tuyển dụng nhân lực quản lý dự án

Ngoài ra, họcũng phải lập báo cáo đến giám đốc dự án, lãnh đạo của doanhnghiệp về tiến độ thi công, hiệu quả ấy đến những thiếu sót cần cảithiện trong công việc.Tuyển dụng nhân lực Tuyển

cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.1 khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 10 1.1.1.khái niêm

vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu

Tuyển dụng nhân sự phù hợp là một phần quan trọng của quản lý nhân sự và có vai trò quan trọng đối với sự phát triển và thành công của một doanh nghiệp Dưới đây là một phần quan trọng của tuyển dụng nhân sự phù hợp:

1 Đảm bảo đủ nhân lực: Quản lý tuyển dụng đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả

2 Nâng cao chất lượng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự phù hợp giúp đảm bảo rằng các viên được chọn đủ kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất để thích ứng và hoạt động hiệu quả trong môi trường làm việc doanh nghiệp

3 Tăng cường sự đa dạng: Quản lý tuyển dụng có thể giúp tăng cường sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp, từ việc thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đển việc đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được coi trọng và đối xử công bằng

4 Tạo ra một môi trường làm việc tích cực: Bằng cách tuyển dụng nhân sự phù hợp, doanh nghiệp có thể xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy động viên, động viên và được khuyến khích để phát triển và đóng góp

5 Giảm chi phí và thời gian: Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp giúp giảm thiểu chi phí và thời gian mất mát do việc tìm kiếm, đào tạo và thích ứng với nhân viên không phù hợp.

Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất lớn thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả, cụ thể như sau:

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cung cấp nguồn nhân lực, lao động lành nghề, sáng tạo đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tìm được người có năng lực, chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công việc được giao Từ đó doanh nghiệp thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch kinh doanh Đội ngũ nhân lực chất lượng sẽ tạo năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả ngân sách doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực chất lượng tốt, sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu kế hoạch kinh doanh nhanh hơn

Có thể thấy, việc tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng với hoạt động của doanh nghiệp, nếu tuyển dụng nhân lực có năng lực kém, không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến hoạt động quản trị và kết quả kinh doanh doanh nghiệp, đồng thời dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bội, làm xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh,

Tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Việc tuyển dụn nhân sự tốt không chỉ giúp lấp đầy các vị trí trống mà còn đóng góp vào việc tăng khả năng cạnh của doanh nghiệp Một số cách mà tuyển dụng nhân sự tốt tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Việc tuyển dụng nhân sự tốt giúp thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng, có kỹ năng và kinh nghiệm để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực để cạnh tranh với thị trường tốt hơn Đội ngũ nhân sự đa dạng: một đội ngũ đa dạng mang lại nhiều lợi ích, bao gồm sự sáng tạo, quan điểm đa chiều và khả năng thích ứng với môi trường làm việc đa dạng, giúp doanh nghiệp phản ứng linh hoạt và hiệu quả đối với thị trường

Nâng cao hiệu suất lao động: nhân viên tốt được lựa chọn phù hợp với yêu cầu công việc và văn hoá tổ chức có thể tăng cường hiệu suất lao động, giảm thiểu lãng phí và tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thi trường

Nhân lực tốt tạo ra khả năng sự đổi mới và sáng tạo giúp doanh nghiệp phát triển sản phẩm và dịch vụ mới, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp đứng vững trên quỹ đạo phát triển

Như vậy, tuyển dụng nhân lực chất lượng tốt là một yếu tố quyết định đối với sự thành công và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Nhân lực tốt không chỉ có kỹ năng và kinh nghiệm, mà còn phải phù hợp với văn hoá tổ chức và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Bằng cách thu hút, lựa chọn và giữ chân nhân sự tài năng, đa dạng và đam mê, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ lao động mạnh mẽ và đổi mới, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường Nhân lực tốt không chỉ tăng cường hiệu suất lao động mà còn là nguồn lực quý giá để phát triển sản phẩm, dịch vụ và chiến lược kinh doanh mới.

Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên được khuyến khích và động viên để phát triển, cũng là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài năng Tuyển dụng nhân lực tốt còn đóng góp vào xây dựng một cộng đồng lao động mạnh mẽ và đồng lòng, sẵn sàng cùng nhau vượt qua thách thức, đạt được mục tiêu kinh doanh Do đó, việc tuyển dụng nhân sự tốt là một bước quan trọng trong việc tăng khả năng cạnh tranh và thành công của doanh nghiệp.

nội dung tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên trong kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp, bắt đầu bằng quá trình phân tích xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển dụng thêm nhân sự hay không, số lượng cần tuyển và các yêu cầu công việc như thế nào?Một cách ngắn gọn, xác định nhu cầu tuyển dụng chính là đánh giá mức độ cấp thiết và các yêu cầu chi tiết của tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được đánh giá dựa trên các vấn đề sau:

 Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai

 Tình hình nhân sự doanh nghiệp hiện tại: về số lượng và chất lượng nhân sự đã đáp ứng đủ cho công việc hay chưa? Những mảng nào, kỹ năng nào mà nhân lực hiện tại còn thiếu?

 Tỷ lệ thôi nhân viên nghỉ việc

 Chính sách lương và chế độ phúc lợi khác

 Chi phí bình quân trung bình/ đầu nhân sự tuyển thành công

 Tình hình tuyển dụng nhân sự trên thị trường vào thời điểm hiện tại Đánh giá hiện trạng nhân lực Đánh giá nhân sự là hoạt động định kỳ đánh giá hiệu suất của nhân viên bởi quản lý, dựa trên những tiêu chí cụ thể về hiệu quả công việc, thái độ, kỷ luật, kỹ năng, sự tiến bộ, nhằm đánh giá được năng lực chính xác từ năng lực nhân viên, từ đó có thể đưa ra định hướng phát triển cho mỗi cá nhân, chế độ khen thưởng và xử phạt cho phù hợp Về tiêu chí cần rõ ràng: đo lường hiệu suất công việc, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, một số kỹ năng khác

Hiện tại các doanh nghiệp có hai nguồn tuyển dụng chính, phân chia 2 nhánh: nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài

Nguồn tuyển dụng nội bộ

Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm được những ứng viên tốt ngay từ trong công ty Các nguồn tuyển dụng phổ biến như:

 Thuyên chuyển vị trí công việc: doanh nghiệp sẽ xem xét, cân nhắc và chuyển một hay một vài nhân viên tới vị trí đang trống. Đảm bảo công việc của công ty vẫn diễn ra một cách bình thường

 Tiến cử, đề cử nhân sự: Trong quá trình làm việc, doanh nghiệp có thể xem xét một vài nhân viên có thành tích xuất sắc để đề bạt nhan sự vào các vị trí hơn mới phù hợp hơn

 Liên hệ nhân viên cũ: Hoạt động này, cần xem xét lại những thành tích của một vài nhân viên cũ đã từng làm việc ở công ty và chọn ra ứng viên xuất sắc phù hợp Liên hệ lại với họ và thể hiện mong muốn họ quay trở lại làm việc, mời gọi họ trở lại đảm lại vị trí tương đương hoặc thử thách tại một vị trí mới phù hợp. Ưu điểm của phương pháp tuyển dụng nội bộ:

 Tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng

 Nâng cao độ trung thành và thúc đẩy động lực nhân sự Giúp nhân sự yên tâm làm việc để có cơ hội thăng tiến cũng như tìm được vị trí phù hợp với mình

 Giảm bớt việc tuyển sai người Bởi vì doanh nghiệp đã có đủ thông tin để đánh giá năng lực của ứng viên, qua đó có thể đánh giá được sự phù hợp các vị trí

 Nhân sự dễ thích nghi với vị trí mới

 Bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng khác ngoài nội bộ doanh nghiệp

 Nếu tuyển nhiều người thân, bạn bè của nhân viên công ty dễ dẫn đến việc chia bè phái, gây mất đoàn kết trong doanh nghiệp

 Trong thời điểm chuyển giao công nghệ nhiều biến động, tuyển dụng nội bộ có thể làm giảm tư duy đổi mới, chiến lược mới cho doanh nghiệp.

