tuyển dụng nhân lực quản lý dự án

Ngoài ra, họcũng phải lập báo cáo đến giám đốc dự án, lãnh đạo của doanhnghiệp về tiến độ thi công, hiệu quả ấy đến những thiếu sót cần cảithiện trong công việc.Tuyển dụng nhân lực Tuyển

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNVIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

ĐỀ ÁN TỐTNGHIỆP

ĐỀ TÀI :

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ VIETTEL –TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG VIETTEL

Họ và tên học viên :

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Người hướng dẫn khoa học:TS Vũ ThịUyên

Hà Nội, 2023

MỤC LỤC

lời mở đầu 8

chương 1 cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp101.1 khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp101.1.1.khái niêm 10

1.1.2.vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2 nội dung tuyển dụng nhân lực 14

1.2.1.lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 14

1.2.2.tổ chức tuyển dụng nhân lực 22

1.2.3.đánh giá tuyển dụng nhân lực 24

1.3 các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 25

1.3.1.các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 25

1.3.2.các nhân tố bên ngoài 27

1.4 kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực của công ty công nghệ và giải pháp cmc & công ty cổ phần phần mềm fpt – fsoft 28

1.4.1.kinh nghiệm 28

1.4.2.bài học 29

chương 2 phân tích thực trạng tuyển dụng đội ngũ quản lý dự án tại công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp - viễn thông quân đội viettel 31

2.1.giới thiệu về tổng quan công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp – viễn thông quân đội viettel 31

2.1.1 quá trình hình thành (sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược) đến hiện nay thay đổi như thế nào 31

2.1.2 đặc điểm nguồn vốn 32

3.1.3.đặc điểm cơ cấu tổ chức 33

3.1.4.đặc điềm nguồn nhân lực 35

3.1.5.kết quả hoạt động kinh doanh, sản xuất 36

2.2 phân tích thực trạng tuyển dụng người quản lý dự án tại công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp – viễn thông quân đội viettel 372.2.1 thực trạng tuyển dụng nhân lực quản lý dự án công ty đầu tư công nghệ viettel –

1.4.4.đánh giá tuyển dụng nhân lực quản lý dự án 44

2.3 phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực quản lý dự án

462.3.1 các nhân tố thuộc môi trường bên trong 46

2.3.2 các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 46

2.4 nhận xét chung về tuyển dụng nhân lực quản lý dự án công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp – viễn thông quân đội viettel 46

3.1 phương hướng phát triển của công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp - viễn thông quân đội viettel 50

3.1.1 phương hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới 50

3.1.2 bảng kế hoạch tuyển dụng nhân lực quản lý dự án công ty đầutư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp – viễn thông quân đội viettel trong năm tới 50

3.2 giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực quản lý dự án tại công ty đầu tư công nghệ viettel – tập đoàn công nghiệp - viễn thông quân đội viettel 51

3.2.1 hoàn thiện tiêu chí tuyển dụng vị trí quản lý dự án 51

3.2.2 nâng cao hiệu suất tuyển mộ quản lý dự án 51

3.1.2 giải pháp thu hút và giữ chân nhân sự quản lý dự án 52

LỜI MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Tại mỗi đơn vị công ty công nghệ thông tin hiện nay vai trò ngườiquản lý dự án đang đóng vai trò hết sức quan trọng, từ xây dựng từlộ trình phát triển, quản lý, rà soát tiến độ và kiểm soát đầu ra củachất lượng dự án Để đảm bảo rằng các dự án công nghệ thông tinđược triển khai hiệu quả và đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra

Hiện nay, Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel - Tập đoàn Côngnghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel đang tiếp tục mở rộng quy mô,các dự án mới gia tăng mỗi ngày đòi hỏi cần bổ sung cả số lẫn chấtlượng quản lý dự án có năng lực, chuyên nghiệp và vững mạnh Nhậnthức tầm quan trọng, quản lý dự án là những nhân tố quyết địnhchiến lược và sự thành công của tất cả dự án Tuyển dụng quản lý dựán chất lượng, phù hợp để tham gia vào đội ngũ nhân sự cốt cán củacông ty, không chỉ là sự đầu tư vào nguôn nhân lực mà còn là bước điquan trọng nhằm đảm bảo khả năng đáp ứng nhanh chóng và hiệuquả đối với những thách thức ngày càng phức tạp

Với tình hình cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động hiệnnay, đòi hỏi công ty phải có nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phúđể có thể thu hút và giữ chân nhân sự một cách có hiệu quả Thịtrường việc làm ngày một đa dạng lĩnh vực, đa dạng vị trí hơn dẫnđến tình trạng thu hút nhân sự giữa các công ty, đâu đâu cũng thấytin đăng tìm kiếm nhân sự tài năng ở tất cả các vị trí Với vị trí quảnlý dự án cũng không ngoại lệ, luôn nằm trong tỷ trọng nhân lực chấtlượng cao được thị trường lao động thu hút và săn đón hơn bao giờhết Các công ty sẵn sàng chi trả một mức lương “hậu hĩnh” và mộtchế độ hấp dẫn để thu hút nhân sự về làm việc Bởi lẽ đó, tại Công tyĐầu tư Công nghệ Viettel tỷ lệ vòng đời nhân sự quản lý dự án chưathật cao Đây cũng là bài toán khó nhằn, đòi hỏi công ty phải cónhững giải pháp cụ thể, thích ứng với xu thế phát triển chung để đạtđược mục tiêu phát triển chiến lược của công ty

Từ bối cảnh đó, tác giả nhận thấy sự cấp thiết đề tài cần phải thực

hiện, tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân sự quản lý dự án

tại Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Công nghiệp- Viễn thông Quân đội Viettel” làm đề tài nghiên cứu và viết đề

án tốt nghiệp Cao học của mình với hy vọng đề án sẽ giúp ích cho

hành trình sự nghiệp của tác giả, đóng góp thực tế cho sự phát triểnriêng của đơn vị và công tác tuyển dụng nhân sự quản lý dự án nóichung.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Một là, hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và lựachọn cơ sở lý thuyết nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lựcquản lý dự án tại Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Côngnghiệp – Viễn thông Viettel

Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực quản lý dự án tạiCông ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Công nghiệp – Viễnthông Viettel chỉ ra ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân làm hạnchế tuyển dụng nhân lực quản lý dự án

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhàm hoàn thiện tuyển dụng nhânlực quản lý dự án tại Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoànCông nghiệp – Viễn thông Viettel

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Tuyển dụng đội ngũ quản lý dự án - Thời gian: giai đoạn 2020 - 2023

- Không gian

 Nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân sự quản lý dự áncủa khối sản xuất tại Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tậpđoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu thứ cấp:

 Dữ liệu thông tin tuyển dụng các vị trí

 Dữ liệu về chi phí bình quân tuyển dụng nhân sự/người  Dữ liệu về quy trình tuyển dụng

 Dữ liệu báo cáo tuyển dụng- Nguồn dữ liệu sơ cấp:

 Khảo sát, phỏng vấn chuyên sâu Ban giám đốc về năng lựcquản lý cấp trung

 Phỏng vấn quản lý dự án đã và đang làm việc tại đơn vị

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề án gồm 03 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực quảnlý dự án tại Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoànCông nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel

Chương 3 Giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lựcquản lý dự án tại Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tậpđoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trongDoanh nghiệp

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trongdoanh nghiệp

1.1.1.Khái niêm

Nhân lực

Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc

trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể Sức lực này lớnmạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng củatập thể con người

Người quản lý dự án (Project Manager)

Người quản lý dự án là người đóng vai trò chính trong việc lập kế

hoạch, thực hiện, giám sát và kết thúc dự án Chịu trách nhiệm vềtoàn bộ phạm vi, nguồn lực, ngân sách và sự thành công hay thất bạicủa dự án Những người đảm nhiệm vị trí này sẽ có quyền hạn caođối với từng dự án thực hiện

Quản lý dự án là hoạt động rất cần thiết để đảm bảo tiến độ, chấtlượng công việc Để đạt được hiệu quả đó, người làm nhiệm vụ quảnlý phải thực hiện những công việc cụ thể sau:

 Chịu trách nhiệm về quản lý tiến độ, chất lượng của dự ánthông qua việc giám sát, đánh giá những gì đã và chưa làmđược Đồng thời, đối chiếu các thông tin này kế hoạch đã đặt ra

ban đầu để có hướng điều chỉnh nhằm hoàn thành mục tiêuđúng tiến độ

 Kiểm tra ngân sách dự án: Khi một dự án được tiến hành thựchiện, doanh nghiệp chỉ cần chi một lượng ngân sách nhất định.Vì thế, Quản lý dự án phải liên tục kiểm tra chi phí được sửdụng như thế nào và có báo cáo rõ ràng Điều này rất quantrọng, bởi nguồn ngân sách sẽ quyết định dự án có tiếp tục tiếnhành được nữa hay không

 Quản lý rủi ro: Tất cả những biến động về môi trường, kháchhàng, đối thủ cạnh tranh, đều có thể gây ảnh hưởng đến tiếnđộ thực hiện dự án Những thay đổi này có thể ảnh hưởng xấuvà cũng có thể xấu mà các nhà quản trị cần đưa ra giải phápđối phó kịp thời.

Những công tác quản lý khác: Quản lý dự án cần quan tâm, xửlý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện dự án Ngoài ra, họcũng phải lập báo cáo đến giám đốc dự án, lãnh đạo của doanhnghiệp về tiến độ thi công, hiệu quả ấy đến những thiếu sót cần cảithiện trong công việc.

Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sựphù hợp, bổ sung cho các vị trí còn thiếu trong doanh nghiệp Điềunày xuất phát từ việc doanh nghiệp mở rộng quy mô hoặc thay thếnhân lực trong doanh nghiệp chưa đáp ứng đủ Cụ thể đây chính làgiai đoạn đăng tin, thu hút ứng viên gửi CV, sàng lọc, đánh giá cácứng viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầucủa công việc, để tìm được những người phù hợp với các tiêu chí đặtra trong số những người đã thu hút được

Tuyển dụng nhân lực có một sự ảnh hưởng rõ ràng và to lớn đếndoanh nghiệp, người lao động và xã hội Dưới đây là một vài thôngtin về vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực đối với các nhómtrên, cụ thể:

Đối với doanh nghiệp:

Khi một quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả thì doanh nghiệpchính là người được hưởng lợi đầu tiên, bởi lúc này doanh nghiệp sẽcó một lực lượng nhân sự hung hậu, có năng lực, sẵn sàng phát triển

và hoàn thành các mục tiêu công ty đề ra Vì vậy, tuyển dụng nhânlực chính là bước vô cùng quan trọng, nó là bước đầu tiên trong việcgiúp các bước sau có thể được vận hành một cách trơn tru

Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng còn giúp doanhnghiệp dễ dàng thực hiện các mục tiêu kinh doanh đề ra Đồng thờinó tạo ra được một sự cạnh tranh lành mạnh, bền vững giữa cácnhân viên Điều đó, vừa tạo động lực, vừa gửi lời cảnh tỉnh đếnnhững lúc nhân viên chưa thực sự tập trung cho công việc

Ngoài ra, việc tuyển dụng còn rất tốn kém cả về chi phí lẫn thờigian.Chính vì vậy, nếu tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệptiết kiệm được khá nhiều nguồn lực, đồng thời tạo nên một tiêuchuẩn tuyển dụng chất lượng cao và đẩy mạnh sự phát triển củathương hiệu Từ đó doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhiều nhân tài hơntrong tương lai

Đối với người lao động:

Đối với người lao động thì việc tuyển dụng sẽ giúp họ có cơ hộikiếm được việc làm, làm mới thu nhập và phát triển cuộc sống Họcòn có thêm nhiều cơ hội phát triển bản thân khi được làm việc cùngnhững người có năng lực và chung mục tiêu Và còn tạo thêm nhiềumối quan hệ cũng như có nhiều cơ hội để khẳng định bản thân mìnhhơn

Hơn hết, đối với những nhân sự cũ, việc tuyển dụng nhân sự còntạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội bộ Điều đó càng thúcđẩy năng suất làm việc, tạo hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viênnộp hồ sơ ứng tuyển Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thuđược hồ sơ ứng tuyển của ứng viên Nói cách khác tuyển mộ còn làquá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xãhội và bên trong nội bộ doanh nghiệp

Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của hồ sơứng viên thu được, bởi vì quá trình tuyển mộ là nền tảng cho hoạtđộng của tuyển dụng Quá trình tuyển mộ hiệu quả, thu được nhiềuhồ sơ ứng tuyển chất lượng thì sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng

diễn ra nhanh chóng, hiệu quả, tiết kiệm, thời gian, nguồn lực, tài lựccho tổ chức

Ngược lại, nếu quá trình tuyển mộ thu được hồ sơ không chấtlượng hoặc số lượng hồ sơ ứng tuyển quá ít thì các hoạt động tiếptheo như phỏng vấn sẽ khó khăn trong việc chọn được những ứngviên phù hợp với vị trí doanh nghiệp còn đang thiếu

Do đó, tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng lao động của tổ chức Không những vậy, tuyểnmộ cũng ảnh hưởng đến hàng loạt hoạt động khác như đánh giá,thực hiện công việc, trả thù lao động,… vì quá trình tuyển dụngkhông kịp thời đế đáp ứng hoạt động của tổ chức

Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc nhữngngười tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhấtvới yêu cầu công việc của tổ chức Đây là khâu kế tiếp của quá trìnhtuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng vớiyêu cầu đặt ra

Sau khi có được tập hợp ứng viên đạt yêu cầu về số lượng và chấtlượng từ quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành đánh giá các ứngviên theo nhiều kía cạnh khác nhau dựa trên các yêu cầu của côngviệc, để tìm được những người phù hợp nhất

Định hướng chung, riêng cho quản lý dự án

Quản lý dự án là một quá trình hoạch định (Planning), tổ chức(Organizing), lãnh đạo (Leading/Directing) và kiểm tra (Controlling)các công việc và nguồn lực để hoàn thành các mục tiêu đã định Lĩnhvực quản lý rộng lớn bao gồm nhiều phương thức, phương pháp quảnlý khác nhau, nhưng sẽ có một số định hướng chung, riêng cho quảnlý dự dự án phải tuân thủ:

1 Xác định mục tiêu và phạm vi dự án rõ ràng: Trước khi dự ánbắt đầu chạy, quản lý dự án cần phải hiểu rõ mục tiêu và phạmvi dự án Để thực hiện tốt bước này, quản lý dự án cần thu thậpđầy đủ thông tin cần thiết, xác định mực tiêu theo theo SMARTcụ thể, đo lường được, phân tích và xác định rõ các phạm vi:

Quản lý dự án cần phải xác định rõ những gì nằm trong phạmvi dự án và những gì không nằm trong phạm vi Điều này sẽgiúp định rõ những gì cần làm trong phạm vi dự án

2 Lập kế hoạch chặt chẽ: Kế hoạch dự án cần được thiết lập cẩnthận và chi tiết, bao gồm các bước cụ thể, nguồn lực cần thiếtvà lịch trình thời gian Một kế hoạch tốt giúp đảm bảo rằng dựán diễn ra suôn sẻ và đạt được mục tiêu

3 Quản lý rủi ro: Mọi dự án đều có nguy cơ và rủi ro đi kèm Quảnlý dự án cần phải xác định và đánh giá các rủi ro này, sau đó ápdụng các biện pháp phòng ngừa hoặc giảm thiểu rủi ro để đảmbảo không ảnh hưởng đến tiến độ của dự án

4 Quản lý nguồn lực dự án: Trong bước này gồm cả nguồn lực vềnhân lực, vật lực, tài chính Quản lý dự án cần phân công nhiệmvụ một cách hợp lý, đảm bảo rằng mọi người đều biết mình cầnlàm gì và khi nào cần hoàn thành

5 Giám sát và kiểm soát tiến độ: Cần phải theo dõi tiến độ của dựán và thực hiện các biện pháp điều chỉnh nếu cần thiết để đảmbảo rằng dự án phát triển đúng theo kế hoạch

