Một số khái niệm - Nhân lực: Nhân sự hay nhân lực chính là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp cùng sử dụng sức lực, kiế
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Một số khái niệm
- Nhân lực: Nhân sự hay nhân lực chính là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp cùng sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
- Tuyển dụng nhân lực: là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau để tìm được người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
- Vai trò của công tác tuyển dụng
+ Đối với người lao động: Tuyển dụng tạo được việc làm và thu nhập cho người lao động giúp họ nuôi sống bản thân và gia đình Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì người lao động sẽ có cơ hội được làm việc ở những vị trí phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của bản thân Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự thỏa mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động.
Từ đó, giúp người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo mọi hoạt động đều hướng tới mục tiêu của tổ chức.
+ Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
+ Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp góp phần việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập,giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất, hướng người lao động đến những hành vi tốt đẹp, sử dụng sức lao động của bản thân để làm ra của cải, giảm bớt tệ nạn xã hộ
Nội dung của công tác tuyển dụng
2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự
2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…
- Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
+ Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
+ Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.
- Phương pháp tuyển dụng: Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn.
- Hình thức tuyển dụng: Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau Các hình thức tuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…
- Thời gian tuyển dụng: Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào và tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển là khi nào?
2.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
+ Xác định số người cần tuyển : Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng.
+ Tỷ lệ sàng lọc : Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
- Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bao gồm nguồn tuyển mộ từ bên trong và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
+ Nguồn tuyển mộ bên trong: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Ưu điểm:
• Tuyển mộ nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.
• Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc
• Dễ hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục.
• Đối với các tổ chức vừa hoặc nhỏ, việc sử dụng nguồn lực nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn này là: học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc ở tổ chức khác. Ưu điểm:
• Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
• Là những người có khả năng mang lại những ý tưởng và quan điểm mới.
• Mất nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen với công việc mới.
• Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ
+ Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp sau :
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Môi trường kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc hoặc giảm phúc lợi.
- Luật pháp: cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao
13 động Chính vì vậy, phát triển và thu hút nguồn nhân lực phải phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
- Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…
- Khoa học kỹ thuật công nghệ: phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo người lao động những kiến thức kĩ năng mới, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. 3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc lợi)
Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Các chế độ đãi ngộ về vật chất lẫn tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế dộ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, không có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động trên thị trường.
- Các chính sách của doanh nghiệp
+ Chính sách tuyển dụng: Chính sách tuyển dụng thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hoặc tương lai. + Chính sách đào tạo: là vấn đề côt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góp độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là nhu cầu đòi hỏi thường xuyên
+ Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm: chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt dộng chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
- Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
- Uy tín doanh nghiệp: Nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc dù công việc chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng của doanh nghiệp làm tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi
- Sức hấp dẫn của công việc: Những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên sẽ dễ thu hút được ứng viên hơn.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
- Hiệu quả tuyển dụng là các chỉ số thể hiện sự tương quan giữa các yếu tố đầu vào (chi phí, nguồn nhân lực ) bỏ ra và kết quả thu được (số lượng hồ sơ thu được, số lượng ứng viên đạt yêu cầu ) từ các yếu tố đầu vào đã bỏ ra đó Để đo lường hiệu quả tuyển dụng, ta không chỉ sử dụng một loại chỉ số nhất định mà phải sử dụng tập hợp các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng khác nhau hay còn gọi là KPI trong tuyển dụng.
Hình 1: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
(Nguồn: https://quantrinhansu-online.com)
15 Ô số một và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc.
Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này.
Ngược lại trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh ngiệm trong lĩnh vực tuyển Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v
… của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng
- Chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên: Chỉ số này đo lường chi phí phải trả cho mỗi cơ hội tuyển dụng (tức hồ sơ ứng viên có được) Công thức tính bằng tổng chi phí (quảng cáo, tìm kiếm, đăng tin tuyển dụng…) chia cho số hồ sơ ứng viên phù hợp và có chất lượng để sẵn sàng tuyển dụng Hiện nay, các doanh nghiệp thường lựa chọn hình thức đăng tin tuyển dụng Và rồi mỗi tin tuyển dụng được đăng trong 1, 2 tuần đến 1 tháng mất đến vài triệu đồng Kết quả là chỉ tìm được vài hồ sơ ứng viên phù hợp, thậm chí là không có Khi đó, giá phải trả cho mỗi hồ sơ ứng viên có tiềm năng là vài triệu Có nhiều công ty than phiền rằng họ bất lực với hoạt động tuyển dụng và đang tìm kiếm giải pháp thay thế những kênh đăng tuyển hiện tại.
- Tỷ lệ tuyển dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên: Chỉ số này đo lường chất lượng của các hồ sơ thu về, tính bằng tỷ lệ giữa số ứng viên tuyển dụng thành công trên tổng số hồ sơ ứng viên doanh nghiệp nhân được ban đầu Thực tế hiện nay, số hồ sơ không phù hợp về kinh nghiệm, kỹ năng, nội dung rất nhiều Hồ sơ rác trên các website tuyển dụng cũng không ít Điều này làm các nhà tuyển dụng mất nhiều thời gian để sàng lọc, hẹn gặp mà tỷ lệ tuyển dụng thành công rất thấp.
- Thời gian tuyển dụng bình quân: Chỉ số này đo lường lượng thời gian kéo dài để tuyển dụng thành công một nhân viên, được tính bằng số ngày tính từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến thời điểm doanh nghiệp tiếp nhận thành công nhân sự. Trên thực tế, thời gian tuyển dụng bình quân có thể là một yếu tố mang tính rang buộc về mặt trách nhiệm đối với các chuyên viên tuyển dụng hoặc cả bộ phận HR trong công tác tìm kiếm nhân sự phù hợp Bên cạnh đó, chúng cũng là điều kiện cơ sở để hoạch định cho các phòng ban trong việc chủ động thiết lập các kế hoạch và chiến lược về nguồn nhân lực Trung bình, thời gian để tuyển dụng thành công một nhân sự ở cấp nhân viên rơi vào khoảng 1 tháng, còn nhân sự cấp Leader hay Manager sẽ mất thời gian lâu hơn Một số tổ chức có thương hiệu tuyển dụng tốt, văn hoá doanh nghiệp mạnh thì thời gian tuyển dụng sẽ ngắn hơn, khoảng 1-2 tuần Giảm thời gian tuyển dụng là một trong những ưu tiên hàng đầu của bộ phận nhân sự, nhất là các doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân sự số lượng lớn và liên tụ Và để giảm thời gian tuyển dụng, doanh nghiệp trước hết cần tối ưu quy trình tuyển dụng.
- Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên mới: Chỉ số này đo lường chi phí bình quân phải trả cho việc tuyển dụng mỗi nhân viên mới Công thức tính sẽ bằng ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự) chia cho số nhân viên mới vào làm việc trong cùng kỳ Nhà quản trị nhân sự nắm rõ chỉ số này sẽ biết phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của từng kênh Trên thực tế, doanh nghiệp sẽ tiêu tốn nhiều ngân sách hơn nếu thời gian tuyển dụng lâu hơn Tất yếu, chúng sẽ dẫn đến một thực trạng rằng tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên, dù là ở cấp bậc cơ bản cũng sẽ trở nên tốn kém và đắt đỏ vô cùng.
- Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên ( bao gồm cả cũ và mới): Chỉ số này đo lường chi phí bình quân trên mỗi nhân viên ( bao gồm cả cũ và mới) trong toàn công ty Được tính bằng ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân
17 sự) chia cho tổng số nhân viên toàn công ty Chỉ số này sẽ giúp nhà quản trị phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho chi nhánh, đơn vị và/hoặc nhóm công việc.
Phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng
- Chỉ số hiệu suất KPI – Key Performance Indicator là chỉ số quan trọng khi đánh giá sự tiến bộ với cá nhân, phòng ban, tổ chức Doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để có thể đánh giá tiến độ thực hiện và khả năng hoàn thành mục tiêu chiến lược.
Phương pháp đánh giá độ hoàn thiện của chỉ tiêu KPI:
+ Thể hiện công việc trong thực tế bám sát mục tiêu ban đầu, qua đó để đạt được kết quả mong muốn đã đề ra
+ Đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mực tiêu sau
+ Đưa ra sự so sánh, từ đó đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn + Có thể theo dõi chất lượng kịp thời để đưa ra các chính sách quản trị bám sát với mục tiêu ban đầu hướng đến, đo lường hiệu quả dự án, hiệu suất nhân sự để tối ưu nguồn lực cho doanh nghiệp
- Đánh giá bằng OKR: OKR – Objective and Key Results, là một công thức đánh giá công việc đơn giản và linh hoạt Mục tiêu ở đây là những gì nhân viên muốn đạt được(Như tăng mức độ nhận thức về thương hiệu, hay thúc đẩy doanh số 3 tháng cuối năm)Qua đó, các chỉ số theo dõi kết quả là công cụ được sử dụng để đo lường tiến trình đạt được mục tiêu.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY CẦN THƠ
Giới thiệu khái quát về khách sạn Holiday Cần Thơ
Khách sạn Holiday Cần Thơ tọa lạc ở số 21B2 Lý Hồng Thanh ngay trung tâm thương mại Cái Khế thành phố Cần Thơ, nơi du khách có thể ngắm nhìn cảnh bình minh và hoàng hôn từ phía ban công, đồng thời tận hưởng toàn bộ cảnh thành phố và sông Hậu, hứa hẹn sẽ mang đến cho du khách những giây phút thư giản tuyệt vời cùng các dịch vụ hoàn hảo nhất Khách sạn có lối kiến trúc được thiết kế theo phong cách hiện đại để đáp ứng sự hài lòng của du khách Từ lối kiến trúc đến các dịch vụ của Khách sạn đều tạo cho khách một cảm giác ấm cúng và có một kỳ nghỉ tuyệt vời với những ấn tượng sâu sắc đầy thú vị Với kiến trúc bề thế là một tòa nhà 5 tầng nằm ngay trung tâm thành phố với 52 phòng ngủ, đầy đủ tiện nghi, chất lượng dịch vụ hàng đầu và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Bên cạnh đó, Khách sạn còn cung cấp phòng hội nghị với sức chứa 150 – 200 khách, cà phê sân thượng là sự lựa chọn tuyệt vời để ngắm nhìn vẻ đẹp náo nhiệt, sôi động của thành phố dưới những ánh đèn lung linh vào buổi tối và nhà hàng luôn phục vụ buffet buổi sáng với những món ăn phong phú của ẩm thực Việt Nam và quốc tế Sau đây là một số thông tin về Khách sạn :
- Tên Khách sạn : Holiday – Cần Thơ Hotel
- Add : 21B2 Lý Hồng Thanh, Cần Thơ
Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Holiday được tổ chức theo mô hình tổ chức trực tuyến chức năng Mô hình này là mô hình mà mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo và cấp dưới là một đường thẳng còn các bộ phận chức năng thì làm chức năng chuẩn bị những lời hướng dẫn, tham mưu và theo dõi quá trình thực hiện của các bộ phận trực tuyến
- Ưu điểm: Làm giảm bớt sự phức tạp trong vấn đề đào tạo, huấn luyện cấp quản lý cho ra hiệu quả tốt nhất.
- Hạn chế: Tạo ra sự mâu thuẫn giữa các bộ phận, thiếu sự phối hợp thống nhất nếu cơ chế điều phối các hoạt động từ đó tạo áp lực cho người quản lý phải điều tiết, phối hợp sự cục bộ này.
Sau đây là cơ cấu tổ chức của Khách sạn Holiday gồm 8 phòng ban qua sơ đồ:
Hình 2: Sơ đồ tổ chức của Khách sạn Holiday Cần Thơ
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Holiday Cần Thơ22 3 Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn
2.1 Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc, giới tính và độ tuổi của Khách sạn Holiday
Hình 3: Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc, giới tính và độ tuổi của Khách sạn
Holiday Cần Thơ ( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn Holiday năm 2016-2018)
- Về cơ cấu lao động theo tính chất công việc: Tỷ lệ lao động gián tiếp trong Khách sạn dịch chuyển từ 24-26% Con số này là tương ứng với loại hình kinh doanh của Khách sạn, vì Khách sạn chỉ có thể cho ra những dịch vụ tốt nhất khi có mặt của lực lượng lao động trực tiếp Vấn đề này thể hiện thông qua quá trình tiếp xúc giữa khách hàng và nhân viên phục vụ, cho nên sản phẩm dù có tốt đến đâu thì nó cũng không tự cung cấp cho người tiêu dùng nếu không có sự hỗ trợ trực tiếp của người phục vụ.
- Về giới tính: Tỷ lệ lao động nam luôn nhỏ hơn tỷ lệ lao động nữ Chúng ta cũng không quá ngạc nhiên vấn đề này, vì công việc trong Khách sạn chủ yếu là những công việc mang tính chất tỉ mỉ, cẩn thận, khéo léo như các bộ phận lễ tân, buồng phòng, khu vực bar… Những vị trí này thường là phù hợp với nữ hơn là nam Riêng về nam giới thì phù hợp hơn đối với các vị trí như quản lý, nhân viên bảo vệ, kỹ thuật bão trì bão dưỡng…Các bộ phận này thì lại có số lao động ít hơn.
- Về độ tuổi: Hiện nay lao động trong các ngành nghề khác nhau nói chung và lĩnh vực khách sạn nói riêng thường là lao động trẻ Tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 18 tuổi đến 35 tuổi có chiều hướng tăng, riêng về độ tuổi trên 45 thì chỉ chiếm giữ một tỷ lệ nhỏ dưới 20% trên tổng lực lượng lao động của Khách sạn Nhìn chung trong lĩnh vực Khách sạn và du lịch thì độ tuổi lao động trong các bộ phận như: lễ tân, bar thích hợp với số người trẻ tuổi hơn Còn lại ở khối lao động không trực tiếp cũng như các vị trí quản lý thì phù hợp hơn với đội ngũ nhân viên có độ tuổi lớn hơn Qua đó, cho thấy cơ cấu độ ngũ lao động về độ tuổi của Khách sạn thích hợp với loại hình kinh doanh và dịch vụ của Khách sạn.
2.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ của Khách sạn Holiday Cần Thơ
Một khi nói đến hiện trạng nhân sự của một tổ chức, thì việc quan tâm đầu tiên là về chất lượng nhân sự của nguồn lực này Quá trình đánh giá này dựa trên nhiều chỉ tiêu, những chỉ tiêu về sự chuyên nghiệp và thành thạo về ngoại ngữ được xem là hàng đầu.
Hình 4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn tại Khách sạn Holiday Cần Thơ
( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn Holiday năm 2016-2018)
Thế mạnh nhân sự của Khách sạn đã qua đào tạo là rất cao và số lượng lao động chưa lành nghề chỉ chiếm dưới 9% Lực lượng lao động của Holiday chủ yếu bao gồm trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng Theo cái nhìn tổng quát thì trình độ lao động của các nhân viên ở Khách sạn thường là thấp vì đa số công việc ở Khách sạn phần lớn là công việc chân tay Tuy vậy, Khách sạn Holiday đang hoạt động theo mô hình kinh doanh của Khách sạn 3 sao, trong đó có đến 43% nhân viên chỉ đạt trình độ sơ cấp nghề, còn lượng lao động có trình độ cao đẳng nghề chiếm 13% và không có chiều hướng tăng. Bên cạnh đó các bộ phận như quản lý và không trực tiếp thì tỷ lệ lao động trình độ đại học đang có xu hướng tăng và chiếm 25% Qua thực trạng cho thấy cơ cấu lao động này là không tương ứng với yêu cầu của mô hình Khách sạn 3 sao cần có Mà nguyên nhân là do sự thiếu hụt trong thị trường lao động cấp cao Hơn nữa yêu cầu ngoại ngữ của nhân viên cũng không đủ đáp ứng ở mức độ thành thạo khi giao tiếp với khách nước ngoài Điều này thể hiện qua dữ liệu ở Hình 5:
Hình 5: Cơ cấu nhân sự theo trình độ ngoại ngữ tại Khách sạn Holiday Cần Thơ
( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn Holiday năm 2016-2018) Trong các tiêu chí để đo lường chất lượng của đội ngũ nhân sự thì trình độ ngoại ngữ là một yếu tố không thể thiếu Ngoài tiếng mẹ đẻ, thì Khách sạn Holiday cũng yêu cầu có ít nhất một ngôn ngữ thứ hai trong quá trình tuyển dụng để có thể phục vụ tốt nhất nhu cầu của Khách sạn giao tiếp với khách nước ngoài Bên cạnh đó thì vẫn còn tồn tại một số nhân viên không biết gì về ngoại ngữ (chiếm 8.47% năm 2018) Vấn đề đau đầu hiện là lượng lao động có trình độ ngoại ngữ sơ cấp vẫn chiếm số đông và không có xu hướng giảm xuống ( chiếm 68.64% năm 2018) Bên cạnh đó số lượng nhân viên có trình độ ngoại ngữ cao lại bị giảm đi đáng kể Hiện trạng này là do trong hai năm gần đây số lượng cấp quản lý đã rời bỏ vị trí và lượng người được tuyển vào để bù đắp lại không có trình độ ngoại ngữ tương ứng như người cũ.
2.3 Thực trang công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday Cần Thơ
Hình 6: Các bước tuyển dụng tại khách sạn Holiday Cần Thơ
( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn Holiday năm 2016-2018)
Theo tình hình nhân sự thực tế của khách sạn, khi khảo sát tỷ lệ lao động ở độ tuổi từ
21 đến 45 chiếm tỷ lệ khá cao Cơ cấu lao động về độ tuổi của khách sạn là lao động trẻ Theo báo cáo của phòng Hành chính – Nhân sự thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nằm ở độ tuổi này chiếm đa số Khách sạn Holiday đang có đến 43.6% nhân viên chỉ đạt trình độ sơ cấp, còn lượng lao động có trình độ cao đẳng nghề 10.9% Và bộ phận quản lý thì tỷ lệ lao động trình độ đại học chiếm 25.5% Sau khi khảo sát 118 nhân viên và chỉ có 110 bản hợp lệ thì tổng hợp được kết quả của hoạt động tuyển dụng của khách sạnHoliday được chia thành 3 hoạt động chính là: Công tác lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng, công tác phỏng vấn và công tác bố trí công việc.
Hình 7: Kết quả khảo sát về công tác lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng
(Nguồn: https://doc-0o-8s-docs.googleusercontent.com)
- Về công tác lập kế hoạch tuyển dụng Đối với biến TD1: Đa số nhân viên trả lời không đồng ý khi khảo sát “kế hoạch tuyển dụng được Khách sạn xây dụng cụ thể theo từng năm” đạt số điểm trung bình 2.71(điểm TB =2.71 < 3), con số này khá thấp Điều này cho thấy Khách sạn chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc lên kế hoạch tuyển dụng theo từng năm mà hầu hết là bị động và phụ thuộc vào nhu cầu phát sinh hiện tại Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự trầm trọng và không cân đối được nhu cầu nhân sự khi tình hình kinh doanh có những biến động.
- Về thông báo tuyển dụng: Đối với biến TD2: “Anh/ Chị được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của bạn bè và người quen trong Khách sạn”, (điểm TB =3.22>3),đa số nhân viên đều đồng ý họ được tuyển dụng vào Khách sạn thông qua sự giới thiệu của bạn bè và người thân chứ không thông qua kênh truyền thông, báo trí Vì vậy, Khách sạn cần đa dạng hơn nguồn tuyển dụng để có nhiều cơ hội tuyển dụng được những nhân viên chất lượng.
25 Đối với biến TD3: “Thông báo tuyển dụng được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông”, (điểm TB =2.68 < 3) Điều đó cho thấy, những năm qua Khách sạn chưa có chiến dịch cụ thể khuếch trương và đầu tư vào các kênh truyền thông vì vậy sẽ khó tiếp cận được nguồn lao động, ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển chọn Đối với biến TD4, TD5, TD6: Đa số nhân viên trả lời đồng ý thông báo tuyển dụng yêu cầu rõ ràng tiêu chuẩn của ứng viên đối với công việc, trình bày rõ vị trí cần tuyển và đưa ra những công việc cần làm, đề cập đến phúc lợi mà ứng viên được nhận khi trở thành nhân viên của Khách sạn (điểm TB >3) Điều đó cho thấy, Khách sạn đưa ra một Bản thông báo tuyển dụng yêu cầu đầy đủ tiêu chuẩn cụ thể về trình độ văn hóa, chuyên môn, kinh nghiệm, các chi tiết nội dung công việc và quyền lợi một cách rõ ràng để ứng viên có thể hiểu rõ hơn công việc trước khi quyết định ứng tuyển hay không.
- Về công tác phỏng vấn
Hình 8: Kết quả khảo sát về công tác phỏng vấn
(Nguồn: https://doc-0o-8s-docs.googleusercontent.com)
Công tác phỏng vấn là một bước vô cùng quan trọng trong việc chọn lựa những ứng viên ưu tú và loại những ứng viên yếu kém đối với vị trí tuyển dụng Qua Hình, Thể hiện kết quả công tác phỏng vấn của Khách sạn Đa số nhân viên đồng ý thời gian phỏng vấn thuận tiện và địa điểm phỏng vấn thuận lợi (điểm TB >3) Tuy nhiên, biếnTD9 “Chuyên viên phỏng vấn có kỹ năng phỏng vấn hiệu quả” là đa số nhân viên không đồng ý (điểm TB < 3) Những người tham gia phỏng vấn thường phỏng vấn theo bản năng, cảm tính, trực giác cá nhân, kiến thức chuyên môn và lựa chọn ứng viên thông qua kinh nghiệm Vì vậy, làm cho kết quả phỏng vấn thiếu đi độ chính xác là do kỹ thuật của phỏng vấn viên chưa cao, không linh hoạt trong quá trình giao tiếp với ứng viên đẫn đến phí phạm thời gian trong quá tình phỏng vấn.
- Công tác bố trí công việc
Hình 9: Kết quả khảo sát về công tác bố trí công việc
(Nguồn: https://doc-0o-8s-docs.googleusercontent.com)
Qua Hình 9, ta thấy đa số nhân viên đều đồng ý với việc bố trí đúng với vị trí được chọn và môi trường làm việc tại Khách sạn thân thiện, thoải mái (điểm TB >3) Tuy nhiên, họ trả lời không đồng ý là công việc của họ đảm nhận giống với Bản mô tả công việc (điểm TB < 3) Thực tế, tại Khách sạn chưa quán triệt trong quá trình phân công, phân nhiệm chi tiết cho mỗi vị trí nên việc lặp lại trong vấn đề nghiên cứu tiêu chuẩn cho mỗi lần tuyển dụng ứng viên mới Điều này cho thấy, công tác phân tích công việc hời hợt chưa được chú trọng và chuyên sâu Do đó, việc đưa ra chi tiết công việc và quá trình làm việc thực tế là khác nhau nên nhân viên mới dễ chán nãn và bỏ việc.
3 Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Holiday Cần Thơ
- Holiday đã cho ra những phương pháp tuyển dụng cụ thể, thích hợp với loại hình dịch vụ Khách sạn Quá trình tuyển dụng thực thi chính xác như kế hoạch cũng như thời gian đã đề ra ban đầu, đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các bộ phận.
- Quá trình tuyển chọn là thích hợp vì vừa đảm bảo hai cách thực hiện chọn lựa theo thông tin hồ sơ và thực thi thực tế, nhưng vẫn còn hạn chế.
- Môi trường làm việc của Khách sạn thoải mái, thân thiện.
- Khách sạn chưa thực hiện việc lập kế hoạch tuyển dụng cho từng năm nên gặp khó khăn cho công tác tuyển mộ Công tác tuyển dụng còn hạn chế về mặt thời gian và khi nào có nhu cầu tuyển dụng thì Khách sạn mới bắt đầu lập kế hoạch, dẫn đến việc lựa chọn trở nên gấp gáp không tìm được ứng viên tốt đúng với vị trí tuyển chọn, không ở thế chủ động khi chuẩn bị tuyển dụng nhân viên vào mùa cao điểm.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY CẦN THƠ
Bối cảnh xây dựng giải pháp
Trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta phát triển theo hướng thị trường, mở rộng kinh tế nhiều thành phần gia nhập Xuất hiện nhiều biến đổi mạnh mẽ trong môi trường kinh doanh, du lịch không chỉ đơn thuần là phối hợp các thiết bị chuyên dùng của ngành và nguồn nhân lực phục vụ như truyền thống mà có sự hỗ trợ mạnh mẽ của truyền thông Nguồn nhân lực trong ngành kinh doanh Khách sạn luôn đứng trước tình trạng thiếu hụt Con người là nguồn lực then chốt, tài sản quý giá nhất mang lại thành công cho Khách sạn Việc xây dựng và thực hiện giải pháp tốt để phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Khách sạn Các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực phải được thực hiện trên cơ sở tôn trọng người lao động, khai thác được tiềm năng và thoả mãn được nguyện vọng của người lao động Ngoài ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đầu tiên là phải đo lường và dự báo nhu cầu tuyển dụng Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển Khách sạn sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khách nhau Và tương ứng với mỗi giai đoạn đó là một lượng nhân sự cần phải được đáp ứng kịp thời Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đưa ra phải gắn liền với tình hình thực tế của Khách sạn, có tính khả thi phù hợp với nhu cầu của Khách sạn.
Nâng cao khả năng của nguồn lao động luôn luôn gắn liền với quản trị tri thức, thu hút, xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao Cung cấp điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng, động viên nhân viên kịp thời, khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng sức lao động của mình Xây dựng văn hóa gắn liền với con người, coi trọng người lao động và luôn đặt người lao động vào vị trí chủ đạo Trong thời gian tới Khách sạn sẽ xây dựng và phát triển văn hóa đặc trưng:việc xây đựng tình đồng nghiệp, văn hóa ứng xử khi tiếp xúc với khách hàng, đối tác;xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tạo nên nét văn hóa đặc trưng tại Khách sạn.
Giải pháp hoàn thiện
3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm
Thời gian qua, đội ngũ nhâ sự của Khách sạn chỉ tuyển dụng lao động khi có phát sinh nhu cầu từ các bộ phận nên không chủ động được nguồn nhân lực khi tình hình lao động biến động mạnh vào những mùa cao điểm như dịp lễ Tết.Vì vây, để đảm bảo nguồn lao động đủ đáp ứng cho nhu cầu cho dịch vụ chăm sóc khách hàng và các khâu khác của Khách sạn, Holiday cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng dài hạn nhằm chủ động hơn trong vấn đề nhân sự Lập kế hoạch tuyển dụng từ tháng 12 hàng năm, các trưởng bộ phận hoặc phó bộ phận lập kế hoạch nhân sự của bộ phận mình phụ trách, sau đó họp cùng với trưởng phòng Hành Chính – Nhân Sự và Ban Giám Đốc, kết hợp với những căn cứ như: tình hình nhân sự tại Khách sạn, các mục tiêu, chiến lược, phát triển kinh doanh, những phát sinh trong năm cũ… để đưa ra nhu cầu cũng như giải pháp thực tế tại Khách sạn cho năm tới Trưởng phòng Hành Chính – Nhân
Sự điều chỉnh và hoàn thành Bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự Sẽ trình cho Ban Giám Đốc xét duyệt Ban Giám Đốc xem xét và ký nếu thấy hợp lệ Trường hợp Bản kế hoạch không được xét duyệt thì Ban Giám Đốc sẽ phản hồi cho trưởng phòng Hành Chính – Nhân Sự để thông tin cũng các bộ phận khác điều chỉnh sao cho phù hợp nhất.
Kế hoạch được duyệt sẽ chuyển về bộ phận Hành Chính – Nhân Sự để họ lên kế hoạch chuẩn bị cho công tác tuyển dụng vào đầu năm tới Và Bản kế hoạch này cũng được thông báo đến các trưởng bộ phận khác.
3.2.2 Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng
Ngày nay cùng với sự bùng nổ mạnh mẽ của công nghệ thông tin, đa dạng kênh truyền thông, các hình thức tương tác đa chiều Ban Giám Đốc Khách sạn nhận thấy nếu chỉ dừng lại ở các kênh tuyển dụng truyền thống thì rất khó thu hút được lao động chất lượng cao về làm việc cho Khách sạn Vì vậy, Khách sạn cần nâng cao và đa dạng hóa hiệu quả sử dụng các hình thức thông báo tuyển dụng đồng thời Các hình thức thông báo tuyển dụng phải phù hợp với thói quen của ứng viên tìm việc.
- Nâng cao hiệu quả tìm kiếm hồ sơ ứng viên thông qua ngân hàng hồ sơ của các công ty tuyển dụng trực tuyến Khách sạn đăng ký tài khoản trên các trang web như: vietnamworks.com, talentnet.vn, hoteljob.vn, careerbuilder.vn… để có thể truy cập hàng ngàn hồ sơ được cập nhật thường xuyên.
- Đăng thông tin tuyển dụng qua: Facebook, Twitter, Instagram,….Hiện nay mạng xã hội phát triển rất nhanh, số người dùng nhiều giúp cho việc tuyển dụng đến với người tìm việc nhanh hơn Đồng thời, Khách sạn có thể tăng khả năng quảng cáo trên các trang mạng Để có thể dễ dàng tiếp cận và trở thành thương hiệu gần gũi hơn với khách hàng Đây cũng là một trong những cách hiệu quả và tiết kiệm nhất của việc tuyển dụng và quảng bá Hơn nữa, Khách sạn cần kết hợp quảng cáo hình ảnh, chất lượng, dịch vụ Khách sạn trên các trang thông tin du lịch uy tín với thông tin tuyển dụng lao động có chất lượng cao về làm việc Để ứng cử viên có thể nhận thấy được tính hấp dẫn trong công việc và rõ hơn về Khách sạn Điều này vừa giúp thu hút khách hàng vừa cho thấy Khách sạn phục vụ khách hàng với nguồn tuyển dụng mới, có kỹ năng, trình độ được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Bên cạnh đó, việc hợp tác, liên kết với các cơ sở đào tạo trong lĩnh vực uy tín cũng góp phần bổ sung lực lượng lao động chất lượng.
3.2.3 Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng
- Đặt câu hỏi đúng người đúng cách giúp cho phỏng vấn viên thu thập được những thông tin cần thiết để có cái nhìn khách quan và công bằng nhất về khả năng của từng ứng viên Cần linh động trong quá trình đưa ra câu hỏi chứ không nhất thiết phải theo trình tự có sẵn để tạo tính logic và hiệu quả cho buổi phỏng vấn Nhằm phát huy tối đa kỹ năng tìm ẩn của người được phỏng vấn Có các loại câu hỏi phỏng vấn như sau:
+ Câu hỏi mở: là các câu hỏi dùng để kiểm tra khả năng trình bày, diễn đạt của ứng viên Những câu hỏi mở thường hiệu quả nhất trong các cuộc phỏng vấn, nó giúp cho ứng viên cởi mở, suy nghĩ và phát biểu ý kiến cũng như hiểu biết của mình sâu rộng nhất Điều này cho phép phỏng vấn viên có thể quan sát kỹ năng giao tiếp, khả năng biểu đạt và lọc ra những thông tin hữu dụng Cũng như không cần thiết trong quá trình phỏng vấn.
+ Câu hỏi tổng quát: câu hỏi này dùng để kiểm tra kiến thức về xã hội, văn hóa, vốn sống của ứng viên từ đó người phỏng vấn đánh giá được độ “nhạy” sự linh hoạt và sự phong phú trong cuộc sống hằng ngày của ứng viên Nếu ứng viên có độ “nhạy” thì khả năng thích nghi và cân bằng của họ tốt và ngược lại, nếu họ không có độ “nhạy” thì người phỏng vấn sẽ phải xem xét lại xem khả năng hòa nhập vào môi trường cũng như làm việc nhóm mới của họ để tránh tình trạng nghỉ việc giữa chừng Câu hỏi tình huống: là những câu hỏi tình huống đặt ra cho ứng viên để ứng viên tìm ra phương pháp giải quyết vấn đề từ đó người phỏng vấn đánh giá được kinh nghiệm làm việc của ứng viên, khả năng thích nghi với các mối quan hệ hay không, khả năng kiểm soát hành vi bản thân Đây là một trong những câu hỏi có thể khai thác tối đa khả năng chuyên môn của ứng viên.
- Kỹ năng đánh giá ứng viên: Phỏng vấn viên vấn phải có cái nhìn tổng quát , kết hợp với ngôn ngữ cơ thể và nội dung ứng viên trình bài để đánh giá một cách khách quan và công bằng nhất, tránh việc đánh giá theo quan điểm chủ quan của mình…
- Kỹ năng cung cấp thông tin: Phỏng vấn viên vấn phải cung cấp đầy đủ, chính xác về công việc họ đảm nhận, những khó khăn và cơ hội trong công việc Ngoài ra, nhà tuyển chọn nên trình bày hiện trạng về Khách sạn, những vấn đề và điều kiện làm việc đang xảy ra tại Khách sạn để ứng viên có đủ thông tin chi tiết có thể dễ dàng chọn lựa.
- Kiến thức chuyên môn: Phỏng vấn viên phải là những người có nhiêu năm kinh nghiệm trong nghề, có tầm nhìn rộng, am hiểu các vấn đề xã hội để xử lý các câu hỏi ứng viên đưa ra, đồng thời đưa ra tình huống sát với công việc thực tế giúp đánh giá ứng viên tốt hơn Buổi phỏng vấn phải rất thoải mái, cả phỏng vấn viên và ứng viên không nên làm việc quá căng thẳng sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của buổi phỏng vấn.
