nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực tây ninh

Kết cấu của luận văn gồm có ba chương: Chương 1 là Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chương 2 là Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tâ

Các công trình nghiên cứu có liên quan

Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thông qua các tài liệu như: giáo trình, công trình nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách báo, tạp chí,… em nhận thấy vấn đề này đã và đang nhận được rất nhiều sự quan tâm như:

Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại Trong bài, tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập”

PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Tác giả chỉ ra sự cần thiết của nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng nguồn lực trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa và nguồn nhân lực những năm 1990, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa

TS Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, 786, 04-2008 Tác giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, NXB Giáo dục Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

Dorothy Grover Bolton (2011), “Training Strategic for Employee” Nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt nhất

3 Stivastava M/P (1997), “Human resource plaining: Aproach needsassessments and priorities in manpower plaining”, NXB Manak New Delhi Tiếp cận dưới góc độ kinh tế phát triển, tác giả cho rằng: chi phí về giáo dục đào tạo được xem như là những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của nguồn nhân lực

Stewart Liff (2011), “All you need is the will and the skill” Nghiên cứu đi sâu nhấn mạnh về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quy tắc ứng xử, tác phong làm việc, tăng cường kỷ luật lao động, giáo dục chính trị tư tưởng, xây dựng lòng trung thành với tổ chức

Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực được khẳng định và sự quan tâm của các quốc gia, tổ chức, công ty ngày càng tăng Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết của các doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường

Mặc dù trong và ngoài nước có nhiều nghiên cứu và bài viết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, xét tính cấp thiết và tình hình thực tế chưa có đề tài nghiên cứu về: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh”

Vì vậy, em đã chọn đề tài này với mong muốn tiến hành những nghiên cứu mang tính lý luận và thực tiễn cấp bách, góp phần giải quyết những tồn tại về chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Tây Ninh.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.

Mục tiêu cụ thể

4 - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.

Phương pháp nghiên cứu

+ Thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng, ban, đội thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh

+ Phương pháp khảo sát điều tra: Mục đích là thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua các bảng câu hỏi và các phiếu khảo sát Các dữ liệu mới nhất về tình hình nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh, các dữ liệu về số lượng nguồn nhân lực, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho vấn đề làm rõ đề tài nghiên cứu Các đối tượng được khảo sát điều tra bao gồm các CBCNV phụ trách nhân sự của Công ty, cũng như các CBCNV trong các phòng ban, đơn vị khác để thu thập được các dữ liệu có tính chính xác về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

5 + Phương pháp thống kê, phân tích: Từ các dữ liệu thu thập được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.

Đóng góp của luận văn

- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh, chỉ ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh, gợi ý cho lãnh đạo Công ty Điện lực Tây Ninh xem xét vận dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty một cách hợp lý

- Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này cũng sẽ là tài liệu tham khảo cho các Công ty điện lực trong ngành điện có đặc điểm tương tự Công ty Điện lực Tây Ninh xem xét tham khảo để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty mình.

Kết cấu của luận văn

- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

Các khái niệm

Hiện nay, có nhiều nhận định khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:

Theo như Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực chính là những trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có trên thực tế hoặc tiềm năng để phát triển nền kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [5], như vậy, theo định nghĩa này thì nguồn nhân lực được định nghĩa khá bao quát, gồm những người có đủ năng lực để thực hiện công việc nhưng không tham gia vào quá trình làm việc

Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10 th edition 2007 “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức (với loại hình, chức năng và quy mô khác nhau) có tiềm năng và khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển về kinh tế xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [33] Định nghĩa này dựa trên quan điểm xem nguồn nhân lực là nguồn lực có yếu tố tinh thần và vật chất tạo nên khả năng, sức mạnh có ích cho sự phát triển của toàn bộ tổ chức

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người, là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cả trong hiện tại lẫn tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là

7 số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất của xã hội” [1, tr 13]

Có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có các định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố tạo nên lực lượng sản xuất, đóng vai trò cốt lõi và quyết định cho sự phát triển KTXH của một nước Đồng thời, nó còn là chỉ số đánh giá sự phát triển và tiến bộ của một quốc gia Nguồn nhân lực có thể được nhìn nhận từ hai góc độ: số lượng và chất lượng

Thứ nhất về số lượng: số lượng nguồn nhân lực là tổng số người đang có việc làm, đang thất nghiệp và lao động dự phòng Tuy nhiên, đối với một công ty, nguồn nhân lực không phải là nói đến những người toàn xã hội đang ở độ tuổi lao động mà là những người trong công ty nói chung đang trong độ tuổi lao động

Thứ hai về chất lượng: nguồn nhân lực được thể hiện ở trí lực, thể lực và tâm lực

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là nguồn lực của toàn thể công nhân viên chức lao động trong tổ chức đó, đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ các khác biệt trong nguồn lực riêng của mỗi cá nhân thành nguồn lực chung của tổ chức Sức mạnh chung của tập thể lao động được vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, từ đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi cá nhân” [6, tr 9]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách quản lý của doanh nghiệp, do doanh nghiệp chi trả lương” [11, tr 72]

8 Theo cách tiếp cận của luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những người đã và đang cống hiến sức lực, khả năng và kiến thức của mình cho doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, xây dựng và phát triển doanh nghiệp

Như vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một doanh nghiệp; tiềm năng đó bao hàm tất cả các năng lực cả về trí lực, thể lực và tâm lực của NLĐ

1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hiện tại, có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011): “Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực, được thể hiện ở những mặt sau đây: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe của NLĐ, tính năng động xã hội (bao gồm khả năng sáng tạo, sự nhanh nhẹn, linh hoạt trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, thái độ, tác phong đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (bao gồm cả về nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ” [3, tr9]

Quan điểm của PGS.TS Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:

“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện qua mối quan hệ giữa những yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện qua sức mạnh hợp thành tổng thể của toàn thể nhân viên Tuy nhiên, ở các doanh nghiệp, chất lượng công việc được đánh giá dựa vào mối quan hệ giữa chi phí lao động và hiệu quả công việc

Trên thực tế, chất lượng tổng thể của lực lượng lao động càng cao thì hoạt động của doanh nghiệp sẽ càng suôn sẻ Chất lượng lao động của doanh nghiệp cao hay thấp đa phần phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tác giả xin vận dụng khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi khuôn khổ luận văn này như sau: Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm kết quả hoạt

9 động tổng thể của NLĐ và được thể hiện ở ba khía cạnh: trí lực, thể lực và tâm lực

Ba khía cạnh này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: trí lực là yếu tố quyết định về chất lượng nguồn nhân lực, thể lực là nền tảng và phương tiện truyền đạt kiến thức, tâm lực là yếu tố quyết định khả năng thực thi

Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Mặt khác, hoa học công nghệ ngày càng phát triển, đòi hỏi các tổ chức luôn phải đảm bảo có một đội ngũ CBCNV có đủ năng lực để đáp ứng nhanh chóng với sự phát triển này

Những lý do trên khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết đối với mọi tổ chức Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi thế cạnh tranh Ngoài ra, đầu tư vào nguồn nhân lực luôn được coi là phương thức đầu tư hiệu quả nhất, giúp tổ chức ngày càng phát triển bền vững

1.2.1 Nâng cao trí lực Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là nhận thức lý tính, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm sống của con người Hiểu được vấn đề này sẽ giúp ích cho việc chỉ đạo thực tiễn và nâng cao tư duy phân tích, giải thích vấn đề

Trí lực chính là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là những tri thức xếp đống, chất chồng lên nhau Những kiến thức tích lũy này chỉ tồn tại như một cuốn từ điển và mọi người đều có thể sử dụng, kết tinh lại

Trí lực là một tài sản vô giá đối với các tổ chức, trong đó, con người chính là đối tượng sở hữu Vì vậy, việc sử dụng và nâng cao trí lực con người phần lớn phụ thuộc vào tổ chức, trong đó trình độ quản lý là hết sức quan trọng

Với người theo chủ nghĩa Mác, thì trí lực chính là khả năng nhận thức và thay đổi thế giới Trí lực không chỉ đòi hỏi kiến thức mà còn cả tư duy khoa học và kỹ năng lành nghề Cụ thể, trí lực được hiểu theo hai góc độ:

1.2.1.1 Góc độ về trình độ học vấn và chuyên môn Nâng cao trí lực là nâng cao trình độ học vấn, nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác của NLĐ

11 Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và những kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và thực hiện những công việc đơn giản để duy trì sự sống của con người

Trình độ chuyên môn là những kiến thức và kỹ năng mà một nhân viên cần có để đáp ứng yêu cầu công việc tại vị trí mà họ đang phụ trách Trình độ chuyên môn là một tiêu chí rất quan trọng dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi vì trình độ chuyên môn cao sẽ tiếp thu nhanh những tiến bộ khoa học công nghệ và áp dụng tốt vào thực tiễn kinh doanh trong quá trình phát triển

1.2.1.2 Kỹ năng mềm Hiện nay, khi tuyển dụng nhân sự, ngoài trình độ học vấn, chuyên môn (bằng cấp, chứng chỉ, …), các doanh nghiệp đều yêu cầu ứng viên phải có những kỹ năng mềm để hỗ trợ thêm cho công việc Kỹ năng mềm là các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, quản lý thời gian, ngoại ngữ, tin học, là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường Chúng bổ trợ và giúp hoàn thiện hơn năng lực làm việc của NLĐ

1.2.2 Nâng cao thể lực Thể lực được hiểu là trạng thái sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất (sức khỏe cơ thể), tinh thần và phải đảm bảo sự tương tác hài hòa giữa bên trong và bên ngoài

Nâng cao sức khỏe có nghĩa là sự phát triển hài hòa giữa tinh thần và thể chất của con người, tức là cải thiện sức khỏe tinh thần và thể chất của họ Sức khỏe thể chất được phản ánh qua sức mạnh và hiệu suất thể chất Sức khỏe tinh thần là sự linh hoạt của hoạt động trí tuệ và rèn luyện tư duy

Thể lực tốt thể hiện ở sự khéo léo, sức chịu đựng, sự nhanh nhẹn, khỏe mạnh trong công việc Thể lực là một trong những yếu tố tiên quyết để phát triển trí lực Do đó, để cải thiện thể lực tổng thể, chúng ta cần phải cải thiện sức khỏe tinh thần và thể chất

Tâm lực là tinh thần trách nhiệm và sự nhiệt tình của một người đối với công việc được giao Tâm lực được thể hiện qua mức độ ý thức, tinh thần trách nhiệm về động cơ làm việc, thái độ làm việc, ý chí phấn đấu, tính tự giác trong thực hiện công việc, khả năng làm việc tập thể và hỗ trợ lẫn nhau

Tâm lực cũng phản ánh tính cách, thái độ sống và văn hóa của NLĐ

Nâng cao tâm lực là khuyến khích, động viên để kích thích sức mạnh bên trong NLĐ

Trong doanh nghiệp, để nâng cao tâm lực cần tạo môi trường làm việc thoải mái, nhưng cũng cần chú ý đến phong cách làm việc công nghiệp, tính kỷ luật cao, khen thưởng và xử phạt rõ ràng, công bằng đối với mọi vấn đề

Do đó, nâng cao tâm lực là nâng cao tinh thần làm việc, chuyên nghiệp, tuân thủ kỷ luật, biết quý trọng thời gian

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

1.3.1.1 Sự phát triển của khoa học công nghệ Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng ngắn lại Sản xuất và nền kinh tế không ngừng thay đổi, cơ cấu kinh tế của các công ty cũng thay đổi Sự phát triển và tiến bộ của khoa học công nghệ đang tạo ra công nghệ hiện đại và chúng ta cần NNL chất lượng để thực hiện nó Công nghệ mới cho phép các công ty lựa chọn các chính sách tăng hoặc giảm việc sử dụng lao động và yêu cầu các điều kiện làm việc cụ thể Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô của công ty mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL

1.3.1.2 Hệ thống giáo dục, đào tạo Chất lượng giáo dục và đào tạo là một yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng NNL và là yếu tố liên quan trực tiếp, có vai trò quan trọng trong kế hoạch phát triển của bất kỳ tổ chức nào

NNL chất lượng cao là những người được đầu tư phát triển, có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo Năng lực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc Tuy vậy, những kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng giáo dục và đào tạo cơ bản Nâng cao chất lượng NNL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề giúp doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn vượt trội, giảm phí đào tạo cho tổ chức

Trên thị trường lao động, NLĐ có trình độ học vấn, tay nghề thấp khó cạnh tranh được với những người có trình độ cao hơn Do đó, lao động trình độ thấp cần

16 phải nâng cao tay nghề bằng cách nào đó, và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

1.3.1.3 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường NNL là tài sản quý giá nhất của các công ty Cụ thể hơn, số lượng và chất lượng đội ngũ nhân sự rất quan trọng Các công ty có số lượng nhân viên lớn và chất lượng lao động cao có lợi thế cạnh tranh tốt hơn so với các đối thủ trong ngành và thị trường

Việc tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp bố trí lao động luôn là ưu tiên hàng đầu của công ty Các công ty hiện nay càng chú trọng đến việc làm thế nào để xây dựng một đội ngũ nhân sự có tổ chức hiệu quả hơn các đối thủ khác, đây là một vấn đề quan trọng trong kinh doanh vì người tài có khả năng giải quyết và hiểu công việc nhanh hơn, giao tiếp và chốt hợp đồng với khách hàng nhanh hơn,

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 1.3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo

Người lãnh đạo là người giữ vai trò then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của cơ quan

Người lãnh đạo là người đặt ra các chính sách và mục tiêu của tổ chức Tư duy và nhận thức của các nhà lãnh đạo về việc “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” có ảnh hưởng đến chính sách và sự đầu tư vào các nguồn lực này ở nhiều cấp độ khác nhau

Khi lãnh đạo tổ chức coi NNL là yếu tố cốt lõi trong công ty của mình thì họ sẽ phát triển NNL, tạo điều kiện nâng cao chất lượng và đưa ra các quyết định nhằm xây dựng một công ty vững mạnh Từ đó, không chỉ có thể giữ chân nhân tài nội bộ mà còn thu hút được nhân tài bên ngoài

1.3.2.2 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là một kế hoạch hành động chung nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Chiến lược là một tập hợp các kế hoạch, chính sách quan trọng để thực hiện được các mục tiêu đó Điều này chỉ rõ lĩnh vực kinh doanh nào công ty đang hoạt động hoặc mong muốn thực hiện

17 Chiến lược phát triển NNL khác nhau tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế của doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ có các chiến lược, mục tiêu phát triển NNL ngắn hạn và dài hạn nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện thành công các sứ mệnh, mục tiêu đã đề ra

1.3.2.3 Chính sách thu hút, tuyển dụng nhân lực Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài thể hiện các mục tiêu và quan điểm của doanh nghiệp về cách lựa chọn công việc và đảm bảo rằng tổ chức có cơ cấu phù hợp để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai Các tổ chức có thể thu hút lao động chất lượng cao sớm hơn nếu họ theo đuổi chiến lược thu hút lao động phù hợp và hấp dẫn

Tuyển mộ là quá trình thu hút NLĐ có trình độ từ các thành phần xã hội và từ bên trong tổ chức Trên thị trường lao động có rất nhiều lao động giỏi nhưng họ không được tuyển chọn vì không nắm rõ thông tin tuyển dụng Nếu số lượng người nộp đơn ít hơn nhu cầu cần tuyển thì chất lượng tuyển dụng không đủ Vì vậy, một tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ lao động với số lượng và chất lượng để đạt được các mục tiêu của mình

Tuyển chọn là việc đánh giá ứng viên từ nhiều góc độ dựa trên nhu cầu công việc và quá trình tìm kiếm những người đáp ứng yêu cầu trong số những nhân tài có được thông qua hoạt động tuyển dụng

1.3.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng cho NLĐ trong một nghề hoặc chuyên môn cụ thể để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Công tác đào tạo của tổ chức là một trong những yếu tố chính tác động trực tiếp đến chất lượng NNL Một doanh nghiệp có chính sách đào tạo hợp lý, đúng đắn sẽ tạo ra lực lượng lao động với đầy đủ kiến thức chuyên môn giúp công ty ngày càng phát triển

1.3.2.5 Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng, trước tiên nhân viên phải nhận thức được năng khiếu của mình đối với công việc, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất mình sở hữu và cần phải nâng

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

Khái quát về Công ty Điện lực Tây Ninh

2.1 Khái quát về Công ty Điện lực Tây Ninh Công ty Điện lực Tây Ninh là doanh nghiệp Nhà nước hạng I, được sử dụng con dấu riêng; được quyền sắp xếp, bố trí lực lượng lao động theo chỉ tiêu lao động kế hoạch EVNSPC giao; được chi tiêu cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên cứu khoa học; đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao với năng suất, hiệu quả cao nhất

Công ty Điện lực Tây Ninh hoạt động theo phân cấp, ủy quyền của Tổng công ty Điện lực miền Nam Công ty Điện lực Tây Ninh chịu trách nhiệm trước pháp luật và Tổng công ty Điện lực miền Nam theo nhiệm vụ và quyền hạn được giao

Chức năng chính của Công ty Điện lực Tây Ninh là phân phối và cung ứng điện, đảm bảo nhu cầu về điện phục vụ phát triển KTXH, quốc phòng an ninh, góp phần nâng cao đời sống vật chất, văn hóa tinh thần của người dân trong khu vực

Hình 2.1: Trụ sở Công ty Điện lực Tây Ninh

21 - Tên Công ty: Công ty Điện lực Tây Ninh

- Trụ sở giao dịch: Số 607 Cách Mạng Tháng Tám, khu phố 2, phường 3, Thành phố Tây Ninh, tỉnh Tây Ninh

- Website: http://pctayninh@evnspc.vn

Hình 2.2: Logo Công ty Điện lực Tây Ninh 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Tây Ninh 2.1.1.1 Giai đoạn 1975 -2000

Công ty Điện lực Tây Ninh hình thành trên cơ sở tiếp quản từ chính quyền Sài Gòn sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng Lúc này, có tên gọi là Trung tâm Điện lực Tây Ninh với một vài máy phát điện Diesel nhỏ (tổng công suất lắp đặt 14.200kW, công suất khả dụng khoảng 3.800kW) Lưới điện và khách hàng được tiếp quản từ trung tâm Điện lực còn rất nhỏ bé gồm 21 km đường dây trung thế 15kV và 23,1 km đường dây hạ thế Nguồn điện lúc này chỉ phục vụ cho bộ máy hành chính, quân sự tại tỉnh lỵ, một vài quận lỵ của chính quyền Sài Gòn và một số hộ dân tại trung tâm tỉnh với 4.039 khách hàng mua điện của Điện lực

Trong thời gian đầu khi miền Nam mới được giải phóng, việc quản lý xã hội còn được thực hiện bằng hình thức quân quản, ngành Điện lực tỉnh Tây Ninh hoạt động ghép với cơ quan cấp nước với tên gọi là ngành Điện nước trực thuộc Ủy ban Quân

22 quản tỉnh Tây Ninh Thời gian này, với sự quan tâm của Ủy ban Quân quản, sự đóng góp đắc lực của đội ngũ công nhân nhà đèn chế độ cũ, ngành điện Tây Ninh đã liên tục phát điện cung cấp điện cho bộ máy chính quyền cách mạng non trẻ và một bộ phận nhỏ dân chúng Đến đầu năm 1976, được sự chi viện cán bộ của ngành Điện – than từ miền Bắc và một số cán bộ kỹ thuật, công nhân được đào tạo mới, Sở quản lý và phân phối điện được thành lập thực hiện chức năng sản xuất, phân phối nguồn điện năng theo kế hoạch của nhà nước, phục vụ đời sống cho nhân dân Đây là giai đoạn cực kỳ khó khăn đối với ngành điện tỉnh Tây Ninh do cung cấp điện trong điều kiện máy móc cũ kỹ, phụ tùng thay thế không còn nên riêng việc duy trì các máy phát điện vận hành liên tục cũng là cố gắng rất lớn của cán bộ, công nhân ngành điện tỉnh Tây Ninh

Năm 1980, lưới điện Quốc gia đã được đưa về huyện Trảng Bàng bằng đường dây 66kV Hóc Môn – Trảng Bàng và trạm 66/15kV – 15MVA Trảng Bàng đánh dấu một bước ngoặc cho sự phát triển ngành điện của tỉnh Tây Ninh Đến năm 1982, Sở Quản lý và Phân phối điện tỉnh Tây Ninh đổi tên thành Sở Điện lực Tây Ninh, giai đoạn này Sở Điện lực Tây Ninh thực hiện chức năng sản xuất kinh doanh điện và quản lý Nhà nước về điện trên địa bàn tỉnh

Năm 1989, trạm biến áp 110/15kV Tây Ninh chính thức tiếp nhận điện từ lưới điện quốc gia đã góp phần giải tỏa áp lực thiếu điện tại Thị xã Tây Ninh và các huyện phía Bắc Đến năm 1991, điện lưới đưa đến các huyện Tân Biên và Tân Châu, hoàn thành mục tiêu 100% số huyện trong tỉnh có điện lưới quốc gia

Năm 1993, Bộ Năng lượng có Quyết định số 528 NL/TCCB-LĐ ngày 30/6/1993 thành lập lại Sở Điện lực Tây Ninh trực thuộc Công ty Điện lực 2 Ngoài chức năng sản xuất kinh doanh điện năng còn thêm chức năng xây lắp và sửa chữa thiết bị

Năm 1996, Sở Điện lực Tây Ninh đổi tên thành Điện lực Tây Ninh theo Quyết định số 242 ĐVN/TCCB-LĐ ngày 08/3/1996 của Tổng công ty Điện lực Việt Nam Đến đây, Điện lực không còn thực hiện chức năng quản lý nhà nước mà chuyển giao chức năng này cho Sở Công nghiệp

23 2.1.1.2 Giai đoạn từ năm 2001 đến nay

Năm 2004, 2005 và 2006, Điện lực Tây Ninh tiếp nhận lưới hạ áp nông thôn, gắn điện kế bán lẻ đến các hộ dân trong tỉnh, đáp ứng kịp thời nhu cầu về điện cho Khu công nghiệp Trảng Bàng, khu kinh tế mở Mộc Bài với chất lượng và độ tin cậy cao

Năm 2007, Điện lực Tây Ninh thực hiện hoàn tất việc nâng cấp toàn bộ đường dây trung áp từ 15kV lên 22kV với mục đích đáp ứng nhu cầu của khách hàng ngày càng cao

Năm 2008, 2009 và 2010, Điện lực Tây Ninh tiếp tục cải tạo, nâng cấp lưới điện nhằm củng cố và cải tiến chất lượng dịch vụ kinh doanh với mục đích đáp ứng yêu cầu về điện của người dân trong khu vực với chất lượng ngày càng cao

Ngày 14/04/2010, Điện lực Tây Ninh được đổi tên thành Công ty Điện lực Tây Ninh trực thuộc EVNSPC theo Quyết định số 235/QĐ-EVN của Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cũng vào năm 2010, nhằm mục đích đổi mới cơ cấu tổ chức và hoạt động cho PCTN, EVNSPC đã ban hành Quyết định số 719/QĐ-EVN SPC ngày 01/07/2010 để quy định về cách thức tổ chức, hoạt động của Công ty Điện lực Tây Ninh Quyết định 719/QĐ-EVN SPC là một văn bản quan trọng về công tác tổ chức và có tính nền tảng cho các hoạt động sau này của PCTN

