Khoa luan tn tuyen dung nhan luc tai ctcp xd bhome

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác TDNL đối với tổ chức, trong những năm qua công tác TDNL luôn được Công ty Cổ phần xây dựng Bhome chú trọng, vì vậy trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình công ty luôn đứng vững và khẳng định được vị thế của mình trên thị trường. Công ty cũng giải quyết việc làm cho một lượng lao động khá lớn và đóng góp vào sự phát triển của địa phương ngày càng chiếm tỉ trọng cao. Tuy nhiên công tác TDNL tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome vẫn còn tồn tại một số bất cập: chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, số lượng lao động đã qua đào tạo trình độ cao thấp, chi phí cho tuyển dụng phân bổ chưa hợp lý…

BỘ GIÁO DỤC VÀ HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ABC KHOA QUẢN LÝ

-& -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XÂY DỰNG BHOME GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

SINH VIÊN THỰC HIỆN:

MÃ SINH VIÊN:

LỚP:

Hà Nội, năm 2024

LỜI CẢM ƠN

Sau quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học ABC, được sự hỗtrợ và giúp đỡ từ quý thầy cô Trước tiên, em xin phép được gửi lời cảm ơnchân thành đến cô giáo ThS … là người đã tận tình hướng dẫn, khuyến khích,chỉ bảo và tạo điều kiện tốt nhất cho em từ khi bắt đầu cho tới khi hoàn thànhkhóa luận của mình

Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường cùng các thầy côtrong khoa quản lý kinh doanh đã cung cấp kiến thức, đào tạo tận tình và tạođiều kiện tốt nhất cho em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tạiTrường

Em xin gửi lời cảm ơn đến các thành viên lớp, những người đã luôn bên

em, cùng nhau học tập rèn luyện và động viên em trong quá trình hoàn thànhkhóa luận của mình

Trong quá trình hoàn thành khóa luận của mình còn nhiều thiếu sót, emmong nhận được những lời nhận xét, góp ý, chỉ bảo từ các thầy cô để hoànthiện khóa luận tốt nhất

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2024

Sinh viên thực hiện

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng em

và được sự hướng dẫn của cô giáo Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong

đề tài là trung thực, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chưa công bố nộidung này ở đâu Các nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, có tính kế thừa,phát triển từ các tài liệu website

Em xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2024

Sinh viên thực hiện

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực 4

1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng 5

1.1.1.3 Khái niệm tuyển mộ 6

1.1.1.4 Khái niệm tuyển chọn 7

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 7

1.1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp 7

1.1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động 8

1.1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội 9

1.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 9

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 9

1.2.1.1.Tuyển dụng thay thế 9

1.2.1.2 Tuyển dụng ứng phó 10

1.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 10

1.2.3 Xác định nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp 12

1.2.3.1 Nguồn bên trong 12

1.2.3.2 Nguồn bên ngoài 13

1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 13

1.2.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng 13

1.2.4.2 Thông báo tuyển dụng 14

1.2.4.3 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 15

1.2.4.4 Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển 16

1.2.4.5 Xác minh, điều tra 16

1.2.4.6 Khám sức khỏe 16

1.2.4.7 Thử việc 17

1.2.4.8 Đánh giá người lao động trong thời gian thử việc 17

1.2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng 18

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 18

1.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp 18

1.3.2.1 Chính sách về nhân lực của DN 18

1.3.2.2 Văn hóa doanh nghiệp 19

1.3.2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 20

1.3.2.4 Đặc điểm công nghệ sản xuất 20

1.3.2.5 Uy tín của doanh nghiệp 21

1.3.2 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 21

1.3.2.1 Cung và cầu lao động 21

1.3.2.2 Giá cả sức lao động 21

1.3.2.3 Thể chế, chính sách của thị trường lao động 22

1.3.2.4 Tổ chức thị trường lao động (sự kết nối cung cầu, các kênh thông tin việc làm, hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm ) 22

1.3.2.5 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành 23

1.3.2.6 Khoa học công nghệ 23

1.3.2.7 Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế 23

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 24

1.4.1 Số lượng và chất lượng lao động ứng tuyển 24

1.4.2 Tỷ lệ số lượng người được tuyển dụng trên tổng số người ứng tuyển 24

1.4.3 Chi phí tuyển dụng bình quân một người được tuyển dụng 24

1.4.4 Thời gian tuyển dụng 25

1.4.5 Tỷ lệ đào tạo lại nhân viên được tuyển dụng 25

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BHOME 27

2.1 Khái quái chung về Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 27

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 27

2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 29

2.1.2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 29

2.1.2.2 Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh 32

2.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty 34

2.1.2.4 Đặc điểm về tài chính của công ty 36

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 - 2021 38

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 43

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty 43

2.2.1.1 Tuyển dụng thay thế 43

2.2.1.2 Tuyển dụng ứng phó 45

2.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 47

2.2.3 Xác định nguồn tuyển dụng của công ty 50

2.2.3.1 Nguồn bên trong 50

2.2.3.2 Nguồn bên ngoài 52

2.2.4 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 53

2.2.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng 53

2.2.4.2 Thông báo tuyển dụng 58

2.2.4.3 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 59

2.2.4.4 Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển 61

2.2.4.5 Xác minh, điều tra 64

2.2.4.6 Khám sức khỏe 64

2.2.4.7 Thử việc 64

2.2.4.8 Đánh giá người lao động trong thời gian thử việc 65

2.2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng 66

2.3 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 69

2.3.1 Những thành tựu đã đạt được 69

2.3.2 Hạn chế 70

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BHOME 74

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của Công ty giai đoạn 2022 - 2025 74

3.1.1 Mục tiêu của Công ty 74

3.1.2 Phương hướng phát triển nhân lực của Công ty 75

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 77

3.2.1 Nâng cao chất lượng ứng viên tuyển dụng đặc biệt là tuyển dụng bên trong công ty 77

3.2.2 Về lập kế hoạch TDNL 78

3.2.3 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn 80

3.2.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 80

3.2.3.2 Công tác phỏng vấn chuyên môn 80

3.2.3.3 Đánh giá sau tuyển chọn 81

3.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý 81

3.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao 82

3.2.6 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng 82

3.2.7 Hoàn thiện bản mô tả công việc 83

3.2.8 Một số giải pháp khác 85

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢN

Hình 1:Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 28

YBảng 1: Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 30 Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome giai đoạn 2019-2021 32

Bảng 3:Diễn biến tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome từ năm 2019– 2021 34

Bảng 4: Tổng hợp kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome năm 2019 – 2021 36

Bảng 5: Nhu cầu tuyển dụng thay thế của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome năm 2019 – 2021 40

Bảng 6: Nhu cầu tuyển dụng ứng phó của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome năm 2019 – 2021 43

Bảng 7: Các đợt tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome trong giai đoạn 2019 - 2021 47

Bảng 8: Hồ sơ ứng tuyển tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome theo nguồn tuyển dụng năm 2019-2021 48

Bảng 9: Tổng hợp vị trí dụng nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng Bhome năm 2019 - 2021 51

Bảng 10: Yêu cầu tuyển dụng ở một vài vị trí trong Công ty Cổ phần xây dựng Bhome 53

Bảng 11: Các website đăng thông báo tuyển dụng 54

Bảng 12: Kết quả xử lý hồ sơ ứng tuyển năm 2019-2021 56

Bảng 13: Tổng hợp một số câu hỏi phỏng vấn 58

Bảng 14: Thống kê chi phí cho tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhomegiai đoạn 2019 - 2021 62

Bảng 15: So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ phần xây dựng Bhomegiai đoạn 2019 - 2021 63

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu ngày càng diễn ra sâu rộng Nguồn nhân lực được coi như chìa khóa thành công trong mọi tổ chức, tuy nhiênkhông phải tổ chức nào cũng sử dụng tốt nguồn lực này Để có thể có được và

sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn lực này ngay từ khâu tuyển chọn ban đầumỗi tổ chức cần có những định hướng riêng phù hợp với tình hình tổ chức mình

Thấy được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực một số nước trên thế giớinhư Anh, Mỹ, Pháp… đã áp dụng các quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp nhưISO 9001, 9001-2008 Nhờ đó, các công ty ở những đất nước này đã tìm kiếmthành công và có được một một ngũ nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với

tổ chức tạo ra được năng suất lao động cao nhất

Ở Việt Nam trong những năm gần đây cùng với sự quan tâm của Đảng,nhà nước, thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế toàn cầu đãban hành nhiều chính sách mới tạo thuận lợi cho cuộc tìm kiếm, thu hút và sửdụng nhân tài trong các tổ chức DN

Nếu một DN biết tạo lập cách sử dụng nguồn nhân lực tốt và hợp lý chắcchắn DN đó sẽ tạo ra được một lợi thế rất lớn so với các DN khác trên thịtrường Để có được một đội ngũ NNL có trình độ cao, chuyên môn tốt, đáp ứngđược các yêu cầu mới đặt ra bên cạnh việc chú trọng đến công tác đào tạo pháttriển đội ngũ nhân lực thì tổ chức cũng cần chú trọng đến công tác tuyển dụngđầu vào cho tổ chức Nếu công tác TDNL của một tổ chức được thực hiện hiệuquả sẽ giúp DN tiết kệm được chi phí đào đào tạo, phát triển, bố trí sắp xếp côngviệc hợp lý, có đủ nguồn nhân lực đù đắp vào các vị trí còn thiếu trong DN, cónăng lực và đạo đức…

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác TDNL đối với tổ chức, trongnhững năm qua công tác TDNL luôn được Công ty Cổ phần xây dựng Bhomechú trọng, vì vậy trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình công tyluôn đứng vững và khẳng định được vị thế của mình trên thị trường Công ty

cũng giải quyết việc làm cho một lượng lao động khá lớn và đóng góp vào sựphát triển của địa phương ngày càng chiếm tỉ trọng cao

Tuy nhiên công tác TDNL tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome vẫn còntồn tại một số bất cập: chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, số lượng laođộng đã qua đào tạo trình độ cao thấp, chi phí cho tuyển dụng phân bổ chưa hợplý…

Vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần xây dựng Bhome” làm đề tài cho bài khóa luận tốt nghiệp của

mình Bài khóa luận sẽ cho thấy được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lựctại đây, những hạn chế còn tồn tại, chỉ ra được nguyên nhân từ đó đưa ra một sốgiải pháp và khuyến nghị để có thể giúp công ty nâng cao hơn nữa hiệu quả củacông tác tuyển dụng nhân lực

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về TDNL trong các DN, tổ chức

Tìm hiểu, đánh giá thực trạng TDNL của Công ty Cổ phần xây dựngBhome, những yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhằm thấy đượcnhững ưu điểm, hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng của Công ty

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TDNL tại Công ty Cổphần xây dựng Bhome giúp Công ty nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng –một trong những khâu quan trọng quyết định đến việc nâng cao chất lượng độingũ lao động cũng như năng suất lao động tập thể

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần xây dựngBhome

- Phạm vi thời gian: từ năm 2019 – 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty, tác giả quansát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác tuyểndụng để từ đó hiểu rõ hơn về thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty

Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả thu thập số liệu thông qua các bảnbáo cáo của Công ty về công tác TDNL qua các năm 2019 – 2021 và tiến hànhphân tích, đánh giá độ chính xác của thông tin mà bộ phận nhân sự đã tổng hợp

để thấy được ưu, nhược điểm công tác tuyển dụng tại Công ty

Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh số lượng nhân lực qua các năm củaCông ty và tình trạng hiện tại của Công ty trong quá trình thực tập Từ đó, biếtđược điểm khác biệt cũng như hạn chế hiện tại của Công ty và đưa ra những giảipháp khắc phục cho Công ty

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựngBhome

Chương 3 Giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần xây dựng Bhome

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm được hìnhthành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồnlực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới vàtrong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khácnhau

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người cóquan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước "

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn màcon người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhậptrong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quảđầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam: “Nguồn nhân lực trong xã hội baogồm cả những người trong độ tuổi lao động và cả những người đã ngoài độ tuổilao động nhưng vẫn có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động”

Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của mộtquốc gia là toàn bộ những người đang trong độ tuổi lao động và đồng thời cókhả năng tham gia lao động Khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận theo hainghĩa:

 Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động

cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực về con người cho sự phát triển Vì vậy,nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

 Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã hội,

là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độtuổi lao động và nguồn lực này có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xãhội Nghĩa là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động đápứng đầy đủ các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp để huy độngvào quá trình lao động

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, mộtđịa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực,trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó,nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con ngườiđáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người,nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm cácyếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực là tổng thể những tiềmnăng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng

sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khácnhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trícông việc mà DN có nhu cầu tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là một bước cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu củahoạch định nguồn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong DN bao gồm:Các hoạt động đảm bảo cho DN có đủ ứng viên đạt yêu cầu, lựa chọn trong sốcác ứng viên những người phù hợp nhất với doanh nghiệp và hỗ trợ họ để họ cókhả năng làm việc trong DN

Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng là quá trình thu hút các cánhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựachọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổchức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trườngcủa tổ chức”

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thuhút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vàocác yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượnglao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướngnhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

Trong tuyển dụng cho DN, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta cònthường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng như: tuyển

mộ và tuyển chọn Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhấtđịnh trong tuyển dụng Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinhdoanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổchức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chứctrong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí

do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trongquá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cầnphải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chínhxác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn làtuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệmphù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhậpnhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.1.1.3 Khái niệm tuyển mộ

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nhằm cóđược một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng”

Đây là việc đầu tiên và tổ chức cần phải làm khi trong tổ chức xuất hiệnchỗ trống Nếu tổ chức thu hút được lượng ứng viên càng lớn thì khả năng tìmkiếm được người phù hợp với vị trí cần tuyển và ngược lại

Để quá trình tuyển mộ nhân lực tốt yêu cầu đặt ra đó là các nhà tuyểndụng cần phải tìm hiểu kĩ lưỡng các yếu tố liên quan đến vị trí tuyển dụng, xácđịnh được nguồn và phương pháp tuyển mộ phù hợp, đưa ra các tiêu chí tuyển

mộ phù hợp

1.1.1.4 Khái niệm tuyển chọn

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên

theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc trong tổng sốứng viên đã thu hút được nhằm lựa chọn đúng ứng viên phù hợp với nhu cầutuyển dụng của tổ chức”

Tuyển chọn là công việc tiếp theo sau quá trình tuyển mộ Đây là giaiđoạn mà tổ chức sẽ chọn ra được ứng viên có kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,phù hợp nhất với vị trí cần tuyển, văn hóa của tổ chức… có khả năng hòa nhậpnhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Để có thể tuyển chọn được ứng viên các nhà tuyển dụng thông có thểthông qua các cách thức như: thu thập thông tin, thi tuyển (phỏng vấn trắcnghiệm, thực hành tay nghề, kiểm tra kiến thức chuyên môn…)

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với tổchức, DN Đây chính là yếu tố đầu vào của DN

Tuyển dụng nhân lực sẽ cung cấp nguồn nhân lực cần thiết cho DN.Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với DN vì tạo tiền đề cho việc thựchiện tốt các công tác quản trị nhân sự: việc bố trí sắp xếp nhân lực, giải quyếtcác quan hệ lao động, thù lao lao động…và chỉ khi thực hiện tốt khâu tuyểndụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.

Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng sẽ giúp DN hoàn thành các mục tiêukinh doanh đạt hiệu quả cao nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm được nhữngngười có năng lực, kinh nghiệm, cũng như phẩm chất để hoàn thành công việcđược giao Từ đó giúp DN nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đápứng được nhu cầu của hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

TDNL giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự chất lượng nâng caonăng lực cạnh tranh của DN, tạo thế đứng ổn định trên thị trường Giúp cho DNgiảm được gánh nặng chi phí: chi phí đào tạo phát triển, đầu tư máy móc thiết

bị, chi phí tuyển dụng lao động khác, chi phí sản xuất và sử dụng có hiệu quảcác nguồn lực khác của DN từ đó giúp DN giải quyết tốt bài toán tài chính và lợinhuận

Bên cạnh đó TDNL sẽ giúp DN tạo ra được tinh thần hăng hái thi đuatrong hoạt động SXKD, góp phần tăng sức cạnh tranh giữa những NLĐ vớinhau trong trường hợp các ứng viên được tuyển vào các vị trí trống là từ nguồnbên trong

TDNL từ bên ngoài mang đến cho DN một luồng gió mới, tác động vàocách thức làm việc, nghệ thuật giao tiếp, cách ứng xử…từ đó đó bầu không khílàm việc, văn hóa của tổ chức sẽ có điều kiện thay áo mới theo hướng linh hoạtphù hợp với hoạt động của DN

1.1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động.

NLĐ có cơ hội tìm kiếm công việc phù hợp với bản thân, có thu nhập ổnđịnh, áp dụng các lý thuyết đã được học vào trong thực tế, có cơ hội phát triểnhoàn thiện bản thân và thăng tiến Giúp NLĐ có cơ hội tự đánh giá kiểm chứnglại năng lực của bản thân, đánh giá đúng trình độ, năng lực của bản thân mình

Tuyển dụng nhân sự giúp cho NLĐ hiểu được triết lý, quan điểm của lãnhđạo trong DN cũng như có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về vị trí mà DN đang tuyển, từ

đó sẽ nhìn nhận một cách khách quan hơn về chuyên môn, lĩnh vực đang học tậpđào tạo để đưa ra định hướng về nghề nghiệp trong tương lai một cách đúng đắn

và phù hợp nhất

Nếu hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt, đặc biệt thông qua cácvòng tuyển chọn ứng viên được tiếp xúc, trao đổi với nhiều nhà tuyển dụng cũngnhư đội ngũ lãnh đạo ứng viên sẽ thấy được các giá trị của bản thân, mức độ phùhợp với công việc để đưa ra được những quyết định đúng đắn và chính xác nhất.Tránh trường hợp bị “sốc” khi vào làm việc tại công ty, giảm thiểu tỉ lệ bỏ việcnhảy việc của NLĐ

1.1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội.

Thông qua sự phát triển kinh tế của các DN, xã hội cũng sẽ đạt đượcnhững mục tiêu của mình như: tăng trưởng kinh tế, xã hội phát triển NLĐ cóviệc làm, có thu nhập giúp giảm tỉ lệ NLĐ thất nghiệp, giảm gánh nặng về tất cảcác mặt như giáo dục, y tế, văn hóa…

Giảm tệ nạn xã hội, có chính sách sử dụng các nguồn lực của xã hội mộtcách hiệu quả nhất Đây là mục tiêu quan trọng nhất đối với sự phát triển bềnvững nguồn lực con người

Xây dựng chiến lược phát triển kinh tế của đất nước phù hợp hơn Điềutiết cung cầu về lao động trên thị trường, xác định rõ phương hướng và cáchthức đào tạo để phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động

1.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh,…với một hợp đồng laođộng có thời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấprút để đảm bảo tính liên tục của công việc Thay thế nhân viên được thăng chức,luân chuyển hoặc nghỉ hưu,… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước mộtkhoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhânviên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới trong việc hoà nhập với môitrường công tác.

