Các nhân tố tác động đến ý đỉnh nhảy việc của Genz

1.1 Bối cảnh nghiên cứu Khi các thế hệ X,Y đi trước dần trưởng thành và tạo dựng được sự nghiệp, mối quan hệ trong xã hội, cũng là lúc thế giới chào đón sự phát triển và lên ngôi của thế hệ mới tiếp theo - GenZ. Sinh ra trong thời đại công nghệ kỹ thuật số và Internet bùng nổ, thế hệ Z hay Generation Z (GenZ) là thuật ngữ được dùng để chỉ nhóm người được sinh ra vào khoảng thời gian từ năm 1997 đến năm 2012 (Dimock, 2019). Gen Z là thế hệ duy nhất hoàn toàn có thể được coi là “toàn cầu”, khi những người trẻ này được sinh ra trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng thống nhất (Maioli,2016). Thế hệ này luôn được kỳ vọng sẽ là nhân tố bùng nổ và tạo đột phá trong bất kỳ môi trường doanh nghiệp nào (theo Wikipedia định nghĩa). Vì vậy, có thể thấy rằng những nghiên cứu về Gen Z rất quan trọng vì thế hệ này đang tham gia vào thị trường việc làm. Ví dụ, ở Mỹ, thế hệ này sẽ chiếm khoảng 20% tổng số lao động (Dobrowolski,2022).Về đặc điểm, tính cách và phẩm chất trong công việc của Gen Z, một nghiên cứu được thực hiện ở Ấn Độ cho thấy những người thuộc thế hệ Z muốn làm việc cho những công ty không bận tâm về giờ làm việc, ngày phép và giấy phép. Họ cảm thấy có trách nhiệm và không muốn người khác bảo họ phải làm gì. Họ chờ đợi phản hồi như một công cụ để cải tiến những khi cần thiết. Họ nhấn mạnh việc làm tự do hoặc tự mình làm việc gì đó. Những người thuộc Gen Z coi sự nghiệp là cơ hội để phát triển cuộc sống của bản thân và nhìn nhận chủ nghĩa vật chất qua lăng kính biểu tượng của một “cuộc sống tốt đẹp”. Họ muốn thấm nhuần các giá trị toàn cầu và được coi là người có thể gây ảnh hưởng trên toàn cầu. Nhiều người thuộc Thế hệ Z không coi việc làm lâu dài là một giá trị. Họ tin rằng việc kiểm tra cơ 13 hội việc làm ở nhiều công ty khác nhau là điều đáng giá (Dobrowolski,2022). Từ đó làm học có xu hướng liên tục tìm kiếm và thay đổi công việc sao cho phù hợp nhất. Theo thống kê từ Linkedin, tỷ lệ nhảy việc ở Genz cao hơn 134% so với trước năm đại dịch năm 2019. Cũng theo một cuộc khảo sát khác, 65% người trẻ thuộc Gen Z được hỏi cho biết họ sẽ rời bỏ công việc vào cuối năm nay, cao hơn gấp đôi so với các thế hệ khác (Lever Great Resignation, 2022). Các công trình nghiên cứu trước đó để cho thấy một số yếu tố tác động đến hành vi và ý định nhảy việc của Gen Z do sự ảnh hưởng của sự hài lòng, những người lao động trẻ có thể dễ dàng không hài lòng với công việc hiện tại và bắt đầu tìm kiếm nơi làm việc khác để lấy lại sự tự tin và thỏa mãn mong đợi trong công việc của họ (Lu, và cộng sự,2016). Theo Business Insider, Oliver Wyman đã khảo sát 10.000 Gen Z từ 18 đến 25 tuổi ở Mỹ và Anh nhằm cố gắng phân tích "thế hệ lớn nhất và đột phá nhất từ trước đến nay" sẽ ảnh hưởng như thế nào đến các hoạt động kinh doanh lâu đời. Cuộc khảo sát cho thấy nhiều hơn các thế hệ trước, họ thậm chí còn sẵn sàng nhảy việc mà không có kế hoạch dự phòng. Gen Z có quan điểm tìm việc “thiên về giao dịch nhiều hơn” so với các thế hệ trước và họ cũng có “danh sách dài các yêu cầu”. Đặc biệt, họ mong muốn những công việc bao gồm các phúc lơi như: bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện, hỗ trợ sức khỏe tinh thần, cũng như sự minh bạch trong cách quản lý. Họ cũng ngày càng đòi hỏi sự linh hoạt, và họ sẵn sàng bỏ việc nếu không đạt được điều đó. Tại Việt Nam, theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số lượng Gen Z trong độ tuổi lao động (từ 15 tới 24 tuổi) vào năm 2019 là khoảng 13 triệu người (Mạnh Hùng,2021), dự báo đến năm 2025, trung bình cứ 4 người đi làm sẽ có 1 người thuộc thế hệ Z và chiếm 1/3 dân số trong độ tuổi lao động tại Việt Nam, vậy nên sẽ trở thành một lực lượng lao động tất yếu trong các doanh nghiệp và là đối tượng có ảnh hưởng bậc nhất đến toàn bộ các hoạt động kinh tế, xã hội trong thời 14 gian tới. Với hiện trạng ngày nay, Genz dần trở nên có chính kiến hơn, có sự tự tin, sáng tạo khả năng tư duy độc lập tốt dám chịu trách nhiệm với những gì mình đã làm. Điều này giúp cho GenZ được trân trọng hơn trong môi trường xã hội và cả doanh nghiệp thay vì những định kiến, “nhãn dán” không mấy lọt tai khi nghe. Họ là thế hệ nhận thức được mình thích và không thích điều gì, họ biết rõ được bản thân có thể tạo ra được những giá trị gì ở lĩnh vực, sở trường của mình. Sẵn sàng từ bỏ những công việc không thoả mãn hay đáp ứng nhu cầu mà họ muốn và luôn tìm kiếm những công việc mang lại những điều kiện tốt hơn. Do vậy, làm sao để giữ chân và phát huy thế mạnh của thế hệ lao động trẻ này là bài toán được đặt ra với các Doanh nghiệp. Đã có các bài nghiên cứu, khảo sát về vấn đề nhảy việc của GenZ và đưa ra các giải pháp cho các doanh nghiệp trên thế giới. Tuy nhiên, do các bài viết nói chung về giới trẻ trên toàn thế giới không nói riêng ở thị trường Việt Nam, nên một số doanh nghiệp ở nước ta gặp khó khăn trong việc giữ chân nguồn nhân lực trẻ. Nhằm khắc phục những vấn đề này, các nghiên cứu về các yếu tố tác động tới vấn đề nhảy việc của GenZ được tiến hành thực phát triển trên phạm vi các tỉnh thành lớn ở Việt Nam. Vậy Gen Z sẽ giúp thị trường lao động thay đổi mạnh mẽ khi sở hữu những ưu thế về sáng tạo nội dung, giải trí, v.v cho đến việc tạo ra những điểm mới trong cuộc sống hiện đại?

Lĩnh vực nghiên cứu: Kinh tế

TP.HCM, Tháng 11 năm 2023

PHIẾU NHẬN XÉT VÀ CHẤM ĐIỂM

Điểm chấm:

Điểm làm tròn: Điểm chữ:………

TP HCM, Ngày…… tháng …… năm……

GIẢNG VIÊN XÁC NHẬN ………

LỜI CAM ĐOAN

Nhóm tác giả xin giới thiệu công trình nghiên cứu khoa học với chủ đề “Các nhân

tố tác động tới ý định nhảy việc của GenZ tại TP Hồ Chí Minh” Trong quá trình thực hiện đề tài này, nhóm còn có nhiều thiếu sót do kiến thức còn hạn hẹp nhưng nhờ có sự giúp đỡ và chỉ dẫn nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn là TS Tô Anh Thơ mà nhóm tác giả đã hoàn thành được bài nghiên cứu khoa học này Nhóm tác giả xin cam đoan rằng bài báo cáo này là kết quả công trình nghiên cứu của nhóm Các kết quả, số liệu trong bài nghiên cứu là hoàn toàn trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam, đảm bảo tính trung thực của các nội dung nghiên cứu Nhóm tác giả xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2023

Nhóm tác giả cũng cảm ơn các thầy cô trong khoa vì đã truyền dạy các kiến thức cần thiết để làm nền tảng cho quá trình thực hiện nên đề tài này cũng như có thể áp dụng các kiến thức cho quá trình học tập và làm việc sau này

Tuy thời gian học tập và vốn kiến thức còn hạn chế cũng như kinh nghiệm chưa cao nên không tránh khỏi có những thiếu sót trong nội dung của đề tài nghiên cứu nhưng với những kiến thức nền tảng đã tiếp thu trong quá trình học tập kết hợp với quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích tài liệu và học hỏi từ giảng viên hướng dẫm, nhóm tác giả đã cố gắng hết mình để có một bài nghiên cứu khoa học tâm huyết như thế này Tuy vẫn còn nhiều thiếu sót nhưng tôi mong nhận được những góp ý từ thầy

cô để đề tài nghiên cứu khoa học của nhóm tác giả được hoàn thiện tốt hơn để có thể hoàn thiện về kiến thức và kỹ năng để áp dụng cho học tập và công việc

Cuối lời, nhóm tác giả xin kính chúc quý Thầy, Cô luôn dồi dào sức khỏe, luôn năng động và tràn đầy nhiệt huyết để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao cả là truyền dạy kiến thức và kỹ năng cho sinh viên trong hôm nay và mai sau

Nhóm tác giả xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2023

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 13

1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 13

1.2 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 15

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 17

1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU, PHẠM VI NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT .17

1.4.1 Đ ỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .17

1.4.2 P HẠM VI NGHIÊN CỨU .17

1.4.3 Đ ỐI TƯỢNG KHẢO SÁT .17

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 18

1.6 ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU .19

1.6.1 V Ề MẶT LÝ THUYẾT : 21

1.6.2 V Ề MẶT THỰC TIỄN : 21

1.7 KẾT CẤU BÀI NGHIÊN CỨU 22

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 23

2.1 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 23

2.1.1 K HÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG .23

2.1.2 K HÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI .24

2.1.3 K HÁI NIỆM VỀ MÔI TRƯỜNG VĂN HOÁ 25

2.1.4 K HÁI NIỆM VỀ PHÚC LỢI .26

2.1.5 K HÁI NIỆM VỀ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC .26

2.1.6 K HÁI NIỆM VỀ Ý ĐỊNH NHẢY VIỆC 27

2.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG 27

2.2.1 L Ý THUYẾT TRAO ĐỔI XÃ HỘI (S OCIAL E XCHANGE T HEORY ) 27

2.2.2 L Ý THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CÔNG VIỆC (J OB E MBEDDEDNESS T HEORY ) 28

2.2.3 L Ý THUYẾT VỀ PHẦN THƯỞNG H ERZBERG ( H ERZBERG R EWARD T HEORY )29 2.2.4 L Ý THUYẾT ĐỘNG LỰC CỦA F REDRICK H ERZBERG .30

2.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 31

2.3.1 MÔ HÌNH TRONG NƯỚC 31

2.3.1.1 C ÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC TỰ NGUYỆN ĐẾN HÀNH VI CỦA NHÂN SỰ CỦA G EN Z (L ÂM B ẢO N GỌC , 2023) 31

2.3.1.2 C ÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ H Ồ C HÍ M INH (H UỲNH T HỊ & P HAN , 2018) .32

2.3.2 M Ô HÌNH NƯỚC NGOÀI .33

2.3.2.1 M Ô HÌNH NGHIÊN CỨU E MPLOYEE E NGAGEMENT AND THE I NTENTION TO Q UIT A MONG G ENERATION Z (M ATTHEW T OOTLE , 2020) 33

2.3.2.2 M Ô HÌNH C ÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH LUÂN CHUYỂN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG Ở K LANG , S ELANGOR (S EE & S UHAIDAH , 2015) 34

2.3.2.3 M Ô HÌNH S Ự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ Đ ỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG VIỆC NÂNG CAO CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA T HẾ HỆ Z (P UTRI & C ỘNG SỰ , 2020) .35

TO THE N EXT G ENERATION (D R H EMLATA A GARWAL & C ỘNG SỰ , 2018) 36

NHẢY VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ MỚI : V AI TRÒ TRUNG GIAN CỦA PHÚC LỢI NHÂN VIÊN (C HENG , K., & L IN , Y., 2017) 36

TRỊ CÔNG VIỆC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z TẠI CÔNG TY C ALL

C ENTER (N GHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA PT ABC Ở J AVA , I NDONESIA ) CỦA

D ARIAN K ASHFITANTO , H ARY F EBRIANSYAH (D ARIAN K ASHFITANTO , & H ARY

F EBRIANSYAH , 2023) 37

VÀ Ý ĐỊNH NHẢY VIỆC CỦA THẾ HỆ NHÂN VIÊN MỚI Ở T RUNG Q UỐC (M A N ANA &

X UAN Y AFA , 2018) 38

ĐỊNH THAY ĐỔI NHÂN SỰ : V AI TRÒ ĐIỀU TIẾT KHOẢNG CÁCH THẾ HỆ CỦA W A S.

S J AYASEKARA AND T D W EERASINGHE (W A S S J AYASEKARA & T D.

W EERASINGHE , 2018) 38

W ORKING E NVIRONMENT IN M ALAYSIA (F AIQ A ZIZ & C ỘNG SỰ , 2021) 39

I NTENTION A MONG G ENERATION Z E MPLOYEES IN THE F INANCIAL S ECTOR IN S RI

L ANKA (L.N DE SILVA & K.A.S DHAMMIKA, 2022) 40

2.4 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỂ XUẤT .45

2.4.1 C ÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 45

2.4.1.1 M ỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA MÔI TRƯỜNG (VHMT) VÀ Ý ĐỊNH NHẢY VIỆC (NV) .45

2.4.1.2 M ỐI QUAN HỆ GIỮA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC (GTCV) VÀ Ý ĐỊNH NHẢY VIỆC (NV) 46

2.4.1.3 M ỐI QUAN HỆ GIỮA PHÚC LỢI (PL) VÀ Ý ĐỊNH NHẢY VIỆC (NV) .47

2.4.1.4 M ỐI QUAN HỆ GIỮA ĐỘNG LỰC NỘI TẠI (DLNT) VÀ Ý ĐỊNH NHẢY VIỆC (NV) 48

2.4.1.5 M ỐI QUAN HỆ GIỮA XÃ HỘI (XH) VÀ Ý ĐỊNH NHẢY VIỆC (NV) .49

2.4.2 M Ô HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 50

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 52

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 52

3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 53

3.2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .53

3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 65

3.3.1 T HIẾT KẾ MẪU .65

3.3.2 K ÍCH THƯỚC MẪU .67

3.3.3 T HIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI .68

3.3.4 P HƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ LÀM SẠCH DỮ LIỆU .68

3.3.5 P HƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .69

3.3.5.1 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA

71

3.3.5.2 PHÂN TÍCH PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT 75

3.3.5.3 PHÂN TÍCH PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH CẤU TRÚC: 76

3.3.5.4 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NHẢY VIỆC CUẢ GENZ THEO ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC 77

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 79

4.1 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 79

4.2 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU KHẢO SÁT 82

4.2.1 ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG 82

4.2.1.1 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THAN 82

4.2.1.2 Đ ÁNH GIÁ GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT VIỆC ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT CỦA THANG ĐO DỰA TRÊN 2 CHỈ SỐ SAU : 90 4.2.2.1 Đ ÁNH GIÁ SỰ ĐA CỌ ̂ NG TUYẾN .92

4.2.2.2 Đ ÁNH GIÁ HẸ ̂ SỐ XÁC ĐỊNH (R 2 VALUE ) 93

4.2.2.3 Đ ÁNH GIÁ HẸ ̂ SỐ TÁC ĐỌ ̂ NG F 2 ( EFFECT SIZE F 2) 94

4.2.3 K IỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT .96

4.2.4 K IỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH : 100

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA NGHIÊN CỨU 102

5.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC ĐÓNG GÓP CỦA

NGHIÊN CỨU 102

5.1.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 102

5.1.2 Đ ÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .103

5.2 H ÀM Ý THỰC TIỄN QUẢN TRỊ .104

5.2.1 V ĂN HÓA MÔI TRƯỜNG .104

5.2.2 G IÁ TRỊ CÔNG VIỆC .106

5.2.3 P HÚC LỢI .107

5.2.4 Đ ỘNG LỰC NỘI TẠI .108

5.2.5 X Ã HỘI .109

5.2.6 N HẢY VIỆC 110

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 112

5.3.1 HẠN CHẾ 112

5.3.2 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 113

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

TRANG

Sơ đồ 2.2 Mô hình lý thuyết đề xuất các nhân tố tác động

đến ý định nhảy việc của GenZ

57

Bảng 3.7 Thang đo về văn hoá môi trường sau khi nghiên

Bảng 4.1 76

Bảng 4.4 Hệ số tải ngoại sau khi loại các biến không đáp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh nghiên cứu

Khi các thế hệ X,Y đi trước dần trưởng thành và tạo dựng được sự nghiệp, mối quan hệ trong xã hội, cũng là lúc thế giới chào đón sự phát triển và lên ngôi của thế hệ mới tiếp theo - GenZ Sinh ra trong thời đại công nghệ kỹ thuật số và Internet bùng nổ, thế hệ Z hay Generation Z (GenZ) là thuật ngữ được dùng để chỉ nhóm người được sinh ra vào khoảng thời gian từ năm 1997 đến năm 2012 (Dimock, 2019) Gen Z là thế hệ duy nhất hoàn toàn có thể được coi là “toàn cầu”, khi những người trẻ này được sinh ra trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng thống nhất (Maioli,2016) Thế hệ này luôn được kỳ vọng sẽ là nhân tố bùng

nổ và tạo đột phá trong bất kỳ môi trường doanh nghiệp nào (theo Wikipedia định nghĩa) Vì vậy, có thể thấy rằng những nghiên cứu về Gen Z rất quan trọng

vì thế hệ này đang tham gia vào thị trường việc làm Ví dụ, ở Mỹ, thế hệ này sẽ chiếm khoảng 20% tổng số lao động (Dobrowolski,2022).Về đặc điểm, tính cách

và phẩm chất trong công việc của Gen Z, một nghiên cứu được thực hiện ở Ấn

Độ cho thấy những người thuộc thế hệ Z muốn làm việc cho những công ty không bận tâm về giờ làm việc, ngày phép và giấy phép Họ cảm thấy có trách nhiệm và không muốn người khác bảo họ phải làm gì Họ chờ đợi phản hồi như một công cụ để cải tiến những khi cần thiết Họ nhấn mạnh việc làm tự do hoặc

tự mình làm việc gì đó Những người thuộc Gen Z coi sự nghiệp là cơ hội để phát triển cuộc sống của bản thân và nhìn nhận chủ nghĩa vật chất qua lăng kính biểu tượng của một “cuộc sống tốt đẹp” Họ muốn thấm nhuần các giá trị toàn cầu và được coi là người có thể gây ảnh hưởng trên toàn cầu Nhiều người thuộc Thế hệ Z không coi việc làm lâu dài là một giá trị Họ tin rằng việc kiểm tra cơ

hội việc làm ở nhiều công ty khác nhau là điều đáng giá (Dobrowolski,2022) Từ

đó làm học có xu hướng liên tục tìm kiếm và thay đổi công việc sao cho phù hợp nhất Theo thống kê từ Linkedin, tỷ lệ nhảy việc ở Genz cao hơn 134% so với trước năm đại dịch năm 2019 Cũng theo một cuộc khảo sát khác, 65% người trẻ thuộc Gen Z được hỏi cho biết họ sẽ rời bỏ công việc vào cuối năm nay, cao hơn gấp đôi so với các thế hệ khác (Lever Great Resignation, 2022) Các công trình nghiên cứu trước đó để cho thấy một số yếu tố tác động đến hành vi và ý định nhảy việc của Gen Z do sự ảnh hưởng của sự hài lòng, những người lao động trẻ có thể dễ dàng không hài lòng với công việc hiện tại và bắt đầu tìm kiếm nơi làm việc khác để lấy lại sự tự tin và thỏa mãn mong đợi trong công việc của

họ (Lu, và cộng sự,2016) Theo Business Insider, Oliver Wyman đã khảo sát 10.000 Gen Z từ 18 đến 25 tuổi ở Mỹ và Anh nhằm cố gắng phân tích "thế hệ lớn nhất và đột phá nhất từ trước đến nay" sẽ ảnh hưởng như thế nào đến các hoạt động kinh doanh lâu đời Cuộc khảo sát cho thấy nhiều hơn các thế hệ trước,

họ thậm chí còn sẵn sàng nhảy việc mà không có kế hoạch dự phòng Gen Z có quan điểm tìm việc “thiên về giao dịch nhiều hơn” so với các thế hệ trước và họ cũng có “danh sách dài các yêu cầu” Đặc biệt, họ mong muốn những công việc bao gồm các phúc lơi như: bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện, hỗ trợ sức khỏe tinh thần, cũng như sự minh bạch trong cách quản lý Họ cũng ngày càng

đòi hỏi sự linh hoạt, và họ sẵn sàng bỏ việc nếu không đạt được điều đó

Tại Việt Nam, theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số lượng Gen Z trong

độ tuổi lao động (từ 15 tới 24 tuổi) vào năm 2019 là khoảng 13 triệu người (Mạnh Hùng,2021), dự báo đến năm 2025, trung bình cứ 4 người đi làm sẽ có 1 người thuộc thế hệ Z và chiếm 1/3 dân số trong độ tuổi lao động tại Việt Nam, vậy nên

sẽ trở thành một lực lượng lao động tất yếu trong các doanh nghiệp và là đối tượng có ảnh hưởng bậc nhất đến toàn bộ các hoạt động kinh tế, xã hội trong thời

gian tới Với hiện trạng ngày nay, Genz dần trở nên có chính kiến hơn, có sự tự tin, sáng tạo khả năng tư duy độc lập tốt dám chịu trách nhiệm với những gì mình

đã làm Điều này giúp cho GenZ được trân trọng hơn trong môi trường xã hội và

cả doanh nghiệp thay vì những định kiến, “nhãn dán” không mấy lọt tai khi nghe

Họ là thế hệ nhận thức được mình thích và không thích điều gì, họ biết rõ được bản thân có thể tạo ra được những giá trị gì ở lĩnh vực, sở trường của mình Sẵn sàng từ bỏ những công việc không thoả mãn hay đáp ứng nhu cầu mà họ muốn

và luôn tìm kiếm những công việc mang lại những điều kiện tốt hơn

Do vậy, làm sao để giữ chân và phát huy thế mạnh của thế hệ lao động trẻ này là bài toán được đặt ra với các Doanh nghiệp Đã có các bài nghiên cứu, khảo sát về vấn đề nhảy việc của GenZ và đưa ra các giải pháp cho các doanh nghiệp trên thế giới Tuy nhiên, do các bài viết nói chung về giới trẻ trên toàn thế giới không nói riêng ở thị trường Việt Nam, nên một số doanh nghiệp ở nước

ta gặp khó khăn trong việc giữ chân nguồn nhân lực trẻ Nhằm khắc phục những vấn đề này, các nghiên cứu về các yếu tố tác động tới vấn đề nhảy việc của GenZ được tiến hành thực phát triển trên phạm vi các tỉnh thành lớn ở Việt Nam Vậy Gen Z sẽ giúp thị trường lao động thay đổi mạnh mẽ khi sở hữu những ưu thế về sáng tạo nội dung, giải trí, v.v cho đến việc tạo ra những điểm mới trong cuộc sống hiện đại?

1.2 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, vấn đề nhảy việc của GenZ nhảy việc cần được quan tâm và phân tích kỹ hơn vì thế hệ này đang và sẽ trở thành lực lượng đóng vai trò chính trong việc phát triển nền kinh tế nước nhà trong những năm tới Theo khảo sát của Anphabe, có tới 62% các bạn trẻ nhảy việc ngay trong năm đầu tiên đi làm, thậm chí có GenZ còn nhảy việc nhiều lần trong cùng một năm Sự thay đổi

thường xuyên của GenZ trong công việc có thể tạo ra sự không ổn định cho doanh nghiệp, đặc biệt là khi họ phải tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới thường xuyên Điều này có thể tạo ra chi phí tăng lên và ảnh hưởng đến hiệu suất lao động Ngược lại, doanh nghiệp cần phải tìm cách để thu hút và giữ chân những tài năng của GenZ vì họ sẽ trở thành lực lượng đóng vai trò chính trong việc phát triển cho doanh nghiệp, nền kinh tế nước nhà trong những năm tới Điều này đặt ra thách thức đối với quá trình tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải thay đổi chiến lược tuyển dụng và đào tạo, tìm

ra yếu tố ảnh hưởng ý định nhảy việc của GenZ trong tình hình kinh tế Việt Nam suy thoái vào thời điểm hiện nay Các nghiên cứu trước đây đè cập, nguyên nhân quyết định ý định nhảy việc của các nhân viên là kết quả tác động tổng hợp của các yếu tố xã hội, kinh tế yếu tố và yếu tố tâm lý (Form và cộng sự, 1959) Nghiên cứu này chưa bao quát hết được các yếu tố khác và chỉ đề cập đến nhân viên thế hệ cũ Theo nghiên cứu khác (Cho và cộng sự, 2018) được cho là có ảnh hưởng đáng kể đến ý định của GenZ Nghiên cứu này, chưa thể hiện chính xác dân số Thế hệ GenZ, dữ liệu từ những cá nhân thuộc thế hệ GenZ trước (1997-2000) so với thế hệ GenZ sau này (2000- trở về sau) nên không phân tích được bức tranh thực tế hơn về thái độ chung của thế hệ này và mối quan hệ của họ với

ý định nhảy việc hiện nay Nhận thức được hạn chế của các bài nghiên cứu trước

và tầm quan trọng của việc nhảy việc của GenZ đối với doanh nghiệp, chúng tôi chọn đề tài các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nhảy việc của GenZ với mục đích xem xét sâu sắc các yếu tố như văn hóa môi trường, phúc lợi, xã hội , động lực nội tại và giá trị công việc chính là những điều trọng yếu dẫn tới hành vi nhảy việc của GenZ nhằm doanh nghiệp thích nghi với lực lượng GenZ hiện nay ở Việt Nam

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Từ lý do chọn đề tài và quá trình lược khảo hệ thống các lý thuyết, các nghiên cứu thực nghiệm nhằm đề xuất, bổ sung, hình thành khung lý thuyết hoàn chỉnh làm nền tảng cho đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng ý định nhảy việc của GenZ” và mục tiêu của nghiên cứu này được xác định như sau:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nghiên cứu các yếu tố nhảy việc cảu Gen

Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nhảy việc của GenZ

và phát triển thang đo của các yếu tố này

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng các nhân tố tới ý định nhảy việc GenZ Thứ ba, giải pháp để Doanh nghiệp có thể giữ chân GenZ

1.4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc

của GenZ

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài trong khu

vực thành phố Hồ Chí Minh

Về thời gian nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu dự kiến bắt đầu từ

ngày 4 tháng 10 năm 2023 đến tháng 11 năm 2023

1.4.3 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát được nhóm tác giả xác định là những sinh viên, người đang đi làm trong độ tuổi 18-26 tuổi đã đi làm tại các thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp thu thập thông tin và phương pháp nghiên cứu tại bàn nhằm thu thập thông tin qua các trang mạng, các tài liệu nghiên cứu trước đó, và các bài báo trong phạm vi cả nước

Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, điều tra xã hội học nhằm tổng kết các lý thuyết về ý định nhảy việc, các nghiên cứu liên quan về tác động đến

ý định nhảy việc của genz tại thành phố HCM, phân tích các nghiên cứu nhằm đưa ra giải pháp giữ chân genz để đảm bảo nguồn nhân lực và sự phát triển bền vững của tổ chức

Trong bài nghiên cứu, nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp là chủ yếu bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định hướng

Phương pháp nghiên cứu định tính: Sau khi thảo luận nhóm, nhóm tác

giả quyết định xây dựng:

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Đối với nghiên cứu này chúng tôi thực

hiện qua hình thức khảo sát online qua các giai đoạn khác nhau

-Thu thập các dữ liệu nghiên cứu thông qua khảo sát sơ bộ … Genz đang sinh sống và làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh

-Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích các nhân tố hông qua phần mềm xử lý Smart Pl, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không đủ độ tin cậy; đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại và các yếu tố(thành phần đo lường) phù hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích tiếp theo

- Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và đo lường tác động của các nhóm yếu tố

1.6 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu

Mô hình tập trung nghiên cứu về các yếu tố khách quan và chủ quan tác động trực tiếp đến ý định nhảy việc của thế hệ trẻ Genz hiện nay trong bối cảnh

xã hội liên tục chuyển đổi để làm mới mình

Nghiên cứu về ý định nhảy việc của Genz có thể đóng góp vào việc hiểu biết hơn về hành vi, quyết định nghề nghiệp và xu hướng là việc của thế hệ trẻ ngày nay GenZ (thế hệ Z) họ là những người sinh từ khoảng giữa thập ki 1990

và đầu thập kỉ 2010, (William Strauss và Neil Howe) họ đang và sẽ tiếp tục trải nghiệm sự thay đổi nhanh chóng trong môi trường công việc và xã hội Và việc nghiên cứu này cũng cung cấp thông tin quan trọng trong ngành công nghiệp, chính trị và giáo dục, từ đó tạo ra những lợi ích đáng kể Đầu tiên, nghiên cứu này có thể giúp xác định những động cơ và yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định của Gen Z khi họ chọn nghề nghiệp hoặc quyết định nhảy việc Điều này giúp hiểu rõ hơn về giá trị, mức độ ưu tiên và mục tiêu của thế hệ này Dựa trên nghiên cứu, chính quyền và các tổ chức có thể phát triển các chính sách và chương trình

hỗ trợ đáp ứng nhu cầu đặc biệt của Gen Z trong công việc, giúp họ tham gia vào thị trường lao động một cách hiệu quả và có cơ hội phát triển sự nghiệp Bên cạnh

đó, việc nghiên cứu về ý định nhảy việc của Gen Z có thể cung cấp thông tin để cải thiện quá trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đảm bảo rằng họ được trang

bị những kỹ năng cần thiết thiết bị để bắt đầu với môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể tận dụng thông tin từ nghiên cứu này để hiểu nguyên nhân và hậu quả của công việc thay đổi công việc của Gen Z, từ đó thích nghi và tạo ra môi trường làm việc thu hút họ, giữ họ lại và phát triển tài năng trẻ Nghiên cứu này có thể giúp thế hệ Gen Z hiểu rõ hơn về

thị trường lao động và cung cấp cho họ thông tin để đưa ra quyết định thông minh

về nghề nghiệp và phát triển cá nhân Nói tóm lại, việc nghiên cứu về ý định nhảy việc của Genz đóng góp vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin cũng như giúp ta nắm bắt được tình hình quan trọng về hành vi nghề nghiệp của

họ Qua đó giúp xây dựng các chính sách đúng đắn cũng như tạo ra các chương trình hỗ trợ và môi trường làm việc phù hợp với mong muốn và đặc điểm của Genz

Hiện nay, “nhảy việc” ở giới trẻ là vấn đề mới và đang nóng lên trong xã hội hiện nay Vì thế đã có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề này Trong đó tiêu biểu phải kể đến Bài nghiên cứu: "Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định dịch chuyển việc làm của sinh viên trẻ mới tốt nghiệp".(Tác giả: Tan, SH và Ooi, YK, Nguồn: Tạp chí Phát triển nghề nghiệp, 2017, 44(6), 497-511) hay bài nghiên cứu

về “Sự hài lòng về nghề nghiệp và ý định chuyển việc của các chuyên gia trẻ: Vai trò điều tiết của tính gắn kết công việc" (Tác giả: Holtom, BC, Mitchell, TR, Lee,

TW, và Eberly, MB, Nguồn: Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 2008, 93(6), 1448) Đóng góp của việc nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở việc mở rộng kiến thức về hiểu biết của con người về thế giới mà vẫn có ý nghĩa lớn trong việc tạo

1439-ra sự thay đổi và phát triển xã hội Nghiên cứu này cho thấy mô hình phát triển nhân tài toàn diện đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ đa dạng, chấp nhận quan điểm

và khuyết điểm của nhân viên, tập trung vào sự gắn kết và công bằng của nhân viên, đồng thời nhấn mạnh vào lợi thế của nhân viên (Int J Environ Res Public Health 2020, 17, 6054) Thông qua việc hỗ trợ tìm hiểu và phân tích sâu về các vấn đề như ý định nhảy việc của thế hệ Gen Z, nghiên cứu mang lại thông tin quý giá để tạo ra sự hiểu biết và hỗ trợ tốt hơn cho thế hệ trẻ Những kiến thức này không chỉ cung cấp định hướng cho các quyết định nghề nghiệp của họ mà còn góp ý xây dựng cơ sở phát triển xã hội, môi trường làm việc và cuộc sống của tất

cả chúng ta trong tương lai

1.6.1 Về mặt lý thuyết:

- Nghiên cứu này giúp phân tích và giải quyết các yếu tố quyết định tại sao Gen Z chọn nghề nghiệp hoặc quyết định thay đổi công việc Điều này đóng góp vào công việc để hiểu rõ hơn về quá trình quyết định nghề nghiệp của mọi người và tạo ra kiến thức sâu hơn về tâm lý nghề nghiệp

- Nghiên cứu về ý định nhảy việc của Gen Z có thể giúp thử nghiệm và phát triển các lý thuyết trong các lĩnh vực như xã hội học, tâm lý học và quản lý

lý nhân Nó có thể làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các biến số như giáo dục, gia đình, văn hóa hóa và quá trình quyết định nghề nghiệp

- Nghiên cứu này có thể giúp xác định và phân loại các đặc điểm, giá trị

và xu hướng chung của Gen Z khi đối mặt với công việc và sự nghiệp Điều này

có thể dẫn đến việc xác định rõ ràng hơn về thế hệ cụ thể và sự phát triển của họ trong môi trường lao động

- Nghiên cứu này cung cấp thông tin để xác định xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của Gen Z và dự kiến sự thay đổi trong thị trường lao động Điều này có thể hỗ trợ doanh nghiệp và quản lý chính sách về công việc và phát triển chính sách

- Nghiên cứu nghiên cứu về Gen Z cung cấp cơ hội so sánh với các thế

hệ trước đó, giúp hiểu sự tiếp tục hoặc thay đổi trong các yếu tố quyết định nghề nghiệp và quyết định công việc qua các thế hệ

1.6.2 Về mặt thực tiễn:

- Nghiên cứu này cung cấp thông tin cho doanh nghiệp và tổ chức về những yếu tố quyết định đằng sau việc Gen Z quyết định nghỉ việc hoặc thay đổi công việc Điều này giúp họ hiểu và tạo ra các chương trình và chính sách quản

lý nhân sự tốt hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc và duy trì nguồn nhân lực tài năng

- Các doanh nghiệp có thể sử dụng thông tin từ nghiên cứu để điều chỉnh môi trường làm việc và cung cấp cơ sở phát triển cho Gen Z Điều này giúp tạo

ra môi trường làm việc hấp dẫn hơn nữa, tạo ra sự hài hước và cung cấp sự trung thành của nhân viên

- Nghiên cứu này có thể giúp doanh nghiệp mong đợi và đáp ứng những thay đổi về năng lượng lao động Điều này giúp họ lập kế hoạch tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực và duy trì sự ổn định trong tổ chức

- Các doanh nghiệp và công ty có thể sử dụng thông tin từ nghiên cứu để phát triển sản phẩm và dịch vụ phù hợp với nhu cầu của Gen Z Điều này giúp cải thiện sự hấp dẫn của sản phẩm và dịch vụ trên thị trường

- Nghiên cứu này có thể cung cấp thông tin quan trọng cho lớp phủ chính

và gia trị chính để họ hiểu về các vấn đề liên quan đến thế hệ Gen Z và đưa ra các chính sách xã hội và lao động phù hợp

- Tạo cơ hội cho thế hệ Gen Z tham gia vào nghiên cứu và giáo dục: Tham gia vào nghiên cứu này có thể tạo cơ hội cho Gen Z tham gia vào quá trình nghiên cứu và đóng góp ý kiến Điều này có thể thúc đẩy sự học hỏi và phát triển

kỹ năng nghiên cứu của họ

Nghiên cứu về ý định nhảy việc của thế hệ Gen Z đóng góp giá trị quý giá cho xã hội và doanh nghiệp Nó không chỉ giúp hiểu rõ hơn về việc họ còn được

hỗ trợ trong việc tạo môi trường làm việc và cuộc sống phù hợp, xây dựng chính sách và hỗ trợ chương trình và tạo cơ hội cho sự phát triển của thế hệ trẻ Nghiên cứu này là một công cụ nghiên cứu quan trọng để chúng tôi hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn và phát triển bền vững hơn cho tất cả mọi người

1.7 Kết cấu bài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, báo cáo nghiên cứu được kết cấu năm chương:

CHƯƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu

CHƯƠNG 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 3: Thiết kế nghiên cứu

CHƯƠNG 4: Kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 5: Kết luận và hàm ý của nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm nghiên cứu

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Robbins&Judge cảm xúc tích cực của một người về công việc của họ là kết quả của việc đánh giá lại các đặc điểm

do công việc sở hữu và hai ông cho rằng những người có mức độ hài lòng cao với công việc sẽ có cảm xúc tích cực đối với công việc của mình, thể hiện dưới hình thức lòng trung thành (Robbins & Judge, 2013)

Sự hài lòng công việc ở công ty là một vấn đề rất quan trọng cần được kiểm tra để hiểu thái độ của nhân viên đối với công việc của họ, vì sự hài lòng trong công việc có khả năng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên một cách rộng rãi, điều này

sẽ ảnh hưởng đến mức độ hạnh phúc của nhân viên trong tổ chức(George, 2012) Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất công việc của nhân viên, cam kết với tổ chức, cố vấn nghề nghiệp, sự tham gia tại nơi làm việc và trí tuệ cảm xúc(Sony & Mekoth, 2016)

Vậy với nghiên cứu này sự hài lòng được định nghĩa nghĩa là những cảm xúc tích cực mà công việc đem lại cho nhân viên Điều này cũng nói lên sự cam kết có

hay không ở lại với tổ chức

2.1.2 Khái niệm về động lực nội tại

Động lực, một thuật ngữ phát sinh từ việc một cá nhân thiếu mong muốn hành

động bằng năng lượng và niềm đam mê(D Kim, 2006) được định nghĩa là động lực

thúc đẩy hồi sinh và kiểm soát các hành vi như học tập có mục đích, làm điều gì đó hoặc diễn xuất (Bulut & Çavuş, 2015) Trong một định nghĩa khác, động lực được định nghĩa làquá trình tâm lý để khám phá các hành vi tự nguyện nhằm đạt được

mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức và đảm bảo tính liên tục của những hành

vi này (Pool & Pool, 2007) Động lực, một khái niệm rất quan trọng đối với tổ chức,

nâng cao hiệu quả và năng suất khi được chỉ đạo đúng đắn, động lực bản thân thấp dẫn đến giảm hiệu suất, giảm sự hài lòng trong công việc, tăng số lượng nhân viên doanh thu và tình trạng vắng mặt trong công việc (Edrak et al., 2013) Tuy nhiên động lực của nhân viên thường bị bỏ qua mặc dù nó là yếu ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của doanh nghiệp(Uysal, 2019a) Khi được đánh giá từ quan điểm của nhân viên, động viên nhân viên hòa hợp tốt với tổ chức của họ và ủng hộ các giá trị của

tổ chức tổ chức, dẫn đến sự gia tăng hiệu suất của nhân viên và giảm sự vắng mặt

(Clark, 2003)

Động lực nội tại được hiểu từ sự thay đổi hiệu suất trong thời gian dành cho một hoạt động mà không được phần thưởng hay có nghĩa là phần thưởng đó được bãi bỏ(Cameron et al., 2001) Nhân viên có động lực nội tại được hướng dẫn bởi các yếu tố như sự tò mò, nhu cầu biết, mong muốn có năng lực, phát triển, mong muốn đạt được (Taşkesen et al., 2016) Khi động lực nội tại được cung cấp, con người sẽ

có động lực hoàn toàn để thực hiện một hoạt động và được thỏa mãn với niềm vui

gắn liền với sự quan tâm, niềm vui, hứng thú và hành vi (Selart et al., 2008)

Vậy với nghiên cứu này, động lực nội tại được định nghĩa những giá trị về cảm xúc cũng như là tinh thần bên trong của mỗi cá nhân giúp họ có nhiều năng lượng cũng như động lực trong công việc Vì vâỵ nó có sự ảnh hưởng đến ý định ở

lại hoặc rời khỏi tổ chức

2.1.3 Khái niệm về môi trường văn hoá

Môi trường làm việc là mọi thứ xung quanh công việc, hoặc nơi công việc được thực hiện, sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên bên trong công việc đó theo hướng tích cực hoặc tiêu cực

Môi trường làm việc bao gồm tất cả các thiết lập, cả vật lý và phi vật lý.Môi trường vật lý bao gồm:sắp xếp không gian làm việc,bố trí văn phòng,sắp xếp thiết bị,bàn,ghế,cửa sổ,thông gió,tường màu sơn, thiết bị hoàn chỉnh, máy móc, tính linh hoạt và dễ sử dụng của thiết bị, tính sẵn có của internet, nơi thờ cúng, không khí mát

mẻ, điều hòa không khí, v.v Trong khi môi trường phi vật chất bao gồm mọi thứ chỉ

có thể được cảm nhận, bao gồm dữ liệu như một phần của môi trường làm việc bao gồm: ý nghĩa của nhiệm vụ, quyền tự chủ của nhiệm vụ, trao quyền, công việc đầy thử thách, an ninh công việc, phản hồi, v.v) Tất cả các khía cạnh trên xác định sự hài lòng mà nhân viên cảm nhận được khi làm việc Tạo và hoàn thành công việc nhanh hơn và chính xác hơn, điều này sẽ làm tăng kết quả và năng suất của nhân viên (Syafar, etal., 2017) Bên cạnh đó, môi trường làm việc an toàn và thoải mái sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, lâu hơn, và tập trung nhiều hơn vào công việc

có thể giúp họ đạt được năng suất cao có thể đóng góp vào sự thành công của tổ chức(Zafar et al., n.d.)

Vậy với nghiên cứu này cho thấy rằng môi trường văn hoá gồm môi trường vật lí và phi vật lý nó là những yếu tố tác động trực tiếp tới cảm xúc của nhân viên giúp họ có nhiều năng lượng hay không để làm tốt công việc và gắn bó với công ty hay tổ chức

2.1.4 Khái niệm về phúc lợi

Phúc lợi nhân viên, còn được gọi là phúc lợi công việc hoặc phúc lợi phụ, có các định nghĩa khác nhau tùy theo các bên liên quan – chính phủ, doanh nghiệp hoặc người lao động.(Klonoski, 2016)

Phúc lợi của nhân viên đã được Cục Thống kê Lao động định nghĩa là bất kỳ hình thức bồi thường gián tiếp hoặc không dùng tiền mặt nào được trả cho nhân viên Tại Hoa Kỳ, chúng có thể được yêu cầu bởi luật pháp hoặc quy định, cũng như các khoản đóng góp của người sử dụng lao động cho an sinh xã hội hoặc phúc lợi chăm sóc sức khoẻ, hoặc chúng có thể tùy ý, chẳng hạn như đóng góp vào tiền tiết kiệm hưu trí hoặc thời gian nghỉ được trả lương Các tổ chức mang lại lợi ích cho nhân viên của mình vì họ thúc đẩy sự hài lòng trong công việc và truyền cảm hứng cho lòng trung thành của người lao động, từ đó có thể dẫn đến hiệu quả tài chính tốt hơn (Chan, Gee & Steiner, 2000; Rutigliano, 1986)

Vậy theo nghiên cứu này phúc lợi được hiểu là những khoản bồi thường hay lợi ích được đưa đến cho nhân viên ngoài việc trả lương bằng tiền mặt Và phúc lợi

sẽ có những tác động tích cực hay mang lại lợi ích cho nhân viên để họ có sự hài lòng trong công viêc Qua đó cho thấy rằng phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng

để nhân viên ở lại tổ chức lâu dài

2.1.5 Khái niệm về giá trị công việc

Giống như các giá trị cơ bản, giá trị công việc được định nghĩa là niềm tin liên quan đến trạng thái mong muốn cuối cùng (ví dụ: lương cao) hoặc hành vi (ví dụ: làm việc với mọi người) Các mục tiêu công việc khác nhau được sắp xếp theo tầm quan trọng của chúng như là nguyên tắc hướng dẫn để đánh giá kết quả và bối cảnh công việc cũng như để lựa chọn giữa các phương án công việc khác nhau Vì giá trị công việc chỉ đề cập đến các mục tiêu trong bối cảnh công việc nên chúng cụ thể hơn các giá trị cá nhân cơ bản Nhưng các giá trị công việc thường được nghiên cứu vẫn còn khá rộng: chúng đề cập đến những gì một người mong muốn từ công việc

nói chung hơn là những kết quả được xác định trong phạm vi hẹp của những công việc cụ thể(Ros et al., 1999)

Bên cạnh đó giá trị công việc còn bao gồm các khía cạnh thiết kế công việc, chẳng hạn như điều kiện làm việc vật chất, giờ làm việc thuận tiện, công việc ổn định và lương cao, cơ hội học tập, tiếp xúc với những người thú vị, nhiệm vụ đa dạng và nhiệm vụ công việc thú vị Và tâm lý xã hội các khía cạnh của công việc, chẳng hạn như mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, sự tự chủ và sự phù hợp giữa công việc yêu cầu cũng như khả năng và chuyên môn của một người(Kuchinke et al., 2008)

Vậy với nghiên cứu nào giá trị công trị được hiểu giống như những giá trị cơ bản, là sự thể hiện bằng lời nói của cá nhân với những gì họ nhận được từ công việc

đó cũng như những sự tác động tích cực từ công việc tới họ

2.1.6 Khái niệm về ý định nhảy việc

Ý định thôi việc là sự sẵn sàng rời khỏi tổ chức của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định và thường được sử dụng để nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc thực tế của nhân viên(Lazzari et al., 2022) Hom và Griffeth mô tả doanh thu ý định

là sức mạnh tương đối của mong muốn của một cá nhân tự nguyện rút khỏi một tổ chức(Hom & Griffeth, 1991) Ý định là lý do và nghỉ việc là kết quả Các ý định từ chức dẫn đến hành vi tìm kiếm việc làm, và khi một công việc thay thế xuất hiện, nghỉ việc sẽ xảy ra.(Michaels & Spector, 1982)

2.2 Các lý thuyết nền tảng

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)

Lý thuyết đã được sử dụng rộng rãi để điều tra các mối quan hệ tổ chức khác nhau như mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên, nhân viên và đồng nghiệp của họ, và thậm chí cả mối quan hệ của nhân viên với tổ chức Lý thuyết trao

đổi xã hội thừa nhận rằng khi các cá nhân tham gia vào một loạt các tương tác, chẳng hạn như khi người sử dụng lao động ủng hộ nhân viên của họ, thì cảm giác có nghĩa

vụ sẽ xuất hiện từ việc trao đổi Sau đó, nhân viên đáp lại bằng cách muốn thực hiện một cách hiệu quả và với thái độ tích cực được chứng minh bằng kết quả đạt được Nghiên cứu cho thấy rằng những trao đổi hoặc tương tác tương tự giữa các đồng nghiệp có cùng một ý thức về nghĩa vụ và mong muốn đáp lại bằng những hành vi tích cực Kết quả kinh tế thu được từ trao đổi xã hội chính là giải quyết các các nhu cầu tài chính của cá nhân chẳng hạn như thăng chức hoặc tăng lương Nghiên cứu hiện tại, cho rằng khi các chuyên gia công nghệ tương tác với người giám sát và đồng nghiệp, những trao đổi này tạo ra ý thức về nghĩa vụ trong họ, dẫn đến ý thức cam kết tổ chức cao hơn Sự cam kết với tổ chức ngày càng tăng sau đó sẽ khơi dậy mong muốn ở lại với tổ chức nhiều hơn, làm giảm ý định luân chuyển nhân sự

2.2.2 Lý thuyết về sự gắn bó công việc (Job Embeddedness Theory)

Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski và Erez (2001) đã khởi xướng cho học thuyết này để làm sáng tỏ lí do tại sao mọi người ở lại và rời đi Họ cho rằng sự rời

đi không nhất thiết phải đối lập với sự ở lại Nghĩa là, điều khiến ai đó rời đi (ví dụ: lương không công bằng hoặc thấp) có thể khác với điều khiến người đó ở lại (ví dụ:

cơ hội đào tạo) Để mô tả, Mitchell et al đã hình dung ra mô hình đo lường hình thành bao gồm các lực lượng làm việc để duy trì, cụ thể là sự phù hợp với công việc, các mỗí liên kết và sự hi sinh, cũng như là lực lượng bên ngoài xã hội như sự phù hợp với cộng đồng, các mỗi liên kết và sự hi sinh

HOM, LEE, SHAW, VÀ HAUSKNECHT ived “sự gắn kết nghề nghiệp”, xác định các lực lượng cụ thể liên quan đến nghề nghiệp - các vấn đề, chẳng hạn như mối liên hệ trong ngành, sự tham gia vào các xã hội nghề nghiệp, sự phù hợp với nhu cầu và phúc lơi nghề nghiệp, đầu tư vốn con người và tình trạng nghề nghiệp Hình thức này không quá chú trọng về lòng trung thành đối với tổ chức vì những người trong lĩnh vực chuyên môn có thể nghỉ việc để nâng cao kĩ năng chuyên môn

của mình ở nơi làm việc khác Tharenou và Caulfield (2010) đã điều chỉnh lý thuyết của Mitchell và Lee (2001) để giải thích lý do tại sao người nước ngoài sẽ ở lại nước ngoài thay vì trở về đất nước của họ, lưu ý rằng họ có thể tham gia các công việc ở nước ngoài nếu họ thu được lợi ích nghề nghiệp ở đó và phù hợp với văn hóa nước ngoài Bên cạnh việc áp dụng lý thuyết của Mitchell và cộng sự (2001) vào các hình thức khác, các tác giả đã khám phá những tác động gián tiếp của gắn bó công việc

Cụ thể, các nghiên cứu báo cáo rằng sự gắn bó với công việc có thể làm giảm bớt những hậu quả có hại (ví dụ, ý định bỏ việc cao hơn; Burton và cộng sự, 2010; Mitchell & Lee, 2001), đồng thời cho thấy rằng những nhân viên có đồng nghiệp hoặc cấp trên gắn bó với nhau sẽ ít có xu hướng bỏ việc hơn (Felps et al ., 2009;Ng

& Feldman, 2012) Ngoài tác động của lòng trung thành, Lee, Mitchell, Sablynski, Burton và Holtom (2004) còn tiết lộ rằng sự gắn kết trong công việc giúp nâng cao hiệu suất công việc và quyền công dân của tổ chức

2.2.3 Lý thuyết về phần thưởng Herzberg ( Herzberg Reward Theory)

Bản thân Herzberg đã đề xuất quan điểm này trong lý thuyết hygiene của mình, ông cho rằng phần thưởng phần lớn được thúc đẩy bởi cách mà công việc về cơ bản là thách thức và mang lại cơ hội được đánh giá cao và củng cố Việc củng cố tinh thần lạc quan cho nhân viên thường sử dụng hệ thống phần thưởng cũng như sự công nhận và khen ngợi (Giancola, 2016)

motivation-Sự kết hợp giữa phần thưởng và sự công nhận, cùng với sự giới thiệu được cho là sẽ mang lại động lực mạnh mẽ nhất Phần thưởng phải có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và ông đã xác định rằng hình thức khen thưởng được nhân viên ưa thích nhất là đánh giá bằng lời nói hoặc đề xuất của người quản

lý trực tiếp của họ Hình thức khen thưởng do tổ chức thực hiện đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên thực hiện vai trò và trách nhiệm của mình (Beer và Walton, 2014)

Theo Hansen và Hansen (2016), Điều này cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Người ta thường cho rằng nếu phần thưởng được sử dụng hiệu quả, chúng có thể thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc ở cấp độ cao hơn và việc đưa ra các phần thưởng phù hợp sẽ mang lại hiệu quả hoạt động của tổ chức ở cấp độ tổ chức Đánh giá cao những nhân viên có thành tích xuất sắc là một hình thức công nhận không chính thức Mặc dù phần thưởng không phải bỏ ra bất kì chi phí nào khác và chỉ cần một chút thời gian, nhưng hầu hết nhân viên đều cảm thấy rằng họ không nhận được đủ đề xuất từ sếp và Giám đốc, do đó, họ có cơ hội tốt để nâng cao động lực bằng hành động khen ngợi hành vi tốt một cách khiêm tốn (Kinicki và Kreitner, 2016)

2.2.4 Lý thuyết động lực của Fredrick Herzberg

Fredrick Herzberg đã thiết lập một lý thuyết về động lực nhằm nhấn mạnh vai trò của sự hài lòng trong công việc trong việc xác định động lực của nhân viên Ông cho rằng các yếu tố tạo nên sự hài lòng trong công việc không giống với các yếu tố gây ra sự không hài lòng trong công việc Các vấn đề được sử dụng để tăng sự hài lòng được đặt tên là động cơ thúc đẩy, ví dụ như sự thừa nhận, thành tích, trong khi những yếu tố làm tăng sự không hài lòng được coi là yếu tố duy trì, ví dụ như tiền lương, chính sách công công ty và điều kiện làm việc ( Cole và Kelly, 2011 ) Động lực là những thứ tác động giúp nhân viên hài lòng và có động lực với công việc của họ và liên quan đến nội dung công việc, chúng rất cần thiết trong chính công việc đó Sự có mặt của họ ở đó ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực lao động, nhưng sự vắng mặt của họ chỉ ảnh hưởng đến tính trung lập Động cơ thúc đẩy bao gồm các yếu tố thiết yếu như cơ hội để thăng tiến, thử thách trong công việc, sự công nhận, thành tích và trách nhiệm giải trình Các tính năng tạo động lực chỉ có tác dụng làm tăng sự hài lòng trong công việc (Hansen, Smith và Hansen, 2012) Động lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và năng suất của nhân viên trong một tổ chức Khi một nhân viên có đủ trình độ chuyên môn, mục tiêu công việc và bầu

không khí làm việc tốt, họ sẽ không hoàn thành công việc nếu không có động lực để đạt được những mục tiêu công việc đó Hành vi tổ chức và quản lý bán hàng, từ lâu

đã nhận ra tầm quan trọng của các phần thưởng và ưu đãi như một cách động viên người lao động (Mehta và Dubinsky, 2015) Động lực của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức và một phần của doanh thu Công việc của người quản lí là liên kết động lực của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức Những nhân viên có động lực kém sẽ gây tốn kém cho tổ chức về mặt hiệu quả và hoạt động bị suy giảm, nhân viên cực đoan, doanh thu, tăng chi phí, sử dụng thời gian của người quản lý bán hàng nhiều hơn và những tác động tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên (Jobber và Lee, 2013) Tổ chức phải đảm bảo rằng nhân viên của họ có năng suất cao và có động lực

Kết quả là, họ cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc lựa chọn, đào tạo, động viên và đãi ngộ Trong đó, khoản bồi thường và chương trình khuyến khích hoặc khen thưởng đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên hoạt động tốt hơn (Abratt và Klein 2015)

2.3 Các mô hình nghiên cứu liên quan

2.3.1 Mô hình trong nước

2.3.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc tự nguyện đến hành vi của nhân sự của GenZ (Lâm Bảo Ngọc, 2023)

Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc tự nguyện của

Gen-Z tại Việt Nam nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân sự Gen Z tại Việt Nam Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi khảo sát 300 công dân Việt Nam ở độ tuổi Gen Z đang làm việc tại các doanh nghiệp Phương pháp thống kê mô tả và phỏng vấn nhóm được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập được Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 5 lý do chính dẫn tới ý định nghỉ việc

tự nguyện của Gen Z gồm thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp, điều kiện làm việc không phù hợp, văn hóa doanh nghiệp khác biệt, đãi ngộ chưa tương xứng và doanh nghiệp chưa có chính sách về trách nhiệm xã hội Thông qua thực tiễn nghiên cứu, bài viết

đã đưa ra những hàm ý quản trị để giúp các công ty có những chính sách nhân sự phù hợp để giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của Gen Z hiện nay

- Ý nghĩa : Ý nghĩa thực tiễn ở trên phần đã chỉ ra những thuận lợi, hạn chế của doanh nghiệp và việc đi sâu nhu cầu hiện có trong quan điểm của Gen Z Từ việc phân tích các yếu tố quan trọng và cách thức chúng ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay rời công ty của một nhân viên Gen Z, bài báo đưa ra một số khuyến nghị cho các công ty Việt Nam bằng cách đề xuất thu hút và giữ chân nhân tài sáng kiến, tập trung vào việc làm rõ con đường phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên và thực hiện chính sách lương thưởng và phúc lợi toàn diện hơn

2.3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện thành phố Hồ Chí Minh (Huỳnh Thị & Phan, 2018)

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh (HCM Post) Nghiên cứu này phân tích dựa vào 400 mẫu thu hồi được từ 450 bảng câu hỏi khảo sát Sử dụng

kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy từ dữ liệu sơ cấp đã xử lý trên cơ mẫu hợp lệ 400 phiếu thu

về Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngoài; Đào tạo và phát triển đều có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post và có ý nghĩa thống

kê Các yếu tố ảnh hưởng này giải thích được 70,6% sự biến động của biến phụ thuộc

ý định nghỉ việc

- Ý nghĩa :

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post” đã đóng góp bổ sung khung lý thuyết về ý định nghỉ việc Bằng phương pháp thực nghiệm, nghiên cứu đã xác định 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post với 27 biến quan sát là: Thu nhập (có 6 biến quan sát); Điều kiện làm việc (4 biến); Hành

vi lãnh đạo (5 biến); Căng thẳng trong công việc (4 biến); Yếu tố lôi kéo (4 biến) và Đào tạo phát triển (4 biến) Trong đó, có 2 yếu tố mới so với các nghiên cứu đây là yếu tố lôi kéo (nhân tố độc lập) và tình trạng hôn nhân (nhân

tố kiểm soát) Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là một vấn đề nhức nhối đối với các công ty trong nước và trên thế giới Trong bối cảnh đó, để các DN có thể đạt đến mục tiêu lâu dài là phát triển bền vững, việc quản trị các nguồn lực trong tổ chức phải được ưu tiên chú trọng hàng đầu Trong đó, QTNNL là một công việc khó khăn phức tạp nhất vì có liên quan trực tiếp đến con người Bất kỳ hành

vi, thái độ nào của nhân viên đối với tổ chức cũng đều sẽ có ảnh hưởng gián tiếp hay trực tiếp đến hoạt động của DN Tìm hiểu lý do người lao động muốn nghỉ việc để tìm công việc mới chính là để tìm ra những nhu cầu, đòi hỏi, tình cảm của nhân viên đối với DN, để từ đó có thể đưa ra những giải pháp hành động thiết thực, góp phần giữ nhân viên sự gắn bó cty

2.3.2 Mô hình nước ngoài

2.3.2.1 Mô hình nghiên cứu Employee Engagement and the Intention to Quit Among Generation Z (Matthew Tootle, 2020)

Mô hình mục đích nghiên cứu định lượng này là để xác định xem Gen Z (những người sinh ra giữa 1997-2013) cho thấy mối tương quan giữa sự gắn kết tại nơi làm việc và ý định nghỉ việc tổ chức của họ và, nếu có, những yếu tố nào góp phần tạo nên hành vi mà cuối cùng dẫn đến kết quả của họ.rời bỏ nhiều công việc khác nhau Các nhà lãnh đạo tổ chức có thể hưởng lợi từ nghiên cứu này vì Gen Z

vừa mới bắt đầu gia nhập lực lượng lao động và tài liệu hiện tại về hành vi làm việc của họ còn hạn chế.Các nhà quản lý và lãnh đạo nhân sự có thể sử dụng thông tin được cung cấp trong nghiên cứu này để quản lý hiệu quả nhân viên Gen Z bằng cách thu hút nhân viên một cách toàn diện và giải quyết vấn đề luân

- Ý nghĩa : liên quan đến việc kiểm tra mức độ gắn kết và ý định nghỉ việc của

Thế hệ Z Bởi vì Thế hệ Z là hiện đang bước vào lực lượng lao động, nhà nghiên cứu đã chọn một môi trường được biết là có nhiềusố lượng nhân viên trẻ hơn và thực hiện nghiên cứu trong ngành thức ăn nhanh ở Tây Nam Florida.học vấn), chín câu hỏi về mức độ gắn kết (UWES-9) và sáu câu hỏi

về doanh thu (TIS-6)

2.3.2.2 Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định luân chuyển của nhân viên trong các công ty xây dựng ở Klang, Selangor (See & Suhaidah, 2015)

Mô hình nhằm là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty xây dựng ở Klang, Selangor và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty xây dựng ở Klang, Selangor

Có sáu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên được lựa chọn từ các nghiên cứu trước đó, đó là quan hệ đồng nghiệp, cam kết với tổ chức, công bằng với

tổ chức, danh tiếng của tổ chức, giao tiếp và chính trị của tổ chức Dựa trên kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy tất cả các biến độc lập và phụ thuộc trong nghiên cứu này đều được chấp nhận với tính nhất quán và độ tin cậy nội tại cao Kết quả phân tích độ giá trị cũng chứng minh tính chính xác của việc đánh giá nghiên cứu và hỗ trợ cho tính giá trị của các thước đo Điều này là do tất cả các tiêu chí đánh giá mô hình về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt đã được đáp ứng Như vậy, dữ liệu nghiên cứu có thể nói là đáng tin cậy và có giá trị

- Ý nghĩa : Giúp bộ phận nhân sự trong các công ty xây dựng tập trung vào các yếu tố liên quan và hữu ích nhằm giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên trong các công ty xây dựng Mô hình phân tích mô tả từ nghiên cứu này cho thấy

chính trị tổ chức có giá trị trung bình cao nhất so với các yếu tố khác trong nghiên cứu này, đồng thời cho thấy ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty xây dựng hầu hết bị ảnh hưởng bởi yếu tố chính trị tổ chức Bên cạnh

đó, kết quả phân tích Tương quan Pearson cho thấy cả sáu yếu tố (quan hệ đồng nghiệp, cam kết với tổ chức, công bằng tổ chức, danh tiếng tổ chức, giao tiếp và chính trị tổ chức) đều có mối tương quan cao với ý định nghỉ việc của nhân viên

2.3.2.3 Mô hình Sự hài lòng trong công việc và Động lực làm việc trong việc nâng cao cam kết với tổ chức của Thế hệ Z (Putri & Cộng sự, 2020)

Mô hình Mục đích của nghiên cứu này là quan sát cách nâng cao cam kết với

tổ chức của Thế hệ Z thông qua sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc Quan sát này nhằm giải thích những gì Thế hệ Z đánh giá cao nhất tại nơi làm việc

và làm thế nào người sử dụng lao động có thể đáp ứng những kỳ vọng đó Phương pháp được sử dụng là nghiên cứu trên máy tính để bàn Phương pháp nghiên cứu dựa trên máy tính để bàn dựa trên dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các bài báo, tạp chí và tài liệu nghiên cứu khác (Johnston, 2017) Dữ liệu được thu thập có liên quan đến các đặc điểm của Thế hệ Z, sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc và tác động của chúng đối với cam kết tổ chức của Thế hệ Z Theo các nhà khoa học

Mỹ, William Strauss và Neil Howe được trích dẫn bởi (Holopainen&Su) slova, 2019), tuyên bố rằng lý thuyết thế hệ được mô tả là một nhóm người có cùng giá trị, thái độ và cách suy nghĩ nói chung Dựa trên lý thuyết đó, có thể cho rằng số lượng người trả lời được nghiên cứu trong các nghiên cứu trước đó có thể đại diện cho Thế

hệ Z nói chung

- Ý nghĩa : Xác định chính xác điều gì khiến Gen Z trở thành một công việc tuyệt vời và có ý nghĩa là điều quan trọng để thúc đẩy và nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ Mặt khác, giao tiếp cởi mở với sự minh bạch sẽ giúp lấy được lòng tin của Thế hệ Z trong công ty Các giá trị của Thế hệ Z các mối

quan hệ và kết nối với sự tin cậy Có một nơi làm việc hỗ trợ với các mối quan

hệ tốt giữa các nhân viên sẽ vô cùng động viên họ

2.3.2.4 Mô hình nghiên cứu WORK VALUES OF GEN Z:Bridging the Gap to the Next Generation (Dr Hemlata Agarwal & Cộng sự, 2018)

Mục đích nghiên cứu là giải thích sự khác nhau giữa các giá trị công việc trong các nhóm khác nhau Thế hệ Z (các giá trị công việc dựa trên Nội tại, Bên ngoài, Vị tha, Liên quan đến địa vị và Giá trị xã hội liên quan đến mối quan hệ) Nghiên cứu cũng nhằm mục đích kiểm tra những loại những kỳ vọng ở nơi làm việc mà chúng

ta nghe được từ Thế hệ Z mà các nhà tuyển dụng không nghe được từ thế hệ Millennials? Họ thích làm việc cho một tổ chức thể hiện mối quan hệ thực sự với cộng đồng và trách nhiệm xã hội

- Ý nghĩa : Tìm hiểu giá trị công việc của thế hệ Z Nghiên cứu đã xem xét

Các giá trị nội tại, bên ngoài, vị tha, địa vị và xã hội dựa trên tổng quan tài liệu Phân tích mô tả dữ liệu cho thấy rằng sinh viên ngày càng coi trọng các giá trị như Nội tại, Vị tha và Trạng thái Hơn nữa, việc so sánh công việc dựa trên giới tính giá trị cho thấy có sự khác biệt không đáng kể giữa nam và nữ

về mặt thỏa thuận về giá trị công việc đang nghiên cứu Nghiên cứu cũng cố gắng so sánh giá trị công việc của sinh viên theo chuyên ngành Marketing, Tài chính Nguồn nhân lực Nó là nhận thấy rằng không có sự tôn trọng nào trong giá trị công việc của sinh viên dựa trên chuyên môn của họ

2.3.2.5 Mô hình nghiên cứu sự phù hợp trong hỗ trợ tổ chức và ý định nhảy việc của nhân viên thế hệ mới: Vai trò trung gian của phúc lợi nhân viên

(Cheng, K., & Lin, Y., 2017)

Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm tra tác động của sự phù hợp giữa sự hỗ trợ của tổ chức trước và sau khi gia nhập đối với ý định nghỉ việc của nhân viên thế

hệ mới và vai trò trung gian của phúc lợi nhân viên (EWB) đối với mối quan hệ này

Nghiên cứu của Cheng và cộng sự (2017) đã tập trung vào tác động tổng hợp của AOS (hỗ trợ dự đoán của tổ chức) và POS (nhận thức hỗ trợ của tổ chức) đến ý định nghỉ việc, mở rộng nghiên cứu về mối quan hệ giữa hỗ trợ tổ chức và ý định nghỉ việc Nghiên cứu này xem xét tầm quan trọng của EWB (Phúc lợi nhân viên), nhấn mạnh vai trò trung gian giữa sự hỗ trợ của tổ chức và ý định thay đổi nhân sự Nghiên cứu cũng tìm hiểu ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ mới, giúp chúng ta hiểu rõ hơn về nhu cầu thực sự của lực lượng chính tại nơi làm việc

- Ý nghĩa: Nhìn chung, sự tương đồng giữa hỗ trợ tổ chức trước và sau gia nhập

càng cao thì ý định luân chuyển nhân viên thế hệ mới càng thấp; EWB đã điều chỉnh một phần tác động của sự phù hợp giữa sự hỗ trợ của tổ chức trước khi gia nhập và sau khi gia nhập đối với ý định thôi việc của nhân viên thế hệ mới

2.3.2.6 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của căng thẳng công việc và giá trị công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Z tại công ty Call Center (Nghiên cứu trường hợp của PT ABC ở Java, Indonesia) của Darian

Kashfitanto, Hary Febriansyah (Darian Kashfitanto, & Hary Febriansyah., 2023)

Dựa trên nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này giả định rằng căng thẳng trong công việc và giá trị công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Thế hệ Z, nghiên cứu này được thực hiện để chứng minh rằng giả định trên là đúng Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn và thang đo được sử dụng là thang đo mức độ căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc được điều chỉnh bởi Agustina (2022) và thang đo giá trị công việc của Sulistiobudi & Hutabarat (2022), đã được kiểm tra bằng tính hợp lệ và độ tin cậy Nghiên cứu này được phân tích bằng phương pháp hồi quy tuyến tính bội sử dụng SPSS 25 để xác định tác động của các biến Dựa trên kết quả xử lý dữ liệu, có các khía cạnh xã hội về giá trị công

việc, thái độ lãnh đạo và cơ cấu tổ chức của các khía cạnh căng thẳng trong công việc đã tác động đến nhân viên Thế hệ Z tại PT ABC

- Ý nghĩa: Nghiên cứu này cho thấy có tác động của căng thẳng trong công việc

và giá trị công việc đến ý định nghỉ việc, với khía cạnh xã hội của căng thẳng trong công việc và các khía cạnh của cơ cấu tổ chức và thái độ lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân viên Thế hệ Z tại PT ABC ở Java

2.3.2.7 Mô hình nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa giá trị công việc và ý định nhảy việc của thế hệ nhân viên mới ở Trung Quốc (Ma Nana & Xuan Yafa, 2018)

Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa giá trị công việc và ý định thôi việc của thế hệ nhân viên mới Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương quan tiêu cực đáng

kể giữa giá trị làm việc của thế hệ nhân viên mới và ý định nghỉ việc Các tổ chức

có thể làm cho giá trị của tổ chức và giá trị của nhân viên nhất quán bằng cách cải thiện sự phong phú và thú vị của công việc, để giảm bớt sự tỷ lệ luân chuyển tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy nhân viên thế hệ mới có cá tính mạnh mẽ

- Ý nghĩa: Khám phá cơ chế tạo ra giá trị công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ mới, nhằm đưa ra một lý thuyết tham khảo, hướng dẫn cho các doanh nghiệp Trung Quốc tránh sự ra đi của nhân viên thế hệ mới

2.3.2.8 Mô hình nghiên cứu mối liên hệ giữa động lực của nhân viên và ý định thay đổi nhân sự: Vai trò điều tiết khoảng cách thế hệ của W A S S

Jayasekara and T D Weerasinghe (W A S S Jayasekara & T D

Weerasinghe., 2018)

Nghiên cứu này, người ta thấy rằng động lực nội tại có tác động đáng kể mối quan hệ tiêu cực với ý định thay đổi doanh thu Tác động trực tiếp của động lực nội

tại lên ý định doanh thu cũng rất đáng kể Hơn nữa, mối quan hệ có ý nghĩa tiêu cực giữa động lực bên ngoài và ý định thay đổi doanh thu được tìm thấy và ảnh hưởng trực tiếp của các yếu tố bên ngoài động lực thúc đẩy ý định doanh thu, điều này rất

có ý nghĩa Ngoài ra, người ta thấy rằng động lực có mối quan hệ tiêu cực đáng kể với ý định nghỉ việc Hơn nữa, điều này nghiên cứu kết luận tuyên bố rằng sự khác biệt về thế hệ điều tiết đáng kể mối liên hệ giữa động lực và ý định nghỉ việc

- Ý nghĩa: Sử dụng hỗn hợp các yếu tố động lực, cả bên trong và bên ngoài,

để giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên chủ đích Hơn nữa, nên xem xét thành phần thế hệ trong lực lượng lao động khi xác định các yếu tố động lực bên trong và bên ngoài

2.3.2.9 Mô hình nghiên cứu Factor Influencing Gen Z Preferred Working Environment in Malaysia (Faiq Aziz & Cộng sự, 2021)

Nghiên cứu này , người ta cho thấy rằng ày sử dụng nghiên cứu thăm dò phương pháp khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa đặc điểm, kỳ vọng, ưu tiên giao tiếp và lãnh đạo ưu tiên hướng tới môi trường làm việc ưa thích của sinh viên quan điểm tại một trường đại học tư ở Malaysia Dữ liệu được thu thập

từ 327 sinh viên đang theo học tại một trường cao đẳng tư thục để đánh giá sở thích của họ liên quan đến môi trường làm việc mà họ hy vọng sẽ trở thành một phần trong tương lai Kết quảcho thấy mối quan hệ giữa các biến là mạnh mẽ và có mối quan

hệ tích cực với nhau Để biết thêm hiểu, các nghiên cứu trong tương lai được khuyến khích để khám phá những phát hiện của nghiên cứu này bằng cách thực hiện so sánh phân tích giữa các tổ chức và ngành

- Ý nghĩa : các tổ chức nên cung cấp nhân viên có một môi trường thân thiện, đáp ứng mong đợi của nhân viên trong công việc Theo, giao tiếp giữa người quản

lý và nhân viên là động lực chính thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên tại nơi làm việc

vì những nhân viên thiếu gắn kết thường không coi người quản lý trực tiếp của họ là những người giao tiếp hiệu quả Đặc biệt, Gen Z phải chú ý phát triển năng lực giao

tiếp để đảm bảo sự đồng cảm giao tiếp không trở thành một nghệ thuật bị mất đi cũng như giao tiếp với đồng nghiệp sẽ hiệu quả vàthỏa đáng Chứng minh thêm tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo và mô hình kết quả đối với môi trường làm việc dựa trên kết quả của một nghiên cứu tài liệu sâu rộng

2.3.2.10 Mô hình nghiên cứu.The Impact of Expectations on Turnover

Intention Among Generation Z Employees in the Financial Sector in Sri

Lanka (L.N DE SILVA & K.A.S DHAMMIKA, 2022)

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Gen Z ở Sri Lanka Một mẫu gồm 76 nhân viên phi kỹ thuật được rút ra từ khu vực tài chính bằng cách sử dụng phân tầng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên với tỷ lệ phản hồi 72% Dữ liệu được thu thập bởi quản lý một bảng câu hỏi đo lường các biến của nghiên cứu Các bảng câu hỏi được phát trực tuyến cho người trả lời Người ta nhận thấy rằng cuộc sống kỳ vọng có tác động đáng kể đến mức độ dự định doanh thu của nhân viên thế hệ Z Tuy nhiên, nghiên cứu không tìm thấy bằng chứng nào về khả năng tác động của kỳ vọng công việc đến ý định nghỉ việc Đề xuất Giá trị (EVP) đã ghi nhận tác động đáng kể đến tỷ lệ luân chuyển nhân viên chủ đích Kết quả nghiên cứu này mang lại một số ý nghĩa lý luận và thực tiễn hàm ý và có những hạn chế nhất định Các nghiên cứu sâu hơn là đề xuất nhằm khắc phục những hạn chế

- Ý nghĩa : Nghiên cứu này làm sáng tỏ hành vi cố ý nghỉ việc của Gen Z trong nghiên cứu cuối cùng ngành ở Sri Lanka Với thực tế là mức doanh thu cao hơn được ghi nhận trong số các nhân viên Gen Z trong lĩnh vực tài chính, những phát hiện của nghiên cứu này là giúp các nhà quản lý xây dựng chính sách nhằm giảm tỷ lệ thôi việc của Gen Z Theo đó, nhà quản lý cần xây dựng

và thực hiện chiến lược nhân sự giải quyết các kỳ vọng về cuộc sống và công việc của nhân viên, từ đó nâng cao Danh mục EVP trong chức năng nhân sự