6 Giao tiếp hiệu quả: Giao tiếp là chìa khoá của một dự án thànhcông Quản lý cần phải có kỹ năng giao tiếp tốt để trao đổi,tương tác với các thành viên trong nhóm dự án cũng như cácbên liên quan cần phối hợp, tương tác trong quá trình làm việc 7 Đánh giá và đúc rút kinh nghiệm: sau khi dự án kết thúc, quảnlý dự án cần tổ chức một cuộc họp đánh giá để xem xét nhữnggì hoạt động tốt và những điểm cần cải thiện, học từ kinhnghiệm là cách tốt nhất để cải thiện trong các dự án tương lai Đây là định hướng riêng chung cung cấp một cơ sở vững chắc choquản lý dự án hiệu quả, nhưng cũng cần điều chỉnh, cải biên theotừng dự án cụ thể

1.1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp

Tuyển dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu

Tuyển dụng nhân sự phù hợp là một phần quan trọng của quảnlý nhân sự và có vai trò quan trọng đối với sự phát triển và thành

công của một doanh nghiệp Dưới đây là một phần quan trọng củatuyển dụng nhân sự phù hợp:

1 Đảm bảo đủ nhân lực: Quản lý tuyển dụng đảm bảo rằngdoanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên để thực hiện cácnhiệm vụ và mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả

2 Nâng cao chất lượng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự phù hợpgiúp đảm bảo rằng các viên được chọn đủ kỹ năng, kinhnghiệm và phẩm chất để thích ứng và hoạt động hiệu quảtrong môi trường làm việc doanh nghiệp

3 Tăng cường sự đa dạng: Quản lý tuyển dụng có thể giúptăng cường sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên của doanhnghiệp, từ việc thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhauđển việc đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được coi trọng vàđối xử công bằng

4 Tạo ra một môi trường làm việc tích cực: Bằng cách tuyểndụng nhân sự phù hợp, doanh nghiệp có thể xây dựng mộtmôi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấyđộng viên, động viên và được khuyến khích để phát triển vàđóng góp

5 Giảm chi phí và thời gian: Việc tuyển dụng nhân sự phù hợpgiúp giảm thiểu chi phí và thời gian mất mát do việc tìmkiếm, đào tạo và thích ứng với nhân viên không phù hợp.

Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệuquả

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất lớn thực hiện các mụctiêu kinh doanh hiệu quả, cụ thể như sau:

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cung cấp nguồn nhân lực, laođộng lành nghề, sáng tạo đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp tìm được người có năng lực, chuyên môn, phẩm chấtnghề nghiệp để hoàn thành tốt công việc được giao Từ đó doanhnghiệp thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch kinh doanh

Đội ngũ nhân lực chất lượng sẽ tạo năng lực cạnh tranh bềnvững cho doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp giảm gánh

nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả ngân sách doanhnghiệp.

Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực chất lượng tốt, sẽ giúpdoanh nghiệp hoàn thành mục tiêu kế hoạch kinh doanh nhanh hơn

Có thể thấy, việc tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quantrọng với hoạt động của doanh nghiệp, nếu tuyển dụng nhân lực cónăng lực kém, không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp sẽ ảnh hưởngđến hoạt động quản trị và kết quả kinh doanh doanh nghiệp, đồngthời dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, gây mất đoànkết, chia rẽ nội bội, làm xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinhdoanh,

Tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Việc tuyển dụn nhân sự tốt không chỉ giúp lấp đầy các vị trítrống mà còn đóng góp vào việc tăng khả năng cạnh của doanhnghiệp Một số cách mà tuyển dụng nhân sự tốt tăng khả năng cạnhtranh của doanh nghiệp

Việc tuyển dụng nhân sự tốt giúp thu hút và giữ chân nhữngnhân viên tài năng, có kỹ năng và kinh nghiệm để đảm bảo rằngdoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực để cạnh tranh với thị trường tốthơn

Đội ngũ nhân sự đa dạng: một đội ngũ đa dạng mang lại nhiềulợi ích, bao gồm sự sáng tạo, quan điểm đa chiều và khả năng thíchứng với môi trường làm việc đa dạng, giúp doanh nghiệp phản ứnglinh hoạt và hiệu quả đối với thị trường

Nâng cao hiệu suất lao động: nhân viên tốt được lựa chọn phùhợp với yêu cầu công việc và văn hoá tổ chức có thể tăng cường hiệusuất lao động, giảm thiểu lãng phí và tăng cường khả năng cạnhtranh của doanh nghiệp trên thi trường

Nhân lực tốt tạo ra khả năng sự đổi mới và sáng tạo giúp doanhnghiệp phát triển sản phẩm và dịch vụ mới, từ đó tạo ra lợi thế cạnhtranh, giúp doanh nghiệp đứng vững trên quỹ đạo phát triển

Như vậy, tuyển dụng nhân lực chất lượng tốt là một yếu tốquyết định đối với sự thành công và khả năng cạnh tranh của doanhnghiệp trên thị trường Nhân lực tốt không chỉ có kỹ năng và kinh

nghiệm, mà còn phải phù hợp với văn hoá tổ chức và mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp

Bằng cách thu hút, lựa chọn và giữ chân nhân sự tài năng, đadạng và đam mê, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ laođộng mạnh mẽ và đổi mới, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranhtrên thị trường Nhân lực tốt không chỉ tăng cường hiệu suất lao độngmà còn là nguồn lực quý giá để phát triển sản phẩm, dịch vụ vàchiến lược kinh doanh mới.

Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên đượckhuyến khích và động viên để phát triển, cũng là một yếu tố quantrọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài năng Tuyển dụng nhânlực tốt còn đóng góp vào xây dựng một cộng đồng lao động mạnhmẽ và đồng lòng, sẵn sàng cùng nhau vượt qua thách thức, đạt đượcmục tiêu kinh doanh Do đó, việc tuyển dụng nhân sự tốt là một bướcquan trọng trong việc tăng khả năng cạnh tranh và thành công củadoanh nghiệp

1.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên trong kế hoạchtuyển dụng doanh nghiệp, bắt

đầu bằng quá trình phân tích xem doanh nghiệp có thực sự cầntuyển dụng thêm nhân sự hay không, số lượng cần tuyển và các yêucầu công việc như thế nào?Một cách ngắn gọn, xác định nhu cầutuyển dụng chính là đánh giá mức độ cấp thiết và các yêu cầu chitiết của tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được đánhgiá dựa trên các vấn đề sau:

 Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai

 Tình hình nhân sự doanh nghiệp hiện tại: về số lượng và chấtlượng nhân sự đã đáp ứng đủ cho công việc hay chưa? Nhữngmảng nào, kỹ năng nào mà nhân lực hiện tại còn thiếu?

 Tỷ lệ thôi nhân viên nghỉ việc

 Chính sách lương và chế độ phúc lợi khác

 Chi phí bình quân trung bình/ đầu nhân sự tuyển thành công  Tình hình tuyển dụng nhân sự trên thị trường vào thời điểm

hiện tại

Đánh giá hiện trạng nhân lực

Đánh giá nhân sự là hoạt động định kỳ đánh giá hiệu suất củanhân viên bởi quản lý, dựa trên những tiêu chí cụ thể về hiệu quảcông việc, thái độ, kỷ luật, kỹ năng, sự tiến bộ, nhằm đánh giá đượcnăng lực chính xác từ năng lực nhân viên, từ đó có thể đưa ra địnhhướng phát triển cho mỗi cá nhân, chế độ khen thưởng và xử phạtcho phù hợp Về tiêu chí cần rõ ràng: đo lường hiệu suất công việc,kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giaotiếp, một số kỹ năng khác

Nguồn tuyển dụng

Hiện tại các doanh nghiệp có hai nguồn tuyển dụng chính,phân chia 2 nhánh: nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụngbên ngoài

Nguồn tuyển dụng nội bộ

Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm được những ứng viên tốtngay từ trong công ty Các nguồn tuyển dụng phổ biến như:

 Thuyên chuyển vị trí công việc: doanh nghiệp sẽ xem xét, cânnhắc và chuyển một hay một vài nhân viên tới vị trí đang trống.Đảm bảo công việc của công ty vẫn diễn ra một cách bìnhthường

 Tiến cử, đề cử nhân sự: Trong quá trình làm việc, doanh nghiệpcó thể xem xét một vài nhân viên có thành tích xuất sắc để đềbạt nhan sự vào các vị trí hơn mới phù hợp hơn

 Liên hệ nhân viên cũ: Hoạt động này, cần xem xét lại nhữngthành tích của một vài nhân viên cũ đã từng làm việc ở công tyvà chọn ra ứng viên xuất sắc phù hợp Liên hệ lại với họ và thểhiện mong muốn họ quay trở lại làm việc, mời gọi họ trở lạiđảm lại vị trí tương đương hoặc thử thách tại một vị trí mới phùhợp.

Ưu điểm của phương pháp tuyển dụng nội bộ:  Tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng

 Nâng cao độ trung thành và thúc đẩy động lực nhân sự Giúpnhân sự yên tâm làm việc để có cơ hội thăng tiến cũng như tìmđược vị trí phù hợp với mình

 Giảm bớt việc tuyển sai người Bởi vì doanh nghiệp đã có đủthông tin để đánh giá năng lực của ứng viên, qua đó có thểđánh giá được sự phù hợp các vị trí

 Nhân sự dễ thích nghi với vị trí mới Nhược điểm:

 Bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng khác ngoài nội bộ doanh nghiệp Nếu tuyển nhiều người thân, bạn bè của nhân viên công ty dễdẫn đến việc chia bè phái, gây mất đoàn kết trong doanhnghiệp

 Trong thời điểm chuyển giao công nghệ nhiều biến động, tuyểndụng nội bộ có thể làm giảm tư duy đổi mới, chiến lược mới chodoanh nghiệp.

Phương pháp tuyển dụng nội bộ phù hợp trong trường hợp:

 Doanh nghiệp đang gặp tình trạng thừa nhân viên tại cácphòng ban, nhưng lại thiếu người ở một số vị trí

 Công ty đã đi vào ổn định và không có nhu cầu mở rộng thêm  Cần tìm kiếm nhanh chóng người thay thế để lấp vào vị trí

Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Nguồn tuyển dụng bên ngoài là những nhân sự chưa từng làmviệc ở công ty, mới đến tham gia ứng tuyển Nhà tuyển dụng cần xácđịnh rõ ràng chi tiết những yêu cầu mà vị trí đang tuyển cần, để cóthể đánh giá ứng viên một cách chi tiết và hiệu quả nhất

Các nguồn tuyển dụng bên ngoài cụ thể:

 Tuyển dụng thông qua nguồn quảng cáo: Các kênh quảng cáothường sẽ mang lại rất nhiều ứng viên ứng tuyển Doanhnghiệp có thể quảng cáo tuyển dụng qua trang mạng xã hội(Facebook, Tiktok, Youtube, ) đây là một cách tuyển dụnghiệu quả và phổ biến hiện nay

 Tuyển dụng qua các buổi hội thảo ở trường đại học: đây là mộtphương pháp tuyển dụng để doanh nghiệp tuyển dụng một sốlượng sinh viên tài năng Đơn vị tuyển dụng sẽ trực tiếp đếntham gia vào một hội thảo ở các trường sau đó kết hợp đăng tintại các nền tảng kênh xã hội của công ty Giúp tuyển một lượnglớn nhân sự với thời gian và chi phí tiết kiệm hơn

 Tuyển dụng thông qua hiệp hội doanh nghiệp: hiện tại phươngpháp này được rất nhiều hiệp hội doanh nghiệp sử dụng, bằngphương thức đăng tin tuyển dụng lên website, trang mạng xãhội hay diễn đàn của họ Đây có thể là coi là một kênh tuyểndụng hiệu quả nhưng rất nhiều doanh nghiệp bỏ qua Doanhnghiệp hoàn toàn có thể tận dụng nguồn tuyển dụng này cóthể tiếp cận nhanh chóng đến ứng viên trong nghành

 Tuyển dụng qua các website tuyển dụng việc làm: một sốwebsite tuyển dụng phổ biến hiện nay: TopCV, ITviec,Careerlink, Topdev, đây là nguồn cung cấp thông tin ứng viênliên quan đến ngành nghề của doanh nghiệp một cách đầy đủvà phong phú Tổ chức có thể liên hệ với ứng viên tiềm năngqua gói lọc hồ sơ

 Tuyển dụng qua dịch vụ headhunt nhân sự: sự cạnh tranh khốcliệt của thị trường lao động thì các đơn vị chuyên về dịch vụ

headhunt nhân sự ngày càng phát phát triển với nguồn ứngviên đa dạng ngành nghề, trình độ Doanh nghiệp có thể tìmhiểu và lựa chọn đơn vị hợp tác để có đẩy nhanh tốc độ tuyểndụng nhân sự của đơn vị, đảm bảo hoạt động kinh doanh, mụctiêu phát triển của đơn vị

 Hạn chế tình trạng kéo bè phái, mâu thuẫn nội bộ những ngườicũ Tạo môi trường cạnh tranh giữa các nhân viên để tạo rađộng lực làm việc tích cực hơn.

Nhược điểm:

 Tuyển dụng bên ngoài có thể khiến doanh nghiệp tốn rất nhiềuchi phí, việc đăng bài quảng cáo hay thuê ngoài sẽ phải lặp lạinhiều lần nếu không tìm được ứng viên phù hợp Ngoài ra, chiphí đào tạo người mới cũng rất tốn kém nhiều chi phí và thờigian

 Tình trạng tuyển mới có nhiều trường hợp không thích ứngđược với văn hoá công ty dẫn đến chán nản và xin nghỉ việcsớm

Tuyển dụng ngoài rất phù hợp với những doanh nghiệp cần mở rộngquy mô, phát triển công ty Ngoài ra, khi tổ chức cần có những đổimới về hệ thống hiện tại đang dần không còn phù hợp với xã hội hiệntại thì đây cũng là một cách tuyệt vời để có những ý tưởng mới, cáchnhìn khác cho doanh nghiệp ngoài

Phương pháp tuyển dụng

Hình thức tuyển dụng

Hiện nay, có 4 hình thức tuyển dụng nhân sự chất lượng phổbiến được các doanh nghiệp áp dụng:

1 Tuyển dụng nhân sự từ nội bộ

Tuyển dụng nhân sự nội bộ là hình thức sử dụng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp làm ứng cử viên (với các vị trí cao hơn) hoặc làmnguồn giới thiệu việc làm Hình thức tuyển dụng này giúp doanhnghiệp tìm được nguồn ứng viên chất lượng mà không cần tốn quánhiều thời gian và chi phí Tuy nhiên, doanh nghiệp cần chú ý đếnyêu cầu về kỹ năng và tầm quan trọng của vị trí công việc để xácđịnh có nên sử dụng hình thức này hay không,

- Ứng viên đang làm việc trongchính nội bộ nên doanh nghiệp cóthể dễ dàng đánh giá nhiều khíacạnh: lòng trung thành, khảnăng, thái độ và tinh thần làmviệc

- Tiết kiệm ngân sách đáng kểso với các hình thức tuyển dụngnhân sự khác

- Tiết kiệm thời gian cho việcchuẩn bị và phỏng vấn

- Ứng viên không phải trải quagiai đoạn làm quen và hoà nhậpvới môi trường

- Hạn chế tối đa tình trạng“nhảy việc’ hay còn gọi là chảymáy chất xám trong doanhnghiệp

- Tạo ra hiệu ứng “gợn song”,dẫn đến tình trạng thiếu hụtnhân lực Bởi, doanh nghiệp sẽmất thời gian để tìm nhân sự lấpvào vị trí trống cho nhân viênthăng chức

- Giảm tính đa dạng so vớihình thức tuyển dụng nhân sựkhác

- Nhân viên được chọn đãquen làm việc theo một phongcách cứng nhắc nên khó tạo rasự thay đổi mới

- Nếu không lựa chọn đúngngười dễ dẫn đến nguy cơ mâuthuẫn trong nội bộ

2 Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài

Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là hình thức tuyển dụng thôngqua các kênh khác nhau để chiêu mộ ứng viên, sàng lọc và tuyểnchọn ứng viên với nguồn ứng viên đa dạng Với phương pháp tuyểndụng bên ngoài doanh nghiệp, nhà tuyển dụng sẽ thực hiện tuyểndụng như sau:

 Tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông: Phổ biếnnhất là tuyển dụng qua website tuyển dụng và các trangmạng xã hội: facebook, tiktok, báo chí Nhà tuyển dụng sẽphải chi ra một khoản kinh phí tương ứng khi sử dụng cácphương pháp tuyển này Nhưng đổi lại lượng hồ sơ đổ về khálớn bởi sức lan toả rộng, đặc biệt trong bối cảnh công nghệchiếm song mạnh mẽ như hiện nay.

 Tuyển dụng qua dịch vụ headhunt nhân sự: Kênh này đượcáp dụng khi công ty không có bộ phận nhân sự hoặc sốlượng cầu nhân sự lớn nhân sự cung nhân sự, hoặc tuyển cácvị trí có tính đặc thù khó hoặc hiếm trên thị trường

 Tuyển dụng qua các chương trình tuyển dụng, hội chợ việclàm: Đây là hình thức tuyển truyền thống, nhưng vẫn manglại hiệu quả tốt Hội chợ tuyển dụng là kênh kết trực tiếpgiữa các tuyển dụng và ứng viên tiềm năng tại các trườngĐại học, Cao đẳng Nếu doanh nghiệp cần nguồn nhân lựctrẻ, giàu nhiệt huyết thì mình nên sử dụng hình thức này Tuyển dụng bên ngoài đang là hình thức tuyển dụng được phần lớncác doanh nghiệp áp dụng, bởi các ưu điểm, tuy nhiên phương pháptuyển dụng cũng tồn tại một số nhược điểm Tìm hiểu về ưu điểm vànhược điểm phương pháp này:

-Khả năng tiếp cận lớn:công ty dễ dàng tiếp cận ứngviên, tăng cơ hội tìm kiếm ứngviên phù hợp

-Xây dựng đội ngũ nhân sựđa dạng: một nhân sự mới sẽgiúp đội nhóm, tập thể củadoanh nghiệp đa dạng về tínhcách, khả năng, mang lại nhữngý tưởng mới mẻ

-Giảm thiểu cạnh tranh nộibộ: Tuyển dụng bên ngoài sẽ

-Mất nhiều thời gian choquy trình tuyển dụng: tìm kiếmứng viên và chọn lọc ứng viênphù hợp

-Ứng viên mới cần thời gianđể thích nghi đơn vị, thích nghivăn hoá, môi trường làm việc

-Tốn kém chi phí tuyểndụng lớn so với tuyển dụng nộibộ

-Ứng viên tuyển dụng từnguồn bên ngoài thường có khả

làm giảm khả năng doanhnghiệp đối mặt với các vấn đềmâu thuẫn nội bộ

-Tạo ra sự công bằng choquá trình tuyển dụng: việc tuyểndụng bên ngoài được áp dụngvới tất cả ứng viên tạo ra sựcông bằng

-Nguồn ứng viên bên ngoàirất lớn nên doanh nghiệp dễdàng đáp ứng được nhu cầutuyển dụng cả về số lượng, chấtlượng

năng nhảy việc cao

Thời gian tuyển dụng

Thời điểm tuyển dụng hợp lý có thể thay đổi tuỳ theo ngànhnghề, chiến lược phát triển cũng như các yếu tố khác như tình hìnhkinh doanh hiện tại của doanh nghiệp, nguồn lực và ngân sách cũngnhư sụ cạnh tranh trên thị trường lao động Một số gợi ý cho thờiđiểm tuyển dụng trong năm dựa trên các yếu tố phổ biến:

Đầu năm (tháng 1 – tháng 3): thời điểm này thường là lúc nhiềudoanh nghiệp đặt ra các mục tiêu mới và kế hoạch phát triển chonăm mới, các vị trí mới có thể được tạo ra để thực hiện các mục tiêucủa tổ chức Và đây là cũng thời điểm có nhiều ứng viên cân nhắcchuyển việc, tìm cơ hội việc làm mới

Quý 2 (tháng 4 – tháng 6) trong nhiều ngành như du lịch, giáodục, thương mại bán lẻ, công nghệ thông tin thường là “thời điểmvàng”, thời điểm tuyển dụng mạnh mẽ để chuẩn bị cho mục tiêu, kếhoạch kế hoạch kinh doanh mới

Từ tháng 6 – 12 hằng năm khoảng thời gian này thích hợp chotuyển dụng bù đắp và chuẩn bị bắt đầu cho tuyển các vị trí chuẩn bịcho kế hoạch năm sau

Tuy nhiên, không có thời điểm nào là hoàn hảo để tuyển dụng đối vớitất các các doanh nghiệp và ngành nghề Việc xác định thời điểm

tuyển dụng phù hợp nhất cũng cần phải dựa trên nhu cầu cụ thể củatừng doanh nghiệp và tình hình thị trường lao động hiện tại.

Quy trình tuyển dụng

Về quy trình tuyển dụng, để tạo nên một quy trình tuyển dụng hiệuquả thì mình có 10 bước cụ thể sau:

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước đầu tiên của quy trình là xác định vị trí nào cần tuyển dụng,sau đó phân tích những đặc trưng, yêu cầu công việc đó: mô tảcông việc, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cần có Để đạt hiệuquả ở bước này, doanh nghiệp cần thực hiện một số công việcsau:

 Kiểm tra khối lượng công việc hiện tại của các phòng ban,đánh giá năng lực của đội ngũ nhân sự hiện tại

 Tìm ra khoảng trống cần tuyển dụng: xác định vấn đề để tồnđọng, lập danh sách kinh nghiệm, kỹ năng còn thiếu để bổsung nhân lực

2 Thiết lập kế hoạch tuyển dụng

Sau khi xác định tình trạng thiếu hụt của doanh nghiệp, nhàtuyển dụng tiến hành lập kế hoạch về vị trí tuyển dụng, thời gian,ngân sách, đối tượng tham gia, công cụ hỗ trợ Kế hoạch càng cụthể, rõ ràng, quá trình thực hiện càng diễn ra thuận lợi, hạn chếsai sót

3 Phân tích công việc

Đây là một bước quan trọng để nhà tuyển dụng xác định tiêuchí mà một nhân viên mới cần có, xây dựng bản mô tả công việchoàn chỉnh nhằm thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp Dưới đâylà một số công việc cần thực hiện ở bước này:

 Thu thập, kiểm tra các thông tin về công việc cần tuyểndụng

 Lên nội dung chi tiết cho mô tả công việc từ thông tin đãthu thập

 Bổ sung yêu cầu về kỹ năng, kiến thức cần có

Một bản mô tả công việc cơ bản bao gồm các nội dung sau:  Tên vị trí tuyển dụng, chức vụ, phòng ban

 Nhiệm vụ công việc

 Yêu cầu công việc: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng Quyền lợi: lương, thưởng, chế độ đãi ngộ khác

 Thời gian, địa điểm làm việc Thông tin công ty tuyển dụng

 Tuyển dụng bên ngoài: Quảng cáo, đăng tin trên cácwebsite tuyển dụng, mạng xác hội

 Kết hợp với bên thứ ba: Một số doanh nghiệp thường thuêcác đơn vị headhunt do khâu tìm kiếm thường tốn nhiềuthời gian, thử thách, nhân lực để chọn lựa ứng viên phùhợp

 Hoặc tuyển dụng lựa chọn đăng tin tuyển dụng tại cácwebsite tuyển dụng tuy tín như: TopCV, ITviec,Careerbuilder, là trong những nền tảng thu hút nhiềuứng viên tiềm năng, chất lượng, là trợ thủ đắc lực giúpdoanh nghiệp nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp

5 Tiến hành sàng lọc hồ sơ ứng viên

Đây là một trong những bước cần sàng lọc kỹ càng của nhàtuyển dụng khi cần xác định đúng ứng viên từ một danh sách ứngtuyển lớn Để giải quyết nút thắt này, nhà tuyển dụng cần phânđịnh rõ các tiêu chí:

 Phân loại hồ sơ: sắp xếp hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên: kinhnghiệm làm việc, kỹ năng, bằng cấp,…

 Xác định các mục cần ứng viên cung cấp thêm hoặc traođổi trong vòng phỏng vấn

6 Chọn lựa hồ sơ ứng viên và phỏng vấn qua điện thoại

Sau bước sàng lọc, nhà tuyển dụng lên danh sách những ứngviên đáp ứng tiêu chí, liên hệ qua điện thoại hoặc email để sắpxếp thời gian, địa điểm phỏng vấn Tuỳ theo kế hoạch, nhu cầu

của doanh nghiệp nhà tuyển dụng cần cân nhắc hình thức và sốvòng phỏng vấn phù hợp

Phỏng vấn qua điện thoại: một hình thức nhanh chóng, thuận

tiện, phù hợp để sàng lọc ứng viên Cuộc phỏng vấn có thể ngắngọn nhưng nhà tuyển dụng cần trao đổi đủ thông tin cần thiết đểđánh giá ứng viên cũng như đảm bảo thể hiện sự chuyên nghiệpcủa doanh nghiệp

Kiểm tra tâm lý ứng viên khi phỏng vấn: đây là một cách để đo

lường mức độ tiềm năng, phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp.Ngoài ra, một số ứng viên thiếu trung thực trong đơn ứng tuyển vàtrong quá trình phỏng vấn Nhà tuyển dụng có thể nắm bắt tâm lývà cân nhắc quyết định mời ứng viên đến phỏng vấn trực tiếp haykhông?

7 Phỏng vấn trực tiếp

Đây là bước cuối cùng để nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu sâunhất về ứng viên trước khi ra quyết định Vì vậy, trước khi bắt đầuphỏng vấn, nhà tuyển dụng nên chuẩn bị nội dung trao đổi kỹlưỡng, khai thác hết các thông tin của ứng viên để đánh giá chuẩnxác nhất về sự phù hợp với tổ chức Đặc biệt, nhà tuyển dụngcũng cần tôn trọng, giải đáp mọi thông tin của ứng viên thắcmắc

8 Đánh giá ứng viên với các tiêu chí ứng tuyển

Căn cứ vào đánh giá ứng viên trong buổi phỏng vấn trên nhữngtiêu chí cụ thể đặt ra, nhà tuyển dụng sẽ đi đến quyết định cuốicùng lựa chọn ứng viên Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng cần lênthêm danh sách ứng viên dự phòng trong trường hợp bị từ chối đềnghị

9 Mời ứng viên nhận việc

Hãy xác minh lại một lần nữa ứng viên sẵn sàng nhận việctrước khi gửi thư mời nhận việc Thư mời cần nêu rõ ngày bắt đầu,địa điểm làm việc, chế độ lương thưởng và những thông tin ứngviên cần bổ sung để phục vụ cho công tác ký kết hợp đồng.

10.Chào đón nhân viên mới

Khi ứng viên chấp nhận lời mời, ứng viên chính thức trở thànhnhân viên của công ty Do đó, hãy thân thiện và nhiệt tình chào

đón nhân viên mới để ứng viên không cảm thấy lạc long trong môitrường mới Giúp nhân viên làm quen môi trường mới bằng cáchgiới thiệu nhân viên với từng phòng ban, các khu vực làm việc, ănuống và nội quy trong công ty

1.2.2.Tổ chức tuyển dụng nhân lực

Tìm kiếm và thu hút nhân lực

Tìm kiếm và thu hút nhân tài là quá trình tìm kiếm nguồn nhânlực có kỹ năng đáp ứng yêu cầu so với nhu cầu của một tổ chức.Không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm nhân tài phù hợp cho vị trí trốnghiện tại, tuyển dụng nhân tài còn là một quá trình dài hơn như thế.Từ việc “săn tìm” ứng viên, chọn lựa, sàng lọc, tuyển chọn và cả việctheo dõi các ứng viên tiềm năng để tuyển dụng họ ngay khi doanhnghiệp phát sinh nhu cầu trong tương lai

Chính sách thu hút nhân tài có thể được xem là nền tảng củadoanh nghiệp Bởi lẽ, nó tạo nguồn nhân lực bền vững, kỹ năng tốtđể đáp ứng cho các hoạt động ngắn hạn và dài hạn của công ty

Sàng lọc hồ sơ

Để sàng lọc hồ sơ một cách hiệu quả và nhanh chóng nhất làcần đưa ra các tiêu chí cụ thể, để đảm bảo không bỏ sót bất kỳ mộtứng viên nào phù hợp, các tiêu chí cần phải bám sát vào các yêu cầucông việc mà sau này các ứng viên đó sẽ đảm nhiệm khi tuyển dụng.Trong quá trình sàng lọc hồ sợ, còn một số thắc mắc về kinh nghiệmcũng như kỹ năng của ứng viên, thì bạn nên gọi điện cho ứng viên đểhiểu rõ hơn về những điều bạn chưa rõ Ngoài ra có thể gửi email đềnghị ứng viên cung cấp thêm các thông tin hoặc vai trò các dự án họtham gia, để chọn ra những ứng viên tiềm năng đặt lịch hẹn thamgia phỏng vấn

Phỏng vấn nhân lực

Phỏng vấn theo năng lực là một phương pháp tuyển dụng phổbiến được sử dụng trong quá trình tuyển dụng nhân sự Phương phápnày giúp đánh giá khả năng, năng lực của ứng viên thông qua việcđặt câu hỏi phỏng vấn xoau quanh kinh nghiệm, kiến thức và kỹnăng của họ Qua đó, nhà tuyển dụng có thể xác định được ứng viênphù hợp nhất cho vị trí công việc cần tuyển dụng

Năng lực cá nhân của ứng viên là một yếu tố quan trọng trongviệc phát triển bản thân và đạt được thành công trong công việc.Năng lực cá nhân của ứng viên bao gồm nhiều yếu tố:

 Kiến thức, kỹ năng, khả năng phán đoán và thuộc tính

 Các năng lực cần thiết trong công việc có thể bao gồm khảnăng làm việc theo nhóm, lãnh đạo, ra quyết định, sáng tạo vàgiải quyết vấn đề

Phương pháp này sẽ khác với phong các phỏng vấn truyền thốngquen thuộc, bởi nó sẽ tập trung tính cách của ứng viên và phươngpháp này hữu ích hơn để đánh giá xem họ có phù hợp với văn hoávà giá trị của tổ chức của bạn hay không Bằng cách đánh giánăng lực cá nhân của ứng viên, bạn có thể tìm ra những ứng viêntiềm năng và giúp tăng cơ hội thành công của tổ chức của bạntrong tương lai

Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng đề cập đến quá trình đưa ra lựachọn cuối cùng về việc chấp nhận hoặc ra từ chối ứng viên cho mộtvị trí công việc cụ thể trong tổ chức Quyết định này dựa trên mộtloạt các yếu tố, bao gồm những giới hạn: kỹ năng, kinh nghiệm, phùhợp với văn hoá tổ chức, khả năng làm việc nhóm, khả năng pháttriển và các yếu tố khác có liên quan đến nhu cầu của công ty và yêucầu của vị trí công việc

Ra quyết định tuyển dụng thường là đánh giá một cách cẩnthận và đòi hỏi sự đánh giá tổng thể về ứng viên dựa trên thông tinthu thập được từ quá trình phỏng vấn, hồ sơ ứng viên, tham chiếu vàcác phương tiện khác Mục tiêu cuối cùng của quyết định tuyển dụnglà lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc và cho tổchức, để đảm bảo sự thành công và hiệu suất tốt nhất trong vai tròvị trí đang tuyển.

Thông báo kết quả và Onboarding

Thông báo kết quả tuyển dụng là quá trình thông báo cho ứngviên về kết quả của quá trình tuyển dụng Quá trình này thường baogồm thông báo cho ứng viên được chọn về việc họ họ đã được chấpnhận cho vị trí côgn việc và cung cấp thông tin về các bước tiếp theo

về thời gian bắt đầu làm việc, vị trí công việc, thoả thuận điều kiệnlàm việc và các thông tin thủ tục khác

Sau thông báo kết quả tuyển dụng là quá trình onboarding –chào đón và hướng dẫn nhân viên mới khi họ gia nhập tổ chức, giúpnhân viên mới hiểu về văn hoá tổ chức, quy trình làm việc, nhiệm vụvà vai trò của họ, cũng như cung cấp các tài liệu và nguồn lực cầnthiết để họ có thể bắt đầu công việc một cách hiệu quả Quá trìnhnày, cũng giúp cho họ làm quen với đồng nghiệp, quản lý và cácthành viên khác trong tổ chức của mình nhanh hơn, đồng thờionboarding góp phần quan trọng trong việc tạo ra một môi trườnglàm việc tích cực và động viên sự phát triển của nhân viên

1.2.3.Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Số lượng và chất lượng hồ sơ dự tuyển

Đây là hai yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng Sốlượng hồ sơ thường phản ánh sự quan tâm và sự quảng cáo của vị trícông việc, trong khi chất lượng hồ sơ thường đo lường khả năng củaứng viên phù hợp với công việc cụ thể đó

Số lượng hồ sơ dự tuyển: số lượng hồ sơ thường phụ thuộc vàocác yếu tố như ngành nghề, vị trí công việc, quy mô của doanhnghiệp và cả thị trường lao động Một vị trí công việc hấp dẫn và cóthị trường lao động cạnh tranh cao có thể thu hút hàng tram hoặcthậm chí hàng nghìn hồ sơ dự tuyển

Chất lượng hồ sơ dự tuyển: được đo lường bằng các yếu tố nhưkinh nghiệm làm việc, học vấn, kỹ năng và tố chất, thái độ Các hồsơ chất lượng cao thường làm rõ và phản ánh rõ ràng về các tiêu chínày, cung cấp thông tin chi tiết và có thể minh chứng được cho kỹnăng và thành tích của ứng viên

Thời gian tuyển dụng

Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian mà một tổ chức hoặcdoanh nghiệp dành để tìm kiếm, đánh giá và chọn lựa ứng viên phùhợp cho các vị trí công việc trong tổ chức Thời gian tuyển dụng củamột vị trí thường phụ thuộc nhiều vào các yếu tố:

1 Đặc thù vị trí công việc: Các vị trí công việc đòi hỏi kỹ năng vàkinh nghiệm đặc biệt hoặc khan hiếm trên thị trường thường cóthời gian tuyển dụng dài hơn

2 Thị trường lao động: thời gian tuyển dụng cũng có thể bị ảnhhưởng bởi sự cạnh tranh trên thị trường lao động Trong một thịtrường lao động cạnh tranh, việc thu hút và giữ chân ứng viêntại đơn vị chú trọng hơn nên thời gian tuyển dụng có thể kéodài hơn

3 Thương hiệu và quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp: Cácđơn vị có thương hiệu tuyển dụng thường tuyển dụng tốc độnhanh hơn, hoặc quy trình tuyển dụng đơn vị phức tạp hoặcngắn gọn cũng làm thời gian tuyển dụng dài hoặc rút ngắn hơn

Trải nghiệm ứng viên

Trải nghiệm của ứng viên đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởngđến cảm nhận và hình ảnh về công ty Để có một trải nghiệm ứngviên tốt cần quan tâm đến các khía cạnh sau:

1 Quy trình tuyển dụng rút gọn: Quy trình được tổ chức chuyênnghiệp, có kế hoạch và không kéo dài quá lâu

2 Thông tin vị trí tuyển dụng rõ ràng: các thông tin về vị trí tuyểndụng, công ty đảm bảo cung cấp thông tin rõ ràng và nhanhchóng

3 Trải nghiệm phỏng vấn dễ dàng và thuận tiện: giao diện và quátrình nộp đơn trực tuyến, gặp gỡ online hoặc offline đều nênđược thiết kế để làm cho ứng viên cảm thấy thoải mái, khônggặp các trải nghiệm không tốt về đường truyền phỏng vấn hoặcphong thái phỏng vấn hoặc trao đổi thông tin hai chiều chuyênnghiệp,

thông suốt

Tỷ lệ chuyển đổi qua các thời gian dự tuyển

Tỷ lệ chuyển đổi qua các thời gian dự tuyển là tỷ lệ của sốlượng ứng viên đi qua mỗi giai đoạn trong quá trình tuyển dụng sovới số lượng ứng viên ứng tuyển ban đầu.Điều này được dùng để đolường hiệu suất của quy trình tuyển dụng và đánh giá các điểm cầncải thiện cho các đợt tuyển tiếp Các tỷ lệ chuyển đổi này, được đánhgiá qua các tiêu chí: Số lượng hồ sơ ứng viên quan tâm đến vị trí

tuyển dụng/ Số lượng hồ sơ phù hợp cho vị trí tuyển dụng/Số lượngứng viên mời phỏng vấn/ Ứng viên vượt qua phỏng vấn/ Ứng viênnhận lời đề nghị hợp tác công việc và đi làm

Qua tỷ lệ chuyển đổi của mỗi giai đoạn quý/ năm cung cấpthông tin quan trọng về hiệu suất tuyển dụng và là sở cứ hỗ trợ côngtác lập kế hoạch cho các đợt tuyển tiếp Tỷ lệ chuyển đổi cao phảnánh rằng hiệu suất tuyển dụng của đơn vị tốt và ngược lại, tỷ lệ thấpcần cải thiện quy trình tuyển dụng tại đơn vị

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp

1.3.1.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanhnghiệp

Tuyển chọn nhân lực quản lý dự án là một quá trình quantrọng, ảnh hưởng quyết định đến thành công của các dự án, hiệu quảcủa việc tuyển dụng quản lý dự án sẽ bị chi phối cụ thể bởi nhiều cácnhân tố, trong đó có các nhân tố thuộc môi trường bên trong về cáckhía cạnh sau:

Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp

Mục tiêu chiến lược của công ty có ảnh hưởng đến quá trình thuhút ứng viên Công ty có các mục tiêu chiến lượng cụ thể, rõ ràng vàhấp dẫn có thể giúp tăng cường sức dẫn thương hiệu công ty và thuhút những ứng viên tài năng Ví dụ như một số mục tiêu chiến lược rõràng, liên tục phát triển và duy trì vị thế dẫn đều trên thị trường lĩnhvực gia công phần mềm Điều này bao gồm việc tiếp tục đầu tư vàonghiên cứu và phát triển, áp dụng đa dạng các công nghệ mới nhấtvà không ngừng tối ưu sản phẩm và dịch vụ của đơn vị

Về nghiên cứu và phát triển: đơn vị luôn cam kết đầu tư đặc biệtvào hoạt động nghiên cứu và phát triển Điều này bao gồm việc xâydựng các đội ngũ chuyên gia nghiên cứu hàng đầu, thiết lập cácphòng ban nghiên cứu về công nghệ chuyên sâu, khuyến khích sựsáng tạo và đổi mới công nghệ

Ứng dụng công nghệ mới, liên tục theo dõi và đánh giá các xuhướng mới trong công nghệ thông tin Áp dụng các công nghệ như trítuệ nhân tạo, blockchain vào sản phẩm dịch vụ để tối ưu hoá hiệusuất làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm

Hợp tác với đối tác chiến lược có thương hiệu trên thị trường: xâydựng các mối quan hệ chiến lược với các đối tác, tận dụng sức mạnhcủa các đối tác để vươn tới vị thế dẫn đầu

Thương hiệu doanh nghiệp

Thương hiệu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việcthu hút và giữ chân nhân sự Thương hiệu tốt thể hiện không chỉ thểhiện sự đáng tin cậy của tổ chức mà ảnh hưởng tới quyết định củaứng viên khi lựa chọn nơi làm việc

Khi ứng viên tìm kiếm cơ hội việc làm, họ thường mong muốnlàm việc tại các công ty có uy tín, có thương hiệu tốt trên thị trườngtrong lĩnh vực đó Thương hiệu doanh nghiệp tốt mang lại cho ứngviên có cảm giác an tâm cống hiến và sự phát triển lâu dài Đồngthời, ứng viên có niềm tin làm tại đơn vị thương hiệu tốt sẽ giúp họxây dựng hình ảnh và nâng cao chuyên môn của họ lên một tầm caomới, cơ hội việc làm sau này rộng mở, được nhiều đơn vị săn đón Bởi vậy, thương hiệu doanh nghiệp tốt không chỉ giúp quá trìnhtuyển dụng hiệu quả: giúp đơn vị thu hút hồ sơ chất lượng nhiều hơnvà giảm thời gian, công sức tuyển dụng đồng thời cũng thường có xuhướng giữ chân nhân sự làm việc, cống hiến lâu hơn Thương hiệudoanh nghiệp không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứngviên mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công dài hạn củadoanh nghiệp.

Khả năng tài chính doanh nghiệp

Khả năng tài chính doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tác độngđến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyểndụng rất tốn kém về tài chính Mặt khác, khả năng tài chính cũngquyết định việc thu hút ứng viên bởi vì việc trả lương cao sẽ có khảnăng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích động lực làmviệc của nhân sự, tạo ra sự làm việc tích cực, sáng tạo và hết mìnhcống hiến, do đó cũng sẽ tạo ra lợi ích doanh nghiệp cao hơn Cácdoanh nghiệp tài chính tốt, cũng thường sẽ chi trả lương và các chếđộ đãi ngộ tốt, đầu tư các hoạt động cho nhân sự nhiều hơn Ngượclại các doanh nghiệp, tiềm lực tài chính khó khăn thường khó có thuhút được lao động giỏi trên thị trường

Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự bài bản sẽ mang lại rất nhiều lợi ích chodoanh nghiệp, từ phát triển quản trị nhân sự toàn diện cho đến nângcao chất lượng nhân sự, cải thiện, nâng cấp quy trình tuyển dụng Đểhiểu rõ hơn về vai trò của chính sách nhân sự,chúng ta cùng khaithác sâu hơn về các khía cạnh:

Về mặt ngăn chặn rủi ro từ nhân sự, các chính sách lươngthưởng, đã ngộ hợp lý giúp tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài Nhân viênchất lượng cảm thấy yên tâm hơn để ở lại và cống hiến lâu dài chodoanh nghiệp của bạn, đồng thời thể hiện doanh nghiệp tuân thủ cácquy tắc pháp luật đầy đủ

Về mặt xây dựng văn hoá công ty, chính sách nhân sự rõ ràngvà công bằng giúp mọi vấn đề được giải quyết nhanh chóng, nhấtquán, giảm được các vụ kỷ luật, kiệt cáo, xây dựng mối quan hệ tốtđẹp giữa nhân viên với nhau, nâng cao năng suất làm việc và giữchân người tài

Về mặt xây dựng hình ảnh doanh nghiệp, chính sách nhân sự rõràng sẽ mang lại cho doanh nghiệp hình ảnh chuyên nghiệp hơntrong mắt đối tác và khách hàng, giúp tăng thêm độ uy tín, thu hútnhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng Đây là lý do vì sao nhữngtập đoàn hàng đầu, có danh tiếng ổn dịnh thường tuyển dụng đượcnhân sự chất lượng, ngay cả khi mức lương đề xuất cũng không vượttrội trên thị trường lao động

Môi trường và văn hoá doanh nghiệp

Các yếu tố khác như môi trường và văn hoá doanh nghiệp cũnglà nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Mộtmôi trường làm việc tích cực và thoải mái thường thu hút, hấp dẫnứng viên hơn các môi trường gò bó Đặc biệt, nếu văn hoá doanhnghiệp có tính đoàn kết và hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho sựphát triển cá nhân và tập thể, thì đó là điểm cộng lớn cho quátrình thu hút và tuyển dụng nhân lực

Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môitrường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điềukiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và đượccác thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các

điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đếnvà làm việc lâu dài với doanh nghiệp

1.3.2.Các nhân tố bên ngoài

Như trên đã phân tích trong hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽcó một số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho hoạtđộng tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viênđáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ hưởng không nhỏđến hiệu quả sử dụng hoạt động của doanh nghiệp Chính vì vậy đểhạn chế những tác động tiêu cực đến công tác tuyển dụng, cần tínhđến cả các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như sau:

Cung – cầu thị trường lao động

Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụngcủa tổ chức là thuận lợi và ngược lại, khi đó tổ chức không chỉ tuyểnđủ số lượng lao động theo tiêu chí mà cơ hội tuyển được những ứngviên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao độngkhông thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chấtchất lượng lao động là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chấtlượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng củacung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởngtrực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

Đối thủ cạnh tranh

Trước đây sự cạnh tranh thường xu hướng thiên về cạnh tranh sảnphẩm, tuy nhiên với thời đại công nghệ thông tin và toàn cầu hoáhiện nay, cạnh tranh doanh nghiệp đã chuyển thêm khía cạnh cạnhtranh con người không kém phần khốc liệt Các doanh nghiệp hiệnnay, các hoạt động thu hút, chiêu mộ nhân tài và các hoạt động đàotạo nâng cao chất lượng nhân lực được các doanh nghiệp quan tâmvà chú trọng thực hiện

Quy định pháp luật của nhà nước

Các chính sách pháp luật của nhà nước hiện hành cũng sẽ ảnhhưởng đến hoạt động tuyển dụng Chính sách tiền lương và các quyđịnh về tuyển dụng lao động có ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyểndụng nhân lực tại doanh nghiệp Thông qua những quy định này, nhànước quản lý được nhân lực, người lao động được bảo vệ quyền lợi,được lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, điều kiện

hoàn cảnh Còn doanh nghiệp có thể dựa trên cơ sở pháp lý đó đểtiến hành tuyển dụng lao động theo đúng quy định nhà nước

Trình độ khoa học – kỹ thuật

Trong thời đại bùng nổ công nghệ mà chúng ta đang sống, đểđủ sức cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệp cần cải tiến kỹthuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đếnhoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đòi hỏi phải có thêm nhânviên mới có khả năng và tuyển mộ những người này không phải làdễ Đồng thời khi khoa học thay đổi có một số công việc hoặc một sốkỹ năng không còn là cần thiết nữa Điều này cũng sẽ giúp chodoanh nghiệp không phải tuyển chọn và đào tạo nhân viên chonhững lĩnh vực không cần thiết, tập trung nguồn lực cho những lĩnhvực thế mạnh, đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật cao

Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với việc là cần số ngườilao động ít hơn mà vẫn đảm bảo năng suất sản xuất số lượng tươngtự và chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếplại lực lượng lao động dư thừa

1.4 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực của Công ty Côngnghệ và giải pháp CMC & Công ty Cổ phần Phần mềm FPT– Fsoft

1.4.1.Kinh nghiệm

Công ty Công nghệ và giải pháp CMC và Công ty cổ phần phầnmềm FPT – Fsoft đều là những công ty lớn tại Việt Nam với bề dàylịch sử phát triển, nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụngvà phát triển nhân lực Dưới đây là một số kinh nghiệm chung về quátrình tuyển dụng nhân lực mà cả hai công ty đang áp lực, chúng tacó thể học hỏi:

Tuyển dụng trên đa nền tảng: Cả CMC và Fsoft thường sử dụng

một loạt các kênh tuyển dụng để tiếp cân ứng viên tiềm năng: đăngtin tuyển trên website công ty, fanpage công ty, sự kiện tuyển dụng,các mạng xã hội tuyển dụng chuyên nghiệp hiện nay: Linkedin,Tiktok.

Tuyển dụng mối quan hệ chặt chẽ với các trường Đại học cóchuyên ngành phù hợp và các hôi thảo chuyên ngành: Thường xuyên

tổ chức các hoạt động gặp gỡ sinh viên tại các trường Đai học, tham