Thỏa thuận không cạnh tranh trong mối quan hệ lao động đã xuất hiện tại Việt Nam một thời gian dài khi nhu cầu bảo vệ tài sản trí tuệ của doanh nghiệp ngày càng được quan tâm. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam vẫn chưa điều chỉnh lĩnh vực này dẫn đến người lao động bị thiệt thòi rất nhiều khi ký kết thỏa thuận trên. Công trình nghiên cứu sẽ tập trung tìm hiểu bản chất thỏa thuận không cạnh tranh, vai trò đối với doanh nghiệp và xã hội trước khi phân tích chủ đề chính là sự bất công mà thỏa thuận không cạnh tranh mang lại cho người lao động. Từ đó, công trình sẽ đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật điều chỉnh vấn đề dựa trên kinh nghiệm các quốc gia đi trước phù hợp với môi trường lao động, xã hội và kinh tế Việt Nam.
Tính cấp thiết của đề tài
Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động (Non-compete agreement) đang ngày càng trở nên phổ biến trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Nhằm mục đích bảo vệ tài sản trí tuệ của mình, các chủ doanh nghiệp sẽ yêu cầu ứng viên phải cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp khi chấm dứt hợp đồng lao động Bằng việc ký kết thỏa thuận này, người lao động sẽ nhận được sự đào tạo chuyên môn, có cơ hội tiếp xúc, học hỏi những thông tin, công nghệ độc quyền làm nên lợi thế cạnh tranh thương mại cho doanh nghiệp nhưng phải đánh đổi một số quyền tự do nghề nghiệp nhất định của bản thân Với nền kinh tế hội nhập hiện nay chứng kiến các công ty lớn đa quốc gia đầu tư vào Việt Nam, xu hướng áp dụng thỏa thuận trên vào thị trường lao động là một lẽ tất yếu khi văn hóa tôn trọng tài sản trí tuệ từ các quốc gia phát triển từ khu vực Bắc Mỹ, Châu Âu lan tỏa tại Việt Nam Nhưng thiếu vắng pháp luật điều chỉnh, người lao động vốn đã ở cửa dưới khi giao kết hợp đồng làm việc lại trở thành nạn nhân của các ảnh hưởng tiêu cực do nó mang lại Dựa trên sự tác động mạnh mẽ của thỏa thuận này lên cấu trúc quan hệ lao động trong nước, nhóm nghiên cứu nhận thấy các nhà hoạch định chính sách cần xây dựng khung pháp lý bổ sung thêm phương án bảo vệ lợi ích của người lao động hơn là chỉ mới đưa ra hành lang pháp lý đáp ứng nhu cầu bảo mật kinh doanh của người sử dụng lao động
Xuất phát từ yêu cầu đảm bảo sự thuận lợi cho hoạt động kinh doanh và cạnh tranh công bằng, pháp luật không cản trở người sử dụng lao động áp dụng điều khoản không cạnh tranh với chính nhân viên của mình vì mục đích bảo vệ lợi ích thương mại của mình Tuy nhiên, giá trị pháp lý của chúng vẫn bị bỏ ngỏ từ lúc chỉnh lý Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 cho tới khi thông qua Bộ luật trên Một nguyên nhân khiến nhà làm luật phải cân nhắc rất kỹ là làm
2 sao cân bằng giữa vấn đề bảo vệ lợi ích doanh nghiệp nhưng không xâm phạm tới quyền lợi thiêng liêng của người lao động trong Hiến pháp trước khi chấp nhận thỏa thuận đặc biệt này
Việc không rõ ràng trong pháp luật kết hợp với thảm cảnh doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của đại dịch và suy thoái kinh tế đang giới hạn khả năng kiếm sống của nhiều người lao động đang chịu đựng sự bất hợp lý của thỏa thuận trên Trên thực tế, các cơ quan tư pháp như Tòa Án và Trọng tài thương mại đều xem đây là thỏa thuận dân sự thuần túy dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng của các bên Nhưng cách nhìn nhận trên là sự bất công lớn đối với người lao động vì vốn dĩ vị trí của họ khi giao kết hợp đồng lao động luôn thấp hơn người sử dụng lao động và nếu không xem đây là thỏa thuận cần sự điều chỉnh đặc biệt thì rất khó để xác định được ranh giới giữa hợp lý và lạm dụng trong các điều khoản do bên tuyển dụng đặt ra
Theo nhóm nghiên cứu, vấn đề hoàn thiện hành lang pháp lý để hạn chế rủi ro tối thiểu, bảo vệ tối đa lợi ích của người lao động trong giai đoạn thị trường lao động Việt Nam đang sôi động trở lại trong điều kiện doanh nghiệp đang tái đầu tư, tái sản xuất hậu khủng hoảng Covid-19 là nhiệm vụ cấp bách của người làm luật Qua nghiên cứu kinh nghiệm hoàn thiện khung pháp lý và thực tiễn xét xử của nhiều quốc gia trên thế giới, nhóm tác giả nhận định cách tiếp cận của họ về thỏa thuận không cạnh tranh rất hợp lý và phù hợp với Văn hóa - Xã hội chúng ta mà Việt Nam có thể tiếp thu, hoàn thiện pháp luật Việt Nam Với khát khao mang lại sự an toàn cho người lao động trước các thỏa thuận không cạnh tranh với phần bất lợi nghiêng về họ nhiều hơn, nhóm nghiên cứu quyết định lựa chọn đề tài “Thỏa thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement) trong giao kết hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của Thế Giới và bài học cho Việt Nam trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động”.
Mục tiêu nghiên cứu
Cung cấp cái nhìn khái quát về thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động
Nêu ra được bất cập với người lao động khi áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh ở Việt Nam Đúc kết kinh nghiệm quốc tế về xây dựng khung pháp lý điều chỉnh vấn đề trên
Kiến nghị cho nhà làm luật Việt Nam xây dựng quy định pháp luật điều chỉnh vấn đề trên theo hướng có lợi cho người lao động.
Lịch sử nghiên cứu
Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam chỉ mới được gián tiếp đề cập tới trong Bộ luật Lao động 2012 với quy định bảo vệ bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ Bộ luật Lao động năm 2019 cũng vẫn tiếp tục giữ nguyên quy định này cho phép các bên trong HĐLĐ được thỏa thuận một điều khoản bảo mật (khoản 2 Điều 21) Trước đó, trong Bộ luật Lao động năm 1994, vấn đề bảo đảm bí mật công nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh chỉ được đề cập một cách gián tiếp bằng việc cho phép NSDLĐ có quyền xử lý bằng hình thức kỉ luật là sa thải NLĐ nếu
“tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh”
Nhưng cho đến tận ngày nay, pháp luật lao động Việt Nam hiện nay chỉ dừng lại ở việc quy định về thỏa thuận nội dung bảo mật thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, về quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ Những vấn đề cốt lõi khác của thoả thuận hạn chế cạnh tranh như phạm vi ngành nghề không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, thời gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, phạm vi không gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, vấn đề bù đắp thu nhập cho người lao động trong thời gian không gian không được làm việc vẫn bị đặt dấu chấm hỏi.
Kết cấu đề tài
Đề tài được kết cấu thành 3 phần: Mở đầu, Nội dung và Kết luận Trong đó phần Nội dung được xây dựng thành 3 Chương với nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thỏa thuận không cạnh tranh trong giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động
Chương 2: Thực trạng áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh và ảnh hưởng của nó lên người lao động
5 Chương 3: Kinh nghiệm quốc tế và kiến nghị nhằm hoàn thiện hàng lang pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh trong giao kết hợp đồng lao động theo hướng bảo vệ quyền lợi người lao động
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG
Khái quát về thỏa thuận không cạnh tranh
Khi tham gia vào nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh là điều tất yếu phải diễn ra giữa các chủ thể trong sản xuất và trao đổi hàng hóa Dù mục đích của doanh nghiệp có thể khác nhau nhưng đều có điểm chung là tối đa hóa lợi ích cho chính bản thân mình và chiếm vị thế vượt trội so với đối thủ mà do đó sự cạnh tranh tồn tại một cách thường xuyên, khách quan trong thương trường khốc liệt Để bảo vệ lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp khi quyết định tuyển dụng nhân lực hoạt động trong lĩnh vực nhạy cảm có xu hướng đặt ra điều khoản ràng buộc giới hạn lĩnh vực chuyên môn và thời gian mà ứng cử viên không được tham gia sau khi kết thúc hợp đồng lao động với doanh nghiệp hiện tại
1.1.1 Khái ni ệm 1.1.2.1 Khái niệm về quan hệ lao động và hợp đồng lao động
Quan hệ lao động trong khoa học pháp lý được phân thành hai quan hệ chính là quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động cá thể Trong khuôn khổ bài nghiên cứu sẽ tập trung vào mối quan hệ lao động cá nhân Căn cứ vào Khoản 1,2,5 Điều 3 BLLĐ 2019, quan hệ lao động cá nhân là quan hệ xã hội được xác lập thông qua hợp đồng lao động mà NLĐ đóng góp sức lao động phục vụ cho lợi ích NSDLĐ nhằm đổi lấy giá trị vật chất từ NSDLĐ như là tiền công hoặc hiện vật khác.
Hợp đồng lao động hay lao động có khế ước hoặc giao kèo làm việc tùy vào cách định nghĩa của từng khu vực là sự thỏa thuận giữa các bên về quyền lợi và nghĩa vụ các bên tham gia mối quan hệ lao động Ở Việt Nam, hợp đồng lao động lần đầu xuất hiện là tại Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 với tên gọi “khế ước làm công” 1 Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, Bất kỳ sự thỏa thuận nào giữa người lao động và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động đều được xem là hợp đồng lao động 2
1 Đoàn Thị Phương Diệp (Chủ biên), giáo trình luật Lao động (NXB ĐHQG TP.HCM 2020)
2 Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 13
6 Nếu phân chia theo tính hợp pháp, hợp đồng được chia làm hai loại:
Hợp đồng lao động hợp pháp là loại hợp đồng tuân thủ trình tự và các điều kiện pháp luật quy định
Hợp đồng lao động vô hiệu bao gồm vô hiệu toàn phần khi thuộc một trong các trường hợp pháp luật quy định và vô hiệu một phần nội dung vi phạm trong khi các nội dung khác vẫn được phép thực hiện
1.1.2.3 Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động là gì?
Thỏa thuận không cạnh tranh có tên tiếng anh là non-compete agreements (NCA) bắt nguồn từ hệ thống thông luật (common law) Theo từ điển Cambridge giải thích, cụm từ “non-compete” thường được dùng để chỉ “sự cam kết ngăn cản NLĐ đã rời khỏi công ty không được làm việc cho công ty khác có hoạt động kinh doanh tương tự trong một thời gian nhất định” 3 Tại Việt Nam, thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” hay “thỏa thuận cấm cạnh tranh” được sử dụng bởi nhiều nhà nghiên cứu nên việc hiểu rõ bản chất thuật ngữ này là rất cần thiết cho độc giả trước khi tiếp tục đi sâu vào bài phân tích Theo quan điểm của hầu hết các nhà nghiên cứu, “thỏa thuận không cạnh tranh” là một nhánh con trong “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” bên cạnh “anh em” của mình là thỏa thuận không tiết lộ (non-disclosure agreements); thỏa thuận không chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp (non-solicitation of/non-dealing with customers, clients, suppliers); và thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp (non- solicitation of fellow employees) 4 Theo nhóm nghiên cứu, mặc dù thuật ngữ
“thỏa thuận không cạnh tranh” và “thỏa thuận cấm cạnh tranh” đều mang ý nghĩa tương đồng với từ nguyên gốc tiếng Anh “non-compete agreement” nhưng các nhà tuyển dụng tỏ ra ưa chuộng sử dụng thuật ngữ thứ nhất hơn do cụm từ “cấm cạnh tranh” tạo hình ảnh không tốt về doanh nghiệp ngăn cấm quyền tự do lao động của công dân
Thỏa thuận không cạnh tranh được hiểu là cam kết của NLĐ với NSDLĐ, dưới dạng văn bản độc lập hoặc một điều khoản trong hợp đồng lao động, về việc sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Từ đó ràng buộc về mặt pháp lý một nhân viên hiện tại hoặc cũ không được cạnh tranh với chủ lao động trong một thời gian sau khi ngừng việc Theo thỏa thuận như vậy, người lao động không được tiết lộ bất kỳ bí mật kinh doanh nào đã học được trong quá trình làm việc Các hợp đồng này nêu rõ nhân viên phải hạn chế làm việc với đối thủ cạnh tranh, vị trí địa lý và/ hoặc thị trường trong bao lâu Hiệu lực và hiệu lực thi hành của một điều khoản không cạnh tranh khác nhau tùy theo khu vực tài phán và có thể yêu cầu người sử dụng lao động cũ tiếp tục trả cho nhân viên cũ mức lương cơ bản trong thời gian không cạnh tranh NSDLĐ và NLĐ sẽ nhìn nhận nó theo những chiều hướng
3 “Non-compete” truy cập ngày 02/12/2024
4 Nguyễn Thị Như Hằng, Ung Thị Kim Liên, Phạm Thúy Nga, “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam” (Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường), Trường Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh, 2017
7 khác nhau tùy vào quan điểm bảo vệ lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động
Bản chất của thỏa thuận không cạnh tranh, nhìn từ góc độ của NSDLĐ, là công cụ để bảo vệ quyền “độc quyền” hợp tình và lý của họ Những quyền đó có thể bảo gồm bí mật giao dịch hoặc danh sách khách hàng 5 NSDLĐ thực tế có quyền bảo vệ những bí mật kinh doanh và tài sản trí tuệ của mình không trái với quy tắc đạo đức cũng như pháp luật hiện hành Thật vậy, thỏa thuận không cạnh tranh được ngầm cho phép trong Luật Sở hữu trí tuệ nếu đó phục vụ cho mục đích bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ hợp pháp của chính NSDLĐ Do đó, giao kết thỏa thuận không cạnh tranh là bước bảo mật an toàn cho doanh nghiệp trước khi để NLĐ tiếp xúc với thông tin nhạy cảm vì lý do công việc Một lý do khác ngoài bảo mật thông tin chính là đảm bảo NLĐ sẽ không chuyển đơn vị công tác mà trốn tránh nghĩa vụ với nhà tuyển dụng cũ sau khi nhận sự đầu tư về vốn và thời gian đào tạo nâng cao tay nghề Hiện tượng trên thực tế đang xảy ra với tần suất rất cao tại thế hệ gen Z - lực lượng lao động được đánh giá là đa năng, tháo vát nhưng lại không thích gắn bó quá lâu dài với một nơi làm, sẵn sàng nhảy việc sang vị trí khác với mức thù lao cao hơn công ty hiện tại 6 Vì lẽ đó, việc ngăn chặn nhân viên tham gia vào doanh nghiệp của đối thủ cạnh tranh là cần thiết để bảo vệ lợi ích kinh tế chính đáng của NSDLĐ Như vậy, việc thiết lập một thỏa thuận không cạnh tranh chỉ có ý nghĩa bảo vệ chính doanh nghiệp trên thị trường khốc liệt hiện nay chứ không nhằm gây tổn thất cho NLĐ
Tuy nhiên, dưới góc nhìn từ NLĐ, bản chất của loại thỏa thuận trên lại là sự hạn chế quyền tự do tự nhiên và hợp pháp của họ, có thể bao gồm quyền ký kết hợp đồng lao động hoặc quyền thành lập pháp nhân riêng biệt (gọi chung là quyền tự do thiêng liêng của mỗi con người) Sự tự do trên cho phép họ linh hoạt lựa chọn môi trường phát huy tối đa năng lực cũng như mang lại nhiều lợi ích nhất cho họ Nói cách khác, việc tham gia một thỏa thuận như trên đang trực tiếp ngăn cản NLĐ tìm kiếm những cơ hội sự nghiệp triển vọng hơn, xâm phạm tới quyền tự do của mỗi công dân được Hiến pháp công nhận và đặt họ vào thế yếu trên bàn đàm phán với nhà tuyển dụng hiện tại về các chính sách lương bổng, phúc lợi trong tương lai
Tổng hợp lại, thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động là cam kết của NLĐ với NSDLĐ, dưới dạng văn bản độc lập hoặc một điều khoản trong hợp đồng lao động, về việc sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động nhằm mục đích phòng ngừa trường hợp NLĐ đã tiếp xúc với bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và mang chúng sang phục vụ cho công ty mới, gây thiệt hại cho NSDLĐ cũ Thỏa thuận như vậy mang bản chất phức tạp và đan xen lợi ích của nhiều bên khi mỗi bên đều có lý và tình riêng mà ta cần xem xét từ nhiều góc độ khác nhau để có cái nhìn khách quan và toàn diện nhất Tuân theo tiêu chí bảo vệ NLĐ, việc nghiên cứu
5 Yvon Marcoux, “Covenants not to compete in common law” [1969] Les Cahiers de droit tr 261
6 “Những sinh viên gen Z khiến nhà tuyển dụng đau đầu” (2023) Giáo dục Thủ đô
truy cập ngày 29/11/2023
8 sẽ làm nền tảng cho nhóm tác giả đưa ra các gợi ý phù hợp, thỏa đáng nhu cầu công bằng và toàn vẹn quyền lợi cho NLĐ trong xã hội hiện nay
1.1.3 L ịch sử hình thành thỏa thuận không cạnh tranh
Tại Việt Nam, cùng với sự tham gia của yếu tố nước ngoài vào nền kinh tế quốc nội cùng với việc tiếp thu tri thức ngoại quốc đã mở đường cho thỏa thuận không cạnh tranh xuất hiện lần đầu tiên trong Bộ luật lao động ngày 08 tháng 07 năm 1952 của Chế độ Việt Nam Cộng hòa (BLLĐ 1952) Điều 30 của Bộ luật đã ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận này như sau:
“Công nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp dùng mình, trừ ra trong khế ước lao động có định khác Nhưng ngoài thời giờ làm việc và ngoài ra khi nào có giao ước khác hơn, công nhân tùy thích hoạt động theo nghề nghiệp của mình mà không có tính cách cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng mình, hay làm tổn hại đến sự đúng đắn công việc mà hai bên đã giao kết Điều nào trong khế ước cấm công nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau khi mãn hay bãi khế ước, thì đương nhiên vô hiệu lực, trừ khi nào sự hoạt động bị ngăn cấm có tính cách để cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời hiệu ngăn cấm không quá một năm và chỗ cấm hoạt động không chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn”
Thỏa thuận ngăn cấm này có hiệu lực chỉ khi đáp ứng đủ hai điều kiện là:
(1) thời gian ngăn cấm không quá 1 năm
(2) khoảng cách áp dụng là 50 cây số ngàn tính từ chỗ làm việc cũ của công nhân
Như vậy, các nhà lập pháp trong quá khứ đã từng thành công trong việc cân bằng giữa lợi ích bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ cũ và quyền tự do làm việc của NLĐ mà qua đó thiết lập hành lang pháp lý để các pháp nhân trong thị trường yên tâm sản xuất, sáng tạo, huấn luyện nhân viên mà không lo sợ bí mật kinh doanh của xí nghiệp bị xâm hại
Khái quát quy định pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh trong tại Việt Nam và quốc tế
1.2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh
Bộ Luật Lao động 2019 và Luật Sở hữu Trí tuệ 2005 đều đưa ra các quy định về thỏa thuận liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Tuy nhiên, từ góc độ pháp lý, Việt Nam vẫn chưa có quan điểm đồng nhất về tính hợp lý của thỏa thuận không cạnh tranh
Theo khoản 2 Điều 21 của Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đồng ý bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ Khoản 1 Điều 8 và Điều 198 của Luật Sở hữu Trí tuệ 2005 cũng quy định về việc làm Nhà nước công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, đồng thời cho phép doanh nghiệp thực hiện biện pháp để bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ của mình Ngoài ra, một chi tiết đặc biệt khác ít được chú ý bởi các chuyên gia trước đó là luật doanh nghiệp đặc biệt quy định nghĩa vụ trung thành với lợi ích công ty, bảo vệ bí mật công ty trước các cá nhân và doanh nghiệp khác là trách nhiệm bắt buộc của nhân viên cao cấp Cụ thể như sau:
- Đối với thiết chế công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, các vị trí cao như Chủ tịch Hội đồng thành viên, Giám đốc, Tổng giám đốc, Kiểm soát viên, người đại diện theo pháp luật, người quản lý khác có nghĩa vụ phải trung thành với lợi ích công ty, không tiết lộ bí quyết, bí mật kinh doanh của công ty cho cá nhân, tổ chức thứ ba khác 49 Quy định tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cũng tương tự 50
- Tại công ty cổ phần, người quản lý công ty có trách nhiệm trung thành lợi ích công ty và cổ đông, không tiết lộ bí quyết, bí mật kinh doanh dưới mọi hình thức cho cá nhân, công ty, tổ chức khác gây tổn hại tới lợi ích doanh nghiệp hiện tại 51 Tương tự, Kiểm soát viên cũng phải có trách nhiệm bảo mật như trên 52
- Trong lĩnh vực công ty quốc doanh, nghĩa vụ trung thành với lợi ích công ty, không tiết lộ bí quyết, bí mật kinh doanh của công ty cho cá nhân, tổ chức thứ ba khác không chỉ là đạo đức nghề nghiệp tối thiểu của Chủ
23 tịch, thành viên Hội đồng thành viên 53 hay Kiểm soát viên 54 mà còn là nghĩa vụ bảo vệ bí mật nhạy cảm quốc gia, là nghĩa vụ công dân khi quy định lao động cao cấp bên cạnh bảo vệ lợi ích doanh nghiệp thì bảo vệ lợi ích Nhà nước cũng là trách nhiệm phải có của họ
Vậy, nhà sử dụng lao động có thể lập luận việc thiết lập quy trình bảo mật lợi thế cạnh tranh bằng thỏa thuận không cạnh tranh chỉ là hành động cụ thể hóa quy định nghĩa vụ của NLĐ cấp cao tiếp xúc với thông tin nhạy cảm doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp 2020 Thực chất, ý kiến trên của nhà tuyển dụng không phải vô lý vì có nhiều vị trí, NSDLĐ có thể thuê NLĐ từ bên thứ ba không phải là cổ đông hoặc người lao động của công ty Ví dụ đơn giản nhất là vị trí kiểm soát viên Kiểm soát viên trong công ty cổ phần có thể không phải là người lao động quản lý bởi công ty đang làm việc 55 nhưng lại có quyền xem xét sổ kế toán, ghi chép kế toán và các tài liệu khác của công ty theo khoản 5 Điều 170, tham dự và thảo luận tại các cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và các cuộc họp khác của công ty theo khoản 9 Điều 170 mà có thể cung cấp về đường hướng chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hiện tại và tiếp cận hồ sơ, tài liệu công ty lưu giữ tại trụ sở chính, chi nhánh, địa điểm khác của công ty theo điểm c khoản 1 Điều 171 Luật Doanh nghiệp 2020 Vì vậy, để hạn chế rủi ro rò rỉ bí mật kinh doanh, điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động hay thỏa thuận không cạnh tranh độc lập tỏ ra là công cụ cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp
Tuy nhiên, cũng cần phải thừa nhận rằng sự đồng ý không cạnh tranh có thể vi phạm quyền tự do "lựa chọn nghề nghiệp, làm việc và nơi làm việc" của người lao động Các quyền này đã được công nhận, tôn trọng và bảo vệ quy định tại Điều 35 Hiến pháp 2013; Khoản a Điều 5 Bộ Luật Lao động 2019; Điều 4 và Điều 9 Luật Việc làm 2013 Một số quan điểm pháp lý cho rằng tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh có thể trở nên vô hiệu nếu không đáp ứng hai điều kiện quan trọng: NLĐ tự nguyện hoàn toàn và thỏa thuận không vi phạm luật pháp, không trái đạo đức xã hội 56
1.2.2 Khung pháp lý v ề thỏa thuận không cạnh tranh tại các quốc gia khác
Thỏa thuận không cạnh tranh đã không còn mới mẻ đối với nền pháp lý của các nước phát triển Mặc dù chúng chưa nhận được sự quan tâm rộng rãi của xã hội và chính quyền Việt Nam nhưng như vậy không thể khẳng định thuật ngữ này chỉ mới xuất hiện gần đây Tại các quốc gia được xem là “cây cổ thụ” của hệ thống thông luật và dân luật, thỏa thuận không cạnh tranh hay thỏa thuận bảo mật kinh doanh đã có bề dày lịch sử lên tới hàng trăm năm, trước cả khi cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra và tồn tại cho đến ngày hôm nay, lan
56 Bộ Luật Dân sự 2015, Điều 117.1
24 tỏa tới phần lớn các quốc gia trong thế kỉ 21 Theo sự hiểu biết của nhóm tác giả, thỏa thuận không cạnh tranh trên thế giới được chia thành ba trường phái:
(1): Mọi thỏa thuận không cạnh tranh đều đương nhiên có hiệu lực trừ khi vi phạm điều cấm trong luật; (2) Mọi thỏa thuận không cạnh tranh chỉ có hiệu lực trong vài trường hợp nhất định hoặc tuân thủ các quy định đặc biệt của pháp luật liên quan hình thức giao kết này; (3) Hoàn toàn không công nhận thỏa thuận không cạnh tranh Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, nhóm tác giả xin chỉ phân tích những đất nước áp dụng trường phái (1) và (2)
Thỏa thuận không cạnh tranh đã xuất hiện sớm nhất tại Anh Quốc và cả thế giới với vụ kiện John Dyer vào năm 1414, giai đoạn bệnh dịch hạch đang hoành hành nặng nề tại Vương quốc Anh 57 Bị đơn là thợ nhuộm quần áo cam kết không kinh doanh chung ngành nghề với nguyên đơn tại cùng thị trấn trong thời gian 6 tháng sau nghỉ việc Nhưng cam kết đó sớm bị vi phạm do bên bị đơn cho rằng mình chả nhận được lợi ích bất kỳ từ việc tuân thủ cam kết trên Thẩm phán tiếp nhận vụ kiện này đã phủ quyết tính hợp pháp của cam kết trên và thậm chí còn muốn bỏ tù nguyên đơn vì ngăn cản quyền kiếm sống hợp pháp 58 Thỏa thuận không cạnh tranh chỉ được công nhận tư cách pháp lý ba thế kỉ sau đó bởi án lệ Mitchel và Reynolds Trong vụ xử án này, thợ làm bánh Reynolds mở tiệm bánh mì trong khu vực gần với tiệm bánh mì mà ông đã cho Mitchel thuê trước đó, vi phạm thỏa thuận về hạn chế thương mại lúc giao kết hợp đồng thuê cửa hàng ban đầu Cụ thể, ông Reynolds đã cam kết sẽ không kinh doanh trong ngành bánh mì tại khu vực gần nơi ngài Mitchel thuê trong 5 năm tới nhưng đã không giữ lời hứa Tòa án đã phán quyết phần thắng thuộc về Mitchel và do đó công nhận thỏa thuận không cạnh tranh của nguyên đơn và bị đơn do Reynolds đã nhận được lợi ích tài chính từ việc cho thuê, các hạn chế đã được giao kết rõ ràng từ đầu và bản thân thỏa thuận không gây hại tới xã hội Án lệ Mitchel và Reynolds đã thiết lập một nguyên tắc cơ bản về tính hợp lý cho thoả thuận không cạnh tranh mà vẫn được áp dụng bởi các tòa án Anh Quốc ngày nay và gây ảnh hưởng vượt biên giới lên sự phát triển của thỏa thuận không cạnh tranh trong vấn đề lao động tại các bang Hoa Kỳ 59
57 Thu Hằng, “5 đại dịch khủng khiếp nhất trong lịch sử đã kết thúc như thế nào” (2020) báo tin tức Thông tấn Xã Việt Nam truy cập ngày 02/12/2023
58 “A current look at the noncompete agreement, one of the world’s oldest business practice” (2019) The Alexander Group truy cập ngày 02/12/2023
25 Pháp luật vương quốc Anh, bao gồm cả Bắc Ireland với luật lao động riêng biệt so với phần còn lại Anh Quốc, không định nghĩa như thế nào là thỏa thuận không cạnh tranh nhưng có quy định một giao kết “hạn chế thương mại” như vậy chỉ được chấp nhận nếu nó cần thiết để bảo vệ lợi ích thương mại hợp pháp của doanh nghiệp và không có những điều khoản vượt quá nhu cầu phòng vệ chính đáng 60 Vấn đề làm sao để biết khi nào vượt quá nhu cầu phòng vệ chính đáng sẽ được thảo luận tại Chương 3: Kinh nghiệm quốc tế và kiến nghị nhằm hoàn thiện hàng lang pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh trong giao kết hợp đồng lao động theo hướng có lợi cho người lao động
1.2.2.2 Hợp Chủng Quốc Hoa Kỳ
ĐẶC TRƯNG PHÁP LÝ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRÊN THẾ GIỚI VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI VIỆT NAM
Đặc trưng pháp lý chung của thỏa thuận không cạnh tranh trên toàn cầu
Để một thỏa thuận trở nên hợp pháp trong hệ thống pháp lý, việc tìm ra những quy định hiện hành điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh, quy định về hình thức, nội dung của thỏa thuận và xác định thẩm quyền của nhà chức trách trong việc công nhận và quản lý thỏa thuận trên là nhiệm vụ quan trọng bên cạnh chứng minh căn cứ pháp lý cho sự tồn tại của thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động
2.1.1 Lĩnh vực kinh doanh nào được phép áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trong điều khoản hợp đồng lao động
Theo quan sát từ nhóm tác giả, về nguyên tắc, quy định về lĩnh vực kinh doanh được phép tồn tại thỏa thuận không cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ khác biệt nhau tùy theo ý chí lập pháp của vùng lãnh thổ Điểm chung giữa các quốc gia là chỉ khuyến khích áp dụng NCA với NLĐ có khả năng tiếp cận bí quyết kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc các thông tin tối mật khác mang lại ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; nỗ lực thúc đẩy vai trò pháp luật trong việc cân bằng mục tiêu bảo vệ tài sản trí tuệ của pháp nhân; hạn chế sự ràng buộc tiêu cực về quyền tự do lao động của người đi làm và đồng thời không xâm phạm lợi ích cộng đồng 68 Tuy nhiên, đa số quy định pháp lý về ngành nghề áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trên toàn cầu vẫn còn hạn chế, vướng phải nhiều bất cập khó giải quyết mà công trình chia thành hai nhóm sau:
Nhóm 1: Quy định ngành nghề được áp dụng NCA gây thiệt hại nặng nề đến lợi ích NLĐ và phúc lợi xã hội
Khó có thể phủ nhận, trong bối cảnh hiện nay, một đất nước phát triển phải là đất nước công nghiệp hóa - hiện đại hóa, có hệ thống phúc lợi xã hội được đánh giá cao bởi chính nhân dân và cộng đồng quốc tế 69 Để xây dựng nên hệ thống trên, các nhà hoạch định chính sách không thể phớt lờ vai trò quan trọng
68 Ung Thị Kim Liên, tlđd (29), tr 37
69 Bùi Ngọc Quý, “Vai trò của phúc lợi xã hội trong việc bảo đảm tính bền vững của chính sách xã hội”
(2023) Báo điện tử - Đảng Cộng sản Việt Nam truy cập ngày 31/12/2023
30 của ngành nghề trọng tâm quốc gia là y tế, giáo dục, công nghệ thông tin 70 và xây dựng Đáng quan ngại thay, thực trạng không loại trừ người làm công trong các ngành nghề quan trọng với an sinh xã hội khỏi NCA không chỉ đang xâm hại lợi ích NLĐ mà còn trực tiếp đe dọa tính bền vững chương trình phúc lợi xã hội quốc gia
Trên thực tế, trong vụ việc liên quan tới hợp đồng lao động đối với giáo viên của trường Gakushu Kyoryokukai (1990), Tòa án Nhật Bản đã chấp nhận điều khoản không cho phép các giáo viên đã nghỉ việc được thành lập trường tư trong vòng ba năm do đồng ý với lo ngại học sinh của đơn vị giáo dục mà cựu giáo viên từng công tác sẽ được mời gọi theo học tại ngôi trường tư mới do các giáo viên trên lập ra 71 Tại Hoa Kỳ, đa số các tiểu bang chấp nhận thỏa thuận cấm cạnh tranh đều vắng bóng quy định loại trừ áp dụng NCA lên các ngành nghề trọng yếu cho quốc gia Chỉ có vài trường hợp ngoại lệ như bang New Mexico không công nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đối với nhân viên y tế sau khi chấm dứt hợp đồng lao động 72 hay bang Colorado nghiêm cấm mọi hành vi áp đặt thỏa thuận không cạnh tranh lên công dân đang hành nghề y 73 và tại bang Hawaii, thỏa thuận này đặc biệt bị cấm cho NLĐ làm việc trong lĩnh vực công nghệ 74 Đây là tình hình chung không chỉ diễn ra tại Hoa Kỳ mà còn ở nhiều khu vực khác, dẫn tới quy định pháp luật thay vì bảo vệ thì lại xâm phạm tới quyền lợi lao động chính đáng của nhân công tay nghề cao, làm trầm trọng tình trạng thiếu nhân lực lành nghề vốn đang gây bối rối cho nhiều chính quyền trên thế giới 75
Nhóm 2: Thiếu hướng dẫn cụ thể về ngành nghề được áp dụng NCA
Trường hợp này thường rơi vào những nước mà thỏa thuận không cạnh tranh còn mới, chính quyền sở tại chưa có phương án điều chỉnh hiệu quả hoặc những nước chưa đưa ra quan điểm công nhận hay không công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh mà Việt Nam là một trường hợp ví dụ
Thông qua phân tích hệ thống pháp lý Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh tại mục 1.2.1, nhóm tác giả cho rằng quy định nước nhà về chủ đề này còn tương đối sơ khai, chưa chính thức công nhận khái niệm thỏa thuận không
70 Châu An, “CNTT là con đường ngắn nhất để phát triển đất nước” (2013) VnExpress
truy cập ngày 31/12/2023
71 Trương Trọng Hiểu, “Kinh nghiệm các nước về điều khoản giới hạn kinh doanh trong hợp đồng lao động ” [2019] Kỷ yếu hội nghị khoa học của cán bộ, giảng viên trẻ và người học sau đại học trường Đại học Kinh tế - Luật năm 2019
72 New Mexico Statutes, Chapter 24, Health and Safety, Article 1I, Health Care Practitioner Agreements, Section 24-1I-2
73 Colorado Revised Statutes, Title 8, Labor and Industry, Article 2, Labor Relations, Generally, Part 1, General Provisions § 8-2-113.
74 Office of Economic Policy, U.S Department of the Treasury, tlđd (33), tr 16
75 Như Ý, “Mỹ đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực” (2023) Báo điện tử Đại biểu Nhân dân
truy cập ngày 31/12/2023
31 cạnh tranh nhưng đã thừa nhận một phần đặc điểm loại thỏa thuận trên có thể dẫn đến việc NSDLĐ lợi dụng sự chưa rõ ràng để trói buộc quyền lao động tự do, không tạo điều kiện cho NLĐ ở các lĩnh vực đặc biệt được cống hiến tài năng, sức lực cho công cuộc nâng cao chất lượng cuộc sống quê hương
2.1.2 Hình th ức xác lập và nội dung thỏa thuận không cạnh tranh trong h ợp đồng lao động
2.1.2.1 Hình thức xác lập thỏa thuận a Về hình thức xác lập thỏa thuận
Quy định về hình thức thể hiện thỏa thuận không cạnh tranh dưới dạng văn bản hoặc không bằng văn bản là tùy thuộc vào ý chí các bên giao kết với điều kiện phải đáp ứng quy định pháp luật của quốc gia sở tại Chẳng hạn đối với Anh Quốc, không có một quy định cụ thể nào yêu cầu thỏa thuận không cạnh tranh phải tồn tại dưới dạng văn bản nên chúng vẫn được xem là hợp pháp và có giá trị thực thi dù tồn tại dưới hình thức nào 76 trong khi ở các quốc gia khác chỉ chấp nhận tính hiệu lực của thỏa thuận trên khi nó được thể hiện dưới dạng văn bản và có chữ ký vật lý của NSDLĐ và NLĐ như Cộng hòa liên bang Đức 77 hay Pháp 78
Liên hệ với Việt Nam, đất nước ta chưa có khung pháp lý điều chỉnh dạng thỏa thuận không cạnh tranh nên lẽ dĩ nhiên cũng chưa có sự thống nhất về hình thức trình bày Nhưng trên thực tế, chúng thường được thể hiện dưới dạng văn bản là điều khoản, phụ lục, hoặc là hợp đồng “phụ trợ” hợp đồng lao động
Chính vì bản chất phức tạp mà cả NLĐ và NSDLĐ đều mong muốn thể hiện chúng dưới một hình thức rõ ràng; tồn tại trong thời gian dài; và quan trọng nhất là có chữ ký vật lý của các bên, hạn chế xung đột pháp lý tiềm tàng trong tương lai b Thời điểm giao kết và thời điểm áp dụng của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động Đầu tiên, về thời điểm giao kết, thỏa thuận không cạnh tranh có thể thiết lập và kí kết trước, song song hoặc sau khi đã tham gia lao động tức là NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận và chấp thuận hợp đồng lao động Vị trí thương lượng của NLĐ so với NSDLĐ sẽ có sự biến động tùy thuộc vào thời điểm giao kết Đối
76 Association of Corporate Counsel, “Multi-Country Survey on Covenants Not to Compete”
(Association of Corporate Counsel, 2018) truy cập ngày 29/11/2023
77 Taylor Wessing, '10 pitfalls when entering into a post-contractual non-compete covenant under German law' (Taylor Wessing, 2020) truy cập ngày 29/11/2023
78 Nguyễn Võ Linh Giang, “Quyền làm việc và điều khoản không cạnh tranh/bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động theo pháp luật Pháp - Gợi mở cho Việt Nam”
(2018) (8/364) Tạp chí Nhà nước và pháp luật trang 51
Phân tích điều khoản không cạnh tranh từ góc nhìn của người lao động Việt Nam 41
2.2.1 Trách nhi ệm của người lao động khi vi phạm điều khoản không cạnh tranh
Khi ký kết điều khoản NCA, sự thống nhất chung về khoản bồi thường và phí phạt nếu NLĐ vi phạm thỏa thuận luôn là yếu tố được cả chủ và nhân công quan tâm hàng đầu, là tiêu chí quan trọng để Tòa án Việt Nam có công nhận tính hợp pháp hay không của thỏa thuận này Thông thường, giá trị bồi thường được xác định theo giá trị vật chất và phi vật chất tương đương mà NSDLĐ
111 Bộ luật Lao động 2019, Điều 219; Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, Điều 38
112 Luật Trọng tài thương mại 2010, Điều 2
113 Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh
114 The Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2013; Employment Tribunal Act 1996 (Anh quốc)
115 The Fair Work Commission truy cập vào ngày 21/01/2024
42 đáng lẽ được thụ hưởng, mang tính linh hoạt theo trường hợp cụ thể Trong khi đó, khoản phạt do vi phạm thỏa thuận sẽ được giao kết từ ban đầu, mang tính thống nhất, cố định Bộ Luật Lao động 2019 đã “bật đèn xanh” trong việc ngầm chấp thuận tính hợp pháp và hợp lý của loại thỏa thuận trên trong thị trường lao động Việt Nam khi cho phép người chủ hoặc đại diện được ủy quyền bởi người chủ bàn bạc và thống nhất về điều khoản bảo mật, không cạnh tranh nếu vị trí mà người nhân viên hoạt động có tiếp xúc trực tiếp tới bí mật công nghệ, thông tin mật của công ty Tuy nhiên, ngoài hình thức xử lý kỷ luật là cho thôi việc 116 , Bộ Luật Lao động không quy định thêm về các khoản phạt và bồi thường nếu NLĐ vi phạm thỏa thuận và giới hạn về không gian, thời gian, ngành nghề mà NSDLĐ mới được phép áp đặt thỏa thuận không cạnh tranh lên NLĐ sau khi nghỉ việc Ngoài ra, quy định khoản phạt dành cho việc vi phạm thuộc sự điều chỉnh của Bộ luật dân sự hay Bộ Luật Lao động? Sẽ là sự bất lợi cho tầng lớp lao động nếu Tòa án khi xét xử vụ án lại công nhận thỏa thuận trên thuộc sự điều chỉnh của Bộ luật dân sự bởi nếu vậy, NSDLĐ có thể đặt ra khoản phạt tiền không giới hạn 117 mà NLĐ, trong thực tế vì nhu cầu cần công việc và giữ công việc, mà có thể không tình nguyện khi đồng ý quy định tiền phạt Trong khi đó, nếu công nhận thỏa thuận NCA thuộc sự điều chỉnh của Bộ Luật Lao động, đó sẽ có lợi rất lớn cho NLĐ khi phạt tiền là hành vi bị cấm nếu chiếu theo bộ luật này 118 , NLĐ chỉ có nghĩa vụ đền bù thiệt hại do mình gây ra, không phải chịu cảnh “một cổ hai tròng” như khi cơ quan xét xử áp dụng quy định Bộ luật dân sự
2.2.2 Th ực tiễn pháp lý về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh xâm phạm tới quy ền lợi người lao động
2.2.2.1 Người lao động mất quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc
Như đã trình bày ở những phần trước đó, quyền tự do lao động là quyền thiêng liêng của công dân, không thể bị tước đoạt theo Hiến Pháp, được cụ thể hóa trong Bộ Luật lao động 2019 và Luật Việc làm 2013 Nếu chiếu theo tinh thần thượng tôn pháp luật, không một doanh nghiệp nào có quyền được hạn chế khả năng tìm kiếm việc làm của người công nhân bằng bất kỳ phương cách nào kể cả xác lập thỏa thuận cấm cạnh tranh Nhưng thật vô lý khi cơ quan xét xử có xu hướng nhìn nhận loại thỏa thuận này thuộc sự điều chỉnh của Bộ Luật Dân sự hay Luật thương mại, vốn đặt NLĐ ngang hàng với NSDLĐ, cả hai đều tự nguyện, bình đẳng trong quá trình đàm phán điều khoản NCA Điều này rất bất công với tầng lớp “làm công ăn lương” như NLĐ khi vốn dĩ trên thực tế mối quan hệ giữa họ và người chủ là quan hệ bất bình đẳng, NLĐ phụ thuộc và ít tiếng nói hơn so với NSDLĐ nắm lợi thế quyền lực tuyển dụng, thăng chức, sa thải Vì lẽ đó, NLĐ hay chấp nhận ký kết NCA vì mục đích làm hài lòng chủ
116 Bộ Luật Lao động 2019, Điều 125.2
117 Bộ luật dân sự 2015, Điều 418.2
118 Bộ Luật Lao động 2019, Điều 127.2
43 doanh nghiệp hơn là hoàn toàn tự nguyện Trong quá khứ đã từng diễn ra vụ tranh chấp giữa công ty Saitex và ông Ram, cựu chuyên viên kỹ thuật của công ty Saitex Tranh chấp phát sinh liên quan đến việc ông Ram làm việc cho công ty Vina, vi phạm khoản 2 Điều 3 HĐLĐ giữa hai bên khi quy định trong vòng đủ một năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, ông Ram không được tham làm việc cho cá nhân hay pháp nhân được xác định là đối thủ của Saitex theo danh sách do Saitex cập nhật từng năm trừ khi được chính Saitex đồng ý bằng văn bản Giải quyết vụ việc này, Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Đồng Nai cho rằng đây không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ Luật Lao động mà thuộc thuộc điều chỉnh Bộ luật dân sự, do đó Tòa án cho rằng chính ông Ram đã tự nguyện hy sinh quyền tự do lao động của mình trên tinh thần bình đẳng, không ép buộc bởi NSDLĐ Từ nhận định trên, Tòa án công nhận thỏa thuận không cạnh tranh là hợp lệ và bắt buộc ông Ram phải nghỉ việc ngay lập tức tại Vina và chỉ được làm việc cho cá nhân, công ty là đối thủ cạnh tranh của Saitex sau ngày 13/05/2011 119 Nhận định thỏa thuận trên thuộc thẩm quyền của Bộ luật dân sự rất bất hợp lý khi Tòa án không đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ theo Bộ Luật Lao động, ngăn cấm quyền làm việc đúng chuyên môn của NLĐ mà không đảm bảo được quyền lợi mà NLĐ được nhận lại
2.2.2.2 Thời hạn và phạm vi thỏa thuận có hiệu lực được đặt ra một cách vô lý và lạm dụng bởi nhiều doanh nghiệp
Do chưa có sự hướng dẫn minh thị về những nội dung cần có và điều kiện giới hạn để nội dung thỏa thuận có hiệu lực, rất nhiều bản thỏa thuận không cạnh tranh chứa đựng các điều khoản xâm phạm quyền lợi NLĐ một cách vô lý và vượt xa nhu cầu thông thường về việc bảo vệ tài sản trí tuệ của doanh nghiệp
Theo một cách hiểu khác, nhiều doanh nghiệp đang thực sự lợi dụng thỏa thuận cấm cạnh tranh như là một công cụ ngăn cản cạnh tranh bình đẳng của doanh nghiệp đối thủ khi hạn chế quyền tiếp cận NLĐ có tay nghề và kinh nghiệm mà cuối cùng bên chịu thiệt nhất là tầng lớp lao động với đủ các quy định phi logic như thời hạn và phạm vi không gian áp dụng thỏa thuận a Thời hiệu và phạm vi không gian, ngành nghề chưa hợp lý
Không gì chân thực hơn là những phân tích sâu sắc từ các sự kiện thực tế từng xảy ra để rút ra bất cập mà NLĐ đang gặp phải khi hệ thống lập pháp chưa quan tâm tới việc đưa ra giới hạn không thời gian tối đa được phép áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh
Tranh chấp giữa Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sen (HSG) và cựu giám đốc Phạm Văn Trung 120 về việc ông Trung đã đảm nhiệm chức Tổng giám đốc công
119 Ngô Quốc Chiến, “Góp ý sửa đổi Bộ luật Dân sự: Chế định nào cho các nghĩa vụ tiếp tục tồn tại sau khi hợp đồng chấm dứt?” [2014] Tạp chí nghiên cứu lập pháp trang 59
120 Bạch Hường, “Hoa Sen yêu cầu đối thủ 'đuổi việc' cựu CEO 18 ngày” (2012) VnExpress
truy cập ngày 29/01/2024
44 ty cổ phần Nam Kim chỉ sau 7 tháng nghỉ việc tại HSG 121 , vi phạm thỏa thuận về thời hạn 36 tháng không được phép hợp tác, sản xuất, kinh doanh, làm đại lý sử dụng cho bất kỳ tổ chức cá nhân nào mà chưa được sự đồng ý bằng văn bản từ HSG hậu nghỉ việc 122 Từ sự việc trên, nhóm tác giả nhận thấy bản cam kết đang tồn tại rất nhiều vấn đề ảnh hưởng tiêu cực tới NLĐ cấp cao mà cụ thể là ông Phạm Văn Trung
Thứ nhất, thời gian không làm việc cho bất kỳ ai mà bản cam kết đặt ra cho ông Trung là 36 tháng, dài hơn thời gian tối đa mà luật ở những quốc gia khác đã quy định như được phân tích ở trên Thời gian như vậy tỏ rõ sự bất hợp lý bởi vì ông Trung sẽ không thể đi làm việc đúng chuyên môn của mình trong vòng 36 tháng, như vậy sẽ ảnh hưởng rất nặng tới nguồn thu nhập của ông trong việc nuôi sống bản thân và gia đình Kể cả trường hợp Hoa Sen có trợ cấp cho ông trong thời gian nghỉ việc, quy định thời gian dài tới vậy là vi phạm trắng trợn quyền lợi nâng cao thu nhập của ông Trung vì trong vòng ba năm, đáng lẽ nếu ông vẫn còn làm việc cho HSG hay tham gia doanh nghiệp khác, ông sẽ có cơ hội được tăng lượng, nhận thêm tiền hoa hồng, bổng lộc, thưởng tết và mở rộng mối quan hệ đối tác, vốn là tiêu chí rất quan trọng đối với người đi làm như ông Trung, chứ không phải là số tiền trợ cấp cố định không thay đổi và quyền lợi không tương xứng như vậy
Thứ hai, Điều 2.1 Bản cam kết chế độ trách nhiệm khi làm việc trong Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sen mà ông Trung đã ký có ghi nhận không hợp tác với “bất kỳ tổ chức cá nhân nào” Tập đoàn Hoa Sen đã tự ý đưa ra một giới hạn không gian và ngành nghề quá rộng, hay nói đúng hơn là bao hàm hết tất cả ngành nghề kinh doanh tồn tại trên thị trường Đây thật sự là một quy định khó chấp nhận được đối với một doanh nghiệp lớn và chuyên nghiệp như Hoa Sen, thể hiện sự lạm dụng điều khoản không cạnh tranh để quyết chặn đường công danh của ông Trung hậu nghỉ việc, không đưa ra một giới hạn về không gian địa lý mà thỏa thuận được áp dụng cũng như không liệt kê những ngành nghề cho cựu nhân viên mình không được hoạt động Đây không thể xem là biện pháp bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà là một hình thức cạnh tranh không lành mạnh bởi vì không lẽ Hoa Sen có lợi ích kinh tế ở tất cả mọi lĩnh vực buôn bán trên thị trường Việt Nam hay sao? Điều đó không thể nào xảy ra được
Hẵng nếu sự tranh chấp này được đưa ra giải quyết tại Tòa án, Tòa án cũng sẽ từ chối công nhận những điều khoản trên do sự không hợp lý của chúng đã giới hạn quá nhiều tới quyền lợi của NLĐ khi xét tới bối cảnh vẫn còn áp dụng
121 Ông từ chức tại HSG ngày 18/04/2011 và làm việc cho Nam Kim ngày 19/11/2011
122 Điều 2.1 Bản cam kết chế độ trách nhiệm khi làm việc trong Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sen mà ông Trung đã ký
45 Bộ Luật Lao động 1994 123 Nhưng nếu những điều khoản lạm dụng như trên xuất hiện và tồn tại trong giai đoạn tồn tại Bộ Luật Lao động 2012 và Bộ Luật Lao động 2019 hiện tại thì quyền lợi của NLĐ có được bảo vệ toàn vẹn như khi còn Bộ Luật Lao động 1994 hay không? Xét thấy trong Bộ Luật Lao động hiện nay ngầm chấp nhận thỏa thuận không cạnh tranh nhưng lại không có bất kỳ sự điều chỉnh nào đối với nội dung thời hạn, không gian, nghề nghiệp bị áp dụng Những quy định về thỏa thuận về các nội dung trên được trao hoàn toàn vào tay NLĐ và NSDLĐ tùy ý quyết định, tạo nguy cơ người chủ có thể lạm dụng chúng như những gì đã xảy ra trong tranh chấp giữa Hoa Sen và ông Phạm Minh Chung mà pháp luật không có biện pháp hiệu quả bảo vệ NLĐ b Chưa xét đến nguyên nhân nghỉ việc và đối tượng áp dụng thỏa thuận
Có một đặc điểm mà ít bài nghiên cứu trước đây từng nhắc đến chính là việc áp dụng cứng nhắc thỏa thuận không cạnh tranh mà không cân nhắc tới nguyên nhân nghỉ việc của NLĐ Liệu những người làm việc nghiêm túc nhưng bị cho nghỉ việc vì các lý do đến từ phía NSDLĐ mà cụ thể ở đây là nghỉ việc do người chủ đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách trái pháp luật 124 , chấm dứt hợp đồng lao động do NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế 125 , chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp hiện tại chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã 126 Nếu trong những trường hợp như vậy mà NLĐ buộc phải nghỉ việc, liệu có công bằng khi bắt NLĐ phải chấp thuận thỏa thuận không cạnh tranh khi vốn dĩ bên sai là doanh nghiệp? Trong khi quy định về đền bù đối với NLĐ khi NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong pháp luật lao động hiện tại không hề tồn tại quy định vô hiệu thỏa thuận không cạnh tranh trong trường hợp này 127 , hai trường hợp còn lại được pháp luật trao quyền thỏa thuận có chấm dứt hay không thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ trong bản phương án sử dụng lao động 128 dẫn tới tâm lý muốn nhận được sự đền bù của doanh nghiệp còn hơn là không nhận được gì mà NLĐ bị ép vào thế phải chấp nhận duy trì các điều khoản cấm cạnh tranh đã ký kết trước đó