Phương pháp tuyển dụng nội bộ phù hợp trong trường hợp:

 Doanh nghiệp đang gặp tình trạng thừa nhân viên tại các phòng ban, nhưng lại thiếu người ở một số vị trí

 Công ty đã đi vào ổn định và không có nhu cầu mở rộng thêm

 Cần tìm kiếm nhanh chóng người thay thế để lấp vào vị trí trống

Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Nguồn tuyển dụng bên ngoài là những nhân sự chưa từng làm việc ở công ty, mới đến tham gia ứng tuyển Nhà tuyển dụng cần xác định rõ ràng chi tiết những yêu cầu mà vị trí đang tuyển cần, để có thể đánh giá ứng viên một cách chi tiết và hiệu quả nhất

Các nguồn tuyển dụng bên ngoài cụ thể:

 Tuyển dụng thông qua nguồn quảng cáo: Các kênh quảng cáo thường sẽ mang lại rất nhiều ứng viên ứng tuyển Doanh nghiệp có thể quảng cáo tuyển dụng qua trang mạng xã hội (Facebook, Tiktok, Youtube, ) đây là một cách tuyển dụng hiệu quả và phổ biến hiện nay

 Tuyển dụng qua các buổi hội thảo ở trường đại học: đây là một phương pháp tuyển dụng để doanh nghiệp tuyển dụng một số lượng sinh viên tài năng Đơn vị tuyển dụng sẽ trực tiếp đến tham gia vào một hội thảo ở các trường sau đó kết hợp đăng tin tại các nền tảng kênh xã hội của công ty Giúp tuyển một lượng lớn nhân sự với thời gian và chi phí tiết kiệm hơn

 Tuyển dụng thông qua hiệp hội doanh nghiệp: hiện tại phương pháp này được rất nhiều hiệp hội doanh nghiệp sử dụng, bằng phương thức đăng tin tuyển dụng lên website, trang mạng xã hội hay diễn đàn của họ Đây có thể là coi là một kênh tuyển dụng hiệu quả nhưng rất nhiều doanh nghiệp bỏ qua Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tận dụng nguồn tuyển dụng này có thể tiếp cận nhanh chóng đến ứng viên trong nghành

 Tuyển dụng qua các website tuyển dụng việc làm: một số website tuyển dụng phổ biến hiện nay: TopCV, ITviec, Careerlink, Topdev, đây là nguồn cung cấp thông tin ứng viên liên quan đến ngành nghề của doanh nghiệp một cách đầy đủ và phong phú Tổ chức có thể liên hệ với ứng viên tiềm năng qua gói lọc hồ sơ

 Tuyển dụng qua dịch vụ headhunt nhân sự: sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động thì các đơn vị chuyên về dịch vụ headhunt nhân sự ngày càng phát phát triển với nguồn ứng viên đa dạng ngành nghề, trình độ Doanh nghiệp có thể tìm hiểu và lựa chọn đơn vị hợp tác để có đẩy nhanh tốc độ tuyển dụng nhân sự của đơn vị, đảm bảo hoạt động kinh doanh, mục tiêu phát triển của đơn vị Ưu điểm

 Tiếp cận được với nhiều ứng viên hơn và gia tăng khẳ năng tìm được ứng viên phù hợp cho công ty

 Tạo ra làn gió mới cho doanh nghiệp, những người chưa từng làm việc cho tổ chức sẽ có cái nhìn khác hơn với những người đang làm.Từ dó có thể đưa ra những ý tưởng phát triển mới mẻ cho doanh nghiệp, nâng cao chất lượng lao động, đáp ứng được những mục tiêu mới và sự phát triển nhanh chóng của xã hội

các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Tuyển chọn nhân lực quản lý dự án là một quá trình quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến thành công của các dự án, hiệu quả của việc tuyển dụng quản lý dự án sẽ bị chi phối cụ thể bởi nhiều các nhân tố, trong đó có các nhân tố thuộc môi trường bên trong về các khía cạnh sau:

Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp

Mục tiêu chiến lược của công ty có ảnh hưởng đến quá trình thu hút ứng viên Công ty có các mục tiêu chiến lượng cụ thể, rõ ràng và hấp dẫn có thể giúp tăng cường sức dẫn thương hiệu công ty và thu hút những ứng viên tài năng Ví dụ như một số mục tiêu chiến lược rõ ràng, liên tục phát triển và duy trì vị thế dẫn đều trên thị trường lĩnh vực gia công phần mềm Điều này bao gồm việc tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu và phát triển, áp dụng đa dạng các công nghệ mới nhất và không ngừng tối ưu sản phẩm và dịch vụ của đơn vị

Về nghiên cứu và phát triển: đơn vị luôn cam kết đầu tư đặc biệt vào hoạt động nghiên cứu và phát triển Điều này bao gồm việc xây dựng các đội ngũ chuyên gia nghiên cứu hàng đầu, thiết lập các phòng ban nghiên cứu về công nghệ chuyên sâu, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới công nghệ Ứng dụng công nghệ mới, liên tục theo dõi và đánh giá các xu hướng mới trong công nghệ thông tin Áp dụng các công nghệ như trí tuệ nhân tạo, blockchain vào sản phẩm dịch vụ để tối ưu hoá hiệu suất làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm

Hợp tác với đối tác chiến lược có thương hiệu trên thị trường: xây dựng các mối quan hệ chiến lược với các đối tác, tận dụng sức mạnh của các đối tác để vươn tới vị thế dẫn đầu

Thương hiệu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân sự Thương hiệu tốt thể hiện không chỉ thể hiện sự đáng tin cậy của tổ chức mà ảnh hưởng tới quyết định của ứng viên khi lựa chọn nơi làm việc

Khi ứng viên tìm kiếm cơ hội việc làm, họ thường mong muốn làm việc tại các công ty có uy tín, có thương hiệu tốt trên thị trường trong lĩnh vực đó Thương hiệu doanh nghiệp tốt mang lại cho ứng viên có cảm giác an tâm cống hiến và sự phát triển lâu dài Đồng thời, ứng viên có niềm tin làm tại đơn vị thương hiệu tốt sẽ giúp họ xây dựng hình ảnh và nâng cao chuyên môn của họ lên một tầm cao mới, cơ hội việc làm sau này rộng mở, được nhiều đơn vị săn đón Bởi vậy, thương hiệu doanh nghiệp tốt không chỉ giúp quá trình tuyển dụng hiệu quả: giúp đơn vị thu hút hồ sơ chất lượng nhiều hơn và giảm thời gian, công sức tuyển dụng đồng thời cũng thường có xu hướng giữ chân nhân sự làm việc, cống hiến lâu hơn Thương hiệu doanh nghiệp không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứng viên mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công dài hạn của doanh nghiệp.

Khả năng tài chính doanh nghiệp

Khả năng tài chính doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về tài chính Mặt khác, khả năng tài chính cũng quyết định việc thu hút ứng viên bởi vì việc trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích động lực làm việc của nhân sự, tạo ra sự làm việc tích cực, sáng tạo và hết mình cống hiến, do đó cũng sẽ tạo ra lợi ích doanh nghiệp cao hơn Các doanh nghiệp tài chính tốt, cũng thường sẽ chi trả lương và các chế độ đãi ngộ tốt, đầu tư các hoạt động cho nhân sự nhiều hơn Ngược lại các doanh nghiệp, tiềm lực tài chính khó khăn thường khó có thu hút được lao động giỏi trên thị trường

Chính sách nhân sự bài bản sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, từ phát triển quản trị nhân sự toàn diện cho đến nâng cao chất lượng nhân sự, cải thiện, nâng cấp quy trình tuyển dụng Để hiểu rõ hơn về vai trò của chính sách nhân sự,chúng ta cùng khai thác sâu hơn về các khía cạnh:

Về mặt ngăn chặn rủi ro từ nhân sự, các chính sách lương thưởng, đã ngộ hợp lý giúp tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài Nhân viên chất lượng cảm thấy yên tâm hơn để ở lại và cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp của bạn, đồng thời thể hiện doanh nghiệp tuân thủ các quy tắc pháp luật đầy đủ

Về mặt xây dựng văn hoá công ty, chính sách nhân sự rõ ràng và công bằng giúp mọi vấn đề được giải quyết nhanh chóng, nhất quán, giảm được các vụ kỷ luật, kiệt cáo, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với nhau, nâng cao năng suất làm việc và giữ chân người tài

Về mặt xây dựng hình ảnh doanh nghiệp, chính sách nhân sự rõ ràng sẽ mang lại cho doanh nghiệp hình ảnh chuyên nghiệp hơn trong mắt đối tác và khách hàng, giúp tăng thêm độ uy tín, thu hút nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng Đây là lý do vì sao những tập đoàn hàng đầu, có danh tiếng ổn dịnh thường tuyển dụng được nhân sự chất lượng, ngay cả khi mức lương đề xuất cũng không vượt trội trên thị trường lao động

Môi trường và văn hoá doanh nghiệp

Các yếu tố khác như môi trường và văn hoá doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Một môi trường làm việc tích cực và thoải mái thường thu hút, hấp dẫn ứng viên hơn các môi trường gò bó Đặc biệt, nếu văn hoá doanh nghiệp có tính đoàn kết và hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và tập thể, thì đó là điểm cộng lớn cho quá trình thu hút và tuyển dụng nhân lực

Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài

Như trên đã phân tích trong hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có một số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng hoạt động của doanh nghiệp Chính vì vậy để hạn chế những tác động tiêu cực đến công tác tuyển dụng, cần tính đến cả các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như sau:

Cung – cầu thị trường lao động

Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại, khi đó tổ chức không chỉ tuyển đủ số lượng lao động theo tiêu chí mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất chất lượng lao động là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đối thủ cạnh tranh

kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực của công ty công nghệ và giải pháp cmc & công ty cổ phần phần mềm fpt – fsoft

Công ty Công nghệ và giải pháp CMC và Công ty cổ phần phần mềm FPT – Fsoft đều là những công ty lớn tại Việt Nam với bề dày lịch sử phát triển, nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng và phát triển nhân lực Dưới đây là một số kinh nghiệm chung về quá trình tuyển dụng nhân lực mà cả hai công ty đang áp lực, chúng ta có thể học hỏi:

Tuyển dụng trên đa nền tảng: Cả CMC và Fsoft thường sử dụng một loạt các kênh tuyển dụng để tiếp cân ứng viên tiềm năng: đăng tin tuyển trên website công ty, fanpage công ty, sự kiện tuyển dụng, các mạng xã hội tuyển dụng chuyên nghiệp hiện nay: Linkedin, Tiktok.

Tuyển dụng mối quan hệ chặt chẽ với các trường Đại học có chuyên ngành phù hợp và các hôi thảo chuyên ngành: Thường xuyên tổ chức các hoạt động gặp gỡ sinh viên tại các trường Đai học, tham gia các sự kiện chuyên ngành để tìm kiếm, thu hút các tài năng trẻ, bằng cách này có thể rút ngắn thời gian ứng tuyển cũng như kinh phí tuyển dụng

Sử dụng công nghệ trong quá trình tuyển dụng: CMC và Fsoft sử dụng các công nghệ mới như AI – trí tuệ nhân tạo và phân tích dữ liệu để tăng cường hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Được sử dụng trong hệ thống quản lý ứng viên để quản lý hồ sơ ứng viên và phân tích dữ liệu từ quá trình tuyển dụng, các bài kiểm tra đầu tuyển dụng hoặc phỏng vấn trực tuyến.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt trên thị trường: Hai đơn vị có một thương hiệu tuyển dụng lớn trong ngành công nghệ thông tin và có một quy mô cộng đồng nhân sự rộng lớn trải dài từ Bắc vào Nam với thị trường trong nước và nước ngoài, điều này giúp thu hút được các ứng viên chất lượng cao vào tạo sự tin tưởng từ phía ứng viên trên thị trường

Chú trọng vào trải nghiệm ứng viên: Hoạt động trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng, từ quá trình nhận hồ sơ ứng tuyển, quy trình phỏng vấn chuyên nghiệp, quy trình tiếp nhận công việc, hội nhập nhân sự mới và đào tạo nhân sự, CMC và Fsoft đều được đề cao và thực hiện một cách mượt mà, nhanh gọn Điều này cũng giúp cho ứng viên có nhiều trải nghiệm tốt tại 2 đơn vị phần mềm lớn trên thị trường

Qua kinh nghiệm tuyển dụng của CMC và FSoft chúng ta thấy cả hai đơn vị đều tập trung đầu tư vào quy trình và chất lượng tuyển dụng, sử dụng công nghệ để đẩy nhanh tốc độ và hiệu quả quá trình tuyển dụng, xây dựng một thương nhà tuyển dụng lớn trên thị trường, tạo ra những trải nghiệm tích cực cho ứng viên cùng với đó hai đơn vị đã liên tục đánh giá để cải thiện những mặt chưa tốt của quá trình tuyển dụng, để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, phù hợp trên thị trường lao động cạnh tranh ngày nay.

phân tích thực trạng tuyển dụng đội ngũ quản lý dự án tại công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp - viễn thông quân đội viettel

giới thiệu về tổng quan công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp – viễn thông quân đội viettel

2.1.1 Quá trình hình thành (Sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược) đến hiện nay thay đổi như thế nào

Công ty Đầu tư công nghệ Viettel tiền thân là Trung tâm công nghệ thông tin trực thuộc Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel thành lập ngày 13/08/2020 đến ngày 01/9/2023 tách thành công ty độc lập – Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel

Lĩnh vực hoạt động chính Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel:

● Dịch vụ gia công phần mềm;

● Dịch vụ chuyển đổi cloud

● Dịch vụ ứng dụng công nghệ mới

● Dịch vụ tư vấn, đào tạo; Quy trình chất lượng

Tầm nhìn: trở thành công ty cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam

Cung cấp các sản phẩm – dịch vụ hoàn hảo, chất lượng, dựa trên nền tảng công nghệ hiện đại, hiệu quả cao và tiêu chuẩn quốc tế

Tham gia thực hiện nhiệm vụ chuyển đổi số và kiến tạo xã hội số Viettel

Sáng tạo đổi mới không ngừng để cung ứng các giải pháp nguồn lực chất lượng chuẩn quốc tế cho khách hàng

Mục tiêu: Trở thành công ty Công nghệ quốc tế lớn nhất Việt

Nam và vươn tầm thế giới

Giá trị cốt lõi của Công ty đầu tư công nghệ Viettel

1 Lấy thực tiễn làm tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý

2 Trưởng thành qua những thách thức và thất bại

3 Thích ứng nhanh là sức mạnh của cạnh tranh

4 Sáng tạo là sức sống

7 Truyền thống và cách làm người lính

8 Viettel là ngôi nhà chung

Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel

Bảng 1.1 Cơ cấu vốn của Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel giai đoạn 2020- 2023 Đ ơn vị: tỷ đồng

Nguồn: Phòng Tài chính, Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel

Từ giai đoạn 2021 – 2023, Công ty Đầu tư Công nghệ Nghệ Viettel đã có sự tăng trưởng rõ ràng về nguồn vốn Tăng từ 114,2 tỷ đồng năm 2021 lên 224 tỷ đồng vào năm 2023, trong đó có giai đoạn 2021 – 2022 có tỷ lệ tăng trưởng rõ ràng nhất tăng từ 114,2 lên

156 tỷ đồng, chứng tỏ tương đương tưang với tỷ lê 36.6% Một tỷ lệ tương đối tăng trưởng bền vững và mạnh mẽ Chứng minh một điều là Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel sở hữu nguồn lực tài chính vững chắc từ các dự án trong và ngoài nước.

3.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức

Sơ đồ mô hình tổ chức Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel

Tại Công ty đầu tư Công nghệ Viettel theo cơ cấu tổ chức, công ty có 01 Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty, 02 Phó giám đốc Công ty chia thành 03 khối rõ ràng:

Khối sản xuất kinh doanh:

● Phòng Chiến lược kinh doanh: Phụ trách lên chiến lược kinh doanh , Marketing truyền thông, Quản lý trải nghiệm khách hàng

● Phòng Quản lý dự án (PMO): Phụ trách điều phối, điều hành, giám sát các dự án có quy mô lớn; quản lý hiệu quả Pool nguồn lực dùng chung, bao gồm các bộ phận Quản lý dự án:

BU01 – Quản trị doạnh nghiệp: Phụ trách kinh doanh, sản xuất, quản trị hiệu quả các dự án liên quan đến Quản trị doanh nghiệp

BU02 – Phân phối/Bán lẻ: Phụ trách kinh doanh, sản xuất, quản trị trị hiệu quả các dự án liên quan đến phân phối & bán lẻ

BU03 – Dịch vụ Ngân hàng, tài chính: Phụ trách các dự án Bank, Finance, Insurance

BU05 – Viễn thông: Phụ trách kinh doanh, sản xuất, quản trị hiệu quả các dự án viễn thông

BU06 – Kinh doanh quốc tế: Phụ trách các dự án kinh doanh quốc tế

BU dự án đặc biệt: phụ trách các dự án đặc biệt

Phòng Kỹ thuật Công nghệ

Phòng Kỹ thuật Công nghệ chia thành 2 bộ phận chính:

Bộ phận hệ thống: phát triển hệ thống cụ thể, hệ thống để nâng cao năng suất

Bộ phận công nghệ: định hướng công nghệ và chuyên môn phát triển phần mềm cho các đơn vị sản xuất, thiết kế kiến trúc tổng thể; đảm bảo hệ thống người dùng, hỗ trợ IT văn phòng

Phòng Quản lý chất lượng

Nghiên cứu, định hướng và thực hiện kiểm soát, chất lượng sản phẩm hướng mục tiêu đáp ứng yêu cầu khách hàng (customer Centric) Xây dựng, ban hành, đánh giá và cải tiến quy trình hệ thống mức công ty tuân theo các tiêu chuẩn, chứng chỉ quốc tế như CMMI 3, ISO 9001, ISO

● Phòng Tài chính: Phụ trách giám sát đầu tư tài chính, kế hoạch và ngân sách công ty; kế toán tổng hợp, thuế và quản trị hệ thống kế toán và ngân quỹ

● Phòng Đầu tư: Phụ trách đầu tư mua sắm, quản lý tài sản, pháp chế

● Phòng Tổ chức chính trị: Xây dựng mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ, định biên nhân sự; Tổ chức sắp xếp, bố trí, giao nhiệm vụ cho CBCN; Xây dựng, quản lý và thực hiện chi trả chế độ tiền lương, chính sách cho người lao động; Đảm nhận công tác Đảng, công tác chính trị (CĐT, CTCT) trong công ty; Dịch vụ quản lý nhân sự cho các đơn vị nội bộ Tập đoàn

● Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phụ trách, lập kế hoạch, phát triển và triển khai các chương trình đào tạo ngắn/dài hạn để đáp ứng yêu cầu tổ chức, chuẩn bị nguồn lực trong tương lai, quản trị hệ thống học tập Elearning

● Văn phòng: Phụ trách hành chính (đối ngoại, văn thư, hậu cần), kế hoạch tổng hợp (tổng hợp báo cáo, tham mưu BGĐ Công ty, kiểm soát đánh giá nội bộ, tham gia cùng phòng chiến lược xây dựng KHSX đảm bảo mục tiêu của tổ chức, Kpi, giao nhiệm vụ, thư ký,…)Trụ sở văn phòng công ty: số 80 Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội

3.1.4 Đặc điềm nguồn nhân lực

Bảng 1.2 Quy mô nhân lực tại Công ty Đầu tư Công nghệ

Tổ chức – chức danh Năm

B Khối sản xuất – kinh doanh

I Phòng kỹ thuật công nghệ 8 19 30

II Phòng quản lý chất lượng 5 8 16

Nguồn: Phòng Tổ chức Chính trị - Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel

Theo bảng biểu ta thấy, Công ty Đầu tư công nghệ Viettel tính tổng đến 31/12/2023 có tổng nhân sự bao gồm: Khối sản xuất, khối công nghệ, khối hỗ trợ là tổng 971 nhân sự Số lượng nhân sự có sự tăng trưởng cả giai đoạn 2021 – 2022, năm 2021 – 2022: tăng từ 226 vào năm 2021 lên 465 vào năn 2022, tăng tổng giai đoạn này là 239 nhân sự, đến giai đoạn 2022 – 2023 tăng từ 465 – 971: tổng tăng giai đoạn này là 506 nhân sự Như vậy, vào giai đoạn 2022 – 2023 công ty không bị ảnh hưởng quá nhiều bởi bối cảnh của thị trường, tốc độ tăng trưởng quy mô vẫn tương lớn, tăng gấp đôi giai đoạn trước 2021 – 2022 Trong đó tỷ lệ nhân sự sản xuất trực tiếp: 82%, tỷ lê nhân sự kinh doanh: 2%, tỷ lệ nhân sự khối công nghệ: 5%, tỷ lệ nhân sự khối hỗ trợ 8%

Trong đó tỷ lệ nhân sự quản lý dự án: 4% Vào năm 2021, số lượng quản lý nhân sự tại dự án mới chỉ có 8 nhân sự, thì đến năm

2021 đã tăng lên 20 nhân sự, và có thay đổi vượt bậc vào năm 2023, riêng giai đoạn này tăng lên đến 40 nhân sự Qua bảng biểu tạ thấy quy mô nhân sự đang tăng trưởng và lớn mạnh, qua đó chứng tỏ đơn vị đang phát triển ổn định mỗi ngày

Theo độ tuổi lao động bình quân của công ty chủ yếu là nhân lực trẻ, số lượng nhân lực dưới 30 tuổi chiếm hơn 70%, điều này cũng mang đến cho công ty nhiều thuận lợi hơn là khó khăn

Theo giới tính thì nam chiếm 69% tỷ lệ cao hơn vì đây là ngành công nghệ thông tin nên lao động nam xu hướng hiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ nhiều

phân tích thực trạng tuyển dụng người quản lý dự án tại công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp – viễn thông quân đội viettel 37 1 thực trạng tuyển dụng nhân lực quản lý dự án công ty đầu tư

2.2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực quản lý dự án Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel

2.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực quản lý dự án

Bước 1 Đề nghị bổ sung nhân sự

Căn cứ vào biên chế, kế hoạch sử dụng lao động hằng năm đã được công ty phê duyệt và nhu cầu lao động thực tế, các BU có nhu cầu tuyển dụng nhân sự tiến hành xác định vị trí quản lý khuyết cần bổ sung gửi yêu cầu về P.TCCT

Các vị trí quản lý dự phục vụ trực tiếp cho hoạt động SXKD, các Giám đốc BU cần gửi giải trình chi phí, Kế hoạch nguồn lực dự án đã được phê duyệt và gửi phiếu yêu cầu nguồn lực Đảm bảo khi gửi yêu cầu cần đính kèm email xác nhận từ Pool resource về việc không có nguồn lực đáp ứng cho dự án

Bảng 2.1 Biểu mẫu BM.01_QT.VTIT.PTCCT.03 về đề xuất bổ sung nhân sự

CÔNG TY ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ

VIETTEL ĐƠN VỊ PHÒNG BAN…………

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Về việc bổ sung nhân sự………

Kính gửi: Giám đốc Công ty.

Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của ……….(Tên đơn vị);

Căn cứ vào nhu cầu nhân viên ……… và trên cơ sở cân đối lực lượng nhân sự hiện có của ……….(Tên đơn vị);

Căn cứ vào yêu cầu thực tế công việc

TT Chức danh/ Bộ phận

Tiêu chuẩn Giới tính Trình độ Ghi chú

(Chi tiết có bản mô tả công việc của chức danh tuyển dụng đính kèm)

Thời gian đề xuất bổ sung: Trong tháng …… năm ………

Kính trình Giám đốc phê duyệt để các đơn vị triển khai thực hiện./.

PHÒNG TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ ĐƠN VỊ……

Nguồn: Phòng Tổ chức chính trị - Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel Bước 2 Xác định nhân lực tuyển

Nếu tuyển dụng bổ sung nằm trong kế hoạch năm/quý/ tháng đã được Giám đốc phê duyệt, Phòng TCCT chủ trì thẩm tra lại tình hình quân số thực tế tại BU và khả năng đảm bảo nhân sự thông qua hoạt động điều động, điều chuyển trong nội bộ công ty hoặc từ các cơ quan, đơn vị khác trong Tập đoàn

Bước 3 Lập kế hoạch tuyển dụng

Nhân viên tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng theo yêu cầu trình ký cấp có thẩm quyền theo 2 trường hợp: (1) dựa trên kế hoạch định biên được phê duyệt NVTD lập kế hoạch tuyển dụng theo nhằm đảm bảo hoạt động SXKD của công ty; (2) nếu tuyển dụng không nằm trong định biên được phê duyệt NVTD lập kế hoạch tuyển dụng bổ sung

Biểu mẫu lập kế kế hoạch tuyển dụng nhân lực quản lý dự án

CÔNG TY ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ VIETTEL ĐƠN VỊ PHÒNG BAN……….

CỘNG HÒA XÃ HỘI C HỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Hà Nội, ngày tháng năm

Căn cứ định biên/ kế hoạch năm

(Đơn vị ) kính trình phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bổ sung lao động , cụ thể như sau:

1 Lý do bổ sung nhân sự: (Giải trình cụ thể việc cần bổ sung nhân sự trong tháng)

2 Chức danh và số lượng tuyển dụng

Số lượng cần tuyển Đơn vị/dự án

Nhu cầu Hiện có Bổ sung

3 Tiêu chuẩn chức danh tuyển dụng :

( Ghi chú: Phần tiêu chuẩn tuyển dụng có thể thành 1 phụ lục đính kèm)

II/Thành phần hội đồng:

- Đ/c A - GĐ Công ty - Chủ tịch

- Đ/c Đại diện phòng TCLĐ Công ty - Uỷ viên

- Đ/c Trưởng phòng các cơ quan ngành dọc của các chức danh tuyển dụng- Uỷ viên

- Đ/c Z - TCLĐ Đơn vị - Ủy viên thư ký

III Lộ trình dự kiến tuyển dụng:

Các chi phí đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng…….

Kính đề nghị ……… phê duyệt để đơn vị triển khai thực hiện./.

Bước 4 Phê duyệt kế hoạch

Cấp có thẩm quyền phê duyệt kế hoạch tuyển dụng do BU trình ký. Trường hợp cấp có thẩm quyền từ chối phê duyệt, quay lại bước 3 lập kế hoạch

1.4.3 Tổ chức tuyển dụng nhân lực quản lý dự án

Bước 1 Kiểm duyệt, đăng tin và tìm kiếm ứng viên

NVTD tiến hành hoạt động tạo nguồn, thu hút và tìm kiếm ứng viên đảm bảo triển khai kế hoạch đã được phê duyệt, bao gồm nhưng không giới hạn các hoạt động sau: Đăng tin tuyển dụng trên các website tuyển dụng công ty và các website khác không thuộc quyền quản lý của Viettel, các kênh mạng xã hội, đối tác tuyển dụng (dịch vụ headhunt, ); triển khai các chương trình giới thiệu ứng viên; Tổ chức, tham gia các chương trình, sự kiện chuyên môn, sự kiện tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên và phát triển thương hiệu nhân lực; tìm kiếm và triển khai hợp tác các đơn vị hỗ trợ tuyển dụng; chủ động tìm kiếm, mời, hunt các ứng viên bị động ứng tuyển

Bước 2 Tiếp nhận hồ sơ

Tiếp nhận tổng hợp và cập nhật toàn bộ hồ sơ ứng viên từ các nguồn vào hệ thống lưu trữ thông tin ứng viên của phòng TCCT

Về học vấn: với ứng viên quản lý dự án bắt buộc phải tốt nghiệp hệ Đại học chính quy, chuyên ngành công nghệ thông tin hoặc các chuyên ngành liên quan Ưu tiên có chứng chỉ liên quan ngành nghề như: Chứng chỉ PMP, chứng chỉ ACP của Viện quản lý dự án Hoa Kỳ - PMI cấp chứng nhận

Bước 3 Lọc hồ sơ và thông báo kết quả hồ sơ

Lọc hồ sơ phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng của vị trí và quy định tuyển dụng của công ty

NVTD thực hiện phỏng vấn sơ tuyển qua điện thoại để có thêm thông tin đánh giá hồ sơ ứng viên bao gồm:

● Bổ sung hoặc làm rõ các thông tin CV ứng viên còn thiếu

● Yêu cầu chuyên môn theo mô tả công việc

● Động cơ và mong muốn của ứng viên về mức lương, các chế độ phúc lợi hoặc bất cứ yêu cầu nào khác

● Thời gian sẵn sàng nhận việc nếu đạt xét tuyển

● Thông báo cho ứng viên số vòng và hình thức xét tuyển

NVTD gửi hồ sơ đã qua vòng sơ vấn và các thông tin cho đơn vị để đánh giá sơ loại lần 2 Đơn vị gửi lại kết quả cho NVTD trong vòng 02 ngày để xếp lịch phỏng vấn

Nếu vị trí quản lý dự án có nhiều BU đề xuất tuyển dụng, hồ sơ sẽ gửi cho các

BU có cùng nhu cầu tuyển dụng và ưu tiên xếp phỏng vấn cho đơn vị có phản hồi sớm hơn Đối với những ứng viên chưa phù hợp với mô tả của BU, NVTD chuyển hồ sơ sang BU, đơn vị khác trong Tập đoàn hoặc gửi thông báo kết quả hồ sơ cho ứng viên không có vị trí phù hợp

Bước 4 Phỏng vấn hội đồng

NVTD liên hệ, sắp xếp tổ chức phỏng vấn cho các ứng viên đủ tiêu chuẩn hồ sơ trong vòng 02 ngày kể từ ngày hồ sơ đánh giá đạt

Thành phần phỏng vấn: Giám đốc/ Phó Giám đốc công ty, Trưởng phòng Quản lý dự án, Giám đốc dự án, NVTD Chia thành 2 vòng: vòng 1 Giám đốc BU, Trưởng phòng Quản lý dự án, NVTD; vòng 2: Giám đốc/Phó Giám đốc Công ty, NVTD