Từ năm 2010 đến nay, Công ty Điện lực Tây Ninh đang từng bước hoàn thiện về cơ cấu tổ chức và hoạt động để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, hiện đại Cụ thể năm 2014, Công ty Điện lực Tây Ninh triển khai đề án 517/ĐA-PCTN ngày 07/4/2014 về việc thống nhất cơ cấu tổ chức tại các đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh (xây dựng theo đề án 212/QĐ-EVN ngày 29/3/2013) Nếu thực hiện thành công đề án này, Công ty Điện lực Tây Ninh sẽ tinh gọn được bộ máy quản lý, nâng cao năng suất và đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong giai đoạn mới

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

Tính đến thời điểm 30/06/2021, Công ty Điện lực Tây Ninh có 879 công nhân viên chức, trong đó: số lượng nam là 763 người (chiếm tỷ lệ 86,8%), số lượng nữ là 116 người (chiếm tỷ lệ 13,2%)

(Nguồn: Phòng TCNS - Công ty Điện lực Tây Ninh) Cơ cấu lao động theo giới tính

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Điện lực Tây Ninh

31 Nhận xét: Vì tính chất công việc nặng nhọc là chính nên số lao động nam trong Công ty Điện lực Tây Ninh là chủ yếu

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Trình độ học vấn của CBCNV Công ty Điện lực Tây Ninh như sau:

- Trên đại học: 15 người (chiếm tỷ lệ 1,7%) - Đại học: 207 người (chiếm tỷ lệ 23,6%) - Cao đẳng: 82 người (chiếm tỷ lệ 9,3%) - Trung cấp chuyên nghiệp: 148 người (chiếm tỷ lệ 16,8%) - Công nhân kỹ thuật: 414 người (chiếm tỷ lệ 47,1%) - Lao động khác: 13 người (chiếm tỷ lệ 1,5%)

(Nguồn: Phòng TCNS - Công ty Điện lực Tây Ninh)

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty Điện lực Tây Ninh Nhận xét: Đội ngũ lao động trực tiếp ngoài hiện trường (công nhân) chiếm tỷ lệ cao nhất (47,1%), trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao thứ hai (23,6%), cho thấy Công ty Điện lực Tây Ninh rất chú trọng nâng cao chất lượng CBCNV có trình độ cao để thực hiện những công việc gián tiếp

32 2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi của CBCNV tại Công ty Điện lực Tây Ninh như sau:

- Dưới 30 tuổi: 78 người (tỷ lệ 8,9%)

- Từ 30 tuổi đến 39 tuổi: 465 người (tỷ lệ 52,9%)

- Từ 40 tuổi đến 49 tuổi: 227 người (tỷ lệ 25,8%)

- Trên 50 tuổi: 109 người (tỷ lệ 12,4%)

(Nguồn: Phòng TCNS - Công ty Điện lực Tây Ninh)

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Điện lực Tây Ninh Nhận xét: Cơ cấu lao động của Công ty Điện lực Tây Ninh tương đối trẻ: độ tuổi từ 30 tuổi đến 39 tuổi chiếm đa số (tỷ lệ 52,9%), độ tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ ít (12,4%) Điều này phù hợp với tính chất công việc của ngành điện (công việc nặng nhọc độc hại) Độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp (8,9%) điều này thể hiện trong thời gian gần đây quy mô tuyển dụng nhân viên mới của Công ty Điện lực Tây Ninh giảm rất nhiều, nguyên nhân do định mức lao động EVNSPC quy định, công việc chuyên môn hóa cao, chuyển từ thủ công sang tự động hóa nhiều nên sẽ giảm thiểu lao động chân tay

33 2.2.2 Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh

Trí lực là yếu tố quyết định chất lượng công việc; trí tuệ con người không ngừng phát triển và có tác động lớn đến sự phát triển KTXH Khi đánh giá sự phát triển của một công ty, cần phải tính đến trình độ chuyên môn của những CBCNV làm việc tại đó Trình độ chuyên môn là những hiểu biết về kỹ năng mà mỗi NLĐ có được thông qua quá trình học tập, rèn luyện các kiến thức, chuyên ngành, ngoại ngữ, chính trị, công nghệ,

+ Về chuyên môn nghiệp vụ:

Theo thống kê, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL Công ty Điện lực Tây Ninh đến tháng 06/2021 có 879 CBCNV:

- Thạc sỹ: 15 người (chiếm tỷ lệ 1,7%) - Đại học: 207 người (chiếm tỷ lệ 23,6%) - Cao đẳng: 82 người (chiếm tỷ lệ 9,3%) - Trung cấp chuyên nghiệp: 148 người (chiếm tỷ lệ 16,8%) - Công nhân kỹ thuật: 414 người (chiếm tỷ lệ 47,1%) - Lao động khác: 13 người (chiếm tỷ lệ 1,5%)

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của CBCNV Công ty Điện lực Tây Ninh giai đoạn 2019-2021 Đơn vị tính: Người

34 Qua phân tích bảng số liệu trên cho thấy CBCNV ngày được cải thiện về trình độ học vấn, kiến thức Do đặc thù ngành nghề là cung cấp điện, thi công, sửa chữa lưới điện, do đó tính đến ngày 30/06/2021, đội ngũ lao động trực tiếp ngoài hiện trường chiếm tỷ lệ cao nhất (414 người, chiếm 47,1%); trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp chiếm tỷ lệ thứ 2 (230 người, chiếm 26,2%); trình độ thạc sỹ và đại học chiếm tỷ lệ thứ 3 (222 người, chiếm 25,3%) Đây là những lao động được đào tạo ở mức cơ bản, có thể đáp ứng yêu cầu chuyên môn của ngành Tuy nhiên, lực lượng này cũng phải được sử dụng một cách thận trọng để tránh lãng phí Lao động khác chiếm số lượng tương đối nhỏ (13 người, chiếm 1,5%), đây là đội ngũ tạp vụ của doanh nghiệp

+ Về trình độ lý luận chính trị:

Trình độ chính trị là một trong những tiêu chí để đánh giá chất lượng của công chức, quyết định lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị của NLĐ trong việc thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao Do đó, việc nghiên cứu, phân tích tiêu chí này là thực sự rất quan trọng

Bảng 2.3: Trình độ chính trị của CBCNV Công ty Điện lực Tây Ninh giai đoạn 2019-2021 Đơn vị tính: Người

Năm Tổng số Trình độ lý luận chính trị

Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo

(Nguồn: Đảng ủy PCTN) Theo bảng 2.3, có thể nói Công ty Điện lực Tây Ninh luôn quan tâm đến công tác đào tạo CBCNV về mặt chính trị Trong 3 năm 2019-2021, số lượng CBCNV chưa qua đào tạo lý luận chính trị giảm 19 người (2,8%), nguyên nhân chính là học lên lớp chính trị cao hơn CBCNV có trình độ sơ cấp, trung cấp và cao cấp tăng lên: Sơ

35 cấp tăng 15 người (12,8%), trung cấp tăng 03 người (7,1%), cao cấp tăng 01 người (9,1%) Đây chính là những nồng cốt quan trọng, giúp doanh nghiệp thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình

Hình 2.7: Kết nạp đảng viên

+ Về năng lực thực tế đáp ứng công việc:

Công ty Điện lực Tây Ninh luôn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCNV thông qua các báo cáo công việc hàng tháng Báo cáo đánh giá nhân viên hàng năm bao gồm những nhận xét, đánh giá từ các trưởng bộ phận và ban giám đốc

Qua đó, đánh giá, phân loại hiệu suất làm việc và kết quả công việc của nhân viên Đối với Giám đốc Công ty Điện lực Tây Ninh thuộc thẩm quyền đánh giá của Tổng Giám đốc EVNSPC

Tác giả đã thực hiện khảo sát 150 CBCNV tại Công ty Điện lực Tây Ninh với kết quả thu được là 150 phiếu hợp lệ (chiếm tỷ lệ 100%) Kết quả khảo sát công tác phân tích nhân sự tại Công ty Điện lực Tây Ninh theo bảng 2.4:

