Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Nghiên cứu giải pháp tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

BAO CAO TONG KET

DE TÀI NGHIÊN CUU KHOA HỌC VA CÔNG NGHỆ CAP TRƯỜNG

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG

HOAT ĐỘNG CHIA SE TRI THỨC CUA CÁN BQ,

GIANG VIEN TRUONG DAI HOC MO HA NOI 6: MHN2022-02.30

Chú nhiệm đề tài: ThS Nguyễn Thi Hương An

Hà Nội, tháng 12/2022

DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐÈ TÀI

1 ThS Nguyễn Thị Hương An - Chủ nhiệm đề tài

1 Lý do chọn đề tài

2 Mục đích nghiên cứu3 Nhiệm vụ nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

3.1 Cách tiếp cận

5.2 Phương pháp nghiên cứu

6.Ý nghĩa của đề tài

1.11 Tổng quan các nghiên cứu về chia sé tri thức

1.1.2 Tong quan các nghiên cứu về các yếu tổ ảnh hưởng đến hoạt động chia

1.2.2 Quản trị tri thức (Knowledge Management)1.2.3 Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)

1.2.4 Hoạt động chia sẻ tri thức (Knowledge sharing activities)

1.2.5 Các yếu tô ánh hướng đến hoạt động chia sẻ tri thức (Knowledge sharing

Rui ro khi chia sẻ tri thứ Rao can chia sé tri thức

Các biến nhân khẩu ho

1.3 Các lý thuyết nền áp dụng trong nghiên cứu về hoạt động chia sé tri thức

trong trường đại học 33

1.3.1 Lý thuyết trao đổi xã hội

1.3.2 Lý thuyết hành động hop lý (Theory of reasoned action — TRA) 1.3.3 Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory ofplanned behavior — TPB, 1.4 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu về hoạt động chia sé tri thức trong

trường đại học 35

Tiểu kết chương I 36

Chương II: Thực trạng hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên TrườngĐại học Mở Hà Ni

2.1 Khái quát đội ngũ cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mớ Hà Nội

2.2 Quy trình nghiên cứu 392.2.1 Nghiên cứu định tính.

2.2.2 Nghiên cứu định lượn,

2.3 Xây dựng thang đo, các giả thuyêt và mô hình nghiên cứu

2.3.1 Thang đo và giả thuyết nghiên cứu

2.3.2 Mô hình nghiên cứu2.3 Ket quả nghiên cứu

2.3.1 Tong hợp kết quả khảo sát

2.3.1 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA

2.3.1 Phân tích twong quan

2.3.1 Phân tích hồi quy tuyến tính 2.3.1 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Một số kiểm định so sánh giá trị trung bình

2.4 Đánh giá thực trạng hoạt động chia sé tri thức của cán bộ, giảng viênTrường Đại học Mớ Hà Nội hiện nay 67

2.5 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sé tri thức

của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội hiện nay

2.5.1 Đánh giá về yếu tố Văn hóa nhà trường 2.5.2 Đánh giá về yếu tố NiỀm tin 2.5.3 Đánh giá về yếu tố Hệ thông thông tin

2.5.4 Đánh giá v

2.5.5 Đánh giá về yếu 6 Quy tắc qua lại 'êu tô Sự Công nhận

2.5.6 Đánh giá về yếu tô Rui ro khi chia sẻ tri thức 2.5.7 Đánh giá về yếu tố nhân khẩu học

Chương III: Một số giải pháp tăng cường hoạt động chia sé tri thức cho cán bộ,

giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp

3.1.1 Tác động của môi trường bên ngoài

3.1.2 Tác động của các yếu 16 bên trong nhà trường

31. Kết quả nghiên cứu của dé t

3.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp TT 3.3 Một số giải pháp 78

3.3.1 Sứ dụng đa dạng các chiến lược chia sẻ tri thức cùng một lic 3.3.2 Thúc day văn hóa chia sẻ tri thức thân thiện

3.3.3 Ghi nhận và khen thưởng hoạt động chia sẻ tri thức

3.3.4 Khuyến khích sử dụng công nghệ thông tin để chia sẻ tri thúc 87 3.3.5, Ap dung một số mô hình chia sé tri thức (knowledge sharing toolbox) 89 Tiểu kết chương III 94 Kết luận 5 TÀI LIỆU THAM KHẢO.

Phụ lục 01: Phiếu khảo sát hoạt động chia sẻ tri thức

của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội

Phụ lục 02: Thống kê mô tả

Phụ lục 03: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Phụ lục 04: Phân tích nhân tố EFA.

Phụ lục 05: Bảng hệ số tương quan giữa các biến Phụ lục 06: Kết quả phân tích hồi quy cho mô hình Phụ lục 07: Dò tìm vi phạm các gia định hồi quy Phụ lục 08: Kiểm định so sánh giá trị trung bình.

DANH MỤC BANG BIEU

TT Tén bang Trang

Bang 2.1 Co cấu đội ngũ cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội 37 Bảng 2.2 | Diễn đạt và mã hóa thang đo Văn hóa nhà trường 45 Bảng 2.3 | Diễn dat và mã hóa thang đo Niềm tin 46 Bảng 2.4 | Diễn dat và mã hóa thang đo Quy tắc qua lại 46 Bảng 2.5 | Diễn đạt và mã hóa thang đo Sự công nhận 47 Bảng 2.6 | Diễn dat và mã hóa thang đo Hệ thống thông tin 47 Bảng 2.7 | Diễn dat và mã hóa thang đo Rui ro khi chia sẻ tri thức 48 Bảng 2.8 | Diễn đạt và mã hóa thang do Rao cản chia sẻ tri thức 48 Bảng 2.9 | Diễn đạt va mã hóa thang đo Hoạt động chia sẻ tri thức 49 Bảng 2.10 | Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 50 Bảng 2.11 ee ot | i bu tin cậy của biến phụ thuộc bằng hệ số g8 Bảng 2.12 | Kết quả kiểm định KMO và Barlett biến độc lập 54 Bảng 2.13 | Ma trận nhân tố xoay các yếu tố độc lập 55 Bảng 2.14 Kết quả kiểm định KMO và Barlett biến phụ thuộc 54 Bang 2.15 | Tổng hợp kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 56 Bang 2.16 | Ma trận hệ số tương quan Sỹ Bảng 2.17 | Kiểm định sự phù hợp của mô hình 58

Bang 2.18 | Bang ANOVA 59

TT Tén bảng Trang

Bảng 2.19 | Kết quả hồi quy tuyến tính 59 Bang 2.20 | Kiém dinh về hoạt động chia sẻ tri thức theo giới tính 64 Bảng 2.21 | Kết quả kiểm định LEVENE của biến độ tuổi 64 Bảng 2.22 | Kết quả kiểm định ANOVA của biến độ tudi 65 Bang 2.23 | Kết quả kiểm định LEVENE của biến trình độ 65 Bảng 2.24 | Kết quả kiểm định ANOVA của biến độ trình độ 65 Bảng 2.25 | Kết quả kiểm định LEVENE của biến chức danh nghề nghiệp 66 Bảng 2.26 | Kết quả kiểm định ANOVA của biến chức danh nghề nghiệp 66 Bang 2.27 | Kết quả kiểm định LEVENE của biến chức vụ 66 Bảng 2.28 | Kết quả kiểm định ANOVA của biến chức vụ 66 Bang 2.29 | Kết quả kiểm định LEVENE của biến thâm niên 67 Bang 2.30 | Kết quả kiểm định ANOVA của biến thâm niên 67 Bảng 2.31 | Thống kê mô tả về biến phụ thuộc 68 Bang 2.32 | Đánh giá về yếu tố Văn hóa nhà trường 69 Bảng 2.33 | Đánh giá về yếu tố Niềm tin 70 Bảng 2.34 | Đánh giá về yếu tố Hệ thống thông tin 71 Bảng 2.35 | Đánh giá về yếu tố Sự công nhận 72 Bảng 2.36 | Đánh giá về yếu tố Quy tắc qua lại 72 Bảng 2.37 | Đánh giá về yếu tố Rui ro khi chia sé tri thức 73

