Giáo trình Luật Lao động Việt Nam - Trường Đại học Luật Hà Nội. Lưu Bình Nhưỡng chủ biên, Đỗ Ngân Bình (Phần 2)

Côngcụ có tác dụng đặc biệt là hệ thống quy tắc xử sự do đơn vị sử dụnglao động đặt ra và các quy định của pháp luật về quản lí lao động.Hiển nhiên, NSDLD có quyền áp đặt và buộc NLD vi

dụng quyền quan lí lao động dưới những phương thức khác nhau.Đối với NSDLĐ, quyền quản lí lao động vừa là phương tiện giúpcho họ duy trì trật tự của quá trình lao động vừa là co sở dé khangđịnh thế mạnh đối với những NLD Về khía cạnh này, quyền quan

lí lao động là quyền mang tính chất chủ quan

Thứ hai, quyền quản lí lao động được xem là hệ thống quy địnhcủa pháp luật về quyền của NSDLĐ nhằm giúp họ duy trì được nềnnếp của quá trình lao động Sự công nhận hay ban phát của nhànước về một thứ quyên lực nào cũng phải thông qua hình thức nhất

định Với sự quy định về quyền quản lí lao động của NSDLĐ, nhà

nước đã chuyên giao cho NSDLĐ thứ công cụ quan trọng để họ cóthê trở thành NSDLĐ thực thụ Ở bình diện này, quyền quản lí laođộng của NSDLĐ là quyền mang tính khách quan

Cũng có những cách tiếp cận khác đối với quyền quản lí laođộng Chang hạn như coi quyền quản lí lao động là quyền kỉ luậtlao động hoặc/và quyền áp dụng trách nhiệm bồi thường Tuynhiên, đó chỉ là cách thể hiện về một khía cạnh của quyền quản lílao động của NSDLĐ chứ tuyệt nhiên không thê đồng nhất quyềnquản lí lao động và quyền kỉ luật Bởi vì, xét ở góc độ tương quanchung, quyền quản lí lao động được nhìn nhận là rộng hơn so với

kỉ luật lao động.

Quyền quản lí lao động có một số đặc điểm sau:

- Là quyền lực đơn phương

Sự đơn phương trong việc sử dụng quyền lực của NSDLD là

điều cần thiết Nếu xét trên bình diện quản tri nhân sự, NSDLĐ

không có trách nhiệm phải bàn bạc, thảo luận với người khác.

NSDLĐ có quyền tự mình lựa chọn phương pháp quản lí tối ưu vìhiệu quả công việc Các quyết định được NSDLĐ cân nhắc và ápdụng tuỳ thuộc từng hoàn cảnh và đối tượng quan lí nhăm đạtđược mục đích tối ưu nhất

Tính đơn phương của quyền quản lí không phải là tuyệt đối.NSDLD vẫn có thé tham khảo các ý kiến xung quanh dé quyết

301

định hoặc thoả hiệp trong khi ra quyết định Người ta thừa nhậntính đơn phương trong quản lí lao động là đặt trong mối quan hệvới NLĐ, tức là với đối tượng bị quản lí.

Tuy nhiên, cần phải phân biệt giữa quyền lực đơn phương vớiviệc thiết lập và sử dụng quyền lực này Phương thức thiết lậpquyền lực có thể là tự mình, có thể là sự liên kết, hợp tác với cácđối tác khác dé tạo nên quyền lực, chăng hạn như đề xuất với Nhànước ban hành văn bản quy phạm pháp luật; tham gia kí kết thỏaước lao động tập thê với tập thể lao động đề tạo nên “luật của doanhnghiệp”; cùng với NLD giao kết HDLD dé tạo nên “luật riêng củahai bên” trong quan hệ lao động Nói cách khác, có nhiều “con

đường” dé đi đến đích quyền lực quản lí lao động

- Sự kiểm soát toàn điện

Quản lí mà không có kiểm soát chắc chắn sẽ thất bại Kiểm soát

chính là một trong những chức năng của mọi quá trình quản lí.

NSDLD có thé sử dụng nhiều phương pháp khác nhau dé thực hiện

sự kiểm soát các hoạt động chung cũng như hành vi của từng NLD

Sự kiểm soát có thé được thực hiện ở một khâu, một khu vực nhưngcũng có thể được mở rộng ra mọi khâu, mọi đối tượng Nó được bắt

đầu từ hoạt động giao việc, cấp phát, bàn giao phương tiện, công

cụ đến việc quan sát, đánh giá pham chất va khả năng của NLD.Việc kiểm soát này không chỉ được thực hiện trực tiếp mà cònđược thực hiện gián tiếp, qua các phương thức khác nhau

- Người quản lí lao động được quyền áp dụng các phương thứckhác nhau, ké cả các trách nhiệm pháp lí: Trong quá trình thực thiquyền quản lí lao động, nhà quản lí, với những cấp độ khác nhau, cóquyền sử dụng những phương thức khác nhau để đảm bảo thực thiquyền lực một cách có hiệu quả Người ta có quyền lựa chọn cácphương thức sẵn có hoặc sáng tạo ra biện pháp mới, miễn là khôngtrái với pháp luật Việc quản lí lao động không nhất thiết chỉ bóhẹp trong một phương thức riêng rẽ hay một số phương thức độclập mà có thể sẽ có sự kết hợp trong việc triển khai các phương thứcquản lí đó Đồng thời, đi kèm với việc sử dụng các phương thức

quản lí lao động được lựa chọn là công cụ quản lí thích hợp Công

cụ có tác dụng đặc biệt là hệ thống quy tắc xử sự do đơn vị sử dụnglao động đặt ra và các quy định của pháp luật về quản lí lao động.Hiển nhiên, NSDLD có quyền áp đặt và buộc NLD vi phạm quy tắc

pháp lí phải chịu những trách nhiệm pháp lí tương ứng với hành vi

vi phạm mà NLD đã thực hiện trong quá trình lao động nhằm duytrì trật tự của đơn vị đó Trong lí luận và thực tiễn pháp lí, NSDLĐ

có quyền áp dụng hai loại trách nhiệm pháp lí rất quan trọng, đó làtrách nhiệm kỉ luật và trách nhiệm vật chất đối với NLĐ (sẽ

nghiên cứu ở mục II của Chương này) Các trách nhiệm pháp lí đó

được công nhận và “chuyển giao” một cách đặc biệt từ Nhà nướccho NSDLĐ thông qua pháp luật để NSDLĐ tự chủ động bảo vệquyên, lợi ich hợp pháp trong những trường hợp nhất định Có lẽ,

đó cũng là một trong những vấn đề “đặc sắc” của luật lao động

- Quyền quản lí lao động có tính hành chính

Khi nói đến quan lí là phải nói đến thâm quyên, chủ thê, các biệnpháp, thủ tục, phương tiện, đối tượng, không gian, thời gian.v.v liênquan tới hành vi quản lí, quá trình quản lí Hệ thống quản lí laođộng cũng như hệ thống quản lí khác đều phải dựa trên hành vi vàthủ tục mang tính chất hành chính Vi du: Trong việc ra quyết định

sa thai một NLD thì ai là người có thẩm quyền, ai/cơ quan nao làtham mưu, áp dụng thủ tục nào dé xử lí, hình thức quyết định được

sử dụng khi xử lí, việc thi hành quyết định sa thải đều phải đặttrong hệ thống quản lí lao động thống nhất, theo quy tắc quan lí nhấtđịnh Một hệ thống quản lí lao động bao giờ cũng có tính hành

chính, được ví như hoạt động quản lí nhà nước thu nhỏ nhưng chỉ

khác ở tính chất quản lí Giữa quyền lực xã hội và quyền lực nhànước là hai lĩnh vực có màu sắc khác nhau Chính điều đó tạo radiện mạo khác nhau căn bản giữa nền hành chính quốc gia và hoạt

động hành chính trong các đơn vi sử dụng lao động.

- Quyền quản lí lao động là quyền năng có giới han

Quyền quản lí lao động không thé là quyền năng vô hạn Điều

đó xuất phát từ những cơ sở lí luận, kinh tế-xã hội và pháp lí

303

Xét trên bình diện triết học, không thể có quyền năng quản lítuyệt đối Một quyền năng quản lí tuyệt đối, vô hạn, nếu có chỉ làtrong tư duy Từ lâu người ta đã nói nhiều về chủ quyền quốc gia,

về quyền quản lí của nhà nước đối với xã hội và mở rộng tới cácdiễn đàn quốc tế, diễn đàn khu vực, tổ chức quốc tế nhưng không

ai có thể đưa ra kết luận về quyền năng tuyệt đối khi ra những

mệnh lệnh quản lí ở bất kì chủ thể nào Sở đĩ như vậy là vì tínhkhu biệt của các sự vật, hiện tượng, quá trình Mỗi cái đều có tính

độc lập và có sự vận động trong giới hạn nhất định về không gian

và thời gian Quyền quản lí lao động của NSDLĐ không thé nằm

ngoài quỹ đạo đó.

Về mặt kinh tế-xã hội, mỗi đơn vị sử dụng lao động có phạm

vi riêng Sự xác định phạm vi của nó dựa vào nhiều yếu tố mà ta

có thê dé dàng nhận biết được như: Đối tượng quản lí là những ai,

vi trí dia lí ở đâu, tài san sở hữu hoặc tai sản trong phạm vi quan lí của đơn vi sử dung lao động đó là gì Don cử: anh H là chủ doanh nghiệp A có 500 công nhân, viên chức, sở hữu một nhà máy, một

hệ thong van phong trén dién tich đất 10.000 m’, toa lac tai sỐ 5đại lộ Bình Minh, thành phố P Như vậy, về mặt thực tế, chủdoanh nghiệp có chủ quyền với khối tài sản đó và có quyền áp đặt

sự quản lí của mình đối với 500 công nhân, viên chức đó Anh takhông có quyền quản lí doanh nghiệp B với những NLĐ của họ,nằm ở sát doanh nghiệp A Những gì đã có khăng định về quyềnquản lí đồng thời tự giới hạn về “lãnh thổ” của quyền quản lí đó

Theo đó, 500 NLĐ do chủ doanh nghiệp A tuyển dụng là nhữngngười trong phạm vi quản lí lao động và chỉ có những NLD đó

mới là đối tượng bị quản lí của NSDLĐ H

Về mặt pháp lí, quyên quản lí lao động không thé cao hon chủquyền quốc gia, quyền quản lí lao động của nhà nước Như trên đã

đề cập, quyền quản lí lao động chỉ trong phạm vi “lãnh thổ” và

“dân cư” của nó, tức là trong phạm vi của đơn vi sử dụng lao động

mà không thé vượt qua ranh giới đó, cả về mặt địa lí và về mặt địa

chính trị, pháp lí, xã hội.

