Đang tải... (xem toàn văn)
Bên cạnh đó công ty giảm quy mô nên đào tạo để đa dạng hóa năng lực từng cánhân để mỗi người có một kinh nghiệm khác nhau giúp giảm đi một phần chi phí.Trước thực trạng đó, việc nghiên c
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI -
ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸChuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Trang 2NHẬN XÉT/XÁC NHẬN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN
Người hướng dẫn
Trang 3NHẬN XÉT CỦA TIỂU BAN THẨM ĐỊNH ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2022
Trưởng tiểu ban
Trang 4LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ yêucầu phát sinh trong công việc thực tế.
Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đây.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Hồ Quỳnh Anh
Trang 5LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của tập thểcán bộ khoa sau đại học, giảng viên trường Đại Học Thương Mại đã truyền đạt choTôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường.
Xin được gửi lời cảm ơn tới ban Giám đốc, các phòng ban và cán bộ côngnhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào đã tạo mọi điều kiện thuận lợicho tôi khảo sát nghiên cứu thực tế để hoàn thành luận văn
Đặc biệt, tôi cũng bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS.TS.Nguyễn Thị Bích Loan người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luậnvăn “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào.”
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng do khả năng, kiến thức, kinh nghiệm thựctế và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếusót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để luận văn được hoàn thiệnhơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂNHồ Quỳnh Anh
Trang 6MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTDANH MỤC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, HÌNH ẢNH
PHẦN MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, cácdoanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với thử thách lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranhngày càng cao Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanhnghiệp Họ là người tham gia vào quá trình phát triển của doanh nghiệp Trong nềnkinh tế hiện đại, vị trí quan trọng của con người ngày càng khẳng định, là yếu tốquyết định sự thành bại của hoạt động sản xuất kinh doanh Cùng với sự phát triểnnhanh chóng của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ lao động của nước ta hiện nayvẫn chưa đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra chưađồng đều Vì vậy các doanh nghiệp đang chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực.
Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hồng Đào, qua 20 năm tồn tại và pháttriển, Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể trong kinh doanh Tuy nhiên bêncạnh, Công ty vẫn phải đương đầu với một số khó khăn làm ảnh hưởng không nhỏđến hiệu quả hoạt động của công ty như: vấn đề vốn, cơ sở vật chất, nhân lực…trongđó vấn đề trọng yếu là chất lượng nhân lực đảm bảo Nguyên nhân là do công tác đàotạo còn tiến hành một cách bị động, tư duy, lúng túng, đầu tư một cách dàn trải, thiếutrọng tâm gây lãng phí nguồn lực mà không mang lại hiệu quả cao như kỳ vọng vàcách tiến hành đào tạo nhân lực tài công ty làm theo “chỉ thị” nên chất lượng và hiệuquả chưa cao Trong những năm vừa qua nghành xây dựng biến động mạnh ảnhhưởng đến hoạt động kinh doanh và nguồn kinh phí đào tạo, tuy nhiên Công ty có
Trang 7phần lớn lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tại địa phương kinh nghiệm còn hạnchế Bên cạnh đó công ty giảm quy mô nên đào tạo để đa dạng hóa năng lực từng cánhân để mỗi người có một kinh nghiệm khác nhau giúp giảm đi một phần chi phí.Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống đào tạo nhân lực tại Côngty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào nhằm rút ra những hạn chế, đưa ra các giải phápkhắc phục là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn trong bối cảnhhiện nay Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Côngty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào”
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đào tạo nhân lực là đề tài được nhiều nhà khoa học nghiên cứu Với mỗi gócđộ nghiên cứu khác nhau, các đề tài lại có những quan điểm và cách nhìn nhận khácnhau, qua đó làm củng cố, hoàn thiện hơn vấn đề cần nghiên cứu Dưới đây là một sốcông trình nghiên cứu khoa học mà tác giả được biết :
PGS.TS Đỗ Minh Cương – TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), vớinghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn” Ngoàiviệc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam,tác giả còn đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinhnghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á,Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
PGS.TS.Thái Bá Cần (2004) với nghiên cứu “Đề xuất phương pháp đánh giáchất lượng đào tạo và đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm);đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)” Tác giả đãđưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo của Nhà trường không chỉ căn cứbằng cấp đào tạo, mà còn căn cứ kết quả đạt được sau quá trình đào tạo như: có làmđúng nghề đã được đào tạo hay không? Mức độ hoàn thành công việc?
Trang 8Đề tài luận văn tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ởViệt Nam”, do Bùi Tôn Tiến – Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội – 2009.Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạonghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ việc làm của lao động qua đào tạo nghề Vấnđề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của CNH,HĐH đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo vàgiải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” – năm2005 – Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sửdụng tài năng KHCN, SXKD, qảu lý của Mỹ, Pháp, Anh, Đức…công trình nghiêncứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với người ta trong việc phát hiện, đàotạo và sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ CNH, HĐH đất nước Muốnlàm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồidưỡng và sử dụng tài năng hiện có.
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 củaBusiness Edge Cuốn sách thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt độngđào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích giúp nhà quảnlý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai,đào tạo như thế nào, chuẩn bị những bước đào tạo quan trọng không lãng phí, lập mộtkế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn nhân lực vừa và nhỏ.
Raymond A Noe (2009), Employee training and development,McGraw-Hill/Irwin, 5 edition Nội dung danh sách bao quát các nội dung về đào tạoth
và phát triển nguồn nhân lực như: nguyên tắc, vai trò và chức năng đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, thiết kế chương trình đàotạo, đánh giá đào tạo.
Trang 9Như vậy, các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định, đãgiải quyết được những vấn đề về đào tạo nhân lực Tuy nhiên, đối với Công ty Tráchnhiệm hữu hạn Hồng Đào thì chưa có một nghiên cứu nào về đào tạo nhân lực, vì thếnghiên cứu của học viên đã chọn là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn, không cósự trùng lặp Đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào”nhằm đưa ra những giải pháp có lợi trong đào tạo nhân lực của công ty Từ đó manglại hiệu quả về sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả kinh tế của công ty.
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Vận dụng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, các thông tin xã hội để tìm hiểuvà đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạnHồng Đào, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lựctrong giai đoạn tới với nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
+ Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, đưa racác chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
+ Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệmHữu hạn Hồng Đào qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát.
+ Dựa vào kết quả khảo sát, thông kê, kinh nghiệm kiến thức chuyên môn từđó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công tyTrách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào trong thời gian tới, tạo ra một đội ngũ lao động cótrình độ chuyên môn vững vàng, có kỹ năng làm việc đáp ứng được đòi hỏi ngàycàng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh của nghành may và nâng cao được vị thếcủa công ty tại thị trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài trong giai đoạnhội nhập kinh tế quốc tế.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung vòa các vấn đề liên quan tới nhân lực và đặc biệt là đào tạonhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào.
Trang 1074.2 Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữuhạn Hồng Đào, các chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo đã được thực hiện, chỉrõ hạn chế trong việc đào tạo nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhânlực
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu Đào tạo nhân lực Công ty với số liệu thu thậptrong những năm gần đây từ năm 2019 – 2021 và đề xuất giải pháp cho các năm tiếptheo.
Về không gian: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào đóng tại Quỳnh Lưu,Nghệ An
5 Các hỏi đặt ra trong quá trình nghiên cứu câu
Thứ nhất, nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực ở
doanh nghiệp.
Thứ hai, thực trạng đào tạo nhân lực ở Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng
Đào
Thứ ba, chỉ ra tồn tại và nguyên nhân về vấn đề đào tạo nhân lực ở Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào.
6 Phương pháp nghiên cứu
6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Trên cơ sở đối tượng, mục đích, nội dung nghiên cứu, phương pháp thực hiệnnghiên cứu được áp dụng trong đề tài này là:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Việc nghiên cứu tài liệu sẽ được tác giải sử dụng trong suốt quá trình thực hiệnđề tài luận văn.
Từ việc lựa chọn đề tài nghiên cứu và lựa chọn đơn vị để thực hiện nghiên cứu,tác giiar đã tìm hiểu các thông tin về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào bằng
Trang 11Phương pháp phỏng vấn
Các bài phỏng vẫn trực tiếp lãnh đạo công ty và một số phòng ban có liên quannhư phòng nhân sự, phòng kinh doanh… Cụ thể tác giả đã phỏng vấn Giám đốc, PhóGiám đốc và phỏng vấn trưởng phòng nhân sự để có cái nhìn tổng quát về công tácnhân sự của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào Nội dung phỏng vấn được tácgiả xoay quanh những nội dung chính về nhân lực, đào tạo nhân lực và kết quả kinhdoanh của công ty, những thuận lợi và khó khăn trong quá trình đào tạo nhân lực màcông ty đang gặp phải… là cơ sở tìm ra các giải pháp khắc phục những khó khăn đó.
7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt lý luận : Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bảnvề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn :
+ Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn HồngĐào qua hệ thống số liệu cập nhật, từ đó rút ra các nguyên nhân, tồn tại cho việc đàotạo nhân lực tại Công ty.
+ Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Công ty Tráchnhiệm Hữu hạn Hồng Đào.
8 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và các phụ lục liên
Trang 129quan thì luận văn được kết cấu trong 03 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2 : Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạnHồng Đào.
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công tyTrách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào.
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANHNGHIỆP
1.1 Những vấn đề chung về đào tạo nhân lực
1.1.1 Nhân lực
1.1.2 Công tác đào tạo nhân lực
1.2Nội dung đào tạo nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo1.3.4 Xác định kinh phí đào tạo
1.3.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
1.3.7 Sử dụng lao động sau đào tạo1.3.7 Đánh giá kết quả đào tạo
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong 1.3.2 Các nhân tố bên ngoài
1.4Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học cho Côngty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào
Trang 132.1 Tổng quan về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào
2.1.1 Giới thiệu về Công ty
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển2.1.3 Nghành nghề kinh doanh
2.1.4 Mô hình tổ chức bộ máy của Công ty
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Trách nhiệm Hữu hạnHồng Đào giao đoạn 2016-2021
2.1.6 Chiến lược phát triển của Công ty
2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo
2.2.4 Thực trạng cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo2.2.5 Thực trạng xác định nguồn kinh phí đào tạo
2.2.6 Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy2.2.7 Thực trạng sử dụng lao động sau đào tạo
2.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữuhạn Hồng Đào
Trang 14112.3.1 Các nhân tố bên trong
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài
2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữuhạn Hồng Đào
2.4.1 Kết quả đạt được2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒNG ĐÀO
3.1 Phương hướng phát triển của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đàotrong thời gian tới
3.1.1 Kế hoạch phát triển chung của Công ty
3.1.2 Phương hướng thực hiện đào tạo nhân lực của Công ty
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực 3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo3.2.3 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo
3.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
3.2.6 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo3.2.7 Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo
3.2.8 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tào nhân lực3.2.9 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo
KẾT LUẬN
Trang 1512DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤC