MỤC LỤC
Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng là hoạt động cuối cùng trong Quá trình tuyển dụng nhân lực "Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó”. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng.
Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?. Tỷ lệ sàng lọc có thể là của cả quá trình tuyển dụng cũng có thể là của bước sau so với bước trước. Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được tuyển.
Chỉ số này đo lường chất lượng của các hồ sơ thu về, tính bằng tỷ lệ giữa số ứng viên tuyển dụng thành công trên tổng số hồ sơ ứng viên doanh nghiệp nhân được ban đầu. Chỉ số này đo lường lượng thời gian kéo dài để tuyển dụng thành công một nhân viên, được tính bằng số ngày tính từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến thời điểm doanh nghiệp tiếp nhận thành công nhân sự. Trên thực tế, thời gian tuyển dụng bình quân có thể là một yếu tố mang tính rang buộc về mặt trách nhiệm đối với các chuyên viên tuyển dụng hoặc cả bộ phận HR trong công tác tìm kiếm nhân sự phù hợp.
Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới. Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc.
Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá.
Bếp trưởng điều hành là người đứng đầu của hệ thống phân cấp trong bộ phận bếp; vai trò của Bếp trưởng chủ yếu là quản lý điều hành chung tất cả các công việc trong bếp, bao gồm: tạo thực đơn, quản lý nhân sự, quản lý kinh doanh. Bếp chính thường sẽ tập trung vào các nhiệm vụ giám sát, chỉ đạo hoạt động của các Tổ bếp khác nhau trong bộ phận bếp của cùng một nhà hàng, ví dụ như giám sát và quản lý nhân viên, kiểm soát chi phí và mua nguyên vật liệu…. Bếp phó là vị trí công việc dưới quyền trực tiếp của Bếp chính, chia sẻ rất nhiều trách nhiệm công việc giống như bếp chính, tuy nhiên họ tham gia nhiều hơn vào các hoạt động hàng ngày trong bếp như lên thực đơn, điều phối công việc trong khả năng.
Mỗi một bếp phó sẽ chuyên phụ trách một nhiệm vụ cho một khu vực riêng như: bếp phó phụ trách đặt tiệc, bếp phó phụ trách chuẩn bị nguyên liệu chế biến hay bếp phó điều hành, giám sát các bếp phó khác…. Tổ trưởng tổ bếp - là một vị trí quan trọng trong hệ thống phân cấp bếp, đặc biệt là trong các nhà hàng, khách sạn lớn – nơi có nhiều phần việc khác nhau trong bộ phận bếp, và họ cần nhiều Tổ trưởng tổ bếp khác nhau để phụ trách từng phần việc riêng biệt. Tổ trưởng tổ bếp thường chịu trách nhiệm giám sát khu vực nhóm việc bếp được phân công, từ nhân sự cho đến hiệu quả hoạt động; chịu trách nhiệm sơ chế, nấu và trình bày món ăn, đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm và an toàn lao động, giám sát việc xử lý thực phẩm thừa, hỗ trợ đào tạo nhân viên bếp và phụ bếp.
Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của nhà hàng và theo dừi cỏc hoạt động của khỏch sạn; theo dừi bản phõn tớch cụng việc để cú thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc những tổ, bộ phận cần thêm nhân lực để đáp ứng mục tiêu của từng giai đoạn của khách sạn. Nội dung quảng cáo nhấn mạnh vào các nội dung: mô tả công việc, yêu cầu của công việc, khả năng thăng tiến, môi trường làm việc, những khó khăn ứng viên sẽ gặp phải…Việc quảng cáo trên sẽ được thông báo rộng rãi trên phạm vi lớn, được đến nhiều người biết đến.
Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về Công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng. Trong những thông báo tuyển dụng, có thể thấy chưa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công viện cho từng vị trí cụ thể, dẫn đến việc các ứng viên khó xác định được công việc đang tuyển sẽ làm những gì, vị trí nào thì phù hợp với năng lực và trình độ của bản thân, đồng thời nhà tuyển dụng cũng khó xác định được ứng viên nào phù hợp với Nhà hàng, với vị trí, với công việc đang trống để tiến hành tuyển ứng viên.
Đặc biệt trong thời điểm dịch Covid kéo dài, nhân sự của nhà hàng có những thời điểm bị thiếu hụt, việc thiếu nhân sự sẽ ảnh hưởng đến rất nhiều bộ phận cũng như công tác phục vụ trong nhà hàng. Công việc tuyển dụng gồm nhiều khâu như lọc đơn xin việc (hoặc lọc CV), phỏng vấn, đánh giá… Mỗi khâu đều cần một khoảng thời gian nhất định, nếu quá gấp gáp và tuyển người không phù hợp, nhà hàng còn mất nhiều thời gian hơn. Ngoài ra, nhà hàng chưa có sự chuyên nghiệp cũng như chú trọng vào trong công tác tuyển dụng không có bản mô tả công việc chi tiết cho từng bộ phận, các yêu cầu cho ứng viên còn khá sơ sài.
Trong thời gian qua, tuy mới quay trở lại hoạt động được không lâu nhưng nhà hàng đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh, góp phần phục vụ nhu cầu ngày càng đa dạng, phong phú về ẩm thực của khách hàng. Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của nhà hàng đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến nhà hàng bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài nhà hàng phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong nhà hàng.
Tiếp theo, nên cập nhật đầy đủ các thông tin, hình ảnh, website công ty trên các trang tuyển dụng việc làm để tăng cường độ tin cậy, xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp cũng như giúp các ứng viên dễ dàng tìm kiếm thông tin và chuẩn bị tốt hơn cho buổi phỏng vấn. Cuối cùng, cần đầu tư xây dựng website đơn vị theo hướng chuyên nghiệp bằng việc thường xuyên update các tin tức tuyển dụng, sự kiện công ty, bởi hầu hết các ứng viên sau khi xem thông tin việc làm và cảm thấy “hứng thú” đều truy cập vào website chính thức của doanh nghiệp để tìm hiểu thêm. Xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân sự, để vừa tạo động lực cho nhân viên, vừa tạo ra tính chuyên nghiệp cho nhà hàng trong các hoạt động về nhân sự, đồng thời giảm thiểu các chi phí do hoạt động thiếu trình độ chuyên môn gây ra.