MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Trong sự xoay chuyển của xã hội, con người luôn là nhân tố quan trọng trong việc quyết định đến sự thành công không chỉ là của một tổ chức, doanh nghiệp mà còn cả một quốc gia, bởi vì bất kỳ một tổ chức nào muốn thành công thì không thể không kể đến con người. Chính vì thế, muốn phát triển kinh tế - xã hội thì cần phải phát triển nguồn nhân lực và để có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp thì cần đến rất nhiều yếu tố. Trước tiên, không thể không kể đến các nhà lãnh đạo, một doanh nghiệp phát triển tốt thì điều đầu tiên cần có những nhà lãnh đạo sáng suốt và có kiến thức chuyên sâu để có thể điều phối được các phòng ban và nhân viên. Bên cạnh đó, tổ chức cần phải có cách quản lý hiệu quả, nắm bắt được ưu và nhược điểm của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính xác. Đồng thời, tổ chức đó còn cần đội ngũ nhân viên với kiến thức chuyên môn, trình độ kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp, sự thích nghi với môi trường công việc cũng là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Chính vì thế, để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì không thể chỉ dựa vào một yếu tố mà cần đến sự kết nối của các yếu tố khác. Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển và mở rộng hơn trên thị trường quốc tế, vì thế, Việt Nam cũng đối mặt trước những cơ hội và thách thức lớn. Cụ thể, hiện nay, Việt Nam đang được nhiều quốc gia góp vốn FDI và điều đó giúp cho nước ta giảm được tỉ lệ thất nghiệp. Song song bên cạnh đó, vẫn tiềm ẩn những rủi ro trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực cũng như vẫn còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây hiện đang là một bài toán nan giải trong việc phát triển đồng đều nguồn nhân lực ở Việt Nam. Việt Nam đang trên đà phát triển nên việc phát triển nguồn nhân lực sẽ là một bài toán quan trọng cần quan tâm. Theo Tổng cục thống kê (2023), Việt Nam có hơn 100 triệu người, trong đó tỷ lệ tham gia lao động khoảng 68,9 % (quý 1/2023), đây chính là một lợi thế về số lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực đã tăng đáng kể trong những năm gần đây. Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2015 là 51,6% tăng lên khoảng 64,5% vào năm 2020, trong đó tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ năm 2015 là 20,29% đã tăng lên đến khoảng 24,5% vào năm 2020. Chỉ số phát triển con người HDI của Việt Nam được xếp hạng ở vị trí 110/189 và đứng thứ nhì trong khu vực Đông Nam Á. Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì thị trường tuyển dụng nguồn nhân lực tài năng cũng đang trên đà chạy đua. Có thể tuyển dụng những người lao động có trình độ chuyên môn cao đã khó, vậy cần làm như nào để có thể phát triển nguồn nhân lực đồng đều cả về số lượng và chất lượng? Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có những biện pháp nào để tuyển dụng được nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng. Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là vấn đề “nóng” đang được quan tâm. Chính vì thế, tác giả đã tìm hiểu nghiên cứu về thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền vững. Công ty Cổ phần May Sông Hồng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, xuất khẩu hàng may mặc và sản xuất – kinh doanh mặt hàng chăn ga gối đệm trên thị trường nội địa nên nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi để công ty có thể phát triển và đạt được hiệu quả kinh doanh. Xuất phát từ thực tiễn, tác giả quyết định tiến hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng”. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu của đề tài Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, khu vực và các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ rằng, công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là mối quan tâm và là đề tài nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả biết được một số đề tài và công trình nghiên cứu có liên quan như sau: Nguyễn Thị Hồng Nhung, (2019), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng. Nguyễn Thị Hồng Ngọc, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ADPIA, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. Nguyễn Thị Huế, (2018), Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đại Tiến Hưng Phát, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. Trần Thị Tuyết, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động thương mại của Công ty TNHH Đo Đạc Việt, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. 3. Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tập trung nghiên cứu vào đối tượng các cán bộ nhân viên (lao động gián tiếp) và công nhân (lao động trực tiếp) của Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Cụ thể: + Hội đồng quản trị + Ban giám đốc + Trưởng, phó các phòng ban + Nhân viên trực thuộc phòng ban + Công nhân sản xuất Tập trung nghiên cứu đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo công ty Cổ phần May Sông Hồng để tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty. b) Mục tiêu nghiên cứu • Mục tiêu chung Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và những vấn đề về nguồn nhân lực, đồng thời tìm ra những nguyên nhân và giải pháp để giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. • Mục tiêu cụ thể Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng để từ đó nhận xét, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu nguồn nhân lực của công ty để đưa ra được những đề xuất nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đề xuất các giải pháp với mục đích để phát triển, nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Để cho công ty cổ phần May Sông Hồng có đội ngũ nhân viên chuyên sâu và đoàn kết gắn bó với công ty. c) Nhiệm vụ nghiên cứu Tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần May Sông Hồng. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để giúp công ty hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, góp phần phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng. 4. Phạm vi nghiên cứu đề tài - Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần May Sông Hồng - Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 7/2023 đến 4/2024. - Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng để góp phần giúp công ty phát triển đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và có hiệu quả. Từ thực trạng nghiên cứu được tìm hiểu những nguyên nhân và đề xuất giải pháp giúp công ty phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. 5. Phương pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu: Các Quyết định, Nghị định, Thông tư của của Chính phủ, các Bộ, ban ngành có liên quan đến hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong ngành may mặc. Các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, báo cáo bạch và đề án phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2023-2024. - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp được thực hiện bằng cách tìm hiểu và thu thập số liệu liên quan đến Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Ví dụ như số lượng nhân viên, công nhân trong công ty, các phòng ban trong công ty. - Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong giai đoạn hiện nay. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong sự xoay chuyển của xã hội, con người luôn là nhân tố quan trọng trong việc quyết định đến sự thành công không chỉ là của một tổ chức, doanh nghiệp mà còn cả một quốc gia, bởi vì bất kỳ một tổ chức nào muốn thành công thì không thể không kể đến con người Chính vì thế, muốn phát triển kinh tế - xã hội thì cần phải phát triển nguồn nhân lực và để có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp thì cần đến rất nhiều yếu tố Trước tiên, không thể không kể đến các nhà lãnh đạo, một doanh nghiệp phát triển tốt thì điều đầu tiên cần có những nhà lãnh đạo sáng suốt và có kiến thức chuyên sâu để có thể điều phối được các phòng ban và nhân viên Bên cạnh đó, tổ chức cần phải có cách quản lý hiệu quả, nắm bắt được ưu và nhược điểm của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính xác Đồng thời, tổ chức đó còn cần đội ngũ nhân viên với kiến thức chuyên môn, trình độ kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp, sự thích nghi với môi trường công việc cũng là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Chính vì thế, để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì không thể chỉ dựa vào một yếu tố mà cần đến sự kết nối của các yếu tố khác
Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển và mở rộng hơn trên thị trường quốc tế, vì thế, Việt Nam cũng đối mặt trước những cơ hội và thách thức lớn Cụ thể, hiện nay, Việt Nam đang được nhiều quốc gia góp vốn FDI và điều đó giúp cho nước ta giảm được tỉ lệ thất nghiệp Song song bên cạnh đó, vẫn tiềm ẩn những rủi ro trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực cũng như vẫn còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao Đây hiện đang là một bài toán nan giải trong việc phát triển đồng đều nguồn nhân lực ở Việt Nam
Việt Nam đang trên đà phát triển nên việc phát triển nguồn nhân lực sẽ là một bài toán quan trọng cần quan tâm Theo
Tổng cục thống kê (2023), Việt Nam có hơn 100 triệu người, trong đó tỷ lệ tham gia lao động khoảng 68,9 % (quý 1/2023), đây chính là một lợi thế về số lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực đã tăng đáng kể trong những năm gần đây Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm
2015 là 51,6% tăng lên khoảng 64,5% vào năm 2020, trong đó tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ năm 2015 là 20,29% đã tăng lên đến khoảng 24,5% vào năm 2020 Chỉ số phát triển con người HDI của Việt Nam được xếp hạng ở vị trí 110/189 và đứng thứ nhì trong khu vực Đông Nam Á
Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì thị trường tuyển dụng nguồn nhân lực tài năng cũng đang trên đà chạy đua Có thể tuyển dụng những người lao động có trình độ chuyên môn cao đã khó, vậy cần làm như nào để có thể phát triển nguồn nhân lực đồng đều cả về số lượng và chất lượng? Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có những biện pháp nào để tuyển dụng được nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng Qua tìm hiểu, tác giả em nhận thấy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là vấn đề “nóng” đang được quan tâm Chính vì thế, tác giảem đã tìm hiểu nghiên cứu về thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền vững Công ty Cổ phần May Sông Hồng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, xuất khẩu hàng may mặc và sản xuất – kinh doanh mặt hàng chăn ga gối đệm trên thị trường nội địa nên nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi để công ty có thể phát triển và đạt được hiệu quả kinh doanh
Xuất phát từ thực tiễn, tác giả quyết định tiến hành nghiên cứu đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
2 Tổng quan các công trình nghiên cứu của đề tài Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, khu vực và các loại hình kinh doanh khác nhau Điều này chứng tỏ rằng, công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là mối quan tâm và là đề tài nóng hổi trên các diễn đàn thông tin
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả biết được một số đề tài và công trình nghiên cứu có liên quan như sau:
Nguyễn Thị Hồng Nhung, (2019), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng
Nguyễn Thị Hồng Ngọc, (2018 ), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ADPIA , Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại
Nguyễn Thị Huế, (2018), Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đại Tiến Hưng Phát , Khóa luận tốt nghiệp,
Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại
Trần Thị Tuyết, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động thương mại của
Công ty TNHH Đo Đạc Việt , Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại.
Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của khóa luậnđề tài này là công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tập trung nghiên cứu vào đối tượng các cán bộ nhân viên (lao động gián tiếp) và công nhân (lao động trực tiếp) của Công ty
Cổ phần May Sông Hồng Cụ thể:
+ Trưởng, phó các phòng ban
+ Nhân viên trực thuộc phòng ban
Tập trung nghiên cứu đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo công ty Cổ phần May Sông Hồng để tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty b) Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và những vấn đề về nguồn nhân lực, đồng thời tìm ra những nguyên nhân và giải pháp để giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng
Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần May Sông Hồng để từ đó nhận xét, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu nguồn nhân lực của công ty để đưa ra được những đề xuất nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực của công ty Đề xuất các giải pháp với mục đích để phát triển, nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty Để cho công ty cổ phần May Sông Hồng có đội ngũ nhân viên chuyên sâu và đoàn kết gắn bó với công ty c)Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lựclực của công ty Cổ phần May Sông Hồng Từ đó, đề xuất một số giải pháp để giúp công ty hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, góp phần phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
Kết cấu của luận văn đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận vănđề tài gồm 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều sử dụng các nguồn vốn khác nhau để đảm bảo được hoạt động kinh doanh Vốn bao gồm những tài sản hữu hình, công nghệ kỹ thuật và con người. Trong đó, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Vậy, nguồn nhân lực là gì? Để hiểu được nguồn nhân lực là gì, trước tiên cần hiểu khái niệm về nhân lực Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càng phát triển và cho đến khi đáp ứng được yêu cầu để tham gia vào lao động, sản xuất Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc,…)
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước ” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân ”
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động ”
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động
Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực)
Theo quan điểm của tác giả em, nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp là tập hợp những cá nhân đủ điều kiện tham gia lao động, đang hoạt động trong doanh nghiệp nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà doanh nghiệp đềể ra đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp
Như vậy, có thể thấy, nguồn nhân lực được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng nhìn chung đều mang điểm chung đó là tập hợp của những cá nhân có khả năng tham gia lao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà tổ chức đề ra
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực phân loại theo thứ bậc: nhân lực lao động phổ thông, nhân lực lao động có tay nghề, nhân lực chất lượng cao
- Nhân lực lao động phổ thông: Đây là lực lượng những người lao động không được đào tạo hoặc không có nhiều kinh nghiệm đặc biệt về ngành nghề Lao động phổ thông thường là những người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông trở xuống và chưa có nhiều kinh nghiệm
- Nhân lực lao động có tay nghề: Trái ngược với lao động phổ thông, lao động có tay nghề (lành nghề) là lực lượng lao động có chuyên môn, được đào tạo và có kinh nghiệm để thực hiện các công việc thể chất hoặc tinh thần phức tạp hơn các chức năng công việc thông thường Lao động lành nghề thường được đặc trưng bởi trình độ học vấn, trình độ chuyên môn đạt được thông qua đào tạo và kinh nghiệm, và sẽ tương ứng với mức lương cao hơn lao động phổ thông
- Nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ chung cho các đối tượng lao động làm thông thạo với bất kỳ một nghề nào đó và việc họ thành thạo đó khiến họ trở thành một lao động giỏi và có kỹ năng chuyên môn tốt trong nghề của mình Nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định đến quá trình tăng trưởng của kinh tế - xã hội trong quốc gia nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng Chính vì thế, việc đào tạo được nhiều nguồn lực chất lượng cao sẽ là một trong những yếu tố dẫn đến sự thành công của một đơn vị, tổ chức
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Nhân lực chính là yếu tố then chốt trong bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào Chính vì thế, hiện nay, không chỉ riêng mỗi doanh nghiệp mà đến Nhà nước cũng chú trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy và xây dựng cơ cấu hoạt động phát triển và đạt được hiệu quả công việc Vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là gì?
Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau thì phát triển nguồn nhân lực cũng được định nghĩa khác nhau, cụ thể:
Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao Quan điểm này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng bậc nhất đối với phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc đẩy phát triển nhân lực trình độ cao
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “ Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân ”
Theo phạm vi vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển về thể lực, phát triển về trí lực và nâng cao phẩm chất của nguồn nhân lực
Theo phạm vi vi mô, phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về quy mô, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức
Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực
Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định đến việc phát triển đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là một trong các khâu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, bởi nó quyết định việc tuyển dụng các đối tượng đáp ứng được số lượng và chất lượng tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh từng thời điểm của doanh nghiệp Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học sẽ tạo tiền đề để doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn lực chất lượng cao, phù hợp với định hướng kinh doanh của doanh nghiệp và thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động, quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Trong doanh nghiệp, việc giáo dục và đào tạo nhằm tạo cơ hội để người lao động nâng cao chất lượng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề giúp cho nguồn nhân lực ngày càng phát triển và đạt hiệu quả cao Nó giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, sẽ có tinh thần tự giác trong công việc và thích ứng nhanh với sự thay đổi của khoa học công nghệ Đây chính là nền tảng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần rõ ràng (khen thưởng, ngày nghỉ, tháng 13, BHYT, BHXH, nghỉ mát,…) sẽ là một trong những nhân tố thu hút đến cũng như là nhân tố giữ chân người lao động Chính vì vậy, đây là một trong những nền tảng giữ chân người lao động
- Chính sách, chiến lược của công ty
Chính sách của công ty thường liên quan đến các chính sách về nhân sự, những chính sách này được hoạch định phù hợp với văn hóa của công ty Đây cũng là một trong những nền tảng thu hút và giữ chân người lao động
- Yếu tố kinh tế - xã hội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế xã hội là mối quan hệ hai chiều Kinh tế - xã hội càng phát triển sẽ càng tạo ra khả năng đầu tư cho nguồn lực, tạo mọi cơ hội cho đào tạo và nâng cao nguồn nhân lực Đồng thời, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra được giá trị cho hoạt động sản xuất kinh doanh và giúp cho đất nước càng phát triển Chính vì thế, các yếu tố kinh tế - xã hội cũng có ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển Chính vì thế, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sẽ giúp cho nguồn nhân lực sẽ ngày càng phát triển hơn
Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, sự tiến bộ của khoa học công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển về kinh tế - xã hội hiện nay thực chất là sự chạy đua về phát triển công nghệ, với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đã dẫn đến nhiều ngành nghề mới xuất hiện và đòi hỏi cần đến những nguồn nhân lực có thể sử dụng thông thạo các thiết bị công nghệ Do vậy, người lao động cần phải không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG , 17 2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng 17 2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng…
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng 2018-20202021-2023 Đơn vị : tỷ đồng
Kết quả kinh doanh 2021 2022 2023 % Tăng trưởng
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Doanh thu hoạt động tài chính
Chi phí quản lý doanh nghiệp
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
Lợi nhuận trước thuế 449,9 546,5 283,3 21,5% -48,16% Lợi nhuận sau thuế 369,8 449,8 231,8 21,6% -48.47%
Nguồn : Phòng Tài chính Kế toán
Nhìn vào bảng trên, vào năm 2022 kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng có những dấu hiệu khả quan, doanh thu thuần đạt 4.411,3 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế đạt 546,5 tỷ đồng đều là con số tăng đáng kể cho với năm
2021 ( lần lượt tăng gấp 1,1 lần và 1,2 lần so với năm 2021) Lợi nhuận gộp của năm 2022 đạt 928,4 tỷ đồng tăng 17,0% so với năm 20211
Có thể nói, từ khi công ty tăng cường dịch chuyển sản xuất sang mảng FOB đã hỗ trợ biên lợi nhuận gộp được cải thiện đáng kể Cũng trong bối cảnh chiến tranh thương mại Mỹ - Trung được xem như là một cơ hội đối với ngành dệt may nói chung và May Sông Hồng nói riêng Nhìn chung, kết thúc năm 2022, bất chấp ảnh hưởng tiêu cực từ kinh tế Thế giới, công ty vẫn hoàn thành kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh đã đề ra và doanh thu cả năm vẫn tăng trưởng 2 chữ số, biên lợi nhuận gộp tương ứng 21%, đây là con số cao nhất trong vòng 5 năm vừa qua
Sang đến năm 2023, do ảnh hưởng của chiến tranh Nga đã tác động lớn đến ngành dệt may nói chung và với Công ty Cổ phần May Sông Hồng nói riêng đều có những biến động đáng kể Vào năm 2023, doanh thu thuần công ty đạt mức 3.813,4 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 283.3 tỷ đồng lần lượt giảm 13,55% và 48,16% so với năm 2022 Lợi nhuận gộp năm 2023 đạt 751,0 tỷ đồng giảm 19,11% so với năm 2022
Những con số này đều phản ánh được tình trạng hoạt động kinh doanh khó khăn năm 2023 do tác động của chiến tranh Nga diễn ra đã khiến cho việc sản xuất, kinh doanh, xuất khẩu gặp nhiều khó khăn Chi phí quản lý doanh nghiệp năm
2023 đạt 375,9 tỷ đồng tăng lên đáng kể 59,73% so với năm 2022 do Công ty trích Quỹ dự phòng tài chính và vốn chủ để ứng phó với các tình huống và cũng nhờ thế mà giúp kiểm soát tình hình tốt hơn Nhìn chung, năm 2023 có thể coi là một năm “khó khăn” đối với May Sông Hồng khi mà dưới tác động của chiến tranh Nga khiến công ty mất đi đối tác lớn và các chỉ tiêu không đạt được như kế hoạch
