MỤC LỤC
Thứ hai, nhằm nêu ra được thực trạng áp dụng của giao kết thỏa thuận không cạnh tranh và điểm bất lợi của những điều khoản này lên người lao động, nhóm nghiên cứu áp dụng phương pháp đánh giá, phân tích, tổng hợp tại chương 2 với mục đích nhấn mạnh những bất công mà người lao động, đặc biệt là người lao động chuyên môn cao phải chịu đựng khi tham gia các điều khoản lao động không cạnh tranh bất hợp lý do nhà tuyển dụng áp đặt. Cuối cùng, đề tài sẽ áp dụng phương pháp so sánh luật học, phương pháp phân tích, tổng hợp và phương pháp bình luận án tại chương 3 nhằm chỉ ra những điểm tiến bộ của pháp luật nước ngoài về vấn đề mà đề tài hướng đến.
Từ đó, nhóm nghiên cứu đúc kết kinh nghiệm và bài học đưa ra kiến nghị cải thiện môi trường pháp luật của Việt Nam bảo đảm quyền lợi người lao động trong các hợp đồng lao động đính kèm điều khoản không cạnh tranh.
Theo quan điểm của hầu hết các nhà nghiên cứu, “thỏa thuận không cạnh tranh” là một nhánh con trong “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” bên cạnh “anh em” của mình là thỏa thuận không tiết lộ (non-disclosure agreements); thỏa thuận không chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp (non-solicitation of/non-dealing with customers, clients, suppliers); và thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp (non- solicitation of fellow employees)4. Tổng hợp lại, thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động là cam kết của NLĐ với NSDLĐ, dưới dạng văn bản độc lập hoặc một điều khoản trong hợp đồng lao động, về việc sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động nhằm mục đích phòng ngừa trường hợp NLĐ đã tiếp xúc với bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và mang chúng sang phục vụ cho công ty mới, gây thiệt hại cho NSDLĐ cũ.
Chẳng hạn đối với Anh Quốc, không có một quy định cụ thể nào yêu cầu thỏa thuận không cạnh tranh phải tồn tại dưới dạng văn bản nên chúng vẫn được xem là hợp pháp và có giá trị thực thi dù tồn tại dưới hình thức nào76 trong khi ở các quốc gia khác chỉ chấp nhận tính hiệu lực của thỏa thuận trên khi nó được thể hiện dưới dạng văn bản và có chữ ký vật lý của NSDLĐ và NLĐ như Cộng hòa liên bang Đức77 hay Pháp78. Đối với các quốc gia khác như Anh, hợp đồng lao động lại được quản lý bởi Tòa án Lao động (Employment Tribunal) cũng như có trách nhiệm, quyền hạn trong việc xử lý các tranh chấp lao động.114 Bên cạnh đó, còn có các Ủy ban Nhân quyền hoặc Cơ quan Bảo vệ Quyền lợi Người lao động ở một số quốc gia có trách nhiệm đặc biệt trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời có thẩm quyền xem xét các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động. Bộ Luật Lao động 2019 đã “bật đèn xanh” trong việc ngầm chấp thuận tính hợp pháp và hợp lý của loại thỏa thuận trên trong thị trường lao động Việt Nam khi cho phép người chủ hoặc đại diện được ủy quyền bởi người chủ bàn bạc và thống nhất về điều khoản bảo mật, không cạnh tranh nếu vị trí mà người nhân viên hoạt động có tiếp xúc trực tiếp tới bí mật công nghệ, thông tin mật của công ty.
Liệu những người làm việc nghiêm túc nhưng bị cho nghỉ việc vì các lý do đến từ phía NSDLĐ mà cụ thể ở đây là nghỉ việc do người chủ đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách trái pháp luật124, chấm dứt hợp đồng lao động do NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế125, chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp hiện tại chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã126. Trong khi quy định về đền bù đối với NLĐ khi NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong pháp luật lao động hiện tại không hề tồn tại quy định vô hiệu thỏa thuận không cạnh tranh trong trường hợp này127, hai trường hợp còn lại được pháp luật trao quyền thỏa thuận có chấm dứt hay không thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ trong bản phương án sử dụng lao động128 dẫn tới tâm lý muốn nhận được sự đền bù của doanh nghiệp còn hơn là không nhận được gì mà NLĐ bị ép vào thế phải chấp nhận duy trì các điều khoản cấm cạnh tranh đã ký kết trước đó. Đồng tình với quan điểm của Tòa sơ thẩm, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh cũng đứng về phía NLĐ trong vụ xét xử này trong bản án phúc thẩm138 khi dựa vào pháp luật lao động cụ thể là khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, khoản 1 Điều 4 “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc ” và khoản 6 Điều 9 cấm “cản trở, gây thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động” Luật việc làm 2013, khoản 1 Điều 10 Bộ Luật Lao động 2019 “Người lao động được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” để nhận định yêu cầu của công ty U không hợp lý và phán quyết của tòa án sơ thẩm là đúng.
Như vậy, qua hai vụ án trên, ngay cả cùng một cơ quan xét xử là Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh cũng có quan điểm khác nhau trong việc lựa chọn lĩnh vực pháp luật để điều chỉnh thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, khiến quyền lợi của NLĐ rất bấp bênh khi quyền lợi đương nhiên của họ trong tranh chấp có được Tòa án tôn trọng hay không sẽ phụ thuộc hoàn toàn vào nhận định đây là giao kết thương mại, dân sự hay lao động.
Học hỏi từ nền tư pháp có người láng giềng núi liền núi, sông liền sông đồng văn với Việt Nam, nhà làm luật nước nhà nên giới hạn một bản giao kết cấm cạnh tranh hợp pháp là một bản giao kết ghi nhận vị trí việc làm mà nhân sự cũ không được tham gia tại công ty đối thủ phải là vị trí có tính chất công việc đặc thù tương đồng với vị trí mà nhân viên này từng đảm nhận, có cơ hội tiếp cận, có đủ năng lực hiểu biết, khai thác được kiến thức về tài sản trí tuệ của doanh nghiệp và có nguy cơ sử dụng chúng phục vụ cho đơn vị kinh doanh mới. Quy định như vậy tỏ ra phù hợp vì nếu không có sự giới hạn, NSDLĐ lại áp dụng thỏa thuận trên đối với cả lao động phổ thông như công nhân nhà máy khi họ vốn dĩ chỉ đảm nhận khâu gia công sản phẩm, hoàn toàn không thể tiếp cận về bản thiết kế, công thức…sản phẩm nên không thể viện cớ áp dụng thỏa thuận trên để bảo mật bí mật kinh doanh. GIới hạn hiệu lực áp dụng thỏa thuận là một chủ đề rất quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp tới đồng thời quyền lao động tự do của công dân và những giá trị vật chất, phi vật chất khác mà NLĐ phải đánh đổi như mối quan hệ công việc, cơ hội tích lũy kinh nghiệm…Theo tác giả, ta có thể xây dựng điều khoản điều chỉnh chủ đề này dựa trên kinh nghiệm của hai quốc gia EU là Đức và Ý.
Hiện trạng này có thể còn nghiêm trọng hơn ở những khu vực áp dụng học thuyết bút chì xanh (blue pencil) cho phép thỏa thuận không cạnh tranh không bị tuyên vô hiệu hoàn toàn mà Tòa án chỉ cần lược bỏ điểm bất thường như không gian áp dụng quá rộng, những điểm còn lại vẫn giữ nguyên hiệu lực, khuyến khích người chủ thoải mái đặt ra giới hạn đối với NLĐ mà không lo gặp hậu quả150, vô tình tạo thêm khối lượng công việc cho bộ máy xét xử và xâm phạm nghiêm trọng quyền lợi người làm công. Trong thời gian kể từ khi áp dụng điều khoản của thỏa thuận không cạnh tranh cho tới khi cho đến khi Tòa án vô hiệu những phần không hợp lý, NSDLĐ đã được hưởng một số lợi ích vượt xa lợi ích bảo vệ bí mật kinh doanh ban đầu như là kiềm hãm tính cạnh tranh của doanh nghiệp khác khi không thể thuê nhân lực đã nghỉ việc của NSDLĐ cũ, gây tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích NLĐ mà không cần đền bù.