Thực trạng và giải pháp tuyển dụng quản lý dự án: Kinh nghiệm và bài học từ FPT và CMC

Tổ chức tuyển dụng nhân lực Tìm kiếm và thu hút nhân lực

Để sàng lọc hồ sơ một cách hiệu quả và nhanh chóng nhất là cần đưa ra các tiêu chí cụ thể, để đảm bảo không bỏ sót bất kỳ một ứng viên nào phù hợp, các tiêu chí cần phải bám sát vào các yêu cầu công việc mà sau này các ứng viên đó sẽ đảm nhiệm khi tuyển dụng. Sau thông báo kết quả tuyển dụng là quá trình onboarding – chào đón và hướng dẫn nhân viên mới khi họ gia nhập tổ chức, giúp nhân viên mới hiểu về văn hoá tổ chức, quy trình làm việc, nhiệm vụ và vai trò của họ, cũng như cung cấp các tài liệu và nguồn lực cần thiết để họ có thể bắt đầu công việc một cách hiệu quả.

Đánh giá tuyển dụng nhân lực Số lượng và chất lượng hồ sơ dự tuyển

Trải nghiệm phỏng vấn dễ dàng và thuận tiện: giao diện và quá trình nộp đơn trực tuyến, gặp gỡ online hoặc offline đều nên được thiết kế để làm cho ứng viên cảm thấy thoải mái, không gặp các trải nghiệm không tốt về đường truyền phỏng vấn hoặc phong thái phỏng vấn hoặc trao đổi thông tin hai chiều chuyên nghiệp,. Tỷ lệ chuyển đổi qua các thời gian dự tuyển là tỷ lệ của số lượng ứng viên đi qua mỗi giai đoạn trong quá trình tuyển dụng so với số lượng ứng viên ứng tuyển ban đầu.Điều này được dùng để đo lường hiệu suất của quy trình tuyển dụng và đánh giá các điểm cần cải thiện cho các đợt tuyển tiếp.

Kinh nghiệm

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt trên thị trường: Hai đơn vị có một thương hiệu tuyển dụng lớn trong ngành công nghệ thông tin và có một quy mô cộng đồng nhân sự rộng lớn trải dài từ Bắc vào Nam với thị trường trong nước và nước ngoài, điều này giúp thu hút được các ứng viên chất lượng cao vào tạo sự tin tưởng từ phía ứng viên trên thị trường. Chú trọng vào trải nghiệm ứng viên: Hoạt động trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng, từ quá trình nhận hồ sơ ứng tuyển, quy trình phỏng vấn chuyên nghiệp, quy trình tiếp nhận công việc, hội nhập nhân sự mới và đào tạo nhân sự, CMC và Fsoft đều được đề cao và thực hiện một cách mượt mà, nhanh gọn.

Bài học

Sử dụng công nghệ trong quá trình tuyển dụng: CMC và Fsoft sử dụng các công nghệ mới như AI – trí tuệ nhân tạo và phân tích dữ liệu để tăng cường hiệu quả trong quá trình tuyển dụng. Được sử dụng trong hệ thống quản lý ứng viên để quản lý hồ sơ ứng viên và phân tích dữ liệu từ quá trình tuyển dụng, các bài kiểm tra đầu tuyển dụng hoặc phỏng vấn trực tuyến.

Giới thiệu về tổng quan Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel

● Phòng Tổ chức chính trị: Xây dựng mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ, định biên nhân sự; Tổ chức sắp xếp, bố trí, giao nhiệm vụ cho CBCN; Xây dựng, quản lý và thực hiện chi trả chế độ tiền lương, chính sách cho người lao động; Đảm nhận công tác Đảng, công tác chính trị (CĐT, CTCT) trong công ty; Dịch vụ quản lý nhân sự cho các đơn vị nội bộ Tập đoàn. ● Văn phòng: Phụ trách hành chính (đối ngoại, văn thư, hậu cần), kế hoạch tổng hợp (tổng hợp báo cáo, tham mưu BGĐ Công ty, kiểm soát đánh giá nội bộ, tham gia cùng phòng chiến lược xây dựng KHSX đảm bảo mục tiêu của tổ chức, Kpi, giao nhiệm vụ, thư ký,…).

Phân tích thực trạng tuyển dụng người quản lý dự án tại Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Công nghiệp –

Nếu tuyển dụng bổ sung nằm trong kế hoạch năm/quý/ tháng đã được Giám đốc phê duyệt, Phòng TCCT chủ trì thẩm tra lại tình hình quân số thực tế tại BU và khả năng đảm bảo nhân sự thông qua hoạt động điều động, điều chuyển trong nội bộ công ty hoặc từ các cơ quan, đơn vị khác trong Tập đoàn. Nhân viên tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng theo yêu cầu trình ký cấp có thẩm quyền theo 2 trường hợp: (1) dựa trên kế hoạch định biên được phê duyệt NVTD lập kế hoạch tuyển dụng theo nhằm đảm bảo hoạt động SXKD của công ty; (2) nếu tuyển dụng không nằm trong định biên được phê duyệt NVTD lập kế hoạch tuyển dụng bổ sung.

Nhu cầu tuyển dung

Biểu mẫu lập kế kế hoạch tuyển dụng nhân lực quản lý dự án CÔNG TY ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ VIETTEL.

Kinh phí đảm bảo

• Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực quản lý dự án
• Nhận xét chung về tuyển dụng nhân lực quản lý dự án Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Công nghiệp –

Giai đoạn phỏng vấn đầu vào, hội đồng phỏng vấn bao gồm: Giám đốc/ Phó giám đốc, Trưởng phòng quản lý dự án (PMO) đều là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn tại vị trí ứng tuyển và có rất nhiều kinh nghiệm trong phỏng vấn, được đào tạo nghiệp vụ bài bản nghiệp vụ phỏng vấn; đồng thời có sự tham gia của chuyên viên tuyển dụng để có thêm góc nhìn đánh giá đa chiều từ các thành viên, sự trao đổi giữa những thành viên trong hội đồng đều sẽ giúp ban tuyển dụng có cái nhìn đầy đủ và sâu sắc về ứng viên. Việc này đồng nghĩa với việc niềm tin và kỳ vọng của ứng viên trên thị trường vào công ty cũng bị ít hơn, do vậy, Công ty Đầu tư Công nghệ Viettel nên chú trọng hơn lúc này, đó là phát triển thương hiệu tuyển dụng để có thể trạnh tranh các thương hiệu lớn khác trên thị trường và tăng cường niềm tin với ứng viên, qua các hoạt động truyền thông đa kênh đa nền tảng về các sản phẩm, dịch vụ của công ty, các hoạt động xã hội nhân đạo của công ty thường niên được triển khai tổ chức để xây dựng hình ảnh tích cực về thương hiệu công ty.

Phương hướng phát triển của công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel

Công ty cung cấp dịch vụ tới đa đạng lĩnh vực trên thị trường, gồm cả thị trường trong nước và quốc tế: Nhật Bản, Myanmar, Campuchia,… năm tới định hướng tập trung phần nhiều vào lĩnh vực: Fintech, Quản trọng doanh nghiệp, Viễn thông và mục tiêu tập trung đi sâu vào thị trường toàn cầu như các nước Âu – Mỹ, Singapore, Nhật. Theo hướng tập trung tuyển dụng quản lý dự án chuyên môn tốt, có chứng chỉ ngành nghề quản lý dự án như: PMP, ACP và có trình độ tiếng anh tốt: ít nhất từ 650 toeic trở lên để có thể phục vụ trực tiếp cho các dự án đối tác nước ngoài làm việc tại đơn vị và đi công tác tại các nước đối tác.

Giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực quản lý dự án tại công ty Đầu tư Công nghệ Viettel – Tập đoàn

Nâng cao nguồn giới thiệu nội bộ từ các CBNV công ty: nguồn giới thiệu nội bộ từ CBNV là một nguồn giới thiệu tiềm năng và ít rủi ro, vì các nhân viên hiện tại tại đơn vị đã có kinh nghiệm và hiểu biết về văn hóa, sứ mệnh và tầm nhìn của công ty, điều đó có nghĩa là họ dễ dàng giới thiệu những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa công ty của mình. Với phương pháp này, bộ phận chuyên trách tuyển dụng không cần mất thời gian tìm kiếm ứng viên, chờ đợi họ nộp CV hay nhiều thời gian sàng lọc hồ sơ để chọn ra những ứng viên tiềm năng mà chỉ cần liên lạc phỏng vấn, đánh giá và đưa ra quyết định.