Hơn nữa, quyền quản lí lao động luôn được đặt trong và phụthuộc quyền quản lí nhà nước Nhìn ở khía cạnh chung nhất, nhànước có quyền cho phép, mở rộng, hạn chế, tước bỏ quyền quản lí

lao động của NSDLĐ Do đó, có thể thấy rõ quyền quản lí lao

động chính là kết quả thừa nhận về mặt pháp lí của nhà nước đốivới NSDLĐ Mặt khác, nó cũng biểu hiện khía cạnh trao quyền,chuyên giao quyền lực nhà nước cho chủ sử dụng lao động như làkết quả của quá trình xã hội hoá đối với quan hệ lao động Việcnhà nước quy định trong các văn bản pháp luật về quyền củaNSDLĐ chính là sự thể hiện rõ quan điểm quyền quản lí lao độngluôn phục tùng và nằm trong vòng “cương toa” của quyên lực nhà

nước Điều đó tạo nên trật tự xã hội chung, bao trùm lên trật tự của

đơn vị sử dụng lao động đồng thời nó có thé giúp cho nha nướchạn chế đến mức thấp nhất hiện tượng vô chính phủ và lạm dụng

trong lĩnh vực sử dụng lao động.

2 Cơ sở của quyền quản lí lao động

- Xuất phát từ nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệthong (cybernetics & system’s science)

Theo quan diém hé thong, mỗi đơn vị sử dung lao động là một

hệ thống, mỗi bộ phận cấu thành là một hệ thống nhỏ, đều có chứcnăng riêng dé từ đó phục vụ cho chức năng chung của don vị sửdụng lao động đó Ban than NLD cũng là bộ phận cau thành, vivậy phải được đặt trong thé thong nhất, trong mối quan hệ đối với

NSDLD va với những NLD khác Giữa các bên trong quan hệ lao

động thường xuyên phải liên hệ mật thiết với nhau và thông thường,NSDLD không chỉ liên hệ với một NLD mà có mối liên hệ vớinhiều NLD Trong đó, NSDLD là người mang quyền điều khiển Sở

dĩ có hiện tượng đó là vì theo nguyên lí chung, bất kì sự phối hợp,hợp tác chung nào trong hoạt động chung, kê cả hoạt động riêng rẽ

là không đồng nhất thì đều xuất hiện tình huống quản lí

- Xuất phát từ quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệpQuyền quản lí nói chung, quản lí lao động nói riêng của NSDLĐ

305

có mối liên hệ hữu cư với quyền sở hữu, quản lí, sử dung tai sản.NSDLD là người trực tiếp đầu tư hoặc đại diện” cho chủ sởhữu đầu tư các tài sản, tiền vốn v.v cho việc thành lập và hoạt

động của đơn vi sử dụng lao động NLD với tu cách là người bán

sức lao động bước vào quá trình lao động với “hai bàn tay trắng”

mà không phải đầu tư, mua sắm phương tiện, công cụ sản xuất.NLD cũng không phải tạo dựng các điều kiện làm việc Tất cả đều

do NSDLD chịu chi phí, mua sắm, đầu tư Việc bỏ ra khối lượngtài sản lớn dé đầu tư cho quá trình sản xuất, kinh doanh, hoạt động

và giải quyết việc làm cho NLD buộc NSDLĐ phải thực thi cácbiện pháp nhăm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó Quá trìnhquản lí tài sản thực chất là quá trình quản lí NLĐ sử dụng tài sản

đó phục vụ cho quá trình làm việc.

- Xuất phát từ yêu cầu kiểm soát quá trình chuyên giao sức lao

động của NLD

Dưới góc độ kinh tế-xã hội, tại Chương 2 giáo trình đã đề cập,quan hệ lao động là quan hệ trao đôi, trong đó NSDLĐ là người

“mua” sức lao động cua NLD Sức lao động, mặc dù là một dai

lượng vật chất nhưng đặc trưng của sức lao động là không ai cóthê nhận biết và chuyển giao nó bằng các biện pháp thông thường

Vì thế đã phát sinh hiện tượng tuyển dụng lao động để thông qua

đó, NSDLD đưa NLD vào quá trình lao động và thông qua quá

trình lao động, NLĐ chuyên giao sức lao động của mình choNSDLD Việc “mua” sức lao động cua NLD là hoạt động đầu tưnhân lực Nó liên hệ tới sự thành công hay thất bại của NSDLĐ.Điều đó buộc chủ sử dụng lao động phải thực hiện các biện pháp

(1) Về bản chất, chủ sở hữu doanh nghiệp đồng nghĩa và có tư cách của

“NSDLD” Tuy nhiên, hình thái “chủ ảo” chính là một trong những đặc điểm của lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Theo pháp luật, tổng giám đốc, giám đốc, người đứng đầu cơ quan, đơn vi, tô chức là đại diện của “NSDLĐ” mặc dù họ

có thé chi là người được thuê mướn dé quản lí, điều hành Vì vậy khái niệm

“NSDLD” là khái niệm pháp lí tượng trưng, có tính thông báo hon là danh từ

riêng về chủ thé (TG).

quản lí lao động nhăm kiểm soát việc chuyển giao sức lao độngcủa NLD, tránh việc NLD không chuyền giao hoặc có chuyển giaosức lao động nhưng với số lượng và chất lượng không đúng vớicam kết giữa hai bên.

- Xuất phát từ các mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả củaquá trình sản xuất, kinh doanh và tô chức hoạt động của đơn vị sử

dụng lao động

Quá trình lao động là quá trình gắn liền với các hình thái củagiá tri Ba mục tiêu căn bản nhất của mọi quá trình sản xuất, kinhdoanh, tổ chức hoạt động là năng suất-chất lượng-hiệu quả Việcthực hiện nghĩa vụ làm việc của NLĐ liên quan và có tính quyết

định tới việc thực hiện các mục tiêu đó Việc hoạt động bình thường hay hoạt động có hiệu quả của một doanh nghiệp, cơ quan,

tô chức phụ thuộc vào khả năng làm việc, trình độ tay nghé, ý thứclao động của NLD Nếu NLD sao nhãng, lơ là trong lao động hoặc

có thái độ bất hợp tác, chống đối sẽ làm gián đoạn, ảnh hưởng,

thậm chí tan rã một cơ sở, doanh nghiệp, tập đoàn Chính vì vậy,

quản trị nhân sự đã trở thành một trong những yêu cầu tất yếu

trong đơn vị sử dụng lao động Theo đó, hệ thống quản lí lao động

với những cấp độ và biện pháp khác nhau đã được hình thành vàdần dân được hoàn thiện trong từng đơn vị giúp cho chủ sử dụnglao động có thê qua đó đánh giá mức độ hoàn thành các kế hoạchsản xuất, kinh doanh hoặc kế hoạch hoạt động của mình

- Xuất phát từ quy định của pháp luật

Pháp luật có vai trò đặc biệt trong việc định đoạt các giá tri xã

hội căn bản Khi cần thiết, nhà nước có quyền ban hành các vănbản pháp luật dé quy định mới, thừa nhận, mở rộng hoặc thu hẹp

hoặc bãi bỏ các quyên, nghĩa vụ hiện hành

Trong lĩnh vực quản lí lao động cũng vậy, nhà nước đều có sựcan thiệp nhất định nhằm tạo nên trật tự của các sinh hoạt xã hội

Bởi vì, việc đảm bảo trật tự trong lĩnh vực lao động có vai trò to lớn trong việc đảm bảo trật tự chung.

307

Có quan điểm cho rang kỉ luật lao động là van đề riêng củadoanh nghiệp, của đơn vị sử dụng lao động Do đó, việc quyếtđịnh phải tuỳ thuộc vào chính các chủ thể có liên quan trong doanhnghiệp đó Mặc dù ở khía cạnh nào đó, quan điểm trên có thê đượcchấp nhận nhưng không hoàn toàn là như vậy Bởi lẽ, đơn giản là,không doanh nghiệp nào lại không có mối quan hệ với bên ngoài,với sự vận động của các thành tổ khác và của cả nền kinh tế-xã

hội Xa hơn nữa, nó liên hệ tới việc sử dụng tai nguyên nhân lực

của quốc gia, tức là lực lượng lao động trong tay họ và trong quátrình quản lí lao động, chủ sử dụng lao động đang trực tiếp tác

động lên tâm tư, tình cảm, nhân cách của NLD.

Khi bàn về sự quy định của pháp luật đối với quyền quản lí laođộng của NSDLD, cần xác định xem quyền quản lí lao động đó là

sự thừa nhận đơn thuần (thừa nhận sự tồn tại của hiện tượng hayquyền mang tính xã hội mà NSDLĐ vốn có và ghi nhận vào phápluật) hay đó là sự ban cấp quyền năng của nhà nước cho NSDLĐ

(tức là có sự chuyển giao quyền lực nhà nước) Day là van dé

không đơn giản khi phải cắt nghĩa một cách rõ ràng, trọn vẹn Dé

có thé giải thích ở mức độ nào đó trên bình diện khoa học, cần lưu

ý tiếp cận với các chức năng của nhà nước và pháp luật

Trong khoa học pháp lí, có quan điểm cho rang sở di NSDLĐ

có quyền quản lí lao động là do có việc NLĐ tự đặt mình dướiquyên điều khiển của NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động.Theo quan điểm này, có thé hiểu trên hai góc độ: Một là, khi giaokết HDLD, NLD đã cam kết về việc tuân thủ kỉ luật lao động và

sự điều hành của NSDLD; hai /d, khi tham gia quan hệ lao động,mặc nhiên NLD đã đặt mình vào khuôn khô của quản lí lao động.Thực ra không thé hiểu một cách hoàn toàn như vậy, bởi vì xét vềmặt nguyện vọng cá nhân, không NLD nào lại có mong muốn bị

lệ thuộc về mặt pháp lí vào người khác Họ không dễ gì chấpnhận sự áp đặt ý chí của người khác làm hạn chế hoặc tước đoạt

tự do của chính bản thân mình Xét về phương diện quản lí nói

chung, không có điều gi là ngẫu nhiên khi NLD “mặc nhiên” đặtmình dưới quyên quản lí lao động của chủ sử dung lao động Căn

nguyên của quyền quan lí lao động có nhiều xuất phát điểm nhưng

điều quan trọng là phải tìm ra cái mang tính bản chất Không nên

suy đoán hoặc đơn giản công nhận những vấn đề quan trọng một

cách dễ dàng

3 Bản chất của quyền quản lí lao động

Quyền quản lí lao động biểu hiện ra bên ngoài thông qua nhiềuhình thức như quyền ra lệnh, quyền quyết định, quyền điều khiến

Nhưng xét cho cùng, đó là sự chỉ huy được áp đặt một cách đơn

phương có chủ định, có mục đích của NSDLĐ đối với NLD trong

phạm vi quyền lực đó Quyền lực đơn phương có những cơ sở nhất

định tạo ra những điều kiện để NSDLĐ bảo vệ được những quyềnlợi của họ, của doanh nghiệp vì mục tiêu phát triển sản xuất Sựchỉ huy là một trong những biểu hiện rõ nét mà người ta có thênhận biết và đánh giá về quyền quản lí lao động Sự chỉ huy có thê

là hành vi cá nhân, có thể là hành vi tập thể Nếu là hành vi cánhân, sự chỉ huy biểu hiện là hành động của một người có quyềnnăng nhất định Tuy nhiên, điều đó không thé hiểu máy móc vàcứng nhắc trong trường hợp NSDLD là một tập thể, một tô chức.Cũng ở khía cạnh bản chất, quyền lực đơn phương được NSDLĐ

áp đặt lên NLD còn thể hiện giá tri của sức mạnh vốn có của họ

Đó là sức mạnh về kinh tế va lợi thế xã hội NSDLD là người đầu

tư tiền bạc, tài sản Họ là người tuyển dụng lao động và có lợi thế

về mặt xã hội hơn hắn NLĐ khi xác lập quan hệ lao động Tínhchất quan trọng của yếu tô “cầu” trên thị trường lao động tạo choNSDLD vị trí, chỗ đứng thuận lợi, cũng là cái tạo nên quyền lựccủa họ Quyền quản lí lao động không phải là thứ quyền lực tuyệtđối Nhưng trong phạm vi của quan hệ lao động, quyền quản lí laođộng lại phát huy được những mặt lợi thé cũng như sức mạnh von

có của nó Lợi thế của NSDLĐ và các nhà quản lí trong lĩnh vựclao động có nguồn gốc từ địa vị của họ, vì vậy nó làm cho quyền

309

lực đơn phương của người quản lí càng trở nên mạnh mẽ và có

hiệu quả Đó cũng chính là điều kiện dé người quản lí) đạt được

những mục tiêu đã đặt ra.

4 Phạm vi của quyền quản lí lao động

Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng hợp Nókhông chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công việc hàng ngày màbao gồm nhiều hoạt động khác nhau Chính vì vậy, khi đề cậpphạm vi của quyền quản li lao động, điều căn bản nhất là xác định

được nội dung của nó Trong phạm vi trực tiếp, theo cách hiểu

chung nhất, quyền quan lí lao động bao gồm: 1) quyền tuyển chon,sắp xếp lao động; 2) quyền ra nội quy, quy chế và các mệnh lệnh;3) quyền tổ chức, điều hành; 4) quyền kiểm tra, giám sát quá trìnhlao động của NLD; 5) quyền xử lí NLD vi phạm các quy tắc quan

lí đã được thiết lập và vận hành Dưới đây là những phân tích vềnhững nội dung cơ bản của quyền quản lí lao động:

- Quyên tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động

Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt độngtuyển dụng lao động của NLD Nếu xét về khía cạnh quản lí laođộng thì tuyển chọn lao động chưa thực sự là một hành vi quản lílao động Bởi lẽ, khi tiến hành việc tuyển chọn lao động, quan hệlao động giữa các bên có thể chưa xác lập trong thực tế Việc ápdụng quyền quản lí lao động đối với NLĐ có vẻ như còn “hơi sớm”.Tuy nhiên, không thê phủ nhận răng trong quá trình tuyên chọnlao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế củaquyền lực NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn phương

về việc nhận hay không nhận NLD vào làm việc Mặt khác, quá

(1) Trong quy định của pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới thường sử dụng thuật ngữ “management” để chỉ “người quản lí” thay vì sử dụng khái niệm

“NSDLĐ” Qua đó, nhà làm luật muốn phân biệt giữa “người quản lí” lao động với

“chủ sở hữu” của doanh nghiệp sử dụng lao động đó Quan điểm đó cũng được các

nhà khoa học quản lí, pháp lí thừa nhận.

trình tuyên chọn có thé qua nhiều khâu: Phát hồ sơ, thông tin tuyêndụng, tô chức thi tuyển, phỏng vấn ứng viên, thiết lập hợp đồngthử việc”) v.v Trong các khâu đó có những khâu NSDLĐ phải sửdụng đến quyền quản lí Do đó, có thê hiểu, tuyên chọn lao động làkhâu đầu, là tiền đề quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất đã làmxuất hiện tình huống quản lí lao động.

Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bồ trí, sắp xếp côngviệc Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thoả thuận trong HDLD

đã giao kết giữa hai bên Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLD cóHDLD được làm việc ở nơi này hay nơi khác Dé thực sự vàoviệc, NLD phải được sự bố trí cụ thé Vi du: Nguyễn Văn H kíHDLD với công ti cổ phần T Công việc của H là làm kế toán

Trên cơ sở HDLD đó, công ti sẽ bồ trí H vào vi trí cụ thể trong

bộ phận kế toán, làm kế toán tài sản hay kế toán thanh toán hay

kế toán tong hợp

Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao động còn được thực hiện quamột dang khác, ví dụ như trường hợp NSDLD điều chuyên NLDsang làm công việc khác so với công việc đang lam.” Tình huốngnày cũng năm trong phạm vi của quyền bồ trí, sắp xếp lao động

- Quyển ban hành nội quy, quy chế, ra mệnh lệnh, quyết địnhMột trong những thể hiện rõ nét và sâu sắc nhất của quyềnquản lí lao động là quyền ban hành nội quy, quy chế, ra quyết định

dé điều hành quá trình sản xuất, kinh doanh hoặc thực hiện các

công việc theo chức năng của đơn vị sử dụng lao động đã được xác định Trong lĩnh vực lao động, việc ra “nội quy lao động”

được quy định là nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước trong một sé

(1) Cần hiểu rằng hợp đồng thử việc là một dang của HDLD nhưng với mục dich

“thử việc” Quá trình thử việc là để NSDLD thực hiện việc tuyển chọn NLĐ có những phẩm chat và khả năng theo yêu cầu Với tư cách là người giao việc, NSDLD

có quyền đưa ra những mệnh lệnh và giám sát quá trình làm việc NSDLĐ có quyền đánh giá mức độ hoàn thành công việc và quyết định về việc tiếp nhận NLĐ.

(2) Điều 31 BLLĐ năm 2012.

311

trường hợp nhất định.“

Tuy nhiên, nếu theo cách hiểu khác thì ban hành nội quy laođộng là một quyền năng quan trọng Bởi việc ban hành nội quy laođộng sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lí dé thựchiện quyền quản lí lao động Nội quy lao động của đơn vị sử dụng

lao động được ví như “đạo luật” riêng của NSDLĐ.

Vì không phải tất cả các đơn vị sử dụng đều sử dụng tới số

lượng NLD theo quy định (10 người) nên nhà nước không buộc

các đơn vị đó phải có nội quy lao động Và vì thế, cần hiểu rằng

họ không mất hoặc đúng hơn là không phải là không có quyền

ban hành nội quy lao động Mặt khác, do không quy định nghĩa

vụ bắt buộc phải ban hành nội quy lao động nên trong trường hợpkhông ban hành nội quy lao động, đơn vị sử dụng lao động có thê(có quyền) sử dụng các hình thức khác dé tạo cơ sở pháp lí duy trìtrật tự chung cua đơn vi mình Điều này dẫn đến hiện tượng cácđơn vị tự ban hành “nội quy”, “quy chế” để quản lí lao động và

điều đó, về khía cạnh hình thức là không trái pháp luật và cầnđược tôn trọng Từ đó cũng có thể suy luận rằng trong trường hợpNSDLD có nguyện vọng đăng kí nội quy lao động thì các co quan

chức năng không thê từ chối đồng thời có trách nhiệm tạo điều

kiện giúp đỡ.

Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức văn

bản mặc dù là vấn đề quan trọng song không thê giải quyết đượcmột cách toàn diện van dé quản lí Các quy tắc xử sự được thể hiệnbằng văn bản không thể quán xuyến được toàn bộ quá trình chỉđạo, điều hành Do đó, để bố sung cho sự khiếm khuyết tự nhiên

đó, các quy tắc xử sự trực tiếp thông qua các mệnh lệnh, quyếtđịnh hàng ngày được ban ra nhằm xác định trật tự chung của quátrình lao động Các mệnh lệnh, quyết định vừa có tính ôn định vừa

có tính linh hoạt, không “nhất thành bất biến” Nhưng ngược lại,

(1) Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định: NSDLD sử dụng từ 10 NLD trở

lên phải có nội quy lao động băng văn bản.

nó có tác dụng đáng ké giúp NSDLD khang định được quyền lực

đơn phương của mình trước NLD.

- Quyền tô chức, điều hành các hoạt động

Khi bàn đến việc tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất,

kính doanh hoặc thực thi công việc cua đơn vi sử dụng lao động

tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của NSDLĐ Hành vi chỉđạo, điều hành cũng có thé có tính gián tiếp, tức là thông qua cáchoạt động của cán bộ thuộc cấp mang quyền lực nhất định do chủ

sử dụng lao động giao cho (ví dụ tổng giám đốc, giám đốc, các

trưởng phó phòng, ban, các quan đốc ) theo con đường phân cấp

hoặc hợp đồng Tuy nhiên, cần phân biệt các mệnh lệnh điều hànhnói ở đây và việc ban hành các quy tắc chung bằng lời nói (đối vớitrường hợp không có quy chế lao động bằng văn bản) Vi du, mộtgiám đốc yêu cầu chia công nhân thành các tô và giao cho từng tổthực hiện một khâu trong dây chuyền sản xuất; thủ trưởng cơ quantập hợp nhóm nhân viên giúp việc quán triệt tinh thần thực hiệnloại công việc nhất định nhằm đảm bảo tiến độ, chất lượng của

công việc.v.v thì đó không phải là định ra quy tắc xử sự mà chỉ là

tổ chức-điều hành các hoạt động thực thi công việc Điều này hoàn

toàn khác so với việc người chủ gia đình quán triệt các nguyên tắclàm việc và sinh hoạt khi người giúp việc bắt đầu đến nhận việc

- Quyền kiểm tra, giám sát

Không kiểm tra, giám sát có thể ví như không có sự quản líhoặc ít nhất là buông lỏng quản lí Kiểm tra, giám sát chính là nội

dung quan trọng của quản lí lao động.

Quá trình quản lí lao động đòi hỏi không chỉ có các hoạt động

ban hành quy tắc hay chỉ đạo điều hành mà cần có sự kiểm tra,đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ cua NLD Việc kiểm tra, giámsát quá trình lao động là yêu cầu mang tính khách quan Sẽ khôngthể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình thường nếu

không thực hiện hoạt động giám sát quá trình lao động của NLD.

Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế kiểm

313

tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra Đồng thời, quá trình kiểm tra, giámsát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực hiện thôngqua hoạt động của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng kiểm tra,

giám sát lao động Thông thường hoạt động này được giao cho bộ

phận tổ chức-lao động-tiền lương hoặc tổ chức-hành chính.v.v NSDLD dựa vào kết qua báo cáo của các bộ phận hoặc cá nhân cóchức năng đó để có những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ồn

định trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động.

- Quyển xử lí vi phạm

Xử lí vi phạm chính là khâu thé hiện rõ nét tính chất mạnh mẽquyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao động Mặc dù là nội

dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử lí vi phạm

lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực đối với quá

trình quản lí lao động đó.

Ngoại trừ việc bàn luận về hình thức xử lí thì hoạt động xử líđối với NLD là điều không thé không dé cập Chính việc xử lí làmột trong những điều kiện tạo ra tính hiện thực của quá trình quản

lí lao động Một NLD sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng NSDLDđang giám sát quá trình làm việc của minh NLD cũng sẽ cân nhắchành vi của mình khi biết răng nếu vi phạm quy tắc xử sự doNSDLD đặt ra thì sẽ có thé phải chịu hậu qua bat lợi do hành vi xử

cho việc xử lí vi phạm trở nên là hành vi trái với lẽ thường, không

hợp đạo lí Do đó, trong nhiều trường hợp, dư luận xã hội lại tậptrung vào việc lên án thay vì có sự nhìn nhận và thái độ công bằngđối với việc xử lí kỉ luật lao động hay xử lí trách nhiệm vật chấtđối với NLĐ Đây chính là vẫn đề cần được nhìn nhận và xử lí dựatrên những nguyên lí căn bản về quản lí nói chung

5 Những biện pháp quản lí lao động

Trong thực tiễn, việc quản lí lao động được thực hiện thông

qua những biện pháp khác nhau tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và cách

nhìn nhận, đánh giá của NSDLĐ Dưới đây sẽ đề cập một cáchkhái quát về những biện pháp quản lí lao động cơ bản được sửdụng dé duy trì trật tự cua quá trình lao động

- Biện pháp tác động tỉnh thân

Tác động vào tinh than là biện pháp sử dụng những cách thứctrực tiếp hoặc gián tiếp làm cho NLD dưới quyền quan lí có thé tựđánh giá bản thân thông qua quá trình tư duy về những hành vi củamình trong quá trình lao động Có nhiều cách tác động vào tâm lí,tình cảm của NLD dé họ có thé lựa chọn cách xử sự đúng đắn, phùhợp với lợi ích chung NSDLĐ có thể tiến hành việc giáo dục ý

thức tuân thủ nội quy lao động, các quy định và mệnh lệnh của

NSDLĐ thông qua việc tổ chức các cuộc họp, lớp bồi dưỡng,chỉnh huấn theo hình thức tập trung hoặc các hình thức không tậptrung Ngày nay, các ngành, công ti,” nhất là các công ti, tổngcông ti lớn thường mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vu, bồi dưỡngkiến thức pháp lí v.v cho NLĐ nhằm tăng cường khả năng giảiquyết công việc, nâng cao ý thức tuân thủ quy định, ý thức tham

gia quan hệ trong lao động Bên cạnh đó, việc tác động theo hướng

sử dụng các hình thức tiêu cực như lên án, phê bình cũng có

những tác dụng đáng kể NLD bị phê bình, lên án sẽ phải đối mặt

với sự không đồng tình của dự luận và những người xung quanh

Do đó, họ sẽ phải dan vặt và tìm cách cải thiện tinh trạng đó băngviệc tuân theo các quy tắc chung

Nhưng nhìn chung, không thé chỉ hiểu biện pháp tinh than đơngiản là tác động vao tinh thần, vào tình cảm của NLD Những biệnpháp khác được sử dụng cũng có tác động vào tinh thần của NLĐ

(1) Trong vài năm qua, các ngành điện lực, dầu khí, than, khoáng sản, ngân hàng

v.v thường mở các lớp bồi dưỡng kiên thức pháp lí, gôm cả kiên thức về luật lao động cho các cán bộ, nhân viên trong nganh, công ti.

315

Don cử, khi một NLD bị thông báo hạ loại lao động từ loại A

xuống loại C và bị cắt tiền thưởng tháng hoặc tiền thưởng quý, tiềnthưởng Tết cũng là dạng tác động tinh thần làm cho họ phải suynghĩ và sửa chữa khuyết điểm đã mắc phải Hoặc một NLD bị xử

lí kỉ luật lao động theo hình thức chuyển sang làm công việc khácvới mức lương thấp hon trong 3 tháng không thé không có phảnứng về án kỉ luật đối với bản thân mình Một sự thật hiển nhiên làmọi ngả đường của cuộc sống đều có thé dẫn đến tư duy Do đó,không thể tách rời máy móc biện pháp nào là biện pháp tinh thần

trong những trường hợp như vậy.

- Biện pháp kinh tế

Ngày nay, người ta thường thực tế hơn khi bày tỏ sự quan tâmtới lợi ích kinh tế Bởi vì mục tiêu của NLĐ khi tham gia vào quátrình lao động là có thu nhập để đảm bảo cho những chỉ tiêu củabản thân cũng như của gia đình Đã từ lâu các lợi ích kinh tế liênquan đến NLĐ không chỉ còn là đòn bây mà còn được coi là độnglực Điều đó càng làm tăng thêm giá trị của các biện pháp kinh tế.Xét trên bình diện chung nhất, biện pháp kinh tế được chiathành hai loại, đó là: 1) biện pháp kích thích (khuyến khích) bangvật chất, và 2) biện pháp hạn chế hoặc cắt, giảm quyền lợi vật chấtcủa NLD Việc khuyến khích vật chất được sử dụng dưới nhữngdạng khác nhau như: tăng lương, trả tiền thưởng, chỉ trợ cấp trong

những trường hop NLD đi học tập, nghiên cứu hoặc trong trường

hợp ban thân và gia đình NLD gặp khó khăn trong cuộc sống Các lợi ích vật chất không chỉ có tác dụng động viên, khích lệ

NLD tuân thủ kỉ luật lao động và làm việc với trách nhiệm cao,

gắn bó với công ti, xí nghiệp, đơn vị mà còn ảnh hưởng tới những

NLD khác Do đó, càng tạo ra môi trường làm việc với kỉ luật va

trách nhiệm cao, hiệu quả cao Ngược lại, khi một hoặc một séNLD bi xử li về mặt vật chất, đặc biệt là trường hợp bị buộc phảibồi thường do xâm hại tài sản của đơn vị sử dụng lao động sẽ buộc

họ phải xem xét lại và điều chỉnh hành vi của mình cho thích hợp

Việc không cho hưởng hoặc giảm bớt các quyền lợi vật chất theoquy định (tiền lương, tiền thưởng ) hoặc buộc phải bồi thường

cũng tao ra các bài học cho NLD trong cuộc và những NLD khác trong đơn vi sử dụng lao động đó.

- Biện pháp pháp lí

Trong số các biện pháp áp dụng vào quá trình quản lí lao động,

biện pháp pháp lí có một giá trị đặc biệt Đó là biện pháp mang

tính tổng hợp và vì vậy có sức nặng vượt trội Sở đĩ có giá trị như

vậy là vì các biện pháp pháp lí chứa đựng những đặc trưng mà các

biện pháp khác không có được Nếu những biện pháp trong đónặng về yếu tô tình cảm, yếu tố tinh thần hoặc vật chất thông

thường thì chúng chỉ phát huy được tác dụng khi có sự tự giác

chấp hành của NLD Điều đó lại bị phụ thuộc vào việc NLD có

phải là người trọng dang dự, trọng tình cảm hay quý trọng lợi ích,

quan tâm đến khía cạnh vật chất hay không

Đối với biện pháp pháp lí, sự quan tâm hay không của NLD làđiều đứng hàng thứ hai sau tính kỉ luật Kỉ luật lao động sẽ không kìvọng nhiều ở những NLD thiếu tự giác Yêu cầu tuân thủ vô điềukiện các quy tắc xử sự là điều quan trọng nhất đối với môi trườngquản lí và chắc chăn quá trình lao động không thể là một ngoại lệ.Cũng cần phải có cách tiếp cận rộng hơn về vấn đề này Bởi lẽ,

từ lâu đã tồn tại hai cách hiểu, hai cách tiếp cận đối với biện pháppháp lí Có ý kiến cho rằng biện pháp pháp lí nói ở đây là biệnpháp có tính trực tiếp và chỉ bao hàm việc xử lí những NLD có

hành vi vi phạm trong quá trình lao động Việc xử lí đó dựa trên

cơ sở các quy định của pháp luật về thâm quyền, trình tự, thủ tục

và vì vậy luôn được nhà nước bênh vực, đảm bảo Cách tiếp cậnthứ hai có tính toàn điện hơn khi cho rằng, biện pháp pháp líkhông chỉ dừng lại ở việc xử lí vi phạm như trên mà bao gồm hệthong các hành vi liên quan, từ khâu xây dựng va vận hành cácquy tắc xử sự đến hoạt động xử lí NLĐ vi phạm Ngay việc xử lí

NLD vi phạm cũng không chỉ dừng lai ở hành vi cua chu sử dụng

317

lao động mà có thể gồm cả hành vi của cơ quan nhà nước có thâmquyên như toà án hoặc cơ quan hành chính nhà nước Bởi vì, ngoàiVIỆC ra các nội quy, quy chế, mệnh lệnh làm cơ sở cho việc thực

hiện nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ còn dựa vào sự uy nghiêm và

ảnh hưởng mạnh mẽ của pháp luật; ngoài việc tiễn hành xử lí NLDtheo thâm quyên, với những cách thức trong phạm vi giới hạn của

pháp luật, NSDLĐ còn phải cậy nhờ vào hành vi xử lí theo các

trách nhiệm pháp lí khác, ké cả việc áp dụng trách nhiệm hình sự

đối với người vi phạm Một NLD sau khi đã bị xử lí kỉ luật lao

động không có nghĩa đã “yên trí” rằng sẽ không có gì gây phiềntoái cho mình Bởi lẽ, trong nỗ lực khác, các cơ quan nhà nước cóquyền điều tra và xử lí NLĐ vi phạm đó theo trách nhiệm khác

ngoài trách nhiệm kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất doNSDLD trực tiếp có thâm quyền áp dụng

Il QUY ĐỊNH VE KỈ LUẬT LAO ĐỘNG VA BOI THƯỜNGTHIET HAI VAT CHAT

để xây dựng xã hội Không có kỉ luật thì không thể điều chỉnhđược mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạtđộng của họ trong các tô chức xã hội

Trong phạm vi quan hệ lao động, kỉ luật lao động, cũng với

cách hiểu như trên, được coi là tổng thể những điều quy định cótính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động

(1).Xem: Viện ngôn ngữ hoc, Tir điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng - Trung tâm từ

điên hoc, 2000.

Tính chất của kỉ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sảnxuất thống trị trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tưliệu sản xuất quyết định Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thayđổi thì bản chất và hình thức ki luật lao động cũng thay đồi.

Trong nền kinh tế thi trường, khi sức lao động được coi làhàng hoá, được tự do mua bán, trao đổi; mọi công dân có quyền

thuê mướn, sử dụng sức lao động; mục tiêu lợi nhuận được đặt lên

hàng dau thi van đề ki luật lao động trong các đơn vi sử dung lao

động càng được coi trọng.

Trong khoa học luật lao động, kỉ luật lao động là một nội dung

của quan hệ pháp luật lao động và là chế định quan trọng khôngthé thiếu của luật lao động

Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỉ luật

lao động là mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bênchủ thé, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỉ luật lao động thuộc vềNSDLĐ, còn nghĩa vụ thực hiện kỉ luật lao động thuộc về phía NLD

Với tư cách là chế định của luật lao động, kỉ luật lao động thể

hiện ý chí của nhà nước thông qua các “quy định về việc tuân theothời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nộquy lao động” Chế định ki luật lao động là cơ sở dé NSDLĐ

thực hiện quan lí lao dộng trong don vi sử dụng lao động.

Như vậy, kỉ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước,băng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của NLD đối với

đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lao động

của NSDLĐ Ngoài ra, kỉ luật lao động còn bao gồm các quy định

về biện pháp xử lí đối với NLD vi phạm những quy định này Day

là quyền được áp dụng các biện pháp quản lí lao động nhằm mụcđích bảo vệ trật tự lao động chung đã được thiết lập đồng thời bảo

vệ tài sản hợp pháp của NSDLD, từ đó giáo dục ý thức NLD trong việc tuân thủ kỉ luật lao động của đơn vi.

(1).Xem: Điều 118 BLLĐ.

319

Trong phạm vi đơn vi sử dụng lao động, kỉ luật lao động được

thiết lập dựa trên cơ sở những quy định của nội quy lao động Tuỳvào đặc điểm cu thé về tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vi,

NSDLD xây dựng nội quy lao động phù hợp.

1.1.2 Y nghĩa

Ki luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với NSDLD, NLD và

trên phạm vi toàn xã hội.

Đối với NSDLĐ, ki luật lao động là một trong các biện pháppháp lí quan trong dé NSDLĐ thực hiện quyền quan li lao độngcủa mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở dé tổ chứclao động có hiệu quả Trật tự, nền nếp trong quá trình lao động của

đơn vi sử dụng lao động chỉ có được khi có kỉ luật lao động Day

là điều kiện tất yếu để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất

kinh doanh và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích của NSDLĐ Từ việc đạt được lợi nhuận cao

hơn, NSDLD càng có điều kiện trở lại tiếp tục đầu tư mở rộng sảnxuất, kinh doanh, tạo nhiều công ăn việc làm cho NLD cũng nhưcủa cải vật chất cho xã hội

Đối voi NLD, việc tuân thủ ki luật lao động chính là dé NLDgóp phần hoàn thành nghĩa vụ lao động Ngoài ra, việc chấp hànhcác yêu cầu về thời gian lao động, quy trình công nghệ là điềukiện đảm bảo cho quá trình tăng năng suất lao động, tăng chấtlượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của NLĐ cũng tăng lên Tuânthủ kỉ luật lao động còn giúp NLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm

trong công việc, trong việc bảo vệ, g1ữ gìn tài sản cũng như bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của đơn vi; nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy định của NSDLĐ, lựa chọn những hành

vi xu sự phù hợp, tạo tác phong công nghiệp trong lao động, góp

phần xây dựng trật tự, kỉ cương trong đơn vị

Đối với xã hội, khi các bên trong quan hệ lao động thực hiệntốt quyền và nghĩa vụ thì quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị

sử dụng lao động được ôn định và tăng cao năng suất, hiệu quả Từ

đó thu nhập, đời sống của NLĐ được bảo đảm; doanh thu của đơn

VỊ ngày càng tăng cao, vì thế trật tự xã hội chung được ồn định vàphát triển Với mục tiêu công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước,

với yêu cầu của hội nhập quốc tế, với chủ trương đây mạnh đầu tư

nước ngoài, xuất khẩu lao động như hiện nay thì việc tăngcường, củng cô trật tự kỉ luật theo hướng công nghiệp hiện đại làmột vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng

Xuất phat từ những ý nghĩa trên mà van dé ki luật lao độngđược quy định trong pháp luật lao động của hầu hết các nước trênthé giới Tuy nhiên, trong các bộ luật lao động nước ngoài ít thay

có quy định một chương riêng về kỉ luật lao động, trách nhiệm vậtchất, trừ một số nước XHCN cũ.) Bởi vì, các nước theo hệ thốngluật án lệ đã coi quyền về kỉ luật gan liền với chức năng của

NSDLD Theo đó, NSDLĐ có quyền đơn phương ban hành nội

quy lao động, được án lệ thừa nhận và buộc NLD phải mặc nhiên

công nhận Ở một số nước”) đã có những quy định mới nhằm hạn

chế quyền ban hành cũng như duy trì kỉ luật trong doanh nghiệpcủa NSDLĐ Những quy định này thể hiện trong những điềukhoản về thủ tục ban hành nội quy lao động như: buộc phải thamkhảo ý kiến của hội đồng doanh nghiệp hoặc đại diện NLD, phảiđược thanh tra lao động kiểm tra cho phép trước khi nội quy lao

động được thực hiện, nội quy lao động phải phù hợp với pháp luật

hiện hành và thoả ước lao động tập thẻ

Ở nước ta, chế độ kỉ luật lao động đã được chú trọng trong cácvăn bản pháp luật lao động ngay từ những năm dau sau khi giànhđược chính quyền.) Ngày 12/3/1947, Chính phủ Việt Nam dân

(1).Xem: Bộ lao động, thương binh và xã hội, Vụ pháp chế, Tài liệu tham khảo

pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội, 2010.

chủ cộng hoà đã ra Sắc lệnh số 29-SL, trong đó dành một số điềuquy định về nội quy lao động, thủ tục ban hành nội quy lao động,việc xử phạt đối với những hành vi không lập nội quy lao động vàniêm yết nội quy lao động tại nơi làm việc Tuy nhiên, Sắc lệnh số

29-SL chưa đặt ra các chế độ trách nhiệm kỉ luật, trách nhiệm bồi

thường vật chất đối với NLD khi vi phạm nội quy lao động Kiluật lao động chủ yếu dựa trên sự thoả thuận của các bên, chưa théhiện quyên quản lí lao động của NSDLĐ

Vào giữa những năm 1950, khi đất nước bắt đầu công cuộc cảitạo kinh tế phục vụ kháng chiến chống thực dân Pháp và xây dựngđất nước, Chính phủ đã ra Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban

hành “Quy chế công chức” và Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950

quy định chế độ công nhân Hai sắc lệnh này đã dành chương riêngquy định về van đề kỉ luật lao động, coi đây là nội dung không théthiếu trong chế độ lao động của công nhân viên chức, góp phầnđịnh hướng cho công nhân viên chức cách tổ chức làm việc, bảo

đảm công việc, khắc phục khó khăn để hoàn thành chỉ tiêu kếhoạch đã đề ra Song các sắc lệnh này chủ yêu mới chỉ quy định

các hình thức kỉ luật, trình tự thủ tục xử lí kỉ luật chưa quy định về

nội quy lao động cũng như chế độ bồi thường thiệt hại vật chất

Đến những năm đất nước bắt đầu vào nhiệm vụ mới: xây dựngCNXH ở miền Bắc, dau tranh giải phóng miền Nam thống nhất datnước, Nhà nước ta đã chủ trương thiết lập nền kinh tế kế hoạchhoá tập trung với vai trò độc tôn của kinh tế quốc doanh và kinh tếtập thể Kế hoạch của nhà nước là mục tiêu của mọi hoạt động sảnxuất, là mục đích phan đấu của moi NLD cũng như moi co quan,

xi nghiép Cho nén, dé thực hiện được điều này, trong các cơquan, xí nghiệp nhà nước cần thiết lập trật tự, kỉ cương mà ở đó,công nhân viên chức nhà nước phải chấp hành một cách tự giácnhững điều đã quy định Điều lệ về kỉ luật lao động trong các xínghiệp, cơ quan đã được ban hành kèm theo Nghị định số 195/CPngày 31/12/1964 của Hội đồng Chính phủ đã đáp ứng được yêu

cầu cấp bách nêu trên Hàng loạt các thông tư đã kịp thời hướngdẫn những quy định của Điều lệ về kỉ luật lao động, như: Thông tưliên bộ số 18-TT/LB ngày 30/8/1966 của Bộ lao động-nội vụ,Thông tư số 12-LĐ/TT ngày 28/5/1977 của Bộ lao động, Thông tư

số 03-LD/TT ngày 28/2/1979 của Bộ lao động, Thông tư số LĐ/TT ngày 4/12/1979 của Bộ lao động Qua các văn bản này,

13-có thể thấy, kỉ luật lao động được coi là điều kiện cần thiết để các

cơ quan, xí nghiệp bảo đảm hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất vàchương trình công tác; đồng thời kỉ luật lao động cũng biểu hiệnmột cách tập trung trình độ giác ngộ về chính trị, ý thức tô chức vàtinh thần làm chủ của công nhân viên chức Song các quy định nay

do được xây dựng trên cơ sở lấy hoạt động của công nhân, viênchức nhà nước làm đối tượng điều chỉnh và phạm vi chủ yếu tập

trung vào khu vực kinh tế nhà nước, trong đó, NSDLĐ là nhà

nước, NLĐ là công nhân, viên chức trong các cơ quan, xí nghiệp

làm theo kế hoạch Nhà nước giao và hưởng lương theo quy địnhcủa Nhà nước Vì thế, kỉ luật lao động tuy là tự giác nhưng khôngphát huy hiệu quả trong việc tạo ra kỉ cương, nề nếp nhằm nângcao năng suất, chất lượng sản xuất kinh doanh Từ đó đã dẫn đếntình trạng lao động không hiệu quả, năng suất lao động thấp, làmảnh hưởng không ít tới đời sống của NLD nói riêng, đến nền kinh

tế xã hội của đất nước nói chung

BLLD ra đời ngày 23/6/1994 và đã được sửa đổi, bỗ sung vàocác năm 2002, 2006, 2007, trong đó vấn đề kỉ luật lao động, tráchnhiệm bồi thường thiệt hại vật chất là nội dung quan trọng đượcquy định tại chương VIII Với các văn bản hướng dẫn như: Nghịđịnh của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chỉ tiết vàhướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động,trách nhiệm vật chất; Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CPngày 2/4/2003 sửa đôi, bố sung một số điều của Nghị định số41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướngdẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động, trách

323

nhiệm vật chất; Thông tư của Bộ lao động-thương binh và xã hội

số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành

một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ

quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về

kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bố sung tạiNghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ, chế

độ kỉ luật lao động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơnvới quan hệ lao động xác lập trên cơ sở HDLD trong nền kinh tếthị trường, đáp ứng được quyền tự chủ của NSDLD trong việcthiết lập và duy trì kỉ luật lao động của đơn vị

Tuy nhiên, sau thời gian thực hiện, nhiều quy định về kỉ luậtlao động, trách nhiệm vật chất trong BLLD năm 1994 mặc dù

được sửa đổi, b6 sung năm 2002 song đã không còn phù hợp với

thực tế phát triển đa dạng của quan hệ lao động, đặc biệt là để phùhop với yêu cầu quản lí lao động của NSDLD trong đơn vị sử dunglao động Bởi vậy, trên cơ sở kế thừa và phát triển các quy định về

kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong BLLĐ năm 1994, cácquy định về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong BLLĐ năm

2012 đã được đổi mới đáng kê theo hướng mở rộng hơn quyền quan

lí lao động của NSDLD Theo đó, các quy định này đã bảo dam hơn

cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lí lao động, đặc biệt là quyềnthiết lập và duy trì kỉ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động

theo hướng không chỉ “đúng pháp luật” mà còn “dân chủ, công

bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”.' Đồng thời thêhiện sự thống nhất và phù hợp hơn giữa pháp luật lao động vớipháp luật khác có liên quan như Luật dạy nghé, Luat bao hiém xahội, Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư, Luật bình dang giới, Luật cán

bộ, công chức, Luật viên chức Hạn chế dan sự can thiệp củaNhà nước vào quyền quản lí lao động của NSDLD trong don vị sửdụng lao động Điều đó thê hiện rõ rệt sự tiệm cận của pháp luật vềquyên quản lí lao động của NSDLĐ nói chung, pháp luật về ki luật

(1).Xem: Điều 4 BLLĐ.

lao động, trách nhiệm vật chất nói riêng ở Việt Nam với các quyđịnh của pháp luật lao động các nước trên thế giới.

1.2 Nội quy lao động

Nội quy lao động là bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỉ

luật lao động và các biện pháp xử lí đối với những người có hành

vi vi phạm kỉ luật lao động.

Nội quy lao động là sự cụ thé hoá các quy định của pháp luậtvào điều kiện cụ thể của từng đơn vi sử dụng lao động, đồng thờinội quy lao động là cơ sở quan trọng để thiết lập và duy trì kỉ luậtlao động Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐchính là hiện thực hoá quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quan

lí lao động của NSDLĐ Nếu như thoả ước lao động tập thé ra đời

trên cơ sở kết quả thương lượng tập thê giữa đại diện tập thể laođộng và NSDLD thì nội quy lao động chỉ do NSDLD ban hành.

Đây được coi là một đặc quyền của NSDLD

- Phạm vi áp dụng và hình thức của nội quy lao động: Theo

quy định tại khoản 1 Điều 119 BLLĐ thi “NSDLD sử dung từ 10NLD trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản” Như vậy, cóthé hiểu rằng những don vị sử dụng, thuê mướn dưới 10 NLD thìkhông nhất thiết phải có nội quy lao động, kỉ luật lao động của cácđơn vi nay được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu (hợp pháp)

của NSDLD trên cơ sở quy định của pháp luật Còn ở những đơn

vị sử dụng từ 10 NLD trở lên, do có sử dụng nhiều lao động, hoạtđộng quản lí lao động phức tạp hơn, vì thế NSDLĐ phải ban hànhmột văn ban tong quát dé quy định rõ ràng những quy tắc làm việc

chung cho những NLD này một cach lâu dài Nội quy lao động

băng văn bản là căn cứ để NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động,NSDLĐ quản lí lao động, đồng thời giúp cơ quan quản lí nhà nước

có thâm quyén quản li, kiểm tra quá trình thực hiện pháp luật lao

động nói chung trong đơn vi sử dung lao động.

325

Pháp luật lao động các nước cũng như những quy định trước đây của pháp luật lao động Việt Nam đã quy định ở những đơn vi

sử dụng nhiều lao động đều phải có nội quy lao động.“

- Nội dung của nội quy lao động: Theo quy định tại khoản 2

Điều 119 BLLD, nội quy lao động phải có những nội dung chủyếu sau đây:

1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

2) Trật tự tại nơi làm việc;

3) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

4) Bảo vệ tai sản va bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLD;

5) Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động của NLD và các hình

thức xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Ngoài những nội dung chủ yếu trên, NSDLD có thé quy địnhthêm trong nội quy lao động những nội dung khác như mức tiềnlương, bảo hiểm xã hội Tuỳ thuộc vào tính chất công việc màtừng đơn vị có thé tách một nhóm quy định nào đó (chang hạn,nhóm quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động) thành bản

(1).Xem: - Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947, tại Điều thứ 21 quy định: “Các xưởng kĩ nghệ, ham mỏ và thương diém dùng quá 25 công nhân phải lập một bản nội quy".

- BLLĐ Việt Nam cộng hoà, 1950, Điều thứ 27 quy định: “Các xí nghiệp kĩ nghệ, khoáng sản hay thương mai dùng ít nhất 20 thợ thuyén phải lập bản nội quy, gọi là quy - điều - nội - trị hay quy - điều - xưởng".

- BLLD Việt Nam năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)

quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động

bằng van ban”.

- BLLD Pháp năm 1973 quy định bắt buộc phải có nội quy lao động ở những doanh nghiệp sử dụng từ 20 NLD trở lên; Luật tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc

năm 1997 quy định doanh nghiệp thuê hơn 10 NLD phải soạn thảo nội quy lao

động; Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản năm 1976 quy định doanh nghiệp sử

dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên phải có nghĩa vụ xây dựng và trình báo nội quy lao động; Luật lao động Campuchia năm 1997 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 8 NLD trở lên phải xây dựng nội quy lao động Xem: Bộ lao động,

thương binh va xã hội, Vụ pháp chế, Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước

ngoài, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội, 2010, tr 113 - 115.

quy tắc riêng hoặc NSDLĐ có thể xây dựng những bản nội quyriêng cho một hoặc một số bộ phan trong đơn vi Nội dung của nộiquy lao động phải phù hợp với pháp luật về lao động và quy địnhkhác của pháp luật có liên quan, thoả ước lao động tập thể doanhnghiệp hoặc thoả ước lao động tập thé ngành (nếu có).

- Thủ tục ban hành, sửa đổi nội quy lao động: NSDLĐ căn cứvào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vi dé xây dựng nội quy

lao động Trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải

tham khảo ý kiến của t6 chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.Việc tham khảo ý kiến này là thủ tục quan trọng nhằm để tô chứcđại diện tập thể lao động tại cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của NLD, tập thể lao động trong don vi

Sau khi ban hành, NSDLD phải đăng kí nội quy lao động tại

cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh Theo quy định tạikhoản 2 Điều 120 BLLĐ, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày banhành nội quy lao động, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng kí nội quylao động Hồ sơ đăng kí nội quy lao động bao gồm: 1) Văn ban đề

nghị đăng kí nội quy lao động; 2) Các văn bản của NSDLĐ có quy

định liên quan đến kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; 3)Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở; 4) Nội quy lao động.

Trong thời han 7 ngày làm việc ké từ ngày nhận được hồ sơđăng kí nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định tráivới pháp luật thì cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnhthông báo, hướng dẫn NSDLD sửa đổi, bổ sung va đăng kí lai

Trường hợp nội quy lao động không có quy định trái pháp luật thì

có hiệu lực sau 15 ngày, kế từ ngày cơ quan quản lí về lao độngcấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng kí nội quy lao động

Sau khi có hiệu lực, nội quy lao động phải được NSDLĐ thông

báo đến NLD trong đơn vị Những nội dung chính của nội quy laođộng phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc

trong đơn vi.

327

Những quy định của pháp luật về nội quy lao động là nhữngđiều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của nội quy lao động, nhằmkiểm soát việc ban hành nội quy và ngăn ngừa sự lạm quyền từphía NSDLĐ, góp phần điều hoà lợi ích giữa các bên, ngăn chặnnhững bat đồng xảy ra, đồng thời góp phan nâng cao ý thức củaNLD, tap thé lao động trong việc thực hiện kỉ luật lao động.

1.3 Xu lí kỉ luật lao động

1.4.1 Khái niệm và nguyên tắc

Xử lí kỉ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải

quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động bằng cách

buộc NLD phải chịu một trong các hình thức kỉ luật do Nhà nước

quy định Đây là biện pháp pháp lí mang tính cưỡng chế cao và lànội dung rất cơ bản trong việc duy trì kỉ luật lao động của NSDLD

khi thực hiện hoạt động quản lí lao động của mình Việc xử lí kỉ

luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỉ

cương, nâng cao hiệu qua của công tác quan lí lao động ở đơn vi Ngoài tác dụng trừng phạt, việc xử lí kỉ luật lao động còn có ý

nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa, giáo dục những NLĐ kháctrong don vi thực hiện tốt kỉ luật lao động

Với nội dung và mục đích như vậy, trong các giáo trình luật lao động trước đây còn gọi biện pháp này là áp dụng trách nhiệm

kỉ luật Dù gọi là trách nhiệm kỉ luật hay biện pháp pháp lí thì xử lí

kỉ luật lao động được quy định trong pháp luật lao động luôn bao

gom các đặc điểm sau:

- Người có thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động đối với NLD viphạm ki luật là NSDLD NSDLD có thê là doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủđiều kiện theo quy định của pháp luật Người đại diện theo phápnhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật đối với

NLD vi phạm kỉ luật lao động.

- Người bi xử lí kỉ luật lao động là NLD tham gia quan hệ lao động và có hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định trong nội quy

lao động Việc xử lí kỉ luật lao động không đặt ra đối với NLD vi

phạm các nghĩa vụ lao động được các bên thoả thuận trong HDLD,

thoả ước lao động tập thê Pháp luật lao động cắm NSDLĐ xử lí kỉluật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quyđịnh trong nội quy lao động; xâm phạm thân thể, nhân phẩm củaNLD khi xử lí kỉ luật lao động.“

Để nhăm bảo vệ lợi ích của NLD, tránh sự lạm quyền củaNSDLĐ đồng thời để bảo đảm cho việc xử lí kỉ luật lao động được

chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỉ luật lao động trong quản lí lao động, pháp luật lao

động quy định các nguyên tắc xử lí ki luật lao động và những quyđịnh cắm khi xử lí ki luật lao động

Theo Điều 123 BLLĐ, nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động bao gồm:

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lí kỉ luật lao động

đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động Khi một NLĐ đồngthời có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì chỉ áp dụng hìnhthức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

- Không được xử lí kỉ luật lao động đối với NLD đang trong

thời gian sau day: 1) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự

đồng ý của của NSDLĐ; 2) Dang bị tạm giữ, tạm giam: 3) Dang

chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyên điều tra, xác minh và kếtluận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126

BLLĐ; 4) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLD nuôi con nhỏ

dưới 12 tháng tuôi

- Không xử lí kỉ luật lao động đối với NLD vi phạm kỉ luật laođộng trong khi mac bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắtkhả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiến hành vi;

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 124 và khoản 4 Điều 219BLLĐ, cắm NSDLD khi xử lí kỉ luật lao động:

- Xam phạm thân thể, nhân phẩm của NLD;

(1).Xem: Điều 128 BLLD.

329

- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay thé việc xử lí kỉ luật

lao động;

- Xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không

được quy định trong nội quy lao động;

- Xử lí kỉ luật lao động đối với NLD, người lãnh đạo đình công

vì lí do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công

1.4.2 Căn cứ xử lí kỉ luật lao động

Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa

vào đó NSDLĐ quyết định xử lí hay không xử lí kỉ luật đối vớiNLD Việc xử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thứcchấp hành kỉ luật của NLD nên không cần đến yếu tố thiệt hại vềtài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có thể

bị xử lí kỉ luật Do đó cơ sở dé xử lí kỉ luật lao động đối với NLDchỉ cần có hai căn cứ: hành vi vi phạm kỉ luật lao động và lỗi của

người vi phạm.

- Hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLD vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao độngcủa đơn vị Ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì hành vi viphạm kỉ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật.

Pháp luật lao động của nhiều nước trên thé giới, do phạm vi ki

luật lao động rộng hơn nên hành vi vi phạm kỉ luật lao động được

thé hiện rộng hơn Đó là không chi vi phạm quy định trong nội

quy lao động (đối với đơn vị bắt buộc phải có nội quy lao động)

hoặc pháp luật lao động (đối với đơn vị không bắt buộc phải có

nội quy lao động) mà còn là hành vi vi phạm các quy định trong

thỏa ước lao động tập thé, HĐLĐ, án lệ (đối với các nước theo hệthong thông luật)

(1).Xem: M.E.Banderet (1986), Discipline at the workplace: A comparative study

of Law and Practice, International Labour Review, Vol 125, No 3, p 262.

Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật lao

động là NLD không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện, ví dụ nội quy lao động của đơn vị quy định chị B

phải chấp hành day đủ các quy định về thời gian làm việc nhưngchị B vẫn bỏ việc hoặc vẫn đi làm muộn không lí do chính đáng;

Hoặc NLD có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện

không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách

nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ, ví dụ nội quy lao động

quy định anh A phải tuân thủ các quy phạm về an toàn lao động

khi vận hành máy, nhưng anh A không thực hiện đúng đã gay ra tai nạn lao động.

Trong thực tế, các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khác nhau phụthuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao

động, vào sự phân công của NSDLD Vi vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động cua NLD, NSDLĐ phải chỉ rõ nghĩa vụ vi

phạm; thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm làm căn cứ dé xử lí kiluật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công băng

và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nền nếp trong don vi

lao động Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động

của NLĐ đều bị xử lí kỉ luật lao động, cũng như không phải tất cảmọi hành vi vi phạm kỉ luật lao động đều chỉ bị xử lí kỉ luật lao động

- Lỗi của người vi phạm

Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm vàđối với hậu qua do hành vi đó gây ra Lỗi là yêu tô bắt buộc của vi

phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng,

do vậy thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thìNSDLD không thê tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với họ.NLD bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả

năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện

hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.Trong trường hợp NLĐ không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật

lao động cũng không bị xử lí.

331

Can cứ vào lí trí và ý chí cua NLD vi phạm kỉ luật lao động,

có thể xác định hai loại lỗi: lỗi cô ý và lỗi vô ý Lỗi có ý là lỗi

của NLD vi phạm kỉ luật lao động khi họ không nhận thức được

tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng van mongmuốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả Lỗi cô

ý được chia ra hai loại: cố ý trực tiếp và cô ý gián tiếp Lỗi cố ýtrực tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động nhận thấytrước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra song vẫn

mong muốn điều đó xảy ra Lỗi cố ý gián tiếp là lỗi khi NLD vi

phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm dohành vi của mình gây ra, tuy không mong muốn nhưng mặc nóxảy ra Lỗi vô ý cũng được chia ra hai loại: vô ý do cau thả và

vô ý vì quá tự tin Lỗi vô ý do câu thả là lỗi khi NLĐ vi phạm kỉluật lao động đã không nhận thấy trước được hậu quả nguy hiểm

do hành vi của mình gây ra, mặc dù có thé hoặc cần phải nhậnthấy trước Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luậtlao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mìnhgây ra nhưng hy vọng, tin tưởng điều đó không xảy ra hoặc cóthể ngăn chặn được

Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của NLĐ viphạm ki luật lao động rất quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hìnhthức kỉ luật lao động phù hợp Vì vậy, điểm a khoản 1 Điều 123BLLD đã quy định khi tiến hành xử lí ki luật lao động, “NSDLDphải chứng mình được lỗi của NLĐ"

1.4.3 Các hình thức kỉ luật lao động

Hình thức ki luật lao động là cách thức”? do pháp luật quyđịnh, theo đó NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức ki luật nàyđối với NLD có hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Trong pháp luật lao động các nước, những hình thức kỉ luật lao

(1).Xem: Dai hoc quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, Giáo trinh luật lao động Việt Nam,

Nxb Đại học quôc gia Hà Nội, 1999, tr 278.

động cũng được quy định rõ ràng.“ Ở nước ta, trong các văn bảnpháp luật lao động trước đây cũng vậy Tuy nhiên, do bản chất củaquan hệ lao động và tính chất tổ chức quá trình lao động, việc quyđịnh những hình thức kỉ luật lao động khác nhau ở mỗi thời kì vàphù hợp với mỗi đối tượng Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 quyđịnh 7 hình phạt đối với công chức; Sắc lệnh số 77/SL ngày22/5/1950 quy định 5 hình thức trừng phạt đối với công nhân.)Đến năm 1964, Điều lệ về kỉ luật lao động áp dụng chung cho cảhai đối tượng công nhân và viên chức nhà nước gồm 4 hình thức

kỉ luật.“ Hiện nay, việc xử lí ki luật đối với cán bộ, công chức,viên chức và các hình thức kỉ luật lao động cụ thể được quy định

tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật viên chức năm Việc

xử lí kỉ luật đối với NLD làm việc theo HDLD được quy định tạiĐiều 125 BLLĐ Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm kỉ

luật lao động bị xử lí theo một trong các hình thức kỉ luật sau đây:

- Khién trách;

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức;

- Sa thải.

Việc áp dụng hình thức kỉ luật lao động đối với hành vi vi

phạm nào hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.

Riêng hình thức sa thải, do là hình thức kỉ luật nặng nhất đượcNSDLD áp dụng đối với NLD có hành vi vi phạm ở mức “lỗi nặng”băng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh

(1) Có 3 loại xử lí kỉ luật:

- Xử lí thuần tuý tinh thần: cảnh cáo, qué trách, khiến trách;

- Xử lí có tác động đến nghề nghiệp và chức năng của NLD: chuyển chỗ làm, chuyên việc làm, hoãn nâng bậc, không nâng cấp, treo giò (lay-off), sa thải;

- Phạt tiền: tước quyền được trợ cấp hưu trí, phạt tiền trực tiếp (sđd).

(2) 7 hình phạt: cảnh cáo; khiển trách; hoãn dụ thăng thưởng; xoá tên trên bang

thăng thưởng; giáng một hay hai trật; từ chức bắt buộc; cách chức.

(3) 5 trừng phạt: cảnh cáo; khiến trách; hoãn sự thăng thưởng trong thời hạn một hay hai năm; xoá tên trên bảng thăng thưởng; thải hồi.

(4) 4 hình thức kỉ luật: khiển trách; cảnh cáo; hạ tầng công tác, hạ cấp bậc kĩ thuật,

chuyền đi làm việc khác; buộc thôi việc.

333

trường hợp NSDLD lạm quyền, pháp luật quy định NSDLD chỉđược áp dụng trong các trường hợp nhất định Cụ thể, NSDLD chiđược áp dụng đối với NLD có một trong các hành vi sau đây và đã

được quy định trong nội quy lao động:

- NLD có hành vi trộm cắp, tham 6, đánh bạc, cố ý gây thươngtích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinhdoanh, bớ mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của

NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc de dọa gây

thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;

- NLD bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương ma tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tai phạm Tái phạm là trường hợp NLD lặp lại hành vi vi phạm đã

bị xử lí kỉ luật mà chưa được xoá kỉ luật.

- NLD tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng Các

trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa

hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định

trong nội quy lao động.

Hầu hết pháp luật lao động của các nước trên thé giới đều coihình thức kỉ luật sa thải là hình thức kỉ luật cần chú ý.“? Luật công

xưởng của Đài Loan quy định người chủ chỉ được sa thải khi công

nhân vi phạm quy tắc công xưởng như: vắng mặt không có lí dochính đáng 3 ngày liền trở lên hoặc đến 6 ngày trở lên trong 1

tháng Luật lao động Pháp quy định hình thức sa thải được áp

dụng đối với những hành vi gây thiệt hại cho NSDLĐ như: ăn cắp,gian dối, chây lười; say rượu, bia; lạm dụng lòng tin để tiết lộ bímật nghề nghiệp; hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng; coi thường

(1) Báo cáo chuyên đề năm 1961 của Văn phòng lao động quốc tế về chấm dứt quan hệ lao động có một chương sa thải vì lỗi nặng (Dẫn theo một số tư liệu nước ngoai về ki luật lao động, trách nhiệm vật chất, Tài liệu nghiên cứu Dự thảo BLLĐ,

Hà Nội, 1993).

các chỉ dẫn an toàn; vắng mặt không có lí do chính đáng Từ đó

có thé thay rằng những quy định của pháp luật lao động Việt Nam

có nhiều điểm tương đồng với pháp luật lao động các nước

1.4.4 Thâm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật

lao động

- Thâm quyền xử lí ki luật lao động: Thâm quyên xử lí ki luậtlao động là tông hợp các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trongviệc xử lí ki luật đối với NLD vi phạm kỉ luật lao động, do pháp

luật quy định.

Theo quy định hiện hành thì người có thâm quyền xử lí vi

phạm kỉ luật lao động là NSDLD.

- Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động: Thời hiệu xử lí kỉ luật lao

động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thờihạn này NSDLD không có quyền xử lí kỉ luật đối với NLD

Theo quy định tại Điều 124 BLLD thi thời hiệu xử lí kỉ luật laođộng tối đa là 6 tháng ké từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Trườnghợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết

lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu

xử lí kỉ luật lao động tối đa là 12 tháng

Đối với các trường hợp NSDLĐ không được xử lí kỉ luật trongthời gian NLĐ vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việcđược sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quảcủa cơ quan có thâm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối vớihành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ; lao

động nữ có thai, nghỉ thai sản, NLD nuôi con nhỏ dưới 12 tháng

tuổi mà thời hiệu xử lí kỉ luật lao động đã hết thi NSDLĐ đượckéo dài thời hiệu dé xử lí kỉ luật lao động nhưng tối đa không qua

60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu quy định

- Thủ tục tiến hành xử lí ki luật lao động: Thủ tục tiễn hành xử

lí kỉ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lí kỉ luật lao động, NSDLD phải tuân theo.

335

Đây là vấn đề mà luật lao động nước ta từ trước đến nay luônquan tâm điều chỉnh Ngay từ Sắc lệnh số 77/SL năm 1950 đã quyđịnh cụ thể khi công nhân phạm kỉ luật lao động sẽ bị đưa ra trướchội đồng kỉ luật lao động Đến Nghị định số 195/CP năm 1964trong Điều lệ ki luật lao động, thủ tục thi hành kỉ luật lao độngđược quy định ở một chương riêng (Chương III), cụ thể ở mỗi xínghiệp, cơ quan, việc xét đề đề nghị xử lí công nhân, viên chức viphạm kỉ luật lao động do hội đồng kỉ luật của xí nghiệp hay cơquan phụ trách Quyết định thi hành kỉ luật lao động mà không có

ý kiến của Hội đồng kỉ luật lao động coi như chưa hợp lệ

Tiếp tục kế thừa và sửa đổi cho phù hợp với điều kiện, hoàncảnh mới, tại Điều 123 BLLĐ quy định việc xử lí kỉ luật lao độngnhư sau: 1) NSDLD phải chứng minh được lỗi của NLD; 2) Phải

có sự tham gia của tô chức đại diện tập thể lao động cơ sở; 3) NLDphải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khácbào chữa Trường hop NLD là người chưa thành niên (dưới 18 tuổi)

thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; 4) Việc xử lí kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản Sau quá trình xem xét việc xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ có

quyền ra quyết định kỉ luật Quyết định kỉ luật lao động phảiđược ban hành trong thời hạn theo quy định về thời hiệu xử lí kỉ

luật lao động.

1.4.5 Giảm, xoá thời hạn chấp hành kỉ luật lao động

Đề khuyến khích những NLD đang chấp hành kỉ luật lao độnsửa chữa tiến bộ trong việc nhận thức và thực hiện tốt kỉ luật laođộng của đơn vị, pháp luật lao động quy định chế độ giảm, xoáthời hạn chấp hành kỉ luật lao động tại Điều 127 BLLĐ Cụ thể:

- NLD bị khiển trách sau 3 tháng, hoặc bị xử lí kỉ luật kéo dàithời hạn nâng lương sau 6 tháng, ké từ ngày bị xử lí, nếu không tái

phạm thì đương nhiên được xoá kỉ luật Trong trường hop NLD bị

xử lí kỉ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 3 năm,

nếu tiếp tục vi phạm kỉ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

- NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấphành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiễn bộ, có thể được

NSDLD xét giảm thời han.

Khi giảm, xoá thời hạn chấp hành ki luật lao động đối vớiNLĐ, NSDLĐ phải ra quyết định giảm, xoá thời hạn chấp hành kỉ

luật lao động Trường hợp NLD bị xử lí kỉ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thì NSDLD phải nâng lương cho NLD sau khi

có quyết định giảm hoặc xoá thời hạn chấp hành kỉ luật lao độngnếu NLD đã đủ điều kiện

2 Bồi thường thiệt hại vật chất

2.1 Khái niệm, ý nghĩa

Khi tham gia quan hệ lao động, NLD được NSDLD giao quản

lí, sử dụng tài sản phù hợp với yêu cầu công việc và trình độ, khảnăng để thực hiện nghĩa vụ lao động NLĐ phải có trách nhiệmbao quản, sử dụng tốt các tai sản đó Nếu làm mat hoặc hư hỏngtài sản đó thi NLD có thé không những bị xử lí kỉ luật lao động màcòn phải bồi thường thiệt hại vật chất cho NSDLD

Bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa

vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho

NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lao động hoặc vi phạm hop

đồng trách nhiệm gây ra

Cũng như việc xử lí kỉ luật lao động, vấn đề bồi thường thiệthại vật chất do NSDLĐ áp dụng đối với NLD mà trong quá trìnhthực hiện quyền và nghĩa vụ lao động có hành vi vi phạm kỉ luật

lao động được quy định trong nội quy lao động Song, khác với

việc xử lí kỉ luật cũng như việc bồi thường thiệt hại khác, bồithường thiệt hại vật chất chỉ phat sinh khi hành vi vi phạm kỉ luậtlao động của NLD làm thiệt hại đến tài sản của NSDLD và tài sản

bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lí, sử dụng, bảo quản, lưu giữhoặc chế biến của NLD

a7

Việc quy định chế độ bôi thường thiệt hại vật chất trong luậtlao động là sự cụ thé hoá các quy định của Hiến pháp nhằm gópphan đảm bảo quyền hiến định của NSDLD."” Đồng thời đây cũng

là việc hiện thực hoá một trong các nguyên tắc cơ bản của luật lao

động, đó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp của

NSDLĐ Hơn nữa, việc bồi thường thiệt hại về vật chất còn bảođảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại choNSDLĐ, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỉ luật laođộng, nâng cao ý thức của NLĐ trong việc chấp hành kỉ luật lao

động ở đơn vi.

Xuất phát từ ý nghĩa quan trọng như vậy của chế độ bồi thườngthiệt hại vật chất cho nên ngay trong giai đoạn đất nước bắt tayvào công cuộc xây dựng CNXH ở miền Bắc, Nhà nước ta đã banhành hàng loạt các văn bản pháp luật dé bảo vệ tài sản XHCNtrong quá trình lao động sản xuất Đó là: Nghị định của Hội đồngChính phủ số 49/CP ngày 9/4/1968 ban hành chế độ trách nhiệmvật chất của công nhân, viên chức với tài sản của nhà nước; Thông

tư liên bộ số 128-TT/LB ngày 24/7/1968 hướng dẫn việc thực hiệnchế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên chức đối với tàisản của nhà nước; Nghị định của Hội đồng Chính phủ số 217/CPngày 8/6/1979 quy định về chế độ trách nhiệm, chế độ kỉ luật, chế

độ bảo vệ của công và chế độ phục vụ nhân dân của cán bộ, nhânviên và cơ quan nhà nước Theo các văn bản này, đối tượng ápdụng chế độ vật chất gồm tất cả những người làm việc trong các

cơ quan, xí nghiệp nhà nước mà thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc

vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của nhà nước.Ngoài ra pháp luật lao động thời kì này quy định rất chặt chẽ các

(1) - Điều 22 Hiến pháp năm 1992 quy định: “Các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc mọi thành phân kinh tế đều bình đăng trước pháp luật, vốn và tài sản hợp

pháp được Nhà nước bảo hộ”.

- Điều 58 Hiến pháp năm 1992 quy định: “Nhà „ước bảo hộ quyên sở hữu hop

pháp của công dan”.

vần đề về căn cứ bồi thường, mức và cách thức thực hiện bồithường cũng như thủ tục thực hiện bồi thường nhằm giáo dục

công nhân viên chức nhà nước có ý thức phục vụ nhân dân, thực

hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, góp phần nâng caopháp chế XHCN, đề cao trách nhiệm kỉ luật, tăng cường hiệu lựcquan lí của nhà nước đồng thời nhằm ngăn ngừa và dau tranh có

hiệu quả những hành động vô trách nhiệm, vô kỉ luật, xâm phạm

tài sản công cộng, phát huy mạnh mẽ quyền làm chủ tập thé

XHCN của nhân dân.

Tuy được áp dụng trong khoảng thời gian tương đối dài và gópphần không nhỏ trong việc giúp các cơ quan nhà nước, xí nghiệp

xử lí các trường hợp vi phạm kỉ luật gây thiệt hại đến tài sản nhà

nước, bảo vệ tai sản XHCN, nâng cao kỉ luật lao động trong don

vị, song vì những lí do như đã nêu ở trên, chế độ bồi thường thiệthại về vật chất không phát huy được tác dụng Cho nên đã dẫn đến

tình trạng tài sản chung không được bảo vệ, ý thức làm chủ tài sảnnhà nước của công nhân, viên chức chưa day đủ, tinh trạng tham 6,biển thủ của công diễn ra phố biến đã gây ảnh hưởng không ít

đến đời sống của NLD nói riêng, đến nền kinh tế chính trị xã hội

của đất nước nói chung

Kế thừa và phát triển những quy định về bồi thường thiệt hạivật chất (còn gọi là chế độ trách nhiệm vật chất) trước đây, BLLĐnăm 1994 (sửa đổi năm 2002, 2006, 2007) đã quy định cụ thé chế

độ bồi thường thiệt hại về vật chất cho NSDLĐ, góp phần điềuchỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động, đảmbảo và tăng cường kỉ luật lao động trong đơn vị Đến nay, BLLĐnăm 2012, với phương châm tiếp tục thê chế đường lối đổi mới củaĐảng và cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp về lao động, sửdụng lao động và quản lí lao động, đã mở rộng và bảo đảm quyên tựchủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLD trong hoạt động san xuất,

(1) Xem mục 1.1 phần II của Chương này.

339

kinh doanh Theo đó, NSDLĐ không chỉ có quyền chủ động trongviệc đặt ra các quy định về bảo vệ, giữ gìn tài sản, bí mật công

nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ buộc NLD phải có nghĩa vụ

tuân theo mà NSDLD còn có toàn quyền trong việc yêu cầu NLDbồi thường thiệt hại vật chất trên cơ sở quy định của pháp luật.2.2 Căn cứ xử lí bôi thường thiệt hại vật chất

Căn cứ xử lí bồi thường thiệt hại vật chất là những điều kiện

cần và đủ dé NSDLĐ buộc NLD có hành vi vi phạm kỉ luật lao

động gây thiệt hại về tài sản phải bồi thường Cụ thể, NSDLĐ phảidựa vào bốn căn cứ chủ yếu sau đây:

- Hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Đây là căn cứ đầu tiên mà NSDLĐ phải xem xét để yêu cầuNLD có phải bồi thường thiệt hại về vật chất hay không Bởi nếu

NLD không có hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động

(hoặc hành vi vi phạm pháp luật lao động đối với đơn vị không cónội quy lao động) thi NSDLĐ không có quyền yêu cầu NLD bồithường thiệt hại vật chất theo quy định của pháp luật lao động

Như vậy, chỉ khi NLD có hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây

thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì mới áp dụng trách nhiệm bồithường thiệt hại vật chat.”

Trường hợp giữa các bên có hợp đồng trách nhiệm thì sự viphạm thoả thuận trong hợp đồng trách nhiệm gây thiệt hại về tàisản cho NSDLĐ cũng là căn cứ để bồi thường Hợp đồng tráchnhiệm thông thường được kí kết khi NSDLD giao cho NLD quản

lí, sử dụng, bảo quản những tài sản có giá trị kinh tế lớn mà việclàm hư hỏng hoặc mất sẽ gây ra những hậu quả lớn và lâu dài choquá trình kinh doanh, sản xuất của đơn vị sử dụng lao động Hợpđồng trách nhiệm nhằm đảm bảo nghĩa vụ của NLD đối với tài sảnđược giao Vì thế, theo trách nhiệm dân sự, về nguyên tắc, người

(1).Xem thêm mục 1.4.2 phan II của Chương nay.