36 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về yếu tố trí lực

Thống kê mô tả: Trí lực Tên biến Mô tả Cỡ mẫu GTNN GTLN Trung bình Độ lệch chuẩn TrL1

Sắp xếp công việc theo chuyên môn đào tạo, sử dụng tốt năng lực cá nhân

Có chương trình đào tạo cụ thể giúp nhân viên phát triển được kĩ năng, sự hiểu biết

TrL3 Quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với vị trí công việc 150 1 5 3.47 825

TrL4 Quy trình thăng chức phù hợp, công bằng 150 1 5 3.41 852

TrL5 Có chính sách thăng tiến rõ ràng 150 1 5 4.22 933

TrL6 Cơ hội thăng tiến tùy theo năng lực của cá nhân 150 1 5 2.90 1.008

TrL7 Chương trình huấn luyện, đào tạo phù hợp với vị trí công tác 150 1 5 2.87 981

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Nhìn vào bảng 2.4: mức trung bình của các biến TrL2, TrL3 và TrL4 là lớn hơn 3, điều này cho thấy phần lớn CBCNV trong Công ty hài lòng với các quan điểm đưa ra về yếu tố trí lực của cơ quan Đặc biệt, biến TrL5 lớn hơn 4 cho thấy CBCNV rất hài lòng với quan điểm có chế độ thăng tiến rõ ràng Nhưng ở biến TrL1; TrL6; TrL7 có giá trị trung bình nhỏ hơn 3, cho thấy NLĐ không đồng ý với các quan điểm đưa ra là sắp xếp công việc theo chuyên môn đào tạo, sử dụng tốt năng lực cá nhân; chương

37 trình huấn luyện, đào tạo phù hợp với vị trí công tác; cơ hội thăng tiến tùy theo năng lực cá nhân Đây là những cơ sở để đưa ra giải pháp

Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh

2.3.1 Quy hoạch cán bộ Thực hiện Quyết định số 116/QĐ-EVN ngày 17/4/2018 của Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam v/v ban hành Quy chế về công tác cán bộ trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam; Quyết định số 125/QĐ-HĐTV ngày 01/10/2021 của Hội đồng thành viên EVN ban hành Quy chế về công tác cán bộ trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam; Văn bản số 3631/EVN SPC-TCNS ngày 11/5/2022 của EVNSPC về việc hướng dẫn công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; Văn bản số 571/EVN SPC-TCNS ngày 17/01/2019 của EVNSPC về việc hướng dẫn tiêu chuẩn chính trị đối với công tác cán bộ và các văn bản hướng dẫn khác; hàng năm, Công ty Điện lực Tây Ninh đã tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch để xem xét, bổ sung nhân sự mới vào quy hoạch và đưa ra khỏi quy hoạch đối với những cán bộ không còn đáp ứng đủ tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch Qua đó, Công ty Điện lực Tây Ninh đã đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc diện quy hoạch (như lớp cán bộ quản lý, lý luận chính trị) để đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho các chức danh dự nguồn

Yêu cầu về quy hoạch cán bộ: Phấn đấu cơ cấu, tỉ lệ quy hoạch cấp ủy và các chức danh lãnh đạo, quảnlý các cấp theo hướng cán bộ trẻ (đủ tuổi công tác 03 nhiệm kỳ trở lên) từ 15% trở lên; cán bộ nữ từ 25% trở lên; phải có cán bộ nữ trong quy hoạch các chức danh cấp ủy, lãnh đạo, quản lý

Trong công tác Quy hoạch cán bộ, Công ty Điện lực Tây Ninh thực hiện theo quy trình công tác cán bộ của EVN và EVNSPC, như sau:

- Đối với cán bộ cấp Tổng công ty Điện lực miền Nam quản lý:

+ Năm 2019: Trình EVNSPC phê duyệt quy hoạch 20 cán bộ các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty và Kế toán trưởng

47 + Năm 2020: Trình EVNSPC phê duyệt quy hoạch 20 cán bộ các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty và Kế toán trưởng

+ Năm 2021: Trình EVNSPC phê duyệt quy hoạch 19 cán bộ các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty và Kế toán trưởng

+ Năm 2022: Trình EVNSPC duyệt quy hoạch 15 cán bộ các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty và Kế toán trưởng

- Đối với cán bộ cấp Công ty Điện lực Tây Ninh quản lý:

+ Năm 2019: Phê duyệt quy hoạch 153 cán bộ các chức danh Chánh, Phó Chánh Văn phòng; Trưởng, phó các Phòng/ban, đơn vị trực thuộc

+ Năm 2020: Phê duyệt quy hoạch 164 cán bộ các chức danh Chánh, Phó Chánh Văn phòng; Trưởng, phó các Phòng/ban, đơn vị trực thuộc

+ Năm 2021: Phê duyệt quy hoạch 167 cán bộ các chức danh Chánh, Phó Chánh Văn phòng; Trưởng, phó các Phòng/ban, đơn vị trực thuộc

+ Năm 2022: Phê duyệt quy hoạch 137 cán bộ các chức danh Chánh, Phó Chánh Văn phòng; Trưởng, phó các Phòng/ban, đơn vị trực thuộc

2.3.2 Sử dụng và đánh giá người lao động Danh mục vị trí việc làm của Công ty Điện lực Tây Ninh là cơ sở xác định biên chế cần thiết, giúp Công ty hoàn thành nhiệm vụ được giao trong từng giai đoạn và làm cơ sở cho việc sử dụng, tuyển dụng lao động tại Công ty

Thứ nhất, về sử dụng lao động - Trong các năm 2019 đến 2022, PCTN đã phối hợp với EVNSPC bổ nhiệm mới 01 chức danh Giám đốc Công ty, 02 chức danh Phó Giám đốc Công ty; bổ nhiệm lại 02 cán bộ giữ chức vụ Phó Giám đốc Công ty và Kế toán trưởng Công ty Công ty Điện lực Tây Ninh đã điều động, bổ nhiệm 54 cán bộ quản lý; bổ nhiệm lại 94 cán bộ quản lý

Thứ hai, về đánh giá cán bộ

48 - Nhằm đảm bảo hiệu quả công việc cũng như nâng cao chất lượng NNL, Công ty Điện lực Tây Ninh thực hiện đánh giá cán bộ theo các tiêu chí: Phẩm chất đạo đức, chính trị, ý thức tổ chức, kỷ luật và việc chấp hành các quy định về nêu gương của cán bộ, đảng viên; Năng lực công tác: kết quả, hiệu quả công việc; Uy tín: kết quả đánh giá cán bộ hàng năm của cấp có thầm quyền và kết quả lấy phiếu tín nhiệm theo quy định (nếu có)

- Qua đó, Công ty Điện lực Tây Ninh sẽ thực hiện các hoạt động quản trị nhân sự như: thưởng, tuyên dương, bổ nhiệm, … CBCNV trong Công ty sẽ công tác hết mình, hiệu quả công việc ngày càng nâng cao, giúp Công ty thực hiện tốt nhiệm vụ được cấp trên giao Qua đó, góp phần tăng thêm thu nhập chính đáng cho toàn thể CBCNV trong toàn Công ty

- Để việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Điện lực Tây Ninh có cái nhìn đa chiều, tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra gửi tới CBCNV trong Công ty Điện lực Tây Ninh, kết quả:

Bảng 2.10: Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Số phiếu khảo sát

% Việc đánh giá CBCNV là chính xác, công bằng 134 89,33 07 4,67 09 6,0

Quy trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về từng vị trí việc làm

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả) Từ kết quả điều tra ta thấy: 89,33% số CBCNV tại Công ty Điện lực Tây Ninh thống nhất rằng việc đánh giá CBCNV là chính xác, công bằng; qua công tác đánh giá giúp cho CBCNV có kế hoạch rõ ràng hơn về từng vị trí việc làm của bản thân

49 2.3.3 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

Nhằm đánh giá năng lực làm việc của CBCNV, Công ty Điện lực Tây Ninh đã thực hiện chính sách đãi ngộ như sau:

Thứ nhất, đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Lương và phụ cấp: đây là phần thu nhập CBCNV được nhận hàng tháng

- Hiện tại PCTN đang thực hiện trả lương theo thang, bảng lương do EVNSPC quy định tại Quyết định số 166/QĐ-HĐTV ngày 30/12/2022 về việc ban hành Quy định chi trả tiền lương của EVNSPC

- Việc xếp lương cho CBCNV được thực hiện theo nguyên tắc làm công việc, chức vụ gì thì xếp lương theo công việc, chức vụ đó

- Tiền lương thực trả cho CBCNV là tiền lương được tính cho từng người Giám đốc và thủ trưởng các đơn vị trực thuộc xem xét mức độ hoàn thành công việc của từng CBCNV để trả lương theo nguyên tắc: “Làm hiệu quả nhiều hưởng nhiều, làm hiệu quả ít hưởng ít, không làm không hưởng”

- Hệ số đánh giá hiệu quả công việc: Mức 1: 130%; Mức 2: 115%; Mức 3:

Bảng 2.11: Quy định khi đánh giá hiệu quả công việc

Nội dung Điểm Điểm hoàn thành nhiệm vụ, chấp hành nội quy và kỷ luật lao động 95 Điểm thưởng/Điểm phạt 05

(Nguồn: Phòng TCNS - Công ty Điện lực Tây Ninh) - Điểm hoàn thành nhiệm vụ, chấp hành nội quy hàng tháng làm căn cứ để xác định hệ số hiệu quả công việc NLĐ theo 4 mức sau:

50 Bảng 2.12: Bảng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc

Xếp loại Các chỉ tiêu đánh giá

- Thể hiện rõ ràng và nhất quán thành quả công việc một cách xuất sắc ở tất cả các lĩnh vực chịu trách nhiệm Có tinh thần trách nhiệm, chủ động thực hiện công việc

- Điểm hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng đạt trên 97 đến 100 điểm

- Có tinh thần trách nhiệm, chủ động thực hiện công việc

- Hoàn thành tốt công việc, điểm hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng đạt trên 95 đến 97 điểm

Mức 3 (100%) - Hoàn thành công việc được giao, điểm hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng đạt trên 93 đến 95 điểm

- Tinh thần trách nhiệm chưa cao hoặc chưa chủ động trong việc thực hiện công việc

- Điểm hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng đạt từ 93 điểm trở xuống

(Nguồn: Phòng TCNS - Công ty Điện lực Tây Ninh)

Như vậy, trả lương theo năng lực và tiền lương phù hợp với công việc đã được ngành điện chú ý hơn

Hàng năm, Công ty Điện lực Tây Ninh đều ban hành Quy định chấm điển thi đua các Phòng, Ban, Đội và các Điện lực trực thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh Điểm thi đua của các đơn vị để xếp loại thành tích thi đua và là cơ sở để xác định mức tiền thưởng của từng đơn vị, cụ thể:

51 Bảng 2.13: Căn cứ chấm điểm thi đua tại Công ty Điện lực Tây Ninh

Hoàn thành xuất xắc Đạt từ 100 điểm trở lên (≥ 100 điểm) Hoàn thành tốt nhiệm vụ Đạt từ 95 đến dưới 100 điểm (≥ 95 đến < 100 điểm) Hoàn thành nhiệm vụ Đạt từ 85 đến dưới 95 điểm (≥ 85 đến < 95 điểm) Không hoàn thành nhiệm vụ Đạt nhỏ hơn 85 điểm (< 85 điểm)

(Nguồn: Phòng TCNS - Công ty Điện lực Tây Ninh)

Căn cứ vào xếp loại thi đua hàng năm của các Điện lực và các phòng/ban/đội trực thuộc sẽ có mức thưởng cho các đơn vị đạt xếp loại thi đua từ Hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên

Bảng 2.14: Mức thưởng cho các đơn vị đạt xếp loại thi đua từ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên

(Đơn vị tính: Triệu đồng) ĐƠN VỊ

Hạng Nhất Hạng Nhì Hạng Ba Đơn vị còn lại

Tập thể Cá nhân Tập thể

(Nguồn: Phòng TCNS - Công ty Điện lực Tây Ninh)

Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

2.4.1 Thành tựu đã đạt được Công ty Điện lực Tây Ninh có cơ chế điều hành chặt chẽ theo mô hình tổ chức chức năng trực tuyến Mỗi đơn vị trực thuộc đều có chức năng, nhiệm vụ riêng, không

57 trùng lặp Những nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian qua của PCTN phần lớn đã đáp ứng được các yêu cầu hoạt động sau đây:

Thứ nhất, công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Tại Công ty Điện lực Tây Ninh, ban lãnh đạo rất coi trọng việc đào tạo CBCNV có đủ năng lực, trình độ để đảm nhiệm các vị trí chủ chốt Công tác bổ nhiệm cán bộ được thực hiện theo đúng hướng dẫn, quy định về phân cấp quản lý cán bộ

Thứ hai, công tác quy hoạch cán bộ Công ty Điện lực Tây Ninh đã sớm triển khai công tác quy hoạch cán bộ, tạo sự chủ động trong công tác điều động, sắp xếp cán bộ, đảm bảo tính kế thừa Công tác quy hoạch cán bộ được triển khai một cách công khai, minh bạch Trên cơ sở này, cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan đã xây dựng kế hoạch đào tạo, luân chuyển cán bộ, xây dựng đội ngũ kế thừa; thêm vào quy hoạch những CBCNV mới từ nguồn nhân sự tại chỗ hoặc nguồn nhân sự từ nơi khác, đưa ra khỏi quy hoạch những CBCNV không đáp ứng tiêu chuẩn, vi phạm quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước

Thứ ba, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đẩy mạnh Hiện tại, EVNSPC có đơn vị đào tạo chuyên ngành riêng (trường Cao đẳng Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh) Đây là lợi thế trong việc đào tạo cho CBCNV của EVNSPC, trong đó có Công ty Điện lực Tây Ninh Các lớp đào tạo khai giảng liên tục nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV

+ Trình độ chính trị của CBCNV cũng tăng lên

Thời gian gần đây, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Chính phủ, ngành điện luôn xem việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng nhất và đã triển khai thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này Vì vậy, Công ty Điện lực Tây Ninh đã luôn có chỉ đạo tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho CBCNV trong Công ty

Hiện tại, Công ty Điện lực Tây Ninh vừa có đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn cao, vừa có trình độ lý luận chính trị và ý thức trách nhiệm cao

58 Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực về thể lực của Công ty Điện lực Tây Ninh được nâng lên Để tăng cường phát triển nguồn nhân lực về chất lượng, Công ty Điện lực Tây Ninh đã thực hiện trẻ hóa đội ngũ CBCNV Chủ trương này có tác dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể chất Đến tháng 06/2021, có tới 87,6% CBCNV ở độ tuổi từ dưới 30 đến dưới 50; trên 50 tuổi chiếm 12,4% Thực tế này cho thấy chất lượng thể lực của Công ty Điện lực Tây Ninh hiện nay tương đối tốt, trong độ tuổi có sức khỏe tốt

Thứ năm, về tâm lực: Công ty Điện lực Tây Ninh có đội ngũ CBCNV có đạo đức tốt, có trách nhiệm với công việc, thái độ giao tiếp lịch sự với khách hàng và đồng nghiệp

Qua nghiên cứu, có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh về tâm lực như sau: có tinh thần, trách nhiệm cao trong công việc; có đạo đức, có ý thức chấp hành pháp luật Nhà nước, có ý thức kỷ luật tốt

Thứ sáu, hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng đa dạng Về chế độ lương, thưởng được cải thiện từng bước, trả lương theo cơ chế đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng của các CBCNV; đời sống của CBCNV (vật chất lẫn tinh thần) ngày càng được nâng cao

2.4.2 Một số tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân 2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế

Trong công tác hoàn thiện và đổi mới các hoạt động, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty Điện lực Tây Ninh nhận thấy còn các tồn tại, hạn chế như sau:

