Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nhảy việc của thế hệ Gen Z

Khái niệm về sự hài lòng

Vậy với nghiên cứu này sự hài lòng được định nghĩa nghĩa là những cảm xúc tích cực mà công việc đem lại cho nhân viên. Điều này cũng nói lên sự cam kết có hay không ở lại với tổ chức.

Khái niệm về động lực nội tại

Vậy với nghiên cứu này, động lực nội tại được định nghĩa những giá trị về cảm xúc cũng như là tinh thần bên trong của mỗi cá nhân giúp họ có nhiều năng lượng cũng như động lực trong công việc. Vì vâỵ nó có sự ảnh hưởng đến ý định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức.

Khái niệm về giá trị công việc

Bên cạnh đó giá trị công việc còn bao gồm các khía cạnh thiết kế công việc, chẳng hạn như điều kiện làm việc vật chất, giờ làm việc thuận tiện, công việc ổn định và lương cao, cơ hội học tập, tiếp xúc với những người thú vị, nhiệm vụ đa dạng và nhiệm vụ công việc thú vị. Vậy với nghiên cứu nào giá trị công trị được hiểu giống như những giá trị cơ bản, là sự thể hiện bằng lời nói của cá nhân với những gì họ nhận được từ công việc đó cũng như những sự tác động tích cực từ công việc tới họ.

Khái niệm về ý định nhảy việc

Và tâm lý xã hội các khía cạnh của công việc, chẳng hạn như mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, sự tự chủ và sự phù hợp giữa công việc yêu cầu cũng như khả năng và chuyên môn của một người(Kuchinke et al., 2008).

Các lý thuyết nền tảng

Tharenou và Caulfield (2010) đã điều chỉnh lý thuyết của Mitchell và Lee (2001) để giải thích lý do tại sao người nước ngoài sẽ ở lại nước ngoài thay vì trở về đất nước của họ, lưu ý rằng họ có thể tham gia các công việc ở nước ngoài nếu họ thu được lợi ích nghề nghiệp ở đó và phù hợp với văn hóa nước ngoài. Mặc dù phần thưởng không phải bỏ ra bất kì chi phí nào khác và chỉ cần một chút thời gian, nhưng hầu hết nhân viên đều cảm thấy rằng họ không nhận được đủ đề xuất từ sếp và Giám đốc, do đó, họ có cơ hội tốt để nâng cao động lực bằng hành động khen ngợi hành vi tốt một cách khiêm tốn (Kinicki và Kreitner, 2016).

Các mô hình nghiên cứu liên quan .1. Mô hình trong nước

• Mô hình nước ngoài

Từ việc phân tích các yếu tố quan trọng và cách thức chúng ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay rời công ty của một nhân viên Gen Z, bài báo đưa ra một số khuyến nghị cho các công ty Việt Nam bằng cách đề xuất thu hút và giữ chân nhõn tài sỏng kiến, tập trung vào việc làm rừ con đường phỏt triển nghề nghiệp cho từng nhân viên và thực hiện chính sách lương thưởng và phúc lợi toàn diện hơn. Mô hình mục đích nghiên cứu định lượng này là để xác định xem Gen Z (những người sinh ra giữa 1997-2013) cho thấy mối tương quan giữa sự gắn kết tại nơi làm việc và ý định nghỉ việc tổ chức của họ và, nếu có, những yếu tố nào góp phần tạo nên hành vi mà cuối cùng dẫn đến kết quả của họ.rời bỏ nhiều công việc khác nhau. Các nhà lãnh đạo tổ chức có thể hưởng lợi từ nghiên cứu này vì Gen Z. vừa mới bắt đầu gia nhập lực lượng lao động và tài liệu hiện tại về hành vi làm việc của họ còn hạn chế.Các nhà quản lý và lãnh đạo nhân sự có thể sử dụng thông tin được cung cấp trong nghiên cứu này để quản lý hiệu quả nhân viên Gen Z bằng cách thu hút nhân viên một cách toàn diện và giải quyết vấn đề luân. Bởi vì Thế hệ Z là hiện đang bước vào lực lượng lao động, nhà nghiên cứu đã chọn một môi trường được biết là có nhiềusố lượng nhân viên trẻ hơn và thực hiện nghiên cứu trong ngành thức ăn nhanh ở Tây Nam Florida.học vấn), chín câu hỏi về mức độ gắn kết (UWES-9) và sáu câu hỏi về doanh thu (TIS-6).

N. DE SILVA AND

• Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu để xuất

Đã có rất nhiều bài nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nhân tố văn hóa môi trường có tác động đến ý định nhảy việc, điển hình như: Nghiên cứu của Hyogun Kym và cộng sự (H. Kim & Stoner, 2008) về tác động của sự phù hợp/ không phù hợp văn hóa đến năng suất và nhảy việc của nhân sự đã nhắc đến sự thay đổi, học hỏi và hòa nhập của nhân viên mới với môi trường làm về, từ đó tác động đến nhận thức suy nghĩ và điều chỉnh bản thân sao cho phù hợp, nếu khó thích nghi dần dần sẽ nảy sinh ý định nhảy việc. Thông tin không nhất quán về cách thực hiện công việc một cách đầy đủ, khụng rừ ràng mong đợi của đồng nghiệp và người giỏm sỏt, sự mơ hồ của cỏc phương pháp đánh giá hiệu suất, áp lực công việc nặng nề, và thiếu sự đồng thuận về chức năng hoặc nhiệm vụ công việc có thể khiến nhân viên cảm thấy ít tham gia và ít hài lòng hơn với công việc và sự nghiệp của họ, ít cam kết với tổ chức hơn và cuối cùng có xu hướng rời bỏ tổ chức. Cụ thể hơn, người ta đưa ra giả thuyết rằng động lực làm việc nội tại chiếm ưu thế được dự đoán bởi các đặc điểm nhiệm vụ đầy thách thức; kiệt sức về mặt cảm xúc chủ yếu là được dự đoán bởi khối lượng công việc cao và thiếu sự hỗ trợ xã hội; và ý định doanh thu là chủ yếu được dự đoán bởi những kỳ vọng nghề nghiệp chưa được đáp ứng.(Houkes et al., 2003).

Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu có cái nhìn rộng hơn về vấn đề nhảy việc—một mối quan hệ bao gồm tác động của nhảy việc lên các mối quan hệ xã hội của con người với các tổ chức (Dess & Shaw, 2001)Hàm ý là nhảy việc không chỉ làm xói mòn hiệu quả hoạt động bằng cách làm cạn kiệt nguồn kỹ năng tổ chức, nhưng có lẽ còn nghiêm trọng hơn bằng cách thay đổi cấu trúc xã hội và cơ cấu của một tổ chức.(Leana & Buren, 1999).

Nghiên cứu định tính

Từ mục tiêu nghiên cứu sẽ tiến hành nghiên cứu tổng quan lý thuyết, một bước quan trọng của quá trình nghiên cứu, cần tìm hiểu những nghiên cứu trước đó của các tác giả trên thế giới và trong nước liên quan đến chủ đề nghiên cứu của đề tài, cụ thể là hướng nghiên cứu về ý định nhảy việc của genZ (Nội dung được trình bày trong chương 2). Sau khi xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng tới ý định nhảy việc của GenZ thì việc thảo luận với nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các thang đo là cần thiết, từ đó thiết lập bảng câu hỏi sơ bộ làm cơ sở cho việc nghiên cứu tiếp theo. Thang đo được phát triển dựa vào mô hình các yếu tố chính tác động đến ý định nhảy việc của Genz tại TP Hồ Chí Minh và các khía cạnh phản ánh của chúng, kết quả nghiên cứu tài liệu, thảo luận.

Bên cạnh đó các thành viên của nhóm thảo luận cũng cho rằng giới tính, độ tuổi, mức lương, ý định cũng ảnh hưởng đến ý định nhảy việc, sự ảnh hưởng của các biến này là có hay không, sự khác biệt trong ý định nhảy việc giữa những sinh viên, người đã đi làm thuộc thế hệ Genz tại TP Hồ Chí Minh.

Thiết kế nghiên cứu định lượng

• Phương pháp phân tích dữ liệu

Trong các nghiên cứu chính thức, các phương pháp như phân tích nhân tố (EFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) đòi hỏi một kích thước mẫu đủ lớn để đảm bảo sức mạnh thống kê và tính ổn định của kết quả. Các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều quy tắc và nguyên tắc để xác định kích thước mẫu phù hợp với loại phân tích dữ liệu. Kline, 2016), việc xác định kích thước mẫu trong EFA và SEM không phải là một quy trình đơn giản. Cung cấp các ví dụ mở rộng về phần mềm SmartPLS và kèm theo các bộ dữ liệu có thể tải xuống miễn phí, cuốn sách nhấn mạnh rằng mọi phương pháp PLS-SEM nâng cao đều phải được áp dụng cẩn thận để đảm bảo rằng nó phù hợp với bối cảnh nghiên cứu phù hợp và các đặc điểm dữ liệu làm nền tảng cho nghiên cứu.Theo Hair, JF, Hult, GTM, Ringle, CM, Sarstedt, M., Castillo Apraiz, J., Cepeda Carrión, G., & Roldán, JL (2019). Trước khi tiến hành kiểm định lý thuyết khoa học thì cần phải thực hiện đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hai phương pháp Cronbach Alpha phương pháp Cronbach’s Alpha nhằm kiểm tra tương quan biến tổng; kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, đánh giá giá trị phân biệt: Đánh giá tiêu chuẩn Fornell và Larcker, chỉ số HTMT; đánh giá mô hình cấu trúc: Đánh giá sự đa cộng tuyến, đánh giá hệ số xác định, đánh giá hệ số tác động, đánh giá sự liên quan của dự báo và kiểm định giả thuyết.

Trước khi tiến hành kiểm định lý thuyết khoa học thì cần phải thực hiện đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hai phương pháp Cronbach Alpha phương pháp Cronbach’s Alpha nhằm kiểm tra tương quan biến tổng; kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, đánh giá giá trị phân biệt: Đánh giá tiêu chuẩn Fornell và Larcker, chỉ số HTMT; đánh giá mô hình cấu trúc: Đánh giá sự đa cộng tuyến, đánh giá hệ số xác định, đánh giá hệ số tác động, đánh giá sự liên quan của dự báo và kiểm định giả thuyết.