = 20 x 200 : 110 = 36.4 điểm

Tiêu chí (1.1) có 5 mức độ đánh giá: tỷ trọng phần trăm và điểm của từng mức độ đánh giá được tính như bảng 3 dưới đây Điểm của các yếu tố nên được quy tròn không lấy số thập phân để tránh bị lẻ sau này

Bảng 3 Tỷ trọng và điểm của từng mức độ đánh giá của tiêu chí Trình

độ/ thời gian đào tạo chuyên môn theo thang điểm 200

 Bước 5: Xây dựng khung điểm theo hạng lương

Tùy theo yêu cầu của phía doanh nghiệp xây dựng bao nhiêu hạng lương

mà ta xác định số hạng và khung điểm cho mỗi hạng Điểm thấp nhất của nhóm điểm đánh giá chính là tổng điểm của các mức độ đánh giá thấp nhất, điểm này cũng là điểm thấp nhất của hạng lương 1 Điểm cao nhất chính là thang điểm đánh giá Để tính điểm của từng hạng lương ta tính bằng cách:

+ Tính Khoảng điểm = (điểm cao nhất – điểm thấp nhất của nhóm

điểm đánh giá) : số hạng lượng – 1 (nên làm tròn số)

+ Điểm cao nhất của hạng lương 1 = điểm thấp nhất hạng lương 1 + khoảng điểm

+ Điểm thấp nhất của hạng lương (2,3,…n) = điểm cao nhất của hạng lương trước đó liền kề + 1

+ Điểm cao nhất của hạng lương(2,3,…,n) tính tương tự hạng lương 1

Ví dụ: Văn phòng công ty XYZ yêu cầu xây dựng 10 hạng lương Giả sử điểm thấp nhất bằng tổng của các mức độ đánh giá thấp nhất của các tiêu chí bằng 40 điểm, thang đánh giá 20 điểm Như vậy:

Khoảng điểm = (200 - 40)/10 -1 = 15

Điểm max 1 = 40 + 15 = 55

Điểm min 2 = 55 + 1 = 56

Điểm max 2 = 56 + 15 = 71

Tính tương tự cho các điểm khác ta có kết quả như bảng 4

Bảng 4 Khung điểm của từng hạng lương

HẠNG ĐIỂM MIN ĐIỂM MAX

Để thực hiện được bước này, bắt buộc người xây dựng phải đọc kỹ bản mô

tả công việc của từng chức danh công việc cụ thể, xác định xem thử đối với chức danh công việc đó, cần đáp ứng các mức độ đánh giá của từng tiêu chí theo từng yếu tố như thế nào, sau đó tính tổng điểm cho từng chức danh Tiến hành so sánh điểm chức danh với khung điểm của các hạng lương để xem chức danh công việc đó thuộc ở hạng lương nào