Luận văn thạc sĩ Tâm lý học: Mối quan hệ giữa căng thẳng và gắn kết công việc của nhân viên y tế

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYEN THỊ NHIÊN

LUAN VAN THAC SY TAM LY HOC

Hà Nội - 2021

NGUYEN THỊ NHIÊN

MOI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THANG VÀ

GAN KET CÔNG VIỆC CUA NHÂN VIÊN Y TE

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quýbáu từ các thầy cô giáo, các bạn và các anh chị học viên Cao học Khoa Tâm

lý học, đồng nghiệp, tô chức và người thân.

Lời đầu tiên, cho phép tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo KhoaTâm lý học đã giảng dạy chúng tôi trong suốt hai năm học tập tại Trường ĐHKHXH&NV, xin cảm ơn các thầy cô giáo đã không ngại đường xa, dạy họctrực tuyến giữa mùa dịch dé đem đến cho tôi và các học viên khác những tri

thức và những hiểu biết mới, cảm ơn cô Nguyễn Thanh Ly — trợ lý đào tạo

của Khoa Tâm lý học đã rất nhiệt tình và tận tâm, đồng hành cùng chúng tôi

suốt khoá học.

Xin cảm ơn, các nhân viên y tế của Bệnh viện 103 đã hỗ trợ tôi rất

nhiều trong quá trình thực hiện khảo sát và phỏng vấn về đề tai.

Đặc biệt, tôi muốn bày tỏ sự biết ơn chân thảnh, sâu sắc đến PGS.TS

Bùi Thị Hồng Thái đã nhẹ nhàng, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với

tất cả sự nhiệt huyết, nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một nhà giáo Sự kiên

nhẫn và khích lệ của cô đã giúp tôi nỗ lực và cỗ găng hoàn thành luận văn

Và cuối cùng xin được gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong Hội

đồng bảo vệ luận văn thạc sỹ đã góp ý kiến dé tôi hoàn thành tốt luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Nhiễn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan răng đây là công trình nghiên cứu khoa học do riêng

tôi thực hiện với sự hướng dẫn của PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái Các quanđiểm, lập luận, các số liệu thu được cùng những bình luận trong công trìnhnghiên cứu khoa học này đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa từng

MỤC LỤC

0707055 — 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VE MOI LIÊN HỆ GIỮA CĂNG

THANG VÀ GAN KET VỚI CƠNG VIỆC CUA NHÂN VIÊN Y TE 61.1 Tổng quan một số nghiên cứu về căng thang trong cơng việc

và gắn kết cơng việc của nhân viên y tẾ . s-s<ssssssessesses 6

1.1.1 Một số nghiên cứu về căng thăng trong cơng việc của nhân

VICI Y ©ỮƠ.Ơ HH 6

1.1.2 Một số nghiên cứu về gắn kết cơng việc của nhân viên y tế 9

1.1.3 Một số nghiên cứu về mối liên hệ giữa căng thắng trong cơng

việc và gắn kết cơng việc của nhân viên y tế 2-2 z+cz+s+2 11

1.2 Một số khái niệm s- «<< ss£+ssxsexsexsetserserserserssrssrsser 181.2.1 Căng thang trong cơng viỆc 2-2 2 x+x+2x+zxezxezxerxerxees 18

1.2.2 Gắn kết cơng việc -2- 5+ ©22+E12E12E122112122127171 2121 2Eecxe 32

1.2.3 Nhân viên y tẾ + +2<+x EEEEE121521511211111121 11111111 xe 37

1.3 Một số yếu tố tác động đến mối liên hệ giữa căng thắng trong

cơng việc và gắn kết với cơng việc của nhân viên y tế 36CHƯƠNG 2: TO CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

2.1 Vài nét nghiên cứu về địa bàn và khách thé nghiên cứu2.1.1 Một vài nét về Bệnh viện Quân y 103

2.1.2 Khách thể nghiên cứu

2.2 Tổ chức nghiên cứu s- <2 sssss sEssesEsesesexsessessesssse

2.2.1 Tổ chức nghiên cứu lí luận -2- 2 2+s+zs+£++Ez£E+rrrsrserees 442.2.2 Tổ chức nghiên cứu thực trạng -¿-¿©2+2s++c++zx+zzxeex 442.3 Phương pháp nghiÊn CỨU << 5< 5 S15 96.9565 586 442.3.1 Phương pháp phân tích tài lIỆu -. 5 +55 + +£++v+seesseess 442.3.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi -2-5¿©5¿5525552 45

2.3.3 Phương pháp phỏng vấn sâu - 2-2 2 2+E+£E+zEezxcrxerxee 46

2.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng ‹- 47

CHƯƠNG 3: KET QUÁ NGHIÊN CỨU cs° s<ccce+

3.1 Thực trạng căng thắng trong công việc của NVYT

3.1.1 Đối mặt với cái chết -cccchntH HH ng 513.1.2 Xung đột với DAC Sỹ - St HH HH HH ng re, 523.1.3 Tâm thé với bệnh nhân 2-2 + + +£>x+zx+zx+zx+zxrzxerxez 54

3.1.4 Vấn đề với đồng nghiệp 2-2-2 2222222222222 crxrree 56

3.1.5 Vấn đề với người giám sắt ¿¿+2++cx++crerxrsrrrrxrsrree 573.1.6 Khối lượng công viỆc - + 2 SE E217 cree 58

3.1.7 Không chắc chắn về hướng điều trị 2- 2 52+sz+sz+zzzs+2 60

3.1.8 Bệnh nhân va gia đình của họ -. + S5 sSesskssereeerrseres 62

3.1.9 Phân biệt đối xử tt ng 63

3.1.10 Căng thăng trong công việc nhìn theo đặc điểm nhân khẩu

của nhân viên y tẾ 2 2+2E+2E2EtEEEEE2E2E1211211211211211 711121 cxe 65

3.2 Thực trạng gắn kết công việc của NVYTT e-s<-s«essesse 663.2.1 Gắn kết với công việc của NVYT thé hiện qua yếu tô cống hiến 673.2.2 Gắn kết với công việc thé hiện qua yếu tố sức mạnh 68

3.2.3 Gắn kết công việc thé hiện qua yếu tố say mê - 70

3.3 Mối liên hệ giữa căng thang và gắn kết công việc của NVYT 723.3.1 Kiểm định mối tương quan Pearson .: : ¿-csz+5+zc5+2 72

3.3.2 Mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là gắn kết với

các yếu tố căng thắng - 2-5222 2E 2E21121121121121121121121 2121 75

3.3.3 Vai trò trung gian của sự hài lòng với công việc và nguy cơ

KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHÁO -2 2s ss©sssses 83

PHỤ LỤC

DANH MỤC BANG

Bảng 1.1: Một số thang đo về căng thăng trong công viỆc . 30

Bảng 2.1: Đặc điểm của khách thé nghiên cứu (n=263) -:-5- 43Bảng 2.2: Giới thiệu thang đánh giá trong nghiên cứu -‹ ->› 45

Bảng 2.3: Các biến chính trong nghiên cứu 2-2 s2+szs+zz+zzzzsz 48

Bảng 3.1: Thực trạng căng thắng của NVYT ở khía cạnh đối mặt với cái

chết của bệnh nhân - - S9 SE EEEEEEEEEEEEESEEEEEEEEEEEEErrkrkrrrree 51

Bảng 3.2: Thực trạng căng thắng của điều dưỡng do chưa chuẩn bị tâm

thé với bệnh nhân . 2c ©+++++2E++ttEEEkEEEEEEEirrriirririre 54Bảng 3.3: Điểm trung bình căng thắng của điều dưỡng do có vấn đề với

đồng nghiỆp + 2-52 SE E12 SE2E12152127121121 1111111211111 xe 56

Bảng 3.4: Thực trạng căng thắng của điều dưỡng do khối lượng công

Bảng 3.5: Điểm trung bình căng thắng của điều dưỡng do không chắc

chắn về hướng điều trị ¿- :-©2+©++2E++2E++EEtEE+eEEzExerxrzrrrzrrerxee 60

Bảng 3.6 : Thực trạng căng thắng của điều dưỡng do bị phân biệt đối xử 63Bảng 3.7: Điểm trung bình các khía cạnh gắn kết công việc của NVYT

Bảng 3.8: Thực trạng gắn kết công việc của NVYT dựa trên các yếu tố

cống hiến 2- SE S2 1 12215112111211211112112112111111151121111 1E te 67

Bảng 3.9: Thực trạng gắn kết công việc của NVYT dựa trên các yếu tố

Bang 3.10: Tương quan giữa mức độ căng thang và các nhân tố gắn kết

lò 04101 na 73Bảng 3.11: Hồi quy tuyến tính giữa các khía cạnh căng thang trong công

việc với biến phụ thuộc là gắn kết với công vIỆC - -«+~cc+++ 75

DANH MỤC BIEU DO, HÌNH

Biểu đồ 3.1: Điểm trung bình các khía cạnh căng thăng trong công việc

của nhân viên y tẾ - ¿- 2 2+2ESk#EE£EEEEE21211211211211211112121 21 2x2

Biểu đồ 3.2: Điểm trung bình khía cạnh xung đột với bác Biéu đồ 3.3: Điểm trung bình căng thang của điều dưỡng về van dé với

sỹ -0130005010870 437

Biểu đồ 3.4: Điểm trung bình căng thăng do bệnh nhân và gia đình của họ

Biéu đồ 3.5: Điểm trung bình gắn kết công việc của NVYT dựa trên cácyêu tO SỨC Immạnh - - - c2 + 3132118311351 11 111 1111 1 H1 ng ng ng

Hình 1.1: Khung phân tích về mối liên hệ giữa căng thăng và gắn kết với

công việc của nhân viên y tẾ - 2-2 ©2£+2E+EE£EE£EE+EEEEEEEEerkerkerxee

Hình 3.1: Vai trò trung gian của “hài lòng với công việc” lên mối quan

hệ giữa “căng thắng trong công việc” và “gắn kết trong công viéc”

Hình 3.2: Vai trò trung gian của “nguy cơ trầm cảm” lên mối quan hệgiữa “căng thăng trong công việc” va “gan két trong công việc”

MỞ ĐẦU1 Lý do chon đề tài

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO năm 2008, loài người đã trải qua

“thời đại bệnh truyền nhiễm”, “thời đại bệnh thể xác” và đang chuyển sang

“thời đại bệnh tinh than” trong thế kỷ XXI Căng thang ở người lao động nóichung và nhân viên y tế nói riêng đã trở thành van đề phé biến trên toàn cầu(Maslach, Leiter 1980) Với nhóm nhân viên y tế, sự tiến bộ của y học và sựphát triển của xã hội đã làm thay đổi cơ bản tính chất công việc của họ Quátrình phát triển của các phương pháp và kĩ thuật y học đã nâng cao những yêu

cầu đối với hoạt động tư duy của nhân viên y tế, thúc day sự phát triển cácnăng lực trí tué và sức sang tạo cua họ Tuy nhiên, cùng với xu thế đa dạng

chức năng của công việc, nâng cao nội dung sáng tạo của lao động cũng như

tính chất của các mối quan hệ tại nơi làm việc, nhu cầu được chăm sóc sứckhoẻ của người bệnh đòi hỏi nhân viên y tế phải đầu tư về sức khỏe, thể chất,

trí óc và cả thời gian ở cường độ cao, trong khi đó khả năng làm việc của họ có

những giới hạn nhất định Việc không đảm bảo cân đối giữa các yếu tố đó sẽ dễ

dẫn đến tình trạng mệt mỏi, căng thắng Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân

viên y tế làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ cho bệnh nhân có nguy cơ

bị căng thăng cao hơn nhiều lần so với các ngành nghề khác Nghiên cứu củaLinn (1985), Agius (1996) cho thấy có tới 25% các bác sĩ lâm sàng bị stress,tram cảm, lo âu và kiệt sức Ảnh hưởng của căng thang nghề nghiệp đến sứckhoẻ là gây mệt mỏi, gia tăng nguy cơ lo âu, trầm cảm, làm giảm sự thoả mãn

Với công việc, giảm chất lượng chăm sóc sức khoẻ cho bệnh nhân, nguy cơ lạm

dụng chất trong đó có tình trạng nghiện rượu, gia tăng số ngày nghỉ ốm, về hưu

sớm, và mắc một số bệnh liên quan đến căng thẳng như loét dạ dày, nhồi máu

cơ tim, cao huyết áp vv Căng thang đã trở thành một trong những rối loạnsức khoẻ tâm thần được liệt kê vào bảng phân loại bệnh Quốc tế ICD.

Trong công việc hằng ngày, nhân viên y tế phải tiếp xúc với rất nhiềuyếu tố có nguy cơ cho sức khỏe Nhân viên y tế là những người trực tiếp tiếp

xúc và làm việc với tính mạng con người; công việc thăm khám, đánh giá tiênlượng, chỉ định điều trị, chăm sóc hỗ trợ bệnh nhân vô cùng khó khăn, vat vả;họ phải đi buồng bệnh, trực đêm, thay ca, môi trường làm việc với cường độ

cao, nhiều áp lực, vừa đối điện với tình trạng nguy kịch của người bệnh vừa

phải đối điện với sự nóng nảy của người nhà, tiếp xúc với thuốc men hóa chấtđộc hại Đặc biệt hai năm gần đây, đại dịch Covid- 19 xảy ra trên toàn thế gidi,

ảnh hưởng đến sức khoẻ, tinh mang của con người; đội ngũ nhân viên y tế phải

làm việc với cường độ và công suất nhiều hơn, một số nhân viên y tế trên thếgiới đã tử vong trong quá trình làm việc Bởi vậy, đây được coi là một trongnhững nghề cao quý nhất trong xã hội nhưng cũng vô cùng căng thắng vànguy hiểm Theo khảo sát của Viện Y học lao động và Vệ sinh môi trường tại

một khoa hồi sức cấp cứu, gần 23% nhân viên có điểm stress ở mức cao, 42%

có điểm stress ở mức trung bình (Nguyễn Thị Hồng Tú, 2006) Điều này cho

thấy căng thắng ở nhân viên y tế là vấn đề đáng được quan tâm nghiên cứu.

Xuất phát từ những nguyên do khác nhau mà sự gắn kết của nhân viêny tế với bệnh viện được đánh giá là chưa cao Một cuộc khảo sát về sức khoẻtỉnh thần của thầy thuốc cũng như sự chán nản trong công việc cho thấy có47% nhân viên y tế muốn chuyên ngành (Canadas- Dela Fuente, 2018) Tại

Việt Nam, những năm gần đây tình trạng nhân viên y tế tại các bệnh viện

công nghỉ việc, chuyển từ bệnh viện công sang bệnh viện tư tương đối nhiều.

Theo thống kê năm 2018 của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk, đã có gần 40bác sĩ, điều đưỡng viên ở đây xin nghỉ việc Giám đốc Sở Y tế tinh Gia Lai

nhận định tình trạng đội ngũ nhân viên y tế bỏ việc diễn ra khá phô biến,

trong năm 2017 đã có 9 bác sỹ ở các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện xin nghỉ

việc Trong vòng 6 thang dau năm 2018, Bệnh viện đa khoa tinh Ninh Thuận

có đến 8 bác sỹ nộp đơn nghỉ việc, trong số đó có vài bác sỹ đã chuyên sang

bệnh viện tư Từ năm 2015 đến giữa tháng 6 năm 2018, toàn tỉnh Cà Mau có

gần 100 bác sỹ rời các tuyến y tế công Tại bệnh viện đa khoa Cần Thơ, trong

2 năm 2016- 2017 có hơn 30 bác sỹ thôi việc.

Mặc dù trên thế giới và tại Việt Nam đã có những nghiên cứu về căng

thắng của nhân viên y tế, song nghiên cứu mối liên hệ giữa sự căng thắng và

gắn kết với công việc của nhân viên y tế vẫn còn là chủ đề cần được khai tháctrong lĩnh vực Tâm lý học ở Việt Nam Các nghiên cứu tìm kiếm các yếu tố

liên quan đến mối quan hệ giữa căng thăng và gan kết của nhân viên y tế vẫn

còn là một mảng đang còn thiếu đòi hỏi các nhà nghiên cứu đưa ra những yếu

tố tác động, yếu tô tăng cường đến mối quan hệ này là việc vô cùng cần thiết.

Xuất phát từ những lí do lí luận và thực tiễn trên, chúng tôi lựa chọn đề tai:“Mối quan hệ giữa căng thang và gắn kết công việc của nhân viên y té”

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lí luận về căng thăng và gắn kết công việc của nhân

viên y tế, tìm hiểu thực trạng căng thăng và gắn kết công việc của nhân viên y

tế, mối quan hệ giữa căng thắng và gắn kết công việc của nhân viên y tế, vàcác yếu tố tham gia vào mối quan hệ này Trên cơ sở đó, đề tài hướng đếnnhững khuyến nghị nhằm giảm thiểu sự căng thắng, tăng cường sự gắn kết

công việc của nhân viên y tế.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lí luận về mối quan hệ giữa căng thang và gắn kết công

việc của nhân viên y tế và các yếu tố tác động vào mối liên hệ này Xây dung

hệ thống khái niệm cơ bản: Căng thăng, gắn kết công việc, nhân viên y tế.

- Chỉ ra thực trạng căng thang và gan kết công việc của nhân viên y tế,

mối quan hệ giữa căng thăng và gắn kết công việc và các yếu tố tác động đến

môi quan hệ này.

- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giảm sự căng thắng và tăng cườngsự gắn kết công việc của nhân viên y tế.

4 Đối tượng nghiên cứu

- Các khía cạnh của căng thang trong công việc và gắn kết công việccủa nhân viên y tế.

- Mối quan hệ giữa căng thắng và gắn kết công việc của nhân viên y tếvà các yếu tố trung gian trong mối liên hệ này.

5 Phạm vỉ nghiên cứu

5.1 Về nội dung nghiên cứu

- Thực trạng căng thăng ở nhân viên y tế thé hiện ở 9 khía cạnh cụ thé

của căng thắng mà nghiên cứu đề cập tới gồm: Đối mặt với cái chết của ngườibệnh, xung đột với bác sĩ, chưa có sự chuẩn bị đầy đủ, vấn đề với đồng

nghiệp, van dé với người giám sát, khối lượng công việc, không chắc chắn vềhướng điều trị, bệnh nhân và người nhà của họ và bị phân biệt đối xử.

- Thực trạng gan kết công việc của nhân viên y tế thể hiện qua 3 khía

cạnh cụ thê: Cống hiến, sức mạnh và Say mê.

- Mối quan hệ giữa căng thăng và gắn kết công việc của nhân viên y tế- Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc và nguy cơ trầm

cảm trong mối quan hệ giữa căng thang và gan kết với công việc của nhân

viên y tế.

5.2 Về địa bàn nghiên cứu

a Về địa bàn nghiên cứu: Bệnh viện Quân y 103b Về khách thé nghiên cứu

Nhân viên y tế bao gồm các bác sĩ, các kĩ thuật viên và điều dưỡng Tuynhiên, do khả năng tiếp cận với các bác sĩ và kĩ thuật viên là hạn chế nên trongluận văn này, chúng tôi giới hạn nghiên cứu trên các điều dưỡng, cụ thể là 263điều dưỡng viên làm việc tại các khoa khác nhau của Bén viện Quân y 103.

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích tài liệu

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi- Phương pháp phỏng vấn sâu

- Phương pháp thống kê toán học bằng phần mềm SPSS 23.07 Câu hỏi nghiên cứu

- Có mối quan hệ nào giữa căng thang và gan kết công việc của nhânviên y tế?

- Các yếu tổ như sự hài lòng trong công việc và nguy cơ tram cảm

đóng vai trò gì trong mối quan hệ giữa căng thăng và gắn kết với công việc

của nhân viên y tế?

8 Gia thuyết khoa học

- Có mối quan hệ nghịch giữa căng thắng và sự gắn kết công việc củaNVYT Cụ thé là căng thang trong công việc càng cao thì sự gắn kết với côngviệc của nhân viên y tế càng thấp và ngược lại.

- Sự hài lòng với công việc và nguy cơ trầm cảm đóng vai trò trung

gian trong mối quan hệ giữa căng thăng và gắn kết với công việc.

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, cấu trúc luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về mối quan hệ giữa căng thang và gắn kết

với công việc của NVYT

Chương 2: Té chức và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu đánh giá mối quan hệ giữa căng thắng

va gan kêt với công việc của NVYT

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÍ LUẬN VE MOI QUAN HỆ GIỮA CANG THANGVÀ GAN KET VỚI CÔNG VIỆC CUA NHÂN VIÊN Y TE

Chương 1 giới thiệu tổng quan các nghiên cứu về căng thắng trong

công việc của nhân viên y tế (NVYT), các nghiên cứu về gắn kết công việc

của NVYT ở trên thế giới và tại Việt Nam, các nghiên cứu về mối quan hệ

giữa căng thăng và gắn kết với công việc của NVYT, đồng thời làm sáng tỏ

các khái niệm công cụ như căng thắng trong công việc, gắn kết với công việc,nhân viên y tế Ngoài ra chương này cũng giới thiệu các nghiên cứu về nhữngyếu tố tác động đến mối quan hệ giữa căng thăng và gan kết với công việc củanhân viên y tế.

Rủi ro sức khoẻ của nhóm người lao động trong lĩnh vực chăm sóc sức

khoẻ được đánh giá là cao hơn so với mức trung bình quốc gia và điều này đã

được tìm thấy trong các nghiên cứu về sự căng thăng của nhân viên y tế Có

nhiều nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về căng thăng của nhân viên y

tế đã được đưa ra bản luận và nghiên cứu thực tiễn, dưới đây là tổng quan một

số nghiên cứu về vấn đề này:

Nghiên cứu về căng thang và rối loạn tâm thần ở các chuyên gia chămsóc sức khoẻ tại nhiều quốc gia khác nhau được thực hiện bởi Weinberg và

Creed (2000) chỉ ra rằng 67,4% NVYT được ghi nhận là có căng thăng trong

công việc Khảo sát trên 1557 nhân viên y tế về căng thang, chan thương tâmlý ảnh hưởng bởi dịch Sars tới nhân viên y tế tại Toronto của Mauder năm

2004 cho kết quả 70% nhân viên y tế có căng thăng tâm lý.

Một nghiên cứu khác về căng thắng và tác động tâm lý đến nhân viên ytế tham gia vào tuyến đầu trong đại dịch Sars 2003 tại Hồng Kông của nhóm

tác giả Tam, Pang và La (2004) cho thấy trong số 1621 người tham gia vàokhảo sát thì 68% báo cáo có căng thăng tâm lý Trong 907 y tá được hỏi tại

một nghiên cứu ở Đài Loan của nhóm tác giả Yang và Pan (2004) có tới

53,4% người được hỏi cho là có căng thăng trong công việc Khảo sát trên

309 nhân viên y tế tại Iran trong một nghiên cứu về căng thang công việc vàtình trạng kiệt sức và các yếu tố ảnh hưởng của Abarghouei (2016) cho 5,9%

NVYT căng thăng ở mức độ cao và 90,9% NVYT có mức độ căng thắng

trung bình.

Trong nghiên cứu của Moleavin (2011) có 42,9% khách thé báo cáo

rằng họ thường xuyên bị căng thăng trong công việc Một nghiên cứu trên

9137 nhân viên y tế thuộc 20 bệnh viện tại Nhật Bản về căng thang nghénghiệp của Shinya Ito, Shigeru Fujita và các cộng sự (2013) cho thấy nhómngười lao động trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ gặp rủi ro và có căng thắng

cao hơn 10% so với các nhóm dân số khác.

Một nghiên cứu ngắn hạn đánh giá về căng thăng tâm lý của nhân viêny tế gây ra bởi đại dịch Covid -19 (2020) của nhóm tác giả Bohlken, Schomigvà cộng sự trên 1257 nhân viên y tế cho thấy hầu hết những người khảo sátđều cho rằng họ có căng thắng khi thực hiện công việc.

Một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng chỉ ra mức độ phô biến về tình

trang căng thăng của nhân viên y tế, ví dụ tỉ lệ 100% nhân viên y tế có căngthăng (Phan Thị Mỹ Linh, 2005) Tỉ lệ này là 79% ở nghiên cứu của ĐỗNguyễn Nhựt Tran, Nguyễn Hồng Hoa, Trần Thiện Thuan (2008) trong đó có27% có căng thăng ở mức độ thường xuyên Trong một nghiên cứu trên 378

điều dưỡng tại ba bệnh viện của nhóm tác giả Lê Thành Tài, Trần Ngọc

Xuân, Trần Trúc Linh (2018 ), kết quả cho thấy có tới 45,2% căng thăng ở

mức độ cao, hầu hết ở mức độ trung bình 42,8% Một nghiên cứu khác của

Viện Y học và môi trường trên 257 bác sĩ, y tá, hộ lý (tudi trung bình 37) cótuổi nghề trung bình trên 15 năm cho thấy 8,4% nhân viên y tế có điểm stress

ở mức cao, 33% mức trung bình và 58,6% ở mức thấp.

Về mức độ căng thắng của nhân viên y tế, tổng hợp các nghiên cứu cho

thấy mức độ căng thắng được báo cáo theo những tỉ lệ khác nhau, tuỳ thuộc

vào nghiên cứu và tuỳ thuộc vào nhóm nhân viên y tế cụ thể là bác sĩ, điềudưỡng hay kĩ thuật viên.

Trong nghiên cứu của Weinberg và Creed (2000), tỉ lệ giữa các nhânviên y tế bị căng thang mức độ cao được báo cáo là 72,9% ở nhóm điềudưỡng, 71,3% ở nhóm bác sĩ và 44,1% ở nhóm nhân viên phụ trợ Trong

nghiên cứu về căng thang trong công việc khi so sánh các ngành nghề khác

nhau trong một bệnh viện tại Đài Loan nhóm tác gia Chou L.P, Li C.Y, Hu

S.C (2014) đã khảo sát 1329 chuyên gia y tế trong đó có 101 bác sỹ, 68 trợ lý

bác sỹ, 570 y tá, 216 kĩ thuật viên và 374 nhân viên hành chính Kết quả cho

thấy tỷ lệ nhân viên có căng thăng mức cao có liên quan đến tính chất côngviệc của họ, cụ thé la: điều dưỡng (66%), trợ lý bác sĩ (61,8%), bác sĩ

(38,6%), nhân viên hành chính (36,1%), kĩ thuật viên (31,9%) Kết quả này

cho thấy dường như chính các điều dưỡng và các trợ lý bác sĩ là nhóm có

nguy cơ cao hơn với tình trạng căng thắng trong công việc.

Qua tổng hợp một số nghiên cứu nêu trên có thể thấy răng tình trạng

căng thắng ở nhân viên y tế là pho biến; sự căng thang giữa các đối tượng là

khác nhau, có sự chênh lệch về tỉ lệ nhân viên y tế có căng thang được bao

cáo trong các nghiên cứu khác nhau, đây cũng là điều dễ hiểu khi mỗinghiên cứu được thực hiện ở mỗi quốc gia khác nhau trên các đối tượng bác

sỹ, điều dưỡng, kĩ thuật viên với những bộ công cụ đánh giá và tại các thời

điểm khác nhau Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng cho thấy không phải chỉ

trong các hoàn cảnh khó khăn (ví dụ khi bùng né dịch bệnh truyền nhiễm)

thì tỉ lệ nhân viên y tế có căng thắng trong công việc mới cao, thực tế nghiêncứu cho thấy ngay trong điều kiện bình thường nhất thì người lao động tronglĩnh vực Y tế có nguy cơ căng thắng cao hơn so với nhóm dân số nói chungtrong mỗi quốc gia.

1.1.2 Một số nghiên cứu về gắn kết trong công việc của nhân viên y tế

Gắn kết với công việc là chủ đề nghiên cứu phô biến trên cả thế giới và

tại Việt Nam ở mọi nhóm người lao động Tuy nhiên chúng tôi không tìm

được nhiều nghiên cứu về gắn kết trong công việc của nhân viên y tế trong

các nghiên cứu tại Việt Nam Tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới về chủ đề

này cho thấy các kết quả như sau:

Về thực trạng gắn kết công việc của nhân viên y tẾ, trong một cuộckhảo sát Dự báo về Điều dưỡng (RN4CAST) được thực hiện tại 12 nước

Châu Âu năm 2009, kết quả chỉ ra rằng có 18,35% điều dưỡng nói rằng họ

muốn rời bỏ công việc của họ, một nghiên cứu khác trên 3750 nhân viên y tế

ở Na Uy (Sjetne, 2011) có 942 người (25,4%) trong số họ trả lời muốn tìm

một công việc khác.

Khi xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế

với môi trường làm việc, Fiabane, Giorgi và các cộng sự (2013) đã chỉ ra các

yếu tố tổ chức và yếu tố cá nhân tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế,theo đó, các yếu tố tổ chức bao gồm khối lượng công việc, phần thưởng, sự

hỗ trợ xã hội từ người giám sát và đồng nghiệp, khả năng kiểm soát công

việc, sự công bằng trong tổ chức, giá tri của tô chức là những yếu tô có thé

làm tăng hoặc giảm sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế; các yếu tố vềtổ chức này cũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Masch và Leiter (1997).

Bên cạnh các yếu tố thuộc về tổ chức thì những điều kiện cá nhân như đặc

điêm tính cách, vị trí công việc, mức độ hài lòng với công việc, sức khoẻ tâm

thần và sức khoẻ thể chất cũng được xem là có tác động đến sự gắn kết của

Ban Nha tìm thấy điểm số về gắn kết của các điều dưỡng là ĐTB= 4(BLC=1,2) Một nghiên cứu khác của Garrosa và các cộng sự (2011) thực

hiện trên 508 điều dưỡng đến từ bốn bệnh viện đa khoa ghi nhận điểm trung

bình cho sự gắn kết với công việc là DTB=4,1 (ĐLC=0,6), nghiên cứu khác ở

phía đông bắc Tây Ban Nha của nhóm tác giả Gracia Sierra (2016) và các

cộng sự đã mô tả mức độ tham gia công việc của điều dưỡng với ĐTB=4,49

(ĐLC=0,86) Trong bối cảnh như hiện nay, ngoài sự khác biệt về địa lý có vẻnhư đại dịch Covid -19 có thê điểm số về mức độ tham gia vào công việc cao

hơn một chút so với các giá trị thu được trước đây và theo luận điểm đó,

Orgambedez và cộng sự cho rang cần phải làm rõ rang khi các điều dưỡng

cảm thấy gắn kết với công việc, họ trải nghiệm công việc với năng lượng ởmức độ cao, say mê với công việc, tăng khả năng tự nhận thức, mang lại ýnghĩa nhiều hơn cho sự phát triển công việc của họ và thu hút chính họ.

Hay nghiên cứu của Sanclement và cộng sự (2017) cho rằng sự gắn kếtcao với công việc giúp các điều dưỡng có kha năng tìm được nguồn công việc

mới nếu cần hoặc kha năng yêu cầu sự giúp đỡ, tư van từ đồng nghiệp hoặc

người giám sát, một số tác giả đồng ý rằng phương tiện truyền thông có thẻ là

nguôn ủng hộ một cách tích cực đên cách mà xã hội nhìn nhận về các điêu

10

dưỡng, điều này sẽ làm tăng mức độ tự trọng và cảm giác thân thuộc của họ;

tuy nhiên những nghiên cứu trên đây có sự khác biệt với kết quả của nhóm tácgiả Kim, YJ và cộng sự (2020) trên một nhóm nghiên cứu gồm 377 điềudưỡng nam tai Hàn Quốc thì không tìm thấy có sự khác biệt đáng kế giữa sự

hỗ trợ xã hội và đại dịch Covid-19.

Tại Việt Nam, nghiên cứu về một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kếtcông việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Bạch Mai của nhóm tác giả Trương

Thị Bảo Ngọc và cộng sự (2019) trên 291 điều dưỡng đã thu được kết quả với

ĐTB= 4,89 và nhóm tác giả cũng tìm ra các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự

gắn kết với công việc của điều dưỡng như khả năng tự chủ trong công việc, sự

giám sát chuyên môn, sự hỗ trợ của cấp trên hay sự hỗ trợ của đồng nghiệp;các yếu tố về chính sách chỉ trả, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, trang

thiết bị y tế cũng góp phần tạo nên sự gắn kết với nhóm khách thê được khảosát Ngược lại, áp lực tâm lý khi thực hiện công việc, sự quá tải bệnh nhân vàkhối lượng công việc nhiều là các yếu té ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết

với công việc của nhóm nhân viên y tế này.

Qua tông hợp một số nghiên cứu nêu trên, có thé thấy tình trạng gắn kết

với công việc của nhân viên y tế có những kết quả ngược chiều Sự gắn kết

với công việc giữa các đối tượng là khác nhau, có sự chênh lệch về điểm gắn

kết với công việc của nhân viên y tế được báo cáo trong các nghiên cứu khác

nhau, tại các quốc gia khác nhau và thời điểm khác nhau.

Các nghiên cứu vê môi liên hệ giữa căng thăng va gan két công việc

của nhân viên y tê là không nhiêu Các yêu tô tô chức và cá nhân được phát

hiện có liên quan đáng kê đên sự gan kết với công việc:

11

Về cá nhân: Căng thăng công việc tác động bởi nhiều yếu tố như giới

tính, tuổi, dân tộc, tình trạng hôn nhân, số lượng con, kinh nghiệm làm việc,vị trí công việc, trình độ học vấn, loại hình bệnh viện.

Với bác sỹ, độ tuôi từ 30-39 (30%) và nam giới (74%) bị căng thắngnhiều hơn; trong khi ở điều dưỡng, độ tuổi từ 20-29 (37%) và nữ giới (84%)

bị căng thắng nhiều hơn (Shinya Ito và cộng sự, 2013) Trong khi đó, nhóm

trẻ từ 29-46 (42,9%) bị căng thăng thường xuyên (lon Moleavin, 2011);60,1% nhân viên y tế đã lập gia đình, có con bị căng thắng mức độ cao(YaMei Bai, Chao- Cheng Lin va cộng sự, 2004).

Kết qua ghi nhận 21,9% điều dưỡng đại hoc căng thang mức độ cao,

18,1% điều dưỡng độc thân căng thăng ở mức độ cao, 23,8% điều dưỡng căngthắng mức độ cao do phân bố ca làm việc; 15,5% điều dưỡng căng thăng ở

mức độ cao do bệnh viện ở tuyến huyện (Mei Sang Yang và cộng sự 2004).Ti lệ nam bị căng thang cao hơn ở nữ, những người đã kết hôn bị căng thắngnhiều hơn so với những người độc thân (Abarghouei và cộng sự, 2016).

Về tính chất công việc: Căng thắng bị ảnh hưởng bởi các yếu tổ như

Thiếu thời gian giải trí, thiếu thời gian cho nhu cầu cấp dưới, cảm giác bịchiếm đóng trong công việc, nỗi ám ảnh với công việc Mức độ ảnh hưởng

của các yếu tố trên là khác nhau với từng vị trí, vai trò.

Nghiên cứu tại Hồng Kong năm 2003 chỉ ra mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố: Khối lượng công việc nặng (49%), môi trường làm việc nguyhiểm (58%), hướng dẫn công việc không rõ ràng (78%), chính sách kiểmsoát nhiễm khuan (74%), thiếu phản hồi cho cấp trên (76%), bị đồ lỗi cho sai

lầm (63%), thiếu sự đánh giá cao trong công việc (67%) (Tam, Pang và cộng

sự, 2003)

Trong trường hợp của bác sĩ, vân đề căng thắng của họ là: Thiếu thời

gian giải trí (80,5%), thiếu thời gian cho nhu cầu cơ bản (77,5%), cảm giác bị

12

chiếm đóng trong công việc (69,2%), thiếu co sở đề thư giãn (69,5%), nỗi ámảnh với công việc (69,5%) Liên quan đến y tá, đó là thiêu thời gian giải trí(85,0%), cảm giác bị chiếm đóng trong công việc (75,0%), không bao giờ kết

thúc khối lượng công việc (75,0%), căng thăng - nỗi ám ảnh với công việc

(72,5%) và thiếu thời gian cho nhu cầu cơ bản (72,5%) Liên quan đến kỹ thuậtviên, những tình huống căng thắng như: Hy sinh cá nhân (95,0%), quá tải /thiéucơ sở để thư giãn (92,5%), Không bao giờ kết thúc khối lượng công việc

(90,0%), nỗi ám ảnh với công việc (85,0%) Họ luôn hy sinh vì lợi ích của cá

nhân dé đảm bảo tat cả các thiết bị tại chỗ vẫn hoạt động Trong rường hợp

của nhân viên phụ trợ, đã được tìm thấy rằng sự hy sinh cá nhân cho công việc

(100,0%), không bao giờ kết thúc khối lượng công việc (89,2%), quá tải

(89,2%), áp lực thời gian (89,2%), nỗi ám ảnh với công việc (89,2%), cảm giác

bận rộn với công việc (89,2%) (S.F.Chandra Sekhar, 2012).

Trong nghiên cứu của Hironori Yada, Xi Lu và cộng sự chỉ ra các yếutố quá tải và môi trường làm việc gây ra căng thăng Trong đó các yếu tố gây

nên sự quá tải như: yêu cầu luôn suy nghĩ về công việc trong giờ làm (72%),yêu cầu tập trung (82%), yêu cầu chăm chỉ (62%), khối lượng công việc lớn

(76%), nhiều công việc thể chất, không đủ thời gian để hoàn thành công

viéc(83%) hay công việc phức tạp đòi hỏi kiến thức kĩ năng cao (68%) Các

yếu tố môi trường làm việc như: ý nghĩa công việc (75%), nội dung công việc

phù hợp với bản thân (79%), bầu không khí làm việc (63%), xung đột giữa

các cá nhân với một nhóm làm việc(76%), xung đột với các nhóm làm việckhác (76%) (Hironori Yada, Xi Lu, 2015).