Thứ nhất, về quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ Hiện tại, các quy định tiêu chuẩn cán bộ chưa được hoàn thiện, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm cán bộ đã hạn chế việc sử dụng nhân tài Việc điều động cán bộ, giúp cho cán bộ trong diện quy hoạch được cọ sát ở các vị

59 trí khác nhau được coi là một biện pháp đổi mới trong công tác cán bộ, nhưng chỉ được thực hiện do nhu cầu công việc và chưa trở thành hoạt động thường xuyên

Thứ hai, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập

Công tác đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu “quy mô rộng” nhưng cụ thể thì chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh chưa đáp ứng tốt đầy đủ yêu cầu Vẫn còn thiếu đội ngũ công chức trẻ có trình độ chuyên môn, phẩm chất tốt ở các vị trí then chốt tại Công ty Nhiều CBCNV đảm nhận công tác chuyên môn có văn bằng đại học nhưng trình độ thực tế của họ vẫn chưa đủ Số CBCNV làm việc theo cách truyền thống vẫn chiếm đa số, đặc biệt là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm

Thứ ba, về đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, …):

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂY NINH

Định hướng phát triển của Công ty Điện lực Tây Ninh

- Đảm bảo cấp điện an toàn, liên tục và ổn định trên địa bàn với chất lượng ngày càng tốt hơn

- Nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng theo chiều sâu

- Thực hiện hoàn thành các chỉ tiêu EVNSPC giao, cân bằng tài chính; đảm bảo tiến độ đầu tư các công trình điện, đặc biệt là các công trình sử dụng vốn ngân sách, vốn vay vốn ODA

- Tăng cường quản trị doanh nghiệp, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ, công nghệ thông tin vào các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như: Đưa hệ thống đo ghi xa, các phần mềm dùng chung vào vận hành; tăng năng suất lao động; đảm bảo đời sống CBCNV

- Hoàn thiện bộ máy tổ chức và chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho nhu cầu hoạt động của Thị trường điện tại Việt Nam theo lộ trình do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

3.1.2 Mục tiêu cụ thể đến năm 2025

Công tác phát triển lưới điện tỉnh Tây Ninh dựa theo Quyết định 2966/QĐ-BCT ngày 21/8/2019 của Bộ Công Thương về việc Quy hoạch Phát triển điện lực tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2016-2025, có xét đến năm 2035, mục tiêu cụ thể đến năm 2025 đạt các chỉ tiêu như sau:

- Đến năm 2025 lắp đặt 100% công tơ điện tử và đo ghi từ xa công tơ toàn hệ thống

63 - Tổn thất điện năng đến năm 2025 còn 3,2%

- Chỉ số độ tin cậy cung cấp điện toàn Công ty đến năm 2025: SAIDI ≤ 242 phút, SAIFI ≤ 2,25 lần, MAIFI ≤ 2,54 lần, phát triển tự động hóa lưới điện 22kV

- Toàn bộ công tác thu tiền điện thông qua hệ thống ngân hàng và tổ chức dịch vụ độc lập

- Đảm bảo đến năm 2025 hầu hết tất cả các hộ dân nông thôn đều có điện

- Đảm bảo an toàn lao động, không để xảy ra tai nạn lao động

3.1.3 Phương hướng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Tây Ninh đến năm 2025

Phương hướng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Tây Ninh đến 2025 là phấn đấu hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, các nhiệm vụ được giao, với chỉ tiêu chủ yếu sau đây:

- Điện thương phẩm: Phấn đấu đạt kế hoạch Tổng công ty giao, dự kiến đạt 8.383 triệu kWh

- Tỷ lệ điện dùng để phân phối: Phấn đấu đạt kế hoạch Tổng công ty giao, dự kiến đạt 3,2%

- Lợi nhuận: Phấn đấu đạt vượt mức kế hoạch Tổng công ty giao

- Tiết kiệm điện: Thực hiện tiết kiệm 2,0% điện thương phẩm

- Độ tin cậy cung cấp điện: Thực hiện đạt kế hoạch Tổng công ty giao, dự kiến chỉ số SAIDI ≤ 242 phút, SAIFI ≤ 2,25 lần, MAIFI ≤ 2,54 lần

- Năng suất lao động: Phấn đấu đạt kế hoạch Tổng công ty giao

- Thu tiền điện: Phấn đấu vượt mức kế hoạch Tổng công ty giao, dự kiến đạt tỷ lệ thu 100%

- Sửa chữa lớn: Hoàn tất 100% danh mục công trình và thực hiện đạt trên 95% kế hoạch vốn

- Các chỉ tiêu dịch vụ khách hàng: Phấn đấu thực hiện năm sau tốt hơn năm trước

64 3.1.4 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 Để thực hiện tốt phương hướng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Tây Ninh đã đề ra đến năm 2025 thì công tác nâng cao chất lượng NNL cũng được Lãnh đạo Công ty Điện lực Tây Ninh đề ra với các phương hướng cụ thể như sau:

Thứ nhất, cần chú trọng việc nhất quán trong nhận thức, tư tưởng và hành động về vai trò của nhân lực; coi trọng nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới Từ đó đề ra các biện pháp cụ thể và phù hợp đầu tư phát triển con người cũng như việc quản lý và khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người

Thứ hai, NNL Công ty Điện lực Tây Ninh cần phát triển đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đảm bảo được nhu cầu thực tế và kế hoạch phát triển của ngành điện đến 2025 Luôn luôn đảm bảo tính khoa học, toàn diện, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực con người mà Công ty Điện lực Tây Ninh đang có Đổi mới về quản trị, điều hành; văn hóa giao tiếp, ứng xử; cải cách hành chính

Thứ ba, cần thực hiện tốt công tác tuyển chọn, bồi dưỡng, duy trì và phát triển đội ngũ CBCNV Kế hoạch đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo đảm bảo đúng đối tượng, đáp ứng kịp thời về số lượng và chất lượng Đúc kết kinh nghiệm thực tiễn từ những CBCNV nhiều kinh nghiệm công tác; xem những kinh nghiệm thực tiễn là nguồn tài nguyên để đào tạo cho lớp trẻ Chương trình đào tạo cán bộ quản lý cần được phát triển chuyên sâu về lĩnh vực phụ trách, cấp quản lý

Thứ tư, để thu hút và giữ chân nhân tài phải có chế độ khen thưởng phù hợp bằng nhiều hình thức Việc đánh giá, phân công nhân sự phải gắn với chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả công tác thực tế Nâng cao chất lượng NNL thông qua rà soát, đánh giá chất lượng thường xuyên, thay thế kịp thời những CBCNV có trình độ thấp, loại bỏ những nhân viên tham nhũng, vi phạm pháp luật và đạo đức nghề nghiệp

Thứ năm, tiếp tục đổi mới công tác quản lý NNL theo hướng:

65 + Đội ngũ CBCNV được cơ cấu và tổ chức đảm bảo chất lượng, chuyên nghiệp, xây dựng đội ngũ CBCNV giỏi Thực hiện hiệu quả các kế hoạch đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý nhằm trẻ hóa, ổn định, kế thừa và phát triển

+ Quản lý nhân viên theo số lượng và chất lượng công việc được giao Đãi ngộ theo chức vụ, trách nhiệm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh

3.2.1 Giải pháp nâng cao Trí lực 3.2.1.1 Hoàn thiện quy hoạch cán bộ

Giai đoạn 2021 - 2025 kế hoạch toàn ngành điện sẽ tinh giảm nhưng khối lượng công việc lại tăng lên Do đó, kéo theo nhu cầu về nâng cao chất lượng NNL sẽ thay đổi và được chú trọng hơn Chính vì vậy, cần thực hiện tốt những công việc như sau trong công tác quy hoạch cán bộ của Công ty Điện lực Tây Ninh trong thời gian tới:

Thứ nhất, thường xuyên phân tích công việc, thực hiện đầy đủ và chính xác

Phân tích công việc là một quá trình có hệ thống, nhằm xác định các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện một công việc

Bước 1: Phải rà soát lại toàn bộ các phòng/ban/đội và các Điện lực về tính phù hợp của từng công việc

Bước 2: Phải xác định rõ thông tin công việc sẽ sử dụng: các quy định của ngành, các văn bản của EVN, EVNSPC

Bước 3: Phải lựa chọn công việc để phân tích Dữ liệu phải được thu thập về đặc điểm của công việc, các hành vi cần thiết và những phẩm chất cần có của CBCNV để thực hiện công việc

Bước 4: Phải xây dựng mô tả công việc theo tiêu chuẩn công việc tại khối phòng/ban Công ty và tiêu chuẩn công việc tại các Điện lực

Thứ hai, nội dung quy hoạch NNL phải xác định rõ ràng từng đối tượng, cụ thể:

66 - Quy hoạch NNL làm công tác quản lý: Các đơn vị thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam cần rà soát, đánh giá việc thực hiện công tác quy hoạch nhân sự của đơn vị

Từ đó điều chỉnh, bổ sung đưa vào quy hoạch những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ và tạo điều kiện cho cán bộ trong diện quy hoạch được đào tạo, rèn luyện để tích lũy kinh nghiệm thực tế

- Quy hoạch NNL làm công tác chuyên môn: Công ty Điện lực Tây Ninh cần rà soát lại NNL hiện có Trong việc quy hoạch phát triển NNL chuyên môn, cần chú ý bố trí hợp lý theo chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi và giới tính

3.2.1.2 Sử dụng lao động Thứ nhất, cần quy định hợp lý về thời gian làm việc và nghỉ ngơi Công ty Điện lực Tây Ninh vẫn giải quyết chế độ nghỉ phép cho NLĐ theo quy định hiện hành Tuy nhiên, nếu CBCNV nghỉ việc riêng vào đợt cao điểm nhưng có lý do chính đáng thì lãnh đạo Công ty và các điện lực huyện cũng nên cố gắng giải quyết Điều này giúp nâng cao tinh thần và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với đơn vị

Thứ hai, công tác luân chuyển vị trí

Mỗi đơn vị thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh đều có những công việc khác nhau, nhưng để phát triển một NNL phục vụ cho sự phát triển chung của Công ty thì việc luân chuyển CBCNV từ chức danh này sang chức danh khác, từ phòng/ban này sang phòng/ban khác hoặc từ phòng/ban/đội Công ty về các Điện lực huyện và ngược lại là rất quan trọng Luân chuyển nhân viên tạo ra môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực chuyên môn của mình Và đó cũng là một trong những biện pháp giúp CBCNV tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới để phát triển trong công việc và hoàn thiện bản thân

Thứ ba, hoàn thiện quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại

67 Công ty Điện lực Tây Ninh cần quy định cụ thể hơn về cơ cấu, số lượng của từng chức danh Quy định rõ người tham gia lấy phiếu tín nhiệm, lấy ý kiến tín nhiệm, thủ túc bổ nhiệm,…

Nguyên tắc cần thực hiện: Chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những người có đủ năng lực Người không đủ năng lực, không phù hợp thì không bổ nhiệm, bổ nhiệm lạis

Cần quan tâm bổ nhiệm những cán bộ trẻ năng động, sáng tạo, đã được đào tạo, có kiến thức vững chắc về vi tính, công nghệ, ngoại ngữ, thành thạo trong công việc, có tư duy rộng, sáng tạo, có trách nhiệm, trung thành với công ty

3.2.1.3 Đánh giá người lao động

Hàng năm, PCTN đều triển khai đánh giá cán bộ định kỳ theo hướng dẫn của EVNSPC Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này mới chỉ mang tính khái quát, chưa đánh giá phù hợp, chính xác kết quả, tinh thần của CBCNV cũng như để sử dụng cho việc quy hoạch, bộ nhiệm của Công ty

3.2.1.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL Nhằm cải thiện chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL, đặc biệt trong tình hình thực tế Công ty Điện lực Tây Ninh phải thực hiện nhiều nhiệm vụ, thì cần:

Thứ nhất, phải căn cứ vào thực tế của toàn ngành và của từng đơn vị Do đó, Công ty Điện lực Tây Ninh cần đánh giá lại trình độ thực tế, làm rõ nhu cầu, đồng thời lập kế hoạch đào tạo chi tiết nhằm cải thiện trình độ, văn hóa, cho CBCNV của đơn vị

Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng cần dựa trên cơ sở phân loại CBCNV hàng năm Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng quản lý nhà nước, cho các CBCNV trong diện quy hoạch chức danh quản lý Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn, văn hóa doanh nghiệp, giao tiếp, ứng xử với khách hàng cho các CBCNV làm nhiệm vụ chuyên môn

Một số kiến nghị

3.3.1 Kiến nghị với Công ty Điện lực Tây Ninh Để tạo động lực cho CBCNV nâng cao năng lực làm việc, trung thành với Công

72 ty thì các quy định thi nâng ngạch, chuyển xếp lương cũng cần được chú trọng nhiều hơn, do đó tác giả có kiến nghị như sau:

- Đối với các CBCNV của Công ty làm việc lâu năm, trong thời gian công tác đã hoàn thiện bằng đại học, có năng lực, luôn thực hiện tốt nhiệm vụ nhưng chưa được thi nâng ngạch thì cần xem xét tạo động lực cho những trường hợp này được thi nâng ngạch, chuyển xếp lương

- Riêng trường hợp thi thăng hạng từ chuyên viên lên chuyên viên chính cũng cần có kế hoạch cụ thể 1 năm hoặc 2 năm thi một lần (đối tượng đã có đủ điều kiện của ngạch chuyên viên chính) nhằm tạo điều kiện CBCNV trong Công ty hăng say làm việc, cống hiến lâu dài

3.3.2 Kiến nghị với Tổng công ty Điện lực miền Nam Chế độ phụ cấp đang thực hiện còn thấp, chưa thực sự tương xứng để có thể kích thích CBCNV phát huy năng lực của mình, do đó tác giả có kiến nghị sau:

- Đảm bảo hợp lý phụ cấp chức vụ các cấp lãnh đạo và quản lý trong toàn miền Nam Hiện nay, mức phụ cấp này chênh lệch chưa đáng kể Cụ thể ở Công ty Điện lực Tây Ninh (cấp tỉnh) mức hưởng của Cấp Trưởng phòng nghiệp vụ là 0,5; Phó Trưởng phòng nghiệp vụ là 0,4 (chênh lệch 0,1) Mức chênh lệch này tương đối ít, không kích thích được cán bộ lãnh đạo

- Cần tăng mức phụ cấp cho cán bộ quản lý đang áp dụng đối với Điện lực huyện như hiện nay là thấp, mức chênh lệch quá ngắn, cụ thể là: Cấp Trưởng phòng Điện lực là 0,3; Phó phòng Điện lực là 0,2; Cấp Tổ trưởng là 0,1 Điều này không đảm bảo được tương quan chung trong toàn hệ thống

- Hiện tại, công việc của Công ty Điện lực Tây Ninh ngày càng tăng Công tác đầu tư mới, sửa chữa lưới điện, nâng cao độ tin cậy cung cấp điện, rút ngắn chỉ số tiếp cận điện năng của khách hàng… ngày càng nhiều và yêu cầu ngày càng cao Do đó, để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đề nghị Tổng công ty Điện lực miền Nam xem xét, phê duyệt việc bổ sung biên chế cho Công ty Điện lực Tây Ninh trong giai

3.3.3 Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam - Hoàn thiện Hệ thống lương, đảm bảo khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình

- Triển khai nâng cấp hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong toàn Tập đoàn bằng phần mềm HRMS

- Cần kịp thời xây dựng phần mềm thi đua khen thưởng của Ngành đi vào hoạt động và hoàn thiện sớm hơn; nhằm quản lý tốt hơn và chặt chẽ hơn trong thời đại công nghệ thông tin.