1.2.1.2 Tuyển dụng ứng phó

Hoạt động này chỉ diễn ra khi DN thiếu hụt nguồn nhân lực do nhận đượckhối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảođúng tiến độ sản xuất, doanh nghiệp cần phải tuyển dụng thêm lao động trongkhoảng thời gian đó Trong trường hợp DN cần vị trí nhân viên tạm thời thì DN

có thể tuyển dụng ứng phó, ví dụ nhân viên kinh doanh trong giai đoạn đầu sảnphẩm mới tung ra thị trường… Tuy nhiên hình thức này cũng ẩn chứa nhiều rủi

ro vì NLĐ sẽ thiếu động lực làm việc cũng như trình độ chuyên môn không đảmbảo cho năng lực cạnh tranh của toàn DN

1.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp để tổchức thực hiện các kế hoạch nhằm đạt mục tiêu TDNL, công tác xây dựng kếhoạch TDNL bao gồm các nội dung sau:

Xác định người thực hiện tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồnnhân lực Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụngcủa tổ chức Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hànhTDNL Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phậnnhân sự sẽ làm tốt hơn Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộphận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độchuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác Những tiêuchuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý

chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người.Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là tráchnhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng.

Xác định nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những ngườilàm việc bên trong công ty, nhân viên có thể tự ứng cử hoặc cấp trên đề bạt vào

vị trí cao hơn hay có thể thuyên chuyển sang vị trí cần thiết khác

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xinviệc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượngphong phú và đa dạng

Xác định phương pháp tuyển dụng nhân lực

Có nhiều phương pháp TDNL khác nhau, nhưng không có cách nào chokết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp

để có được kết quả đáng tin cậy hơn Có một số phương pháp TDNL cơ bản sau:

thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làmviệc, và thông tin cá nhân (tuổi, giới tính,…) Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển

sẽ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớtnhững ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu

sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn khônglàm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn,trắc nghiệm tâm lý Phương pháp TDNL này cũng được sử dụng trong nhữngtrường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng

thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công vàthất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác địnhxem liệu họ có thể làm tốt công việc không Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâuhơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ TDNL và thu thập thêm

các thông tin cần thiết Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còngiúp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ.

TDNL đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là để củng cố choquyết định lựa chọn Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số ngườigiới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinhnghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên Một trong những người giới thiệunày nên là cấp trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên Điều tra xác minh phảiđược thực hiện ngay khi có quyết định lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhậnviệc

- Xác định địa điểm và thời gian TDNL:

Nơi TDNL là nơi phát sinh nhu cầu TDNL hay là nơi mà DN hoạt độngcũng có thể là nơi mà DN lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặcđiểm của thị trường lao động Bên cạnh việc xác định nơi TDNL thì trong kếhoạch TDNL các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm TDNL

Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình TDNL thànhnhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian

1.2.3 Xác định nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp

1.2.3.1 Nguồn bên trong

Nguồn bên trong DN gồm những NLĐ đang làm việc tại DN có thể đượctuyển dụng thông qua thăng tiến, sắp xếp và bố trí lại, luân chuyển

Ưu điểm của nguồn bên trong DN: Giúp DN sử dụng có hiệu quả và triệt

để nguồn nhân lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ, làm tăng sự gắn bó

và lòng trung thành của NLĐ đối với DN tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranhgiữa những NLĐ, tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm rủi ro trong tuyển dụng

Hạn chế của nguồn bên trong DN: Nguồn tuyển có thể bị hạn chế khảnăng sáng tạo, hạn chế về số lượng ứng viên nên DN có ít sự lựa chọn, gây xáotrộn cơ cấu tổ chức, nếu quy trình tuyển dụng không khách quan, minh bạch dễtạo tâm lý tiêu cực cho ứng viên

Kênh tuyển mộ để tiếp cận và thu hút nguồn bên trong DN bao gồm: Vănbản thông báo của các phòng ban trong DN, thư điện tử nội bộ, website của DN,

… Việc xác định kênh tuyển mộ căn cứ vào vị trí tuyển dụng, số lượng tuyểndụng, kinh phí cho tuyển dụng,…để lựa chọn kênh tuyển mộ phù hợp

1.2.3.2 Nguồn bên ngoài

Nguồn bên ngoài DN bao gồm những NLĐ hiện đang không làm việc tại

DN có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của DN

Ưu điểm của nguồn bên ngoài DN: Số lượng và chất lượng ứng viênphong phú và đa dạng, tạo nguồn sinh khí mới cho tổ chức, người sử dụng laođộng có điều kiện đào tạo từ đầu cho NLĐ mới tuyển

Nhược điểm của nguồn bên ngoài DN: Chí phí tuyển dụng cao; tốn chiphí đào tạo, sửa lỗi; nguồn mới có thể bất đồng với nhân viên bên trong DN;mức độ rủi ro trong tuyển dụng cao hơn so với nguồn bên trong DN

Kênh tuyển mộ để thu hút được nguồn bên ngoài DN bao gồm: Hệ thốngcác cơ sở đào tạo, các mối quan hệ, trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạngtuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới, ngày hội việc làm

1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng

o Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

o Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

o Xác định tiêu chí tuyển dụng

Trong các bước chuẩn bị tuyển dụng, DN cần đặc biệt chú ý tới việc xácđịnh tiêu chí tuyển dụng Để xác định được tiêu chí tuyển dụng cho một côngviệc cụ thể, DN nên chọn các yếu tố quyết định sự thành công của công việc đó.Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, cần xác định từ 5 – 10 tiêu chí tuyển dụng.Các tiêu chí này giúp nhà tuyển dụng hình dung được ứng cử viên lý tưởng cho

vị trí cần tuyển dụng Ngoài ra, tiêu chí tuyển dụng còn đóng vai trò quan trọngtrong việc định hướng và thiết lập các câu hỏi tuyển dụng.

thực tiễn, doanh nghiệp cần phải tham khảo thông tin từ nhiều nguồn, cụ thể:

o Từ người phụ trách công việc

o Từ người đang thực hiện công việc

o Từ nhân viên trực tiếp

o Từ Bản mô tả công việc

o Từ Tiêu chí công việc

1.2.4.2 Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, DN có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau đây:

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thôngtin cơ bản cho ứng viên (ví dụ yêu cầu trình độ văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sửdụng máy vi tính, tuổi đời, sức khỏe,…)

1.2.4.3 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Bộ phận nhân sự trong DN tiến hành thu nhận và nghiên cứu hồ sơ xinviệc Hồ sơ xin việc phải được theo dõi bằng sổ sách/phần mềm quản lý hồ sơnhân sự, phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này

o Đơn xin tuyển dụng;

o Bản khai lý lịch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân xã hoặc phường,khu phố, thị trấn;

o Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyềncấp;

o Các loại văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệpvụ…

Đối với các công ty liên doanh hoặc các DN của nước ngoài đang hoạtđộng ở Việt Nam hiện nay, trong đơn xin việc thường có các yêu cầu trình bàychi tiết về: các công việc, các chức vụ, kinh nghiệm công tác và thành tích đãđạt được trước đây; các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kếtquả đào tạo

Đồng thời, mỗi tổ chức, DN này thường có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từngloại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sảnxuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý Sau khi kiểm tra,phỏng vấn và khám sức khỏe, các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đápứng được các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục kháctrong tuyển dụng cho DN.

1.2.4.4 Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển

loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơnnhững ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thườngđược sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứngviên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của tay nghề…

1.2.4.5 Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đốivới những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơxin việc) Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm,tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao nhưthủ quỹ, tiếp viên hàng không,…công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìmhiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

1.2.4.6 Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, sự thôngminh, tư cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc không những không có lợi vềmặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiềuphiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, DN

1.2.4.7 Thử việc

Sau khi kiểm tra được các thông tin ứng viên cung cấp là chính xác và sứckhỏe đáp ứng được yêu cầu của công việc, nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định thửviệc đối với ứng viên Tùy vào từng DN và vị trí công việc mà thời gian thử việc

sẽ khác nhau, tuy nhiên khoảng thời gian này phải tuân theo đúng quy định củapháp luật Thử việc cũng là cơ sở để đánh giá khả năng làm quen với công việc,đồng nghiệp mới, khả năng hòa nhập và thích ứng với môi trường làm việc củaứng viên Từ đó sẽ có cơ sở đề ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên

1.2.4.8 Đánh giá người lao động trong thời gian thử việc

Việc ký hợp đồng thử việc là tùy vào từng DN nên việc đánh giá nhânviên thử việc cũng sẽ phụ thuộc rất nhiều vào cách nhìn nhận cũng như mongđợi của người thuê lao động đối với vị trí cần tuyển Việc đánh giá chính xácnhân viên thử việc đóng vai trò khá quan trọng sau này vì nếu đánh giá chưachính xác, việc chọn nhầm người cho vị trí cần tuyển hoàn toàn có thể xảy ra.Điều này dẫn đến việc DN tốn chi phí cho người lao động mà không nhận lạiđóng góp tương xứng hoặc tỉ lệ hoàn vốn không có

Đa phần, người thuê lao động sẽ đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành củaNLĐ đối với chỉ tiêu đặt ra cũng như thái độ, tinh thần của NLĐ trong quá trìnhthử việc Để tránh cảm tính, rất nhiều người thuê lao động cũng sẽ lấy ý kiếnđánh giá nhận xét từ những thành viên chung đội nhóm với người thử việc nhằmđưa ra đánh giá khách quan nhất Tuy nhiên, quản lý trực tiếp của người thử việcvẫn sẽ là người quyết định việc có ký hợp đồng chính thức với người thử việchay không

1.2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng

Sau thử việc, để có cơ sở ra quyết định TDNL, các nhà tuyển dụng cầnthiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quảnhìn nhận về ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại DN

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, DN ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và

ứng viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kíhợp đồng với DN để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.

1.2.5 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhằm xem xét và đánh giáxem công tác tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch không? có sát vớithực tiễn không, nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực

tế không? Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng Xem xét các tiêuchuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết cáctrường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mứctin cậy cho việc xét tuyển chưa?

Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng Chi phítuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyểndụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào?

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

1.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp.

1.3.2.1 Chính sách về nhân lực của DN

Một ứng viên sẽ quan tâm đến quyền lợi mà họ được hưởng khi đọc thôngbáo tuyển dụng Điều này khẳng định sức hút của chính sách nhân lực của DNđối với các ứng viên, chính sách ở đây có thể là lương, thưởng, môi trường làmviệc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến,…DN nào càng đưa ra được các chínhsách phù hợp với mong muốn của ứng viên, càng tăng khả năng thu hút ứng viêntham gia ứng tuyển, đặc biệt tăng khả năng thu hút người tài giỏi Ngược lại, nếumột DN đưa ra chính sách nhân lực không đảm bảo lợi ích của các ứng viên,không có tính cạnh tranh trên thị trường, dẫn đến hoạt động tuyển dụng sẽ gặpnhiều trở ngại

Nếu DN có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc,cách thức đào tạo, sử dụng lao động, … phù hợp và mang lại nhiều lợi ích choNLĐ sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút đuợc nhiều lao động hơn

1.3.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa trong DN hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bêntrong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồnbên ngoài tổ chức do phần lớn NLĐ muốn làm việc trong môi trường có quan hệlao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ.

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có văn hóa củariêng công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu khôngkhí văn hóa của DN ảnh hưởng đến sự thành công của DN Nó ảnh hưởng trựctiếp đến sự thỏa mãn của nhân viên với DN cũng như năng suất lao động củanhân viên

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyếtđịnh sự thu hút của một DN đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại.Những DN chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng củamình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trongviệc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyểndụng Chẳng hạn, nếu văn hóa DN cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khókhăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì

họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho chonghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường vănhóa hiện tại của DN với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân ngườigiỏi Việc cải thiện môi trường, văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khănhay tốn kém đối với DN Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trườngvăn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo

1.3.2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nóảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanhnghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viênthì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệttình, tích cực sáng tạo, như vậy sẽ mang lại lợi ích cho DN cao hơn Nguồn chiphí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi

phí quảng cáo, thi tuyển,…Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sửdụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư chothực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp.

1.3.2.4 Đặc điểm công nghệ sản xuất

Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa việc ápdụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất được các DN quan tâm đầu tư thích đáng

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến

kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớnđến nguồn nhân lực của DN Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực khó khăn nhấtđối với các DN là việc đào tạo NLĐ theo kịp với đà phát triển quá nhanh củakhoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất Sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong DNđòi hỏi phải có thêm lao động có trình độ cao có năng lực và việc tuyển mộnhững người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũngđồng nghĩa với đưa máy móc thiết bị vào thay con người các dây truyền sản xuấtcần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chấtlượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp

sự thay đổi về khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trongDN

1.3.2.5 Uy tín của doanh nghiệp

Doanh nghiệp càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động trên thị trường

DN có uy tín thường là những DN có hình ảnh đẹp và tốt trên thị trường Uy tíncủa DN được thể hiện ở chất lượng sản phẩm tốt, mẫu mã đẹp và đa dạng, cơ sởvật chất khang trang Một DN uy tín đồng nghĩa với họ có một đội ngũ cán bộcác nhân viên giỏi, hăng say nhiệt tình trong công việc Điều này đặt ra cho nhàquản trị và đòi hỏi các nhà quản trị phải tuyển dụng được những người có trình

độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo giữđược uy tín và hình ảnh đẹp của DN hiện tại và tương lai

1.3.2 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.

1.3.2.1 Cung và cầu lao động

Khi DN có nhu cầu tuyển dụng lao động thì nguồn cung lao động là vấn

đề mà DN quan tâm Qua đó, giúp DN biết được nguồn cung lao động trên thịtrường sẽ đáp ứng được bao nhiêu so với nhu cầu về lao động của DN cả về sốlượng lẫn chất lượng

Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rấtnhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động Nếu loại lao động

mà tổ chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảngcáo tuyển mộ cho dù dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quảnhư mong đợi Ngược lại loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiếndịch quảng cáo rầm rộ xong số ứng viên nộp đơn vào làm tại Công ty có thể rấthạn chế

1.3.2.2 Giá cả sức lao động

Giá cả sức lao động là tiền lương, khoản tiền mà DN phải trả cho NLĐtrong quá trình sản xuất ra của cải vật chất của DN và quá trình sản xuất này phùhợp với quy định của pháp luật

Giá cả sức lao động được thể hiện trực tiếp ở khoản thù lao mà NLĐ nhậnđược Giá cả sức lao động trên thị trường cũng là yếu tố tác động đến quá trìnhtuyển dụng của DN do nó ảnh hưởng tới tình hình tài chính của DN

Với mức thù lao thấp sẽ khiến cho DN gặp khó khăn khi tuyển dụng các

vị trí quản lý yêu cầu có trình độ chuyên môn cao, hay mức lương không đảmbảo được mức sống cho NLĐ thì sẽ dẫn đến việc DN khó tuyển chọn được nhânlực phù hợp Nếu NLĐ nhận được mức thù lao quá cao có thể khiến NLĐ cảmthấy thỏa mãn với mức lương hiện tại dẫn đến việc không nhiệt huyết, cố gắngtrong công việc Điều đó sẽ dẫn tới mức năng suất và hiệu quả công việc khôngcao, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

1.3.2.3 Thể chế, chính sách của thị trường lao động

Các điều kiện thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyểndụng của một tổ chức Thị trường lao động được thể hiện thông qua cung và cầu

lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổchức là thuận lợi và ngược lại Lúc này, tổ chức không những tuyển được đủ sốlượng nhân viên theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển dụng được những ứng viên tiềmnăng là rất lớn Mặt khác, đối với thị trường lao động không thể không nói đếnchất lượng nguồn lao động được cung ứng, nếu chất lượng nguồn lao động trênthị trường cao và dồi dào sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy,

cả về quy mô và chất lượng của cung và cầu lao động trên thị trường lao độngđều ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động TDNL của tổ chức

1.3.2.4 Tổ chức thị trường lao động (sự kết nối cung cầu, các kênh thông tin việc làm, hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm )

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh vềsản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồnnhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ,duy trì và phát triển Tổ chức thị trường lao động ra đời đã giúp cho các tổ chứcdoanh nghiệp giải quyết tình trạng thiếu lao động, kết nối người lao động vớidoanh nghiệp

1.3.2.5 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành

Hiện nay, công tác tuyển dụng tại các DN bắt đầu có sự cạnh tranh gaygắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về DN, điều này ảnh hưởng rấtlớn đến hiệu quả công tác tuyển dụng Thực tế thời đại thông tin và toàn cầuhoá, cạnh tranh của DN hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnhtranh con người Quan niệm này đã được rất nhiều DN nhận thức được Hiệnnay cạnh tranh giữa các DN triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhântài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều DN thành cônghoặc đang chú trọng phát triển Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của

DN là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranhtrong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu DNhoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của DN

sẽ rất được chú trọng và cân nhắc

1.3.2.6 Khoa học công nghệ

Sức mạnh khoa học kĩ thuật tạo ra lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn cho DN.Việc sở hữu đội ngũ nhân lực giàu năng lực, năng động trong công việc, luônnắm bắt sự thay đổi của thị trường cũng như công việc một cách nhanh chóng làtham vọng của tất cả mọi tổ chức Vì thế, trách nhiệm và nghĩa vụ của công táctuyển dụng lúc này chính là dốc toàn bộ nội lực sẵn có vào việc hoàn thành mụctiêu của tổ chức

1.3.2.7 Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng pháttriển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và

sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sựtương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang pháttriển vào sự tăng trưởng của nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho cácnền kinh tế phát triển một cách chóng và trở thành một thị trường toàn cầu,tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triểnnguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các DNcần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình đểthích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệtạo ra

Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng DN

sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyểndụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tếcho thấy công tác tuyển dụng tại các DN không ngừng được cải tiến, hoàn thiện

và ngày càng chuyên nghiệp hơn

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

1.4.1 Số lượng và chất lượng lao động ứng tuyển

Chất lượng tuyển dụng là chỉ số quan trọng nhất trong toàn bộ kế hoạchTDNL phù hợp với văn hóa DN, chất lượng tuyển dụng đo lường năng suất vàgiá trị mà những nhân viên tuyển mới mang lại cho DN Cơ bản, đây là một chỉ

số khá phức tạp và phụ thuộc nhiều vào cách đánh giá của mỗi nhà quản lý Vìmỗi DN đề cao những “giá trị” khác nhau nên từ đó DN sẽ xây dựng công thứctiêu chuẩn của mình Công thức cơ bản mà bạn có thể tham khảo để đo lườngchất lượng TDNL của một nhân viên mới

1.4.2 Tỷ lệ số lượng người được tuyển dụng trên tổng số người ứng tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn thực tế = số ứng viên trúng tuyển / số hồ sơ dự tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn thực tế là một trong những tiêu chí quan trọng để đánhgiá hiệu quả TDNL Tỷ lệ tuyển chọn thực tế được tính toán thông qua số lượngứng viên trúng tuyển trên tổng số hồ sơ dự tuyển Qua tỷ lệ tuyển chọn thực tế,

DN có thể thống kê xác định được ứng viên tham gia TDNL vào DN theo nguồnnào, kênh thông tin nào hữu ích nhất, đến được với ứng viên nhanh nhất

1.4.3 Chi phí tuyển dụng bình quân một người được tuyển dụng

Thông thường chi phí TDNL của các DN sẽ chi cho các khoản chi phí xácđịnh nhu cầu TDNL; chi phí cho văn phòng tuyển dụng, đăng thông báo TDNL,chi phí huấn luyện nhân viên mới Chi phí TDNL bình quân sẽ cho công ty thấychi phí trung bình công ty đã bỏ ra để tuyển được 01 lao động là bao nhiêu Từ

đó có phương án bố trí, cân đối chi tiêu cho phù hợp với tình hình tài chính củacông ty

1.4.4 Thời gian tuyển dụng

Qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng, ứng viên sẽ nhận thức sâu sắchơn về thương hiệu tuyển dụng của DN Điều này có thể làm ứng viên cảm thấyhứng thú hơn hoặc không phù hợp với môi trường làm việc của DN

Đây chính là yếu tố tác động đến việc lựa chọn công việc của một ứngviên Do đó, thời gian tuyển dụng chính là một tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyểndụng Thời gian tuyển dụng càng dài, hiệu quả tuyển dụng càng giảm Trongmột khoảng thời gian nhất định, ban lãnh đạo cần đưa ra quyết định nhanhchóng để thu về nhân tài cho DN của mình

Theo nghiên cứu, thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chỉ nêndao động trong khoảng từ 24 đến 34 ngày Đánh giá hiệu quả tuyển dụng củamột DN nên cân nhắc yếu tố này Lý do bởi thời gian tuyển dụng thể hiện mức

độ chuyên nghiệp và hiệu quả của quá trình tuyển dụng DN có kế hoạch tuyểndụng tốt sẽ có thời gian tuyển dụng ngắn hơn

1.4.5 Tỷ lệ đào tạo lại nhân viên được tuyển dụng

được tuyển

Khi TDNL và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có nhữngyêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinhnghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này có quan hệ mật thiếtvới tỷ lệ đào tạo lại Nếu tỷ lệ đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhânviên mới là cao thì so sánh với tổng số lao động được tuyển sẽ cho thấy hiệu quảTDNL là cao và ngược lại Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà TDNL cũngkhông thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chấtlượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của côngviệc

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG BHOME.

2.1 Khái quái chung về Công ty Cổ phần xây dựng Bhome.

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Công ty Cổ phần xây dựng BHOME là công ty chuyên thiết kế thi côngxây dựng trong lĩnh vực kiến trúc, xây dựng dân dụng, cơ khí và công trình nănglượng Công ty được thành lập với sứ mệnh mang đến sản phẩm là những côngtrình đạt chất lượng tốt nhất và hiệu quả sử dụng cao nhất cho khách hàng.BHOME luôn lựa chọn xây dựng ra những công trình chất lượng cao, đúng tiến

độ là con đường cho công ty phát triển Năm 2015 cũng là năm thương hiệuBHOME chính thức được ra đời

Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực: Kiến trúc, Xây dựng dândụng, trang trí nội thất, cơ khí và công trình năng lượng Với các kỹ sư, kiến trúc

sư, đội ngũ công nhân lành nghề, quy trình làm việc bài bản chuyên nghiệp Conngười BHOME luôn cầu thị, tiếp thu ý kiến của khách hàng không ngừng họchỏi rèn luyện chuyên môn qua mỗi công trình, đội ngũ BHOME luôn ý thức sứmệnh của mình là “Mang lại cho khách hàng những công trình chất lượng vàgiá trị sử dụng cao nhất để phát triển”

Đến nay Công ty Cổ phần xây dựng Bhome đã trở thành một DN mạnhtrong SXKD xây lắp và luôn đặt chất lượng sản phẩm lên hàng đầu, hiệu quảkinh tế xã hội chính là thước đo phát triển bền vững và mong muốn là đối tác tincậy trong lĩnh vực hoạt vực hoạt động của mình với tất cả các công ty trong vàngoài nước.

hợp với các tiêu chuẩn của khu vực và quốc tế

cổ đông và thu nhập của người lao động

nguồn nhân lực

Phương châm làm việc:

 Chức năng, nhiệm vụ:

Chức năng:

Công ty Cổ phần xây dựng Bhome là một doanh nghiệp sản xuất kinhdoanh, mục đích chủ yếu của Công ty là đảm bảo tối đa hóa doanh thu và lợinhuận nhằm thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước cũng như nâng cao đờisống của công nhân viên làm việc trong Công ty Từ khi thành lập đến nay, chức

năng chính của Công ty là xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng Công tyluôn không ngừng cải tiến sắp xếp hình thức tổ chức phù hợp với nhiệm vụ kinhdoanh sao cho đạt được hiệu quả cao nhất và đáp ứng ngày càng cao nhu cầucủa thị trường và người tiêu dùng.

Nhiệm vụ:

triển toàn điện, bền vững, có tiềm lực tài chính mạnh, có đội ngũ cán bộ quản lý,công nhân chuyên nghiệp với trình độ chuyên môn, tay nghề cao

thủy điện, thủy lợi làm hướng chủ đạo, dịch chuyển sang lĩnh vực thi công xâydựng nhà máy điện mặt trời, điện gió, công trình dân dụng, hạ tầng giao thông

triển của Công ty, ngành xây dựng và thông lệ quốc tế

2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Bhome

2.1.2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức công ty gồm: Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát do Đại hộiđồng cổ đông bầu ra; Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công

ty do Hội đồng quản trị công ty bổ nhiệm; các Phó Tổng giám đốc và Kế toántrưởng công ty do Hội đồng quản trị công ty bổ nhiệm; Trưởng phòng chứcnăng, Giám đốc đơn vị trực thuộc do Tổng giám đốc bổ nhiệm sau khi được sựđồng ý chấp thuận bằng văn bản của Hội đồng quản trị công ty Các chức danhcòn lại do Tổng giám đốc công ty bổ nhiệm theo đề nghị của Trưởng phòngnghiệp vụ và Giám đốc đơn vị trực thuộc công ty

Các phòng nghiệp vụ và các đơn vị trực thuộc hoạt động theo chứcnăng nhiệm vụ và quy chế phân cấp công tác SXKD được Hội đồng quản trịcông ty phê duyệt

Công ty Cổ phần xây dựng Bhome hiện có 06 phòng nghiệp vụ

- 06 phòng nghiệp vụ: Phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Kinh tế chiến

lược, Phòng Dự án Đấu thầu, Phòng Quản lý kỹ thuật, Phòng Quản lý Thiết bị

và Phòng Tài chính kế toán

Hình 1:Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome

(Nguồn: Phòng TCNS)

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty,

có nhiệm vụ bầu, bãi nhiệm, miễn nhiệm thành viên HĐQT và Ban kiểm soát;phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm TGĐ

HĐQT là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyềnnhân danh Công ty, trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông.HĐQT có quyền bổ nhiệm và bãi nhiệm các người quản lý Công ty theo đề nghịcủa TGĐ và quyết định mức lương của họ

TGĐ là người điều hành mọi hoạt động SXKD của Công ty, có quyềnquyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với các chức danhquản lý của Công ty mà không thuộc đối tượng do HĐQT bổ nhiệm Tuyểndụng nhân lực, thuê mướn và bố trí sử dụng NLĐ theo quy định của HĐQT, phùhợp với quy định của pháp luật và phù hợp với nhu cầu SXKD của Công ty.Quyết định mức lương và phụ cấp (nếu có) cho NLĐ trong Công ty Giúp việccho TGĐ có 03 Phó TGĐ

Ban kiểm soát: Thực hiện giám sát HĐQT và TGĐ trong việc quản lý

và điều hành Công ty.

Phòng Tổ chức nhân sự: Là phòng chức năng giúp HĐQT, TGĐ Công

ty trong công tác SXKD bao gồm các lĩnh vực: Công tác tổ chức, công tác cánbộ; Công tác chế độ chính sách của NLĐ; Công tác đào tạo, tuyển dụng và sửdụng nguồn nhân lực; Công tác văn phòng, hành chính, đời sống cán bộ côngnhân viên

Phòng Kinh tế - Chiến lược: Là phòng chức năng tham mưu, giúp việccho HĐQT, TGĐ Công ty trong công tác SXKD bao gồm các lĩnh vực: Công tácxây dựng chiến lược phát triển Công ty; Công tác lập kế hoạch, quản lý kếhoạch và báo cáo thống kê; Công tác quản lý hoạt động đầu tư; Công tác quản lýsản xuất và tiêu thụ sản phẩm công nghiệp; Công tác kinh tế, thẩm định dự toán

và giá thành dự thầu; Công tác quản lý vật tư; Công tác đầu thầu mua sắm vật

tư, thiết bị; Công tác quản lý và phát triển thương hiệu

Phòng Dự án - Đấu thầu: Là phòng chức năng tham mưu, giúp việc choHĐQT và TGĐ Công ty trong các công việc liên quan đến đấu thầu, lập trìnhduyệt và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng công trình, các dự án đầu tư nângcao năng lực thiết bị phục vụ thi công

Phòng Tài chính kế toán: Là phòng chức năng tham mưu, giúp việcHĐQT và TGĐ Công ty trong lĩnh vực Tài chính – Kế toán – Tín dụng củaCông ty; Giúp HĐQT và TGĐ kiểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tếcủa Công ty theo các quy định về quản lý kinh tế của Nhà nước, của Tổng công

ty Sông Đà và của Công ty; Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra tài chính tạicác đơn vị trực thuộc

Phòng Thiết bị cơ giới: Là phòng chức năng tham mưu, giúp việc choHĐQT và TGĐ Công ty trong công tác quản lý, điều hành hoạt động SXKD baogồm các lĩnh vực: Công tác quản lý máy móc thiết bị; Công tác đầu tư mới máymóc thiết bị; Công tác quản lý vật tư, phụ tùng phục vụ sửa chữa, chế tạo, giacông cơ khí và lắp đặt máy móc thi công, công tác xây dựng định mức tiêu haonhiên liệu; Công tác quản trị mạng nội bộ, công nghệ thông tin, ứng dụng khoahọc công nghệ mới vào hoạt động SXKD của Công ty

Phòng Quản lý kỹ thuật: Là phòng chức năng tham mưu, giúp việc choHĐQT và TGĐ Công ty trong công tác quản lý, điều hành hoạt động SXKD,bao gồm các lĩnh vực: Công tác quản lý chất lượng khảo sát, thiết kế xây dựngcông trình đối với các dự án đầu tư xây dựng công trình do Công ty làm chủ đầutư; Công tác quản lý chất lượng thi công xây dựng công trình; Công tác quản lýtiến độ và biện pháp thi công; Công tác quản lý khối lượng; Công tác an toàn vàbảo hộ lao động; Công tác ứng dụng khoa học và công nghệ.

Cơ cấu tổ chức của Công ty được thiết kế theo kiểu trực tuyến – chứcnăng do đó mỗi bộ phận đều có chức năng nhiệm vụ riêng và việc quản lý không

bị chồng chéo Các phòng ban được chỉ đạo thống nhất từ cấp trên để thực hiệntốt nhiệm vụ được giao, tránh được sự chỉ đạo trùng lặp trong khâu tổ chức vàchỉ đạo sản xuất Bên cạnh đó thông tin giữa cán bộ lãnh đạo và nhân viên đượctrao đổi và giải quyết nhanh chóng Tuy nhiên cơ cấu quản lý của Công ty kháphức tạp do có nhiều bộ phận, nhiều chi nhánh, nhiều cấp, đòi hỏi người lãnhđạo phải có khả năng quản lý tốt, đảm bảo được sự phối hợp nhịp nhàng giữacác bộ phận

Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã không ngừng phát triển, điều đó chothấy cơ cấu tổ chức trên hoàn toàn phù hợp với kế hoạch phát triển trong giaiđoạn tới của Công ty, nhưng bên cạnh đó Công ty cũng cần nghiên cứu dần thayđổi mô hình quản lý theo hướng thành lập các Ban điều hành thi công, các độixây lắp trực thuộc Công ty trước mắt thực hiện thí điểm tại các dự án có giá trịhợp đồng nhỏ, thời gian thi công ngắn để tiết giảm chi phí quản lý, giảm bớtnhững khâu trung gian nhằm nâng cao hiệu quả SXKD của Công ty

2.1.2.2 Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh

Hiện nay, Công ty có các ngành nghề thi công chính được thể hiện quabảng sau:

Bảng 1: Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần xây dựng Bhome

ST

T