NVTD tuyển dụng phối hợp với Giám đốc BU, Trưởng phòng quản lý dự án hiểu rõ yêu cầu tuyển dụng để soạn thảo nội dung phỏng vấn NVTD tổng hợp kết quả phỏng vấn theo biểu mẫu BM5_QT VTIT PTCCT.03

Trong vòng phỏng vấn này, các câu hỏi cũng khá đa dạng, ngoài những câu hỏi chung về cuộc sống, cá tính,… các ứng viên sẽ tiếp tục trải qua các câu hỏi về chuyên môn, và về hiểu biết và gắn bó với công ty Cùng với đó, ứng viên cũng sẽ tham gia một số bài tập tình huống mô phỏng Trong bài tập này, ứng viên sẽ có một khoảng thời gian nhất định để chuẩn bị cho câu trả lời Tính sáng tạo và khả thi của các đề xuất từ ứng viên, cũng như kế hoạch mà ứng viên đưa ra để thực hiện sẽ là tiêu chí đánh giá tốt nhất về ứng viên Hội đồng phỏng vấn sẽ dựa vào quan điểm và cách thức ứng viên bảo vệ quan điểm của mình trước những ý kiến khác, để đánh giá về cá tính của ứng viên Điểm mạnh nhất trong phỏng vấn nhóm là các ứng viên được bộc lộ quan điểm một cách tự nhiên, được trao đổi thẳng thắn với nhau; và phản ảnh trung thực nhất giá trị của họ thông qua tương tác xử lý

Bước 5 Thi ngoại ngữ trên hệ thống Elearning của Tập đoàn Đối với ứng viên đạt vòng phỏng vấn chuyên môn, NVTD sắp xếp lịch thi ngoại ngữ tới ứng viên trong thời gian sớm nhất Ứng viên cần gửi lại thông tin ứng viên (họ tên, số căn cước công dân) tới Học viện Viettel tối thiểu 03 ngày trước khi tổ chức thi Trong trường hợp số lượng ứng viên đạt phỏng vấn quá ít, đơn vị mời ứng viên tham gia thi tuyển không quá 05 ngày kể từ ngày phỏng vấn NVTD lưu lại kết quả thi của ứng viên theo hình thức file mềm/ bản cứng/ biên bản, Đơn vị tổng hợp kết quả thi tuyển vào biểu mẫu BM05_QT.VTIT.PTCCT.03

Chọn ứng viên từ người có điểm phỏng vấn cao nhất đến khi hết chỉ tiêu được duyệt tuyển dụng (theo đúng hướng dẫn trong quy chế tuyển dụng hiện hành tại đơn vị) Lựa chọn đơn vị cũ gần nhất mà ứng viên làm công việc tương đương với vị trí quản lý dự án để thực hiện reference check theo hướng dẫn tại BM06_QT.VTIT.PTCCT.03

Thông báo kết quả phỏng vấn hội đồng trong 05 ngày làm việc kể từ ngày có kết quả

Bước 7 Thoả thuận với ứng viên

Thoả thuận với ứng viên về thời gian làm việc, hợp đồng, lương và các chính sách khác liên quan đến người lao động Trong công tác thoả thuận lương lưu ý theo ma trận xếp lương Yêu cầu ứng viên cung cấp chứng minh thu nhập theo quy chế tuyển dụng hiện hành

Bước 8 Lập tờ trình tuyển dụng

phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực quản lý dự án 46 1 các nhân tố thuộc môi trường bên trong

2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình thu hút và giữ chân nhân sự Công ty có mục tiêu chiến lược cụ thể, rõ ràng và hấp dẫn có thể giúp tăng cường sự hấp dẫn thương hiệu công ty và thu hút ứng viên tài năng Cụ thể như một số mục tiêu chiến lược rõ ràng, liên tục phát triển và duy trì vị thế dẫn đầu trên thị trường lĩnh vực gia công phần mềm Điều này bao gồm việc tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu và phát triển, áp dụng đa dạng các công nghệ mới nhất và không ngừng tối ưu sản phẩm và dịch vụ của đơn vị

Về nghiên cứu và phát triển: đơn vị cam kết đầu tư đặc biệt vào hoạt động nghiên cứu và phát triển Điều này bao gồm việc xây dựng các đội ngũ chuyên gia nghiên cứu hàng đầu, thiết lập các phòng ban nghiên cứu về công nghệ chuyên sâu, khuyến khách sự sáng tạo và đổi mới công nghệ Ứng dụng công nghệ mới, liên tục theo dõi và đánh giá các xu hướng trong công nghệ thông tin Áp dụng các công nghệ như trí tuệ nhân tạo, blockchain và sản phẩm dịch vụ để tối ưu hoá hiệu suất làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm

2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

nhận xét chung về tuyển dụng nhân lực quản lý dự án công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp – viễn thông quân đội viettel

Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel đã có một quy trình tuyển dụng bài bản, rõ ràng

Quy trình tuyển dụng của công ty được xây dựng một cách bài bản, rõ ràng đảm bảo vận hình theo luồng quy trình ổn định Tất cả các khâu trong hoạt động, công ty đã chuẩn hoá thành quy trình giúp việc thực thi luôn ổn định, giảm thiểu hao phí sức lực không cần thiết của CBNV Tại đơn vị, từ các khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên qua kênh nào hiệu quả, sơ vấn qua điện thoại, danh sách hội đồng phỏng vấn chuyên môn trực tiếp, tiêu chuẩn đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí cụ thể nào, form quy chuẩn gửi thư mời làm việc, quy trình Onboarding cụ thể,… Tất cả các quy trình này đều đã được hệ thống hoá bằng văn bản, quy trình chi tiết, rõ ràng và triển khai đồng bộ trên hệ thống phần mềm quản lý nhân sự của công ty

Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng

Hệ thống đánh giá chất lượng ứng viên trong tuyển dụng tại công ty được xây dựng chủ yếu dựa trên cơ chế đánh giá 360 0 áp dụng toàn bộ công ty do phòng Quản lý chất lượng duy trì Đối với vị trí quản lý dự án, cơ chế 360 0 đang áp dụng, hệ thống đánh giá chia thành hai giai đoạn:

Giai đoạn phỏng vấn đầu vào, hội đồng phỏng vấn bao gồm: Giám đốc/ Phó giám đốc, Trưởng phòng quản lý dự án (PMO) đều là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn tại vị trí ứng tuyển và có rất nhiều kinh nghiệm trong phỏng vấn, được đào tạo nghiệp vụ bài bản nghiệp vụ phỏng vấn; đồng thời có sự tham gia của chuyên viên tuyển dụng để có thêm góc nhìn đánh giá đa chiều từ các thành viên, sự trao đổi giữa những thành viên trong hội đồng đều sẽ giúp ban tuyển dụng có cái nhìn đầy đủ và sâu sắc về ứng viên

Trong giai đoạn thử việc, kết quả đánh giá tổng hợp từ hai nhóm đối tượng có liên quan: cán bộ quản lý phụ trách trực tiếp dựa trên đó Giám đốc/ phó giám đốc sẽ đánh giá trực tiếp, theo tỷ lệ thang điểm rõ ràng, giúp cho việc đánh giá quản lý dự án thêm chính xác Đánh giá trọng tâm vào việc nhân sự có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không, khả năng phù hợp với công việc với môi trường thế nào, để từ đó đi quyết định ký hợp đồng chính thức với nhân viên đó hay từ chối hợp tác

Có thể thấy, Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel là một trong số ít những công ty đưa ra được hệ thống đánh giá ứng viên bài bải, riêng biệt và tạo được uy tín trên thị trường các công ty cùng lĩnh vực Hệ thống đánh giá này cho tới hiện nay vẫn chứng tỏ được tính ưu việt, góp phần không nhỏ trong việc tuyển chọn ra đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ tuổi, tiềm năng cho công ty nói riêng và cho Tập đoàn Công nghiệp – Công nghệ Viễn thông Viettel nói chung

Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn quản lý dự án đang được áp dụng hết sức phong phú

Hiện tại công ty hoạt động tuyển dụng quản lý dự án, các nguồn tuyển dụng cũng đang sử dụng đa dạng: giới thiệu nội bộ,đăng tin tuyển dụng tại các website hiệu quả trong ngành công nghệ thông tin, truyền thông tuyển dụng qua đội ngũ truyền thông của công ty, tất cả các nguồn tuyển dụng này đều được đề cao và các phương pháp tuyển dụng đầu vào qua nghiên cứu hồ sơ cũng áp dụng linh hoạt, phong phú qua phỏng vấn trực tiếp, bài tập huống thực tế tại đơn vị chủ yếu Tuy nhiên cũng có một phương pháp mới tuyển dụng được áp dụng, trình chiếu bằng slide về một số kỹ năng về quản lý hiêu suất công việc, quản lý rủi ro dự án,… Việc áp dụng phương pháp tuyển chọn linh hoạt này giúp cho công ty tạo ra một cách thức tuyển dụng hiệu quả, dễ dàng phân loại level ứng viên và giúp giảm thiểu rủi ro, nâng cao chất lượng đầu vào tuyển dụng chuẩn xác hơn

Việc thường xuyên áp dụng đa dạng các hình thức tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau, hiệu quả tuyển dụng vẫn là yếu tố tiên quyết.

Vì thế khâu chuẩn bị phải được tiến hành rất kỹ, cán bộ tuyển dụng chuẩn bị và thực hiện kế hoạch, đồng thời quản lý bộ phận tuyển dụng theo sát và đưa đề xuất nếu cần

Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ

Thứ nhất, tiêu chí đánh giá dựa trên kinh nghiệm làm việc của bộ phận tuyển dụng, có sự tư vấn và góp ý của hội đồng chuyên môn phỏng vấn quản lý dự án, trưởng phòng quản lý dự án Tuy nhiên, trên thực tế là các Giám đốc/ phó giám đốc, Trưởng phòng quản lý dự án đều phỏng vấn dựa trên kinh nghiệm của mình; chỉ một tỷ lệ rất nhỏ trong số đó đã từng trải qua các lớp về tuyển dụng, đào tạo kỹ năng phỏng vấn Nhiều người trong số này chưa từng nắm được một cách bài bản tiến trình phỏng vấn cũng như các yêu cầu của buổi phỏng vấn Việc này cũng khiến cho hiệu suất tuyển dụng đầu vào của đơn vị bị ảnh hưởng phần nào

Thứ hai, hệ thống tuyển dụng tại Công ty đầu tư Công nghệ Viettel đã có bộ các tiêu chí đánh giá ứng viên quản lý dự án trên mọi level, nhưng lại thiếu mất bộ tiêu chí đánh giá các công cụ hỗ trợ tuyển dụng của mình Hệ thống công cụ hỗ trợ quản lý công việc của bộ phận tuyển dụng hiện tại đang chưa được thật sự quan tâm , công cụ đôi lúc hay gặp trục trặc, công cuộc khắc phục lỗi thường chậm trễ, ở một khía cạnh nào đó việc này gây ảnh hưởng đến tiến trình xử lý công việc của đội ngũ tuyển dụng và ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn ứng viên Đồng thời nên thường xuyên đánh giá lại tiêu chí tuyển dụng nhân lực tại công ty duy trì tối thiểu là 6 tháng/lần, nhằm đảm bảo sức thuyết phục của các tiêu chí tuyển dụng Chỉ khi các tiêu chí tuyển dụng phù hợp và tối ưu nhất, ứng viên được lựa chon mới thực sự là những ứng viên mà công ty cần, và có thể đóng góp nhiều vào mục tiêu chung của công ty

Phương pháp tuyển mộ chưa đạt hiệu suất cao

Dù áp dụng phong phú các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn, nhưng Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel vẫn chưa cho thấy là đơn vị có tính chuyên nghiệp cao trong công tác này Áp dụng nhiều phương pháp tuyển mộ, nhưng đầu tư cho từng phương pháp lại rất hạn chế, dẫn đến việc công ty sử dụng đa đạng cách thức tuyển mộ, nhưng hiệu quả chưa sâu Việc đầu tư dàn trải vào việc đưa ra nhiều phương pháp phần nào khiến công tác tuyển mộ công ty chưa thật sự mạnh trên thị trường, mặt khác các phương pháp chưa thật sự nhất quán trong quá triển khai, ảnh hưởng hiệu suất tuyển mộ Minh chứng cho thấy Công ty đầu tư Công nghệ Viettel chưa hề trở thành lựa chọn số một trong lĩnh vực gia công phần mềm – lĩnh vực trọng tâm của công ty hoặc là một trong những công ty hàng đầu thu hút nhân tài, so với một số đơn vị lĩnh vực như Fsoft, CMC Software, với những cơ hội nghề nghiệp, thăng tiến, chế độ đãi ngộ,

Từ phần phân tích những hạn chế phía trên, ta có thể một số nguyên nhân khác nhau, tuy nhiên sẽ chia thành các nhóm nguyên nhân chính sau:

Tính thiếu nhất quán trong tổ chức, quản lý

Tính thiếu nhất quán trong tổ chức quản lý thể hiện rất rõ ràng thể hiện qua tình trạng hiện nay Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel, đang trong quá trình phát triển, các quy trình, luồng vận hành đang bước vào những giai đoạn đầu, công ty giao toàn quyền cho các khối sản xuất tự chủ trong quản lý chi phí, trong thực hiện mục tiêu và chuẩn bị nguồn lực Ở một khía cạnh nào đó,khối đang đặt mục tiêu về chi phí cao hơn mục tiêu chung của Công ty, do đó khối sản xuất thường tập trung nhiều vào phần quản trị chi phí, hoàn thành mục tiêu đề ra riêng của khối, phòng ban mình, không quan tâm nhiều đến mục tiêu chung của Công ty, điển hình như việc tìm kiếm, xây dựng đội ngũ quản lý dự án sẽ đang đặt xuống sau mục tiêu hoàn thành chi phí, lợi nhuận nên dẫn tới tình trạng hiệu suất, quá trình tuyển dụng quản lý dự án bị lâu hơn bình thường

Thương hiệu công ty trong lĩnh vực gia công phần mềm chưa đủ mạnh Đây cũng là một nguyên nhân gây ảnh hưởng tới hiệu quả công việc tuyển dụng, đó là nguyên nhân thương hiệu công ty trong lĩnh vực gia công phần mềm chưa đủ mạnh So với các tên tuổi lớn trên thị trường như: Fsoft, CMC Software thì thương hiệu Viettel về gia công phần mềm có vẻ còn khá mới mẻ, nhỏ bé so với các đơn vị lớn mạnh trên, nên dẫn đến việc thương hiệu công ty chưa thật sự hấp dẫn, thu hút là điều dễ hiểu Việc này đồng nghĩa với việc niềm tin và kỳ vọng của ứng viên trên thị trường vào công ty cũng bị ít hơn, do vậy, Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel nên chú trọng hơn lúc này, đó là phát triển thương hiệu tuyển dụng để có thể trạnh tranh các thương hiệu lớn khác trên thị trường và tăng cường niềm tin với ứng viên, qua các hoạt động truyền thông đa kênh đa nền tảng về các sản phẩm, dịch vụ của công ty, các hoạt động xã hội nhân đạo của công ty thường niên được triển khai tổ chức để xây dựng hình ảnh tích cực về thương hiệu công ty.

giải pháp nhằm hoàn thiện người quản lý dự án tại công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp - viễn thông quân đội viettel

phương hướng phát triển của công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp - viễn thông quân đội viettel

Trong gần 4 năm phát triển, Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel trọng tâm phát triển chủ yếu về lĩnh vực gia công phần mềm với mục tiêu trở thành đơn vị công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam nhưFsoft, năm vừa rồi đơn vị với doanh thu ,…hiện tại trở thành một trong những doanh nghiệp tiềm năng, có tốc độ lớn mạnh nhanh chóng trên thị trường

Lĩnh vực kinh doanh của công ty về: Dịch vụ gia công phần mềm, dịch vụ chuyển đổi cloud, dịch vụ ứng dụng công nghệ mới; dịch vụ tư vấn đào tạo; quy trình chất lượng Công ty cung cấp dịch vụ tới đa đạng lĩnh vực trên thị trường, gồm cả thị trường trong nước và quốc tế: Nhật Bản, Myanmar, Campuchia,… năm tới định hướng tập trung phần nhiều vào lĩnh vực: Fintech, Quản trọng doanh nghiệp, Viễn thông và mục tiêu tập trung đi sâu vào thị trường toàn cầu như các nước Âu – Mỹ, Singapore, Nhật

3.1.2 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân lực quản lý dự án Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel trong năm tới Để đáp ứng nhu cầu củng cố vị thế và mở rộng hoạt động kinh, Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel đều có kế hoạch tuyển dụng hằng năm Năm 2023, công ty đã tuyển dụng hơn 506 nhân sự, dự kiến năm 2024 con số tuyển mới sẽ là 2000 nhân sự, trong đó riêng quản lý dự án số lượng sẽ là 50 nhân sự Hiện tại bên bộ phận tuyển dụng đơn vị cũng sử đa kênh để tuyển dụng, trong đó bao gồm cả website tuyển dụng riêng và đa kênh, đa nền tảng website tuyển dụng việc làm, các mạng xã hội theo chuyên môn và thế mạnh của nhân lực

Tại Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel hiện nay có 791 nhân sự đang làm việc, dự kiến từ nay đến 2025, công ty cần tuyển thêm khoảng 3000 nhân sự, trong đó riêng nhân sự quản lý dự án là 100 nhân sự Theo hướng tập trung tuyển dụng quản lý dự án chuyên môn tốt, có chứng chỉ ngành nghề quản lý dự án như: PMP, ACP và có trình độ tiếng anh tốt: ít nhất từ 650 toeic trở lên để có thể phục vụ trực tiếp cho các dự án đối tác nước ngoài làm việc tại đơn vị và đi công tác tại các nước đối tác Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp các chuyên ngành công nghệ thông tin của các trường Đại học Top 5 tại ViệtNam.

giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực quản lý dự án tại công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp - viễn thông quân đội viettel

dự án tại công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoànCông nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel

3.2.1 Hoàn thiện tiêu chí tuyển dụng vị trí quản lý dự án

Tiêu chí tuyển dụng là một bước quan trọng để đảm rằng ứng viên phù hợp để được chọn lựa cho dự án, cho tổ chức Tại đơn vị, đã có xây dựng bộ tiêu chí cho vị trí quản lý dự án, tuy nhiên chưa được hoàn thiện, cần xây dựng chi tiết tiêu chí hơn nữa

Ngoài các tiêu chí chung về trình độ học vấn và kinh nghiệm quản lý dự án thì cần xây dựng chi tiết các tiêu chí cụ thể sau:

Kiến thức quản lý dự án: Hiểu biết về sâu về các phương pháp quản lý dự án như Agile, Scrum, Waterfall và các công cụ quản lý dự án Jira, Trello.

Khả năng quản trị rủi ro, quản lý tiến độ, chất lượng dự án: xác định và đánh giá rủi ro, phân loại các rủi ro, từ đó lập kế hoạch quản lý rủi ro để giảm thiểu và xử lý các rủi ro khẩn cấp Từ đó xác định được tiến độ, quản lý chất lượng dự án

Khả năng lãnh đạo và giao tiếp về các yếu tố: Kỹ năng lãnh đạo nhóm, kỹ năng gắn kết, tạo động lực và thúc đẩy hiệu suất nhóm

Khả năng xử lý mâu thuẫn, xung đột: Có kỹ năng tạo môi trường đội nhóm làm việc tích cực và xử lý các mâu thuẫn, xung đột xảy ra trong quá trình làm việc

Các tiêu chí này cần xây dựng cụ thể và đánh giá thang điểm rõ ràng, đồng thời nên kết hợp thêm các tính huống thực tế tại đơn vị để ứng viên xử lý và đánh giá chuẩn xác hơn về khả năng xử lý rủi ro, mâu thuẫn và kỹ năng giao tiếp

Mục tiêu năm 2025 Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel trở thành Top 5 thị trường thị trường dịch vụ phần mềm Việt Nam, đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân 46%/ năm, và luôn tiên phong công nghệ mới trong cung cấp dịch vụ phần mềm

3.2.2 Nâng cao hiệu suất tuyển mộ quản lý dự án

Nâng cao hiệu suất trong quá trình tuyển mộ quản lý dự án là một phần quan trọng để đảm bảo rằng đội ngũ quản lý dự án của bạn đáp ứng được yêu cầu và đóng góp tích cực vào sự thành công của dự án Để nâng cao hiệu suất tuyển mộ quản lý dự án, công ty cần nâng cao một số phương pháp tuyển mộ sau:

Nâng cao nguồn giới thiệu nội bộ từ các CBNV công ty: nguồn giới thiệu nội bộ từ CBNV là một nguồn giới thiệu tiềm năng và ít rủi ro, vì các nhân viên hiện tại tại đơn vị đã có kinh nghiệm và hiểu biết về văn hóa, sứ mệnh và tầm nhìn của công ty, điều đó có nghĩa là họ dễ dàng giới thiệu những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa công ty của mình Thực tế cho thấy, giới thiệu ứng viên nội bộ gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên, tỷ lệ giữ chân nhân viên có quan hệ mật thiết đến chất lượng tuyển dụng.l Chất lượng tuyển dụng càng tốt thì tỷ lệ giữ chân nhân viên càng cao Việc lựa chọn những ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng bởi những ứng viên này thường có xu hướng gắn bó lâu hơn với công ty Nếu bạn tuyển chọn một nhân viên không phù hợp, họ sẽ sớm rời khỏi công ty bạn để tìm kiếm những nơi khác phù hợp hơn Các ứng viên đến từ nguồn tuyển dụng khác không có độ hiểu biết nhiều về công ty nhiều như các ứng viên quen biết nhân viên hiện tại của đơn vị. Đồng thời, giới thiệu nội bộ tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng Việc nhận được những lời giới thiệu từ CBNV đơn vị của bạn đồng nghĩa với việc bạn có thể dễ dàng liên hệ trực tiếp với họ và đưa ra lời mời tham gia phỏng vấn Với phương pháp này, bộ phận chuyên trách tuyển dụng không cần mất thời gian tìm kiếm ứng viên, chờ đợi họ nộp CV hay nhiều thời gian sàng lọc hồ sơ để chọn ra những ứng viên tiềm năng mà chỉ cần liên lạc phỏng vấn, đánh giá và đưa ra quyết định Do thời gian tuyển dụng ngắn hơn nên chi phí tuyển dụng cũng được cắt giảm, cần ít thời gian hơn để lấp vị trí trống, điều này sẽ khiến cho hiệu suất hoạt động tuyển dụng cao hơn

3.1.2 Giải pháp thu hút và giữ chân nhân sự quản lý dự án

3.1.3 Rút ngắn quy trình tuyển dụng