Luận án TS Kinh tế - Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc, nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên

Trong công cuộc đổi mới đất nước, với sự phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mở rộng hội nhập quốc tế, dân chủ hóa các lĩnh vực đời sống kinh tế - xã hội. Nền hành chính nước ta đang trong quá trình cải cách phù hợp với sự chuyển đổi tạo ra những tiền đề và đòi hỏi khách quang về chất lượng công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh nói riêng. Công chức hành chính nhà nước đang thực hiện quản lý và điều hành đất nước trong công cuộc đổi mới, cải cách hành chính mạnh mẽ đó là đổi mới phương thức lãnh đạo, quản lý, điều hành, xây dựng nền hành chính trong sạch, liêm chính, kiến tạo phát triển, gắn bó với nhân dân, phục vụ nhân dân và doanh nghiệp; phát huy dân chủ, bảo đảm quyền làm chủ của nhân dân gắn liền với tăng cường kỷ luật, kỷ cương, chấp hành pháp luật, chú trọng nâng cao kỷ luật, kỷ cương hành chính, kết hợp với tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện, bảo đảm tinh thần thượng tôn pháp luật nhằm phát triển mạnh mẽ kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn lực của đất nước.

MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Trong công cuộc đổi mới đất nước, với sự phát triển nền kinh tế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa, mở rộng hội nhập quốc tế, dân chủ hóa các lĩnh vựcđời sống kinh tế - xã hội Nền hành chính nước ta đang trong quá trình cải cách phùhợp với sự chuyển đổi tạo ra những tiền đề và đòi hỏi khách quang về chất lượngcông chức hành chính nhà nước nói chung, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnhnói riêng Công chức hành chính nhà nước đang thực hiện quản lý và điều hành đấtnước trong công cuộc đổi mới, cải cách hành chính mạnh mẽ đó là đổi mới phươngthức lãnh đạo, quản lý, điều hành, xây dựng nền hành chính trong sạch, liêm chính,kiến tạo phát triển, gắn bó với nhân dân, phục vụ nhân dân và doanh nghiệp; pháthuy dân chủ, bảo đảm quyền làm chủ của nhân dân gắn liền với tăng cường kỷ luật,kỷ cương, chấp hành pháp luật, chú trọng nâng cao kỷ luật, kỷ cương hành chính,kết hợp với tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện, bảo đảm tinh thần thượngtôn pháp luật nhằm phát triển mạnh mẽ kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh chính trịvà trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn lực của đất nước.

Công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là lực lượng trực tiếp thực thi cácchức năng hành pháp của nhà nước, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của côngsản Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xãhội là do công chức hành chính triển khai thực hiện, nhân danh quyền lực nhà nướcthực hiện lý tưởng xây dựng và bảo vệ đất nước, phục vụ nhân dân.

Miền núi phía Bắc là địa bàn rộng có tiềm lực kinh tế to lớn, có nguồn tàinguyên phong phú, đa dạng, bao gồm đất, rừng, sinh vật, thủy năng, khoáng sản,cây công nghiệp… Miền núi phía Bắc có nhiều cửa ngõ thông thương giữa nước tavới các nước trong khu vực và thế giới nên có vị trí đặc biệt quan trọng về quốcphòng và an ninh Với diện tích tự nhiên là 102.900 km2, dân số đến năm 2009 là12.208.830 người, có trên 44 dân tộc anh em chung sống, người dân tộc thiểu sốchiếm 52%.

Về phát triển kinh tế, các tỉnh miền núi phía Bắc đạt tốc độ tăng trưởng GDPbình quân hàng năm thời kỳ 2011 – 2015 là 7,5% và phấn đấu thời kỳ 2016-2020trên 8% GDP bình quân đầu người đến năm 2020 đạt khoảng 2.000 USD Chuyểndịch cơ cấu kinh tế năm 2015 tỷ trọng nông lâm thủy sản trong GDP của Vùng là20%, công nghiệp – xây dựng 34,1% và dịch vụ 38,9%; phấn đấu đến năm 2020, tỷtrọng tương ứng của các ngành là 21,9% - 38,7% - 39,4% Kim ngạch xuất khẩutăng bình quân 16 – 17%/năm Tỷ lệ đổi mới công nghệ đạt 20%/năm Phấn đấu đếnnăm 2016 tỷ lệ thu ngân sách trên GDP chiếm trên 12% và đạt khoảng 13% vàonăm 2020.

Về phát triển xã hội, các tỉnh miền núi phía Bắc phấn đấu các mục tiêu về xãhội của vùng đạt mức trung bình của cả nước; giảm tỷ lệ hộ nghèo mỗi năm từ 3-4%; trong mỗi kế hoạch 5 năm giải quyết việc làm cho khoảng 250-300 nghìn laođộng; tỷ lệ lao động chưa có việc làm ở khu vực thành thị khoảng 4,5 – 5%, tăng tỷlệ sử dụng lao động ở khu vực nông thôn lên trên 85%; nâng tỷ lệ lao động qua đàotạo đạt trên 65% vào năm 2020 Củng cố và nâng cao chất lượng phổ cập giáo dụctiểu học, phổ cập trung học cơ sở Phấn đấu nâng tỷ lệ xã đạt chuẩn quốc gia về y tếlà 80% vào năm 2016 và 100% vào năm 2020.

Các tỉnh miền núi phía Bắc đã huy động và sử dụng tốt mọi nguồn lực đểphát triển nhanh và bền vững, từng bước thu hẹp khoảng cách phát triển của vùngso với cả nước Có được những thành công bước đầu này không thể không nói đếnvai trò của công chức hành chính các tỉnh miền núi phía bắc, công chức hành chínhnhà nước các tỉnh miền núi phía bắc ngày càng trưởng thành, thực hiện tốt nhiệm vụquản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - chính trị - văn hóa – xã hội, tham mưu hoạchđịnh chính sách và thực thi nhiệm vụ, thực thi pháp luật ở địa phương Tuy nhiên,Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trungương Khóa XI về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từtrung ương đến cơ sở nêu rõ: “Số lượng cán bộ, công chức, nhất là viên chức ở cácđơn vị sự nghiệp công lập và cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tăng nhanh Mỗibộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ”.

Chất lượng công chức hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc vàtỉnh Điện Biên chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổimới, công cuộc cải cách hành chính Chất lượng công chức hành chính nhà nướccấp tỉnh còn nhiều hạn chế, bất cập cả về trình độ, kỹ năng quản lý nhà nước lẫnphẩm chất, đạo đức, tinh thần phục vụ; tư duy và phong cách, lề lối công tác chậmđổi mới Trình độ ngoại ngữ, tin học còn yếu, chưa theo kịp yêu cầu; khả năng quảnlý, điều hành kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế còn yếu, cònnhiều bất cập và hẫng hụt về nhiều mặt như tri thức và năng lực quản lý nhà nước,về kinh tế thị trường, về kỹ năng thực thi công vụ cũng như là khả năng vận dụngkhoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý Điều đó là do nhiều nguyênnhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việcquản lý, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh Cụthể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý về ngành nghề đào tạo; cơ sở vậtchất phục vụ cho hoạt động công vụ của người công chức còn hạn chế; cộng vớichính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưacó chính sách thỏa đảng để thu hút công chức có trình độ cao về công tác ở địaphương; chưa có cơ chế thay thế kịp thời những công chức không đáp ứng yêu cầunhiệm vụ… chưa tạo cho công chức có động lực, toàn tâm toàn ý với công việc vàthu hút có năng lực, chất lượng cao về địa phương công tác.

Do đó, vấn đề chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnhmiền núi phía Bắc đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu Việcnghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về chất lượng công chức hành chính nhànước các tỉnh miền núi phía Bắc sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp choĐảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triểncông chức hành chính nhà nước cấp tỉnh có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựngvà phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Chất lượngcông chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc, nghiêncứu tại tỉnh Điện Biên” làm đề tài nghiên cứu Đề tài này tập trung đi sâu nghiêncứu, đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại tỉnh Điện Biên, nghiên cứu nhữngyếu tố tác động đến chất lượng công chức, đề xuất những giải pháp chính sách

nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh cóhiệu quả, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của các tỉnh miền núi phía BắcViệt Nam hiện nay.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấptỉnh miền núi phía Bắc đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ quản lý hành chính nhànước gắn với đặc thù địa phương, bối cảnh phát triển bền vững khu vực miền núiphía Bắc, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế giai đoạn 2015 – 2020.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

* Thứ nhất: Xác định khung lý luận về chất lượng công chức trong các cơquan hành chính nhà nước cấp tỉnh.

* Thứ 2: Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng công chức hànhchính nhà nước tại một số quốc gia, từ đó rút ra các bài học, kinh nghiệm cho ViệtNam.

* Thứ 3: Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp tỉnh trong các cơquan hành chính nhà nước tại tỉnh Điện Biên.

* Thứ 4: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong cáccơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh miền núi phía Bắc đến năm 2020.

3 Câu hỏi nghiên cứu

Luận án nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau:

- Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trong các cơ quanhành chính nhà nước cấp tỉnh là gì?

- Các hoạt động nào gắn với nâng cao chất lượng công chức trong các cơquan hành chính nhà nước cấp tỉnh?

- Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quanhành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên như thế nào?

- Cần thực hiện các định hướng và giải pháp nào để nâng cao chất lượngcông chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của các tỉnh miền núiphía Bắc nói chung, tỉnh Điện Biên nói riêng đến năm 2020?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh cáctỉnh miền núi phía Bắc, cụ thể ở tỉnh Điện Biên.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2007 – 2013 Nghiên cứu địnhhướng và giải pháp đến năm 2020.

- Không gian: nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên

- Nội dung: Nghiên cứu chất lượng và hoạt động bảo đảm chất lượng côngchức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.

Chương 2: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước cấp tỉnh

Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh miền núi phía Bắc

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU

1.1 Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước

Các tác giả nước ngoài thường đề cập và xem xét lý luận về xây dựng tổchức bộ máy và nguyên tắc hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước Tìm kiếmcác nguyên tắc cho hoạt động của hành chính nhà nước có các tác giả tiêu biểu nhưFrederick Winslow Taylor, Henry Fayol và Max Weber Về các lý thuyết nghiêncứu của chức năng của các cơ quan hành chính nhà nước có các tác giả tiêu biểunhư Luther H Gulick và Lyndall Urwick Về hướng dẫn thực hành quản lý hànhchính nhà nước có tác giả tiêu biểu là Thomas Woodrow Wilson.

1 Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)

Taylor (Mỹ) là một kỹ sư cơ khí đã tìm ra cách nâng cao năng suất côngnghiệp Là một nhà tư vấn quản lý trong những năm cuối đời, ông được người ta gọilà “cha đẻ của khoa học quản lý” hay nói cách khác đó là “quản lý theo khoa học”,là người đã đưa thuyết khoa học quản lý vào lĩnh vực quản lý hành chính công.Theo Taylor, một mô hình quản lý dù cũ cũng sẽ thành công nếu người lao độngtrong đó luôn đưa ra những sáng kiến và đổi lại họ nhận được các khuyến khích đặcbiệt từ những người sử dụng lao động Những nguyên tắc quản lý khoa học giúp tổchức tăng cường hiệu quả hay tạo điều kiện thuận lợi để người lao động đưa ra cácsáng kiến đó là:

(1) Tách nhỏ thành các mảng việc để tối ưu hóa lợi thế của các kỹ năngchuyên môn sâu.

(2) Tổ chức lựa chọn, bố trí và đào tạo nhân viên một cách khoa học cho phùhợp với vị trí công việc, thay vì người lao động tự lựa chọn công việc cho mình vàtự đào tạo.

(3) Khuyến khích bằng hệ thống lương, người nào làm việc năng suất hơnđược trả công cao hơn.

(4) Lập kế hoạch và phân công công việc

(5) Thiết lập các phương pháp và thời gian chuẩn mực cho các nhiệm vụ

2 Max Weber (1864 – 1920)

Karl Emil Maximilian Weber là nhà xã hội học, triết học và kinh tế chính trịhọc người Đức, ông được nhìn nhận là một trong bốn người sáng lập ngành xã hộihọc và quản trị công đương đại Các công trình nghiên cứu chính của Weber tậptrung vào việc hợp lý hóa ngành xã hội học tôn giáo và chính quyền học Ông xâydựng các nguyên tắc cho bộ máy hành chính thư lại hay bộ máy hành chính côngtruyền thống Theo ông, một tổ chức được quản lý có hiệu quả phải tuân thủ cácnguyên tắc:

(1) Sắp xếp các cơ quan theo hệ thống thứ bậc quản lý trên – dưới, cơ cấuhành chính của bộ máy thư lại là theo hình tháp, mỗi cơ quan cấp dưới chịu sự kiểmsoát của cơ quan cao hơn.

(2) Phân công lao động hợp lý và có hệ thống, mỗi cơ quan hay chức vụ cóphạm vi thẩm quyền xác định.

(3) Các quy tắc được viết chính thức thành văn bản và các thể thức được ứngdụng một cách nhất quán Những quy tắc này được thực hiện và tuân thủ nghiêmngặt, phù hợp với các quy định của pháp luật của Nhà nước độc quyền nắm phápluật và có đầy đủ các lực lượng cưỡng chế trong tay.

(4) Tính chất vô nhân xưng – công chức chỉ lệ thuộc vào các quy định trongcác văn bản chính thức.

(5) Tính trung lập của công chức trong bộ máy hành chính thư lại – côngchức chuyên nghiệp, được tuyển chọn và đề bạt dựa trên cơ sở trình độ chuyên mônkỹ thuật hay năng lực chuyên môn của họ, không xem xét tới các mặt khác như địavị xã hội, lòng trung thành hay sự ủng hộ của họ đối với các đảng phái chính trị.

3 Henri Fayol (1841 – 1925)

Fayol được thừa nhận rộng rãi như là một người sáng lập của phương phápquản lý hiện đại, ông đã đưa ra 14 nguyên tắc quản lý hành chính: 1) phân công laođộng rành mạch; 2) quyền uy của người chỉ huy; 3) kỷ luật; 4) quyền hạn đi đôi vớitrách nhiệm; 5) thống nhất lãnh đạo; 6) chỉ huy thống nhất và liên tục; 7) lợi ích cá

nhân phụ thuộc vào lợi ích chung; 8) hệ thống thứ bậc rõ ràng; 9) tập trung kết quảvà kiểm tra; 10) công bằng; 11) nhân sự ổn định; 12) thù lao thích đáng; 13) sángtạo; 14) có tinh thần đồng đội.

Nguyên tắc bao quát của Fayol (1) nhất quán về mệnh lệnh – tức là mỗi nhânviên chỉ nhận lệnh từ một lãnh đạo: “mỗi người một thầy” (2) kim tự tháp tổ chức –tức là khi ban hành mệnh lệnh hay giải quyết tranh chấp, tất cả các giao tiếp phảithông qua những kênh chính thống (3) phạm vi kiểm soát – tức là có một giới hạnnhất định về số lượng nhân viên mà một người giám sát có thể theo dõi hiệu quả,nói chung là tối đa không quá 12 người (4) tập trung hóa – tức là tổ chức được điềuhành từ trên xuống Trách nhiệm tối cao thuộc về lãnh đạo bên trên chứ không phảiquần chúng nhân viên (5) tính trách nhiệm – tức là cấp trên giao thẩm quyền gắnvới trách nhiệm, bao gồm quyền lực áp đặt các biện pháp xử phạt.

4 Luther H Gulick và Lyndall Urwick

Gulick và Urwick đã đưa ra quy trình hành chính hay là chức năng nội bộcủa hành chính nhà nước Chức năng của cán bộ quản lý hành chính được tóm tắtbằng từ POSDCoRB – cấu tạo bằng những ký tự đầu của các từ.

- P (Planing) – lập kế hoạch: chỉ ra những việc phải hoàn thành và phươngpháp thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.

- O (Organizing) – tổ chức: thiết lập cơ cấu tổ chức quyền lực thông qua đóphân chia và xác định rõ được công việc.

- S (Staffing) – công tác cán bộ: tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo theonhóm đối tượng, và đảm bảo duy trì điều kiện làm việc thích ứng cho nhân viên.

- D (Directing) – chỉ huy: ra các quyết định trong những chính sách chunghay trong những chỉ thị, hướng dẫn cụ thể, phục vụ cho công tác lãnh đạo tổ chức.

- Co (Coordinating) – phối hợp: liên kết, hợp tác các bộ phận thực hiện cácmảng công việc của tổ chức.

- R (Reporting) – báo cáo: thông báo cho cấp trên và những cán bộ hữu quanvề nội dung, tiến độ công việc; các cấp quản lý có thể nắm bắt thông tin qua hồ sơlưu trữ, điều tra nghiên cứu và thanh kiểm tra.

- B (Budgeting) – lập ngân sách: kiểm soát các công việc của tổ chức thôngqua kế hoạch tài chính và công tác kế toán.

POSDCORB miêu tả các hoạt động quản lý phổ biến chung cho tất cả các tổchức Ý tưởng này mang tính tiên phong về nhận thức trong khoa học hành chính.

Ngoài ra, Gulick còn đưa ra 4 cách thức tổ chức công việc mà nhiều côngchức hành chính tham khảo, ứng dụng đó là: từng vị trí công tác trong một tổ chứcnên được mô tả theo bốn đặc tính: (1) Mục đích phục vụ, bao gồm các yêu cầunhiệm vụ; (2) Quá trình thực hiện nhiệm vụ; (3) Làm việc với những người nào hayvấn đề gì; và (4) Thực hiện công việc ở đâu Nếu công chức thực hiện nhiệm vụ nhưnhau, theo cùng cách thức, với những người giống nhau, tại cùng địa bàn, thì sẽ ítgặp khó khăn trong việc tổ chức ra một phòng, ban phục vụ cho mục đích giám sátvà kiểm soát Gulick quan niệm cơ cấu thứ bậc và kiểm soát chỉ tạo ra 1/3 cácnguyên tắc quản lý cơ bản Các công chức điều hành còn phải quan tâm đến việcphân chia công việc – đó là lý do tồn tại của tổ chức Nếu không có sự chuyên sâuthì sẽ ít cần đến công tác phối kết hợp, và do đó, ít cần đến vai trò của công chứcquản lý hành chính.

5 Woodrow Wilson (1856 – 1924)

Wilson nêu ra các hướng dẫn nghiên cứu và thực hành quản lý hành chínhcông: (1) khoa học hành chính cần dựa trên một nguyên mẫu tổ chức có thể áp dụngphổ biến được cho mọi chế độ chính trị; (2) khoa học hành chính phải thoát ly khỏilĩnh vực chính trị học; (3) Giá trị định hướng của khoa học hành chính là tính hiệuquả.

Ông quan niệm hành chính là công cụ trung lập, khác biệt với chính sách,chính trị, và không gắn với các chế độ cụ thể Nhận thức này có ý nghĩa quan trọng,định ra một lĩnh vực nghiên cứu độc lập Đặc biệt, ông cho rằng cần tăng cườngnăng lực hành chính công, theo hướng chuyên nghiệp nhằm thích ứng và thực hiệnđược trách nhiệm đối với các công dân.

Nghiên cứu của Eugenijus Chlivickas về “Chiến lược đào tạo công chứcđược coi như là một điều kiện tiên quyết cho nâng cao chất lượng hành chính công

– trường hợp của Lithuania” (Civil Servants’ Training Strategy as a Preconditionfor Improving the Quality of Public Administration (Lithuania’s Example)) Nghiêncứu đã chỉ ra chiến lược đào tạo công chức là một trong những biện pháp tăngcường hiệu quả của các dịch vụ hành chính công của nước Cộng hòa Lithuania.Nghiên cứu này chỉ đi sâu về một khía cạnh đào tạo, đưa ra các điều kiện tiên quyếtđể được tham gia đào tạo và những kỹ năng có được sau khi được đào tạo; nghiêncứu đưa ra phương cách xây dựng một chiến lược đào tạo và phương thức thực hiệnchiến lược đó Nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò của hệ thống đánh giá và phảnhồi thông tin từ người được đào tạo và xây dựng những chỉ số tiêu chuẩn cho côngtác đánh giá và thu nhận phản hồi.

Nghiên cứu của tổ chức UNDP, 2010 về “động lực cho công chức cải cáchvà nâng cao hiệu suất làm việc” (Motivating Civil Servants for Reform andPerformance) Nghiên cứu đưa ra nhiều yếu tố có thể khuyến khích, tạo động lựccho công chức đổi mới và làm việc có hiệu quả đó là: tổ chức phải có cơ chế khenthưởng – xử phạt nghiêm minh, rõ ràng và minh bạch Tuy nhiên, những cản trởđộng lực đổi mới của công chức ở các nước đang phát triển lại phần lớn bắt nguồntừ việc thiếu cơ chế này, đó là: (1) chưa có chuẩn mực đánh giá thế nào là hiệu quảcông việc tốt và thế nào là không tốt/xấu; (2) tiền lương thấp làm cho người côngchức cảm thấy mình bị đối xử không công bằng; (3) điều kiện làm việc chưa đầy đủvà chưa tốt; (4) những đóng góp chưa được nhìn nhận và khen thưởng kịp thời làmcản trở động lực đổi mới của công chức; (5) hệ thống tư pháp không đầy đủ, rất khócó thể thực hiện trừng phạt các hoạt động lệch lạc.

Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các khuyến khích động viên bằngvật chất (tài chính) cũng đóng vai trò quan trọng Tuy nhiên, phần lớn ở các nướcđang phát triển, tiền lương công chức thấp, do vậy các khuyến khích bằng vật chấtgần như là rất nhỏ, không đáng kể Để yếu tố tài chính là động lực cho công chứcđổi mới, nghiên cứu đề xuất đổi mới hệ thống chi trả tiền lương, mức lương đượctrả theo vị trí công việc, và trả theo hiệu quả công việc thực hiện.

Nhưng cũng có những khuyến khích, động viên phi tài chính ở cấp cá nhânvà cấp tổ chức, bao gồm các hoạt động đề bạt, định hướng công việc, đào tạo, đánh

giá, điều kiện làm việc đầy đủ Nhiều công chức ở các địa phương, đặc biệt ở vùngxa xôi hẻo lánh thường kêu ca, phàn nàn là họ không có đủ trang thiết bị để làmviệc, công việc thì quá tải Như vậy, điều kiện làm việc khó khăn hay phân bổ côngviệc không hợp lý cũng là yếu tố cản trở công chức thực hiện đổi mới.

Nghiên cứu của Constantine Imafidon Tongo, Những khuyến khích ảnhhưởng đến năng suất của công chức trong Bang Ogun: bằng chứng từ chính phủ địaphương Ado-Ota Trong nghiên cứu của mình, Tongo đã đưa ra các yếu tố khuyếnkhích các công chức làm việc, bao gồm cả khuyến khích bằng vật chất (các yếu tốtài chính) và các yếu tố phi vật chất (phi tài chính) Tongo cũng phân tích mối tươngquan giữa khuyến khích với năng suất lao động.

Theo Tongo, khuyến khích vật chất là nói đến hệ thống lương, thưởng chođược trả từng nhân viên hoặc một nhóm nhân viên dựa trên kết quả làm việc của họhoặc sản phẩm của họ Hay nói khác đi, hệ thống khuyến khích vật chất nhằm thúcđẩy người lao động làm việc cật lực hơn nhằm đạt được những mục tiêu, kết quảcao hơn Một hệ thống lương, thưởng có hiệu quả dựa trên 3 giả định: (1) Sự đónggóp khác nhau của từng cá nhân, nhóm cá nhân đối với tổ chức, không chỉ chú ý tớihọ đã làm gì mà còn chú ý tới họ làm tốt như thế nào; (2) kết quả hoạt động của cảtổ chức phụ thuộc vào kết quả hoạt động của từng cá nhân, hoặc nhóm cá nhântrong tổ chức và (3) để thu hút, duy trì và khuyến khích những lao động có năngsuất cao, và đảm bảo công bằng cho tất cả các cá nhân trong tổ chức, một tổ chứccần phải trả lương, thưởng cho người lao động của mình dựa trên năng suất laođộng tương ứng của họ Các yếu tố phi vật chất bao gồm hệ thống phản hồi, đưa rathời hạn cho hoàn thành công việc, sự đề bạt, sự tham gia của cấp dưới vào cáccông việc quan trọng của tổ chức, v.v…

Thông qua việc nhìn nhận đúng vai trò và tác động của các yếu tố khuyếnkhích vật chất và phi vật chất này, Tongo đưa ra được các đề xuất rất thực tế nhằmtăng cường năng suất lao động cho nhóm công chức trong khu vực hành chínhcông.

Tác phẩm của Kirsi Aijala (2001) về khu vực công – một sự lựa chọn đã thựchiện nghiên cứu về khu vực hành chính công của các nước OECD Aijala đã vẽ một

bức tranh tổng thể về thực trạng khu vực hành chính công của các nước OECD làthiếu hụt kỹ năng, nhân sự trong khu vực hành chính công, từ đó Aijala đưa ra cácđề xuất để làm cho khu vực hành chính công trở nên cạnh tranh hơn trong thu hútngười tài vào làm việc, giữ chân người tài thông qua hệ thống chính sách tiền lương– tiền lương dựa trên kết quả (performane – based wage system), đưa ra các khuyếnkhích khác ngoài lương như gửi đi đào tạo, môi trường làm việc tốt, thời gian làmviệc linh hoạt, làm việc từ xa v.v…

1.2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu đã được côngbố có liên quan đến công chức hành chính nhà nước ở nước ta như:

1.2.1 Về tổ chức – bộ máy, quản lý công chức hành chính nhà nước

Văn Tất Thu (2000), Nghiên cứu về “Tổ chức khoa học lao động trong cáccơ quan hành chính Nhà nước” đã làm rõ cơ sở khoa học (cơ sở lý luận và thực tiễn)tổ chức khoa học lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước Kiến nghịnhững giải pháp hoàn thiện việc tổ chức lao động trong các cơ quan quản lý hànhchính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay Tác giả cũng tậptrung làm rõ bả chất, nội dung và nguyên tắc của tổ chức lao động khoa học trongcác cơ quan hành chính nhà nước, thực chất là làm thế nào để nâng cao hiệu quảcông tác của lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước Tác giả đã phân tíchthực trạng tổ chức lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước và khuyến nghịnhững phương hướng và giải pháp cơ bản, nhằm hoàn thiện tổ chức lao động khoahọc trong các cơ quan hành chính nhà nước Trong đó, đáng lưu ý là các giải phápnhằm tối ưu hóa sự phân chia và hợp tác lao động trên cơ sở xác định rõ chức năng,nhiệm vụ, tránh chồng chéo, không rõ ràng; các giải pháp về tuyển chọn, bố trí cánbộ, công chức căn cứ vào hệ thống các tiêu chuẩn chức danh và định biên; tổ chứckhoa học quá trình lao động và đưa tiến bộ khoa học, công nghệ và tổ chức lao độngtrong các cơ quan hành chính nhà nước.

Thang Văn Phúc (2001), Nghiên cứu lý luận về tổ chức nhà nước phục vụcải cách bộ máy nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 đã làm rõ một số vấn đề lý luận cơbản, thiết thực của tổ chức nhà nước, phục vụ xây dựng chiến lược, phương hướng

và giải pháp cải cách bộ máy nhà nước đáp ứng yêu cầu xây dựng và hoàn thiệnNhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước Bên cạnh đó, Tác giả đã hệ thống hóa các quan điểm, lý luận chủ yếuvề tổ chức nhà nước đã ra đời trong lịch sử phát triển nhận thức của thế giới; sosánh, chọn lọc, tiếp thu có phê phán những yếu tố hợp lý có thể vận dụng được;Phân tích quá trình phát triển lý luận và kinh nghiệm về tổ chức nhà nước, rút ranhững bài học cần thiết trong việc xây dựng tổ chức nhà nước cách mạng ở ViệtNam từ năm 1945 đến nay; Xây dựng cơ sở khoa học – các quan điểm, nguyên tắc,giải pháp, định hướng cải cách bộ máy nhà nước trong thời kỳ 2001 – 2010.

Nguyễn Minh Phương (2005) đã nghiên cứu về “Luận cứ khoa học phânđịnh công chức với viên chức” Với nghiên cứu này, TS Nguyễn Minh Phương đãnghiên cứu các luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức, xác định tiêuchí của từng loại đối tượng, góp phần phục vụ xây dựng hệ thống pháp luật chuyênbiệt đối với từng đối tượng, tạo cơ sở pháp lý cho quá trình xây dựng, quản lý và sửdụng có hiệu quả công chức, viên chức trong thời kỳ mới Tác giả đã đi sâu phântích và mô tả diễn biến và tiến trình phân định công chức với viên chức trong côngtác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay Tác giả đã phântích, đánh giá thực trạng phân định công chức với viên chức trong một số nội dungquản lý cán bộ, công chức, cụ thể như: tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ tiềnlương; kỷ luật, khen thưởng Những đề xuất, kiến nghị tiếp tục hoàn thiện việc phânđịnh công chức với viên chức, đó là: Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện thể chế quảnlý cán bộ, công chức theo hướng tách bạch giữa công chức và viên chức, trong đóphải làm rõ các khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”; rà soát các văn bảnquy phạm pháp luật để phát hiện những điểm mâu thuẫn trong việc sử dụng các kháiniệm nêu trên để có biện pháp xử lý; sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm phápluật liên quan đến cơ chế quản lý đối với nhân viên nhà nước, nhất là về chế độ,chính sách lao động, bảo hiểm, lương hưu… đảm bảo quyền lợi cho viên chức trongcác đơn vị sự nghiệp; tăng cường công tác tuyên truyền để thay đổi nhận thức củangười dân và của cả cán bộ, công chức hiểu về tên gọi “công chức” hoặc “viênchức”; Trên cơ sở phân biệt rõ khái niệm công chức và viên chức tác giả đã xuấtnhững giải pháp cụ thể để hoàn thiện cơ chế quản lý công chức, viên chức trong

một số nội dung quản lý như công tác tuyển dụng công chức, viên chức, đào tạo, bồidưỡng và đổi mới cơ chế quản lý, chi trả tiền lương… Tiếp tục tách bạch côngchức hành chính với các đối tượng công chức khác; nghiên cứu xây dựng Luật côngvụ Trên cơ sở phân tích rõ vị trí, vai trò và đặc điểm, tính chất hoạt động của côngchức hành chính nhà nước, tiếp tục phân định công chức hành chính nhà nước vớicông chức trong các cơ quan nhà nước khác để xây dựng cơ chế quản lý phù hợp.

Nguyễn Trọng Điều (2006) đã thực hiện “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoànthiện chế độ công vụ ở Việt Nam” Tác giả tập trung vào nghiên cứu các căn cứ lýluận, cơ sở khoa học của nền công vụ trong quá trình xây dựng và hoạt động củanhà nước, đồng thời tổng kết được những bài học kinh nghiệm của các nước trênthế giới để tham khảo và áp dụng thực hiện phù hợp ở Việt Nam; đánh giá thựctrạng, làm rõ các vấn đề thực tiễn của chế độ công vụ ở Việt Nam; xây dựng luận cứkhoa học, xác định những quan điểm, phương hướng và nêu những khuyến nghịkhoa học về các giải pháp hoàn thiện chế độ công vụ hiện nay ở Việt Nam Tác giảđưa ra một số đề xuất kiến nghị theo các nhóm vấn đề: Nhóm các giải pháp hoànthiện thể chế công vụ, công chức: cần phải tập hợp, rà soát đánh giá thể chế côngvụ; Nhóm các giải pháp hoàn thiện bộ máy hành chính nhà nước; Nhóm các giảipháp nâng cao chất lượng công chức; Nhóm các giải pháp đổi mới, chuẩn hóa côngsở để phục vụ cho thực hiện công vụ.

Đỗ Xuân Đông (2006) “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng Luật Đạo đứccông vụ Việt Nam” Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã làm sáng tỏ một số vấnđề lý luận và thực tiễn về pháp luật và đạo đức công vụ ở Việt Nam, đề xuất kiếnnghị, giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật nâng cao đạo đức công vụ ở Việt Namhiện nay và tiến tới xây dựng Luật Đạo đức công vụ Việt Nam Đạo đức cán bộ,công chức được quy định, cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật của nhà nước ViệtNam Có thể tìm thấy các quy phạm pháp luật về đạo đức, phẩm chất, tư các củangười cán bộ, công chức trong các văn bản pháp luật như: Luật cán bộ, công chức;Luật phòng, chống tham nhũng; Luật thực hành tiết kiệm Tác giả đã đưa ra một sốgiải pháp nhằm nâng cao đạo đức công vụ và xây dựng Luật Đạo đức công vụ ViệtNam Đó là các giải pháp về giáo dục, đề cao giá trị đạo đức, đề cao sự tự rèn luyên,tu dưỡng của cán bộ, công chức; loại giải pháp đổi mới hoàn thiện cơ chế để cán bộ,

công chức có điều kiện phát huy đạo đức, thực hiện tốt nhiệm vụ, phục vụ tốt nhândân; loại giải pháp về đãi ngộ vật chất, tinh thần đối với cán bộ, công chức…

Vũ Văn Thái (2009), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng cơ chế đánh giá tổchức định kỳ đối với các cơ quan hành chính” Tác giả nêu lên những vấn đề lý luậnchung về đánh giá tổ chức, đánh giá thực trạng cơ chế đánh giá tổ chức và tình hìnhthực hiện đánh giá tổ chức đối với các cơ quan hành chính, trên cơ sở đó đề xuất cơchế đánh giá tổ chức định kỳ đối với cơ quan hành chính ở nước ta, đưa công tácđánh giá tổ chức định kỳ đối với cơ quan hành chính là một nội dung trong công tácquản lý tổ chức bộ máy, xây dựng và sử dụng hiệu quả các tiêu chí đánh giá tổchức, ban hành Quy chế đánh giá tổ chức tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện đánhgiá tổ chức định kỳ đối với cơ quan hành chính, kiện toàn các tổ chức có chức năngquản lý tổ chức bộ máy làm chức năng định kỳ đánh giá tổ chức theo Quy chế đượcban hành và thành lập tổ chức chuyên trách đánh giá tổ chức độc lập từ bên ngoàihệ hệ thống hành chính.

1.2.2 Về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước

Nguyễn Trọng Điều (1997), “Tổ chức khoa học công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ công chức trong thời kỳ đổi mới” đã phân tích sự tác động của các yếu tố xãhội – thời đại đối với cán bộ công chức nhà nước, xác định những yêu cầu đòi hỏiđối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay Xác định phương hướng,tiêu chuẩn, biện pháp, tổ chức khoa học công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ côngchức nhà nước Tác giả đã phân tích sự thay đổi của hoàn cảnh xã hội ngày nay, đấylà sự thay đổi nhịp điệu sống, sự gia tăng các mối quan hệ xã hội, mức độ phức tạpcủa môi trường, sự xuất hiện của cơ chế thị trường… đang hàng ngày tác động làmảnh hưởng đến mỗi một con người, mỗi một tổ chức Tác giả đã đưa ra ba yêu cầumới đặt ra đối với cán bộ, công chức nhà nước, đó là: khắc phục những hạn chế vànhanh chóng thoát khỏi quan liêu; tiến tới tiêu chuẩn hóa cán bộ công chức nhànước; sự thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới cũng như bốn yêu cầu đặt ra đối vớicông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay là: giữ ổn định các hoạtđộng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước; động viên cán bộ, công chứcnhà nước nâng cao trình độ hiểu biết; có chính sách hợp lý cho công tác đào tạo, bồi

dưỡng; đảm bảo sự thực hiện nghiêm chỉnh và có hiệu quả đối với những quy địnhcủa nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng Tác giả đã có những nhận xét, đánh giá trìnhđộ cán bộ, công chức hiện nay còn nhiều bất cập và tụt hậu so với tình hình nhiệmvụ mới; tồn tại trong một cơ cấu chưa hợp lý nhất là về vấn đề ngành, nghề làm chobộ máy nhà nước chưa thoát khỏi tình trạng “cồng kềnh” Tác giả chỉ ra một trongnhững nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên chính là khâu tổ chức và quản lý côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước hiện nay Trên thực tế việc đàotạo, bồi dưỡng ở các bộ, ngành, địa phương tuy tăng trưởng mạnh về số lượng,nhưng chất lượng chưa cao, chưa thật sự xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi của tình hình,thiếu sự chỉ đạo thống nhất, do vậy chưa thiết thực, mang nặng hình thức bằng cấp.Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức nhà nước hiện nay vẫn là hai hệthống tách rời, đào tạo không gắn với những cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghềnghiệp; hạn chế về thiết chế đào tạo, bồi dưỡng; hạn chế về các nguồn lực (lựclượng giáo viên về hành chính, về quản lý hành chính và quản lý nhà nước yếu kémcả về số lượng lẫn chất lượng, nội dung phương pháp giảng dạy hạn chế…).

Lại Đức Vượng (2010), Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mớivà hội nhập kinh tế quốc tế của nhà nước đã cung cấp luận cứ khoa học, thực tiễntrong công việc xây dựng các tiêu chí, nội dung nâng cao chất lượng đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức hành chính phù hợp với yêu cầu quản lý công mới và hộinhập kinh tế quốc tế Tác giả tập trung làm rõ một số khái niệm liên quan như:nguồn nhân lực nhà nước; cán bộ, công chức hành chính; quan niệm về đào tạo, bồidưỡng Theo các tác giả, nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hànhchính phải được nhìn nhận là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lựchành chính nhà nước và phát triển năng lực tổ chức, cá nhân, và đóng góp đáng kểcho hiệu quả quản lý hành chính Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CCHC liên quanđến rất nhiều yếu tố, chúng tác động tương trợ lẫn nhau như: khuôn khổ quản lý vànội dung đào tạo, tư cách giảng viên; môi trường học tập; hành vi của giảng viên,cán bộ quản lý đào tạo bồi dưỡng; tiêu chí đánh giá Chất lượng đào tạo, bồi dưỡngCCHC có thể được xác định bằng đánh giá kết quả công tác quản lý và công tác tổchức đào tạo, bồi dưỡng Nhóm tác giả cũng đưa ra một số mô hình đánh giá chất

lượng như: hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO 9000; tiêu chuẩn Charter Marks;tiêu chuẩn Ivestors Để công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC đáp ứng được yêu cầucủa quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế cần chú trọng hoàn thiện kiếnthức, kỹ năng xây dựng thể chế, pháp luật phù hợp với thực tiễn Việt Nam và đảmbảo theo thông lệ quốc tế; tăng cường tính minh bạch, công khai của nền hành chínhtrong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng CBCC cóphẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế, quốc tế Tác giả đã đi sâuphân tích vào thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC, tập trung vào các vấnđề sau: hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng CCHC hiện nay; hệ thống các cơ sởđào tạo, bồi dưỡng (thuộc bộ, ngành TW và địa phương) Thực trạng các hoạt độngthực tiễn nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CCHC; phân cấp xây dựng vàquản lý chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng CCHC Tác giả đã đưara một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CCHC đáp ứngyêu cầu quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế, đó là: hoàn thiện cơ chế,chính sách quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC trong giai đoạn hiện nay;hoàn thiện hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường quản lý nộidung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường năng lực đối với đội ngũ giảngviên và CBCC quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng và áp dụng hệ thốngquản lý chất lượng ISO 9001:2008 để quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; tăngcường đôn đốc, giám sát, đánh giá trong quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; tăngcường cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học.

Nguyễn Ngọc Vân (2008), “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức hành chính theo nhu cầu công việc”, đã làm rõ một số khái niệm cơ bản:đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch; đào tạo, bồi dưỡngtheo nhu cầu công việc Đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu; đánhgiá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc So sánh giữa hìnhthức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theonhu cầu công việc thông qua các chỉ số: đối tượng, mục tiêu, chương trình,, phươngpháp, giảng viên, thời gian, cách thức tổ chức, tính chất học tập, quy mô tổ chức,điều kiện tổ chức, phân cấp thực hiện… từ kết quả so sánh, tác giả đã rút ra một sốnhận xét hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu

của nhà quản lý đối với người học đáp ứng theo tiêu chuẩn quy đinh; hình thức đàotạo, bồi dưỡng theo nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trên cơ sở yêucầu của công việc; dựa trên các yêu cầu khách quan của thực tế hoạt động công vụ.Tác giả phân tích từ kết quả tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chocán bộ, công chức hành chính thời gian qua, rút ra những kết quả tích cực và nhữnghạn chế, vướng mắc như: hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; việc bắt buộc hìnhthành một hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng làm cho cồng kềnh, dẫn đến hoạtđộng kém hiệu quả; các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch công chức hiệnnay ít gắn với yêu cầu công việc cụ thể và chức danh quản lý cụ thể mà mỗi cán bộ,công chức đang đảm nhận; hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạchkhông khuyến khích được tính tự giác và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, côngchức khi tham gia các khóa học; hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạchgóp phần tạo nên sự trì trệ, xơ cứng trong tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức… Theo tác giả những ưu điểm nổi bật nhất của hình thức đào tạo này là sựgắn kết với công việc; tính năng động, linh hoạt có khả năng đáp ứng yêu cầu pháttriển; chương trình tài liệu của hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việcgây hứng thú trong học tập… Chính vì vậy trong bối cảnh cải cách hành chính, hộinhập quốc tế chính là áp lực để thực hiện hình thức đào tạo, bồi dưỡng này Tác giảđã đưa ra những yêu cầu chung của việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theonhu cầu công việc như: cần được nghiên cứu áp dụng phù hợp với điều kiện thực tếcủa Việt Nam; đảm bảo tính khoa học, đồng bộ trong việc thực hiện tất cả các nộidung đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc; phát huy tối đa vai trò của ngườicông chức – học viên trong thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc;thực hiện hình thức đào tạo này phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của cánbộ, công chức hành chính các cấp Từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị tổchức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc cho cán bộ, công chứchành chính đổi mới nhận thức về vai trò của hoạt động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức; đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, côngchức; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng;… Một số kiến nghị cụthể: cần có sự chỉ đạo, thống nhất, đồng bộ và nhất quán; đổi mới công tác đánh giá

năng lực cán bộ, công chức; thực hiện cơ chế mở cửa cạnh tranh trong đào tạo, bồidưỡng theo nhu cầu.

1.2.3 Về xây dựng chính sách đối với công chức hành chính nhà nước

Nguyễn Trọng Điều (2003), đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho việc hoànthiện chế độ tiền lương hiện nay Tác giả hệ thống hóa cơ sở khoa học về chế độtiền lương nhà nước trong giai đoạn hiện nay, phục vụ cho việc nghiên cứu thựchiện cải cách chính sách tiền lương giai đoạn 2001-2010 Tạo tiền đề cho việc hoànthiện cơ bản chế độ tiền lương và các chính sách liên quan trong giai đoạn tiếp theo.Tác giả tập trung làm rõ những nhận thức chung về tiền lương, tiền lương trongphân phối thu nhập quốc dân hình thành thu nhập các tầng lớp dân cư, tiền lươngtrong thời đại ngày nay: tiền lương trong nền kinh tế thị trường; tiền lương trongnền kinh tế tri thức, tiền lương trong quản lý nguồn nhân lực, tiền lương và mối liênquan với đánh giá thực thi nhiệm vụ Các chức năng cơ bản của tiền lương baogồm: chức năng thước đo giá trị của lao động; duy trì và phát triển sức lao động;kích thích lao động; kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy phân công lao động xãhội; chức năng xã hội của tiền lương Tác giả cũng đề cập, phân tích kinh nghiệmcủa các nước trên thế giới trong lĩnh vực cải cách tiền lương Tác giả phân tích bốicảnh kinh tế, xã hội Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010 và thực trạng chính sáchtiền lương hiện nay Tác giả đã đưa ra một số nhận xét về mặt được cũng như nhữnghạn chế của chế độ tiền lương hiện hành Tác giả tập trung phân tích mục tiêu,nguyên tắc và định hướng cải cách chính sách tiền lương nhà nước giai đoạn 2001 –2010 Về định hướng cải cách chính sách tiền lương, tác giả đề cập đến một số vấnđề như: phân loại công chức; về mức tiền lương tối thiểu; về quan hệ tiền lương; vềhệ thống thang bảng lương và phụ cấp; về cơ cấu công chức và nhận xét, đánh giáthực thi nhiệm vụ của công chức; về các chế độ phụ cấp và đãi ngộ khác; về cơ chếquản lý tiền lương và thu nhập; về các giải pháp đảm bảo nguồn để thực hiện cảicách tiền lương giai đoạn 2001 – 2010; một số giải pháp liên quan đến một số chínhsách khác; về bước đi thực hiện cải cách chính sách tiền lương giai đoạn 2001 –2010.

Nguyễn Thế Vinh (2009), Nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện chế độ, chính sáchđối với cán bộ, công chức cơ sở, đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn để tiếp tụchoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ với cán bộ, công chức cơ sở, góp phần nângcao chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức cơ sở Cán bộ, công chức cấp xã(cán bộ, công chức cơ sở) có vị trí và vai trò quan trọng, họ là những người gần dânnhất, trực tiếp đưa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống.Thực tế trong lịch sử đã chứng minh chính quyền cấp trên có quản lý được cơ sởhay không phụ thuộc rất nhiều vào việc có nắm được các chức sắc chủ chốt ở cấp xãhay không Tác giả đã khái quát đặc điểm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấpxã, làm sáng tỏ một số cơ sở lý luận về cán bộ, công chức và chế độ, chính sách đốivới cán bộ, công chức cấp xã, chỉ ra một số yếu tố tác động, chi phối đến việc xâydựng và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở Tác giả đưa ra mộtsố giải pháp chủ yếu để sửa đổi, hoàn thiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, côngchức cơ sở; tiếp tục tạo nguồn để nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ, công chứccơ sở; hoàn thiện cơ chế bầu cử, tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức cơ sở; tăngcường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở, gắn đào tạo, bồi dưỡngvới quy hoạch từng loại cán bộ, công chức cơ sở; thực hiện tốt chính sách đãi ngộđối với cán bộ cơ sở cả về vật chất và động viên tinh thần; sửa đổi, bổ sung văn bảnquy phạm pháp luật, giải quyết những mâu thuẫn, bất hợp lý về chế độ, chính sách;tăng cường sự chỉ đạo, giúp đỡ của cấp huyện, quận, thành phố Tác giả nêu lên mộtsố đề xuất, kiến nghị để tiếp tục hoàn thiện chế độ chính sách đối với cán bộ, côngchức cơ sở như đề xuất ban hành văn bản quy phạm pháp luật mới như các văn bảnvề nhóm đối tượng áp dụng một số nội dung của Luật Cán bộ, công chức gồm: Nghịđịnh về tiêu chuẩn, về việc liên thông công chức cấp xã, Nghị định về tuyển dụng,đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, Nghị định về chế độ khen thưởng, xửphạt vi phạm đối với cán bộ công chức cấp xã… Cải cách chế độ tiền lương và bảohiểm xã hội đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; xây dựng và thực hiệncác chương trình, đề án về tăng cường năng lực thực thi nhiệm vụ cho cán bộ, côngchức cấp xã, nhất là chương trình bồi dưỡng kỹ năng, câp nhật kiến thức chuyênmôn, nghiệp vụ cho công chức cấp xã Sửa đổi, bổ sung quy trình ban hành các vănbản quy phạm pháp luật đối với cán bộ, công chức cấp xã.

Lê Đình Lý (2012) Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã(Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) đã bổ sung, phát triển một số vấn đề cơ sởlý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, Đề tàiquan niệm động lực của CBCC cấp xã là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vậtchất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực của ngườiCBCC nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc được giao Động lực có liên quanmật thiết với kết quả, thành tích công tác của CBCC Khi người CBCC có động lựctốt, họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình đểthực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất Động lực củaCBCC cấp xã có đặc điểm khác với động lực của người lao động nói chung Độnglực của người lao động nói chung chịu sự tác động mạnh của các yếu tố về điềukiện vật chất, như tiền lương, tiền thưởng; ngược lại, động lực của người CBCC cấpxã chịu sự tác động lớn của các yếu tố về tinh thần, như: sự thành đạt, sự công nhận,bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển….

Theo đề tài chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu,giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người CBCC cấp xã tự giác,hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Chính sáchtạo động lực được phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách thúc đẩy vànhòm các chính sách duy trì Hai nhóm chính sách thúc đẩy và duy trì có những vaitrò, ảnh hưởng khác nhau đối với động lực làm việc của CBCC Các chính sách duytrì thường tác động đến điều kiện và môi trường làm việc Các chính sách thúc đẩythường tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của người CBCC trong quá trình thựchiện công việc Để tạo động lực làm việc tích cực cho CBCC, trước hết cần phảithường xuyên quan tâm, chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo cácnhu cầu cơ bản cho CBCC Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sáchthúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho CBCC, đưa họ tới sự thànhđạt và sự thỏa mãn cao hơn.

Ngô Sỹ Trung (2012) đề tài Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơquan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng Đề tài làm rõ đượckhung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hànhchính nhà nước cấp tỉnh trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trước về vấn đề này:

phân biệt sự khát nhau giữa nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhànước với nhân lực chất lượng cao trong nguồn nhân lực xã hội, theo đó, tiêu chí đặcthù được đề cập là tiêu chí về đạo đức công cụ, tiêu chí về trình độ học vấn và trìnhđộ chuyên môn, khả năng giao tiếp ứng xử và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân;phân tích làm sáng tỏ các yếu tố tác động đến chính sách nhân lực chất lượng caotrong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, theo đó, quá trình chính sách chịu sựtác động của nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội, chiếnlược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, hệ thống chính trị, pháp luật của nhànước, bộ máy thực thi chính sách, thái độ và hành động của người dân đối với chínhsách Đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn chính sáchnhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng, bao gồm: Xác định rõ độ tuổi quyhoạch và thời gian quy hoạch; Xác định nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng;Xây dựng nội dung đánh giá riêng và kết hợp nhiều phương pháp đánh giá; Chútrọng việc thẩm định các chương trình và cơ sở đào tạo; Thiết lập chế độ đãi ngộtheo hướng mũi nhọn, tập trung vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạora sự khác biệt trong việc đãi ngộ nhân lực chất lượng cao so với các đối tượngkhác Qua đó, đề tài đề xuất kiến nghị với Nhà nước trong việc xác lập khung pháplý một cách cụ thể để xác định nguồn tuyển dụng, điều kiện chuyên môn của ngườidự tuyển, làm cơ sở pháp lý để các địa phương triển khai chính sách nhân lực chấtlượng cao một cách thống nhất, bên cạnh đó, cần có cơ chế đặc thù đối với một sốđịa phương nhằm đảm bảo cho họ phát huy được những lợi thế của mình.

Ngoài ra còn rất nhiều các tài liệu khác như báo cáo hành chính, tài liệu hộithảo, hội nghị có liên quan như:

- Báo cáo tổng kết Tổng kết thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hànhchính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 và phương hướng, nhiệm vụ cải cách hànhchính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.

- Trần Đình Hoan (1993), Báo cáo Tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề tài cấpnhà nước “Những vấn đề cơ bản đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam”.

- Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Tiền lương cán bộ, công chức ở ViệtNam: thực trạng và kiến nghị Báo cáo đóng góp ý kiến về cải cách tiền lương ởViệt Nam hiện nay phục vụ Hội nghị Trung ương 7 (khóa VIII).

- Viện Nhà nước và Pháp luật (2000), Pháp luật về tổ chức bộ máy hànhchính nhà nước ở địa phương Hiện trạng và giải pháp.

- Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, 2004, Hệthống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới – NXB Chính trịQuốc gia.

- Bùi Xuân Đức 2004, Đổi mới, hoàn thiện bộ máy nhà nước trong giai đoạnhiện nay, NXB Tư pháp, Hà Nội

- Nguyễn Trọng Điều (2005), Báo cáo kết quả nghiên cứu Đề tài nghiên cứucấp Bộ “Cơ sở khoa học cho cải cách chính sách tiền lương nhà nước giai đoạn2001-2010”

- Thang Văn Phúc chủ nhiệm (2005), Báo cáo Tổng hợp kết quả nghiên cứuĐề tài cấp nhà nước KX.04.09 “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêucầu nhà nước pháp quyền XHCN”

- Nguyễn Trọng Điều (2007) Về chế độ công cụ Việt Nam – NXB Chính trịquốc gia.

- Nguyễn Trọng Nghĩa (2007), Báo cáo kết quả nghiên cứu Đề tài “Cơ sởkhoa học cho cải cách chính tiền lương Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010” và Đề tài“Hoàn thiện cơ chế hình thành tiền lương tối thiểu và đảm bảo nguồn thực hiện cảicách tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp giai đoạn 2008-2010”.

- Thang Văn Phúc và Thu Linh đồng chủ biên “Cải cách tiền lương côngchức – khâu đột phá của cải cách hành chính 2011-2020”, NXB Chính trị - Hànhchính, 2010.

1.3 Các khoảng trống cần nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau vàcó những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra

giải pháp bảo đảm chất lượng công chức hành chính nhà nước, nâng cao hiệu quảhoạt động của cơ quan hành chính ở nước ta Từ các nghiên cứu trên cho thấy:

- Các công trình nghiên cứu về công chức hành chính nhà nước và chấtlượng công chức hành chính nhà nước thường nghiêng về cách tiếp cận trên quanđiểm của nhà quản lý Do đó tác giả đánh giá chất lượng công chức hành chính nhànước tiếp cận nghiên cứu theo hướng khoa học quản lý hành chính nhà nước.

- Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, côngchức; công chức hành chính, viên chức và thường tập trung phân tích đánh giá vềcông chức nhà nước nói chung, chưa đi sâu vào một nhóm công chức hoặc côngchức hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên.

- Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủyếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ,công chức; đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước nói chung…); hoặc chỉnghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức hành chính nhà nước Đến nay, ở Điện Biên chưa có đề tài nào nghiên cứu cụthể về chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh.

Điện Biên cũng như hầu hết các tỉnh miền núi đều có biên giới với các nướcbạn, nhiều dân tộc thiểu số cùng sinh sống, khác biệt về bản sắc văn hóa, nguồn gốcdễ bị các thế lực thù địch với chế độ lợi dụng gây mâu thuẫn trong nội bộ nhân dân.Công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên mang đầy đủ các đặctrưng cơ bản, bảo đảm tính đại diện của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnhcác tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam như phạm vi hoạt động trên địa bàn rộng, dàntrải, mật độ dân số thấp Công chức hành chính nhà nước tỉnh Điện Biên cũng nhưcông chức cấp tỉnh các tỉnh miền núi phía Bắc có nhiệt tình, gắn bó với sự nghiệpchung, phẩm chất trong sáng, thật thà ngay thẳng, tác phong công tác rất thực tế, sátdân và gắn bó với các hoạt động của xã hội, trình độ năng lực chuyên môn, kiếnthức khoa học, trình độ lý luận, năng lực tư duy lôgíc tuy còn có hạn chế Trong quátrình hoạt động chuyên môn công chức hành chính nhà nước tỉnh Điện Biên cònphải đương đầu và rất nhạy cảm với những vấn đề an ninh quốc gia.

Do đó, việc nghiên cứu về công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, chấtlượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở các tỉnh miền núi phía Bắc đạidiện là tỉnh Điện Biên, hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho các địaphương trong hoạt động bảo đảm chất lượng công chức hành chính nhà nước cấptỉnh các tỉnh miền núi phía Bắc, đáp ứng và phù hợp với tình hình hình thực tiễn cảicách hành chính nhà nước, cải cách chế độ công vụ, công chức và hội nhập quốc tếcủa Việt Nam hiện nay.

1.4 Thiết kế nghiên cứu1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả

Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa các tiêu chí đánh giá và chất lượng côngchức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh miền núi phía Bắc nóichung và ở Việt Nam nói chung Các tiêu chí chung đánh giá chất lượng công chức,thông qua việc đánh giá tác động của các yếu tố đến chất lượng công chức hànhchính nhà nước cấp tỉnh, nghiên cứu sẽ đưa ra những đề xuất phù hợp nhằm nângcao chất lượng công chức trong điều kiện các nguồn lực có hạn không thể cùng mộtlúc giải quyết nhiều vấn đề Vì vậy, những yếu tố có tác động lớn đến chất lượng

công chức sẽ được đề xuất can thiệp để nâng cao chất lượng công chức hành chínhcấp tỉnh.

Nghiên cứu phân định rõ hai nhóm yếu tố, bao gồm nhóm các yếu tố cấuthành nên chất lượng công chức, cụ thể: (1) trình độ chuyên môn nghiệp vụ, (2)trình độ kỹ năng nghề nghiệp, (3) tính chuyên nghiệp của công chức, và (4) đạo đứccông vụ, và sức khỏe của công chức; và nhóm các yếu tố tác động đến chất lượng

công chức, và các yếu tố tác động này được phân ra thành các yếu tố tác động

ngoại sinh, cụ thể: (1) quy hoạch công chức, (2) tuyển dụng công chức, (3) sử dụng

công chức, (4) đào tạo, bồi dưỡng và (5) thù lao, môi trường làm việc, cơ sở vật

chât; và các yếu tố tác động nội sinh: các yếu tố tác động nội sinh chính là các yếu

tố cấu thành nên chất lượng công chức, bản thân các yếu tố này thay đổi cũng có tácđộng không nhỏ đến chất lượng công chức.

Trong nghiên cứu, phương pháp phân tích định lượng hay phương pháp kinhtế lượng được sử dụng để đánh giá tác động của các yếu tố đến chất lượng côngchức, do vậy chỉ có các yếu tố lượng hóa được sẽ đưa vào phân tích tác động, vàviệc phân tích này không tách biệt giữa yếu tố nội sinh và yếu tố ngoại sinh, cụ thểcác yếu tố tác động này bao gồm: (1) trình độ năng lực chuyên môn, bao gồm: trìnhđộ giáo dục, độ tuổi/kinh nghiệm làm việc, (2) đạo đức công vụ, bao gồm: tinh thần,thái độ phục vụ, ý thức trách nhiệm trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp vànhân dân, v.v… (3) công tác tuyển dụng, (4) công tác bố trí, sử dụng công chức, (5)cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, (6) chế độ đãi ngộ.

Việc chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và chất lượng công chứctrong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của các tỉnh miền núi phía Bắc nóiriêng sẽ là điều kiện tiền đề để đưa ra (1) những đề xuất phù hợp nhằm nâng caochất lượng công chức trong điều kiện các nguồn lực có hạn không thể cùng một lúcgiải quyết nhiều vấn đề Thông qua mức độ tác động của các yếu tố, danh sách cáchoạt động can thiệpt sẽ được đề xuất theo mức độ ưu tiên; và (2) từ đó sẽ đưa ra cáchàm ý cho việc nâng cao chất lượng công chức nói chung.

1.4.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được mô tả cụ thể trong 5 bước, đi từ tổng quan cáccông trình nghiên cứu để thấy được các khoảng trống trong nghiên cứu và hình xâydựng chủ đề nghiên cứu đến việc đưa ra các đề xuất từ kết quả nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu được mô tả bởi sơ đồ dưới đây.

Hình 1.2: Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan để tìm ra nhữngđiểm được tham khảo, kế thừa cũng như tìm ra những vấn đề còn chưa được thựchiện và nghiên cứu.

Bước 2: Tiến hành hệ thống hóa các khái niệm và các lý thuyết có liên quanBước 3: Xây dựng công cụ khảo sát và tiến hành khảo sát điều tra xã hội họcCông cụ khảo sát ở đây là các bảng hỏi, bao gồm bảng hỏi đối với công chứchành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên, và bảng hỏi đối với người dân đãtừng sử dụng dịch vụ hành chính nhà nước, người dân này hiện đang sinh sống tạitỉnh Điện Biên (bảng hỏi được đính kèm ở phần phụ lục)

Bảng hỏi bao gồm 2 phần, (1) phần 1 hỏi về thông tin chung của người trảlời và (2) phần 2 là nội dung các câu hỏi điều tra.

Nội dung điều tra gồm: số lượng công chức, đạoc đức công vụ, thể chế quảnlý công chức; thực trạng quản lý, sử dụng công chức; hoạt động đào tạo, các yêucầu, điều kiện nâng cao chất lượng, phát triển số lượng công chức v.v (xem cụ thểtrong phiếu hỏi đính kèm)

Sản phẩm gồm các phiếu điều tra xã hội học theo hai nhóm đối tượng.Đối tượng điều tra, cụ thể:

(1) Cán bộ, công chức hành chính bao gồm: Công chức làm việc trong cơquan hành chính Nhà nước cấp tỉnh – tại các sở, ngành tại Điện Biên.(2) Người dân: toàn mọi thành phần người dân theo trình độ giáo dục, không

kể nông thôn hay thành thị.

Bước 4: Phân tích dữ liệu: xử lý trên phần mềm STATA, số liệu sẽ đượcchiết xuất theo các tiêu chí chẳng hạn như giới tính (nam/nữ), dân tộc, nhóm tuổi,trình độ học vấn, thời gian công tác, v.v để phác họa được bức tranh về thực trạngchất lượng công chức trong các cơ quan hành chính của tỉnh Điện Biên Cũng từ kếtquả khảo sát này, phân tích tác động sẽ được tiến hành, đây là cơ sở đưa ra các đềxuất nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên nói riêng vàcác tỉnh miền núi phía Bắc nói chung.

Bước 5: Kết quả nghiên cứu và các đề xuất

1.4.3 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ sử dụng phối hợp cả 2phương pháp nghiên cứu: phương pháp định tính và phương pháp định lượng trongquá trình phân tích và đánh giá.

Đối với phiếu hỏi dành cho công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh: với lợithế công tác tại Bộ Nội Vụ, nghiên cứu sinh đã phối hợp với các công chức Sở NộiVụ tỉnh Điện Biên tổ chức điều tra phát phiếu hỏi đến công chức các sở, ban ngànhtại Điện Biên để công chức tự kê khai, điền phiếu Các sở, ban ngành có công chứctham gia khảo sát bao gồm:

- VP UBND Tỉnh- Sở Nội vụ- Sở KH&ĐT- Sở Tài chính- Sở GD&ĐT- Sở NN&PTNT- Sở TN&MT- Sở Công thương- Sở GT&VT- Sở Y tế

- Sở Xây dựng- Sở VHTT&DL- Sở Tư pháp- Sở LĐTB&XH- Sở KH&CN- Sở Ngoại vụ- Thanh tra tỉnh- Ban Dân tộc

- VP Chuyên trách Ban ATGT

Phiếu hỏi được thu hồi trong vòng 1 tháng sau khi phát Tổng số phiếu hỏicông chức phát ra là 300 và kết quả thu về là 265 phiếu, cơ cấu kết quả phiếu hỏicông chức như sau:

Bảng 1.1: Thông tin cơ cấu kết quả phiếu hỏi

Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên

Về các thông tin liên quan đến người trả lời Phiếu khảo sát, có tới 64% ngườitrả lời là nam, còn lại là nữ Trong đó, gần 61% người trả lời có kinh nghiệm làmviệc trên 10 năm Trình độ giáo dục của người trả lời chủ yếu rơi vào bậc đại học vàthạc sĩ (chiếm gần 97%) Số người trả lời có bằng cấp đại học chiếm cao nhất(83,4%) và có bằng thạc sỹ chiếm (13,2%) Bên cạnh đó tỷ lệ người trả lời có bằngcao đẳng và trung cấp tương ứng là 1,51% và 1,13% (Bảng 1.2).

Bảng 1.2: Thông tin về công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấptỉnh trả lời phiếu hỏi

Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện BiênVề phiếu khảo sát ý kiến người dân tại Điện Biên, cùng với sự hỗ trợ của SởNội vụ tỉnh Điện Biên, Tác giả đã tiến hành điều tra người dân tại nhà, tại nơi côngcộng và tại cơ quan hành chính khi họ đang sử dụng dịch vụ hành chính công Tổngsố người dân được hỏi là 300 người.

Bảng 1.3: Thông tin về trình độ đào tạo của người dân trả lời phiếu hỏi

Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tỉnh Điện Biên

Ngoài nguồn số liệu sơ cấp có được từ các cuộc khảo sát như đã trình bày ởtrên, nguồn số liệu thứ cấp cũng sẽ được sử dụng Nguồn số liệu thứ cấp này sẽđược lấy từ các tài liệu, số liệu trong các nghiên cứu đã được công bố của các tácgiả trong và ngoài nước liên quan đến chất lượng công chức trong cơ quan hànhchính nhà nước cấp tỉnh Trong nước, nguồn số liệu này được lấy từ các báo cáo củacác sở, ngành của tỉnh Điện Biên và của Bộ Nội vụ.

Phương pháp định tính: Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụngxuyên suốt trong quá trình nghiên cứu.

Phương pháp định lượng: Để sử dụng phương pháp định lượng đánh giá tácđộng của các yếu tố nội sinh và ngoại sinh đến chất lượng công chức, yêu cầu đầutiên đó là: phải xác định được biến đại diện cho chất lượng công chức Tiếp đó làphải xác định được các biến nội sinh và ngoại sinh có tác động đến chất lượng côngchức, các biến này phải đáp ứng được yêu cầu là phải lượng hóa được.

Trong luận án, biến đại diện cho chất lượng công chức được sử dụng từphiếu khảo sát ý kiến người dân, nếu người dân hài lòng với việc giải quyết củacông chức hành chính tức là người công chức hành chính đó làm việc có hiệuquả/chất lượng, và ngược lại.

Người ta thường cho rằng bằng cấp càng cao thì chất lượng công chức càngtốt, hay người công chức đáp ứng được các yêu cầu về mặt bằng cấp (số lượng bằngvà chứng chỉ) thì chất lượng người công chức đó là tốt Do thực tế, tất cả các côngchức tại Điện Biên đều đáp ứng được yêu cầu về mặt bằng cấp, nên Luận ánKHÔNG sử dụng yếu tố bằng cấp làm đại diện cho chất lượng công chức.

Về mặt lý thuyết, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương (hay thu nhập)càng cao thì chất lượng lao động càng tốt Tuy nhiên, đối với công chức, do tiềnlương được quyết định nhiều bởi thâm niên công tác, chính sách tiền lương tốithiểu, thang bảng lương của nhà nước và việc khoán lương của ngân sách, nên Luậnán KHÔNG sử dụng yếu tố tiền lương làm đại diện cho chất lượng công chức.

Biến đại diện chất lượng công chức (ký hiệu là CL_CC) nhận các giá trị 0hoặc 1 Khi CL_CC = 0 nghĩa là công chức hành chính không đạt yêu cầu côngviệc, không làm hài lòng người dân hay làm việc không có hiệu quả và khi CL_CC= 1 nghĩa là công chức hành chính đã đạt yêu cầu công việc, làm hài lòng người dânhay làm việc có hiệu quả Và biến chất lượng này bị tác động bởi các biến độc lập(X) Các biến độc lập X này bao gồm:

Các biến nội sinh như (1) Trình độ năng lực chuyên môn, bao gồm: trình độgiáo dục, độ tuổi/kinh nghiệm làm việc, (2) Đạo đức công vụ, bao gồm: Tinh thần,thái độ phục vụ, ý thức trách nhiệm trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp vànhân dân, v.v…

Các biến ngoại sinh như (3) Công tác tuyển dụng, (4) Công tác bố trí, sửdụng công chức, (5) Cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, (6) Chế độ đãi ngộ.

Hàm hồi quy tổng quát có dạng: P(CL_CC = 1/X) = F(X) (1.1)Luận án lựa chọn sử dụng mô hình hồi quy logistic, có dạng chi tiết như sau:

Trong đó được gọi là hệ số trội hay hệ số “cá cược” với 0 < pi < 1.So sánh giữa xác suất xảy ra và xác suất không xảy ra Odd(i) = a nghĩa là khả năngcông chức đạt yêu cầu công việc cao hơn khả năng công chức không đạt yêu cầucông việc là a

Sử dụng Kiểm định Hosmer-Lemeshow về tính phù hợp của mô hình với sốliệu quan sát Mô hình sẽ không được coi là phù hợp với bộ số liệu quan sát nếuSig < 0,05.

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONGCÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

2.1 Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh2.1.1 Công chức

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bảnphương Tây Công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm

giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hayđịa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởnglương từ ngân sách Nhà nước Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm vàđịnh nghĩa khác nhau về công chức.

Cộng hòa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyềnvà các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương vàđịa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồngthuộc địa phương quản lý”.

Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà

nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được

nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quânđội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanhđược lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những ngườilàm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.

Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước là

những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viênphục vụ Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là những người thực thi quyền lực nhà nước Cáccông chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiếnpháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.

+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thườngnhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào luật định,

điều lệ công chức Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu tráchnhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”.

Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy:Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừahành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địaphương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật về côngchức.

Ở Việt Nam việc xác định và định nghĩa về công chức cũng có những thayđổi theo các giai đoạn khác nhau trong quá trình xây dựng Nhà nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam Thời kỳ trước đây nước ta không phân biệt công chức,viên chức chung vào một nhóm là “cán bộ công chức viên chức” Khái niệm côngchức, viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ năm 1991 Tuy nhiên đếnnăm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức và đến năm 2008 LuậtCán bộ, Công chức được thông qua và có hiệu lực từ 1.1.2010.

Công chức là người được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyêntrong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong các cơ quan,đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp nhưchuyên viên vi tính, kế toán…); Trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (màkhông phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ quan Đảng; Vănphòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Trong các bộ vàcơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án TAND tối cao; chánh án, phóchánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện KSND; tổ chức CT-XH (Mặt trậnTổ quốc Việt Nam, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông dân, Đoàn thanhniên…); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập…

2.1.2 Công chức hành chính nhà nước và công chức hành chính nhànước cấp tỉnh

Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động quản lý, điều hành của các cơquan thực thi quyền lực nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực đời sống xã hộitheo luật pháp Trong cuốn “Một số vấn đề về Quản lý Nhà nước”, các tác giả đã

viết: “Quản lý nhà nước còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước là hoạt độngtổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước”.

Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chỉ có thể được thực hiện thông quavai trò, chức năng quản lý của công chức hành chính nhà nước Những người đảmnhận hoạt động quản lý nhà nước được gọi là công chức hành chính nhà nước haycông chức quản lý nhà nước Vì vậy trong nghiên cứu này, khái niệm công chứcquản lý nhà nước và công chức hành chính nhà nước được dùng như nhau.

Công chức hành chính nhà nước là một bộ phận quan trọng, là chủ thể của bộmáy hành chính Nhà nước,được đào tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và mangtính ổn đinh; thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, bảo đảm thực thi quyền lựchành chính của Nhà nước đối với xã hội Có vai trò quyết định trong tổ chức quátrình ra quyết định, quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách, quyếtđịnh của nhà nước Công thức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữmột chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nướctừ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hànhcủa Luật cán bộ, công chức.

Công chức trong các cơ quan hành chính là những người thực hiện chứcnăng quản lý nhà nước, bao gồm công chức hành chính cấp trung ương và côngchức hành chính địa phương Công chức hành chính nhà nước địa phương bao gồmcông chức cấp tỉnh, huyện và cán bộ, công chức cấp xã.

Công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là công chức HCNN hoạt độngtrong các cơ quan HCNN ở các sở, ngành của địa phương đảm nhiệm chức năngquản lý nhà nước, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện đường lối, chính sáchcủa Đảng, pháp luật của Nhà nước, chăm lo đời sống của nhân dân và tổ chức thựchiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Vận dụng khái niệm vềcông chức đã được quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, côngchức HCNN cấp tỉnh là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làmviệc trong một cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống

ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thihành công vụ của Nhà nước.

Trong thực tế công chức hành chính nhà nước này chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏtrong đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Về địa vị pháp lý công chức hành chínhNhà nước khác với những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng vàcủa các tổ chức chính trị xã hội cũng được ghi trong Luật cán bộ, công chức, bởinhững người phục vụ ở đó ngoài những ràng buộc pháp lý còn bị ràng buộc bởiĐiều lệ của Đảng, điều lệ của tổ chức xã hội Còn các đại biểu dân cử như đại biểuQuốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp, những người giữ các chức vụ do bầucử hay được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ, hoạt động của họ mang nhiều tính chính trịcũng có địa vị chính trị pháp lý khác với công chức hành chính Công chức hànhchính là bộ phận nhân lực trong các cơ quan hành chính công quyền, là lực lượngchuyên nghiệp, tương đối ổn định hơn so với các đối tượng đã nêu và trực tiếp thựchiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước, phục vụ quyền lực Nhà nước Công chức hànhchính Nhà nước là lực lượng trọng tâm đảm bảo cho nhà nước – trụ cột của hệthống chính trị tồn tại và vững mạnh, đưa đất nước phát triển.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh

Công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhànước cấp tỉnh nói riêng thực hiện công vụ quản lý và điều hành đất nước theo đúngpháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước.Nói một cách cụ thể công chức hành chính nhà nước chính là lực lượng trực tiếpthực thi các chức năng hành pháp của nhà nước Các mệnh lệnh, quyết định quản lýtrong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức hành chính triển khaithực hiện Hoạt động của bộ máy nhà nước phụ thuộc vào năng lực, trình độ, phẩmchất chính trị và bản lĩnh của người công chức Khi nói về vai trò người cán bộ,công chức trong bộ máy nhà nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “có cán bộ tốt việcgì cũng xong, mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, đó làmột chân lý nhất định” Đảng và Nhà nước ta cũng luôn nhấn mạnh “cán bộ quyếtđịnh hết thảy” Đặc biệt khi bước vào giai đoạn đổi mới, thiết lập cơ chế quản lýmới, việc “xây dựng bộ máy gọn lẹ có chất lượng cao, với đội ngũ cán bộ có phẩm

chất chính trị và có năng lực quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản lý xã hội” càngđược Đảng ta coi trọng Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn vàphức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngang tầm, gópphần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủnghĩa.

Trong chức năng, nhiệm vụ chung đó, công chức hành chính nhà nước cấptỉnh giữ vai trò trực tiếp điều hành, quản lý, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ pháttriển kinh tế - xã hội của địa phương.

Về tính chất lao động của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh: Do nội

dung công việc của bộ máy hành chính và quản lý nhà nước, sản phẩm của các cơquan, công chức hành chín nhà nước cấp tỉnh trước hết là các chính sách, văn bảnhướng dẫn thực hiện quy định của pháp luật Các chính sách, quyết định được banhành, đều vì mục đích phục vụ lợi ích công, dựa trên cơ sở các thẩm quyền pháp lý.Các chính sách, quyết định hành chính có thể được thể hiện dưới những hình thức,mức độ khác nhau như: Quyết định, chỉ thị, thể lệ, quy chế, hoặc là những mệnhlệnh không thành văn nhằm điều chỉnh hành vi của các đối tượng quản lý liên quantới điều chỉnh hành vi con người Chính vì vậy lao động của công chức hành chínhnhà nước cấp tỉnh khác với lao động khác trong xã hội, nó không tác động trực tiếpvào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm có giá trị mới, mà lao động của họthường được diễn ra trong các bộ máy quản lý Số lượng, chất lượng “sản phẩm”lao động của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh không thể đánh giá đơn giảnbằng các biện pháp cân đong đo đếm thông qua các đại lượng vật lý, toán học hoặctrực quan được, dù rằng trong nhiều trường hợp để đánh giá công chức người tacũng cần tới việc thống kê công việc công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh thựchiện trong một giai đoạn nhất định thường là một năm Lao động của công chứchành chính nhà nước cấp tỉnh là lao động quản lý, là loại lao động chất xám tổnghợp, đa dạng và phức tạp đòi hỏi phải có trình độ kỹ năng nghề nghiệp cần thiết Vìvậy không thể không quan tâm tới tính chất lao động của công chức hành chính nhànước cấp tỉnh, bởi đây chính là một trong những cơ sở khách quan để có thể có cáchthức tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá công chức sát thực và đúng đắn…

Tuy nhiên nói như vậy không có nghĩa là tất cả công chức hành chính nhànước cấp tỉnh trong hệ thống hành chính đều là những người hoạt động quản lý, laođộng trí óc và có mức độ phức tạp, nặng nhọc giống nhau Trong bộ máy hànhchính nhà nước hoạt động quản lý được phân thành các cấp quản lý, điều hành vàthực thi, thừa hành, đồng thời có hoạt động trực tiếp, phục vụ cho hoạt động quảnlý Chính vì vậy, khi tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đãi ngộ… đối với công chức hànhchính nhà nước cấp tỉnh cần phải quan tâm.

Lao động của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là loại lao động trí tuệphức tạp trong hệ thống QLNN Vì trong QLNN ở địa phương, tổ chức thực hiệnquản lý đa ngành, đa lĩnh vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nênđòi hỏi người công chức ở ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn vềngành, lĩnh vực đó thì mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.

2.2 Chất lượng công chức trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh2.2.1 Khái niệm chất lượng công chức hành chính nhà nước

“Chất lượng” nói chung thì có nhiều khái niệm, chẳng hạn: (1) Theo tiêuchuẩn của Cộng hòa Pháp (NFX-50): Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩmhay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người sử dụng Hay (2) Theo tiêu chuẩn ViệtNam ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạocho thực thể đó có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềmẩn.

Đối với chất lượng con người, cho đến nay chưa thấy có một định nghĩachính thức, song trên thực tế (trong các công trình nghiên cứu khoa học và các báocáo chính thức) người ta sử dụng một số khái niệm có liên quan như chất lượng dânsố, chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng lao động và chỉ số phát triển con người(HDI)

Đối với công chức hành chính cũng vậy, cho đến nay quan niệm thế nào làchất lượng công chức hành chính là vấn đề còn chưa có sự thống nhất hoàn toàn.

Có các quan điểm khác nhau đánh giá chất lượng công chức hành chính nhànước cấp tỉnh, nhưng có thể chia thành 3 quan điểm chính: