tiểu luận môn quản lí nhân lực du lịch đề tài phân tích công tác tuyển dụng tại nhà hàng ngân đình khách sạn daewoo hà nội

Để doanh nghiệp có được một đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất chất lượng cao thì phục thuôc trước tiên ở công tác tuyển dụng.. Công tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONGBỘ MÔN DU LỊCH

-TIỂU LUẬN MÔN QUẢN LÍ NHÂN LỰC DU LỊCH Học kỳ II nhóm 2 năm học 2022 – 2023

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NHÀHÀNG NGÂN ĐÌNH - KHÁCH SẠN DAEWOO HÀ NỘI

1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng 5

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 5

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 5

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 7

1.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 9

1.5 Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng 9

1.6 Phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng 11

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI BỘ PHẬNBẾP TẠI NHÀ HÀNG NGÂN ĐÌNH- KHÁCH SẠN DAEWOO HÀ NỘI.122.1 Giới thiệu khái quát về khách sạn Daewoo Hà Nội và nhà hàng NgânĐình 12

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của khách sạn Daewoo Hà Nội 13

2.2.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực 16

2.2.2 Xác định nguồn tuyển mộ, tiếp cận nguồn tuyển mộ (bên trong và bên

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

NHÀ HÀNG NGÂN ĐÌNH- KHÁCH SẠN DAEWOO HÀ NỘI 25

3.1 Bối cảnh xây dựng giải pháp 25

3.2 Giải pháp hoàn thiện 25

3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 26

3.2.2 Tạo kênh tuyển dụng chuyên nghiệp thu hút ứng viên 27

3.2.3 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 28

3.2.4 Giải pháp với quy trình tuyển mộ 28

3.2.5 Nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng nhân sự 29

KẾT LUẬN 30

Tài liệu tham khảo 31

1 PHẦN MỞ ĐẦU

Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình do vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng lớn Để tạo được tư thế trong cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả các vấn đề như Marketing, tài chính, sản xuất Muốn nâng cao hiệu quả các vấn đề trên một trong những yếu không thể thiếu được của doanh nghiệp đó là “nguồn nhân lực”- nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác Các nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất … sẽ trở thành vô dụng nếu không có con người tác động Để doanh nghiệp có được một đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất chất lượng cao thì phục thuôc trước tiên ở công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với doanh nghiệp, là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân sự, bởi vì nó ảnh hưởng tình trạng nhân sự của doanh nghiệp, qua tuyển dụng nhân sự, một mặt lực lượng lao động của công ty được trẻ hóa và mặt kia, trình độ trung bình lao động được nâng lên Vì thế có thể nói rằng tuyển dụng được nhân lực tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai Như vậy, hoạt động tuyển dụng rất quan trọng và hết sức cần thiết Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm đến việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là rất lớn Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, thị trường lao động luôn có sự biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn Chính sự cạnh tranh đó đã khiến việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng trở nên quan trọng để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng Đó là lý do em chọn đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng tại nhà hàng Ngân Đình- khách sạn Daewoo Hà Nội ” với mục tiêu tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực và góp phần vào sự phát triển nhân lực tại nhà hàng

Bài tiểu luận của em gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại bộ phận bếp nhà hàngNgân Đình- Khách sạn Daewoo Hà Nội

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại khách sạnDaewoo Hà Nội.

2 NỘI DUNG

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1 Một số khái niệm

Nhân lực là tổng hợp năng lực lao động gồm các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức, trình độ đào tạo và năng lực chuyên môn của lực lượng lao động tham gia vào quá trình sản xuất, phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của một lĩnh vực, của một ngành kinh tế, một tổ chức và một doanh nghiệp cụ thể.

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á và bây giờ khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.

Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:

‐ Thứ nhất: Ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác

‐ Thứ hai: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm, là cơ sở quan trọng cho quá trình tuyển chọn.

Nội dung của tuyển mộ: ‐ Xác định nhu cầu tuyển dụng ‐ Phân tích công việc ‐ Nghiên cứu nguồn nhân lực ‐ Lập chương trình thu hút nhân lực.

Tuyển chọn là việc lựa chọn, quyết định xem trong số các ứng viên, ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được Có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.

1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng

Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên,

thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.

Quy trình tuyển dụng nhân sự: - Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng - Bước 2: Thông báo tuyển dụng - Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng - Bước 10: Bố trí công việc

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Các điều kiện về thị trường lao động (cung – cầu lao động).

Trường hợp bạn là nhà tuyển dụng đang cần tuyển người cho doanh nghiệp Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, bạn sẽ có một nguồn ứng viên dồi dào, càng nhiều ứng viên tham gia, càng tăng khả năng tuyển dụng thành công, đó là cơ hội Tuy nhiên, chất lượng lao động trên thị trường không như nhau, nếu phần đông lao động trên thị trường đạt chất

lượng thấp, đó lại trở thành thách thức lớn cho nhà tuyển dụng để có thể sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp.

Ngược lại, nếu nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, nguồn ứng viên bị khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng Tuy nhiên, trong trường hợp chất lượng lao động trên thị trường tương đối đồng đều và đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp thì đó lại là cơ hội để tuyển dụng thành công

- Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh.

Có thể thấy răng trong tuyển dụng luôn tồn tại những đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp, và việc làm thế nào để doanh nghiệp chiến thắng trong cuộc đua tranh giành người tài luôn là thách thức lớn đối với nhà tuyển dụng Vì vậy, chúng ta cần quan tâm nhiều hơn về các động thái tuyển dụng của đối thủ, như: biện pháp quảng cáo, chính sách đãi ngộ, lương thưởng… Ví dụ đối thủ của bạn tung ra một chương trình quảng cáo hoành tráng, trên nhiều phương tiện khác nhau, với những chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn… Và động thái của bạn là không làm gì Đó là điều dễ hiểu khi doanh nghiệp mất đi một lượng ứng viên tiềm năng, chưa kể có nguy cơ mất đi người tài đang làm việc cho công ty Vì suy cho cùng, hầu hết người ta sẽ bán sức lao động của mình cho ai trả giá xứng đáng với nó.

- Tình trạng của nền kinh tế.

Mục tiêu cuối cùng của hoạt động tuyển dụng là tuyển được người tài tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Trong trường hợp nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất – kinh doanh có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp thường có xu hướng mở rộng kinh doanh, nhu cầu về nhân sự cũng theo đó mà tăng lên, hoạt động tuyển dụng sẽ được chú trọng đầu tư, tạo ra nhiều cơ hội để tuyển dụng thành công Ngược lại, nếu nền kinh tế trong tình trạng suy thoái, hoạt động sản xuất – kinh doanh gặp nhiều khó khăn, lựa chọn tái cơ cấu tổ chức, cắt giảm nhân sự là động thái của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng lúc này sẽ bị ngưng trệ, ít được đầu tư, dẫn tới hiệu quả không cao.

- Thái độ của xã hội về ngành nghề

Hầu hết ứng viên thường bị thu hút và có mong muốn được làm việc trong ngành nghề được xã hội đánh giá cao, điều đó đem lại sự thoả mãn và vị trí trong xã hội cho ứng viên Nếu thái độ của mọi người đối với một nghề nào đó là tích cực, như một số ngành nghề: tài chính – ngân hàng, kế toán, y - dược… Luôn luôn có một nguồn cung dồi dào đối với hoạt động tuyển dụng, nhà tuyển dụng không cần bỏ nhiều công sức và chi phí mà vẫn có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia, đồng thời làm tăng khả năng tuyển dụng người tài phù hợp với doanh nghiệp.

Ngược lại, trong trường hợp thái độ của xã hội đối với một ngành nghề là tiêu cực, nguồn cung bị khan hiếm, ít ứng viên tiếp cận chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn.

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động.

Ứng viên thường bị thu hút bởi uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường lao động Nếu doanh nghiệp đã có vị trí nhất định trong xã hội, hình ảnh của họ được nhiều người biết đến, cơ hội ứng viên tiếp cận càng lớn, càng nhiều ứng viên tham gia dự tuyển, đặc biệt là những ứng viên tài năng, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí cho hoạt động tuyển dụng Ngược lại, trong trường hợp hình ảnh của doanh nghiệp được ít người biết đến, nhà tuyển dụng khó tiếp cận được tới ứng viên, doanh nghiệp sẽ cần đầu tư nhiều thời gian và chi phí cho hoạt động quảng cáo để thu hút ứng viên.

- Mối quan hệ xã hội của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp không tồn tại độc lập trên thị trường, xung quanh doanh nghiệp có nhiều mối quan hệ phát sinh và đó có thể trở thành nguồn ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp, như: các cơ sở giáo dục - đào tạo (trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề), các đối tác, các nhà cung cấp, các head hunter… Hay thậm chí là cả đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp Nếu nhà tuyển dụng biết cách nắm bắt và xây dựng tốt các mối quan hệ này, doanh nghiệp sẽ có một

nguồn cung nhân lực nhất định luôn sẵn sàng khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, từ đó giúp giảm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp Ngược lại, trong trường hợp nhà tuyển dụng khá thụ động, không biết cách tận dụng các mối quan hệ này, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho tuyển dụng để có lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu.

- Nguồn lực cho tuyển dụng.

Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh, chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng lớn, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều biện pháp tuyển dụng tiên tiến, áp dụng được nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại, cơ sở vật chất được đầu tư kỹ lưỡng, và đây là thuận lợi lớn để nâng cao khả năng cạnh tranh về hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Ngược lại, trong trường hợp doanh nghiệp bị yếu thế về khả năng tài chính, không có nhiều lựa chọn cho nhà tuyển dụng ngoài việc tận dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống, giá rẻ, thiếu sức hút và không có tính cạnh tranh tranh cao, rất dễ mất đi ứng viên, đặc biệt là những người tài.

- Chính sách nhân sự.

Hãy thử đặt bản thân vào góc độ suy nghĩ như một ứng viên, có thể dễ dàng nhận thấy quyền lợi là thứ mà họ quan tâm nhiều nhất khi đọc một thông báo tuyển dụng Điều đó khẳng định sức hút của chính sách nhân sự trong doanh nghiệp đối với ứng viên, chính sách ở đây có thể là lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến… Doanh nghiệp nào càng đưa ra chính sách phù hợp với mong đợi của ứng viên, càng tăng khả năng thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển, đặc biệt tăng khả năng thu hút người tài Ngược lại, một doanh nghiệp đưa ra chính sách nhân sự không đảm bảo lợi ích của ứng viên, không có tính cạnh tranh trên thị trường, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại.

- Bản thân nhà tuyển dụng

Nhà tuyển dụng là người đại diện công ty trong hoạt động tuyển dụng, hiển nhiên họ là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của hoạt động này.

Nhà tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, kiến thức rộng, phong cách làm việc chuyên nghiệp, hành xử đúng chừng mừng đạo đức sẽ để lại một ấn tượng tốt cho ứng viên Và chính ấn tượng đó làm tăng sự tín nhiệm của ứng viên đối với bản thân nhà tuyển dụng và của doanh nghiệp, xây dựng nên thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh Ngược lại, trong trường hợp không làm được điều đó, những câu chuyện về việc nhà tuyển dụng không reply e-mail kết quả tuyển dụng cho ứng viên, hay có lối hành xử không đúng khi phỏng vấn, hoặc là phỏng vấn như kiểu một tấc lên giời của tổ chức đa cấp đang làm xấu hình ảnh của công ty họ hằng ngày.

1.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng là hoạt động cuối cùng trong Quá trình tuyển dụng nhân lực "Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó” Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng.

Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Tỷ lệ sàng lọc có thể là của cả quá trình tuyển dụng cũng có thể là của bước sau so với bước trước Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được tuyển.

1.5 Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng

- Chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên

Chỉ số này đo lường chi phí phải trả cho mỗi cơ hội tuyển dụng (tức hồ sơ ứng viên có được) Công thức tính bằng tổng chi phí (quảng cáo, tìm kiếm, đăng tin tuyển dụng…) chia cho số hồ sơ ứng viên phù hợp và có chất lượng để sẵn sàng tuyển dụng.

Hiện nay, các doanh nghiệp thường lựa chọn hình thức đăng tin tuyển dụng Và rồi mỗi tin tuyển dụng được đăng trong 1, 2 tuần đến 1 tháng mất đến

vài triệu đồng Kết quả là chỉ tìm được vài hồ sơ ứng viên phù hợp, thậm chí là không có Khi đó, giá phải trả cho mỗi hồ sơ ứng viên có tiềm năng là vài triệu Có nhiều công ty than phiền rằng họ bất lực với hoạt động tuyển dụng và đang tìm kiếm giải pháp thay thế những kênh đăng tuyển hiện tại.

- Tỷ lệ tuyển dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên

Chỉ số này đo lường chất lượng của các hồ sơ thu về, tính bằng tỷ lệ giữa số ứng viên tuyển dụng thành công trên tổng số hồ sơ ứng viên doanh nghiệp nhân được ban đầu.

Thực tế hiện nay, số hồ sơ không phù hợp về kinh nghiệm, kỹ năng, nội dung rất nhiều Hồ sơ rác trên các website tuyển dụng cũng không ít Điều này làm các nhà tuyển dụng mất nhiều thời gian để sàng lọc, hẹn gặp mà tỷ lệ tuyển dụng thành công rất thấp.

- Thời gian tuyển dụng bình quân

Chỉ số này đo lường lượng thời gian kéo dài để tuyển dụng thành công một nhân viên, được tính bằng số ngày tính từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến thời điểm doanh nghiệp tiếp nhận thành công nhân sự.

Trên thực tế, thời gian tuyển dụng bình quân có thể là một yếu tố mang tính rang buộc về mặt trách nhiệm đối với các chuyên viên tuyển dụng hoặc cả bộ phận HR trong công tác tìm kiếm nhân sự phù hợp Bên cạnh đó, chúng cũng là điều kiện cơ sở để hoạch định cho các phòng ban trong việc chủ động thiết lập các kế hoạch và chiến lược về nguồn nhân lực.

- Chi phí đào tạo lại

Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất

lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc…

- Kết quả thực hiện công việc:

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá.

1.6 Phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng

Phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo, giới thiệu của các nhân viên, trung tâm dịch vụ việc làm ) Thông qua việc phân tích các nguồn tuyển chọn đó sẽ giúp doanh nghiệp có chính sách, biện pháp hợp lý để nâng cao chất lượng tuyển dụng.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI BỘ PHẬNBẾP TẠI NHÀ HÀNG NGÂN ĐÌNH- KHÁCH SẠN DAEWOO HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu khái quát về khách sạn Daewoo Hà Nội và nhà hàng Ngân Đình

Khách sạn Daewoo là một khách sạn 5 sao nổi tiếng ở Hà Nội, được khánh thành năm 1996 Tọa lạc tại vị trí đắc địa nơi cửa ngõ phía Tây Hà Nội, gần các trung tâm văn hóa, thương mại, tài chính, sân bay Nội Bài và các cơ quan ngoại giao của chính phủ, được xem là khách sạn có số lượng phòng lớn nhất trong thành phố Hà Nội Theo đuổi trường phái kiến trúc cổ điển, trang nhã, khách sạn Hanoi Daewoo là một trong những khách sạn theo tiêu chuẩn 5 sao quốc tế đầu tiên tại Hà Nội, biểu tượng cho sự phát triển của thủ đô trong hơn hai thập kỷ qua.

Hà Nội Daewoo luôn khẳng định vị trí dẫn đầu trong ngành dịch vụ khách sạn khi liên tục được lựa chọn là địa điểm tổ chức chính thức của các hội nghị, sự kiện tầm cỡ quốc tế Với hệ thống phòng nghỉ sang trọng, tầm nhìn ôm trọn hồ Thủ Lệ thơ mộng cùng nhiều tiện ích vượt trội như khuôn viên bể bơi duyên dáng uốn lượn quanh khu vườn xanh mát, hệ thống ẩm thực cao cấp, khách sạn Hanoi Daewoo sở hữu những điều kiện lý tưởng nhất để kiến tạo nên những trải nghiệm hoàn hảo cho du khách trong suốt thời gian lưu trú tại thủ đô ngàn năm văn hiến.

Nhà hàng Ngân Đình, nơi được xem là điểm đến hàng đầu của thực khách sành vị ẩm thực Trung Hoa tại Thủ Đô, tọa lạc tại tầng hai của khách sạn Hà Nội Daewoo với sức chứa lên tới hơn 180 khách cùng hệ thống 8 phòng VIP, luôn là sự lựa chọn hoàn hảo cho những thực khách muốn thưởng thức các món ăn thượng hạng thỏa mãn vị giác, khơi dậy khứu giác mà còn giàu giá trị dinh dưỡng.

Trong từng chi tiết thiết kế, Ngân Đình Hà Nội gây ấn tượng bởi phong cách trang nhã, thanh lịch Nếu gam màu đỏ son, vàng kim và nội thất gỗ nâu tinh tế gợi liên tưởng đến không gian kiêu sa của các nhà hàng Trung Hoa xưa

thì hệ thống phòng VIP với nội thất gỗ sang trọng mang sắc xanh hoàng gia cùng bộ sưu tập tranh ấn tượng và tầm nhìn ôm trọn bể bơi ngoài trời uốn lượn là đại diện hoàn hảo cho nét đẹp Trung Hoa đương đại.

Nhà hàng Ngân Đình Hà Nội

Tầng 2, Khách sạn Daewoo- 360 Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội Tel: (024) 38315000

Giờ hoạt động: Trưa:11-14h, Tối:18-22h30.

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của khách sạn Daewoo Hà Nội

Các vị trí trong bộ phận bếp của nhà hàng: a Bếp trưởng điều hành

Bếp trưởng điều hành là người đứng đầu của hệ thống phân cấp trong bộ phận bếp; vai trò của Bếp trưởng chủ yếu là quản lý điều hành chung tất cả các công việc trong bếp, bao gồm: tạo thực đơn, quản lý nhân sự, quản lý kinh doanh Bếp trưởng điều hành có xu hướng quản lý bếp tại nhiều cửa hàng, chi nhánh và thường không trực tiếp chịu trách nhiệm nấu nướng trừ khi có yêu cầu đặc biệt.

b Bếp chính

Vị trí của Bếp chính là dưới quyền của Bếp trưởng Bếp chính thường sẽ tập trung vào các nhiệm vụ giám sát, chỉ đạo hoạt động của các Tổ bếp khác nhau trong bộ phận bếp của cùng một nhà hàng, ví dụ như giám sát và quản lý nhân viên, kiểm soát chi phí và mua nguyên vật liệu…

Bếp chính là người trực tiếp nấu món ăn chính (chủ đạo) của nhà hàng khi cần Ngoài ra, Bếp chính còn có nhiệm vụ hỗ trợ cùng với Bếp trưởng làm việc với Quản lý nhà hàng và nhà cung cấp để tạo nên thực đơn, đồng thời sáng tạo các món ăn mới bổ sung vào menu nhà hàng, khách sạn.

Trong một nhà hàng, nếu không có bếp trưởng điều hành, thì người bếp chính này cũng được gọi luôn là Bếp trưởng Bếp chính là người có quyền thay mặt cho Bếp trưởng điều hành khi họ vắng mặt.

c Bếp phó

Bếp phó là vị trí công việc dưới quyền trực tiếp của Bếp chính, chia sẻ rất nhiều trách nhiệm công việc giống như bếp chính, tuy nhiên họ tham gia nhiều hơn vào các hoạt động hàng ngày trong bếp như lên thực đơn, điều phối công việc trong khả năng Tùy theo quy mô của bộ phận bếp mà mỗi nhà hàng có thể có một hoặc nhiều bếp phó Mỗi một bếp phó sẽ chuyên phụ trách một nhiệm vụ cho một khu vực riêng như: bếp phó phụ trách đặt tiệc, bếp phó phụ trách chuẩn bị nguyên liệu chế biến hay bếp phó điều hành, giám sát các bếp phó khác… Bếp phó cũng là người có quyền thay mặt cho bếp chính khi họ vắng mặt.

d Tổ trưởng tổ bếp hay Trưởng ca

Tổ trưởng tổ bếp - là một vị trí quan trọng trong hệ thống phân cấp bếp, đặc biệt là trong các nhà hàng, khách sạn lớn – nơi có nhiều phần việc khác nhau trong bộ phận bếp, và họ cần nhiều Tổ trưởng tổ bếp khác nhau để phụ trách từng phần việc riêng biệt Điều này giúp bộ phận bếp điều phối hoạt động hiệu quả hơn, đặc biệt là trong các bữa tiệc lớn vào giờ cao điểm bận rộn.

Tổ trưởng tổ bếp thường chịu trách nhiệm giám sát khu vực nhóm việc bếp được phân công, từ nhân sự cho đến hiệu quả hoạt động; chịu trách nhiệm sơ chế, nấu và trình bày món ăn, đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm và an toàn lao động, giám sát việc xử lý thực phẩm thừa, hỗ trợ đào tạo nhân viên bếp và phụ bếp Tổ trưởng tổ bếp làm việc dưới sự quản lý và giám sát trực tiếp bởi các đầu bếp cấp trên (Bếp phó, Bếp chính…)

e Nhân viên bếp

Nhân viên bếp làm việc dưới sự phân công công việc của Tổ trưởng tổ bếp trong phạm vi nhóm việc bếp của mình Nhân viên bếp này có thể là người đã thành thạo việc nấu nướng, hoặc vẫn cần phải học hỏi đào tạo thêm về chuyên môn nấu ăn.

Nhân viên bếp thường làm các công việc như sơ chế nguyên liệu, chuẩn bị công cụ, vật liệu cần thiết, vệ sinh bếp, hỗ trợ các công việc tại khu vực được