phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh dksh việt nam ở tp hồ chí minh

2.1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực  Quy hoạch nhân lực Là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách,

Trang 1

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Phan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi Minh982410068:16:07 PM8:16:07 PM982410068:16:07 PM8:16:07 PM982410068:16:07 PM8:16:07 PM

Phan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi Minh

Phan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi Minh

98Monday, June 10, 20248:16:07 PM8:16:07 PM98Monday, June 10, 20248:16:07 PM8:16:07 PM98Monday, June 10, 20248:16:07 PM8:16:07 PM

Phan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhPhan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi Minh

98Phan tich cac nhan to ben trong to chuc anh huong den chat luong tuyen dung nhan luc tai cong ty TNHH DKSH Viet Nam o Tp Ho Chi MinhMonday, June 10, 2024

Trang 2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp “Phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp này hoàn toàn là sự khảo sát, nghiên cứu và phân tích của riêng tôi hoặc được cung cấp từ phía đơn vị thực tập Toàn bộ các số liệu được lấy từ các nguồn tài liệu đáng tin cậy mà không có bất cứ bịa đặt nào

Tp Hồ Chí Minh, ngày…tháng 05 năm 2018

Tác giả khóa luận tốt nghiệp

Nguyễn Thị Vân Khoa

Trang 3

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ cho chúng em học tập Em xin cảm ơn khoa Quản trị kinh doanh đã cung cấp những kiến thức bổ ích về các lĩnh vực kinh tế cho chúng em Em xin cảm ơn Công ty TNHH DKSH đã tạo môi trường thân thiện giúp em học hỏi và góp phần hoàn thiện bản thân

Nghiên cứu về những nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng trong lĩnh vực Nhân sự là cơ hội để em có thể tìm tòi và trau dồi những kiến thức thực tiễn đồng thời hiểu biết sâu sắc hơn về những quy trình, thủ tục, những vấn đề thực tiễn, những nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng đầy quan trọng này Em cũng cảm ơn cán bộ hướng dẫn chị Chuyên viên nhân sự Lê Kim Cúc và giảng viên TS Nguyễn Ngọc Long đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo, hướng dẫn cho em trong suốt quá trình thực tập tại công ty và nghiên cứu bài Khóa luận tốt nghiệp để tạo nên kết quả như hôm nay

Em hy vọng qua đây, nghiên cứu này sẽ giúp cung cấp phần nào những kỹ năng, kiến thức, những giải pháp để vận dụng vào thực tiễn nhằm tăng hiệu quả tuyển dụng tại công ty và giúp ích cho những ai có mong muốn phát triển trong lĩnh vực mang tính chủ lực này

Em xin chân thành cảm ơn

Tp Hồ Chí Minh, ngày…tháng 05 năm 2018

Tác giả khóa luận tốt nghiệp

Nguyễn Thị Vân Khoa

Trang 4

Tp Hồ Chí Minh, ngày…tháng 05 năm 2018

Trang 5

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 6

NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN

Trang 7

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

Bảng:

Bảng 2.1: Các giả thuyết của mô hình đề xuất 12

Bảng 3.1: Bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu sơ bộ 16

Bảng 3.2: Bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu hoàn chỉnh 17

Bảng 3.3: Bảng thang đo nghiên cứu 18

Bảng 4.1: Quá trình hình thành và phát triển của DKSH Việt Nam 26

Bảng 4.2: Tổng hợp tình hình nhân sự tại công ty TNHH DKSH Việt Nam giai 28

Bảng 4.3: Tổng số lao động chỉ tiêu và thực tế tuyển dụng từ 2013-2015 31

Bảng 4.4: Thống kê tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2013-2015 32

Bảng 4.5: Năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu từ 2013 - 2015 32

Bảng 4.6: Năng suất lao động bình quân tính theo lợi nhuận từ 2013-2015 33

Bảng 4.7: Đặc điểm của mẫu khảo sát 34

Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 37

Bảng 4.9: Các biến bị loại 38

Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 39

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến phụ thuộc 40

Bảng 4.12: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 41

Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 42

Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt theo trình độ 42

Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên 43

Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ 43

Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt theo bộ phận làm việc 44

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 45

Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 45

Bảng 4.20: Phân tích tương quan (Pearson) giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 46

Bảng 4.21: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực 48

Bảng 4.22: Bảng kiểm định F 48

Bảng 4.23: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 50

Trang 8

Bảng 4.24: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Hình ảnh, uy tín công ty 51

Bảng 4.25: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Khả năng tài chính 51

Bảng 4.26: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Chính sách nhân sự 52

Bảng 4.27: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Văn hóa công ty 53

Bảng 4.28: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Hoạt động quảng cáo 54

Bảng 4.29: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Công tác lập kế hoạch 55

Bảng 4.30: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Sự quan tâm của lãnh đạo 56

Bảng 4.31: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Chính sách đãi ngộ 57

Bảng 4.32: Bảng kiểm định giá trị trung bình của biến Chất lượng tuyển dụng nhân sự 57

Bảng 4.33: Bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu 58

Hình: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Phạm Thị Út Hạnh (2015) 8

Hình 2.2: Mô hình các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp của Trần Hữu Hào (2016) 8

Hình 2.3: Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) 9

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 12

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của bài Khóa luận 13

Hình 4.1: Logo của công ty TNHH DKSH Việt Nam 25

Hình 4.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH DKSH Việt Nam 27

Hình 4.3: Mô hình kinh doanh của công ty TNHH DKSH Việt Nam 27

Hình 4.4: Biểu đồ tổng số nhân viên của công ty TNHH DKSH Việt Nam từ năm 2014 - 2016 (tính năm 2014 là 100%) 29

Hình 4.5: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo ngành hàng 29

Hình 4.6: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 30

Hình 4.7: Tổng số lao động chỉ tiêu và thực tế tuyển dụng từ 2013-2015 32

Hình 4.8: Năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu từ 2013-2015 33

Hình 4.9: Năng suất lao động bình quân tính theo lợi nhuận từ 2013-2015 33

Hình 4.10: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo giới tính 35

Hình 4.11: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo độ tuổi 35

Hình 4.12: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo trình độ 35

Trang 9

Hình 4.13: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo thâm niên 36

Hình 4.14: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo chức vụ 36

Hình 4.15: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo bộ phận 37

Hình 4.16: Biểu đồ P - P Plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa 49

Hình 4.17: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn 50

Hình 4.18: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về Hình ảnh, uy tín công ty 51

Hình 4.19: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của Nhân viên về yếu tố Khả năng tài chính 52

Hình 4.20: Biểu đồ trung bình sự đánh giá nhân viên về yếu tố Chính sách nhân sự53 Hình 4.21: Biểu đồ trung bình sự đánh giá về yếu tố Văn hóa công ty 54

Hình 4.22: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố Hoạt động quảng cáo 55

Hình 4.23: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố các Công tác lập kế hoạch 55

Hình 4.24: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự quan tâm của lãnh đạo 56

Hình 4.25: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố Chính sách đãi ngộ 57

Hình 4.26: Biểu đồ trung bình sự đánh giá của nhân viên về yếu tố Chất lƣợng tuyển dụng nhân lực 58

Trang 10

CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

1 TNHH: Trách nhiệm Hữu hạn

2 DKSH: Diethelm Keller Siber Hegner 3 CHF: Đồng tiền Frăng của Thụy Sỹ 4 EFA: Exploratory Factor Analysis 5 HA: Hình ảnh, uy tín công ty 6 TC: Khả năng tài chính 7 NS: Chính sách nhân sự 8 VH: Văn hóa công ty 9 QC: Hoạt động quảng cáo 10 KH: Công tác lập kế hoạch 11 LD: Sự quan tâm của lãnh đạo 12 DN: Chính sách đãi ngộ

Trang 11

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2

1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

1.7 CẤU TRÚC BÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 4

2.1 KHUNG LÝ THUYẾT LIÊN QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 4

2.1.1 Lý thuyết về tuyển dụng nhân lực 4

2.1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân lực 4

2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 4

2.1.1.3 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 4

2.1.1.4 Chất lượng nhân lực 6

2.1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực 6

2.1.2 Các mô hình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự 7

2.1.2.1 Nghiên cứu “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của Phạm Thị Út Hạnh (2015) 7

2.1.2.2 Nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hồng Hà” của Trần Hữu Hào (2016) 8

2.1.2.3 Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) 9

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 10

2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất 10

Trang 12

2.2.1.4 Văn hóa công ty 10

2.2.1.5 Hoạt động quảng cáo 11

2.2.1.6 Công tác lập kế hoạch 11

2.2.1.7 Sự quan tâm của lãnh đạo 11

2.2.1.8 Chính sách đãi ngộ 11

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 11

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 13

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU 14

3.4 THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI 15

3.4.1 Thiết kế thang đo 15

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi 20

3.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THỐNG KÊ 22

3.5.1 Thống kê mô tả 22

3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 22

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 23

3.5.4 Phân tích hồi quy 23

3.5.5 Phân tích phương sai ANOVA 24

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25

4.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: 26

4.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của công ty TNHH DKSH Việt Nam 27

4.1.4 Thực trạng của quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh 31

4.1.4.1 Quá trình tuyển dụng thực tế so với chỉ tiêu đề ra 31

4.1.4.2 Đánh giá công tác bố trí và sử dụng lao động 32

Trang 13

4.2 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP 34

4.2.1 Đặc điểm của các mẫu nghiên cứu 34

4.2.2 Thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 37

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

4.2.3.1 Phân tích các biến độc lập 39

4.2.3.2 Phân tích biến phụ thuộc 40

4.2.4 Kiểm định phương sai ANOVA 41

4.2.4.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 41

4.2.4.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 42

4.2.4.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ 42

4.2.4.4 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên 43

4.2.4.5 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ 43

4.2.4.6 Kiểm định sự khác biệt theo bộ phận làm việc 44

4.2.5 Phân tích hồi quy đa biến 44

4.2.5.1 Sự thay đổi thứ tự giả thuyết nghiên cứu 44

4.2.5.2 Kiểm định mô hình và thảo luận nghiên cứu 46

4.2.5.3 Kiểm định mô hình hồi quy 48

4.2.6 Kiểm định giá trị trung bình 51

4.2.6.1 Hình ảnh, uy tín công ty 51

4.2.6.2 Khả năng tài chính 51

4.2.6.3 Chính sách nhân sự 52

4.2.6.4 Văn hóa công ty 53

4.2.6.5 Hoạt động quảng cáo 54

4.2.6.6 Công tác lập kế hoạch 55

4.2.6.7 Sự quan tâm của lãnh đạo 56

4.2.6.8 Chính sách đãi ngộ 57

4.2.6.9 Chất lượng tuyển dụng nhân lực 57

4.2.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 58

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHO DOANH NGHIỆP 60

Trang 14

5.2.1 Hình ảnh, uy tín công ty 60

5.2.2 Khả năng tài chính 60

5.2.3 Chính sách nhân sự 60

5.2.4 Văn hóa công ty 61

5.2.5 Hoạt động quảng cáo 61

Trang 15

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ KHÓA LUẬN TỐT NGHỆP

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong thời đại ngày nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về nguồn nguyên liệu, thị trường và đặc biệt là về nguồn lao động ngày càng gay gắt Vì thế, mỗi doanh nghiệp cần có một chiến lược cụ thể về tuyển dụng nhân lực nhằm lựa chọn được những nhân tài phù hợp với doanh nghiệp

Tuyển dụng là một quá trình quan trọng cung cấp nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp vững mạnh cần có một đội ngũ nhân viên tinh anh Doanh nghệp muốn có một đội ngũ nhân viên giỏi ngoài môi trường làm việc thuận lợi và năng lực của từng người thì còn phải kể đến quá trình tuyển chọn được các nhân tài để cống hiến cho doanh nghiệp của khâu tuyển dụng

Ngày nay, sự phát triển cùng những biến động của xã hội đã ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình thu hút nhân tài cho các doanh nghiệp Bên cạnh đó, tự bản thân bên trong các doanh nghiệp cũng tồn tại những yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức Các nhân tố bên trong tổ chức luôn là các yếu tố tiêu quyết nhất trong việc lựa chọn nguồn lực đáp ứng cho sự phát triển của doanh nghiệp

Hơn bất kỳ ai, Công ty TNHH DKSH Việt Nam (DKSH) - nhà cung cấp dịch vụ phát triển thị trường hàng đầu và là một trong những công ty lớn nhất tại Việt Nam luôn tìm mọi cách đạt hiệu quả nhất nhằm thu hút, chọn lựa được những người có năng lực chuyên môn, tính cách, sở trường phù hợp với công việc Vì vậy, em đã chọn đề tài “Phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh” để làm sáng tỏ thêm sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong doanh nghiệp đến chất lượng nhân lực phục vụ cho công ty của Công ty TNHH DKSH Việt Nam

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Bài nghiên cứu đã hệ thống các cơ sở lý luận cần thiết Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành tìm hiểu và phân tích tình hình thực tế về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DKSH Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát, tổng hợp, phân tích các số liệu thu thập từ nhân viên công ty Từ đó, tác giả chứng minh và hiểu biết rõ ràng, chính xác về sự ảnh hưởng của nhân tố nào bên trong doanh nghiệp tác động mạnh nhất đến hiệu quả của công tác tuyển dụng Đồng thời, tác giả học hỏi thêm nhiều kiến thức, kỹ năng và góp phần vào việc tăng chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty

Trang 16

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực hay không?

Khả năng tài chính của công ty có tác động thuận lợi hay khó khăn đến chất lượng tuyển dụng nhân lực?

Nhân tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp?

Hoạt động quảng cáo có tác động tốt hay xấu đến chất lượng tuyển dụng nhân lực? Công tác lập kế hoạch trong tuyển dụng có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng tuyển dụng nhân lực?

Yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo tác động tích cực hay tiêu cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực?

Chính sách đãi ngộ nhân viên tác động như thế nào đến chất lượng tuyển dụng nhân lực?

1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu: phân tích các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH DKSH Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh

Hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH DKSH Việt Nam từ trước đến nay Đối tượng nghiên cứu: nhân viên trong công ty TNHH DKSH Việt Nam Nghiên cứu các phương pháp, cách thức mới làm nền tảng phát triển bản thân

Về không gian nghiên cứu: không gian tại công ty DKSH Việt Nam

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tác giả dùng phương pháp định tính: thông tin thu tập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

Tác giả dùng phương pháp định lượng: tác giả điều tra thực nghiệm thông qua bảng khảo sát nhân viên của công ty TNHH DKSH Việt Nam và dùng kết quả điều tra được phân tích trên phầm mềm SPSS 20.0 Từ kết quả phân tích đó, tác giả sẽ

Trang 17

đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện thêm công tác tuyển dụng của công ty

Tác giả vận dụng phương pháp thống kê để thống kê những số liệu, các con số về nhu cầu, số lượng ứng viên…

Tác giả dùng phương pháp thu thập thông tin để tổng hợp các thông tin về nhân sự công ty, hiệu quả của quá trình tuyển dụng, tỷ lệ đạt yêu cầu sau thử việc,…

Tác giả dùng phương pháp so sánh để so sánh, đối chiếu các hiệu quả của các phương pháp hiện tại và các phương pháp trước đây

Tác giả dùng phương pháp xử lý thông tin để tổng hợp số liệu, phân tích để đưa ra nhận xét và tìm ra giải pháp từ kết quả khảo sát

Đồng thời, tác giả còn sử dụng tổng hợp hàng loạt các phương pháp như phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp phân tích,…trong suốt bài khóa luận nhằm rút ra được những nhận xét chính xác nhất

1.7 CẤU TRÚC BÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Khóa luận tốt nghiệp gồm có 05 chương:

Chương 1 Giới thiệu tổng quan về khóa luận tốt nghiệp Chương 2 Cơ sở lý thuyết cho khóa luận tốt nghiệp Chương 3 Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và đề xuất giải pháp cho doanh nghiệp

Trang 18

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

2.1 KHUNG LÝ THUYẾT LIÊN QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 2.1.1 Lý thuyết về tuyển dụng nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống đó

2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Đối với doanh nghiệp:

+ Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

+ Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Đối với lao động: Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội là người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, đồng thời còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

2.1.1.3 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

 Các nhân tố thuộc về tổ chức  Uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cho thấy tiềm lực tài chính của doanh nghiệp có khả năng đầu tư phát triển, khả năng chi trả lương cao và ổn định Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức

Trang 19

 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo, nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức Đây cũng là một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên

 Các chính sách nhân sự

Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tổ chức mình Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các công việc

 Bầu không khí văn hoá của công ty

Bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển dụng Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Một tổ chức có bầu không khí năng động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài  Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng

Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng Họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn

Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với mọi ứng viên Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc

 Các yếu tố thuộc về môi trường  Thị trường lao động

Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Đây chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng

 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự

Trang 20

hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút được nhiều nhân tài

 Luật pháp của chính phủ

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một năm 1995 Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động

 Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc

Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc Ngược lại, những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút nhiều ứng viên Ngay cả khi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp nhận làm những công việc như vậy  Tình trạng nền kinh tế

Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng  Khoa học kỹ thuật

Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng Để có đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên giỏi, thích nghi được với môi trường làm việc hiện đại

2.1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực

 Quy hoạch nhân lực

Là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho

Trang 21

tổ chức có đủ năng lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của công ty Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết

Quy hoạch nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lưọng nhân lực góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất lượng nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nhân lực có đảm bảo thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không,…

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải được thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

2.1.2 Các mô hình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự

2.1.2.1 Nghiên cứu “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của Phạm Thị Út Hạnh (2015)

Bài nghiên cứu “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của Phạm Thị Út Hạnh (2015) đã đề cập đến nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bài nghiên cứu bao gồm: mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; hình ảnh, uy tín của

Trang 22

doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp; năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng và quan hệ lao động trong tổ chức

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Phạm Thị Út Hạnh (2015)

(Nguồn: Nghiên cứu của Phạm Thị Út Hạnh (2015))

2.1.2.2 Nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hồng Hà” của Trần Hữu Hào (2016)

Trong bài nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hồng Hà” của Trần Hữu Hào (2016), tác giả đã liệt kê các nhân tố bên trong doanh nghiệp gồm các yếu tố như sau: hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nhân lực, công tác chuẩn bị tuyển dụng, chính sách tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp Từ đó, tác giả tiến hành phân tích, diễn giải và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng cho Công ty Cổ Phần Hồng Hà

Hình 2.2: Mô hình các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp của Trần Hữu Hào (2016)

Kế hoạch hóa nhân lực

Chính sách tuyển dụng

Hiệu quả tuyển dụng

Văn hóa doanh nghiệp Hình ảnh, uy tín

Công tác chuẩn bị tuyển dụng Khả năng tài chính

Năng lực của bộ máy tuyển dụng Quan hệ lao động trong

tổ chức

Kết quả tuyển chọn Mục tiêu phát triển

Trang 23

(Nguồn: Nghiên cứu của Trần Hữu Hào (2016))

2.1.2.3 Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009)

Bài nghiên cứu này của 2 tác giả có các giả thuyết bao gồm: thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chính sách và môi trường tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến, sự thách thức/thay đổi trong công việc, thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè và biến nhân khẩu học đã đưa chúng ta đến một nhìn nhận tổng quan hơn về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả tuyển dụng

Hình 2.3: Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009)

- Loại hình DN đã hoặc đang làm việc

- Loại hình DNNN mong muốn làm việc

Thông tin tuyển dụng Thách thức trong công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Mức trả công và hình thức trả công

Chính sách và môi trường tổ chức

Quyết định chọn công việc tại DNNN

Trang 24

(Nguồn: Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009))

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.1.1 Hình ảnh, uy tín công ty

Với David G Allen, Raj V Mahto và Robert F Otondo thì các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc quyết định đến dự định ứng tuyển

Nghiên cứu của Phạm Thị Út Hạnh (2015); Trần Hữu Hào (2016); Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) thì hình ảnh, uy tính tổ chức tác động đến hiệu quả tuyển dụng

Như vậy, H1: Hình ảnh, uy tín của công ty càng cao thì càng làm tăng chất lượng tuyển dụng nhân lực

2.2.1.2 Khả năng tài chính

Theo Willis (2000), tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài” Một mức lương công bằng sẽ đáp ứng nhu cầu sinh lý cơ bản của con người nên sẽ tác động đến quyết định của người xin việc

Từ các nghiên cứu trên cùng nghiên cứu của Phạm Thị Út Hạnh (2015); Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009), đã cho thấy rằng tiền lương là có tác động không nhỏ đến việc lựa chọn công việc trong một tổ chức

Như vậy, H2: Khả năng tài chính của công ty càng mạnh thì chất lượng tuyển dụng nhân lực càng cao

2.2.1.3 Chính sách nhân sự

Theo Timothy A Judge và cộng sự cho rằng cơ hội thăng tiến, chính sách công việc/gia đình, hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt,… ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc của người tìm việc

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) cũng cho thấy điều đó Như vậy, H3: Chính sách nhân sự có tác động tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

2.2.1.4 Văn hóa công ty

Nghiên cứu của Gumbus và Johnson (2003) chỉ ra rằng “Chúng tôi tin vào một môi trường làm việc làm mạnh, công bằng trong đó mỗi nhân viên đều được đối đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình và là một thành viên của cộng đồng”

Theo nghiên cứu của Phạm Thị Út Hạnh (2015); Trần Hữu Hào (2016); Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) thì văn hóa công ty tạo nên sự thành công của công ty cả về việc thu hút ứng viên

Trang 25

Như vậy, H4: Văn hóa công ty có tác động tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

2.2.1.5 Hoạt động quảng cáo

Trong khi đó, Quinetta M Roberson, Christopher J Collins và Shaul Oreg cho rằng các thông tin tuyển dụng ảnh hưởng tốt đến dự định nộp đơn của ứng viên vào tổ chức

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) cho thấy rằng hoạt động quảng cáo tin tuyển dụng, quảng bá hình ảnh của tổ chức là vô cùng cần thiết Như vậy, H5: Hoạt động quảng cáo có tác động tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

2.2.1.7 Sự quan tâm của lãnh đạo

Nhiều nghiên cứu đã xác định được các cao độ của đỉnh điểm hoạt động trong hình thức quản lý thăng hoá, mối tương quan tần suất cao giữa thuật lãnh đạo uy tín và hiệu suất (Seltzer và Bass 1990)

Như vậy, H7: Sự quan tâm của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

2.2.1.8 Chính sách đãi ngộ

Có ba công trình nghiên cứu của Watson Wyatt (1999), Mercer (2003), Tower Perrin (2003) đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên Từ đó, cho thấy khen thưởng là một phần không thể tách rời của nhân viên và đặc biệt là những người tìm việc muốn ứng tuyển vào công ty

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009) cũng đã cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa chính sach đãi ngộ và việc thu hút ứng viên

Như vậy, H8: Chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Ta đề xuất mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Trang 26

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tổng hợp từ các bài tham khảo)

Các giả thuyết của mô hình:

Bảng 2.1: Các giả thuyết của mô hình đề xuất

hưởng H1 Hình ảnh, uy tín công ty ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng

nhân lực

(+) H2 Khả năng tài chính ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

H3 Chính sách nhân sự ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực H4 Văn hóa công ty ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực H5 Hoạt động quảng cáo ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân

H8 Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Tổng hợp từ các bài nghiên cứu tham khảo được)

Hoạt động quảng cáo

H5+Khả năng tài chính

Chính sách nhân sự

Văn hóa công ty

Sự quan tâm của lãnh đạo

Chất lượng tuyển dụng nhân lực

Chính sách đãi ngộ Công tác lập kế hoạch

H8+H2+Hình ảnh, uy tín công ty

Trang 27

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của bài Khóa luận

(Nguồn: Quá trình nghiên cứu của tác giả)

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp định tính: tác giả thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chính Minh

Mục tiêu, đề tài

Thảo luận nhóm Điều chỉnh

thang đo Câu hỏi

chính thức

Cronback’s Alpha

- Loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng <0,3

- Kiểm tra hệ số Cronback’s Alpha ≥0,6

- Loại các biến có hệ số tải nhân tố <0,5 - Kiểm tra yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích ≥50% - Kiểm tra trị số KMO ≥0,5 - Kiểm tra Eigenvalue ≥1

- Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy

- Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Viết bài báo cáo nghiên cứu

Phân tích hồi quy đa biến Thang đo hoàn

chỉnh Phân tích nhân

tố (EFA) Khảo sát

Thang đo chính

Phân tích ANOVA

Trang 28

Phương pháp định lượng: tác giả điều tra thực nghiệm thông qua bảng khảo sát nhân viên của Công ty TNHH DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh và dùng kết quả điều tra được phân tích trên phầm mềm SPSS 20.0 Từ kết quả đó, tác giả sẽ đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty

3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU

Tác giả thu thập thông tin sơ cấp thông qua khảo sát thực tế từ các anh/chị nhân viên để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH DKSH Việt Nam Đầu tiên, tác giả thiết kế bảng câu hỏi Qua quá trình chỉnh sửa tác giả có được bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho phiếu khảo sát Sau đó, tác giả tiến hành cuộc khảo sát

 Thang đo Likert 5 điểm

Thang đo Likert do Rensis Likert, một nhà tâm lí xã hội học Likert đề xuất thang điểm này vào năm 1932 và sau đó hoàn thiện vào năm 1934 Thang điểm này dùng để đánh giá thái độ, hành vi, sở thích, v.v của con người Thang đo Likert là thang đo cho điểm mà có thể cộng điểm được Thang đo này bao gồm 1 phát biểu thể hiện 1 thái độ ưa thích/không ưa thích, tốt/xấu về 1 đối tượng Người tham dự được hỏi để trả lời đồng ý/không đồng ý với từng câu phát biểu Mỗi trả lời được cho 1 điểm phản ánh mức độ ưa thích, và các điểm số có thể tổng hợp được để đo lường thái độ chung của người tham dự Thang đo Likert có thể là 5, 7 hoặc 9 điểm Ở bài nghiên cứu này, tác giả dùng thang 5 điểm: (1) Hoàntoàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý”

Dữ liệu trong bài nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố EFA và hồi quy đa biến:

 Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006)

n = 5*m, lưu ý m là số lượng câu hỏi trong bài

Bài này, tác giả đã xây dựng 37 biến quan sát nhằm nâng cao chất lượng các mẫu và hiệu quả của cuộc khảo sát Nếu tiêu chuẩn 5 mẫu cho một biến quan sát thì số mẫu mà tác giả cần thu thập cho bài nghiên cứu này là n = 37×5 = 185 mẫu  Đối với phân tích hồi quy đa biến

Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n = 50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996) Lưu ý m là số lượng nhân tố độc lập

Trong bài báo cáo này, tác giả có tổng cộng 8 biến độc lập nên theo công thức số mẫu cần khảo sát sẽ là n = 50+8×8 = 114 mẫu Vậy, để đáp ứng được số lượng

Trang 29

mẫu tối thiểu thì tác giả sẽ tiến hành khảo sát 250 anh/chị nhân viên của công ty TNHH DKSH Việt Nam

Phương pháp khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát từng phần, vì đề tài về chất luợng tuyển dụng nên tác giả sẽ khảo sát tất cả các anh/chị nhân viên bộ phận nhân sự và một phần các anh/chị nhân viên ở các phòng ban khác Sau khi khảo sát 250 mẫu và thu về được 241 mẫu, trong đó có 230 mẫu hợp lệ chiếm tỷ lệ 95.44% (230/250 mẫu) Tác giả tiến hành làm sạch các mẫu hợp lệ và đưa vào phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0

Sau khi khảo sát và thu hồi các phiếu khảo sát, ta có kết quả đánh giá khách quan từ các anh/chị nhân viên của công ty Sau đó, ta đem các số liệu tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 20.0 để có các kết quả phân tích cho bài nghiên cứu  Cách thực hiện

Xây dựng bảng câu hỏi

Gửi bảng câu hỏi cho các nhân viên của công ty qua e-mail hoặc trên facebook Thu thập các phiếu khảo sát của các anh/chị nhân viên gửi về

3.4 THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI 3.4.1 Thiết kế thang đo

Thang đo là công cụ dùng để quy ước (mã hóa) các đơn vị phân tích theo các biểu hiện của biến Ngày nay, với việc công nghiệp hóa sử dụng máy tính ngày càng phổ biến thì việc mã hóa trở nên dễ dàng hơn bằng con số Có 4 loại thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu là: thang đo định danh, thang đo thứ tự, thang đo quãng và thang đo tỉ lệ

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, các thang đo được xây dựng, điều chỉnh và bổ sung sao cho phù hợp với mục đích của bài nghiên cứu

Thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu gồm thang đo các phần độc lập và thang đo các phần phụ thuộc

Tên gọi biến độc lập:

+ Biến “Hình ảnh, uy tín công ty” + Biến “Khả năng tài chính” + Biến “Chính sách nhân sự” + Biến “Văn hóa công ty” + Biến “Hoạt động quảng cáo” + Biến “Công tác lập kế hoạch” + Biến “Sự quan tâm của lãnh đạo” + Biến “Chính sách đãi ngộ”

Trang 30

Tên gọi biến phụ thuộc “Chất lượng tuyển dụng nhân lực”

Bài nghiên cứu này nói về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH DKSH Việt Nam ở thành phố Hồ Chí Minh Do đó, tác giả có bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu sơ bộ như sau:

Bảng 3.1: Bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu sơ bộ

I HA Hình ảnh, uy tín công ty

1 HA1 Hình ảnh công ty xuất hiện rộng rãi

2 HA2 Tên tuổi công ty được nhiều người biết đến 3 HA3 Công ty có uy tín cao trong và ngoài ngành

IV VH Văn hóa công ty

12 VH1 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp hữu hảo 13 VH2 Quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới 14 VH3 Bầu không khí làm việc vui vẻ

15 VH4 Các nhân viên luôn lấy sứ mệnh của công ty là nền tảng làm việc

16 VH5 Các giá trị về đạo đức, pháp luật luôn được công ty đề cao 17 VH6 Thái độ làm việc của nhân viên nghiêm túc

18 VH7 Môi trường làm việc kỷ luật

V QC Hoạt động quảng cáo

19 QC1 Công ty thường xuyên quảng cáo hình ảnh

20 QC2 Quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên hầu hết các trang web tuyển dụng

21 QC3 Tin tuyển dụng của công ty được đăng liên tục

22 QC4 Công ty thường xuyên tạo các băng rôn, poster về hình ảnh công ty

VII KH Công tác lập kế hoạch

23 KH1 Phân phối nhân lực cho tuyển dụng hợp lý

24 KH2 Chuẩn bị yêu cầu cho từng vị trí cần tuyển rõ ràng, súc tích 25 KH3 Xác định thời hạn cho từng đợt tuyển dụng

26 KH4 Đặt ra chỉ tiêu và kết quả cần đạt cho mỗi đợt tuyển dụng 27 KH5 Xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể

28 KH6 Sắp xếp thêm nhân lực vào khâu tuyển dụng khi nhân thấy thiếu nhân lực

Trang 31

VIII LD Sự quan tâm của lãnh đạo

29 LD1 Ban lãnh đạo tham gia, xây dựng công tác lập kế hoạch tuyển dụng

30 LD2 Ban lãnh đạo theo sát quá trình tuyển dụng

31 LD3 Ban lãnh đạo đôn đốc, nhắc nhở những điểm hạn chế trong quá trình tuyển dụng

32 LD4 Ban lãnh đạo kịp thời điều chỉnh phương pháp tuyển dụng để đáp ứng được mục tiêu đề ra

39 CL4 Tỷ lệ nhân viên đạt sau thời gian thử việc cao 40 CL5 Nhiều nhân viên gắn bó lâu dài

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

Qua quá trình phân tích, chạy thử SPSS 20.0, chỉnh sửa của tác giả và giáo viên hướng dẫn, tác giả đã loại 3 biến trong tổng số 40 biến Ba biến bị loại gồm biến TC4.Khả năng đầu tư kinh doanh của công ty cao; biến QC4.Công ty thường xuyên tạo các băng rôn, poster về hình ảnh công ty và biến KH6.Sắp xếp thêm nhân lực vào khâu tuyển dụng khi nhân thấy thiếu nhân lực Ba biến này bị loại vì các biến này có sự lặp với các biến khác hoặc chúng không phù hợp với thực tiễn của công ty Do đó, tác giả có bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu hoàn chỉnh cho thang đo

Bảng 3.2: Bảng mã hóa và tên các biến nghiên cứu hoàn chỉnh

Trang 32

11 VH1 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp hữu hảo 12 VH2 Quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới 13 VH3 Bầu không khí làm việc vui vẻ

14 VH4 Các nhân viên luôn lấy sứ mệnh của công ty là nền tảng làm việc

15 VH5 Các giá trị về đạo đức, pháp luật luôn được công ty đề cao 16 VH6 Thái độ làm việc của nhân viên nghiêm túc

17 VH7 Môi trường làm việc kỷ luật

18 QC1 Công ty thường xuyên quảng cáo hình ảnh

19 QC2 Quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên hầu hết các trang web tuyển dụng

VI KH Công tác lập kế hoạch

21 KH1 Phân phối nhân lực cho tuyển dụng hợp lý

22 KH2 Chuẩn bị yêu cầu cho từng vị trí cần tuyển rõ ràng, súc tích 23 KH3 Xác định thời hạn cho từng đợt tuyển dụng

24 KH4 Đặt ra chỉ tiêu và kết quả cần đạt cho mỗi đợt tuyển dụng 25 KH5 Xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể

VII LD Sự quan tâm của lãnh đạo

27 LD2 Ban lãnh đạo theo sát quá trình tuyển dụng

28 LD3 Ban lãnh đạo đôn đốc, nhắc nhở những điểm hạn chế trong quá trình tuyển dụng

29 LD4 Ban lãnh đạo kịp thời điều chỉnh phương pháp tuyển dụng để đáp ứng được mục tiêu đề ra

36 CL4 Tỷ lệ nhân viên đạt sau thời gian thử việc cao 37 CL5 Nhiều nhân viên gắn bó lâu dài

(Nguồn: Xây dựng từ những bài nghiên cứu đã tham khảo và mô hình đề xuất)

Từ bảng mã hóa và tên các biến quan sát, tác giả dùng thang đo Likert 5 điểm để xây dựng nên thang đo nghiên cứu:

Bảng 3.3: Bảng thang đo nghiên cứu

STT Mã hóa

Biến khảo sát 1 2 3 4 5

Trang 33

11 VH1 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp hữu hảo 12 VH2 Quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới 13 VH3 Bầu không khí làm việc vui vẻ 14 VH4 Các nhân viên luôn lấy sứ mệnh của công ty là nền

tảng làm việc

15 VH5 Các giá trị về đạo đức, pháp luật luôn được công ty

đề cao

16 VH6 Thái độ làm việc của nhân viên nghiêm túc

18 QC1 Công ty thường xuyên quảng cáo hình ảnh 19 QC2 Quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên hầu hết các

trang web tuyển dụng

dụng

25 KH5 Xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể

27 LD2 Ban lãnh đạo theo sát quá trình tuyển dụng 28 LD3 Ban lãnh đạo đôn đốc, nhắc nhở những điểm hạn chế

trong quá trình tuyển dụng

29 LD4 Ban lãnh đạo kịp thời điều chỉnh phương pháp tuyển

Trang 34

31 DN2 Nhiều ưu đãi dành riêng cho nhân viên công ty 32 DN3 Thưởng, vinh danh nhân viên gắn bó lâu dài

IX CL Chất lượng tuyển dụng nhân lực

33 CL1 Đạt được mức chỉ tiêu tuyển dụng 34 CL2 Thời gian tuyển dụng nhanh chóng 35 CL3 Tìm được nhiều ứng viên tiềm năng 36 CL4 Tỷ lệ nhân viên đạt sau thời gian thử việc cao 37 CL5 Nhiều nhân viên gắn bó lâu dài

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa trên các mô hình đã tìm hiểu và kiến thức đã học, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi Từ bảng câu hỏi đó, tác giả đã xây dựng nên phiếu khảo sát cho đề tài nghiên cứu:

PHIẾU KHẢO SÁT YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

DKSH VIỆT NAM

Nhóm chúng tôi đang thực hiện một nghiên cứu về chất lượng tuyển dụng của công ty TNHH DKSH Việt Nam nhằm cải tiến việc tuyển dụng và nâng cao quyền lợi cho người được tuyển Cảm phiền quý Anh/Chị bớt chút thời gian trả lời các câu hỏi dưới đây Chúng tôi trân trọng cảm ơn

4 Thâm niên làm việc tại Công ty?

 Dưới 1 năm  Từ 1 – 4 năm  Trên 4 - 7 năm  Trên 7 năm 5 Chức vụ làm việc

 Nhân viên  Trưởng phòng  Phó giám đốc  Giám đốc 6 Bộ phận làm việc

7 Đánh dấu mức độ đồng ý của Anh/Chị theo thang điểm từ 1 đến 5 với quy ước:

Trang 35

(1 Hoàn toàn không đồng ý 2 Không đồng ý 3 Không ý kiến

STT Mã hóa

Biến khảo sát 1 2 3 4 5

1 HA1 Hình ảnh công ty xuất hiện rộng rãi 2 HA2 Tên tuổi công ty được nhiều người biết đến 3 HA3 Công ty có uy tín cao trong và ngoài ngành

11 VH1 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp hữu hảo 12 VH2 Quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới 13 VH3 Bầu không khí làm việc vui vẻ 14 VH4 Các nhân viên luôn lấy sứ mệnh của công ty là nền

tảng làm việc

15 VH5 Các giá trị về đạo đức, pháp luật luôn được công ty

đề cao

16 VH6 Thái độ làm việc của nhân viên nghiêm túc

18 QC1 Công ty thường xuyên quảng cáo hình ảnh 19 QC2 Quảng cáo tuyển dụng được đăng tải trên hầu hết các

trang web tuyển dụng

dụng

25 KH5 Xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể

Trang 36

27 LD2 Ban lãnh đạo theo sát quá trình tuyển dụng 28 LD3 Ban lãnh đạo đôn đốc, nhắc nhở những điểm hạn chế

trong quá trình tuyển dụng

29 LD4 Ban lãnh đạo kịp thời điều chỉnh phương pháp tuyển

dụng để đáp ứng được mục tiêu đề ra

VIII DN Chính sách đãi ngộ

30 DN1 Mức thưởng hấp dẫn khi đạt chỉ tiêu 31 DN2 Nhiều ưu đãi dành riêng cho nhân viên công ty 32 DN3 Thưởng, vinh danh nhân viên gắn bó lâu dài

IX CL Chất lượng tuyển dụng nhân lực

33 CL1 Đạt được mức chỉ tiêu tuyển dụng 34 CL2 Thời gian tuyển dụng nhanh chóng 35 CL3 Tìm được nhiều ứng viên tiềm năng 36 CL4 Tỷ lệ nhân viên đạt sau thời gian thử việc cao 37 CL5 Nhiều nhân viên gắn bó lâu dài 8 Ý kiến đóng góp khác (nếu có):

3.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THỐNG KÊ 3.5.1 Thống kê mô tả

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu

3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng 1 nhân tố Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1] Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt Tuy nhiên, điều này không hoàn toàn chính xác Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0,90 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0,4 thì biến đó đạt yêu cầu

Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha: + Từ 0,8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt

+ Từ 0,7 đến gần bằng 0,8: thang đo lường sử dụng tốt + Từ 0,6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện

Trang 37

Cột Cronbach's Alpha if Item Deleted biểu diễn hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến đang xem xét, nếu giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha và Corrected Item – Total Correlation nhỏ hơn 0,4 thì sẽ loại biến quan sát đang xem xét để tăng độ tin cậy của thang đo

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau Phương pháp phân tích nhân tố EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát

Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J (2000) đề cập rằng: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất

Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: + Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu

+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: + Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5

+ 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp

+ Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

+ Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %

3.5.4 Phân tích hồi quy

Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo Các kiểm định giả thuyết thống kê đều áp dụng mức ý nghĩa là 5%

Trang 38

Sau khi kết luận là hai biến có mối liên hệ tuyến tính thì có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả của hai biến này bằng hồi quy tuyến tính

- Kiểm định các giả thuyết, sử dụng với phần mềm SPSS: + Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến + Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình

Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Xác định mức độ ảnh hưởng: yếu tố có hệ số beta càng lớn thì có thể cho rằng yếu tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các yếu tố khác trong mô hình nghiên cứu

3.5.5 Phân tích phương sai ANOVA

Giá trị của Sig (P-value) của bảng ANOVA dùng để đánh giá sự phù hợp (tồn tại) của mô hình Giá trị Sig nhỏ (thường <5%) thì mô hình tồn tại

Giá trị Sig trong bảng Coefficients cho biết các tham số hồi qui có ý nghĩa hay không (với độ tin cậy 95% thì Sig<5% có ý nghĩa)

Hệ số tương qua cho biết mức độ tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập (thường sử dụng hệ số tương quan Pearson)

Một số giả định khi phân tích ANOVA:

+ Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên

+ Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn or cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn

+ Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất

Trang 39

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam:

- Logo của công ty:

Hình 4.1: Logo của công ty TNHH DKSH Việt Nam

(Nguồn: Trang web công ty DKSH Việt Nam)

- Loại hình: công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài - Tên giao dịch: DKSH Viet Nam Co Ltd

- Đại diện pháp luật: Jorge Martin-Martinez

- Giấy phép kinh doanh: 463043000161 Cấp ngày: 06/05/1999 - Mã số thuế: 3700303206

- Văn phòng: 285 Cách mạng tháng 8, phường 12, quận 10, tp Hồ Chí Minh - Địa chỉ: Số 23 Đại lộ Độc Lập, khu công nghiệp VSIP, tỉnh Bình Dương - Điện thoại: (84) (028) 3812 5848

- Fax: (84) (08) 3812 5773 - Website: www.dksh.com.vn

- Giám đốc điều hành: Mr Jorge Martin- Martinez – Head of Country Management

4.1.1.1 Lịch sử hình thành công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam:

Tập đoàn DKSH được bắt nguồn từ hoạt động của ba doanh nhân người Thụy Sĩ: ông Wilhelm H Diethelm, ông Eduard A Keller và ông Hegner Siber Từ năm 1885 đến 1887, ba doanh nhân này lần lượt sở hữu ba công ty kinh doanh tại Nhật Bản, Phillipines và Singapore Từ năm 2000 đến 2002, ba công ty này lần lượt sát nhập với nhau để hình thành nên tập đoàn DKSH

Công ty TNHH DKSH Việt Nam được thành lập năm 1890 khi Tập đoàn DKSH bắt đầu các hoạt động kinh doanh tại Sài Gòn và Hải Phòng Tuy nhiên, DKSH rút khỏi miền Bắc vào năm 1954 và tại Sài Gòn năm 1955

Vào năm 1991, DKSH chính thức hoạt động trở lại Năm 1999, DKSH được cấp phép hoạt động dưới tên công ty TNHH Diethelm Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ bán hàng, hậu cần và marketing Năm 2009, công ty TNHH Diethelm Việt Nam đổi tên thành công ty TNHH DKSH Việt Nam

Trang 40

4.1.1.2 Quá trình phát triển của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam:

Sau đây là bảng tóm tắt những cột mốc quan trọng:

Bảng 4.1: Quá trình hình thành và phát triển của DKSH Việt Nam

1890 - 1955  Hoạt động tại Sài Gòn và Hải Phòng

 Rút hoạt động khỏi miền Bắc (1954), miền Nam (1955) do biến cố lịch sử

1991 1994 1995

Thành lập văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh Thành lập văn phòng đại diện tại Hà Nội

Thành lập văn phòng đại diện tại Đà Nẵng

 Mở chi nhánh tại Hà Nội và Đà Nẵng

2001 Thành lập Trạm trung chuyển và văn phòng liên lạc tại Cần Thơ 2007 Mở rộng giai đoạn 3 Trung tâm kho vận tải VSIP1

2009 Chính thức đổi tên thành Công ty TNHH DKSH Việt Nam 2011  Khánh thành Trung tâm kho vận tải tại VSIP2

 Khai trương Trung tâm kho vận tải hiện đại tại Hà Nội 2012 Khánh thành Trung tâm kho vận tải hiện đại tại Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

4.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm Hữu hạn DKSH Việt Nam: