Phong cách lãnh Đạo của các thành viên ban giám Đốc sở

Phong cách lãnh đạo của một người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính chất nghề nghiệp, lĩnh vực công tác và môi trường hoạt động của mình. Thêm vào đó, phong cách lãnh đạo được xây dựng dựa trên bản chất, nhận thức, đạo đức của người lãnh đạo phù hợp với các chuẩn mực xã hội và trở thành động lực phát triển của xã hội. Một nhà lãnh đạo thành công là người biết kết hợp giữa thực tiễn và lý luận; phát huy được sức mạnh của từng cá nhân và sức mạnh của tập thể để hướng tới mục đích cuối cùng trong hoạt động là hoàn thành tốt nhất mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Đối ngoại là một lĩnh vực hoạt động có nhiều nhạy cảm, phức tạp, đặc biệt là trong bối cảnh hiện nay khi đất nước đang hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo của Sở Ngoại vụ phải có những năng lực, phẩm chất, nhất là phong cách lãnh đạo phù hợp để có thể tập hợp được sức mạnh của tập thể, sự đoàn kết, nhất trí của các cán bộ trong triển khai các hoạt động đối ngoại.

CAO LÂM NGỌC VÂN

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

CỦA CÁC THÀNH VIÊN BAN GIÁM ĐỐC SỞ NGOẠI VỤ TỈNH VĨNH PHÚC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨNGÀNH: LÃNH ĐẠO HỌC

HÀ NỘI - 2022

CAO LÂM NGỌC VÂN

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

CỦA CÁC THÀNH VIÊN BAN GIÁM ĐỐC SỞ NGOẠI VỤ TỈNH VĨNH PHÚC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨNGÀNH: LÃNH ĐẠO HỌC

Mã số: 8340408

Người hướng dẫn khoa học: GS, TS NGUYỄN ĐĂNG THÀNH

HÀ NỘI - 2022

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêngtôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, cónguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.

Tác giả

Cao Lâm Ngọc Vân

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 8

1.1 Cơ sở lý luận 8

1.2 Khung phân tích và tiêu chí đánh giá 30

1.3 Phương pháp nghiên cứu 32

Chương 2 THỰC TRẠNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CÁCTHÀNH VIÊN BAN GIÁM ĐỐC SỞ NGOẠI VỤ TỈNH VĨNH PHÚC 35

2.1 Giới thiệu đối tượng nghiên cứu 35

2.2 Đánh giá phong cách lãnh đạo của các thành viên Ban Giám đốc SởNgoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc 44

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠOCỦA CÁC THÀNH VIÊN BAN GIÁM ĐỐC SỞ NGOẠI VỤ TỈNHVĨNH PHÚC 71

3.1 Cơ sở của việc đề xuất giải pháp 71

3.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phong cách lãnh đạo củacác thành viên Ban Giám đốc Sở Ngoại vụ Vĩnh Phúc 76

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 89

Bảng 2.1 Đặc điểm mẫu khách thể 45Bảng 2.2 Kết quả lựa chọn phong cách lãnh đạo 46Bảng 2.3 Thực trạng phong cách lãnh đạo dân chủ của các thành viên

Ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc 47Bảng 2.4 Thực trạng khối lượng công việc và mức độ hoàn thành của

cán bộ và nhân viên Sở Ngoại vụ 54Bảng 2.5 Thực trạng hiệu quả công việc của cán bộ và nhân viên Sở

Ngoại vụ 56Bảng 2.6 Thực trạng hiệu quả công việc của Sở Ngoại vụ 58Bảng 2.7 Kết quả khảo sát sự đoàn kết, gắn bó của đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức và người lao động Sở Ngoại vụ 60Bảng 2.8 Thực trạng sự hài lòng của cán bộ, nhân viên Sở Ngoại vụ 62Bảng 2.9 Đánh giá của người tham gia khảo sát về tác động của phong

cách lãnh đạo đến các tiêu chí 65

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Khung phân tích 31

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mỗi tổ chức thường gồm một nhóm người làm việc cùng nhau vì nhữngmục đích cụ thể và nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Mặc dù cùnglàm cho một tổ chức nhưng do có những đặc điểm, tính cách, sở thích, trìnhđộ, năng lực khác nhau nên những người đó sẽ có thái độ, quan điểm khácnhau đối với công việc của mình Trong nhóm người đó có những người giữvị trí lãnh đạo, đó là những người giữ chức vụ quan trọng, có vai trò quyếtđịnh đến sự thành bại, vị thế và sự phát triển của tổ chức đó Để tổ chức cóthể hoạt động hiệu quả dựa trên những cá nhân có sự khác nhau về đặc điểm,tính cách, trình độ, quan điểm, thái độ… thì nhà lãnh đạo cần phải có nhiềuyếu tố để thu hút được sự tham gia, gắn kết, ủng hộ của nhân viên trong tổchức nhằm đạt được hiệu quả công việc và hoàn thành mục tiêu chung của tổchức, trong đó, phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọngnhất Với vai trò quan trọng đó, trong nhiều thập kỷ vừa qua, đã có nhiềucông trình nghiên cứu về phong cách lãnh đạo được thực hiện bởi các nhànghiên cứu quản trị, kinh tế, tâm lý học trên toàn thế giới như Kurt Lewin(năm 1939), Paul Hersey và Ken Blanc Hard (năm 1995), Wilson và Kathleen(năm 2006)… Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều cách để phân chia phongcách lãnh đạo nhưng không có một phong cách lãnh đạo nào được đánh giá làtối ưu, là tốt nhất mà chỉ có phong cách lãnh đạo phù hợp với từng tình huốngcụ thể

Phong cách lãnh đạo của một người phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưtính chất nghề nghiệp, lĩnh vực công tác và môi trường hoạt động của mình.Thêm vào đó, phong cách lãnh đạo được xây dựng dựa trên bản chất, nhậnthức, đạo đức của người lãnh đạo phù hợp với các chuẩn mực xã hội và trởthành động lực phát triển của xã hội Một nhà lãnh đạo thành công là người

biết kết hợp giữa thực tiễn và lý luận; phát huy được sức mạnh của từng cánhân và sức mạnh của tập thể để hướng tới mục đích cuối cùng trong hoạtđộng là hoàn thành tốt nhất mục tiêu mà tổ chức đã đề ra Vì vậy, phong cáchlãnh đạo của người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng, có sức ảnh hưởng đếnsự phát triển của các thành viên trong tổ chức và tổng thể tổ chức Tuy nhiên,thực tế cho thấy ở nhiều nơi, nhiều tổ chức, nhất là trong những cơ quan hànhchính nhà nước, nhiều cán bộ là người đứng đầu đơn vị có phong cách lãnhđạo chưa phù hợp, không tạo được động lực làm việc cho nhân viên, tạo bầukhông khí làm việc chán nản, áp lực, triệt tiêu động lực phấn đấu của nhânviên, để xảy ra tình trạng nhân viên bỏ việc, dẫn đến hiệu quả công việckhông cao, ảnh hưởng đến uy tín, vị thế và danh tiếng của tổ chức.

Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc là một trong những cơ quan quản lý nhànước thuộc hệ thống chính trị của tỉnh Vĩnh Phúc, được giao nhiệm vụ chínhlà tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước các hoạtđộng đối ngoại của tỉnh Đối ngoại là một lĩnh vực hoạt động có nhiều nhạycảm, phức tạp, đặc biệt là trong bối cảnh hiện nay khi đất nước đang hộinhập quốc tế ngày càng sâu rộng đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo của Sở Ngoại vụphải có những năng lực, phẩm chất, nhất là phong cách lãnh đạo phù hợp đểcó thể tập hợp được sức mạnh của tập thể, sự đoàn kết, nhất trí của các cánbộ trong triển khai các hoạt động đối ngoại.

Trên thế giới và Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu vềphong cách lãnh đạo, tuy nhiên nghiên cứu về phong cách lãnh đạo của mộttập thể lãnh đạo cơ quan ngoại vụ địa phương thì chưa có nghiên cứu nào đềcập đến Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên lựa chọn đề tài nghiên

cứu “Phong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ

tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay” để làm luận văn tốt nghiệp khóa Thạc sĩ chuyên

ngành Lãnh đạo học Học viên mong muốn qua nghiên cứu này sẽ góp phầnlàm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về phong cách lãnh đạo của các

thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó đề xuất phươnghướng, nhiệm vụ và giải pháp góp phần hoàn thiện phong cách lãnh đạo củaban Giám đốc trong thời gian tới.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu có giá trị vềphong cách lãnh đạo, trong đó có một số công trình tiêu biểu như:

Nguyễn Thị Quỳnh, Nghiên cứu phong cách lãnh đạo của đội ngũ cán

bộ lãnh đạo cấp xã, tỉnh Kon Tum [18], Luận văn thạc sỹ tâm lý học, đãnghiên cứu phong cách lãnh đạo của 50 Chủ tịch xã trên địa bàn các huyệnĐăk Glei, Đăk Tô, Tumơ Rông, Sa Thầy, Kon Rẫy và Ngọc Hồi của tỉnhKon Tum Thông qua các kết quả phân tích các yếu tố chủ quan và kháchquan, yêu cầu và phẩm chất, năng lực trong cấu trúc phong cách lãnh đạo,cho thấy phong cách lãnh đạo chiếm ưu thế của đội ngũ Chủ tịch xã tại địaphương này là phong cách lãnh đạo dân chủ.

Trần Nhật Duật, Phong cách lãnh đạo của Chủ tịch ủy ban nhân dân

cấp xã ở nước ta hiện nay [7], Luận án tiến sỹ tâm lý học, đã nghiên cứu về

phong cách lãnh đạo của 80 Chủ tịch xã của các tỉnh: Nam Định, Thái Bình,Hưng Yên, Hà Nam và Ninh Bình trong thời gian từ tháng 4/2012 đến tháng6/2013 Kết quả nghiên cứu cho thấy, các chủ tịch xã đã sử dụng ba kiểuphong cách lãnh đạo gồm: dân chủ, chuyên quyền và tự do Trong đó, phongcách lãnh đạo dân chủ là phong cách lãnh đạo phổ biến; hai phong cách cònlại cũng được sử dụng đồng thời nhưng tùy thuộc vào từng loại tình huốnglãnh đạo, quản lý

Ao Thu Hoài, Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân

viên: Kiểm chứng tại các doanh nghiệp bưu chính tại Việt Nam [13], Luận án

tiến sỹ Kinh tế, đã phân tích ba phong cách lãnh đạo (Phong cách lãnh đạochuyển đổi, phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo tự do) tácđộng đến ba hành vi của nhân viên (Tham vọng và hoài bão cá nhân, gắn bó

của nhân viên với tổ chức và căng thẳng trong công việc) Từ đó, tác giả đãđưa ra những gợi ý có thể lựa chọn phong cách lãnh đạo theo hướng chuyểnđổi nhằm đạt được những mục tiêu tổng thể của tổ chức hoặc mục tiêu đơn lẻtrong từng giai đoạn một cách hiệu quả

Nguyễn Minh Nhứt, Tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả

công việc của cán bộ, công chức tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy Cà Mau [16],

Luận văn thạc sỹ Kinh tế, nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạođến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức của các cơ quan tham mưu,giúp việc Tỉnh ủy Cà Mau Thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp hơn200 cán bộ đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tỉnh ủy Cà Mau, tácgiả đã phân tích số liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu có bốn nhân tố ảnhhưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ Tỉnh ủy gồm: Lãnh đạo ảnh hưởngbằng hành vi, lãnh đạo quan tâm tạo động lực, lãnh đạo kích thích sự thôngminh và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ Trong đó, lãnh đạo kích thích sựthông minh là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả công việc của cánbộ Đồng thời, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để phát huy phong cáchlãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của cán bộ như: Nângcao kỹ năng giao tiếp trong tổ chức; đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ; đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, xếp loại cán bộ

Lê Hoàng Hải, Ảnh hưởng của phong cách phụng sự đến hiệu quả

công việc của công chức, nhân viên các ban quản lý dự án trên địa bàn tỉnhĐồng Nai [10], Luận văn thạc sỹ Kinh tế, đã nghiên cứu về ảnh hưởng của

phong cách lãnh đạo phụng sự đến hiệu quả công việc của công chức, nhânviên các ban quản lý dự án trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Tác giả đã dựa trênthang đo phong cách lãnh đạo phụng sự của Dierendonck & Nuijten (2011) vàthang đo Hiệu quả công việc của Rego & Cunha (2008) Kết quả nghiên cứucủa tác giả Lê Hoàng Hải đã chỉ ra những thành phần của phong cách lãnhđạo phụng sự ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc (Xếp theo thứ tự tăng dần):

Trao quyền, hậu thuẫn, bao dung, khiêm nhường, chính trực, tín nhiệm và canđảm.

Trương Phương Khanh, Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển

dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên một số doanh nghiệp công nghệthông tin tại thành phố Hồ Chí Minh [15], Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh

doanh, đã giới thiệu, kết hợp đo lường, phân tích và kiểm định các nhân tốcủa phong cách chuyển dạng tác động đến sự gắn kết công việc của nhânviên Kết quả phân tích cho thấy, năm nhân tố của phong cách chuyển dạng(Kích thích trí tuệ, ảnh hưởng lý tưởng về hành vi, ảnh hưởng lý tưởng vềphẩm chất, thúc đẩy cảm hứng và quan tâm cá nhân) tác động cùng chiều đếnsự gắn kết công việc của nhân viên, mang lại hiệu quả cao trong triển khaithực hiện công việc Từ đó, tác giả đưa ra những kiến nghị nhằm tăng cườngsự gắn kết của nhân viên tại một số doanh nghiệp công nghệ thông tin tạithành phố Hồ Chí Minh

Cao Minh Trí, Cao Thị Út, Tác động của nhân tố thuộc phong cách lãnh

đạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chuyênmôn tại tỉnh Sóc Trăng [23], đã thực hiện hai giai đoạn nghiên cứu: Định tính

thông qua thảo luận nhóm và định lượng thông quả khảo sát 229 cán bộ, côngchức đang làm việc tại các cơ quan thuộc tỉnh Sóc Trăng, từ đó xác định và đolường mức độ tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo đến hiệuquả làm việc của họ Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra sáu nhân tố của phong cáchlãnh đạo tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên, bao gồm (Xếp theo thứtự tăng dần): Thưởng theo thành tích, quan tâm, truyền cảm hứng, kích thích trítuệ, sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo, và quản lý bằng ngoại lệ - chủ động)

Nhìn chung, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về phong cách lãnhnhưng chưa có nghiên cứu về phong cách lãnh đạo được tiến hành tại cơquan ngoại vụ địa phương của tỉnh Vĩnh Phúc Do vậy, học viên đã chọn đề

tài nghiên cứu về phong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc SởNgoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc.

3 Câu hỏi nghiên cứu

Từ chủ đề nghiên cứu của luận văn và những phát hiện qua phần tổngquan tình hình nghiên cứu, học viên xác định hai câu hỏi nghiên cứu như sau:

Câu 1 Phong cách lãnh đạo nổi trội của các thành viên ban Giám đốcSở Ngoại vụ tỉnh là gì? Những ưu điểm và hạn chế của phong cách đó?

Câu 2 Cần có những giải pháp nào để hoàn thiện phong cách lãnh đạocủa các thành viên ban Giám đốc Sở ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc?

4 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

4.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về phong cáchlãnh đạo và đánh giá thực tiễn về phong cách lãnh đạo củacác thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc, họcviên sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phong cáchlãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnhVĩnh Phúc

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Xuất phát từ mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra những nhiệm vụ nghiêncứu như sau:

Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và các kháiniệm, phạm trù liên quan đến phong cách lãnh đạo

Hai là, thu thập thông tin dữ liệu sơ cấp, thứ cấp từ cácnguồn: Báo cáo, thống kê, tài liệu và điều tra bằng phiếu khảosát; từ đó phân tích, đánh giá những ưu điểm và hạn chế củaphong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc SởNgoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc.

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoànthiện phong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giám đốcSở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo của cácthành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc.

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Địa bàn nghiên cứu: Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc.

Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2018 đến nay.

Giới hạn nội dung nghiên cứu: Có nhiều phong cách lãnh đạo khác

nhau nhưng trong luận văn này giới hạn nội dung của nghiên cứu là baphong cách lãnh đạo (Phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tựdo, phong cách lãnh đạo dân chủ) theo lý thuyết của Kurt Lewin.

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của của đề tài

6.1 Ý nghĩa khoa học

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phong cách lãnh đạo; đánh giánhững ưu điểm, hạn chế của phong cách lãnh đạo của các thành viên banGiám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc

Góp phần bổ sung tài liệu và mở rộng thêm phạm vi nghiên cứu vềphong cách lãnh đạo

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Xây dựng được luận cứ để tham mưu, đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện phong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoạivụ tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Ngoạivụ nói riêng, công tác đối ngoại của tỉnh Vĩnh Phúc nói chung.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văngồm có ba chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 Thực trạng phong cách lãnh đạo của các thành viên banGiám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo của các thànhviên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc

Theo quy định của pháp luật, một tỉnh/ thành phố bao gồm các sở đượctổ chức thống nhất và một số sở đặc thù Có 17 sở và cơ quan ngang sở đượctổ chức thống nhất ở địa phương bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kếhoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môitrường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội,Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục vàĐào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, và Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Các sởđặc thù gồm: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch - Kiến trúc và một sốcơ quan chuyên môn đặc thù khác Những cơ quan đặc thù sẽ được thành lậphoặc không thành lập tùy thuộc tại từng địa phương [4].

Mỗi sở sẽ được giao nhiệm vụ giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lýnhà nước về một ngành, lĩnh vực cụ thể, ví dụ như: Sở Nội vụ tham mưu,giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về tổ chức bộ máy, biên chếcông chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức, tiền lương, cải cách hành chính,cải cách chế độ công vụ, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức,văn thư - lưu trữ nhà nước, công tác thi đua - khen thưởng; Sở Tài chính thammưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách nhànước, thuế, phí, lệ phí, tài sản nhà nước, đầu tư tài chính ; Sở Y tế tham mưucông tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh, y dược cổ truyền, giám định y khoa,dân số - kế hoạch hóa gia đình

Theo quy định, một sở thường có những chức năng, nhiệm vụ sauđây: Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh dự thảo các quyết định của Ủy bannhân dân cấp tỉnh liên quan đến ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý vàcác văn bản khác theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, dự thảocác kế hoạch phát triển ngành, lĩnh vực, những chương trình, biện pháp tổchức thực hiện các nhiệm vụ của ngành, lĩnh; trình Chủ tịch Ủy ban nhândân cấp tỉnh dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịchỦy ban nhân dân cấp tỉnh; tổ chức thực hiện các văn bản pháp quy, quyhoạch, kế hoạch đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, tuyên truyền,hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi việc thi hành pháp luật về lĩnh vựcthuộc phạm vi quản lý; hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành,lĩnh vực do sở quản lý đối với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dâncấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã; thựchiện các hoạt động, chương trình hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực do cơquan quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấptỉnh; thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra theo ngành; quy định chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể cho văn phòng, các phòng chuyên mônvà đơn vị sự nghiệp thuộc sở; quản lý bộ máy tổ chức, biên chế được giao,

thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng kỷ luật; quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính được giao, hướng dẫn,kiểm tra các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc sở việc thực hiện cơ chếtự chủ; thực hiện các chế độ thông tin, báo cáo và những nhiệm vụ kháctheo quy định và các cấp có thẩm quyền giao.

-Sở và các cơ quan cấp sở thường có cơ cấu tổ chức gồm năm bộ phận:Văn phòng, thanh tra, phòng chuyên môn – nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sựnghiệp công lập Tuy nhiên, không phải sở nào cũng cần thiết phải có đầy đủcả năm bộ phận như trên.

- Khái niệm về Sở Ngoại vụ:

Sở Ngoại vụ là một trong những cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bannhân dân cấp tỉnh; tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước vềcông tác ngoại vụ và công tác biên giới lãnh thổ quốc gia nếu là địa phươngcó đường biên giới Sở Ngoại vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tàikhoản riêng; chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn, nghiệpvụ của Bộ Ngoại giao; chịu sự chỉ đạo, quản lý của Ủy ban nhân dân cấp tỉnhvề tổ chức, biên chế và hoạt động [3].

Theo quy định, một địa phương cấp tỉnh được thành lập Sở Ngoại vụkhi đáp ứng một trong các tiêu chí sau: Có cửa khẩu quốc tế đường bộ hoặccửa khẩu quốc tế đường hàng không hoặc có cảng biển quốc tế; có từ 500 dựán đầu tư nước ngoài trở lên đang hoạt động hoặc tổng vốn đầu tư nước ngoàicủa địa phương phải đạt trên 100 nghìn tỷ Việt Nam đồng, tỉnh/ thành phốphải có ký kết thỏa thuận hợp tác quốc tế với ít nhất năm địa phương nướcngoài, kim ngạch xuất nhập khẩu của tỉnh phải từ 100 nghìn tỷ đồng, có trên4.000 người nước ngoài đang sinh sống và làm việc tại địa phương.

Cũng giống như các cơ quan chuyên môn khác thuộc Ủy ban nhân dâncấp tỉnh, Sở Ngoại vụ thường có cơ cấu tổ chức gồm văn phòng, thanh tra,các phòng chuyên môn và đơn vị sự nghiệp công lập.

Về nhiệm vụ và quyền hạn, theo quy định, Sở Ngoại vụ chịu tráchnhiệm trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh dựthảo các văn bản (Quyết định, kế hoạch, chương trình, đề án ) liên quan đếnlĩnh vực đối ngoại thuộc thẩm quyền; tổ chức thực hiện các văn bản quy phạmpháp luật, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án về công tác đối ngoại địaphương; triển khai thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế, ngoại giao kinhtế, ngoại giao văn hóa, công tác người Việt Nam ở nước ngoài, lãnh sự và bảohộ công dân, công tác biên giới lãnh thổ quốc gia, lễ tân đối ngoại, thông tinđối ngoại, tổ chức và quản lý đoàn ra, đoàn vào, tổ chức và quản lý hội nghị,hội thảo quốc tế, ký kết và thực hiện thỏa thuận quốc tế, thanh tra ngoại giao,công tác phi chính phủ nước ngoài

- Khái niệm về các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ:

Các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ là đội ngũ cán bộ lãnh đạocủa cơ quan, bao gồm Giám đốc Sở và các Phó Giám đốc Sở Trong đó, Giámđốc là ủy viên Ủy ban nhân dân cấp tỉnh do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh bầu,là người đứng đầu cơ quan ngoại vụ được Ủy ban nhân dân tỉnh bổ nhiệm

Phó Giám đốc Sở Ngoại vụ là cấp phó của Giám đốc, do Chủ tịch Ủyban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm Theo quy định của pháp luật, cấp phó đượcđịnh nghĩa là người được phân công giúp đỡ người đứng đầu cơ quan, đơn vịquản lý, phụ trách một số lĩnh vực nhất định trong cơ quan, đơn vị hoặc mộtsố cơ quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc

Như vậy, các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ là những người giữcác chức vụ lãnh đạo chủ chốt, bao gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc củacơ quan ngoại vụ cấp tỉnh/ thành phố, là những người thực hiện chức nănglãnh đạo, quản lý công tác đối ngoại của địa phương, được bổ nhiệm theođúng quy trình và quy định của pháp luật.

1.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các thành viên banGiám đốc Sở Ngoại vụ

- Chức năng, nhiệm vụ của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ:

Ban Giám đốc Sở Ngoại vụ là những người lãnh đạo của một cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh do vậy sẽ có những chức năng,nhiệm vụ của những nhà lãnh đạo nói chung

Theo từ điển tiếng Việt, lãnh đạo được định nghĩa là người hoặc cơquan đề ra và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối [27] Trên thế giới đãcó hàng trăm nghiên cứu đưa ra các khái niệm về lãnh đạo Theo Hemphill vàCoons (1957) [16], lãnh đạo là hành vi của một cá nhân dẫn dắt hành độngcủa cả nhóm hướng đến mục tiêu nhất định Năm 1999, R House định nghĩalãnh đạo là khả năng của cá nhân tác động, gây ảnh hưởng, tạo động lực chonhững người khác hành động vì thành công và hiệu quả [16] Chủ tịch Hồ ChíMinh quan niệm: "Lãnh đạo có nghĩa là tiên phong dẫn dắt tổ chức, nhân dân,là quá trình giác ngộ và khơi dậy ở họ niềm tin, động lực, ý chí sẵn sàng thựchiện mục tiêu chung có ý nghĩa xã hội, vì hạnh phúc của người dân” [21, tr.55] Do vậy, lãnh đạo có thể được hiểu là quá trình hành động gây ảnh hưởnglên người khác nhằm khơi dậy cảm xúc và cam kết cùng hành động vì mụctiêu chung

Như vậy, người lãnh đạo nói chung, người lãnh đạo của cơ quan ngoạivụ nói riêng cần phải thực hiện các chức năng sau:

Một là, chức năng kiến tạo tầm nhìn Tầm nhìn được hiểu là sự hìnhdung về một tương lai tốt đẹp của một tổ chức, quốc gia hay một sự kiện nàođó Tầm nhìn thường xuất phát từ ý tưởng của nhà lãnh đạo, thể hiện khátvọng của người lãnh đạo, của tổ chức nhưng chỉ mang lại hiệu quả thực tiễnkhi nó là tầm nhìn chung của tổ chức, được sự ủng hộ của những người đồnghành như tập thể cán bộ, nhân viên của cơ quan Như vậy có thể thấy ngườilãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc xây dựng tầm nhìn chung của tổ

chức và truyền cảm hứng về tầm nhìn đó đến những người xung quanh Đốivới những người giữ các chức vụ lãnh đạo trong lĩnh vực đối ngoại như cácthành viên của ban Giám đốc Sở Ngoại vụ thì chức năng kiến tạo tầm nhìncàng trở nên quan trọng bởi đối ngoại là một lĩnh vực nhạy cảm, phức tạp,nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế đang ngày càng sâu rộng như hiệnnay đòi hỏi những người lãnh đạo ngành ngoại vụ phải xây dựng đượcnhững kế hoạch, mục tiêu dài hạn, phải có tầm nhìn xa trông rộng, dự báo,nắm bắt được tình hình

Hai là, chức năng xây dựng thể chế và văn hóa tổ chức Nhà lãnh đạolà người luôn có sự ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá trình hình thành văn hóa củatổ chức mình, bao gồm các giá trị, chuẩn mực, các nghi thức, thói quen, bầukhông khí của tổ chức được các thành viên của tổ chức thừa nhận.

Ba là, chức năng động viên và thúc đẩy Từ khái niệm của lãnh đạo cóthể thấy rõ mục tiêu của lãnh đạo là khơi dậy cảm hứng và thúc đẩy nhữngngười khác cùng hành động Để đạt được mục tiêu này, người lãnh đạo phảitạo ra được động lực tác động đến các cá nhân trong tổ chức thông qua việcthúc đẩy và động viên họ như tạo điều kiện tốt trong quá trình làm việc, lắngnghe và ghi nhận các ý kiến của nhân viên cấp dưới, kịp thời biểu dương,khen thưởng cán bộ khi đạt được thành tích tốt

Bốn là, chức năng đổi mới để thích nghi Sở Ngoại vụ là cơ quan chuyênmôn giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về côngtác đối ngoại Đây là một trong những lĩnh vực có nhiều biến động và tiềm ẩnnhiều nguy cơ bởi sự ảnh hưởng từ tình hình quốc tế, khu vực và trong mỗiquốc gia Do vậy, yêu cầu phải luôn có sự đổi mới để có thể bắt kịp với nhữngyêu cầu ngày càng cao của ngành cũng như sự đổi thay của thời đại và nhữngdiễn biến phức tạp của thế giới và khu vực Sự đổi mới tại cơ quan ngoại vụđược được thể hiện thông qua việc người lãnh đạo dẫn dắt tổ chức triển khaicác hoạt động đối ngoại của địa phương bằng những phương thức hợp tác quốc

tế mới phù hợp với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật củaNhà nước, theo đúng định hướng và hướng dẫn của các cơ quan cấp trên

- Mối quan hệ của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ:

Theo quy định, ban Giám đốc Sở Ngoại vụ gồm có một Giám đốc vàkhông quá ba Phó Giám đốc Giám đốc là người đứng đầu Sở Ngoại vụ, thựchiện nhiệm vụ là người chịu trách nhiệm trước pháp luật, Ủy ban nhân dântỉnh và Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh về thực hiện chức năng, nhiệm vụ vàquyền hạn được phân công trong lĩnh vực đối ngoại; thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn của người đứng đầu với vai trò là Ủy viên Ủy ban nhân dân cấptỉnh theo quy chế làm việc và phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh Phó Giámđốc Sở Ngoại vụ thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ đối ngoại cụ thể doGiám đốc Sở phân công, chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước Giám đốcvề thực hiện các nhiệm vụ được phân công

Giám đốc Sở Ngoại vụ là người phân công nhiệm vụ cho các Phó Giámđốc Một Phó Giám đốc có thể phụ trách một hoặc nhiều nhiệm vụ thuộc lĩnhvực đối ngoại như lãnh sự, thông tin đối ngoại, hợp tác quốc tế, ngoại giaovăn hóa, công tác người Việt Nam ở nước ngoài, đối ngoại nhân dân, quản lýđoàn ra, đoàn vào, tổ chức hội nghị, hội thảo quốc tế

Trong trường hợp Giám đốc Sở vắng mặt tại cơ quan (đi công tác, nghỉdo việc riêng hoặc các lý do khác) thì phải ủy nhiệm cho một đồng chí PhóGiám đốc thay mình điều hành toàn bộ các hoạt động của Sở Ngoại vụ trongthời gian Giám đốc vắng mặt Bên cạnh đó, theo quy định, Giám đốc và cácPhó Giám đốc Sở Ngoại vụ cũng như lãnh đạo các sở khác, không được kiêmnhiệm vị trí là người đứng đầu các tổ chức, đơn vị thuộc và trực thuộc Sở cótư cách pháp nhân.

1.1.2 Phong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ

1.1.2.1 Phong cách và phong cách lãnh đạo

- Phong cách:

Theo từ điển tiếng Việt, phong cách là những lối, những cung cách sinhhoạt, làm việc, hoạt động, xử sự tạo nên cái riêng của một người hay một lớpngười nào đó Khi nhắc đến phong cách, ta thường nghĩ đến phong cách củamột nhà văn, nhà thơ tức là dấu ấn cá nhân của một con người cụ thể

Theo nhà tâm lý học người Bungari Philip Genov, phong cách là hệthống các phương pháp, cách thức và phương tiện làm việc của một ngườimang đặc tính tâm lý của người đó, nó là một loại hoạt động của con người[14, tr 65].

Có thể thấy rằng phong cách là một thuộc tính của nhân cách conngười, được hình thành và phát triển trong một khoảng thời gian dài, có tínhchất ổn định và bị tác động hay chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi môi trườngsống Thông qua các biểu hiện bên ngoài như tác phong, cách thức làm việc,cách giao tiếp, cách xử lý tình huống cụ thể mà có thể hiểu được phongcách của một người Tuy nhiên để thực sự hiểu được phong cách của một nhàlãnh đạo thì cần phải tìm hiểu cả những yếu tố bên trong như phẩm chất, nănglực, nhân cách của người đó Qua đó, học viên khái quát định nghĩa về phongcách như sau:

Phong cách là hệ thống các phương pháp hành động, phương thức ứngxử đặc trưng của một người trong việc xử lý những tình huống xảy ra nhằmđạt được các mục tiêu đã đề ra.

- Phong cách lãnh đạo

Tính đến nay trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về phong cách lãnhđạo, từ phong cách lãnh đạo nói chung đến phong cách lãnh đạo của nhữngngười nổi tiếng như nguyên thủ các quốc gia, giám đốc, chủ tịch các doanhnghiệp, tập đoàn lớn

Trong ấn phẩm “Tâm lý xã hội trong quản lý” xuất bản năm 1986, tácgiả người Nga A.I Panov đã đưa ra định nghĩa: Phong cách lãnh đạo là sự tậphợp các biện pháp đặc trưng, ổn định trong việc giải quyết các vấn đề nảy

sinh trong công tác hàng ngày để đạt kết quả công việc [1] Hai tác giảSamuel và O Nwafor của trường Đại học Quản lý giáo dục Port Harcourt(Nigeria) năm 2010 trong nghiên cứu về vai trò quan trọng của lãnh đạo đốivới hành chính hiệu quả của các trường đại học tại Nigeria đã chỉ ra: Phongcách lãnh đạo chính là hệ thống hành vi người lãnh đạo thực hiện trong quátrình lãnh đạo thực hiện trong quá trình lãnh đạo hướng tới hiệu quả lãnh đạotối ưu nhất [7, tr 42].

Ở Việt Nam, trong những năm gần đây cũng có nhiều công trìnhnghiên cứu về phong cách lãnh đạo theo các hướng nghiên cứu khác nhau.Theo từ điển Tâm lý học của tác giả Vũ Dũng, phong cách lãnh đạo là hệthống các phương pháp được người lãnh đạo sử dụng để tác động đến nhữngngười dưới quyền [8] Không chỉ nghiên cứu về người lãnh đạo nói chung màcòn có những công trình nghiên cứu về những vị trí lãnh đạo cụ thể như chủtịch xã, cán bộ cấp huyện Năm 2014, trong Luận án Tiến sỹ tâm lý học vớiđề tài “Phong cách lãnh đạo của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã ở nước ta hiệnnay”, tác giả Trần Nhật Duật đã cho rằng: Phong cách lãnh đạo là hệ thốngphương pháp hành động, cách ứng xử tương đối ổn định, đặc trưng của ngườilãnh đạo trong xử lý tình huống lãnh đạo cụ thể nhằm đạt mục tiêu lãnh đạođã đề ra [7, tr 44].

Trong giới hạn nghiên cứu của luận văn và từ các cách tiếp cận trên,học viên cho rằng: Phong cách lãnh đạo là hệ thống các hành vi, cách thứcứng xử có tính ổn định của người lãnh đạo trong việc xử lý các tình huống cụthể để đạt được mục tiêu đã đề ra

1.1.2.2 Phân loại phong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giámđốc Sở Ngoại vụ

Phong cách lãnh đạo được coi là một phẩm chất tâm lý của cá nhânngười lãnh đạo, thể hiện đặc điểm của nhân cách người lãnh đạo Phong cáchlãnh đạo khó có thể được nhận biết nếu người lãnh đạo không thể hiện ra bên

ngoài, chỉ khi thông qua những tình huống cụ thể mà người lãnh đạo phải xửlý thì mới bộc lộ ra phong cách của mình

Trên thế giới có nhiều cách phân chia phong cách lãnh đạo khác nhau.Trong tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực” được xuất bản bằng tiếng Việtnăm 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard phân loại phong cách lãnh đạotheo các tiêu chí: 1- Lĩnh vực hoạt động của cá nhân hoặc nhóm người mànhà lãnh đạo gây ảnh hưởng; 2- Năng lực và những động cơ của cá nhân hoặcnhóm trong lĩnh vực mà họ hoạt động; 3- Căn cứ vào những tình huống lãnhđạo phù hợp với nhóm hoặc cá nhân [17] Năm 1939, nhà tâm lý học ngườiĐức Kurt Lewin (1890 - 1947) công bố kết quả nghiên cứu về phong cáchlãnh đạo, trong đó ông đã đưa ba phong cách cốt lõi của một nhà lãnh đạo dựavào mức độ sử dụng quyền lực và phương thức giải quyết các tình huống lãnhđạo, bao gồm: Phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ,và phong cách lãnh đạo tự do [22]

Theo nghiên cứu về vai trò quan trọng của lãnh đạo đối với hành chínhhiệu quả của các trường đại học tại Nigeria, hai tác giả Samuel và O.Nwaferchia phong cách lãnh đạo thành năm kiểu sau: 1- Phong cách chia sẻ; 2-Phong cách chỉ dẫn; 3- Phong cách cộng tác; 4- Phong cách trung dung; 5-Phong cách quan liêu Tác giả Nguyễn Hữu Thụ (2003) lại chia phong cáchlãnh đạo thành ba kiểu: Phong cách lãnh đạo hướng vào công việc, phongcách lãnh đạo hướng vào cá nhân và phong cách hướng vào quan hệ [7, tr.43] Bên cạnh đó còn có những cách phân loại phong cách lãnh đạo khác căncứ theo nội dung hoạt động, quan hệ giữa người lãnh đạo và người bị lãnhđạo, hoặc theo tác phong của người lãnh đạo từ đó trên thế giới hình thànhnên nhiều phong cách lãnh đạo, phổ biến như: Phong cách lãnh đạo theo địnhhướng nhiệm vụ, phong cách lãnh đạo hướng vào con người, phong cách lãnhđạo hướng vào quan hệ, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnhđạo mới về chất…

Trong quá trình lãnh đạo, ban Giám đốc Sở Ngoại vụ sử dụng quyềnlực để gây ảnh hưởng và tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứcvà người lao động trong cơ quan nhằm thực hiện có hiệu quả các hoạt độngđối ngoại của địa phương Với tính chất nhiệm vụ mang tính sự vụ, sự việcnên người lãnh đạo Sở Ngoại vụ có thể để cán bộ cấp dưới tự giải quyết côngviệc bằng cách trao quyền quyết định cho họ, nhưng cũng có lúc cần sự quyếtliệt chỉ đạo đối với những tình huống đối ngoại quan trọng hoặc khẩn cấp(Tiếp đón lãnh đạo quốc tế cấp cao, xảy ra các sự cố có yếu tố nước ngoàinhư người nước ngoài gây tai nạn trên địa bàn, người nước ngoài chết tại địaphương ) Có thể khẳng định rằng hoạt động đối ngoại luôn tiềm ẩn nhiềunguy cơ và khó lường, đòi hỏi người lãnh đạo phải có biện pháp xử lý phùhợp và kịp thời Tham khảo các cách phân loại phong cách lãnh đạo, học viênnhận thấy cách phân chia của Kurt Lewin là phù hợp với nghiên cứu củamình Do vậy, học viên chia phong cách lãnh đạo của các thành viên banGiám đốc Sở Ngoại vụ thành ba loại: Phong cách lãnh đạo độc đoán, phongcách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do.

+ Phong cách lãnh đạo độc đoán:

Phong cách lãnh đạo độc đoán là hình thức mà theo đó ban Giám đốcSở Ngoại vụ tự đưa ra những ý kiến và bắt buộc nhân viên phải thực hiện theoquyết định của mình Họ thường bác bỏ ý chí và sáng kiến của các thành viênkhác trong cơ quan

Dấu hiệu để nhận biết phong cách lãnh đạo độc đoán của ban Giám đốcSở Ngoại vụ được thể hiện như sau: Đây là những người hay ra lệnh, tức làthiên về sử dụng mệnh lệnh và luôn đòi hỏi cấp dưới phục tùng tuyệt đối BanGiám đốc Sở Ngoại vụ sẽ quyết định tất cả các phương pháp và quy trình làmviệc; các thành viên khác trong Sở hiếm khi được tham gia ý kiến hoặc ít khiđược giao thực hiện nhiệm vụ quan trọng Do vậy, đội ngũ công chức, viênchức và người lao động của Sở Ngoại vụ dưới sự lãnh đạo độc đoán sẽ nhận

được ít thông tin từ ban Giám đốc; không được phát huy sức sáng tạo và tưduy của mình Thêm vào đó, kết quả công việc của Sở Ngoại vụ, công tác thiđua - khen thưởng và kỷ luật phụ thuộc vào ý chí chủ quan của ban Giám đốcSở; dễ tạo sự xa cách và cô lập với nhân viên cấp

Từ những biểu hiện trên đây, có thể thấy phong cách lãnh đạo độc đoáncủa ban Giám đốc Sở Ngoại vụ có những ưu điểm và nhược điểm sau: Về ưuđiểm, người lãnh đạo Sở Ngoại vụ có thể đưa ra các quyết định ra một cáchnhanh chóng và dứt khoát; có sức ảnh hưởng lớn khiến các cá nhân trong tổchức buộc phải thực hiện mọi nhiệm vụ được giao đúng thời hạn quy định.Ban Giám đốc Sở Ngoại vụ trực tiếp quản lý mọi vấn đề của cơ quan nên sẽtránh được tình trạng tồn đọng các công việc, hạn chế sự trì trệ và giúp cấpdưới nhìn thẳng vấn đề và giải quyết các vấn đề nhanh chóng nhất Bên cạnhđó, dưới sự dẫn dắt của ban Giám đốc có phong cách độc đoán, đội ngũ côngchức, viên chức và người lao động của Sở Ngoại vụ phải chịu nhiều áp lực vàđể có thể hoàn thành các nhiệm vụ có hiệu quả đòi hỏi họ phải thường xuyêncập nhật, trau dồi kiến thức, kỹ năng

Tuy nhiên, phong cách này cũng có những nhược điểm như: Khi thựchiện phong cách lãnh đạo độc đoán, các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụthường bị đánh giá là người bảo thủ và độc tài, tạo ra môi trường làm việc độcđoán, thiếu cảm thông, không đem lại động lực cho nhân viên Nhà lãnh đạođộc đoán thường không quan tâm đến ý kiến của người khác nên dễ tạo cảmgiác khó chịu, gò bó đối với nhân viên, dễ khiến cho cấp dưới cảm thấy nản chívà không được coi trọng Sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán, ban Giámđốc Sở Ngoại vụ hay bỏ qua các giải pháp sáng tạo, khó tiếp thu cái mới, ảnhhưởng xấu đến sự phát triển của tổ chức và hạn chế khả năng sáng tạo của nhânviên cấp dưới Dưới sự lãnh đạo độc đoán, đội ngũ công chức, viên chức vàngười lao động của Sở Ngoại vụ thường làm việc theo kiểu thụ động, thiếusáng tạo; môi trường làm việc thường có không khí nặng nề, uể oải; nhân viên

có thái độ thờ ơ, bất mãn với công việc, không tập trung hoặc thích thú vớicông, thậm chí còn có xu hướng phản kháng chống lại ban Giám đốc

Căn cứ vào những ưu điểm và nhược điểm trên đây, phong cách lãnhđạo độc đoán chỉ nên áp dụng tại những cơ quan ngoại vụ địa phương mớiđược thành lập hoặc đang trong giai đoạn khó khăn về cơ cấu tổ chức do cónhiều cán bộ, nhân viên mới, ít kinh nghiệm, nhất là được chuyển công tác từcác lĩnh vực khác sang lĩnh vực đối ngoại; hoặc trong những tình huống cấpbách phải ra quyết định trong thời gian ngắn… Còn đối với những Sở Ngoạivụ đã được thành lập trên năm năm và có hoạt động ổn định thì phong cáchnày không thực sự phù hợp.

+ Phong cách lãnh đạo dân chủ:

Phong cách lãnh đạo dân chủ của các thành viên ban Giám đốc SởNgoại vụ là phong cách được đặc trưng bằng việc ban Giám đốc cho phép độingũ công chức, viên chức và người lao động trong cơ quan tham gia vào quátrình đưa ra quyết định liên quan đến tổ chức

Đặc điểm nổi bật của phong cách này là: Các thành viên của Sở Ngoạivụ được khuyến khích chia sẻ ý kiến và quan điểm về những vấn đề liên quanđến cơ quan và công tác đối ngoại Hay nói cách khác: Các thành viên banGiám đốc Sở có sự kết hợp hài hòa giữa quyền lực chức vụ và quyền lực củacá nhân, có sự tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên dưới quyền Trongthực tế có thể nhận thấy nhiều nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này bởi cóthể tận dụng được ý kiến của nhân viên trong việc ra quyết định, tạo động lựccho họ phát huy tài năng, trí lực cho công việc chung, giúp nhân viên cảmnhận được vị trí và vai trò quan trọng của mình trong cơ quan Trong khi đó,nhà lãnh đạo chỉ cần tập trung để xử lý những vấn đề lớn và quan trọng hơncủa tổ chức và của ngành; đồng thời có thể phát hiện ra nhiều yếu tố mới mẻtrong công việc.

Ưu điểm của phong cách lãnh đạo dân chủ là các thành viên ban Giámđốc Sở Ngoại vụ tạo được mối quan hệ tốt với đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức và người lao động của cơ quan; môi trường và không khí làm việc tại SởNgoại vụ sẽ luôn thoải mái, vui vẻ và thân thiện Ban Giám đốc sẽ phát huyđược sự sáng tạo, tư duy và kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên dưới quyền; giúpnhân viên cấp dưới thấy được trao quyền và vai trò quan trọng của bản thântrong công việc cũng như cơ quan, từ đó họ sẽ cống hiến và nỗ lực nhiều hơn,luôn tin tưởng và đi theo người lãnh đạo Mặc dù nhân viên cấp dưới được traoquyền nhưng trách nhiệm giải trình công việc vẫn thuộc về nhà lãnh đạo, nghĩalà các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ vẫn là những người có trách nhiệmcao nhất trong thực hiện nhiệm vụ về công tác đối ngoại của địa phương Tuynhiên, hạn chế của phong cách này cũng bộc lộ từ chính việc cho phép sự thamgia của nhân viên vào quá trình ra quyết định trong nhiều trường hợp, ban Giámđốc Sở Ngoại vụ có thể tốn khá nhiều thời gian để ra được một quyết định và đôikhi cũng khó đi đến thống nhất ý kiến do có nhiều người cùng tham gia thảoluận và chia sẻ về vấn đề được đưa ra, dẫn tới việc có thể bỏ lỡ một số cơ hội.Nếu các thành viên của ban Giám đốc có sự thiếu quyết đoán thì dễ dẫn tới tìnhtrạng không đưa ra được quyết định đúng đắn, có thể bị sai lệch làm ảnh hưởngđến lợi ích và tương lai của cơ quan, hoặc rơi vào tình trạng ba phải và quá phụthuộc vào ý kiến của những người khác trong tập thể

Như vậy, ban Giám đốc Sở Ngoại vụ có thể thực hành phong cách lãnhđạo dân chủ khi đã hiểu rõ các vấn đề cần ra quyết định nhưng cần thêm các ýkiến, thông tin từ cấp dưới; hoặc cơ quan ngoại vụ đó phải có sự hoạt độngtương đối ổn định và nề nếp; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngườilao động của Sở Ngoại vụ là những người nắm rõ công việc, nghĩa vụ và quy

trình tiến hành công việc

+ Phong cách lãnh đạo tự do:

Các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ có phong cách lãnh đạo tựdo khi họ ít sử dụng quyền lực trong quá trình lãnh đạo, không can thiệp vàoviệc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên cấp dưới, tạo không gian cho nhânviên của mình tự do sáng tạo, chủ động trong công việc, tự do lựa chọn cáchgiải quyết công việc và chỉ quan tâm đến kết quả công việc chứ không chú ýđến quá trình triển khai thực hiện.

Khi cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của cơ quan gặpsự cố hoặc phạm phải sai lầm trong công việc thì khi đó các thành viên banGiám đốc mới can thiệp nhưng không gay gắt với sai lầm đó, ít khi sử dụngcác biện pháp kỷ luật Hay khi bất kỳ một nhân viên cấp dưới nào cần hỗ trợthì người lãnh đạo cơ quan luôn cởi mở và sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ bằng cáchđưa ra các định hướng và để cho nhân viên tự thực hiện công việc mà khôngcần phải giám sát chặt chẽ.

Ưu điểm của phong cách này là các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoạivụ tạo dựng được quan hệ tốt với nhân viên, luôn thể hiện sự tin tưởng và trântrọng cán bộ cấp dưới của mình, từ đó khuyến khích sự phát triển, sự sáng tạovà đổi mới của các cá nhân Do ít khi can thiệp vào công việc của nhân viênnên ban Giám đốc tạo được sự thoải mái cho đội ngũ cán bộ của mình trongquá trình thực hiện nhiệm vụ Khi thực hành phong cách này, những nhà lãnhđạo của cơ quan ngoại vụ địa phương ít khi sử dụng quyền lực và các biệnpháp kỷ luật nên có thể tránh sự va chạm và xung đột với nhân viên, đồngthời lôi kéo được sự ủng hộ của họ Đối với công chức, viên chức và ngườilạo động của Sở Ngoại vụ s, họẽ được cung cấp đầy đủ thông tin về các nhiệmvụ từ phía các thành viên ban Giám đốc, được tự do lựa chọn cách giải quyếtcông việc, không bị bó buộc hay giám sát chặt chẽ nên sẽ luôn cảm thấy thoảimái và yêu thích công việc hơn Dưới sự lãnh đạo của phong cách lãnh đạo tựdo, nhân viên cấp dưới có thể thể hiện nhiều kỹ năng và kiến thức chuyên

môn, giúp họ thể hiện tài năng và kinh nghiệm của mình, từ đó tạo thêm độnglực và đam mê với công việc

Tuy nhiên, do phụ thuộc nhiều vào khả năng cá nhân nên nếu đội ngũcông chức, viên chức và người lao động của Sở Ngoại vụ thiếu kiến thức vàkỹ năng thì chắc chắn sẽ làm giảm hiệu quả của công việc Trong nhiềutrường hợp thiếu sự hướng dẫn từ các thành viên ban Giám đốc có thể dẫnđến việc nhân viên cấp dưới sẽ không nắm bắt được vai trò của mình; hoặccác thành viên ban Giám đốc sẽ bị coi là thiếu trách nhiệm, từ đó dẫn đến sựthiếu gắn kết giữa các thành viên của cơ quan

Ngoài ra, dưới sự lãnh đạo của ban Giám đốc có phong cách lãnh đạotự do, mỗi nhân viên có thể lựa chọn cách thức tiến hành công việc, không bịgò bó, ràng buộc vào những quy trình cụ thể và ít chịu giám sát nhưng nhưvậy thì công việc dễ gặp rủi ro và kết quả có thể sẽ không như mong đợi Bêncạnh đó, do phân nhiều quyền cho nhân viên cấp dưới trong quá trình triểnkhai nhiệm vụ nên trách nhiệm của người lãnh đạo sẽ thấp đi, thậm chí ngườilãnh đạo có thể lợi dụng phong cách này để trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi chonhân viên khi công việc thất bại

1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá phong cách lãnh đạo tối ưu của các thànhviên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ

Phong cách lãnh đạo tối ưu của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoạivụ có thể được đánh giá thông qua các tiêu chí sau đây:

- Hiệu quả công việc:

Để đánh giá phong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc SởNgoại vụ có thực sự tối ưu hay không thì tiêu chí đầu tiên cần nhắc đến đóchính là hiệu quả công việc Hiệu quả công việc được Campbell (1990) địnhnghĩa là vấn đề quan trọng liên quan đến kết quả đầu ra và sự thành công củatổ chức; Rothmann và Coetzer (2003) cho rằng: Hiệu quả công việc của nhân

viên thể hiện thông qua việc đạt được mục tiêu hoặc tiêu chuẩn mà tổ chức đềra [16, tr.15]

Từ hai cách tiếp cận trên đây, học viên xin đưa ra định nghĩa như sau:

Hiệu quả công việc của Sở Ngoại vụ là mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đốingoại của địa phương và của ngành mà cơ quan ngoại vụ được giao thực hiện

Về quan hệ giữa hiệu quả công việc và phong cách lãnh đạo,Cummings và Schawab (1973) cho rằng: Trong số các yếu tố ảnh hưởng đếnhiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới, phong cách lãnh đạo là nhân tốđược quan tâm đầu tiên bởi người lãnh đạo là người có mối quan hệ trongcông việc hàng ngày với nhân viên, sử dụng các phương thức để gây ảnhhưởng và thuyết phục nhân viên cấp dưới triển khai thực hiện các nhiệm vụnhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức; theo nghiên cứu của Bass vàAvolio năm 1994, nhà lãnh đạo sở hữu phong cách lãnh đạo khác biệt là yếutố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên [16, tr 17].Một số nhà nghiên cứu khác như Lashbrook (1997), Bogler (2001)… cũngđồng quan điểm về việc phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng quan trọng và trựctiếp đến hiệu quả công việc [16, tr 18] Hiệu quả công việc sẽ không chỉmang lại lợi ích và những cơ hội thăng tiến cho các cá nhân mà còn mang lạilợi ích cho tổ chức như tăng lợi thế cạnh tranh, củng cố danh tiếng cho tổchức…

Như vậy, trong khuôn khổ nghiên cứu này, hiệu quả công việc của SởNgoại vụ được xác định thông qua các tiêu chí sau:

+ Việc hoàn thành các nhiệm vụ đối ngoại theo kế hoạch được giao:Phong cách lãnh đạo là tối ưu nếu hiệu quả công việc của Sở Ngoại vụ đạtmức hoàn thành tốt trở lên

Hiệu quả công việc được đánh giá tại các báo cáo sơ kết sáu tháng đầunăm, báo cáo tổng kết, đánh giá kết quả hoạt động năm của Sở Ngoại vụ doTỉnh ủy và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện

+ Sự phối hợp giữa Sở Ngoại vụ với các cơ quan, đơn vị và địa phươngtrong tỉnh.

+ Hiệu quả công việc của mỗi cán bộ, công chức, viên chức và ngườilao động của Sở Ngoại vụ: Số lượng nhiệm vụ được giao đã hoàn thành (trên90% nhiệm vụ được giao), mức độ hoàn thành được lãnh đạo cơ quan đánhgiá (từ mức độ tốt trở lên).

+ Sự tuân thủ các quy tắc và kỷ luật của cán bộ, nhân viên trong quátrình công tác.

+ Sự cố gắng, nỗ lực của cán bộ, nhân viên trong việc thực hiện cácnhiệm vụ được giao.

+ Sự nhiệt tình của cán bộ, nhân viên trong công việc

- Sự đoàn kết, gắn bó của đội ngũ nhân viên đối với Sở Ngoại vụ:

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự đoàn kết, gắn bó của nhânviên với tổ chức Mowday và các cộng sự (1979) đã định nghĩa ý thức gắn kếtcủa nhân viên với tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức vàsự tích cực tham gia vào trong một tổ chức [2] Nhà nghiên cứu Mowdaycũng đưa ra ba yếu tố đo lường mức độ của ý thức gắn kết, gồm: Sự đồngnhất (mong muốn một cách mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổchức), lòng trung thành (mong muốn được duy trì vai trò thành viên của tổchức), và sự dấn thân (tham gia vào các hoạt động của tổ chức một cách tựnguyện) Nghiên cứu của Mowday và các cộng sự là một trong những nghiêncứu mà tôi tâm đắc nhất và gần với nội dung về ý thức gắn kết của đội ngũnhân viên Sở Ngoại vụ mà tôi đang đề cập tới trong luận văn này Ngoài ra,có nhiều nghiên cứu khác nhau về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ýthức gắn kết của nhân viên với cơ quan, tổ chức Theo các nghiên cứu củaBass (1985) hay Fiol và cộng sự (1999) đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo cótác động tích cực đến ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức [11, tr 11].Năm 2002, nhóm tác giả của trường Đại học Toronto (Canada) và Đại học

Nijmegen (Hà Lan) đã chứng tỏ giữa phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kếtvới tổ chức của nhân viên có mối liên hệ mạnh mẽ [11, tr 12]

Như vậy, từ các cách tiếp cận trên, tôi cho rằng mối quan hệ giữaphong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với Sở Ngoại vụchính là việc các công chức, viên chức và người lao động gắn bó với SởNgoại vụ thông qua thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách tự nguyện vàmong muốn được gắn bó lâu dài với cơ quan.

- Sự hài lòng của đội ngũ nhân viên Sở Ngoại vụ:

Năm 1935, nhà nghiên cứu Hoppock đưa ra định nghĩa đầu tiên về hàilòng trong công việc, đó là sự kết hợp của các nhân tố tâm lý với bối cảnhmôi trường để một người có thể thực sự nói rằng họ thỏa mãn với công việc[12] Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng, sự hàilòng trong công việc là độ tương quan giữa mong đợi và phần thưởng [12].Từ cách tiếp cận theo lý thuyết nhu cầu này, nghiên cứu về hài lòng trongcông việc dần phát triển với hướng tiếp cận đó là sự thỏa mãn nhu cầu bêntrong lẫn nhu cầu bên ngoài và xem đó như là động lực làm việc (Aziri,2011) [12] Động lực bên trong có được từ các nhu cầu mang giá trị tâm lýbên trong con người được thỏa mãn, như cảm giác tích cực khi làm việc hiệuquả, sự tự trị, độc lập trong công việc Nói cách khác, đó là sự tự do quyếtđịnh phương thức thực hiện công việc (Hackman và Oldham, 1975) [24].Trong khi đó, động lực bên ngoài phụ thuộc các yếu tố vượt khỏi sự kiểmsoát cá nhân người đó như sự ổn định công việc, lương thưởng, đồng nghiệpvà quản lý hoặc có những động lực mang cả giá trị bên trong lẫn bên ngoàinhư cơ hội thăng tiến (Hackman và Oldham, 1975; McCann và cộng sự,2014) [24] Trong các tác nhân đó, ảnh hưởng từ lãnh đạo đến hài lòng trongcông việc của nhân viên nổi bật lên như một sự thiết yếu (Brown, 2014;Hashim và cộng sự, 2016) [9] Để nhân viên có sự hài lòng công việc, cần có

cả tác nhân bên trong lẫn tác nhân bên ngoài và sự lãnh đạo là nhân tố thenchốt (Macdonald và MacIntyre, 1997) [9].

Từ các cách tiếp cận trên đây, tôi cho rằng: Cũng như các cơ quan, tổchức khác, phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của các thành viên thuộc SởNgoại vụ có mối quan hệ tích cực Mối quan hệ này được thể hiện ở việc cácnhân viên của Sở Ngoại vụ hài lòng với công việc hiện tại và không có suynghĩ rời bỏ tổ chức.

1.1.2.4 Những yếu tố tác động đến phong cách lãnh đạo của cácthành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ

Mỗi phong cách lãnh đạo sẽ được hình thành và phát triển trong một quátrình dài hạn và chịu tác động bởi nhiều yếu tố Nói đến phong cách lãnh đạo lànói đến phong cách của một cá nhân trưởng thành, do vậy phong cách không phảicó do bẩm sinh mà được hình thành thông qua các hoạt động thực tiễn trong côngviệc của người lãnh đạo Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnhđạo thành hai nhóm: Các yếu tố chủ quan và các yếu tố khách quan.

Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến phong cách lãnh đạo của cácthành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ:

Yếu tố đầu tiên là khí chất, sức khỏe, tính cách và trạng thái tâm lý của cácthành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ Các yếu tố về tâm lý, sức khỏe, tínhcách, khí chất là những nét riêng biệt của mỗi người, chỉ được bộc lộ tronggiao tiếp, ứng xử hàng ngày với những người xung quanh Một người có tínhcách nóng nảy, hay cáu gắt thường được gắn với phong cách độc đoán; nhữngngười lãnh đạo dễ gần, ăn nói nhẹ nhàng, hay quan tâm đến cấp dưới thườngđược cho là có phong cách dân chủ Tuy nhiên những đánh giá đó thườngchỉ là bề nổi, mang tính chủ quan, chưa chắc đã đúng trong từng tình huốnghay hoàn cảnh cụ thể Mỗi loại phong cách có những ưu điểm, nhược điểmriêng, mỗi nhà lãnh đạo có những điểm mạnh, điểm yếu riêng nên người lãnh

đạo muốn thành công phải là người biết khắc phục các mặt tiêu cực, phát huymặt tốt để có thể đạt được được hiệu quả lãnh đạo

Yếu tố chủ quan thứ hai là phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và ýthức kỷ luật của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ Giám đốc và cácPhó Giám đốc của Sở Ngoại vụ là những người yêu nước, luôn kiên định vớiđường lối, chủ trương đổi mới, độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội của Đảng,luôn tận tụy phục vụ nhân dân; là người cán bộ luôn làm việc với tinh thầntrách nhiệm cao và hiệu quả Thêm vào đó, họ luôn thực hành cần kiệm, liêmchính, chí công vô tư, trung thực, thẳng thắn, có tinh thần đấu tranh phê và tựphê bình Đoàn kết, dân chủ, chân tình với đồng nghiệp, đồng sự, được tập thểtín nhiệm Gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân nơi cư trú tín nhiệm.Về ý thức tổ chức kỷ luật, các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ là nhữngcán bộ luôn gương mẫu chấp hành luật pháp và các quy định của Nhà nước,nội quy quy chế của cơ quan, bảo vệ bí mật của Nhà nước, có tinh thần đấutranh tự phê bình và phê bình Kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng vàkhông có các hành vi tham nhũng.

Yếu tố chủ quan thứ ba tác động đến phong cách lãnh đạo của cácthành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ là năng lực, hiểu biết, trình độ chuyênmôn và kinh nghiệm thực tiễn công tác của chính các thành viên ban Giámđốc Sở Ngoại vụ Về năng lực, các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ lànhững cán bộ, công chức có năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện các chủtrương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác đối ngoại; phải cókhả năng nghiên cứu xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, đề xuấtcác giải pháp, phương pháp quản lý, phục vụ cho công tác quản lý nhànước về đối ngoại của Ủy ban nhân dân tỉnh; có năng lực điều hành, có khảnăng quy tụ, đoàn kết, tổ chức để cán bộ, công chức, viên chức trong cơquan thực hiện và phối hợp với các cấp, các cơ quan có liên quan thực hiệncác nhiệm vụ được giao.

Về hiểu biết: Phải luôn nắm vững chủ trương, đường lối, chính sáchcủa Đảng và Nhà nước về công tác đối ngoại; các văn bản quy phạm phápluật về công tác đối ngoại và các văn bản pháp quy do địa phương ban hànhliên quan đến hoạt động đối ngoại ở địa phương; phải hiểu biết và thông thạonghiệp vụ quản lý liên quan đến lĩnh vực đối ngoại, có kinh nghiệm tổ chức,quản lý điều hành công tác; đồng thời phải am hiểu tình hình chính trị, kinh tế- xã hội của địa phương, đất nước, và các nước trên thế giới.

Về trình độ, Giám đốc và Phó Giám đốc Sở Ngoại vụ phải đạt tiêuchuẩn chuyên môn nghiệp vụ ngạch chuyên viên chính trở lên; tốt nghiệp đạihọc chuyên ngành ngoại giao, quan hệ quốc tế (Trường hợp tốt nghiệp đại họcchuyên ngành khác phải qua chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ đối ngoại); tốtnghiệp lý luận chính trị cao cấp; tốt nghiệp quản lý hành chính nhà nướcngạch chuyên viên chính trở lên; thành thạo một ngoại ngữ thông dụng ở trìnhđộ C; sử dụng thành thạo máy tính và các trang thiết bị văn phòng phục vụcông tác Bên cạnh đó, các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ phải có ítnhất 05 năm công tác trong công tác đối ngoại, trong đó có 03 năm trở lênlàm công tác quản lý về công tác ngoại vụ.

Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến phong cách lãnh đạo của cácthành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ:

Yếu tố khách quan đầu tiên tác động đến phong cách lãnh đạo của cácthành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ là thể chế nhà nước Đó chính là nhữngquan điểm, đường lối lãnh đạo của Đảng và Nhà nước trong thực hiện cácnhiệm vụ đối ngoại của những người đứng đầu ngành ngoại vụ địa phương.Đó còn là có chế, chính sách để người lãnh đạo chủ động phát huy, hoàn thiệnphong cách lãnh đạo phù hợp nhằm có những tác động tích cực đến hiệu quảlàm việc của từng cán bộ trong cơ quan và hiệu quả chung của cả tổ chức

Thứ hai là yếu tố về môi trường công tác Đây là loại yếu tố khách quanbởi nó tác động từ bên ngoài đến phong cách lãnh đạo của các thành viên ban

Giám đốc Sở ngoại vụ như: Đặc điểm của cơ quan ngoại vụ (Đó có thể là cácđặc điểm về con người như mối quan hệ các thành viên ban Giám đốc vớiđồng nghiệp, với cấp dưới trong cơ quan; bầu không khí làm việc vui vẻ haycăng thẳng, lặng lẽ hay náo nhiệt; lịch sử hình thành và phát triển của cơ quanngoại vụ…); đặc điểm kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương, truyền thốngcủa Sở ngoại vụ…

Yếu tố khách quan cuối cùng là năng lực, trình độ chuyên môn của độingũ cán bộ Sở Ngoại vụ Yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến phong cáchlãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc Bởi đối với nhân viên cấp dướikhông tuân thủ quy định của cơ quan, năng lực hạn chế thì các thành viên banGiám đốc phải sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán để đưa ra những mệnhlệnh nghiêm khắc, rõ ràng buộc nhân viên phải nghe theo Ngược lại, họ cóthể sử dụng phong cách lãnh đạo tự do nếu người nhân viên có đủ năng lực vàtrình độ, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Hoặc người lãnh đạocó thể thực hiện nhiều phong cách lãnh đạo để phù hợp với yêu cầu của cáchoạt động lãnh đạo, phù hợp với vị trí, chức năng, nhiệm vụ mà mình đảmnhận cũng như phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức

1.2 KHUNG PHÂN TÍCH VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ1.2.1 Khung phân tích

Từ việc tiếp cận về lý thuyết, luận văn xây dựng khung phân tích như sau:

Thực trạng phong cách lãnh

đạo nổi trội tại Sở Ngoại vụ tỉnh

Vĩnh Phúc(Thông qua các

bộ, nhân viên đối với Sở Ngoại vụ

Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên

Sở Ngoại vụ

Giải pháp hoàn thiện phong cách

lãnh đạo của các thành viên

ban Giám đốc Sở Ngoại vụ

Sơ đồ 1.1 Khung phân tích

Khung phân tích thể hiện thông qua các biểu hiện của ba phong cáchlãnh đạo (Độc đoán, tự do và dân chủ) tại Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc tácđộng đến hiệu quả công việc, sự đoàn kết, gắn bó của đội ngũ cán bộ, nhânviên và sự hài lòng của các cán bộ, nhân viên Từ đó, chỉ ra các ưu điểm,nhược điểm của các phong cách lãnh đạo; đánh giá phong cách tối ưu nhất vàđề xuất các giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo của các thành viên banGiám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc.

1.2.2 Tiêu chí đánh giá phong cách lãnh đạo của các thành viênban Giám đốc Sở Ngoại vụ

Phong cách lãnh đạo của các thành viên Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúcđược đánh giá thông qua các biểu hiện của phong cách tác động lên cáctiêu chí:

1.2.2.1 Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc sẽ được thể hiện qua các nội dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của Sở Ngoại vụ: Số lượng các nhiệm vụ đối ngoạiđược giao mà Sở Ngoại vụ đã hoàn thành; kết quả hoạt động của Sở Ngoại vụđược cấp trên đánh giá ở các mức độ: Hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt,hoàn thành, hoặc không hoàn thành;

- Sự phối hợp, kết hợp giữa Sở Ngoại vụ với các cơ quan, đơn vị và địaphương trong tỉnh;

- Kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên cơ quan: Số lượngnhiệm vụ được giao mà cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hoànthành; mức độ đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, nhân viên:Hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, hoặc không hoàn thành;

- Sự tuân thủ các quy tắc và kỷ luật của cán bộ, công chức, viên chứcvà người lao động trong quá trình công tác;

- Sự cố gắng, nỗ lực của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong việc thực hiệncác nhiệm vụ được giao;

- Sự nhiệt tình của cán bộ, nhân viên trong công việc.

1.2.2.2 Sự đoàn kết, gắn bó của đội ngũ cán bộ, nhân viên

- Lòng trung thành với cơ quan: Mong muốn luôn duy trì là một thànhviên của Sở Ngoại vụ;

- Sự dấn thân trong công việc: Sự tham gia vào các hoạt động của cơ quan, sự tự nguyện vì công việc chung và sự phát triển của cơ quan;

- Mối quan hệ giữa các cán bộ, công chức, viên chức của Sở Ngoại vụ;- Suy nghĩ về việc gắn bó (rời bỏ hoặc không rời bỏ) với cơ quan.

1.2.2.3 Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên Sở Ngoại vụ

- Sự hài lòng với công việc và các nhiệm vụ được giao;- Sự mong đợi được tham gia các nhiệm vụ;

- Sự hài lòng với các chế độ tiền lương, bảo hiểm, khen thưởng – kỷluật của cơ quan…

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận về khoa học lãnh đạo nhằmđánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện phong cách lãnhđạo của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc Tác giả đãsử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

1.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả thu thập dữ liệu từ các cơ quan, đơn vị, cá nhân liên quan đếnquá trình lãnh đạo của các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ tỉnh VĩnhPhúc, thu thập các thông tin, dữ liệu thực tế thông qua hai phương pháp sau:

1.3.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, gồm các báo cáo,văn bản, tài liệu như: Kế hoạch hoạt động hàng năm (từ năm 2018 - 2021) củaSở Ngoại vụ do Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt, báo cáo kết quả hoạt động

của Sở Ngoại vụ (từ năm 2018 - 2021), báo cáo kết quả tỉnh hình kinh tế - xãhội của tỉnh Vĩnh Phúc (từ năm 2018 - 2021)

1.3.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Số liệu thu nhập sơ cấp được thực hiện bằng phương pháp điều tra bằngphiếu khảo sát để tiến hành thu thập, tổng hợp ý kiến của đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức và người lao động Sở Ngoại vụ, Liên hiệp các tổ chứchữu nghị tỉnh (Liên hiệp các tổ chức hữu nghị là cơ quan không thuộc cơ cấucủa Sở Ngoại vụ nhưng Ủy ban nhân dân tỉnh đã giao Sở Ngoại vụ quản lýcác hoạt động của Liên hiệp) và chính những thành viên của ban Giám đốc Sởvề các phong cách lãnh đạo mà các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ sửdụng Tổng số người tham gia khảo sát là 43 (Sở Ngoại vụ: 36, Liên hiệp:07) Thông qua số liệu thu thập được sẽ xác định phong cách lãnh đạo nổitrội, phân tích thực trạng của phong cách đó, đánh giá ưu điểm và nhược điểmcủa phong cách lãnh đạo nổi trội

Để thực hiện các nội dung này, học viên sẽ xây dựng Phiếu khảo sátgồm hai nội dung chính:

Phần I Khảo sát về phong cách lãnh của các thành viên ban Giám đốcSở Ngoại vụ tỉnh thông qua lựa chọn các biểu hiện của ba loại phong cáchlãnh đạo (độc đoán, tự do và dân chủ), với 03 (ba) mức độ đồng ý tươngđương với thang điểm từ 1 đến 3, trong đó: 1- Không đồng ý; 2- Đồng ý mộtphần; 3- Hoàn toàn đồng ý Từ đó xác định được phong cách lãnh đạo nổi trộicủa các thành viên ban Giám đốc Sở Ngoại vụ

Phần II Đánh giá phong cách lãnh đạo của các thành viên ban Giámđốc Sở Ngoại vụ tỉnh Vĩnh Phúc Việc đánh giá được thực hiện thông qua 03(ba) tiêu chí, gồm: Hiệu quả công việc; sự đoàn kết, gắn bó của đội ngũ cánbộ, nhân viên; sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức và người laođộng) Hiệu quả công việc sẽ được đánh giá qua: Hiệu quả công việc của cánhân người được khảo sát và tự đánh giá hiệu quả của cá nhân với 03 (ba)

mức độ (Không đồng ý, đồng ý một phần, hoàn toàn đồng ý) tương ứng vớithang điểm từ 1 – 3; hiệu quả công việc của Sở Ngoại vụ Đối với tiêu chí vềsự đoàn kết, gắn bó của đội ngũ cán bộ, nhân viên sẽ được đánh giá qua 06(sáu) nội dung và 03 (ba) mức độ đồng ý tương đương với thang điểm đã nêutrên; tiêu chí về sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức và người laođộng được đánh giá qua 07 (bảy) nội dung và 03 (ba) mức độ đồng ý tươngứng Từ đó, người được khảo sát sẽ lựa chọn mức độ tác động của phong cáchlãnh đạo đến các tiêu chí trên với 03 (ba) lựa chọn: Không tác động hoặc tácđộng nhỏ; tác động vừa phải; tác động lớn

Ngoài ra, khi tham gia khảo sát, người được khảo sát cũng sẽ cung cấpmột số thông tin liên quan đến chức vụ, giới tính, độ tuổi

1.3.3.2 Phương pháp phân tích số liệu, tài liệu

Phương pháp được sử dụng là phương pháp phân tích định tính Trêncơ sở số liệu, tài liệu thu thập được, học viên sẽ phân tích những vấn đề cầnphải tìm giải pháp giải quyết nhằm đạt được kết quả tốt nhất.

Tiểu kết Chương 1

Trong những thập kỷ vừa qua, thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiêncứu của các nhà khoa học, nhà tâm lý học về phong cách lãnh đạo của những