KLTN Tuyển dụng nhân lực tại CÔng ty Cổ phần Diligo Holdings

LỜI CẢM ƠN Khoá luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực với về đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings" là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ tận tình của gia đình, thầy cô, bạn bè trong suốt thời gian qua. Qua đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, quý thầy cô, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực. Các thầy cô đã dạy dỗ và truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian học tập tại trường. Tác giả xin tri ân sự hướng dẫn, chỉ bảo và định hướng nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn của tác giả Ths Nguyễn Thị Bích Ngọc. Nhờ những kiến thức và kinh nghiệm quý báu của Cô, tác giả đã có được sự tư vấn chuyên môn và sự hỗ trợ quan trọng để hoàn thành khóa luận này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chị Phòng Hành chính nhân sự và các cán bộ công nhân viên trong Công ty đã tạo điều kiện cũng như giúp đỡ cung cấp số liệu để tác giả hoàn thành tốt khoá luận của mình. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và kinh nghiệm có hạn, thông tin thu thập còn hạn chế nên không tránh khỏi được những sai sót. Kính mong nhận được đóng góp ý kiến của thầy giáo, cô giáo để khoá luận của tác giả được hoàn thiện tốt hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn!

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DILIGO HOLDINGS

Khoá luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Sinh viên thực hiện : LÊ VĂN NAM ANH

HÀ NỘI - 2024

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DILIGO HOLDINGS

Khoá luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Sinh viên thực hiện : LÊ VĂN NAM ANH

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan là bài khóa luận tốt nghiệp này được viết dựa trên công việc nghiêm túc và chân thật của chính tác giả và được sự hướng dẫn khoa học của giảng viên Ths Nguyễn Thị Bích Ngọc Tác giả cam kết rằng tất cả các kết quả nghiên cứu và thông tin được trình bày trong khóa luận này là chính xác và không vi phạm bất kỳ nguyên tắc nào liên quan đến việc nghiên cứu Các nội dung nghiên cứu trong khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings” của tác giả chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Các số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ nguồn gốc

Tác giả xin chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình nếu có bất kỳ gian lận nào!

Hà Nội, Ngày tháng năm 2024

Sinh viên

Lê Văn Nam Anh

LỜI CẢM ƠN

Khoá luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực với về đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings" là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ tận tình của gia đình, thầy cô, bạn bè trong suốt thời gian qua

Qua đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, quý thầy cô, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực Các thầy cô đã dạy dỗ và truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian học tập tại trường

Tác giả xin tri ân sự hướng dẫn, chỉ bảo và định hướng nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn của tác giả Ths Nguyễn Thị Bích Ngọc Nhờ những kiến thức và kinh nghiệm quý báu của Cô, tác giả đã có được sự tư vấn chuyên môn và sự hỗ trợ quan trọng để hoàn thành khóa luận này

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chị Phòng Hành chính nhân sự và các cán bộ công nhân viên trong Công ty đã tạo điều kiện cũng như giúp đỡ cung cấp số liệu để tác giả hoàn thành tốt khoá luận của mình

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và kinh nghiệm có hạn, thông tin thu thập còn hạn chế nên không tránh khỏi được những sai sót Kính mong nhận được đóng góp ý kiến của thầy giáo, cô giáo để khoá luận của tác giả được hoàn thiện tốt hơn

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

5 Giả thuyết khoa học 5

6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng 8

1.1.2 Khái niệm về nhân lực 8

1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực 9

1.1.4 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực 9

1.1.5 Khái niệm về tuyển chọn nhân lực 10

1.2 Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực 10

1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 10

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 14

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 16

1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 16

1.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 22

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 26

1.4.1 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 26

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 27

1.5 Các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực 29

1.5.1 Các tiêu chí về định lượng 29

1.5.1 Các tiêu chí về định tính 30

Tiểu kết chương 1 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG 31

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DILIGO HOLDINGS 31

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Diligo Holdings 31

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 31

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Công ty 32

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi 34

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty 35

2.1.5 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Diligo Holdings 37

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings 38

2.2.1 Xác định nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng 38

2.2.2 Thông báo tuyển dụng 40

2.2.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 42

2.2.4 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên 45

2.3.1 Yếu tố bên trong 52

2.3.2 Yếu tố bên ngoài 53

2.4 Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings 56

3.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân

lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings 64

3.1.1 Mục tiêu 64

3.1.2 Phương hướng 64

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings 65

3.2.1 Hoàn thiện văn hoá Công ty 65

3.2.2 Nâng cao quy trình tuyển dụng 66

3.2.3 Áp dụng phần mềm, công nghệ tuyển dụng 68

3.2.4 Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng 69

3.2.5 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 69

3.2.6 Xây dụng chính sách phúc lợi đa dạng thu hút nguồn nhân lực 70

3.2.7 Tăng cường đầu tư cho chi phí tuyển dụng 71

3.2.8 Xây dựng mối quan hệ với các trường đại học 72

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings 72

3.3.1 Đối với ban lãnh đạo Công ty 72

3.3.2 Đối với phòng Hành chính nhân sự Công ty 73

3.3.3 Đối với người lao động trong Công ty 74

Tiểu kết chương 3 75

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 80

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Diligo Holdings gia đoạn 2021 - 2023 35Bảng 2.2 Kết quả hoạt động SXKD của công ty trong 3 năm 2021 - 2023 37Bảng 2.3 Nhu cầu tuyển dụng của các phòng thuộc Công ty Cổ phần Diligo holdings năm 2021 - 2023 39Bảng 2.4 Số lượng hồ sơ ứng tuyển từ nguồn nội bộ tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 42Bảng 2.5 Số lượng hồ sơ ứng tuyển từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 43Bảng 2.6 Số lượng hồ sơ ứng tuyển tại công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 44Bảng 2.7 Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên Công ty Cổ phần Diligo holdings năm 2021 - 2023 45Bảng 2.8 Số lượng ứng viên phỏng vấn vòng 1 Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 47Bảng 2.9 Số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn vòng 2 Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 48Bảng 2.10 Kết quả thông báo thử việc của công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 49Bảng 2.11 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 51Bảng 2.12 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 56Bảng 2.13 Kết quả tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 56Bảng 2.14 Chi phí tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ phần Diligo Holdings năm 2021 - 2023 57

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 16

Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ 17

Sơ đồ 1.3 Quy trình tiếp nhận hồ sơ 21

Sơ đồ 1.4 Quy trình tuyển chọn nhân lực 22

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy Công ty Cổ phần Diligo Holdings 32

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings 38

Sơ đồ 3.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings 68

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Kênh thông báo tuyển dụng của Công ty năm 2021 - 2023 40

Biểu đồ 2.2 Mức độ đầy đủ và rõ ràng thông tin thông báo tuyển dụng của Công ty năm 2021 - 2023 41

Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể hiện mức độ hội nhập người lao động trong Công ty qua các năm 2021 - 2023 50

Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng về văn hóa Công ty năm 2021 - 2023 52

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần Diligo Holdings 59

Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng của người lao động về chương trình hội nhập của Công ty Cổ phần Diligo Holdings 59

Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách phúc lợi của Công ty Cổ phần Diligo Holdings 60

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Sự thành công trong doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tạo nên, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, máy móc thiết bị, khách hàng, nhà cung cấp và tài sản cố định Trong đó, nguồn nhân lực là quan trọng nhất và đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi Doanh nghiệp (DN), bởi nó mang đầy đủ những thông tin và kỹ năng làm việc của DN Do đó, các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực (NNL) đủ mạnh để có thể tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh gay gắt, sau đó mới bắt kịp và hòa nhập vào nền kinh tế

Để xây dựng NNL đủ mạnh về cả số lượng và chất lượng trước hết DN phải “sở hữu” được nó tức là phải biết cách tìm kiếm và khai thác có hiệu quả nguồn lực này trên thị trường lao động Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp nhằm để có được một đội ngũ nhân viên thỏa mãn với những yêu cầu của công việc Tuyển dụng có vai trò quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực, nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu hợp lý, đủ sức mạnh để có thể tồn tại và phát triển

Công ty Cổ phần Diligo Holdings là một Công ty luôn quan tâm, chăm sóc sức khỏe răng miệng và chăm sóc gia đình của người lao động Công ty rất quan tâm đến nhân tố con người bằng nhiều chính sách thu hút, tuyển dụng cụ thể, nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động, tuyển những đội ngũ quản lý trẻ có năng lực, công nhân có trình độ tay nghề, ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm và đặt ra yêu cầu về độ tuổi với mục tiêu dần trẻ hóa đội ngũ lao động để hậu thuẫn và cải tiến bộ máy quản lý cũ, bởi đây là nguồn lực đầu tư trong tương lai mang lại nhiều hiệu quả thiết thực và phù hợp với bối cảnh hội nhập của đất nước hiện nay

Công ty Cổ phần Diligo Holdings chuyên về lĩnh vực sản xuất, xuất khẩu và phân phối hàng tiêu dùng tại Việt Nam với những ngành hàng chính là bàn chải, kem đánh răng, tăm bông, bông tẩy trang Trong quá trình thực tập và làm thêm tại Công ty, tác giả đã được giao nhiệm vụ tham gia vào hoạt động tuyển dụng nhân lực, đây

là một điều kiện thuận lợi để tác giả có thể tìm hiểu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Chính vì vậy tác giả nhận thấy bên cạnh những thành tựu mà Công ty đạt được thì vẫn còn bộc lộ một số bất cập trong quy trình, cách thức tuyển dụng cũng như bị ảnh hưởng và chi phối bởi tính chất công việc vẫn đang gặp phải nhiều khó khăn trong tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cũng như chiến lược đầu tư cho tuyển dụng còn hạn chế, chưa được quan tâm nhiều

Nhận thức về tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng, từ thực tế tại Công ty, cùng với sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn và sự giúp đỡ của các

cán bộ tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings, tác giả lựa chọn đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings" làm đề tài khóa luận, chuyên ngành

Quản trị nhân lực, đồng thời góp phần làm rõ cơ sở lý luận, thực trạng tuyển dụng, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

- Lịch sử nghiên cứu vấn đề ở nước ngoài

Tác giả Brian Traccy (2014) “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” Cuốn

sách đưa ra những phương pháp có thể áp dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả trong việc tuyển dụng những người tài giỏi cũng như những cách thức có thể khơi dậy ở họ sự nhiệt tình, năng nổ ngay từ lúc họ bắt đầu tiếp nhận công việc

Tác giả Erikce Lucas (2017) Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” nhấn mạnh

vấn đề tuyển dụng tại các Công ty mới, vừa và nhỏ giúp doanh nghiệp tìm ra những chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất để đưa doanh nghiệp đến một tầm cao mới và các kỹ năng tuyển dụng quan trọng sẽ được đề cập, mang đến cho bạn sự tự tin và kiến thức để thu hút những ứng viên tốt nhất Cuốn sách cụ thể hóa các vấn đề thường xảy ra trong tuyển dụng cũng như các kỹ xảo làm sao lựa chọn ứng viên và chiêu mộ được ứng viên

Tác giả Brian Traccy (2018), “Cuốn sách Thuật tuyển dụng và sa thải”, Nhà

xuất bản Thế giới Cuốn sách nhằm khắc phục những điểm yếu và cải thiện hiệu quả

công tác tuyển dụng trong đó có công tác thu hút nguồn nhân lực của nhà tuyển dụng bằng vận dụng 21 ý tưởng trong cuốn sách Nhưng cuốn sách còn khiêm tốn về nội dung thu hút nhân lực và tuyển dụng nhân lực chưa được áp dụng rộng rãi vào DN, tổ chức

Tác giả Chris dukes Cuốn sách “Quản trị tự học làm sao tuyển được đúng

người” mang lại những kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân lực như lập kế hoạch

tuyển dụng, đề xuất báo cáo tuyển dụng, tiếp cận, phỏng vấn ứng viên, hoàn tất lời mời công việc và thủ tục pháp lý cho người được tuyển Tuy nhiên tài liệu này cũng chỉ đưa ra những kiến thức tuyển dụng chung, những chỉ dẫn khá đơn giản và phù hợp văn hóa tuyển dụng của người phương Tây, tính cách của người phương Tây

- Lịch sử nghiên cứu vấn đề ở trong nước

Tác giả Vũ Thùy Dương (2010) có viết trong giáo trình Quản trị nhân lực đã đưa ra khái quát về quản trị nhân lực, các nội dung tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đào tạo, đãi ngộ nhân lực

Tống Thị Ánh (2011), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tiến Thành”, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm

Kỹ thuật Hưng Yên Tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung tuyển dụng nhân lực (TDNL), đã phân phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác TDNL của công ty Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với TDNL, mà các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Giáo trình đã giới thiệu những nội dung chung về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách có hệ thống các vấn đề về quản trị nhân lực trong tổ chức Tác giả đề cập đến tuyển dụng nhân lực thông

qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, giúp người đọc có thể có được những mô tả ngắn gọn và hiểu được bản chất của việc tuyển dụng nhân lực

Tác giả Mai Thanh Lan (2014) trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã trang bị kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực theo góc tiếp cận của doanh nghiệp Cuốn giáo trình còn định hướng và phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển nhân lực, phỏng vấn

Nguyễn Văn Đức (2014), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công

ty Cổ phần Thăng Long”, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Tác giả đã đưa ra được khung lý thuyết chi tiết về TDNL, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông qua việc sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ và phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá Tác giả cũng đã đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty

Đoàn Văn Tình, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Bích Ngọc (2020), Tập bài giảng Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Giao Thông Vận Tải, Hà Nội Tập bài giảng tập trung nghiên cứu vào 4 vấn đề chính của tuyển dụng nhân lực giữa cả hai khu vực công và khu vực tư, đó là: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực; Tuyển mộ nhân lực; Tuyển chọn, hội nhập và định hướng nghề nghiệp; Tuyển dụng công chức và viên chức

Ngoài những đề tài trên còn có rất nhiều các đề tài khác nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực Các đề tài công trình nghiên cứu trên về tuyển dụng nhân lực trên nhiều phương diện, khía cạnh khác nhau, với nhiều nội dung khác nhau Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về cơ sở lý luận, thực tiễn, đề xuất giải pháp và khuyến nghị đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

+ Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings giai đoạn từ 2021 - 2023

+ Phạm vi về không gian: Tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở lý luận và kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings, nghiên cứu này nhằm mục đích đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty đồng thời góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2021 - 2023 Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings trong thời gian tới

5 Giả thuyết khoa học

Giả thuyết 1: Các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng đó là nguyên nhân trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

Giả thuyết 2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings đã đạt được những hiệu quả nhất định nhưng còn một số hạn chế, chưa thực sự hợp lý dẫn tới hiệu quả tuyển dụng nhân lực chưa cao

Giả thuyết 3: Chi phí tuyển mộ nhân lực tại một số kênh tuyển dụng cao nhưng kết quả thu về chưa tương xứng

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu cơ bản cho bài khóa luận như sau:

Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Tổng hợp các số liệu, tài liệu có liên quan đến Công ty, đặc biệt là các số liệu, tài liệu có liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực như quy trình tuyển dụng nhân lực, bản mô tả công việc, bản quảng cáo tuyển dụng của công ty trên mạng xã hội,…

Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty tác giả trực tiếp tham gia vào hoạt động tuyển dụng nhân lực, thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân sự trong hoạt động tuyển dụng Từ đó, tác giả đã hiểu rõ hơn quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

Phương pháp so sánh: Tác giả tiến hành thống kê số liệu và so sánh qua các năm 2021, năm 2022, năm 2023 về các hoạt động tuyển dụng để đưa ra thực trạng, từ đó đề xuất những giải pháp và khuyến nghị phù hợp Thông qua việc thống kê các số liệu về nguồn nhân lực, lý thuyết về quản lý và về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: thực hiện phương pháp khảo sát Thực hiện tiến hành khảo sát online qua Google form, đối tượng khảo sát là các cán bộ công nhân viên trong công ty Số phiếu phát ra: 125 phiếu; số phiếu thu về: 100 và số phiếu hợp lệ: 90 phiếu

7 Đóng góp của đề tài

- Về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống hoá kiến thức sâu rộng về các khái niệm, vai trò, phương pháp, quy trình và lý thuyết tuyển dụng nhân lực, có thể áp dụng các nguyên tắc, phương pháp tuyển dụng hiệu quả để đảm bảo việc tuyển dụng hiệu quả,

giúp khả năng phân tích nhu cầu nhân sự của Công ty và đóng góp vào việc xây dựng chiến lược tuyển dụng dựa trên mục tiêu và định hướng của Công ty được tiến hành một cách chuyên nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Tác giả đã tiến hành thu thập số liệu, phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings, giúp Công ty hiểu rõ được những ưu điểm, hạn chế tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực, đồng thời đã đề xuất được một số giải pháp chính và những giải pháp khác, đưa ra khuyến nghị đối với Phòng Hành chính - Nhân sự và các đơn vị khác, người lao động nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển của Công ty

8 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu, phụ lục bài khóa luận tốt nghiệp gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tác giả Nguyễn Hải Sản (2007) giáo trình Quản trị học cho rằng “Tuyển dụng

là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng”.[8,238]

Theo Nguyễn Thanh Hội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng

người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.[6,8]

Như vậy có thể thấy Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu thập và lựa chọn nhân viên mới cho một công ty, tổ chức hoặc tổ chức phi lợi nhuận, quá trình tuyển dụng thường bắt đầu khi một vị trí công việc trống được tạo ra hoặc có nhu cầu mở rộng đội ngũ nhân viên hiện có

1.1.2 Khái niệm về nhân lực

Theo tác giả Lê Thanh Hà (2012) có viết “Nhân lực được coi là nguồn lực

trong mỗi con người bao gồm cả thể lực, trí lực và vật lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lực, lòng đam mê”.[5,8]

Có thể được hiểu là sức khỏe của mỗi người, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, rèn luyện thể lực Trí lực phản ánh sự thông minh hiểu biết, tài năng của mỗi con người

Theo tác giả Vũ Thùy Dương (2010), “Nhân lực sẽ bao gồm tất cả các tiềm

năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, là tất cả các thành viên trong DN

sử dụng các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử cá nhân và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN của mình”.[3,16]

Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2012) thì “Nhân lực là khái niệm chỉ sức lực con

người, sức lực đó nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì sức lao động đó là của con người”.[2,12]

Từ đó, các khái niệm trên có thể thấy: Nhân lực là nguồn lực con người có sẵn trong một tổ chức, công ty hoặc quốc gia, nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng nhân viên mà còn bao gồm các yếu tố như trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của mỗi cá nhân trong đội ngũ

1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “Tuyển

dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển.” [4,14]

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm

kiếm ứng viên và lựa chọn nhân lực để thỏa nhu cầu sử dụng của tổ chức, DN và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho các mục tiêu của tổ chức ở hiện tại và trong tương lai”.[7,12]

Qua quá trình tìm hiểu và kế thừa nhận thấy Tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng và có ảnh hưởng đáng kể đến thành công và phát triển của một tổ chức, vì chất lượng và tài năng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và hiệu suất tổ chức

1.1.4 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực

Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” [9,11]

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) thì “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm

kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn”.[7,19] Hoạt động tuyển mộ ảnh hưởng đến

chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Từ các khái niệm trên theo tác giá có thể nhận thấy Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có năng lực, phù hợp để đáp ứng các vị trí công việc đang cần tại một tổ chức Đây là một trong những khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định sự phát triển và thành công của một doanh nghiệp

1.1.5 Khái niệm về tuyển chọn nhân lực

Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”.[9,12]

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) cho rằng “Tuyển chọn nhân lực là quá

trình cần đánh giá năng lực của các ứng viên rồi từ đó nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu và yêu cầu cần tuyển của DN”.[7,20]

Như vậy có thể thấy Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển dụng tại một tổ chức Đây là một khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm bổ sung những nhân sự có trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc Quá trình tuyển chọn đòi hỏi sự công bằng, khách quan và kỹ lưỡng Các tiêu chí tuyển dụng cần được xác định rõ ràng, các phương pháp đánh giá cần được thiết kế phù hợp, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất

1.2 Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

⚫ Nguyên tắc đúng pháp luật

Ở Việt Nam, Luật Việc làm (hiệu lực thi hành từ 01/01/2015), Bộ luật lao động 2019 và các Nghị định hướng dẫn là các quy định cụ thể của pháp luật về TDNL

Nguyên tắc đúng pháp luật trong TDNL được thiết lập để bảo vệ quyền lợi của ứng viên và đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra công bằng và minh bạch

Nguyên tắc đúng pháp luật trong TDNL đảm bảo quá trình tuyển dụng tuân thủ các quy định pháp luật và các quy chuẩn đạo đức và xã hội Các tổ chức phải tuân thủ các luật lao động và quy định liên quan đến TDNL bao gồm việc đảm bảo tuân thủ các quyền và lợi ích của người lao động, chẳng hạn như mức lương, giờ làm việc, các quyền hưởng phúc lợi và quyền công bằng trong việc tuyển dụng và thử việc Qua việc tuân thủ nguyên tắc đúng pháp luật, quá trình TDNL sẽ được tiến hành một cách đúng đắn, tạo điều kiện công bằng cho tất cả ứng viên và xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tôn trọng quyền lợi của người lao động

⚫ Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn là một nguyên tắc tuyển dụng linh hoạt và linh động, nhằm đáp ứng trực tiếp nhu cầu và yêu cầu công việc hiện tại của DN Phương pháp này nhấn mạnh vào việc tìm kiếm và chọn lựa ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn phù hợp với vị trí cụ thể mà công ty đang cần

Khi tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, DN sẽ tiến hành một quy trình tuyển dụng nhanh chóng và tập trung vào việc tìm kiếm ứng viên có khả năng thực hiện công việc ngay lập tức Thay vì tập trung vào các tiêu chí trừu tượng như trình độ học vấn, tốt nghiệp từ trường nổi tiếng hay kinh nghiệm làm việc dài hạn, công ty sẽ chú trọng đến những kỹ năng cần thiết và kinh nghiệm thực tế để thực hiện công việc một cách hiệu quả

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn mang lại nhiều lợi ích cho DN, bao gồm tiết kiệm thời gian và nguồn lực, đáp ứng nhanh chóng nhu cầu công việc và tăng cường hiệu suất làm việc Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc tập trung quá mức vào nhu cầu ngắn hạn có thể bỏ qua việc xem xét tiềm năng và khả năng phát triển của ứng viên trong tương lai

⚫ Nguyên tắc phù hợp

Trong quá trình tuyển dụng nhân lực có rất nhiều những phương pháp cách thức cần phải lựa chọn Để hoàn thành tốt nhất mục đích của công tác tuyển dụng cần lựa chọn sao cho phù hợp nhất có thể Các nội dung trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, các nội dung câu hỏi, việc quan sát cần phải phù hợp với vị trí đang hướng đến hay không Ứng viên có thể đảm nhận được vị trí tuyển dụng tốt hay không Nội dung, kiến thức và các kỹ năng đối với vị trí công việc đang cần tuyển chọn phải thật kỹ lưỡng, bám với thực tế công việc để có thể tuyển dụng các ứng viên có năng lực nhất Việc tuân thủ nguyên tắc giúp xây dựng một quá trình tuyển dụng chất lượng, tạo sự công bằng cho ứng viên và xây dựng một đội ngũ nhân lực đáng tin cậy và đa dạng

⚫ Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan là những nguyên tắc quan trọng trong quá trình TDNL Việc tuân thủ những nguyên tắc này đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra một cách công bằng, đồng thời tạo lòng tin và đánh giá chính xác khả năng của ứng viên

Thứ nhất, nguyên tắc công khai đảm bảo rằng thông tin về vị trí tuyển dụng và quy trình tuyển dụng được công bố rộng rãi Các tổ chức cần thông báo về yêu cầu công việc, tiêu chuẩn, kỹ năng cần có và các thông tin liên quan khác để ứng viên có thể nắm rõ và chuẩn bị tốt cho quá trình ứng tuyển Thông tin về quy trình, thời gian, phương pháp đánh giá cũng cần được công khai để ứng viên biết và có thể tham gia một cách công bằng

Thứ hai, nguyên tắc minh bạch đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách minh bạch và trung thực Các quyết định và quy trình đánh giá cần được giải thích rõ ràng và công khai cho ứng viên Các bước đánh giá, phỏng vấn và đánh giá kỹ năng nên được ghi chép và lưu trữ một cách chính xác Điều này giúp tạo lòng tin và đảm bảo rằng quyết định tuyển dụng được đưa ra dựa trên các tiêu chí công bằng và minh bạch

Thứ ba, nguyên tắc khách quan đảm bảo rằng quyết định tuyển dụng dựa trên khả năng và tiêu chuẩn công việc Các tổ chức cần sử dụng các phương pháp đánh giá khách quan, như bài kiểm tra, phỏng vấn cấu trúc và đánh giá kỹ năng, để đo lường năng lực và tiềm năng của ứng viên Sự khách quan giúp loại bỏ những yếu tố chủ quan và đảm bảo rằng ứng viên được đánh giá dựa trên khả năng thực sự của họ

⚫ Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng nhân lực là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Nguyên tắc khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên và tổ chức để thu hút và chọn lựa những ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc

Nguyên tắc cạnh tranh đòi hỏi một quy trình tuyển dụng rõ ràng và mở cửa cho tất cả các ứng viên tiềm năng Các tổ chức cần công bố thông tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu công việc một cách rộng rãi, đảm bảo rằng tất cả các ứng viên có cơ hội tham gia và nộp đơn, từ đó tạo ra một môi trường cạnh tranh trong đó ứng viên có thể trình bày và chứng minh khả năng và kinh nghiệm của mình

Nguyên tắc cạnh tranh yêu cầu các tổ chức xem xét và đánh giá các ứng viên dựa trên năng lực và tiêu chuẩn công việc và đảm bảo rằng quyết định tuyển dụng phụ thuộc vào khả năng thực sự của ứng viên, không phụ thuộc vào yếu tố cá nhân, quan hệ hoặc ưu tiên không công bằng Ngoài ra các tổ chức cần mở rộng phạm vi tuyển dụng để thu hút ứng viên đến từ nhiều nền văn hóa, giới tính, dân tộc và nguồn gốc quốc gia khác nhau để tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và tích cực, mà còn mang lại lợi ích từ các quan điểm và kỹ năng đa dạng của nhân viên

⚫ Nguyên tắc linh hoạt

Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng nhân lực là nguyên tắc sử dụng các phương pháp và quy trình linh hoạt để đáp ứng nhu cầu và thích ứng với sự biến đổi trong môi trường kinh doanh và thị trường lao động Nguyên tắc tập trung vào sự thích nghi và sẵn sàng điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo tổ chức có thể thu hút và tuyển chọn nhân lực tốt nhất Thay vì dựa chỉ vào các phương pháp

tuyển dụng truyền thống như đăng tin tuyển dụng, công ty có thể sử dụng các phương pháp linh hoạt khác như sử dụng mạng xã hội, trang web tuyển dụng, sự kiện tuyển dụng hoặc hợp tác với trường đại học và tổ chức phi lợi nhuận để thu hút ứng viên Tổ chức có thể áp dụng các bước tuyển dụng linh hoạt để nhanh chóng đáp ứng nhu cầu Thay vì tuyển dụng nhân viên theo hình thức toàn thời gian, tổ chức có thể xem xét các hình thức làm việc linh hoạt như làm việc theo giờ, làm việc từ xa hoặc hợp đồng tạm thời Nguyên tắc này tập trung vào sự thích nghi và sẵn sàng điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo rằng tổ chức có thể thu hút và tuyển chọn nhân lực tốt nhất

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

⚫ Đối với tổ chức

Thứ nhất, quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai, cho phép DN tìm kiếm và thu hút những ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc

Thứ hai, có vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng Bằng cách thu hút và tuyển chọn những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng phù hợp, DN có thể xây dựng một đội ngũ đáng tin cậy và hiệu quả

Thứ ba, doanh nghiệp giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả Bằng cách chọn lọc và phân loại ứng viên, doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng chỉ những người có đủ năng lực và phù hợp với công việc mới được lựa chọn

Thứ tư, quá trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Việc đối xử công bằng, tôn trọng và tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng có thể tạo ra ấn tượng tích cực và làm tăng giá trị thương hiệu của DN

Có thể thấy tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu nhân sự, thu hút và tuyển chọn ứng viên, xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, đảm bảo sự đa dạng và bình đẳng, cũng như giảm chi phí và tăng hiệu quả cho doanh nghiệp

⚫ Đối với người lao động

Thứ nhất, cung cấp cơ hội cho người lao động tìm kiếm và được lựa chọn cho các vị trí việc làm, có thu nhập ổn định và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp của họ

Thứ hai, cung cấp cho người lao động cơ hội để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm, khi được tuyển chọn vào một công ty, người lao động có thể tiếp cận các khóa đào tạo, chương trình phát triển nghề nghiệp và cơ hội học hỏi từ đồng nghiệp Thứ ba, có công việc ổn định thông qua quá trình tuyển dụng giúp đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động bao gồm việc nhận được lương, các lợi ích như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các chế độ phúc lợi khác

Thứ tư, mở ra cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho người lao động, khi được tuyển chọn vào một vị trí, người lao động có thể xây dựng kế hoạch sự nghiệp và tiến bộ trong công việc thông qua việc tham gia vào các dự án, đảm nhận trách nhiệm lớn hơn và đạt được những cơ hội thăng tiến

Thứ năm, quá trình tuyển dụng có thể tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho người lao động khi các công ty có quy trình tuyển dụng chặt chẽ và công bằng giúp đảm bảo rằng người lao động được đánh giá dựa trên năng lực và kỹ năng của mình, không bị phân biệt đối xử và có cơ hội thể hiện tài năng

Tóm lại, tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với người lao động bằng cách cung cấp cơ hội việc làm, phát triển kỹ năng và kinh nghiệm, đảm bảo an sinh xã hội, cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp, cũng như tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho họ

⚫ Đối với xã hội

Thứ nhất, quá trình tuyển dụng tạo ra cơ hội việc làm trong xã hội Khi các DN tuyển dụng, nhu cầu nhân lực được đáp ứng và người lao động có thể tìm thấy công việc, giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp và đóng góp vào sự phát triển kinh tế và xã hội Thứ hai, tạo động lực và sự phát triển cá nhân, khi người lao động có công việc ổn định và phù hợp với năng lực của mình, họ có động lực và sự phát triển cá nhân Công việc cung cấp mục tiêu và mục đích trong cuộc sống, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động phát triển kỹ năng và tiếp thu kiến thức mới

Thứ ba, quá trình tuyển dụng đóng góp vào phát triển kinh tế và xã hội bằng cách tạo ra việc làm, tăng thu nhập cá nhân, đảm bảo an sinh xã hội và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, góp phần xây dựng một xã hội ổn định, phát triển và bình đẳng hơn

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

(Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội)

Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình quan trọng để đảm bảo DN tuyển dụng được nhân viên phù hợp với vị trí công việc và đáp ứng được yêu cầu của tổ chức

- Xác định nhu cầu tuyển mộ

Doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của mình bao gồm việc xác định số lượng và loại hình vị trí cần tuyển, cũng như các yếu tố như sự mở rộng của công ty, dự án mới, hoặc thay thế nhân viên hiện tại và cần phân tích công việc để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Việc này giúp xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể cho vị trí tuyển dụng

Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xây dựng bản thông báo tuyển mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển

Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ có 4 bước như sau:

Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ

(Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội)

⚫ Thực hiện các biện pháp bù đắp

Các tổ chức luôn muốn sử dụng các biện pháp hỗ trợ và thay thế tuyển dụng để bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự trong tổ chức Việc này không chỉ cân đối, sắp xếp lại nhân sự trong tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc mà còn cắt giảm được khoản chi phí dành cho tuyển dụng

⚫ Xác định nhu cầu các bộ phận chức năng

Sau khi tiến hành bù đắp nhân sự, các bộ phận chức năng xác định được sự thiếu hụt nhân sự đối với vị trí việc làm nào, số lượng nhân sự cần bổ sung là bao nhiêu, thời điểm cần bổ sung,

⚫ Bộ phận nhân sự rà soát, lập kế hoạch tuyển dụng

Sau khi nhận được phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự từ các phòng ban chức năng, bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng Sau đó, rà soát lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban để xác định xem nhu cầu này đã phù hợp chưa và có đáp ứng được nhu cầu thực tiễn công việc hay không

⚫ Lãnh đạo xem xét và quyết định

Lãnh đạo tổ chức sẽ xem xét báo cáo nhu cầu tuyển dụng nhân lực mà bộ phận nhân sự trình lên Dựa trên mục tiêu chung của tổ chức và cân đối các nguồn lực liên quan mà lãnh đạo tổ chức quyết định có phê duyệt hay không

- Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ Thực

hiện các biện pháp bù

đắp

Xác định nhu cầu

các bộ phận chức

năng

Bộ phận nhân sự rà soát, lập kế

hoạch tuyển dụng

Lãnh đạo xem xét quyết

định

Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể cho vị trí tuyển dụng bao gồm xác định các yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, tính cách và các yếu tố khác phù hợp với công việc và văn hoá, các yếu tố như tinh thần làm việc, đạo đức công việc, khả năng làm việc nhóm, sự sáng tạo và khả năng thích nghi với môi trường làm việc

Bước 2: Xây dựng bản thông báo tuyển mộ

Xây dựng bản thông báo tuyển mộ là một công việc quan trọng để thu hút những ứng viên tài năng và đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty Bản thông báo cần phải truyền tải đầy đủ thông tin về các vị trí tuyển dụng, mô tả công việc, yêu cầu và quyền lợi của ứng viên Đồng thời, nó cũng phải thể hiện sự chuyên nghiệp và hấp dẫn để thu hút sự quan tâm của ứng viên tiềm năng và phải xác định rõ các yếu tố như:

Giới thiệu sơ lược về tổ chức (để người xin việc hiểu rõ hơn về công ty và sức hấp dẫn của tổ chức)

Vị trí tuyển dụng: Xác định các vị trí cụ thể mà công ty đang tuyển dụng và mô tả chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí

Yêu cầu công việc: Liệt kê các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng cá nhân mà ứng viên cần có để đáp ứng công việc

Quyền lợi và phúc lợi: Đưa ra thông tin về các quyền lợi và phúc lợi mà ứng viên sẽ được hưởng khi gia nhập công ty, như lương cơ bản, chế độ bảo hiểm, cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc

Yêu cầu về hồ sơ xin việc: Đưa ra nhưng yêu cầu mà ứng viên cần phải đạt được và cung cấp những hồ sơ mà nhà tuyển dụng cần như bằng cấp, căn cước công dân, sơ yếu lý lịch,

Thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ: là trong khoảng thời gian ứng viên có thể nộp hồ sơ tại công ty bằng hình thức trực tuyến hoặc trực tiếp qua thời gian này thì công ty sẽ không nhận hồ sơ ứng tuyển

Thông tin liên hệ: Cung cấp địa chỉ, số điện thoại và địa chỉ email để ứng viên có thể gửi hồ sơ ứng tuyển hoặc liên hệ để biết thêm thông tin

Khi viết bản thông báo tuyển mộ, cần sử dụng ngôn ngữ chuyên nghiệp, truyền đạt thông tin một cách rõ ràng và hấp dẫn Tạo điểm nhấn cho công ty và những lợi ích mà ứng viên sẽ nhận được khi gia nhập Hơn nữa, đảm bảo rằng thông tin cá nhân của ứng viên được bảo mật và chỉ sử dụng cho mục đích tuyển dụng Sau khi hoàn thành bản thông báo tuyển mộ, nó cần được kiểm tra và chỉnh sửa để đảm bảo tính chính xác và sự chuyên nghiệp trước khi công bố và phân phối đến các kênh tuyển dụng phù hợp

Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

⚫ Xác định nguồn tuyển mộ

- Nguồn bên trong tổ chức

Nguồn nhân lực bên trong của DN liên quan đến việc tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên từ bên trong tổ chức hoặc hệ thống nguồn nhân lực hiện có Đây là một nguồn tuyển dụng sử dụng các nguồn lực và tiềm năng trong tổ chức để điền vào các vị trí tuyển dụng Tận dụng nguồn nhân lực hiện có trong DN là cách tuyển dụng bên trong phổ biến nhất DN có thể thông báo về các vị trí tuyển dụng nội bộ và khuyến khích nhân viên hiện tại nộp đơn ứng tuyển từ đó tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên trong công ty

- Nguồn bên ngoài tổ chức

Nguồn tuyển dụng bên ngoài là quá trình xác định rõ các nguồn cụ thể mà công ty sẽ tìm kiếm ứng viên tiềm năng để điền vào các vị trí tuyển dụng Có nhiều nguồn tuyển mộ khác nhau mà công ty có thể sử dụng, tùy thuộc vào yêu cầu công việc cụ thể và lĩnh vực hoạt động của DN như:

Chương trình giới thiệu nhân viên: Khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu người quen, bạn bè hoặc đồng nghiệp cho các vị trí tuyển dụng trong doanh nghiệp DN có thể thiết lập các chương trình giới thiệu nhân viên và cung cấp phần thưởng cho nhân viên khi giới thiệu ứng viên thành công

Sự kiện tuyển dụng và hội chợ việc làm: Tham gia các sự kiện tuyển dụng và hội chợ việc làm là một cách để DN gặp gỡ và thu hút ứng viên trực tiếp Các sự kiện này cung cấp cơ hội cho DN giới thiệu về mình và tương tác trực tiếp với ứng viên tiềm năng

Trường đại học và tổ chức đào tạo: DN có thể liên hệ với các trường đại học, viện đào tạo hoặc các tổ chức đào tạo chuyên ngành để tìm kiếm ứng viên mới tốt nghiệp hoặc các chuyên gia có kỹ năng chuyên môn

⚫ Xác định phương pháp tuyển mộ

- Phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức

Xác định phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức liên quan đến việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên từ trong tổ chức hoặc hệ thống nguồn nhân lực hiện có bằng những phương pháp như:

Thông báo nội bộ: DN thông báo về các vị trí tuyển dụng nội bộ thông qua bảng thông báo công ty, email nội bộ, intranet hoặc các kênh thông tin nội bộ khác Thông báo nội bộ giúp nhân viên hiện tại biết về các cơ hội nghề nghiệp và khuyến khích họ nộp đơn ứng tuyển

Đánh giá hiệu suất và thăng tiến nội bộ: DN sử dụng quá trình đánh giá hiệu suất và thăng tiến nội bộ để xác định những nhân viên xuất sắc và tiềm năng và tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nội bộ cho nhân viên trong công ty

- Phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức

Trang web tuyển dụng của DN: Doanh nghiệp có thể tạo ra một trang web tuyển dụng riêng hoặc sử dụng phần tuyển dụng trên trang web chính của công ty để đăng tải thông tin về các vị trí tuyển dụng

Đối tác tuyển dụng: DN có thể hợp tác với các công ty tuyển dụng hoặc nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng để tìm kiếm và lựa chọn ứng viên Các đối tác tuyển dụng thường có mạng lưới rộng và kỹ năng chuyên môn trong việc tuyển dụng nhân sự

Quảng cáo truyền thông và báo chí: DN có thể sử dụng quảng cáo truyền thông và báo chí để đăng tải thông tin tuyển dụng Các báo, tạp chí và truyền hình có thể cung cấp khả năng tiếp cận đến đối tượng ứng viên rộng lớn

Chương trình thực tập và đào tạo: Tạo ra các chương trình thực tập và đào tạo trong DN để tìm kiếm và phát triển các tài năng trẻ và tiềm năng Những người tham gia chương trình có thể trở thành ứng viên tiềm năng cho các vị trí tuyển dụng trong tương lai

Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển

Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển là một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đóng vai trò như cánh cửa đầu tiên mở ra cho ứng viên tiếp cận cơ hội việc làm trong một tổ chức Quá trình này đòi hỏi sự tỉ mỉ, chuyên nghiệp và sự tôn trọng đối với các ứng viên Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển, các nhân viên tuyển dụng hoặc nhóm tuyển dụng đảm nhận vai trò quan trọng để thu thập, sắp xếp và đánh giá hồ sơ ứng tuyển

Sơ đồ 1.3 Quy trình tiếp nhận hồ sơ

(Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội)

Quá trình tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển là bước quan trọng để tạo một ấn tượng tích cực đối với ứng viên và xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp của DN Sự tỉ mỉ, chuyên nghiệp và tôn trọng đối với ứng viên là yếu tố quan trọng để thu hút những ứng viên tài năng và phù hợp với tổ chức

Bước 5: Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ là một quá trình quan trọng giúp các tổ chức thu hút và tuyển dụng các ứng viên tài năng và phù hợp nhất Để đạt được

Giai đoạn chuẩn bị cho công tác tiếp nhận hồ sơ

Giai đoạn tiếp nhận hồ sơ

Giai đoạn báo cáo kết quả tiếp nhận hồ

sơ

điều này, việc đánh giá và cải thiện quá trình tuyển mộ là một yếu tố quan trọng Bằng cách xem xét các bước, công cụ và quy trình đang được sử dụng, có thể xác định được những điểm mạnh và yếu của quy trình Có thể xem xét các yếu tố như kênh tiếp nhận hồ sơ, phương pháp đánh giá ứng viên, quy trình phỏng vấn và lựa chọn cuối cùng Đánh giá hiệu suất của các bước và có thể tìm ra cách cải thiện và tối ưu hóa quá trình Liên hệ với ứng viên đã tham gia quá trình tuyển dụng để thu thập phản hồi về trải nghiệm của họ giúp DN hiểu rõ hơn về những khía cạnh mà DN có thể cải thiện, cũng như những điểm mạnh của quá trình tuyển dụng

Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ là một quá trình liên tục, thường xuyên xem xét và cải thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo DN thu hút và tuyển dụng được những ứng viên tài năng và xây dựng một quá trình tuyển dụng hiệu quả và thành công

1.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Sơ đồ 1.4 Quy trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội)

Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ

Đánh giá thông qua hồ sơ

Sau quá trình tuyển mộ nhân lực tiến hành thu thập và đánh giá hồ sơ Đánh giá thông qua hồ sơ là một phương pháp quan trọng để đánh giá và lọc ứng viên trong quá trình tuyển dụng Hồ sơ ứng viên cung cấp thông tin đáng tin cậy về học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và thành tích cá nhân, giúp DN tạo ra một cái nhìn tổng quan về ứng viên trước khi tiến hành các bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng Thông thường, quy trình của việc đánh giá hồ sơ sẽ được tiến hành như sau:

- Xây dựng biểu mẫu chi tiết về các tiêu chí đánh giá - Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá

- Thống kê kết quả của việc xử lý hồ sơ, lập danh sách ứng viên tham gia Ngoài việc xem xét hồ sơ, việc tiến hành phỏng vấn và kiểm tra kỹ năng là quan trọng để có cái nhìn tổng thể và xác nhận sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng Đánh giá thông qua hồ sơ là một bước quan trọng, nhưng cần kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để đảm bảo quá trình tuyển dụng hiệu quả và chính xác

Bước 2: Phỏng vấn

Phỏng vấn là một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng để đánh giá ứng viên một cách chi tiết và sâu sắc hơn Thông qua phỏng vấn, chúng ta có cơ hội trực tiếp gặp gỡ và giao tiếp với ứng viên để hiểu rõ hơn về kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách và sự phù hợp với vị trí tuyển dụng

Trước buổi phỏng vấn, người tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ càng bằng cách nắm vững thông tin từ hồ sơ ứng viên và xác định các câu hỏi phù hợp Những câu hỏi xoay quanh các khía cạnh quan trọng của công việc và nhằm hiểu sâu về khả năng và kinh nghiệm của ứng viên

Trong buổi phỏng vấn, người tuyển dụng sẽ đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên bằng cách đặt câu hỏi liên quan đến lĩnh vực công việc Họ sẽ yêu cầu ứng viên cung cấp ví dụ cụ thể về việc áp dụng kỹ năng trong các tình huống thực tế

Sau buổi phỏng vấn, người tuyển dụng sẽ ghi chép và đánh giá các câu trả lời và ấn tượng của ứng viên để so sánh và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng

Bước 3: Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ

Trong quá trình tuyển dụng, thi tuyển là một phương pháp quan trọng để đánh giá năng lực và kỹ năng của ứng viên Các buổi thi tuyển thường được tổ chức để lựa chọn những ứng viên tiềm năng nhất cho vị trí công việc cụ thể

Thi tuyển bao gồm nhiều hình thức, như bài kiểm tra trắc nghiệm, bài thi viết, bài thực hành hoặc các bài tập nhóm Mục tiêu của việc thi tuyển là đánh giá khả năng và kiến thức chuyên môn của ứng viên, đồng thời xác định xem họ có phù hợp với yêu cầu và môi trường công việc hay không

Trước khi tham gia buổi thi tuyển, ứng viên thường được thông báo về quy định và yêu cầu của cuộc thi và thể được cung cấp tài liệu tham khảo hoặc thông tin về nội dung và cấu trúc của bài thi

Trong quá trình thi, ứng viên phải đối mặt với các câu hỏi, bài tập hoặc tình huống thực tế liên quan đến vị trí công việc Những câu hỏi và bài tập này thường được thiết kế để kiểm tra kỹ năng chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, tư duy logic và khả năng làm việc dưới áp lực

Có thể thấy thi tuyển là một công cụ quan trọng để đánh giá năng lực và phù hợp của ứng viên với vị trí công việc Nó cung cấp cơ hội cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên để tìm ra sự phù hợp nhất và đảm bảo sự thành công trong quá trình tuyển dụng

Bước 4: Thẩm tra, tham vấn thông tin

Thẩm tra thông tin trong tuyển dụng bao gồm việc kiểm tra tính chính xác và đáng tin cậy của các thông tin mà ứng viên cung cấp trong hồ sơ, như thông tin cá nhân, quá trình học tập, kinh nghiệm làm việc, thành tích, chứng chỉ và các thông tin khác bao gồm việc liên hệ với các nguồn tham khảo, như gia đình, cấp trên trước đây, đồng nghiệp hoặc đơn vị đã làm việc trước đó của ứng viên để xác minh thông tin và thu thập phản hồi về ứng viên từ các nguồn đáng tin cậy

Việc này giúp DN đưa ra quyết định chính xác và có căn cứ trong việc chọn lựa ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc và tăng khả năng đánh giá ứng viên một cách toàn diện và đúng đắn

Bước 5: Thử việc

Thử việc là một giai đoạn quan trọng để DN và ứng viên có cơ hội làm việc cùng nhau trong một thời gian ngắn nhằm đánh giá sự phù hợp và khả năng hoạt động của ứng viên trong môi trường làm việc thực tế

Thời gian thử việc thường kéo dài từ vài tuần đến vài tháng, tùy thuộc vào quy định của từng DN Trong giai đoạn này, ứng viên sẽ được giao các nhiệm vụ và công việc tương tự như nhân viên chính thức, nhằm kiểm tra khả năng làm việc, tư duy, kỹ năng chuyên môn và sự thích nghi của họ trong môi trường làm việc thực tế

Thử việc cũng cung cấp cơ hội cho ứng viên làm quen với DN, đồng nghiệp và quá trình làm việc Họ có thể tìm hiểu về văn hóa tổ chức, quy trình làm việc và thiết lập mối quan hệ trong DN Đồng thời, DN cũng có thể đánh giá sự thích nghi của ứng viên với môi trường làm việc, sự đồng lòng với giá trị và mục tiêu của công ty, cũng như khả năng làm việc thành công trong đội ngũ

Bước 6: Đàm phán và ký hợp đồng

Đàm phán và ký hợp đồng là bước quan trọng trong việc thiết lập một cam kết chính thức giữa DN và ứng viên đã được chọn Ở bước này thường diễn ra sau khi ứng viên đã được chọn và DN đã xác định ứng viên này là người phù hợp nhất cho vị trí công việc Các yếu tố như mức lương, chế độ làm việc, phúc lợi và các điều khoản khác của hợp đồng lao động được thảo luận và đàm phán giữa hai bên Mục tiêu của đàm phán là đạt được một thỏa thuận công bằng và có lợi cho cả hai bên

Sau khi các điều khoản đã được thỏa thuận, DN và ứng viên sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động Hợp đồng sẽ chứa các điều khoản và điều kiện mà hai bên đã đồng ý, bao gồm mô tả vị trí công việc, mức lương, thời hạn hợp đồng, quyền và trách nhiệm của cả hai bên Ký hợp đồng là hành động pháp lý chính thức để chốt lại cam kết giữa công ty và ứng viên, tạo nên quan hệ lao động chính thức và bảo vệ quyền

lợi của cả hai bên Đây là bước quyết định và định hình quan hệ lao động trong tương lai, đồng thời đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động bởi nhiều nhân tố, bởi vậy khi quyết định tuyển dụng DN cần phải xem xét tới sự tác động của chúng để lựa chọn cách thức phù hợp nhất trong tuyển dụng

⚫ Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Ứng viên sẽ quan tâm đến giá trị, tôn trọng, đạo đức làm việc và môi trường làm việc trong tổ chức Việc truyền đạt và thể hiện rõ văn hóa tổ chức trong quá trình tuyển dụng có thể thu hút những ứng viên chia sẻ giá trị và sẵn lòng hòa nhập với tổ chức

⚫ Trình độ của nhân sự tuyển dụng

Trình độ của nhân viên tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực chất lượng Nhân viên tuyển dụng với trình độ cao và kiến thức sâu về quy trình tuyển dụng có khả năng đánh giá và lựa chọn nhân viên phù hợp cho các vị trí công việc Họ hiểu rõ về yêu cầu công việc, kỹ năng cần thiết và tiêu chí tuyển dụng Trình độ của nhân viên tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định và thu hút ứng viên có năng lực và tiềm năng phù hợp với tổ chức

Nhân viên tuyển dụng có trình độ cao cũng có khả năng thực hiện các phương pháp tuyển dụng hiệu quả Họ có thể sử dụng các kỹ thuật và công cụ tuyển dụng tiên tiến để thu thập thông tin, đánh giá ứng viên và quản lý quy trình tuyển dụng một cách chuyên nghiệp Trình độ của nhân viên tuyển dụng ảnh hưởng đến việc triển khai các phương pháp tìm kiếm ứng viên, đánh giá hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và thực hiện các bài kiểm tra hoặc đánh giá khác để đảm bảo chất lượng nhân lực được tuyển dụng

⚫ Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Lĩnh vực hoạt động của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực phù hợp Mỗi lĩnh vực có những yêu cầu và đặc thù riêng và việc tuyển dụng nhân viên phải đáp ứng được các yêu cầu đó Ví dụ, trong lĩnh vực công nghệ

thông tin, tổ chức cần tuyển dụng nhân viên có kiến thức chuyên môn về công nghệ, kỹ năng lập trình và khả năng giải quyết vấn đề Trong lĩnh vực y tế, nhân viên tuyển dụng cần có kiến thức y khoa và kỹ năng chăm sóc sức khỏe Do đó, lĩnh vực hoạt động của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định các vị trí công việc và yêu cầu tuyển dụng

Lĩnh vực hoạt động của tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực hấp dẫn và phát triển có thể thu hút nhân viên có năng lực cao Lĩnh vực hoạt động cung cấp cơ hội phát triển, môi trường làm việc động lực và tiềm năng thăng tiến có thể hấp dẫn nhân viên có năng lực cao và sự khát khao phát triển

⚫ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mỗi DN đều có một sứ mệnh, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi được mục tiêu như đã đề ra Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân lực sao cho phù hợp với từng hoạt động chức năng Do vậy hoạt động TDNL cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch cụ thể và chi tiết cho từng đối tượng đã đưa ra

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

⚫ Yếu tố về pháp luật

Yếu tố về pháp luật luôn quan trọng đến tuyển dụng nhân lực là chính sách bình đẳng cơ hội Pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tất cả các ứng viên sẽ được xem xét công bằng trong quá trình tuyển chọn Các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định về không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, chủng tộc, quốc tịch, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, tình dục hoặc khuyết tật Để đảm bảo mọi ứng viên có cơ hội công bằng để tham gia vào quá trình tuyển dụng và được đánh giá dựa trên khả năng và năng lực của họ

Ngoài ra, pháp luật cũng quy định về quy trình và các tiêu chuẩn tuyển dụng Các doanh nghiệp phải tuân thủ quy định về việc công bố thông tin tuyển dụng, đảm bảo thông tin về vị trí công việc, yêu cầu và quyền lợi của ứng viên được công khai rõ ràng Đồng thời, quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính minh bạch và công bằng, từ quá trình xem xét hồ sơ, phỏng vấn đến quyết định tuyển chọn cuối cùng

⚫ Tình trạng thị trường lao động

Tình trạng thị trường lao động, bao gồm cung và cầu lao động trong ngành công nghiệp và khu vực cụ thể, có thể ảnh hưởng đến khả năng tìm kiếm và thu hút nhân lực chất lượng Nếu thị trường lao động có nhu cầu cao mà cung lao động thấp, việc tuyển dụng có thể trở nên khó khăn hơn và cạnh tranh cao hơn và sự phù hợp về kỹ năng, năng lực của ứng viên với yêu cầu công việc là yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng Tùy thuộc vào ngành nghề và vị trí cụ thể, sự khan hiếm hoặc dư thừa kỹ năng có thể ảnh hưởng đến khả năng tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp

⚫ Cạnh tranh từ các tổ chức khác

Cạnh tranh từ các tổ chức có một tầm ảnh hưởng đáng kể đối với quá trình tuyển dụng nhân lực của DN Các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các đối thủ trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh có thể ảnh hưởng đến sự thu hút nhân lực Một DN có nhiều đối thủ cạnh tranh trong cùng một ngành, nó phải cạnh tranh để thu hút nhân viên tốt nhất Bao gồm cung cấp các gói phúc lợi hấp dẫn, mức lương cạnh tranh, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực Đối thủ cạnh tranh có thể đặt áp lực lên tổ chức để nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng và thu hút nhân viên có năng lực và kỹ năng cao

Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên hiện tại Các DN cạnh tranh có mức lương và điều kiện làm việc tốt hơn, nhân viên có thể có xu hướng chuyển sang công ty khác Điều này có thể tạo ra những thách thức trong việc giữ chân nhân sự tài năng và ảnh hưởng đến sự ổn định và hiệu suất của tổ chức Do đó, các doanh nghiệp phải tìm cách giữ chân nhân viên bằng cách cung cấp các chính sách và lợi ích hấp dẫn, tạo điều kiện phát triển sự nghiệp và tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn

⚫ Các yếu tố kinh tế và chính trị

Các yếu tố kinh tế và chính trị, như tình hình kinh tế quốc gia, chính sách pháp luật và biến động chính trị, có thể ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên về việc tìm kiếm và chấp nhận việc làm Ví dụ, tình hình kinh tế suy thoái có thể làm cho ứng viên cảm thấy khó khăn hơn trong việc tìm kiếm việc làm, trong khi một môi trường kinh doanh ổn định và thị trường việc làm sôi động có thể tạo ra nhiều cơ hội hơn

1.5 Các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Các tiêu chí về định lượng

- Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ:

Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = Số ứng viên được tuyển dụng từ nguồn nội bộ

Tổng số ứng viên được tuyển dụng x 100% Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là tổ chức chú trọng tuyển dụng từ nguồn bên trong, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí Để tỷ lệ này cao thì cũng chứng tỏ công tác tuyển mộ của tổ chức cũng hiệu quả

- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng = Số người tuyển chọn thực tế

Số người tuyển theo kế hoạch

Tỷ lệ này cho biết mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng đã đề ra của DN Nếu số người tuyển thực tế bằng với kế hoạch dự kiến sẽ cho thấy công tác tuyển dụng đã diễn ra thành công vì đáp ứng được nhu cầu nhân lực của DN đó

- Chi phí tuyển dụng:

Chi phí tuyển dụng = Tổng số chi phí

Tổng số lao động được tuyển

Chi phí tuyển dụng là cao hay thấp còn phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của nhân viên mới Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng càng thấp mà chất lượng nhân lực càng cao thì chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực của DN đã đem lại hiệu quả và phát huy được hết năng lực

- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu:

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = Tổng số hồ hơ đạt yêu cầu

Tổng số hồ sơ ứng viên x 100%

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cho thấy số lượng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng đã đưa ra so với tổng số ứng viên mà DN nhận được trong quá trình tuyển mộ

1.5.1 Các tiêu chí về định tính

Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, cùng với các tiêu chí định lượng, còn có các tiêu chí định tính quan trọng để đánh giá và so sánh ứng viên Dưới đây là một số tiêu chí định tính trong tuyển dụng nhân lực:

Tương thích văn hóa tổ chức: Tiêu chí này đo lường sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức, bao gồm giá trị, tầm nhìn và phong cách làm việc của tổ chức Sự tương thích văn hóa tổ chức có thể đảm bảo rằng ứng viên sẽ hài hòa và thích nghi tốt trong môi trường làm việc

Mức độ hài lòng của ứng viên: Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về doanh nghiệp và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng

Chương trình đào tạo hội nhập: là một khía cạnh quan trọng trong việc giúp nhân viên mới hoặc nhân viên chuyển đổi nhanh chóng thích nghi và hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hoá DN và cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết để họ có thể làm việc hiệu quả và gắn kết với tổ chức

Chính sách phúc lợi: là tập hợp các quy định và các chương trình được DN thiết lập nhằm cung cấp các lợi ích và điều kiện tốt hơn cho nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi và giúp DN thu hút và giữ chân nhân tài Chính sách phúc lợi đa dạng và phụ thuộc vào từng DN, có thể được điều chỉnh và tùy chỉnh để phù hợp với nhu cầu và giá trị của tổ chức, những mục tiêu chung là đảm bảo sự hài lòng và sự phát triển của nhân viên

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tác giả đã tổng quan các vấn đề nghiên cứu về Khái niệm, nguyên tắc, vai trò, tuyển dụng nhân lực, hệ thống hóa cơ sở lý luận về TDNL, xác định quy trình tuyển dụng nhân lực theo hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn Tác giả nêu lên 2 tiêu chí: Tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính và đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực bên trong và bên ngoài tổ chức Đây là cơ sở để tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Diligo Holdings