Dich bệnh cũng là một trong những nguyên nhân gây căng thang chonhân viên y tế Khảo sát của Yamei Bai, Chao Cheng Lin (2004) tại Đài Loan

về căng thăng của nhân viên y tế khi dịch Sars 2003 bùng phát Theo đó, 20%

cảm thấy bị kỳ thị bởi những người sống trong khu phố vì làm việc trong

13

bệnh viện, 15% đã không về nhà vì sợ lây nhiễm cho người nhà, 9% cho rằng

không muốn làm việc trong thời kì dịch bệnh bùng phát.

Nghiên cứu cua Robert Maunder tai Toronto năm 2004 cũng chỉ ra dịchSars là nguyên nhân dẫn đến căng thắng cho các nhân viên y tế, trong đó cócác tác nhân như bị cô lập xã hội, bị kì thị.

Một số yếu tô thuộc tính chất công việc gây căng thăng được dé cập

trong các nghiên cứu đầu những năm 2000 của các tác giả sau:Yếu tổ công việc gây căng thang Tác giả

Khối lượng công việc

Thiếu nhân lực

Áp lực thời gian

Demerouti và cộng sự (năm 2000)Mc Gowan (năm 2001)

Stordeur và cộng sự (năm 2001)

Stordeur va công sự (năm 2001)Lãnh đạo và phong cách quản lý

Gắn kết nhóm kém

Thiếu sự hỗ trợ trong công việc

Demerouti và cộng sự (2000)Schmitz và cộng sự (2000)

McGowan (2001)

Shader và cộng sự (năm 2001)Đôi phó với nhu câu tình cảm của

bệnh nhân và gia đình của họ

Chân đoán bệnh nhân kém

Bratt và cộng sự (năm 2000)

Healy, McKay (năm 2000)

Thiếu phần thưởng Demerouti và cộng sự (năm 2000)

McGowan (2001)

Một số nghiên cứu gần đây về mối tương quan giữa căng thắng và mức

độ tham gia chủ yếu tập trung vào các điều kiện trong môi trường làm việc và

14

xác định nhiều yếu tố rủi ro từ tổ chức có thé ảnh hưởng đến mức độ phù hợphoặc không phù hợp giữa các nhân viên y tế và nơi làm việc của họ, đặc biệtđề cập đến đề cập đến khối lượng công việc, nhận thức không công bang,

công việc yếu kém, sự gan kết nhóm, vai trò của sự quá tải, xung đột giữacông việc và gia đình, kiểm soát công việc thấp (Escribea và cộng sự, 2006,Wu và cộng sự 2008, Lasalvia và cộng sự 2009, Langballe và cộng sự, 201 1).

Theo Elena Flabane và cộng sự (2012) các yếu tố tổ chức và cá nhân

được liên kết với sự gắn kết trong công việc của nhân viên y tế Các yếu tố

được dự đoán có ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc là: khối lượng công

việc, giá trị và người bệnh hiểu được công việc của nhân viên y tế, đảm bảo

khối lượng công việc của nhân viên y tế có thể ngăn chặn sự tiêu hao nănglượng của cá nhân và bảo vệ họ khỏi kiệt sức, trong đó có thê đối phó với các

yêu cầu của công việc Điều này phủ hợp với các nghiên cứu trước đây và cho

thấy tầm quan trọng của việc các nhân viên y tế có cơ hội phục hồi và những

khoảng thời gian nghỉ ngơi làm việc hoặc tại nhà nhằm sự hạn chế kiệt sức

trong công việc (McVicar 2003, Maslach va Leiter 2008) Thang giá trị là yếutố dự báo tốt nhất về sự tham gia và hiệu quả công việc, giá trị ở đây đề cập

đến sự phù hợp giữa t6 chức và giá trị người lao động, khi có xung đột giá tritrên công việc, người lao động có thé cảm thấy minh bị bó buộc bởi tổ chứclàm những việc không phù hợp với các nhân họ kì vọng như lý tưởng, điều

này dẫn đến giảm sự tham gia và hiệu quả nghề nghiệp với công việc

(Maslach và cộng sự 2001) Những kết quả này khẳng định các nghiên cứu

trước đây rang sự phối hop tốt giữa tô chức và giá trị của người lao động có

thể góp phần tăng động lực làm việc, tăng sự tham gia của người lao động(Leiter và Maslach, 2008) Hegney và cộng sự (2006) tìm thấy công việc có

các giá trị ảnh hưởng đến sự hài lòng và ý định làm việc hay nghỉ việc của

điều dưỡng Ngoài ra, nghiên cứu cua Elena Fiabane (2012) cũng cho thấy sự

15

hỗ trợ từ xã hội, ý thức cộng đồng tại nơi làm việc được liên kết với sự tham

gia nhiều hơn, ít rủi ro căng thăng, kiệt sức hơn, bởi vì sự hiện diện của họ ởnơi làm việc giảm tác động của các yếu tố gây căng thắng và giảm nhận thứcvề nhu cầu làm việc.

Các nghiên cứu trước đây về mối tương quan của căng thăng và gắn kếtvới công việc chủ yếu tập trung vào môi trường làm việc tâm lý xã hội, và ít

chú ý đến vai trò quan trọng của cá nhân trong việc ảnh hưởng đến mối quanhệ giữa mọi người và việc làm (Zellars và cộng sự 2000) Có mối liên hệ quan

trọng giữa các yếu tố cá nhân như tinh than sức khoẻ, sự hài lòng trong công

việc và năng lượng ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc (Elena Fiabane,

2012), trong đó sức khoẻ tinh than là yếu tố nguyên phát và nhận thức về sức

khoẻ chỉ là yếu tố thứ phát.

Schimtz và cộng sự (2000), McVicar (2003), Lim và cộng sự (2010) đã đề

xuất rằng điều dưỡng là nhóm người chăm sóc sức khoẻ có nhiều khả năng báo

cáo rủi ro nhiều nhất liên quan đến công việc như căng thắng trong công việc và

kiệt sức, nhưng chỉ có một số Ít nghiên cứu xem xét trên phạm vi rộng của toàn

bộ nhân viên y tế, kết quả chỉ ra rằng nhóm nhân viên vật lý trị liệu là đối tượngcó mức độ cao nhất về việc rời bỏ công việc và họ không hài lòng với công việc.

Họ có nguy cơ cao bị căng thăng trong công việc và kiệt sức được xác nhận bởi

nhận thức tiêu cực của họ đối với hầu hết các yếu tố tổ chức (Hallerg và cộng sự,

2007), những kết quả này có thể được giải thích bởi áp lực thời gian cao và yêu

cầu công việc lớn, cảm giác thiếu phản hồi và khen thưởng từ cả bệnh nhân và tô

chức (Lindsay và cộng sự, 2008) Hơn nữa vai trò công việc của họ được kết nối

trực tiếp với quá trình phục hồi và chữa bệnh của bệnh nhân, liên quan đến mứcđộ trách nhiệm và sự tham gia cao Các nghiên cứu trước đây về căng thắng liên

quan đến công việc chi ra răng những người làm trong khu vực phục hồi chức

năng và vật lý trị liệu đã báo cáo tần suất căng thăng cao nhất, có thê liên quan

16

đến những thay đổi thường xuyên trong các dịch vụ y tế, phong cách quản lýchuyên quyền và sự thiếu tự chủ (Lindsay và cộng sự, 2008).

Về mặt tích cực các điều dưỡng, trợ lý điều dưỡng dường như là những

người gắn bó với công việc và hài lòng với công việc đồng thời có nhận thứctích cực liên quan đến môi trường làm việc của họ Một trong những lời giải

thích của các nghiên cứu này đưa ra có thể là do điều dưỡng, phụ tá có trình

độ học van thấp và ít trách nhiệm, tham vọng so với những ngành nghé khác,

do đặc điểm của ngành nghề, mức độ của trách nhiệm và nhu cầu của họ đối

với phần thưởng Chỉ có một số nghiên cứu đã xem xét sự hài lòng trong công

việc và căng thang của điều dưỡng, phần lớn các nghiên cứu này đến từ khảo

sát ở các viện dưỡng lão Ví dụ, Morgan và cộng sự (2002) cho rằng điềudưỡng báo cáo mức độ căng thăng công việc cao nhất do nhận thức không có

kha năng đối phó với nhu cầu công việc tâm lý xã hội và kiểm soát thấp trong

công việc Ngoài ra Castle và cộng sự (2004) cũng chỉ ra các điều dưỡng làm

việc trong viện dưỡng lão báo cáo sự hài lòng mức độ cao giữa khối lượng

công việc và với phần thưởng.

Một số nghiên cứu chỉ ra rằng căng thang nghề nghiệp ở nhân viên y tếcó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc như: ảnh hưởng đến chất lượng chăm

sóc, phục vụ người bệnh; ảnh hưởng đến chi phí tài chính của bệnh viện; ảnhhưởng đến sức khoẻ tâm thần của chính nhân viên y tế.

Theo Elena Fiabane và cộng sự (2012) thì hậu quả của căng thăng nghề

nghiệp là không hạn chế đến sức khoẻ của người lao động, nhưng cũng ảnh

hưởng đến chất lượng chăm sóc y tế cho bệnh nhân và phúc lợi của tổ chức

nói chung Đặc biệt, ảnh hưởng của căng thang tại nơi làm việc đến nhân viêny tế có thé kế đến như sự vắng mặt và thay đổi của nhân viên y tế (Ruguliesvà cộng sự, 2007), giảm sự hai lòng của bệnh nhân (Argentero va cộng sự,

17

2008), tăng nguy cơ mắc các chan thương (Saliminen và cộng sự, 2003), có ý

định rời đi khỏi nơi làm việc (Williams và cộng sự, 2001).

Tóm lại, các nghiên cứu về mối liên hệ giữa căng thắng trong công việcva gan kết của nhân viên y tế đã chỉ ra những yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chứcảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế, đồng thời một số

tác giả cũng chỉ ra có yếu tố trung gian tác động lên mối quan hệ giữa căng

thăng và gắn kết với công việc của nhân viên y tế.

1.2 Một số khái niệm

1.2.1 Căng thẳng trong công việc

1.2.1.1 Định nghĩa căng thang

Từ thế ki XIV, căng thang đã được sử dung dé chỉ những khó khăn,

nghịch cảnh, phiền não; trải nghiệm khó khăn vật chất, đói khát, tra tấn vàđau đớn Với những cách hiểu như: Căng thăng là phản ứng sinh lý của cơthể; Căng thắng là phản ứng của tinh thần từ những sự kiện khó khăn và căngthang là phan ứng tâm lý: tương tác đặc biệt giữa kích thích — phan ứng mà

trong đó cá nhân cam thấy bị đe doa (Tran Thu Hương, Bai giảng Tâm lý học

y học).

Theo Walter Canon (1920) thì căng thang chính là những phản ứngchống lại hoặc chạy trốn, trong đó tác giả mô tả nó như là cách thức phản ứngvới mối nguy hiểm của con người và loài vật; cơ sở sinh lý là vùng dưới đồi

có liên quan đến một loạt phản ứng cảm xúc.

Năm 1930, Selye cho rằng căng thăng như “hội chứng thích nghỉ

chung” Theo Shelley Taylor và cộng sự (2000), sự căng thăng chỉ nhữngphản ứng sinh lý phổ biến của cơ thể trước những tác nhân nguy hại nhưnhiễm trùng, nhiễm độc tố, ton thương, sự giam giữ, nóng lạnh Theo các tácgiả có ba giai đoạn phản ứng với tác nhân gây stress: Giai đoạn báo động,Giai đoạn khang cự, Giai đoạn kiệt sức Sau này, các tác giả cho rằng stress là

18

một trạng thái được thé hiện trong một hội chứng gồm các phản ứng sống, các

biến đổi không đặc hiệu trong hệ sinh học trước bất kỳ tác động nào: bỏ qua

yếu tố cảm xúc và cách nhìn nhận đánh giá của cá nhân về các sự kiện, tình

huống gây căng thang.

Theo Mayer (1993) thì căng thang chính là những yếu tô bên ngoài, trú

ngụ trong các sự kiện hơn là bên trong cá nhân; tác giả sử dụng biểu đồ ghi lại

các thông tin về ngày bị bệnh nặng, yếu tố môi trường, sự qua đời của người

thân, sự thay đổi công việc từ đó xác định các sự kiện có thể là nguyên nhân

dẫn tới bệnh tật, bỏ qua yếu tố cảm xúc, nhận thức, hành vi trước những trải

nghiệm các sự kiện.

Holmes và Rahe (1967) đã triển khai khái niệm căng thang của Mayervà đưa ra thang đo thích ứng xã hội gồm 43 sự kiện bao gồm các sự kiện tiêu

cực va tích cực có ảnh hưởng và làm thay đổi cuộc sống cá nhân, từ đó xác

định các yếu tố có thé dan đến căng thăng.

Theo tiếp cận của Tâm lý học, có thể xem xét căng thắng qua góc nhìn

của một số tác giả sau:

Từ điển tâm lý học Nga (Dintrenko và Mesiriakova, 1996): Căng thănglà trạng thái tâm lý xuất hiện ở con người trong quá trình hoạt động ở những

điều kiện phức tạp, khó khăn của đời sống thường ngày, cũng như trong

những điều kiện đặc biệt”.

Colman (2003) cho rằng căng thắng là một trạng thái không thoải mái

về thê lý và tâm lý, phát sinh do những tình huống, sự kiện và trải nghiệm,khó có thể chịu đựng được hoặc vượt quá mức chịu đựng của con người,

những biến cố nghề nghiệp, kinh tế, xã hội, cảm xúc và thê lý.

Theo Lazarus (1966) căng thắng là mối quan hệ đặc biệt giữa con

người và môi trường: là trạng thái mất cân bằng bên trong cơ thê nảy sinh từ

thực tế, cảm nhận từ yêu cầu của môi trường và năng lực đối phó với những

19

nhu cầu của cơ thé, được thé hiện qua nhiều phan ứng sinh lý, tình cảm và

hành vi.

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đi theo định nghĩa của Lazarus

(1993), theo đó: Căng thắng là một trạng thái cảm xúc tiêu cực xuất hiệnnhằm phản ứng lại các sự kiện đòi hỏi sự cố gắng hoặc vượt quá các nguồn

lực hay kha năng ứng phó của mỗi người Định nghĩa này, nhấn mạnh tới vai

trò của nhận thức và kha nag đánh giá của cá nhân về các sự kiện gây căngthắng, tuỳ thuộc vào từng cá nhân Khái niệm nay nhân mạnh tới khía cạnhtâm lý của con người khi đánh giá hoàn cảnh và nó giải thích cho việc vì sao

cùng một hoàn cảnh mà các cá nhân khác nhau có những đánh giá khác nhau

(phụ thuộc vào năng lực về khả năng ứng phó của mỗi cá nhân đó).

Các mô hình lý thuyết về căng thăng:

- Mô hình dựa vào kích thích (Holmes và Rahe, 1967)

Những biến đổi cuộc sống (các biến cố cuộc đời hoặc những tác nhân

gây căng thăng), đù là tích cực hay tiêu cực, đều là các tác nhân gây căngthang khi chúng vượt quá khả năng thích ứng của một cá nhân, gây ra những

áp lực về thể chất và tâm lý, dẫn tới các vấn đề về sức khỏe Các tác giả đã

phát triển thang đo mức độ thích ứng lại xã hội (Social Readjustment Rating

Scale — SRRS): giả thuyết rằng những người có điểm thích ứng lại xã hội cao

hơn (trong phần lớn những biến đổi cuộc sống) đều có nhiều hơn những trải

nghiệm về bệnh thê chất hoặc tinh thần Có một số bằng chứng chứng minh

cho phát biểu trên, nhưng mối tương quan giữa chúng lại khá thấp Nói cách

khác, mô hình này không giải thích sự đánh giá của cá nhân về ý nghĩa của đadạng các biến cố, sự kiện đời sống Do đó, trong luận văn này chúng tôi

không lựa chọn đi theo mô hình lý thuyết Stress của Holme và Rale.

- Mô hình dap ứng với Stress (Selye, 1956)

20

Mô hình này nhấn mạnh tới các hậu qua sinh học của tình huống gâycăng thăng Nó tương tự với đáp ứng “Chống lại hay trốn chạy”, diễn ra trongtình huống được cho là có tính đe doa cao Đáp ứng ở đây là đáp ứng sinh lý

mà trong đó sự kích thích của hệ thần kinh giao cảm dẫn tới những thay đổivề sinh lý và thé chat và cuối cùng dẫn tới phá vỡ trạng thái nội cân bằng.

Selye phát triển ý tưởng này trong mô hình lý thuyết về căng thắng có

tên gọi là lý thuyết “Hội chứng thích nghỉ chung” Căng thắng được địnhnghĩa như một đáp ứng không đặc hiệu và vượt lên trên cơ thé Selye cho

rằng các kiểu kích thích khác nhau sẽ tạo ra những đáp ứng sinh học giống

nhau Lý thuyết Hội chứng Thích nghỉ chung (General Adaptation SyndromeTheory — GAS) có 3 giai đoạn:

e Giai đoạn 1: Phản ứng báo động Báo động ban đầu dẫn tới sự suy

giảm nhẹ trong việc kháng cự với stress (giai đoạn sốc) Sau đó trở

lại mức độ phản ứng thông thường (giai đoạn chống sốc) Giai đoạnnày đưa ra những đáp ứng chuẩn bị đề cơ thể hành động tức thì

e Giai đoạn 2: Giai đoạn kháng cự Kháng cự duy trì ở mức cao cho

đến giai đoạn kiệt sức cuối cùng, lúc mà sự kháng cự rơi xuống rất

nhanh Không mãnh liệt như giai đoạn 1, nhưng mức độ tiết

hoocmon của cơ thé vẫn cao hơn mức bình thường: diễn ra trong quá

trình đáp ứng stress và nếu tác nhân gây stress mất đi thì có thể giúp

cơ thé trở về trạng thái bình thường Giai đoạn thích ứng

e Giai đoạn 3: Giai đoạn kiệt sức Bắt đầu với sự kiệt sức và được mô

tả như sự sụp đồ, vỡ vụn; lúc này bệnh tật sẽ bắt đầu xảy ra Các hệthống trong cơ thể bị suy yếu do sự kháng cự kéo dai; có thé dẫn tới

nguy cơ bắt đầu các “bệnh lý thích ứng”

Trong các tình huống stress mãn tính, những người chịu đựng stress sẽ

bước vào giai đoạn kiệt sức: các nguồn lực cảm xúc, thé chat và tinh thần chịu

21

ảnh hưởng nặng nè, cơ thể sẽ trải qua “sự suy kiệt tuyến thượng thận” dẫn tớisức chịu đựng với stress bị suy giảm, tiễn dần tới suy kiệt về tâm thần và thé

lý, bệnh tật và sụp đỗ.

Đánh giá về mô hình này chúng ta nhận thấy mô hình hoàn toàn căn cứvào các nhân tố sinh lý không quan tâm đến các nguyên nhân tâm lý Mặc dù

cách nhìn về stress dựa trên các đáp ứng sinh học không phải là không đúng,

nhưng nó chưa thực sự nhìn nhận đến góc độ tâm lý Do vậy các nhà khoahọc đã căn cứ và dựa trên mô hình này dé phát triển thêm các lý thuyết khác

VỀ stress.

- Mô hình tương tác về stress (Lazarus và Folkman, 1984)

Lazarus và Folkman (1984) đưa ra mô hình này Họ chỉ trích hai môhình trước là đã coi con người như máy móc Các tác giả này cho rằng conngười có khả năng nhận thức, đánh giá và phan ứng Nhận thức có thé gây ra

căng thăng hoặc làm tốt hơn hoặc làm tệ hơn Phương pháp tiếp cận nhận

thức hành vi, coi Stress như: quá trình tương giao giữa con người với môi

trường Trong đó đương sự nhận định sự kiện từ môi trường là có tính chất đedoa và đòi hỏi đương sự phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của

minh Lazarus đã phát triển lý thuyết về tương tác: nhân mạnh tới vai trò củanhận thức; cho rằng con người tham gia vào một tiến trình đánh giá gồm hai

giai đoạn:

Giai đoạn 1: Tiến trình đánh giá ban đầu: xác định sự kiện, biến cố thé

hiện mối đe dọa như thế nào đối với cá nhân Điều này dẫn tới 3 hệ quả:(1) Các sự kiện được xem là không thích ứng, không thích đáng.(2) Các sự kiện được xem là tích cực đối với sự hạnh phúc.

(3) Các sự kiện được xem là tiêu cực đối với hạnh phúc.

Giai đoạn nảy còn gọi là quá trình nhận định: Đương sự đánh giá sựkiện có tính de doa, có hại hay không, nêu có thì ở mức độ nào.

22

Giai đoạn 2: Tiến trình đánh giá thứ phát: cá nhân đánh giá các nguồnlực ứng phó của bản thân Những nguồn lực này bao gồm các yếu tố môitrường, sự ủng hộ xã hội, hoặc sự trợ giúp, kiến thức và kỹ năng giúp làm

giảm thiểu mối đe dọa này Quá trình ứng phó: Quá trình xảy ra những đápứng về hành vi, nhận thức tình cảm của đương sự đối với 1 sự kiện, một sự

kiện xảy ra khi đương sự thiếu các phương tiện đề ứng phó Stress không chỉ

trú ngụ trong các sự kiện hoặc trong các đáp ứng của đương sự mà tôn tạitrong cả hai, cũng như trong các đáp ứng nhận thức hành vi giữ vai trò điều

hoà giữa hai yếu tố đó Cách nhìn này nhấn mạnh vào khía cạnh nhận

thức-hành vi, bù đắp những thiếu sót về stress trong các mô hình trước.

Sự đánh giá về stress: Một vài người cảm thấy bị stress nhiều hơn

những người khác, không quan tâm đến các sự kiện; Các đánh giá về nhữngsự kiện stress tiềm ân chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố gồm khả năng kiểm soát

các sự kiện và khả năng dự báo các sự kiện Các sự kiện gây stress nhiều hơn

khi chúng không thé được kiểm soát và được dự báo

Dựa theo khái niệm của Lazarus và Folkman (1984) về stress có thể coi

nguồn gây căng thăng cho nhân viên y tế xuất phát từ quá trình làm việc đượcnhân viên y tế đánh giá là vượt quá nguồn lực của bản thân, buộc họ phải nỗ

lực thích ứng hoặc vượt qua Như vậy, các nguồn gây ra căng thắng cho nhân

viên y tế phải là các sự kiện hay tình huống đòi hỏi họ phải giải quyết xuấtphát từ các hoạt động nhận thức, quá trình làm việc, sự đánh giá của nhânviên y tế khi làm việc tại bệnh viện Những nguồn gây ra căng thăng cho nhân

viên y tế có thé là khối lượng công việc, việc đối mặt với cái chết của bệnh

nhân, mối quan hệ với đồng nghiệp, áp lực từ người quản lý giám sát, nănglực cá nhân, tâm thế làm việc hay những áp lực đến từ bệnh nhân hoặc gia

đình của họ Từ những ưu điểm của mô hình này, chúng tôi lựa chọn mô hình

23

tương tác về stress của Lazarus và Folkman (1984) làm khung lý thuyếtxuyên suốt đề tài.

24

25

1.2.1.2 Thang do và biểu hiện căng thẳng trong công việc

Có nhiều thang đo về căng thăng được thiết kế nhằm đo lường mức độ

căng thắng của con người nói chung, của người lao động trong các môitrường làm việc và cả nhân viên y tế trong môi trường bệnh viện Có thể kếđến một số thang đo sau:

Thang đo stress (Percieved Stress Scale- PSS) của Cohen, Kamark va

Mermelstein (1983) Thang do gồm 10 câu định dang Likert 5 khoảng (1:

không bao giờ, 5: rat thường xuyên) dễ hiểu và đơn giản nhằm đo lường mức

độ mà chủ thể nhận thấy cuộc sống của ho trong vòng 1 tháng qua là khôngthé dự đoán trước, không kiểm soát được và quá tải Điểm số được tính từ 1-50, điểm càng cao cho thấy mức độ stress càng nặng Dưới 34 điểm stresscấp tính, có thể kiểm soát được, từ 34-40 điểm: bắt đầu quá tải vi stress,

không đủ năng lực kiểm soát các trở ngại gặp phải, cần hỗ trợ dé vượt qua,trên 41-50 điểm: stress nặng, cần được khám và điều tri Hệ số Crobach

Alpha =0,83.

Bang hỏi sức khoẻ tổng quát (GHQ) là một bang hỏi sàng lọc, được

thiết kế để sử dụng nhằm phát hiện các cá nhân có yếu tố rối loạn tâm thần

của Goldberg và Hillier (1979) Trong đó phiên bản gốc gồm 60 item

(GHQ-60), và các phiên bản rút gọn (GHQ-30), (GHQ-28) Bảng hỏi sức khoẻ tổng

quát General Health Questionnaire (GHQ) của Goldberg và Williams (1988)

bao gồm 12 mục, mỗi mục đánh giá mức độ nghiêm trọng của sức khoẻ tâm

thần trong vài tuần qua, sử dụng thang đo Likert 4 bậc (từ 0-3) Thang đo

được sử dụng tại nhiều quốc gia và được dịch ra nhiều ngôn ngữ, áp dụng

trong các nghiên cứu trên những nhóm đối tượng khác nhau.

Thang đo Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ) là một thang đo gồm

57 item định dang điểm từ 1- 4, được sử dung dé đánh giá các yếu tố gây căng

thang trong công việc chia làm 3 khía cạnh với 17 mục là các yếu tổ nhu cầu

26

công việc, 29 mục là các phản ứng căng thăng về tâm lý và thể chất, 11 mụclà các yếu tố môi trường xã hội tại nơi làm việc Theo đó, căng thắng cao

được định nghĩa là có mức độ phản ứng căng thắng cao nhất hoặc có mức độphan ứng căng thắng vừa phải, cùng với việc có có những tác nhân gây căngthang trong công việc cao nhất.

Bảng câu hỏi căng thắng công việc tại bệnh viện Hospital Stress (HSS):là một thang đo gồm 35 item được thực hiện để đánh giá mức độ căng thắngtrong công việc tại bệnh viện; mỗi mục được chấm theo thang điểm Likert 5

khoảng từ 1- không bao giờ đến 5- luôn luôn Điểm số từ 35-175 được phân

loại như sau: Căng thắng công việc thấp (35-39), Căng thang công việc trungbình (60-119), Căng thắng công việc cao (120-175) Độ tin cậy và tính hợp lệ

của bang câu hỏi nay được thực hiện bởi Badaghi tại Iran; hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha =0,84, cho thay sự phù hợp của bang hỏi nay để đánh giá

mức độ căng thăng trong công việc của nhân viên y tế.

Bảng câu hỏi căng thăng trong công việc Job Stress Questionnaire

(JSQ) được phát triển đựa trên mô hình nhu cầu/ kiểm soát mở rộng của

Karasek và khái niệm vệ sự tự định hướng nghề nghiệp của Kohn Các phântích yếu tố đã được sử dụng để xây dựng tính hợp lệ cho thang đo Ba tiểu

thang đo với 22 mục đã được phát triển trong JSQ Tiểu thang đo “Phần

thưởng nội tại” gồm 9 item hỏi xem một người có cơ hội tiếp thu kiến thức

mới trong công việc hay không, nếu công việc đó đòi hỏi sự sáng tạo, nếu một

người có thé làm nhiều việc khác nhau, nếu một người cần kĩ năng cao cao,

nếu một người sẽ phát triển những khả năng đặc biệt và nếu công việc đó thú

vị; tiêu mục về “Nhu cau thé chất” gồm 10 item bao gồm làm việc quá sức,làm việc quá sức, làm việc rất nặng nhọc Thang đo được chia theo tỉ lệ Likert

4 điểm được sử dụng cho tất cả các mục đo lường mức độ căng thắng trong

công việc Điêm càng cao càng thê hiện mức độ căng thăng càng cao Hệ sô

27

Cronbach’s alpha của JSQ= 0,75, trong các tiêu thang đo tương ứng là 0,85;0,77 và 0,60.

Thang đo căng thang mở rộng của điều dưỡng Expanded NursingStress Scale (ENSS) là một phiên bản mở rộng và cập nhật của thang đo căng

thăng cô điển ở điều dưỡng NSS được phát triển bởi Gray- Toft và Anderson(1981) Thang điểm NSS là công cụ đầu tiên dé đo lường mức độ căng thắngcủa điều dưỡng hơn là các căng thăng công việc nói chung Trong phiên bảngốc NSS gồm 34 item đo tần suất và các nguồn gốc căng thăng trong các tìnhhuống chăm sóc bệnh nhân Những thay đổi lớn về chăm sóc sức khoẻ và môi

trường làm việc của điều dưỡng đã kích thích French và các cộng sự (2000)

tìm nguồn gốc của các tình huống căng thăng không được phản ánh trongthang đo NSS và phát triển một phiên bản mở rộng hữu ích cho các công việc

khác nhau Sau đó các nhà nghiên cứu đã thử nghiệm 59 item ENSS trên mộtmẫu lớn (n=2280), hai mục bị loại bỏ khỏi thiết kế ENSS cuối cùng bao gồm57item Sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ 0= không bao giờ; 4=cực kỳ căng

thẳng Độ tin cậy Cronbach’s Alpha =0,96 , được cải thiện nhiều so với thang

do NSS ban đầu (a=0,89).

Thang đo căng thắng của Thomas Homes va Richard Rahe: SocialReadjustment Rating Scale (SRRS) năm 1967 khảo sát trên 5000 nhân viên ytế Thang đo gồm 43 item Mỗi item là một sự kiện xảy ra trong cuộc sống

tương ứng với một số điểm tương đối Tổng điểm cuối cùng của thang đođược xếp theo 3 mức độ : <150 (căng thăng thấp); từ 150-299 (căng thắngmức độ trung bình); >300 mức độ nặng Mặc dù ban đầu thang đo được phát

triển và khảo sát trên nam giới nhưng lại mang kết quả hữu ích cho cả nam vànữ Năm 1970, Rahe đã xác nhận lại thang điểm của bảng hỏi như một yếu tố

dự đoán bệnh tật trên đối tượng là các thuỷ thủ ở Hoa Kỳ, đồng thời thang đo

cũng được đánh giá dựa trên các nhóm cư dân khác nhau ở Hoa Kỳ (nhóm

28

người Mỹ gốc Phi, người Mexico và người Mỹ da trắng và giữa các nền văn

hoá khác nhau, so sánh giữa người Nhật Bản và người Malaysia với ngườiMỹ Kết quả cho thấy SRRS ở một số khu vực là khác nhau, phản ứng của cácnhóm văn hoá khác nhau đối với các sự kiện cuộc sống là khác nhau Năm1978, Gerst đã kiểm tra độ tin cậy cho kết quả giữa hai nhóm (người lớn khoẻmạnh= 0,96-0,89), người bệnh (0,91-0,70).

Bảng hỏi căng thăng nghề nghiệp Demand Control Support DCS(Karasek, 1979) gồm 17 item, tương ứng với 5 item vé nhu cau, 6 item vé

kiểm soát, 6 item hỗ trợ Thang do sử dụng hệ thống thang điểm Likert 4

điểm xếp loại từ I=không bao giờ, 4=thường xuyên cho các hạng mục thuộc

thang đo về nhu cầu và kiểm soát; và thang điểm hỗ trợ được xếp loại từ 1=hoàn toàn không đồng ý- 4= hoàn toàn đồng ý Mức độ căng thăng trong công

việc được tính theo hai cách: Cách 1: một biến số liên tục (nhu cầu/kiểm soát

(D/C) Cách thứ 2: một biến phân loại, có được từ sự kết hợp khác nhau của

các mức độ cao và thấp của nhu cầu và hỗ trợ, từ đó dẫn đến phân loại theo 4

mức độ: căng thang cao, căng thang thap, hoạt động và làm việc thu động Độ

tin cậy Cronbach’s alpha cho mỗi tiểu thang đo đảm bảo đạt yêu cầu, nhucầu= 0,705-0,801; kiểm soat= 0,661-0,68 và hỗ trợ = 0,841-0,858).

Thang đo The Impact of Event Scale-Revised (IES)là một thang do

bao gom 22 item nhằm đo lường thái độ liên quan đến một sự kiện cụ thé

được thiết kế bởi Horowits và các cộng sự (năm 1979) Thang đo sử dụng hệ

thống điểm Likert 5 khoảng (0=không bao gid- 5= thường xuyên) Độ tin cậy

dao động từ 0,87 đến 0,91 cho phạm vi xâm nhập, 0,84 đến 0,85 né tránh và0,79 đến 0,9 cường điệu hoá

Thang đo Responses to Stress Questionnaire (RSQ) bao gồm 57 itemnhằm do lường kha năng đối phó và phan ứng căng thắng Danh sách các itemlà các yếu tố gây căng thăng liên quan đến một tình huống hoặc một lĩnh vực

29

cụ thé, thang đo sử dụng hệ thống điểm Likert 4 bậc từ 1= không hề, 4=thường xuyên, 57 item bao gồm các mục về chiến lược ứng phó và phản ứngvới căng thăng của trẻ em lớn hơn 9 tuổi.

Có thé tóm tắt một số thang đo về căng thang thông qua bang sau:Bang 1.1: Một số thang đo về căng thang trong công việc

Thang do/ Số lượng Câu trúc Nhóm Độ tin cậyTác giả item khách thé

GHQ 12 (ban rút | Gồm 3 thành tổ (12 item): | Nhan viên |Dao động từ

(General Health | gọn), 28, 30, | Rồi loạn xã hội; Lo lắng và|y tế, sinh | 0,76-0,871Questionnaire) | 60 câu trầm cảm, Mắt tự tin viên, bệnh

Goldberg Gồm 4 thành t6: (28 item) |nhân đột(1988) + Triệu chứng cơ thé quy, dân+ Lo lắng và mat ngủ tộc - thiểu+ Rối loạn chức năng xã hội SỐ

+ Trằm cảm nặng

(Percieved item và T10 | tiêu cực có trình độ

Stress Scale ) item học van từ

Cohen và Trung học

Willlamson trở lên

BJSQ 57 Gồm 3 thành tố: Nhu cầu 0,82

(Brief Job công việc, Phản ứng căng

Stress thăng về tâm ly và thé chất;

Questionnaire) môi trường xã hội tại nơi

làm việc

HSS 35 Gồm 5 thành tố: Căng thăng | Nhân viên | 0,84

(Hospital do chăm sóc bệnh nhân, y téStress) Căng thang do cá nhân,

Badaghi Căng thăng giữa các cá nhânvới nhau, Căng thăng do môi

trường, Căng thăng đến từ

30

quản lý

SRRS 43 Gồm 2 thành tố: Các sự kiện |Nhân viên | Dao động từ

(Stress Home gây căng thăng và bệnh tật | y tế 0,89- 0,96

And

Rahe)-Thomas Holmes

va RichardRahe

Expanded 57 item (ban Gồm 9 nhân tố: Cái chết; | Điều dưỡng | 0,96Nursing Stress đầu là 59 xung đột với bác sỹ, tâm thế | viên

Scale (ENSS) item) được | với bệnh nhân, van đề với

Gray- Toft ; phát trién từ | đồng nghiệp, vấn đề với

Anderson thang NSS | người giám sát, khối lượng(1981) 34 item công việc, sự không chắc

chăn liên quan đến điều trị;bệnh nhân và gia đình của

họ; phân biệt đối xử

The Impact of |IES -R (22 Gồm 3 thành tổ: Sự xâm Người lớn | Dao động từ

Event Scale— item nhập, Né tránh, Sự cường tuổi 0,87 đến 0,91

Revised IES_R điệu hoá cho phạm vi

Smith và cộngsự 2000

Questionnaire)-cam kết kiểm soát chính, đốiphó với cam kết kiểm soátthứ cấp, đối phó với sự thay

đổi, tham gia không tự

nguyện, không tự nguyện rútlui

thanh thiếu

31

Trên đây là một vài thang đo về căng thăng liên quan đến con ngườicũng như được xây dựng đề đánh giá sự căng thắng của những người làm trong

khối ngành khoa học sức khoẻ Thang đo Căng thắng mở rộng ở điều dưỡng

(Expaned Nursing Stress Scale ENSS) của Gray-Toft, Anderson (1981) được

phát triển trên thang đo căng thăng ở điều dưỡng (NSS -34 item) như đã trình

bày ở trên đo các nguồn gây căng thắng và tần suất các tác nhân này gây ra chocác điều dưỡng ở bệnh viện mà họ phải trải qua, dựa trên mô hình căng thắng

tâm lý của Lazarus, theo đó Căng thăng ở thang đo này được định nghĩa là một

dấu hiệu nội bộ trong môi trường vật lý, xã hội hoặc tâm lý đe doạ đến sự cân

bằng của cá nhân Dựa trên những ưu điểm về độ tin cậy, tính nhất quán trong

từng tiểu thang đo, độ hiệu lực, tính hợp lệ khi phân tích nhân tố và sự phô biếncủa thang đo trên các nghiên cứu ở các đối tượng điều dưỡng tại nhiều nước,

bởi vậy trong khuôn khổ luận văn này chúng tôi lựa chọn thang đo Thang doCăng thắng mở rộng ở điều dưỡng (Expaned Nursing Stress Scale ENSS) củaGray-Toft, Anderson (1981) để làm công cụ nghiên cứu của luận văn nhằm

đánh giá tình trạng căng thăng trong công việc của điều dưỡng.

1.2.2 Gắn kết công việc

1.2.2.1 Định nghĩa gắn kết công việc

Sự gắn kết là khái niệm quan trọng về mặt lý thuyết của sự năng độngtrong nhóm, điều này đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra với những đặc trưng

cụ thé Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cho đến nay có nhiều định

nghĩa về sự gắn kết của nhân viên:

Khái niệm gắn kết lần đầu tiên được Allport đưa ra vào năm 1943.

Theo ông, sự gắn kết được hiểu là thái độ tích cực của người lao động thểhiện thông qua sự tham gia một cách tích cực của họ vào tô chức Tuy nhiên,

khái niệm này chỉ được nghiên cứu một cách rộng rãi trong khoảng 3 thập kỉtrở lại đây.

32