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần MaySông Hồng
Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng 20 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng …
Bảng 2.2 Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn
STT Tiêu chí Diễn giải Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Theo trình độ lao động
Trình độ Đại học và trên Đại học
Trình độ Cao đẳng, 817 852 816 trung cấp chuyên nghiệp
Sơ cấp và Công nhân kỹ thuật
2 Theo đối tượng lao động
4 Theo cấp quản lý Quản lý cấp cao 14 18 18
Quản lý cấp chi nhánh
Do đặc thù của ngành dệt may là cần nguồn lao động lớn và các sản phẩm của May Sông Hồng đang hướng đến phân khúc tầm trung – cao cấp nên nguồn nhân lực chất lượng cao chiếm vị trí quan trò quan trọng trong hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty
Tổng số nhân viên trong công ty năm 2023 là 9.561 người, mỗi năm công ty đều cần bổ sung thêm lực lượng lao động trong các xưởng dệt may do công ty đang mở rộng quy mô để phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh
Có thể thấy, lực lượng lao động năm 2023 giảm hơn so với những năm trước do đây là một năm khó khăn đối với May Sông Hồng khi mà chiến tranh xảy ra khiến công ty bị “tạm gián đoạn” trong việc nhập khẩu nguồn nguyên liệu, đồng thời, cũng do tình hình chiến tranh nên những đơn hàng FOB của công ty cũng bị thu hẹp Cùng với đó, toàn bộ cán bộ, nhân viên khối phục vụ từ cấp Công ty đến các khu vực, các xưởng sản xuất đều tự nguyện giảm bớt tiền lương hàng tháng từ 7-10-15-20-25%, thậm chí có người giảm tới 30% để chia sẻ khó khăn với Công ty
Do đặc thù lao động của công ty là ngành may mặc nên công nhân ở các xưởng may chiếm vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Với đặc thù của ngành may mặc cần đến sự cần cù, tỉ mỉ nên lực lượng lao động nữ chiếm số lượng lớn ở các xưởng và trong cơ cấu lao động của công ty Nhìn chung, lực lượng lao động của công ty là lao động trẻ, phần lớn là dưới 30 tuổi, đây là độ tuổi dồi dào, thể lực tốt và có tinh thần ham học hỏi, sáng tạo Tuy nhiên, do chính sách tuyển dụng của công ty ưu tiên tuyển lao động là người địa phương, gần các xưởng nên trình độ lao động thấp, phần lớn lao động của May Sông Hồng là lao động phổ thông nên công ty cần có những chính sách đào tạo cho người lao động trước khi chính thức bắt đầu vào làm việc Để thu hút và giữ chân người lao động, ngoài thực hiện đầy đủ các chế độ cho người lao động theo Luật Lao động thì May Sông Hồng đã nâng cao chính sách đãi ngộ, lương thưởng phúc lợi cũng như quan tâm, hỗ trợ đến đời sống của công nhân viên như: hỗ trợ chi phí ở trọ, ngày nghỉ có lương, chế độ hiếu, hỉ Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng tới chính sách đào tạo cho người lao động nhằm nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng điều hành, quản lý cho cán bộ công nhân viên
Khi Công ty Cổ phần May Sông Hồng có nhu cầu tuyển dụng, BGĐ sẽ xem xét, thông báo cho phòng Nhân sự và người được giao nhiệm vụ tuyển dụng sẽ lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, đăng tuyển tin tuyển dụng lên các trang truyền thông rồi sau đó xem xét những hồ sơ xin việc và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty để tham gia phỏng vấn Sau khi kết thúc quá trình phỏng vấn, ứng viên được lựa chọn sẽ được nhận và bước vào giai đoạn đào tạo, thử việc ở công ty
Nhìn chung, cơ cấu lao động hiện tại của May Sông Hồng cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Công tác tuyển dụng của công ty sẽ làm rõ hơn về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty Công tác tuyển dụng sẽ góp phần tạo điều kiện tạo ra công ăn việc làm cho người lao động, đồng thời thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở doanh nhiệp và giúp cho công ty ngày càng phát triển
2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng 2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May
Trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức, lãnh đạo May Sông Hồng cần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng lao động Cụ thể:
Thứ nhất, Nhu cầu tuyển dụng của công ty được hình thành dựa trên cơ sở những chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển của công ty Dựa vào đặc thù kinh doanh của công ty để xác định được nhu cầu tuyển dụng chính xác, phù hợp
Thứ hai, Nhu cầu tuyển dụng của công ty cũng dựa trên các kế hoạch hoạt động theo từng thời kì và sự biến động về nhân lực trong công ty như nhân viên xin thôi việc (nghỉ hưu, nghỉ thai sản, ) và nhân viên bị sa thải Công tác tuyển dụng phải thực hiện nhanh chóng, đảm bảo tính liên tục, tránh trường hợp công ty bị thiếu nguồn nhân lực
Thứ ba, Nhu cầu tuyển dụng của công ty dựa trên các kế hoạch thường niên, kế hoạch mở rộng quy mô n sản xuất Ban lãnh đạo của công ty cần có những kế hoạch về phát triển quy môn, cần nguồn nhân lực như thế nào về số lượng và chất lượng một cách rõ ràng Sau đó phòng Nhân sự sẽ lên kế hoạch chi tiết chuẩn bị công tác tuyển dụng cho năm tới
Thứ tư, Nhu cầu tuyển dụng của công ty được BGĐ lập ra kế hoạch, sau đó phòng Nhân sự sẽ triển khai kế hoạch về tuyển dụng lao động, đào tạo và bố trí sử dụng lao động, đồng thời, việc sử dụng lao động đều phải thực hiện việc xét duyệt và thử việc
Khi công ty ra thông báo tuyển dụng sẽ công khai số lượng, vị trí cần tuyển, mô tả công việc và quyền lợi của ứng viên để mọi người có thể tham gia đăng ký Tiếp theo, người được giao nhiệm vụ tuyển dụng của công ty sẽ căn cứ vào những yêu cầu của ứng viên đối với vị trí đang tuyển để sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp để bước sang vòng phỏng vấn
2.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Bất kì công ty nào cũng đều có những tiêu chí tuyển dụng để phù hợp với chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển của công ty Vì vậy, May Sông Hồng đã xây dựng những tiêu chí tuyển dụng chung với mọi vị trí và tiêu chí riêng với các vị trí khác nhau Cụ thể:
- Đối với bộ phận công nhân : Công ty không đòi hỏi cao, chỉ cần đủ độ tuổi lao động và chăm chỉ, chịu khó
- Đối với bộ phận nhân viên :
+ Phải tốt nghiệp Trung Cấp/ Cao Đẳng/ Đại học
+ Cần có văn bằng, chứng chỉ đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với ngành nghề, vị trí, chức danh công tác
+ Có giấy chứng nhận sức khỏe do bệnh viện hoặc cơ quan y tế công nhận
+ Bản sơ yếu lí lịch có dấu xác nhận của ủy ban nhân dân xã, phường nơi đang cư trú
2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng :
Nguồn: Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
- BGĐ sẽ thông báo đến Phòng Nhân sự về kế hoạch tuyển nhân sự, phòng Nhân sự sẽ chịu trách nhiệm trong tuyển dụng nhân sự
- Phòng Nhân sự sẽ lên kế hoạch chi tiết về thời gian tuyển dụng, số lượng ứng viên cần tuyển và mô tả công việc cụ thể ở từng vị trí
- Thông qua những trang truyền thông, mạng xã hội để đăng thông tin cần tuyển ứng viên: Facebook của công ty, website của công ty, các trang truyền thông tìm kiếm việc làm,…
- Trong phần mô tả công việc sẽ kèm theo các chức năng, nhiệm vụ và công việc chính để người xin việc có thể nắm bắt được cụ thể vị trí công việc mà họ đang quan tâm
Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Thông báo tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng
Phỏng vấn tu y y y y y y y ển chọn Đào tạo v à thử việc
- Quyền lợi của ứng viên như chế độ lương thưởng, đãi ngộ, BHXH, BHYT,… mà người lao động được hưởng
- Hướng dẫn cụ thể về thủ tục hành chính, hồ sơ và các thức liên hệ với công ty
• Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty Bất kì công ty nào, trước khi người lao động chính thức làm việc cũng cần phải trải qua thời gian đào tạo nhằm giúp người lao động làm quen với tính chất công việc, thích nghi với môi trường trong công ty cũng như đây là khoảng thời gian để công ty có thể lọc người lao động một lần nữa May Sông Hồng đang ngày càng phát triển và mở rộng quy mô n nên công tác đào tạo nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng nhằm giúp công ty phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất Hiện nay, công ty đang triển khai những chương trình đào tạo cho người lao động khi bắt đầu làm việc tại công ty nhằm đảm bảo tay nghề vững trước khi tham gia sản xuất Đối với cán bộ công nhân viên: Công ty thực hiện hỗ trợ cử đi học, thanh toán tiền đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Đối với người lao động mới: Được các đơn vị chuyên môn hỗ trợ và hướng dẫn để hòa nhập và bắt nhịp công việc Những người chưa biết nghề được hướng dẫn học nghề theo quy định, người biết nghề được bố trí theo năng lực, sở trường và thường xuyên được bổ túc, đào tạo thêm để không ngừng nâng cao tay nghề Cán bộ công nhân viên các phòng nghiệp vụ, cán bộ từ cấp tổ trở lên được cử theo học các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng điều hành, quản lý Năm 2020, công ty triển khai Đề án đào tạo cán bộ kế cận: cán bộ quản lý cấp Tổ/Xưởng; cán bộ kỹ thuật - công nghệ, đồng thời tuyển chọn và đào tạo cán bộ chủ chốt cho Sông Hồng - Nghĩa Hưng
Các thành viên Hội đồng quản trị, Ban giám đốc đã tiếp nhận đầy đủ các chương trình về đạo tạo về quản trị công ty trong năm, đồng thời chủ động tự nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề về quản trị công ty
Nhìn chung, công tác đào tạo của May Sông Hồng về cơ bản đáp ứng được đào tạo người lao động thích nghi với công việc và môi trường của doanh nghiệp Tuy nhiên, chủ yếu đều là hình thức đào tạo ngắn hạn, công ty cần có những khóa đào tạo dài hạn và đào tạo thường xuyên để người lao động có thể kịp thời bắt kịp được những kiến thức mới và sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại nhằm phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh của công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng…… 27 2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần
Thể lực là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động, đặc biệt trong ngành may mặc, thể lực người lao động sẽ có ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm làm ra Đặc biệt với May Sông Hồng, ngành nghề kinh doanh của công ty là các sản phẩm chăn ga gối đệm và sản phảm phẩm may mặc nên dựa vào sức lực của con người là chính Với ngành nghề kinh doanh của May Sông Hồng cần rất nhiều nguồn nhân lực ở các xưởng và chia nhỏ ra ở nhiều khâu (khâu may vá, chần bông, giặt…), do tính chất công việc nên người lao động phải ngồi làm việc 8 tiếng/ngày và có những vị trí tiếp xúc với hóa chất (nhuộm vải) Nhận thấy được điều này, công ty cũng có những chủ trương để người lao động đảm bảo được sức khỏe, công ty khuyến khích mọi người luyện tập thể thao để duy trì sức khỏe, giữ tinh thần tỉnh táo làm việc Đồng thời, trong quá trình phỏng vấn công ty cũng ưu tiên tuyển dụng những lao động có sức khỏe tốt để đảm bảo được công việc
Công ty Cổ phần May Sông Hồng luôn quan tâm đến vấn đề sức khỏe của người lao động, chính vì thế, hàng năm công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân viên
2.2.4.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động Trong một công ty, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ càng nhiều thì sản phẩm làm ra càng chất lượng
Công ty Cổ phần May Sông Hồng sản xuất và kinh doanh các mặt hàng may mặc và chăn ga gối đệm nên cần dựa vào nguồn sức lực từ con người Lãnh đạo của công ty là những người có trình độ chuyên môn cao, có năng lực lãnh đạo, là những người tâm huyết, có đủ tâm và đủ tài Bằng chứng là trải qua hơn 33 năm hoạt động, dưới sự lãnh đạo của ban lãnh đạo thì công ty đã ngày càng phát triển,doanh thu lợi nhuận tăng qua các năm, công ty cũng dần mở rộng được quy mô(các xưởng may, công ty con), thực hiện tốt các nghĩa vụ nộp ngân sách cho nhà nước và chăm lo đến đời sống của công nhân viên
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần May Sông Hồng Đơn vị: Người
Nội dung Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Trình độ Đại học và trên Đại học
Trình độ Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp
Sơ cấp và Công nhân kỹ thuật
Qua bảng trên, có thể thấy được nguồn nhân lực tại May Sông Hồng chủ yếu là lao động phổ thông (chiếm 87,5%) và những nhân lực về công nhân kỹ thuật chiếm tỉ lệ rất nhỏ trong nguồn nhân lực của công ty Điều này là do đặc thù ngành nghề kinh doanh của công ty, với số lượng lớn các xưởng may nên công ty cần tuyển dụng rất nhiều các công nhân vào các xưởng và chủ yếu công nhân ở xưởng đều là lao động phổ thông Với các nhân viên ở phòng ban, kỹ thuật thì công ty sẽ tuyển dụng những ứng viên có bằng cấp Có thể thấy, nguồn nhân lực của May Sông Hồng có sự phân cấp rõ rệt ở từng bộ phận khác nhau
Những công nhân khi được nhận vào làm tại các xưởng đều cần tham gia các lớp đào tạo tay nghề trước khi chính thức tham gia làm việc tại công ty
Dưới chính sách đào tạo của công ty sẽ giúp cho người lao động thích nghi với công việc và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, góp phần tạo ra những sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu khách hàng và đem lại kết quả kinh doanh hiệu quả
Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại một vài bất cập, khi mà công ty đang mở rộng thêm các xưởng may, vì vậy cần tuyển khối lượng lớn công nhân Hơn nữa, trong thời kì cách mạng công nghiệp 4.0, việc sử dụng những thiết bị công nghệ kĩ thuật là điều cần thiết, đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng học hỏi và sử dụng thành thạo Đa số công nhânận trong các xưởng đều là lao động phổ thông nên việc đào tạo họ sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ cần phải thường xuyên, tránh trường hợp người lao động không biết cách sử dụng những thiết bị này
Có thể thấy, trình độ của người lao động trong công ty có sự phân loại rõ rệt, với bộ phận lãnh đạo, quản lý thì cần yêu cầu về trình độ bằng cấp là Đại học Còn đối với bộ phận công nhân viên thì không quá khắt khe về bằng cấp mà quan trọng là trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề Nhìn chung, với nguồn nhân lực hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu trong sản xuất - kinh doanh của công ty Tuy nhiên, để công ty có thể ngày càng phát triển và khẳng định được vị thế của mình thì cần ngày càng nâng cao và phát triển nguồn nhân lực
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Những nhân tố bên trong
Nhân tố bên trong là những nhân tố thuộc về nguồn lực ở bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trang thiết bị công nghệ:
Lãnh đạo của May Sông Hồng đặc biệt chú trọng đến việc đầu tư vào các trang thiết bị ở các xưởng may, xưởng chần bông,… nhằm sử dụng những công nghệ tiên tiến và hiện đại nhất giảm bớt những công việc nặng nhọc, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Công ty thực hiện đầy đủ theo quy định của Luật Lao động bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động Bên cạnh đó, lãnh đạo công ty luôn phối hợp cùng các phòng ban để quan tâm, chăm sóc và động viên, khuyến khích đến đời sống tinh thần của công nhân viên, đồng thời, kịp thời nhanh chóng tháo gỡ những khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh,
Công ty áp dụng chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi với mục tiêu khuyến khích người lao động nhất là lao động có chuyên môn và nghiệp vụ làm việc lâu dài tại công ty
Công ty có chính sách khen thưởng xứng đáng với các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có đóng góp sáng kiến về giải pháp kỹ thuật giúp đem lại hiệu quả kinh doanh cao, đồng thời áp dụng các biện pháp, quy định xử phạt đối với các công nhân viên có hành vi gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động, hình ảnh của công ty
Công ty có hỗ trợ tài chính để giúp người lao động trang trải các khoản chi phí cuộc sống như tiền nhà trọ, tiền cầu/ đò/phà, hỗ trợ tiền con nhỏ, cơm ca, hỗ trợ tiền xăng xe – đưa đón, hỗ trợ hòa nhập
Ngoài ra công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi khác theo quy định của Luật lao động và chế độ riêng của công ty (hiếu hỉ, kết hôn, thăm hỏi ốm đau, sinh nhật cán bộ công nhân viên, khám sức khỏe đối với công nhân mới, khuyến học cho con người lao động và các chế độ khác) bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cũng như áp dụng chính sách tiền lương, thưởng với mục tiêu khuyến khích người lao động làm việc lâu dài
Nhìn chung, May Sông Hồng đã có những chính sách đãi ngộ hợp lí giúp cho công ty thu hút và giữ chân người lao động Những chính sách đãi ngộ này vừa giúp cho người lao động có thêm nguồn thu nhập, đồng thời động viên, khuyến khích tinh thần để họ làm việc hăng hái, cống hiến vì công ty
- Sự quan tâm của lãnh đạo:
Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, nhận thấy được điều này, lãnh đạo của May Sông Hồng luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Bên cạnh đó, cũng luôn quan tâm và ghi nhận những đóng góp từ cá nhân, tập thể, những ai đưa ra được ý kiến đóng góp sáng kiến về giải pháp kĩ thuật đem lại hiệu quả cho công ty sẽ được khen thưởng, nhằm tạo động lực giúp người lao động làm việc có năng suất và hiệu quả, cống hiến cho sự phát triển của công ty
- Mục tiêu phát triển bền vững của công ty
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, hàng may mặc Việt Nam đang là nhóm hàng có tỷ trọng kim ngạch xuất khẩu lớn nhất và chiếm đến hơn 83% đối với toàn ngành dệt may Việt Nam Chính vì thế, May Sông Hồng đã đưa ra những mục tiêu phát triển bền vững phù hợp với chiến lược kinh doanh dài hạn của công ty Mục tiêu phát triển bền vững của công ty:
- Phát triển trình độ doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế
- Khuyến khích động lực phát triển và văn hóa doanh nghiệp
- Phát triển mở rộng các giá trị mới của sản phẩm nhằm mang lại nhiều lợi ích và lựa chọn cho khách hàng
- Luôn quan tâm đến môi trường, điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập của nhân viên
- Cam kết không ngừng góp phần vào sự phát triển của cộng đồng và sự nghiệp bảo vệ môi trường.
Những nhân tố bên ngoài 31 2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty 32 2.4.1 Những kết quả đạt được
- Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã kí kết hàng loạt các Hiệp định Thương Mại tự do (FTA), Hiệp định Thương Mại tự do Việt Nam – EU ( EVFTA), Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP),… đã mang lại những dấu hiệu khả quan cho ngành dệt may nói chung và May Sông Hồng nói riêng Điều này đã giúp cho May Sông Hồng mở rộng được thị trường xuất khẩu, có sự cạnh tranh công bằng với các thị trường khác và đặc biệt là phương thức kinh doanh linh hoạt hơn, doanh nghiệp đã đẩy mạnh về xuất khẩu hàng FOB và đây là nguồn doanh thu chủ lực trong cơ cấu doanh thu của công ty
Song song bên cạnh đó, việc toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế góp phần giúp công ty tiếp thu những trang thiết bị và công nghệ khoa học hiện đại từ bạn bè quốc tế May Sông Hồng luôn chú trọng đến việc nâng cao trang thiết bị ở các xưởng và đào tạo người lao động sử dụng thành thạo những trang thiết bị hiện đại nhằm nâng cao được chất lượng sản phẩm, đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty
- Chính sách của nhà nước
Các chính sách của nhà nước đưa ra là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cụ thể, Nhà nước có những định hướng như mở các chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may theo các nội dung như: mở các lớp đào tạo cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật, mở các khóa đào tạo về thiết kế và phân tích vải, liên kết những chương trình đào tạo quốc tế, đề cử các bộ xuất sắc đi học hỏi, có các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn để người lao động luôn luôn được cập nhật những thông tin một cách sớm nhất,… Chính nhờ những chính sách này sẽ giúp cho người lao động có kiến thức bài bản, có trình độ chuyên môn, tinh thần học hỏi sáng tạo và tạo điều kiện giúp doanh nghiệp nâng cao được trình độ nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty
2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.4.1 Những kết quả đạt được
Phát triển nguồn nhân lực tại May Sông Hồng về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất – kinh doanh trong những năm qua:
Thứ nhất, cơ cấu số lượng và chất lượng của May Sông Hồng cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu về sản xuất – kinh doanh của công ty cũng như đáp ứng được những chiến lược kinh doanh, định hướng phát triển của công ty Đồng thời, công ty cũng đảm bảo được mức thu nhập cho đời sống sinh hoạt của nhân viên, cùng với đó là các chế độ đãi ngộ đem lại hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân người lao động
Thứ hai, cơ cấu lao động của công ty khá trẻ, nguồn lao động đa số là khoảng từ
26 tuổi đến 35 tuổi, đây là lượng lao động dồi dào Bên cạnh đó, công ty có đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên gián tiếp có trình độ chuyên môn, hăng hái nhiệt tình và tay nghề cao Đây chính là nền tảng để công ty có thể thực hiện được các chiến lược kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Với nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và ham học hỏi sẽ giúp cho công ty nhanh chóng bắt kịp với những xu hướng trong thời đại công nghiệp 4.0 và đặc thù trong ngành may mặc
Thứ ba, với đặc thù trong ngành may mặc, đặc biệt trong các xưởng may luôn cần đến sự khéo léo, cần cù và tỉ mỉ nên lực lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn so với lao động nam, điều này là hoàn toàn phù hợp và đáp ứng được nhu cầu trong khâu sản xuất của công ty Với những bộ phận như kỹ thuật, vận hành,… công ty sẽ yêu cầu tuyển dụng những lao động nam có sức khỏe tốt để đảm bảo hoàn thành tốt công việc
Lãnh đạo công ty luôn chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, công ty cũng quan tâm đến đời sống của người lao động bằng những chế độ đãi ngộ và đảm bảo thực hiện đúng theo Luật lao động
Công tác tuyển dụng được lên kế hoạch tỉ mỉ và chỉn chu đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, do công ty đã liên kết với những trang truyền thông tuyển dụng và đang tuyển dụng trên website của công ty
Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng giúp cho nhân viên muốn làm việc lâu dài và cống hiến vì công ty
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, hiện nay, trong cơ cấu lao động của công ty, lực lượng lao động trẻ trên dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao, lên đến 54,9 % Những lao động này đều là lao động trẻ, tính gắn kết của họ với doanh nghiệp chưa cao nên sẽ xảy ra trường hợp họ dễ dàng bỏ việc nếu thấy có mức lương khác hấp dẫn hơn
Thứ hai, lực lượng lao động trong ngành may mặc nói chung và May Sông Hồng nói riêng, tỷ lệ lao động nữ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn Đây là độ tuổi sinh đẻ nên công ty thường xuyên sẽ bị thiếu nguồn nhân lực do người lao động nghỉ thai sản. Điều này sẽ gây khó khăn cho May Sông Hồng khi phải luôn luôn có phương án dự phòng tuyển nhân viên thay thế vị trí những lao động nữ nghỉ thai sản để đảm bảo công việc luôn được hoàn thành đúng tiến độ
Thứ ba, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao của công ty chiếm tỉ lệ thấp (3,2%), trong khi đó, lực lượng lao động trình độ chuyên môn thấp chiếm tỉ lệ khá cao (85,5%) Điều này sẽ gây khó khăn đến công tác sản xuất kinh doanh của công ty với những hạng mục cao, đòi hỏi những lao động có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm Đồng thời, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc đào tạo cho những lao động trình độ chuyên môn thấp sẽ cần dùng nhiều thời gian hơn để họ có thể sử dụng thành tạo các thiết bị công nghệ hiện đại
Thứ tư, các vấn đề về tiền lương và các chính sách kích thích, động viên nhân viên còn chưa thực sự rõ ràng Hiện nay, khi May Sông Hồng tuyển dụng nhân viên đều không công khai mức lương mà chỉ để thỏa thuận giữa 2 bên Điều này sẽ dẫn đến tình trạng không minh bạch, tạo tâm lý không thoải mái cho nhân viên
Nhà nước vẫn chưa có những chính sách và chủ trương rõ ràng về việc đào tạo tay nghề cho người lao động Hiện nay, nhân lực trong ngành may mặc đa số đều là lao động phổ thông do chưa được đào tạo bài bản
Trong công tác tuyển dụng, May Sông Hồng ưu tiên những lao động địa phương, do vậy các công nhân ở xưởng may đa số là lao động phổ thông May Sông Hồng có những chương trình đào tạo nhân viên trước khi chính thức tham gia làm việc, tuy nhiên, những chương trình này vẫn chưa đủ để người lao động có thể thường xuyên học tập, nâng cao tay nghề
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển kinh doanh đến năm 2021 2025 và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, công ty đã đưa ra những mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, cụ thể:
Tạo ra được nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, có trình độ chuyên môn, cơ cấu phù hợp với định hướng phát triển của công ty Bên cạnh đó, nguồn nhân lực cũng cần phải có những đức tính trung thực, có đạo đức, nhiệt huyết và ham học hỏi, văn minh trong giao tiếp và ứng xử, đáp ứng những yêu cầu cao của doanh nghiệp
▪ Xây dựng đội ngũ lãnh đạo bản lĩnh và chuyên nghiệp, đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia giỏi
▪ Đảm bảo ổn định đời sống của người lao động, ưu tiên đội ngũ công nhân
▪ Nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực quản lý cho khối chuẩn bị sản xuất
▪ Tiếp tục hoàn thiện việc áp dụng phần mềm tiên tiến để đảm bảo năng suất, chất lượng, và nâng cao hiệu quả quản trị
▪ Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo quy môn, bài bản đối với đội ngũ cán bộ công nghệ, cơ khí cấp tổ, cấp xưởng và thông qua các phong trào thi đua luyện tay nghề, luyện thợ giỏi
▪ Duy trì và xây dựng các vùng dân cư chiến lược để cung cấp nguồn lao động ổn định cho công ty.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
3.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực về số quy mô và cơ cấu
3.2.1.1 Các giải pháp hoàn thiện tổ chức quản lý:
Thứ nhất là nhóm giải pháp củng cố và hoàn thiện mô hình tổ chức:
- Thành lập Ban Chỉ đạo cấp doanh nghiệp về phát triển để nguồn nhân lực giúp Hội đồng quản trị, giám đốc chỉ đạo thống nhất việc phát triển nguồn nhân lực chung trong Công ty từ hoạch định chính sách, xây dựng chiến lược đến chỉ đạo việc hoàn thiện tổ chức quản lý và triển khai ở các đơn vị.
- Củng cố hệ thống quản lý theo mô hình liên kết dọc từ đến các Công ty tới các đơn vị theo hướng hình thành khối đào tạo phát triển, nhưng có chia sẻ thông tin chặt chẽ theo hàng ngang, trong đó coi các trường đào tạo là đơn vị nằm trong khối, trực tiếp giúp Công ty và các đơn vị lập kế hoạch, cung cấp dịch vụ đào tạo phát triển bên cạnh chức năng đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân
Thứ hai là nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định và hướng dẫn về phát triển nguồn nhân lực:
- Xây dựng và ban hành các quy chế và quy định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm các cấp quản lý trong phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
- Ban hành các quy định về cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị trong Công ty về phát triển nguồn nhân lực theo các hướng:
Về liên kết dọc, Công ty định hướng và hướng dẫn về chiến lược và chính sách nhưng có cơ chế phân cấp tối đa cho các đơn vị cấp 2 trong quyết định các vấn đề về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, tăng quyền chủ động của các đơn vị trong lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển, các trường đào tạo và các trung tâm bồi dưỡng được quyết định trong hoạt động đào tạo, hợp tác với các đơn vị trong ngành trên cơ sở nhu cầu đào tạo của đơn vị và chính sách phát triển chung của Công ty nhưng thông qua hợp đồng;
Theo chiều ngang, cần quy định rõ trách nhiệm giữa các vị trí, các đơn vị về liên kết, phối hợp và hợp tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp trong hoạt động đào tạo phát triển.
Thứ ba là nhóm giải pháp đổi mới nội dung, phương pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực.
Cải tiến nhanh và triệt để phương pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực theo nguyên tắc: Cơ cấu tổ chức rõ ràng, chặt chẽ, chủ động, hiệu quả Có nghĩa là, một mặt liên kết dọc chặt chẽ để đảm bảo định hướng và các thông tin về nghiệp vụ, chính sách từ Công ty đến các đơn vị Mặt khác, đảm bảo phối hợp và hợp tác ngang hiệu quả giữa các công ty, đơn vị, trường học và trong từng đơn vị Ở các đơn vị, tổ chức phổ biến và thực hiện tốt quy trình phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp tiên tiến và tổ chức đào tạo mang tính hệ thống.
Thứ tư, xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh quy định rõ yêu cầu về năng lực như: Trình độ hiểu biết, kỹ năng và phẩm chất cho từng vị trí công tác ở các cấp đơn vị Đây là căn cứ khoa học để thực hiện hoạch định về nguồn nhân lực từ tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán bộ và đặc biệt là căn cứ để lập kế hoạch đào tạo phát triển năng lực cho nguồn nhân lực.
Trong thời gian tới, trên cơ sở số lượng và cơ cấu trình độ nguồn nhân lực cán bộ, nhân viên đã có dự báo, dữ liệu, Công ty cần thực hiện công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Sau khi đã hoạch định, cần được phổ biến đến các phòng, các bộ phận Trong các chương trình đào tạo, đảm bảo cho mọi người lao động hiểu được mục tiêu của Công ty lấy đó làm định hướng sản xuất kinh doanh Đảm bảo ghi nhận kịp thời các ý kiến phản biện từ phía người lao động
Phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sự sáng tạo, những ý tưởng mới để góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh
Tham khảo các vấn đề về nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác cũng như từ các chuyên gia nhân sự để từ đó học hỏi, đúc rút kinh nghiệm trong hoạt động nhân sự tại Công ty. Trong các chương trình đào tạo nhân viên mới, Công ty cẩn đánh giá lại tầm quan trọng của việc trang bị các hiểu biết về chiến lược, quy hoạch hay kế hoạch phát triển của mình Đảm bảo cho tất cả nhân viên đều có những hiểu biết sâu sắc về các mục tiêu của tổ chức, lấy đó làm định hướng chuẩn mực trong công tác của cá nhân Việc tuyên truyền này không chỉ giúp ích cho quá trình thực thi tốt các chiến lược, chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nó cần gắn cả với sự lắng nghe và cầu thị từ đội ngũ những nhà hoạch định Đảm bảo ghi nhận kịp thời các ý kiến phản biện hay các báo cáo bất thường từ phía nhân viên Đây là nguồn thông tin quý báu để Công ty nghiên cứu điều chỉnh chiến lược, kế hoạch
Trong công tác hoạch định Công ty có thể xem xét mời thêm các tổ chức tư vấn nhân sự (chuyên gia nhân sự) trong nước Những chuyên gia này họ là những người am tường về thể chế địa phương, văn hóa vùng miền, tập quán lao động và các điều kiện kinh doanh khác tại Việt Nam.
3.2.1.12 Hoàn thành quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
• Hoạch định nguồn nhân lực
Công ty cần hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác phù hợp là giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực phát triển về số lượng và phù hợp với chiến lược phát triển của công ty Trong giai đoạn tiếp theo, dựa trên cơ sở số lượng, chất lượng, cơ cấu trình độ nguồn nhân lực, công ty cần có những giải pháp sau:
Thứ nhất, phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực để đưa ra được những đánh giá cụ thể
Thứ hai, xem xét và cân đối nguồn nhân lực một cách hợp lí, giải quyết vấn đề thiếu hoặc thừa người lao động ở từng bộ phận
Thứ ba, lập kế hoạch thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề của người lao động để kịp thời đưa ra những biện pháp khắc phục và hoàn thiện
Thứ tư, cần xây dựng kế hoạch chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao Kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực của công ty cần có tầm nhìn xa, không chỉ rời rạc và ngắn hạn trong 1 năm
• Tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp công ty vừa đáp ứng được nhu cầu nguồn lực cần thiết, vừa cần tìm kiếm được nguồn nhân nhân lực có trình độ Do đặc thù ngành may mặc cần nguồn nhân lực nên công ty thường xuyên tuyển dụng dẫn đến chất lượng chưa thực sự đảm bảo và đồng đều Chính vì thế, công ty cần thay đổi lại cách thức tuyển dụng một cách khách quan hơn Trên cơ sở số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực của May Sông Hồng nhằm đáp ứng được chiến lược kinh doanh của công ty và phát triển nguồn nhân lực, công ty cần có những giải pháp sau trong quá trình tuyển dụng:
Thứ nhất, phân tích sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển công nghệ khoa học kĩ thuật phù hợp và định hướng phát triển theo lĩnh vực kinh doanh của công ty
Thứ hai, phân tích thực trạng và diễn biến nguồn nhân lực của công ty về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực
