MỤC LỤC
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc hoặc giảm phúc lợi. - Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…. - Khoa học kỹ thuật công nghệ: phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo người lao động những kiến thức kĩ năng mới, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế dộ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. + Chính sách tuyển dụng: Chính sách tuyển dụng thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hoặc tương lai.
+ Chớnh sỏch đào tạo: là vấn đề cụt lừi cú tỏc động trực tiếp và mạnh mẽ đến phỏt triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góp độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. - Uy tín doanh nghiệp: Nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc dù công việc chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng..của doanh nghiệp làm tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
- Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Ô số một và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc.
Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này. Ngược lại trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém.
Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh ngiệm trong lĩnh vực tuyển. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rừ qua chất lượng thực hiện cụng việc của nhõn viờn mới, phớ tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v.
- Thời gian tuyển dụng bình quân: Chỉ số này đo lường lượng thời gian kéo dài để tuyển dụng thành công một nhân viên, được tính bằng số ngày tính từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến thời điểm doanh nghiệp tiếp nhận thành công nhân sự. Trên thực tế, thời gian tuyển dụng bình quân có thể là một yếu tố mang tính rang buộc về mặt trách nhiệm đối với các chuyên viên tuyển dụng hoặc cả bộ phận HR trong công tác tìm kiếm nhân sự phù hợp. Bên cạnh đó, chúng cũng là điều kiện cơ sở để hoạch định cho các phòng ban trong việc chủ động thiết lập các kế hoạch và chiến lược về nguồn nhân lực.
Trung bình, thời gian để tuyển dụng thành công một nhân sự ở cấp nhân viên rơi vào khoảng 1 tháng, còn nhân sự cấp Leader hay Manager sẽ mất thời gian lâu hơn. Giảm thời gian tuyển dụng là một trong những ưu tiên hàng đầu của bộ phận nhân sự, nhất là các doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân sự số lượng lớn và liên tụ. Nhà quản trị nhõn sự nắm rừ chỉ số này sẽ biết phõn bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của từng kênh.
Tất yếu, chúng sẽ dẫn đến một thực trạng rằng tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên, dù là ở cấp bậc cơ bản cũng sẽ trở nên tốn kém và đắt đỏ vô cùng. - Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên ( bao gồm cả cũ và mới): Chỉ số này đo lường chi phí bình quân trên mỗi nhân viên ( bao gồm cả cũ và mới) trong toàn công ty.
Chỉ số này sẽ giúp nhà quản trị phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho chi nhánh, đơn vị và/hoặc nhóm công việc.
Thời gian qua, đội ngũ nhâ sự của Khách sạn chỉ tuyển dụng lao động khi có phát sinh nhu cầu từ các bộ phận nên không chủ động được nguồn nhân lực khi tình hình lao động biến động mạnh vào những mùa cao điểm như dịp lễ Tết.Vì vây, để đảm bảo nguồn lao động đủ đáp ứng cho nhu cầu cho dịch vụ chăm sóc khách hàng và các khâu khác của Khách sạn, Holiday cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng dài hạn nhằm chủ động hơn trong vấn đề nhân sự. Lập kế hoạch tuyển dụng từ tháng 12 hàng năm, các trưởng bộ phận hoặc phó bộ phận lập kế hoạch nhân sự của bộ phận mình phụ trách, sau đó họp cùng với trưởng phòng Hành Chính – Nhân Sự và Ban Giám Đốc, kết hợp với những căn cứ như: tình hình nhân sự tại Khách sạn, các mục tiêu, chiến lược, phát triển kinh doanh, những phát sinh trong năm cũ… để đưa ra nhu cầu cũng như giải pháp thực tế tại Khách sạn cho năm tới. Ngày nay cùng với sự bùng nổ mạnh mẽ của công nghệ thông tin, đa dạng kênh truyền thông, các hình thức tương tác đa chiều Ban Giám Đốc Khách sạn nhận thấy nếu chỉ dừng lại ở các kênh tuyển dụng truyền thống thì rất khó thu hút được lao động chất lượng cao về làm việc cho Khách sạn.
+ Câu hỏi tổng quát: câu hỏi này dùng để kiểm tra kiến thức về xã hội, văn hóa, vốn sống của ứng viên từ đó người phỏng vấn đánh giá được độ “nhạy” sự linh hoạt và sự phong phú trong cuộc sống hằng ngày của ứng viên. Câu hỏi tình huống: là những câu hỏi tình huống đặt ra cho ứng viên để ứng viên tìm ra phương pháp giải quyết vấn đề từ đó người phỏng vấn đánh giá được kinh nghiệm làm việc của ứng viên, khả năng thích nghi với các mối quan hệ hay không, khả năng kiểm soát hành vi bản thân. - Kỹ năng đánh giá ứng viên: Phỏng vấn viên vấn phải có cái nhìn tổng quát , kết hợp với ngôn ngữ cơ thể và nội dung ứng viên trình bài để đánh giá một cách khách quan và công bằng nhất, tránh việc đánh giá theo quan điểm chủ quan của mình….
Ngoài ra, nhà tuyển chọn nên trình bày hiện trạng về Khách sạn, những vấn đề và điều kiện làm việc đang xảy ra tại Khách sạn để ứng viên có đủ thông tin chi tiết có thể dễ dàng chọn lựa. - Kiến thức chuyên môn: Phỏng vấn viên phải là những người có nhiêu năm kinh nghiệm trong nghề, có tầm nhìn rộng, am hiểu các vấn đề xã hội để xử lý các câu hỏi ứng viên đưa ra, đồng thời đưa ra tình huống sát với công việc thực tế giúp đánh giá ứng viên tốt hơn.