DANH MỤC HÌNH

TT Tên hình TrangHình 1.1 | Mô hình nghiên cứu của Burgess (2005) 8

Hình 1.2 | Mô hình nghiên cứu của Đỗ Van Sang (2020) 13 Hình 1.3 | Tang băng tri thức bên trong tổ chức 16 Hình 1.4 | Quá trình chuyển đổi tri thức 16

Hình 1.5 | Chu trình quản trị tri thức tích hợp 19Hình 1.6 | Quá trình chia sẻ tri thức 25

Hình 1.7 | Mô hình Lý thuyết trao đổi xã hội 33 Hình 1.8 | Mô hình Lý thuyết hành động hợp ly (TRA) 34 Hình 1.9 | Mô hình Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) 35

Hình2.I | Quy trình nghiên cứu 39

Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động.

Hình 2.2 | chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở 49Hà Nội

Hình 2.3 | Biểu đồ tan số Histogram 60 Hình 2.4 | Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot 60 Hình 2.5 | Biểu đồ phân tán Scatterplot 61 Hình 2.6 | Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 63 Hình2.7 | Kết quả khảo sát hoạt động chia sẻ tri thức 68

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIET TAT

CN Ký hiệu thang do Sự Công nhận

CS Ký hiệu thang đo Hoạt động chia sẻ tri thứcĐH Đại học

EDM Electronic Document Management (Hệ thống quản lý tài liệu điện tử) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

HT Ký hiệu thang đo Hệ thống thông tin KM Knowledge Management (Quản trị tri thức)

KMO Kaiser-Meyer-Olkin

NT Ký hiệu thang đo Niềm tin

OLS Ordinal Least Squares (Phương pháp bình phương nhỏ nhất thông

QL Ky hiệu thang đo Quy tắc qua lại

RC Ký hiệu thang đo Rào cản chia sẻ trí thứcRR Ký hiệu thang do Rui ro khi chia sẻ tri thức

TPB Theory of planned behavior (Lý thuyết hành vi có kế hoạch) TRA Theory of reasoned action (Ly thuyết hành động hop ly)

VH Ký hiệu thang đo Van hóa Nhà trường

VIE Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

MO ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, tri thức được coi là tài sản quý giá không chi của mỗi cá nhân, tổ chức mà còn là của các quốc gia, vì đó là sức sáng tạo, đổi mới, chứa đựng những tiềm năng cải tiến hiệu quả công việc, hoạt động Tri thức được hình thành chủ yếu thông qua quá trình học tập, làm việc, và nghiên cứu Với mỗi cá nhân, đi cùng với quá trình phát triển là sự đổi mới, cập nhật và trau doi tri thức, cả từ bên trong và bên ngoài, để hoàn thiện bản thân, giúp làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao động và tạo ra thế mạnh Với mỗi tổ chức, tri thức còn là nền tảng cho sự phát triển lâu dài và bền vững bởi tri thức tạo ra lợi thế cạnh tranh, làm giảm chỉ phí và tăng hiệu quả lao động Để sử dụng và phát triển tri thức một cách hiệu quả, mỗi 6 chức cần có chiến lược quản trị tri thức của mình Do đó, cùng với tri thức, quản trị tri thức là chủ để thu hút được nhiều sự quan tâm hiện nay Quản trị tri thức được hiểu là việc chọn lọc, phân loại, lưu trữ, chia sẻ, truyền tải tri thức cần thiết và sáng tạo ra tri thức mới cho hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của tổ chức đó Trong quá trình quản trị tri thức, chia sẻ tri thức là khâu quan trọng nhất.

Một số nhà nghiên cứu có cùng quan điểm rằng việc chia sẻ tri thức là rất quan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998; Rajabion và

Kheirabadi, 2014) Bởi vì khi tri thức được chia sẻ giữa các cá nhân với nhau hoặc giữa

cá nhân với tổ chức, nó làm tăng đáng kẻ các nguồn lực, giảm thời gian lang phí trong hoạt động thực tiễn Tuy nhiên, thực tế đã có một số nghiên cứu nhấn mạnh rằng các nha quản trị nguồn nhân lực và các tổ chức vẫn chưa hiểu đầy đủ làm thế nào dé các cá nhân chia sẻ tri thức bởi vì việc thúc đây hoạt động chia sẻ tri thức trong t6 chức không phải là một nhiệm vụ dé dang, dù các tổ chức đã nỗ lực nhưng nhân viên vẫn không muốn chia sẻ tri thức Thêm vào đó, cũng có nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có các hành vi che giấu tri thức và tích trữ tri thức dé tạo lợi thé cho riêng mình Vì vậy, nếu chia sé tri thức một cách miễn cưỡng sẽ tác động tới sự tồn tại của tổ chức do thực tế tồn tại nhiều nhân tô ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức Điều đó có nghĩa là cần có những nghiên cứu cụ thé về hoạt động chia sẻ tri thức tại mỗi tổ chức dé tìm ra các điểm đặc thù nhằm đề xuất các giải pháp dé thúc đây

hoạt động này.

Những năm gần đây, Việt Nam đang định hướng một nền kinh tế tri thức với rất nhiều nỗ lực trong việc thúc đây sáng tạo tri thức trên tất cả các lĩnh vực Trong xu hướng phát triển chung của đất nước, lĩnh vực giáo dục - đào tạo đã và đang thực hiện cuộc đại cách mạng mang tính căn bản, toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Dù đã đạt được những thành tựu đáng kẻ, song lĩnh vực giáo dục - đào tạo vẫn tồn tại một số hạn chế cơ bản Đặc biệt, với sự phát triển mạnh mẽ của cách mang

công nghiệp 4.0 như hiện nay, những thay đổi về công nghệ sẽ xảy ra nhanh chóng Để chuẩn bị cho những thách thức này thì đòi hỏi các trường đại học cần trang bị tri thức, kỹ năng tiên tiến và cập nhật nhất, mà chia sẻ tri thức chính là chia khóa dé các trường đại học tăng cường nguồn lực tri thức của mình Những tri thức như kỹ năng, kinh nghỉ ién thức chuyên môn cần được chia sẻ để từng cá nhân, từng bộ phận đều có

thê lĩnh hội, áp dụng vào công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học từ đó, đem lại hiệu

quả hoạt động cho nhà trường Vì thế, các trường đại học cần phải tập trung phát triển theo chiêu sâu, chủ động đây mạnh đổi mới sáng tạo, khai thác, chia sẻ, sử dụng tri thức và phát triển công nghệ thì mới có thể bắt kịp sự tiến bộ không ngừng của thời đại và nắm bat hiệu quả các cơ hội to lớn mà cuộc cách mang này mang lại.

Dé có cái nhìn tổng quát hơn, cần phải có các nghiên cứu thực nghiệm cụ thé trong các tổ chức, nhà trường khác nhau, trong các bói cảnh khác nhau đề kiểm chứng sự ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động chia sẻ tri thức trong mỗi mô hình tổ chức, từ đó đưa ra các khuyến nghị đối với lãnh đạo các cấp dé dé ra những giải pháp, chính sách

nh tự chủ

của các trường Đại học ở Việt Nam hiện nay, đang cần nhiều hơn các nghiên cứu về chia sẻ tri thức nhằm tìm ra những lợi t từng trường, khắc phục các hạn chế để

nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao chat lượng dao tạo, nghiên cứu khoa học, tạo

phù hợp nhằm tạo lợi thế cạnh tranh, phát triển cho mỗi tổ chức Trong bối

tiền đề dé cung cấp nguồn nhân lực chat lượng cao, góp phần thúc day và phát triển dat

Hoạt động chia sẻ trí thức trong cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội

hiện chưa được chú trọng, chủ yếu diễn ra dưới các hình thức tự phát giữa các cá nhân

hoặc nhóm làm vi Từ nhu cầu cấp thiết đó, nhóm tác giả quyết định chọn đề tài

“Nghiên cứu giải pháp tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viênTrường Đại học Mở Hà Nội”.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên trường đại học, đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động này, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố dé từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hoạt

viên Trường Đại học Mở Hà

động chia sẻ tri thức cho cán bộ, giảng viên nhà trường.3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Dé thực hiện mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thê sau: - Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ,

giảng viên trong trường đại học;

- Đánh giá thực trạng hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Daihọc Mở Hà Nội;

- Xây dựng mô hình nghiên cứu dé xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh

hưởng tới hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội;

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên nhà trường, qua đó tạo lợi thế về đào tạo, nghiên cứu khoa học, nâng cao vị thế của Trường Đại học Mở Hà Nội.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường

Đại học Mở Hà Nội.b Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về nội dung: dé tài nghiên cứu tập trung vào các giải pháp tăng cường

hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Dai học Mở Hà Nội thông quaviệc đánh giá thực trạng hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên nhà trường

trong giai đoạn hiện nay và mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến hoạt động này - Phạm vi về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng

viên tại Trường Đại học Mở Hà Nội.

- Phạm vi vé thoi gian: nghiên cứu, tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý dit liệu

trong năm 2022.

5 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 5.1 Cách tiếp cận

~ Cách tiếp cận quy nạp và suy diễn: cách tiếp cận suy diễn là quá trình suy luận bắt đầu từ các lý thuyết khoa học có sẵn để hình thành các giả thuyết, sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết đưa ra; cách tiếp cận quy nạp là quá trình suy luận bắt đầu từ quan sát các hiện tượng khoa học để hình thành các mô hình giải thích các hiện tượng khoa học Trong nghiên cứu này, đề tài sẽ tong quan các công trình nghiên cứu trước đây liên quan đến hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức nói chung và trong trường dai học nói riêng dé làm căn cứ dự kiến giả thuyết nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức, cụ thê tại Trường Dai học Mở Hà Nội va sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp đề kiểm định các giả thuyết đưa ra Sau đó sẽ sử dụng các luận chứng về mặt lý thuyết để hỗ trợ giải thích cho những kết luận thu được và biến

chúng thành tri thức đáng tin cậy.

- Cách tiếp cận hỗn hợp: là sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, sử dụng thế mạnh của cả hai nghiên cứu nay để cung cấp một sự hiểu biết tốt hơn và mở rộng hơn của chủ đề nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên trường đại học Tùy thuộc vào giai đoạn trong quá trình nghiên cứu mà sử dụng các thiết

ét kế hỗn hợp khám phá:

là thu nhập và phân tích dit liệu định tính, sau đó thu thập và phân tích dữ liệu định

lượng, mục đích chính là sử dụng di liệu định lượng để hỗ trợ việc giải thích các kết kế hỗn hợp! khác nhau Giai đoạn đầu nghiên cứu áp dụng tỉ

quả định tính Giai đoạn sau nghiên cứu áp dụng thiết én hợp giải thích: là sau khi thu thập và phân tích dữ liệu định lượng thì sử dụng dữ liệu định tính để hỗ trợ việc giải thích các kết quả định lượng Từ những luận chứng chắc chắn, đề tài đề xuất các biện pháp phủ hợp với vấn đề nghiên cứu.

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cúu {ý thuyết: Dé tài sử dụng phương pháp nghiên cứu ly thuyết dé thu thập thông tin về hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên trường đại học thông qua các công trình đã công bố trước đây nhằm mục dich tìm chọn những, khái niệm cơ bản về chia sẻ tri thức nói chung và hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên trường đại học nói riêng làm cơ sở cho lý luận của đề tài, từ đó hình thành các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng

viên Trường Đại học Mở Hà

Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết được sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu này Trước tiên, dé tài sử dụng phương pháp phân loại dé sắp xếp các tài liệu đã được công bố trước đây về chia sẻ tri thức thành từng vấn dé, sau đó sử dụng phương pháp hệ thống hóa lý thuyết dé sắp xếp những thông tin đã thu thập được về chia sẻ tri

thức thành một hồng có cấu trúc chặt chẽ: (1) các khái cơ bản về tr thức, quản

trị tri thức, chia sẻ tri thức, hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên trường đại

học; (2) các lý thuyết nền áp dung trong nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức; (3) các nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức nói chung; (4) các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên trường đại học; (5) các nghiên cứu về giải pháp tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên

trường đại học.

~ Phương pháp phát triển lý thuyết: là phương pháp xây dựng lý thuyết khoa học dựa trên dữ liệu thông qua thu thập, so sánh dữ liệu để nhận dạng, xây dựng và kết nói khái niệm với nhau để tạo thành lý thuyết khoa học về hoạt động chia sẻ tri thức nói

chung và hoạt động chia sẻ tri thức trong trường đại học nói riêng.

~ Phương pháp thảo luận nhóm: Đề tài thực hiện thảo luận nhóm với đội ngũ cán bộ, giảng viên trong Trường nhằm khám phá điều chỉnh và bé sung các biến quan sát

trong thang đo.

- Đối tượng và quy mô thảo luận nhóm: 10 giảng viên va 05 chuyên viên và tương đương (các thành viên được lựa chọn đến từ các đơn vị khác nhau),

` Nguyễn Đình Thọ (201 1) Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động

Xã hội.

- Nội dung thảo luận:

+ Thực trạng hoạt động chia sẻ tri thức trong đơn vi;

+ Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức;

+ Cách diễn đạt của các thang đo có đảm bảo cho người đọc có cách hiểu như nhau; dé nghị cho ý kiến hoàn thiện cấu trúc câu và từ ngữ được dùng trong những thang

đo của bảng hỏi.

Kết quả nghiên cứu định tính sẽ được dùng đề xây dựng và hoàn thiện bảng câu

hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng.

- Phương pháp khảo sát: là sử dụng bảng hỏi dé thu thập dữ liệu phục vụ cho phần đánh giá thực trạng hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ giảng viên Trường Dai học Mở Hà Nội các các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động này.

~ Phương pháp phân tích thống kê: được dùng dé mô tả đặc điểm của đối tượng khảo sát, xu hướng quan hệ của các biến, và phân tích hiện trạng của vấn đề nghiên cứu ~ Mô hình kinh tế lượng: được dùng đẻ xác định các yếu tô ảnh hưởng và mức động tác động của từng yếu tố đến hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội Mô hình được áp dụng cho nghiên cứu này là mô hình hồi quy tuyến tính bội.

6 Ý nghĩa của đề a VỀ mặt lý luận: Đề tài đã

- Hệ hồng hóa một cách cơ bản lý luận về chia sẻ tri thức và làm rõ các khái niệm,

phân loại và vai trò của tri thức, quản trị tri thức và hoạt động chia sẻ tri thức của cánbộ, giảng viên trường đại học;

- Xây dựng mô hình nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức và các yếu tổ tác

động tới hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội;

- Xây dựng thang đo và tiền hành khảo sát dé đánh giá mức độ của các yếu tố tác

động tới hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội.

b VỀ mặt thực ti

Đề tài đã đánh giá cụ thẻ tác động của các yếu tố như Quy tắc qua lại, Sự công nhận, Văn hóa nhà trường, Niềm tin, Hệ thống thông tin, Rui ro khi chia sé tri thức đến hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Dai học Mở Hà Nội; Đề tài một lần nữa giúp nhà trường hiểu rõ hơn về vai trò và tam quan trọng của việc thúc day

hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên nhà Trường.

ý nghĩa, là căn cứ quan trọng để đề xuất những định hướng giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động chia sẻ tri

thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội.

Ngoài ra, đề tài cung cấp các kết quả thực nghiệ

Chương 3: Một số giải pháp tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức cho cán bộ,

giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội

Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ,

giảng viên trường đại học

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về hoạt động chia sé tri thức trong

trường đại học

1.1.1 Tổng quan các nghiên cứu về chia sẻ tri thức

Trên thé giới đã có rat nhiều những nghiên cứu về việc chia sẻ tri thức nói chung Lin (2007) đã nghiên cứu mối liên hệ của chia sẻ tri thức va khả năng đổi mới của doanh nghiệp Nghiên cứu đặt ra để xem xét ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân (sự thích thú trong việc giúp đỡ người khác và sự tự tin vào kiến thức), các yếu tố tô chức (sự hỗ trợ của ban lãnh đạo cao nhất và phần thưởng của tổ chức) và các yếu tố công nghệ (sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông) đối với quá trình chia sẻ tri thức và mối liên hệ đến khả năng đổi mới vượt trội của công ty Kết quả cho thấy hai yếu tố cá nhân (sự

thích thú trong việc giúp đỡ người khác và sự tự tin vào kiến thức) và một trong những

yếu tổ tổ chức (sự hỗ trợ của quản lý cấp cao) ảnh hưởng đáng kể đến quá trình chia sẻ kiến thức Kết quả cũng chỉ ra rằng sự sẵn lòng của nhân viên để đóng góp và thu thập kiến thức cho phép công ty cải thiện khả năng đổi mới.

Obrenovic và cộng sự (2015) nghiên cứu sự liên quan của chia sẻ tri thức với hiệu

suất làm việc nhóm của các nhà khoa học Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, cả tri thức ẩn và tri thức hiện đều có ý nghĩa với hiệu suất làm việc của nhóm Các nhóm chia sẻ

tri thức một cách tự do và cởi mở có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

Andolšek (2015) đã đưa ra hệ thống lý thuyết

xã he

quan đến hành động cá nhân và do đó thích hợp dé giải thích tai sao và khi nào một cá hia sẻ tri thức trong tổ chức

m rõ các giả định cơ bản liên

thông qua quan điểm cá nhân Lý thuyết trao dé

nhân sẵn sàng chia sẻ kiến thức của mình trong một tổ chức Nghiên cứu nhằm tiết lộ điều gì đã hình thành nên quyết định chia sẻ kiến thức của nhân viên trong một tình

hudéng công việc và điều gì là cần thiết trong một tổ chức để tạo điều kiện cho các cá

nhân chia sẻ chứ không tích trữ kiến thức của họ.

Tại Việt Nam cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến hoạt động chia sẻ tri thức được công bố Một số các nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến như:

Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2019) thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ

cấp Quốc gia với dé tài “Nghién cứu thực chứng về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức cá nhân, đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam” Nghiên cứu đã phân tích các yếu tố quyết định tới chia sẻ tri thức cá nhân trong doanh nghiệp Việt Nam; tác động của chia sẻ tri thức cá nhân tới đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp Việt Nam; mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức cá nhân, đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam Kết quả nghiên cứu đã

làm rõ các ngụ ý và dé xuất hàm ý quản trị tới các nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp

Việt Nam.

Nguyễn Đăng Quang và Nguyễn Văn Khoa (2021) đã thực hiện đo lường mức độ

chia sẻ tri thức của giảng viên Trường Dai học Giao thông vận tải Nghiên cứu sử dụng

thang đo Likert để đo lường mức độ chia sẻ tri thức của giảng viên đại học dựa trên quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy đã có sự tương tác chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, quá trình truyền đạt tri thức diễn ra ở mức bình thường nhưng quá trình thu nhận tri thức diễn ra ở mức cao.

1.12 Tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia

sé tri thức

Diana Burgess (2005) đã nghiên cứu động lực thúc day nhân viên chuyền giao tri thức bên ngoài nhóm làm việc bằng một khảo sát định lượng với 480 người của công ty CPG tại Mỹ Mô hình được Burgess xây dựng gồm các yếu tố: phần thưởng, rủi ro chia sẻ tri thức, sự ảnh hưởng trong tổ chức, sự xấu hd, quy tắc qua lại, lợi ích chung, sự gắn bó ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức và quá trình tìm kiếm tri thức.

Động cơ cá nhân

Phần thưởng `

Na 1Œ)

Rui ro chia sẻ tri thức

Động cơ giữa các cá nhân

Sự ảnh hưởng trong tô chức

Chia sẻtri thức

Sự xấu hỗ Động cơ mối quan hệ

Quy tắc có đi có lại

iLoi ich chung Kết quả nghiên cứu của Diana Burgess (2005) cho thay nhân viên nhận được nhiều phan thưởng của tổ chức cho việc chia sẻ tri thức dành nhiều thời gian cho hoạt động,

này hơn, ngược lại, nhân viên coi tri thức như một phương tiện để thăng tiến trong tổ chức thì ít có khả năng chia sẻ tri thức mà có xu hướng tim kiếm tri thức được chia sẻ Ngoài ra, nhân viên ít có động lực chia sẻ và tìm kiếm tri thức ngoài nhóm làm việc của họ vì họ tin rằng quy tắc có đi có lại chi phối việc trao đổi thông tin và họ xác định gắn kết với đơn vị công tác nhiều hơn là với tổ chức Cho đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu dựa trên mô hình của Burger dé phát triển các nghiên cứu tiếp theo tại các tổ chức, doanh nghiệp cụ thể.

Al-alawi và cộng sự (2007) nghiên cứu nhằm mục đích điều tra vai trò của các yếu tố nhất định của văn hóa tô chức trong thành công của hoạt động chia sẻ tri thức Các yếu tố: (1) sự tin tưởng giữa các cá nhân; (2) giao tiếp giữa các nhân viên; (3) hệ thông thông tin; (4) phần thưởng và (5) cơ cấu tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ giữa các nhân viên và khả năng phá vỡ các trở ngại đối với việc chia sẻ tri thức Nghiên cứu này nhằm góp phan giúp các doanh nghiệp hiểu được vai trò thiết yếu của văn hóa tổ chức trong việc tích lũy tri thức và mở rộng tri thức dé có thé tậ

quả khảo sát và một số cuộc phỏng vấn với nhân viên từ những công ty nhà nước và tư nhân ở Bahrain Kết quả nghiên cứu chi ra rằng sự tin tưởng, giao tiếp, hệ thống thông tin, phần thưởng và cấu trúc tô chức có liên quan tích cực đến việc chia sé tri thức trong dụng chuyên môn của họ Kết quả của nghiên cứu được dựa trên việc giải thích kết

tổ chức.

Razmerita và cộng sự (2016) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sé tri thức trong các tổ chức, trên quan điểm tiến thoái lưỡng nan của xã hội (Social Dilemma) về truyền thông mạng xã hội Nền tảng truyền thông xã hội của doanh nghiệp cung cấp những cách thức mới dé chia sé tri thức và giao tiếp trong các tổ chức dé làm lợi ích từ vốn xã hội và tri thức quý giá sẵn có của nhân viên Dựa trên tình trạng tiền thoái lưỡng nan của xã hội và lý thuyết tự quyết định, mục đích của nghiên cứu là tìm hiểu những yếu té thúc day sự tham gia của các nhân viên và những yếu tố nào cản trở sự tham gia của họ trong phương tiện truyền thông xã hội của doanh nghiệp Dựa trên tổng quan các tài liệu trước đây, một mô hình nghiên cứu thống nhất được đưa ra là tích hợp các yếu tố nhân khẩu học, cá nhân, tổ chức va công nghệ ảnh hưởng đến động lực của nhân viên để chia sẻ tri thức Mô hình được kiểm tra bằng phương pháp thống kê trên 114 người trả lời tại Đan Mạch Dữ liệu định tính được sử dụng để xây dựng và giải thích các kết quả định lượng của những phát hiện Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các động lực quan trọng trong chia sẻ tri thức là: thích giúp đỡ người khác, phần thưởng bằng tiền, quan lý hỗ trợ, thay đổi hành vi chia sẻ tri thức và công nhận Các rào cản đáng kể được xác định đối với chia sẻ tri thức là: thay đổi hành vi, thiếu tin tưởng và thiếu thời gian.

Rhodes và cộng sự (2018) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp và từ đó đề xuất các hàm ý quản trị để tăng hiệu suất của công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc về tổ chức cụ thể như hệ thống công nghệ

thông tin có tác động đáng ké nhất đến chia sẻ tri thức, theo sau đó là chiếc lược học tập có cấu trúc và văn hóa tổ chức sáng tạo.

Nguyễn Hoàng Lập và Phạm Quốc Trung (2014) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành xây dựng Việt Nam và hành khảo sát ở TP Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy việc chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xây dựng Việt Nam chịu tác động bởi các yếu tố sau: (1) Sự tin tưởng; (2) Cơ cầu tô chức; (3) Khen thưởng ngắn hạn; (4) Hệ thống thông tin; (5) Khen thưởng dai han Vii Ngọc Xuân (2019) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong

doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của

Burgess (2005) và các lý thuyết liên quan để xác định các yếu tố động cơ tâm lý ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Nghiên cứu tiến hành khảo sát tại 400 doanh nghiệp vừa và nhỏ để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như khen thưởng, sợ mat quyền, lợi ích cá nhân, dé cao vai trò của nhóm, khái niệm vì lợi ích xã hội ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Nghiên cứu cũng đề xuất một số khuyến nghị nhằm cải thiện động

lực chia sẻ trí thức của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Đoàn Bảo Son (2021) nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực cá nhân, ý định chia

sẻ tri thức và phát triển sản phẩm mới giữa các nhân viên trong ngành du lịch dựa trên lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết hành động hợp lý Kết quả nghiên cứu cho thấy các yêu tố (1) Niềm vui; (2) Sự có đi có lại; (3) Phần thưởng đều có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ trí thức của nhân viên; đồng thời yếu tố phần thưởng và ý định chia sẻ tri thức đều có vai trò thúc day phát triển sản phẩm mới trong ngành du lịch.

1.1.3 Tổng quan các nghiên cứu về các biện pháp tăng cường hoạt động chia

sé tri thức

Nooteboom (2001) đã xác định một số van đề và giải pháp trong việc chia sẻ tri thức, đặc biệt là tai các công ty nhỏ Nghiên cứu đã chi ra một số van dé như: khả năng hấp thụ hạn chế, việc chia sẻ tri thức ẩn đòi hỏi sự tương tác chuyên sâu, có thể tốn thời gian và công sức và một vài van đề liên quan đến người quan trị Tương ứng với các van đề này nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp như: tổ chức các cuộc thảo luận bàn tròn dé các bên khuyến khích thảo luận về thực tiễn công việc của họ và nâng cao tri thức ẩn của họ, chia sẻ các tri thức của công ty cho nhân viên mới, khuyến khích sử dụng mô hình “người trung gian” đề quản trị, hỗ trợ quá trình chia sẻ tri thức.

Lily Tsui (2006) đã đề xuất các chiến lược và khuyến nghị cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chính sách và các nhà cung, cấp dịch vụ về chia sẻ tri thức trong cuốn Số tay chia sé tri thức Cuốn sổ tay được xây dựng bằng cách sử dụng các nguồn chia sẻ tri

thức hiện có, được thu thập, xem xét và tóm tắt một cách có hệ thống Đối tượng mục

tiêu của cuốn sổ tay bao gồm những người dang gặp khó khăn trong việc chia sé tri thức trong lĩnh vực khoa học xã hội Cuốn số tay đại diện cho một nỗ lực dé tập hợp sự đang

dang của thông tin nằm rải rác trên những cuốn sách, tạp chí để tổ chức thành một tài

nguyên hợp lý, có thê truy cập được.

Janus (2016) trong cuốn sách “Trở thành tổ chức chia sẻ tri thức: cảm nang mở

ra cách xây dựng môi trường thuận lợi và phát trién các kỹ năng cần thiết để nắm bắt và chia sẻ tri thức thu được từ kinh nghiệm hoạt động nhằm cải thiện hiệu suất và mở rong quy mô thành công Khuyến nghị của cuốn sách dựa trên những hiểu biết sâu sắc thu được từ quá trình hợp tác với các cơ quan, t6 chức khác nhau đang nỗ lực tăng cường

hoạt động của mình thông qua việc chia sẻ tri thức mạnh mẽ.

Trần Thị Thanh Mai (2016) đã giới thiệu các công cụ chia sẻ tri thức phổ biên và áp dụng thành công trên thế giới như blog nhật ký điện tử, kể chuyện, cộng đồng thực hành, không gian làm việc ảo, không gian làm việc trực tiếp, mạng xã hội, café tri thức Nghiên cứu đã phân tích lợi ích, các bước áp dụng các công cụ này và đưa ra một số giải pháp đây mạnh khả năng áp dụng chúng vào các doanh nghiệp Việt Nam.

1.1.4 Tổng quan các nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức trong trường đại học Môi trường của các cơ sở giáo dục đại hoc rất năng động và phụ thuộc vào vốn tri thức của họ (Alves và Pinheiro, 2022) Do đó, việc khuyến khích các cơ sở giáo dục đại học xây dựng chiến lược phù hợp dé chia sẻ tri thức là cần thiết và được các nhà nghiên

cứu trong và ngoài nước quan tâm.a Các nghiên cứu nước ngoài

Becheikh và cộng sự (2010) nghiên cứu nhằm cải thiện các chiến lược và thực hành chia sẻ tri thức trong ngành giáo dục Dựa trên phương pháp xem xét có hệ thống, nghiên cứu nhằm mục đích kiểm tra quá trình chia sẻ tri thức trong giáo dục và các yếu tốt quyết định chính của nó trong bối cảnh cụ thé Nghiên cứu đã phát hiện rằng hiệu quả của quá trình chia sẻ tri thức phụ thuộc vào ba loại yếu tổ chính là: (1) các yếu tố quyết định liên quan đến thuộc tính tri thức được chuyển giao, (2) các yếu tố liên quan đến các tác nhân tham gia vào quá trình và (3) các yếu tố quyết định liên quan đến chuyền giao các cơ chế.

Yang (2013) đã nghiên cứu về cơ chế chia sẻ tri thức của giảng viên dai học trong thời đại thông tin Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trở ngại của việc chia sẻ tri thức của giảng viên đại học chủ yếu nằm ở văn hóa, cơ sở giáo dục và công nghệ và đưa ra những cách hiệu quả dé xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức của giảng viên đại học, chang hạn như hoàn thiện cơ chế khuyến khích, xây dựng nền tang chia sẻ tri thức và trau đồi văn hóa chia

sẻ tri thức.

Mahamed Ismail và cộng sự (2015) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa hoạt động chia sẻ tri thức và sự phát triển bền vững trong công tác nghiên cứu của các trường đại học

tại Vương Quốc Anh Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức rất quan trọng dé xây dựng văn hóa nghiên cứu hiệu quả và thái độ đối với hoạt động chia sẻ trit hức có thể khác nhau giữa các trường đại học.

Năm 2018, Alsaadi nghiên cứu van dé chia sẻ tri thức giữa các học giả các cơ sở

giáo dục đại học tại Ả rập Xê út Kết quả của nghiên cứu định lượng, cho thay yếu tố ảnh

hưởng đáng kể đến hoạt động chia sẻ tri thức của học giả là các yếu tố về lòng tin, sự

lãnh đạo và thái độ đối với chia sẻ tri thức về sự sẵn sang chia sẻ của người đó Thêm

vào đó, kết quả cho thấy các yếu tố như phần thưởng và các mối liên kết mong đợi, dự

kiến đóng góp, cơ cấu tổ chức, nền tảng công nghệ thông tin và văn hóa tô chức không có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Phân tích định tính cho thấy các học giả A rap Xê út nói chung có thái độ tích cực với việc chia sẻ tri thức và thích chia sẻ tri thức trực tiếp Chia sẻ tri thức chủ yếu liên quan đến các chiến lược giảng dạy, sau đó là nghiên cứu Niềm tin và thời gian là những yếu tố then chót trong việc chia sé tri thức cũng như nhận được sự hỗ trợ từ cơ sở giáo dục thông qua các hệ thong công nghệ thông tin hiệu qua và các điều kiện cho giao tiếp cởi mở và cộng tác Trong khi hầu hết các học giả về cơ bản đều có động cơ chia sẻ tri thức, một số mong đợi phần thưởng và sự công nhận bên ngoài Chedid và cộng sự (2019) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi hợp tác tại các cơ sở giáo dục ở Bồ Đào Nha Nghiên cứu này đề xuất rằng ý định chia sẻ tri thức ảnh hưởng tích cực đến hành vi hợp tác giữa các giáo sư và nhà nghiên cứu trong bối cảnh cụ thể của các cơ sở giáo dục đại học ở Bồ Đào Nha Mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết TRA.

Nghiên cứu của Alves và Pinheiro (2022) nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức ẩn của các giảng viên và nghiên cứu viên trong các cơ sở giáo dục đại học tại Brazil Dựa trên mô hình phương trình cấu trúc, nghiên cứu thực nghiệm đã xác định rằng các yếu tố cá nhân, yếu tố cơ cấu tổ chức và yếu tố chiến lược quản trị tri thức ảnh hướng tích cực đến chia sẻ tri thức an Tuy nhiên trong nghiên cứu này, yếu tố văn hóa tổ chức không ảnh hưởng đáng ké đến việc chia sẻ tri thức ân.

b Các nghiên cứu trong nước

Hoàng Thị Anh Thư (2017) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam dựa trên lý thuyết hành vi TRA/TPB, các lý thuyết tiêu biểu liên quan đến việc học tập của cá nhân va phân tích theo nhóm ba nhân tố là “cá nhân”, “tổ chức” và “hệ thống thông tin” Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức là (1) Hệ thống khen thưởng; (2) Người lãnh đạo trực tiếp; (3) Văn hóa tô chức; (4) Niềm tin cam tính: (5) Sự cam kết với tổ chức.

Tran Ngọc Tú và Từ Minh Khai (2021) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong, bối cảnh đại dịch COVID-19 tại các trường đại học công lập tại TP Hồ Chí Minh bằng phương pháp phân tích và kiểm định mô hình

cầu trúc tuyến tính SEM với sự hỗ trợ của công cụ SmartSPL3.0 Kết quả cho thay, 04 yếu tố tác động có ý nghĩa thống kê đến hành vi chia sẻ tri thức gồm: (1) Công nghệ thông tin; (2) Sự quan tâm của cấp trên; (3) Văn hóa tô chức; (4) Hệ thống khen thưởng Đỗ Văn Sang (2020) trong luận án tiền sĩ ngành hệ thống thông tin quản lý “Nghiên cứu các nhân tô ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại

học công lập khu vực Hà Nội”

hình chấp nhận công nghệ (TAM) để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hai quá trình trọng tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền dat tri thức và quá trình thu nhận dựa trên lý thuyết động lực, lý thuyết trao đổi xã hội, mô

tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học Kết quả cho thấy nhân tô thực hành tuyển dụng và tuyển chọn, văn hóa tổ chức và khen thưởng là những nhân tố tác động mạnh nhất đến hai quá trình này Từ đó tác giả đưa ra một số gợi ý cho các giảng viên, các nhà quản lý nhằm tăng cường quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu

nhận tri thức giữa các giảng viên.

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu cia Đỗ Văn Sang (2020)

Nguén: Đỗ Văn Sang (2020) 1.2 Cơ sở ly thuyết về hoạt động chia sẻ tri thức trong trường đại hoc

1.2.1 Tri thức (Knowledge)a Khái niệm tri thứ:

Tri thức là một khái niệm rộng, do vậy, tuy theo cách tiếp cận, khái niệm tri thức có thể được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau.

Nonaka (1994) định nghĩa “tri thức là một quá trình năng động của con người trong

việc chứng minh niềm tin cá nhân như một phần của khát vọng về sự thật” Tri thức

được tạo ra trong quá trình hoạt động liên tục thông qua đối thoại và thực hành (Nonaka,

1994) Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là sự kết hợp linh hoạt giữa kinh nghiệm, gi: thông tin theo hoàn cảnh và sự hiểu sâu sắc để cung cấp mô hình đánh giá và kết hop tạo ra kinh nghiệm và thông tin mới Nghiên cứu cũng cho rằng tri

thức bắt nguồn và được áp dung ngay trong tâm trí của con người Trong một công ty,

tri thức không chỉ hàm chứa trong các tài liệu hoặc kho lưu trữ ma còn trong các thủ tục,

quy trình, luật lệ và nguyên tắc của tổ chức Đi

rõ là tri thức không rõ ràng hay đơn giản Nó là một hỗn hợp của nhiều yếu tố khác nhau, nó là sự linh hoạt cũng như một cấu trúc hoàn chỉnh, nó trực quan và do đó khó có thể

mà định nghĩa này ngay lập tức làm

nắm bắt bằng từ ngữ hoặc hiểu hoàn toàn theo thuật ngữ logic Tri thức tồn tại bên trong

con người, là một phần của sự phức tạp và khó đoán định của con người Tùy thuộc vào.

cách mà các nhà khoa học theo dõi nó, tri thức có thể được coi là cả quá trình hoặc kho.

chứa (Davenport và Prusak, 1998).

De Long và Fahey (2000) định nghĩa tri thức như một sản phâm phản ánh suy nghĩ

và kinh nghiệm của mỗi người, vì tri thức được tích hợp trong các quy trình, hệ thống va công cụ, và cần có sự can thiệt tối thiểu của con người để thực hiện một hoạt động nào đó Alavi và Leidner (2001) định nghĩa tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi người, đó là thông tin được cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác, hữu ích) liên quan đến sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân Các tác giả cũng cho rằng thông tin được chuyền đổi thành tri thức một khi nó được xử lý trong tâm trí của các cá nhân, do đó tri thức là kết quả của quá trình xử lý nhận thức được kích hoạt bởi luồng kích thích mới Nooteboom (2001) định nghĩa tri thức là nhận thức diễn ra trên cơ sở các phạm trù nhận thức được phát triển trong tương tác với môi trường vật chất và xã hội Những phạm trù nhận thức đó hình thành nên nhận thức của chúng ta, cách diễn giải (mỗi quan hệ logic và nhân quả) và đánh giá (phán đoán giá trị) Tiwana (2002) định nghĩa tri thức là thông tin có thể hành động, có thé hành động ở đây có nghĩa là có liên quan và không gì ngoài thông tin có liên quan có sẵn vào đúng chỗ, đúng thời gian, đúng bối cảnh và đúng cách mà con người có thé mang ra dé quyết định mỗi phút Tri thức là nguồn lực quan trọng trong việc ra quyết định thông minh, dự báo, thiết kế, lập kế hoạch, chân đoán, phân tích, đánh giá và đưa ra phán đoán trực quan Nó được hình thành và chia sẻ giữa tâm trí các cá nhân và tập thể, nó không phát triển từ cơ sở đữ liệu nhưng phát triển với kinh nghiệm, thành công, thất bại và học hỏi theo thời gian

(Tiwana, 2002).

Pangil và Nasurddin (2013) cho rằng tri thức toàn diện và có giá trị hơn so với thông tin và đữ liệu, nó chủ yếu gan liền với cá nhân sở hữu va sử dụng nó và biểu hiện bằng nhiều cách khác nhau Ví dụ có thé thấy tri thức tại nơi làm việc như cách mà moi

người ra quyết định, hay cách mà mọi người thực hiện và hoàn thành công việc của họ Yesil và Hatunoglu (2019) cho ring tri thức có nghĩa là nhân thực hoặc sự quen thuộc có được bằng kinh nghiệm thực tế Nó đã trở thành một tiêu chuẩn để chỉ sức mạnh, quyền ưu tiên lựa chọn và sự vượt trội trong hiểu biết của con người.

b Phân loại tri thức

Đã có nhiều nhà nghiên cứu phân loại tri thức theo các cách khác nhau tùy theo từng góc độ tiếp cận Có rất nhiều các nhà khoa học đồng tình với nhau, tri thức được

chia thành tri thức hiện và tri thức ân Nonaka (1994) phân ra hai loại tri thức: (1) tri

thức hiện, có thể dễ đàng được chia sẻ, truyền đạt và tạo ra ví dụ như một hướng dẫn sử

dụng hoặc kho tri thức; (2) trí thức ân là loại tri thức được lưu trữ trong

người và là khó có thé được biểu hiện ra bên ngoài Tri thức ẩn được tìm thấy trong hành

của một

động, cam kết và sự tham gia trong một bối cảnh cụ thể và nó cũng bắt nguồn từ kinh nghiệm cá nhân, mang tính chủ quan, khó có thể chính thức hóa, do đó, loại trí thức này có thể khó chuyền giao và được coi là có giá trị hơn (Nonaka, 1994) Yahya và Goh

(2002) cho rằng tri thức Ân không nhìn thấy được, vì vậy không dễ đàng truyền đạt, hiểu

hay đo được.

Trong các trường đại học, tri thức hiện đề cập đến các tài liệu như sách, giáo trình, học liệu, các kết quả nghiên cứu, các bài báo khoa học, các mô tả về thủ tục, số tay,

chính sách, hop đồng, thông tin dự án, bản thiết kế, các quy định, báo cáo chỉ phí, kết

quả phân tích và các thông tin khác được thu thập và lưu trữ trên giấy hoặc định dạng điện tử So sánh hai loại tri thức 4n và tri thức hiện, các nhà khoa học đã nhận thấy tri thức hiện có thé được coi là phan có thé nhìn thấy của tảng băng trôi, trong khi tri thức ân có thé được hiểu như là phần chìm của tảng băng trôi dưới nước Phần nỏi lên có thể nhìn thấy và nhận ra một cách dé dang, phan chìm xuống khó có thẻ nhìn thấy và chuyển giao Nonaka và Takeuchi (1995) tin rằng tri thức là sản phẩm của sự tương tác giữa tri thức an và tri thức hiện Tuy nhiên, cả tri thức ẩn và hiện có thé dé dàng bị mat nếu các tổ chức không quản lý tài nguyên tri thức một cách hiệu quả dé duy trì lợi thế cạnh tranh.

Ngoài ra, tri thức còn được phân loại theo nhiều cách khác nhau Haider (2009) mô tả tảng băng tri thức bên trong tô chức, chỉ ra các loại tri thức tổ chức khác nhau như Hình 1.3 Nghiên cứu của Haider (2009) cho thấy cách tốt nhất đề tận dụng tri thức hiện trong mô hình tảng băng tri thức là cung cấp công nghệ và quy trình cần thiết để những người nó có thể cận được Tri thức tiềm năng là tri thức chờ được năm bắt, hệ thống hóa và lưu trữ trong kho tri thức và nếu nắm bat được tri thức này thì nó cho phép tri thức của các chuyên gia được cung cấp cho những người có thể cần đến nó Tri thức an trong tang băng tri thức được chuyển giao và chia sẻ chủ yếu ở cấp độ xã hội, nơi cá tương tác vật lý xảy ra giữa những người biết và những người muốn biết Tri thức ân có thể được chia sẻ thông qua các cuộc đối thoại, huấn luyện và chia sẻ kinh nghiệm trong

các chương trình học tập.

Quy trìnhpháp.

Quản lý iệu Nền tang tri thức Quản lý nội dung Tri thức hiện Tài liệu tap huấn

Cơ sở dữ liệu ¬ Thực hành tốt nhất Hs ers Tri thức tiêm năng P 5 R Nắm bắt tri thức Công cụ trò chuyện

Hội thoại Tri thức An Nhom tap trung

Huan luyện Chuong trinh tu van

Kinh nghiém Học việc

Hình 1.3: Tảng băng tri thức bên trong tổ chức

Nguôn: Haider (2009) Janus (2016) cũng đồng quan điểm trên và cho rằng tri thức thé hiện dưới ba hình thức: (1) tri thức hiện: có thể thu thập và được tài liệu hóa một cách rõ ràng; (2) tri thức ẩn: khó có thé chia sẻ, hai loại tri thức này giống với các loại tri thức mà các nhà nghiên

cứu trước đã nêu; (3) tri thức tiềm năng hoặc tri thức kinh nghiệm: đó là tri thức nằm

trong đầu của mỗi người (bao gồm cả tri thức rút ra từ kinh nghiệm) nhưng có thé chuyển đổi thành tri thức hiện thôn; qua một quá trình thu thập như hình 1.4 dưới đây.

Hữu hình- quan sat/ _—SỐ tài liệu/

` kinh nghiệm/ Ti hie ` mắm bấU

` thực hành XĂm cà À mãhóa / re \tiêm ning/ ` /¿ Trithức ` | trithức |

` kinh nghiệm ÿ

Thông tin hoặc tri Thông tin hoặc tri thức ở

-thức khó chuyền đổi dang vô hình có thé chuyên -thức được thisang dạng hữu hình đôi thành dạng hữu hình dạng hữu hình

Hình 1.4: Quá trình chuyển đổi tri thức

Nguén: Janus (2016) Ngoài ra, có một số nhà nghiên cứu có quan điểm riêng, như Tiwana (2002) cho rằng tri thức 4n và tri thức hiện tương tác với nhau trở thành: (1) Tri thức bên ngoài: là những tri thức phức tap và ban đầu là tri thức ẩn, tuy nhiên nó có thé được đưa ra ngoài và nhúng vào các sản phẩm và quy trình của công ty; (2) Tri thức da vị trí: tri thức có thé cư trú cả trong tổ chức và bên ngoài tổ chức Quản trị tri thức tạo ra giá trị bằng cách

tích cực tận dụng bí quyết, kinh nghiệm và khả năng phán đoán của nhân viên trong và ngoài công ty, chìa khóa ban dau dé tao ra tri thức do đó nằm ở việc huy động và chuyển đổi tri thức ngầm này thành một dang tri thức rõ ràng; (3) Tri thức di cư: là tri thức độc lập với chủ sở hữu hoặc người tạo ra nó Khi tri thức ngày càng được hệ thống hóa rộng rãi và được chuyền đổi sang một dang điện tử phù hợp thì khả năng di chuyển của nó

càng tăng.

Lowendahl và cộng sự (2001) phân ra ba loại tri thức mà các cá nhân chia sẻ cụ

thé là bí quyết, hiểu biết và tri thức bam sinh Theo đó tri thức dựa trên kinh nghiệm có tính chủ quan, các tri thức liên quan đến nhiệm vụ có tính khách quan, và các tri thức bam sinh liên quan đến tài năng, năng khiếu và khả năng của cá nhân.

De long và Fahey (2000) xác định ba loại tri thức là (1) tri thức của con người —

những gì các cá nhân biết hoặc biết làm thé nào, (2) tri thức xã hội - tri thức tồn tại chỉ trong các mối quan hệ giữa các cá nhân hoặc trong các nhóm va (3) tri thức có cầu trúc ~ tri thức tồn tại trong các hệ thống, quy trình, cộng cụ của tô chức.

Holdt Christensen (2017) chia tri thức thành bén loai (1) tri thức chuyên môn - tri

thức cho phép nhâncông ; (2) tri thức phối hợp - tri thức được quy định trong các quy tắc, tiêu chuẩn và các thủ tục để thực hiện các nhiệm vụ; (3) tri thức đối tượng - tri thức liên quan đến đối tượng cụ thê (như máy móc hoặc khách hàng); (4) tri thức con người có thể biết.

Như vậy, dựa theo các góc độ khác nhau, có nhiều cách phân loại tri thức tùy theo mục đích của người nghiên cứu Trong nghiên cứu này, đề tài tiếp cận tri thức theo hai loại là tri thức ân và tri thức hiện.

€ Vai trò của tri thức

Hiện nay, trong nên kinh tế tri thức, tri thức trở thành một tài sản đặc biệt, một nhân tố mang tính quyết định cho sự phát triển của xã hội hiện đại Sự hình thành và phát triển kinh tế tri thức đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và các giới khoa học trên thế giới.

Nghiên cứu của Grant (1996) chỉ ra rằng tri thức là một trong những yếu tố làm nên thành công của tô chức và quản trị tri thức trở thành một chiến lược cạnh tranh hiệu quả và quan trọng nhất Davenport và Prusak (1998) cho rằng tri thức có thể mang đến lợi thé bền vững, vì nó tạo ra lợi nhuận ngày càng tăng và lợi thế liên tục Không giống những tài sản vật chất giảm giá trị qua thời gian sử dụng, mà tri thức là tài sản gia tăng

giá trị khi sử dụng: ý tưởng lại nảy sinh những ý tưởng mới và tri thức được chia sẻ sẽ

ở lại với người cho đi trong khi nó làm phong phú hơn cho người nhận Tiềm năng cho những ý tưởng mới nay sinh từ kho tri thức trong bat kỳ công ty nào cũng là vô hạn, đặc biệt nếu những thành viên trong công ty có cơ hội để suy nghĩ, học hỏi và nói chuyện với nhau R6 ràng, các hoạt động dựa trên tri thức để phát triển sản phẩm và quy trình

của công ty đang trở thành chức nang nội bộ chính của các công ty và tiềm năng cung cấp lợi thé cạnh tranh lớn nhất (Davenport và Prusak, 1998).

Stiglitz (1999) cho rang tri thức đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế và đảm bảo phúc lợi cho xã hội Khả năng sử dung tri thức của một tổ chức có

hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào con nhiều của tổ chức đó (Ipe, 2003) Tuy

nhiên, vẫn có rất nhiề tổ chức gặp khó khăn trong việc quản trị và sử dụng hiệu quả

nguồn lực tri thức dé phát triển.

1.2.2 Quản trị tri thức (Knowledge Management)a Khái niệm quản trị tri thức

Trong rất nhiều các nghiên cứu trước đây, tri thức đã được thừa nhận là yếu tố chính trong tăng trưởng kinh tế và tạo nên lợi thé cạnh tranh Vai trò của quản trị tri thức tăng lên và trở thành một trong những chủ dé nóng hiện nay trong cả giới doanh nghiệp.

và giới nghiên cứu.

Theo Davenport and Prusak (1998), hầu hết các dự án quản trị tri thức có ba mục đích chính, đó là (1) làm cho tri thức dễ đàng được nhìn thấy và chỉ ra vai trò của tri thức trong tổ chức; (2) phát triển một nền văn hóa chuyên sâu về tri thức bằng cách khuyến khích và tổng hợp các hoạt động như chia sẻ tri thức (thay vì tích trữ) và chủ động tìm kiếm và cung cấp tri thức; (3) xây dựng cơ sở hạ tang tri thức, không chỉ là hệ thống kỹ thuật mà còn là mạng lưới kết nối giữa mọi người (cung cấp không gian, thời gian, công cụ, khuyến kích tương tác và cộng tác.

Theo Gates (2000), quản trị tri thức là một thuật ngữ rất thông minh đề mô tả một chủ dé đơn giản, đó là cách quản lý dit liệu, tài liệu và nỗ lực của nhân viên Mục tiêu là làm phong phú thêm khả năng làm việc chung, bao gồm trao đồi suy nghĩ, sử dụng các ý tưởng thành công và phối hợp hành động để hướng tới mục tiêu chung Việc quản trị tri thức phải đảm bao rằng tri thức cần thiết sẽ đến được với những người nhất định vào một thời điểm nhất định, để mọi người có thể thực hiện những hành động nhất định Duffy (2000) đã đề cập đến quản trị tri thức như một kỷ luật cho phép các cá nhân trong

tô chức thu nhận, chia sẻ và tận dụng tri thức đê đạt được các mục tiêu kinh doanh Đây

là quy trình chính thức thu hút con người, quy trình và công nghệ của tổ chức vào một giải pháp nhằm nắm bắt tri thức và cung cấp tri thức cho đúng người vào đúng thời điểm Nói cách khác, quản trị tri thức cho tổ chức bao gồm khả năng thu nhận tri thức từ kinh nghiệm và nguồn của chính mình và của người khác và áp dụng tri thức đó một cách thận trọng dé hoàn thành sứ mệnh của tô chức (Dhamdhere, 2015).

Emil Hajric (2008) định nghĩa quản trị tri thức là quản lý có hệ thống các tài sản tri thức nhằm mục dich tạo ra giá trị và đáp ứng các yêu cầu chiến thuật và chiến lược, nó bao gồm các sáng kiến, quy trình, chiến lược và hệ thống để duy trì và nâng cao công

tác lưu trữ, đánh giá, chia sẻ, sàng lọc và tạo ra tri thức Do đó, quản trị tri thức bao hàm

mối quan hệ chặt chẽ với mục tiêu và chiến lược của tổ chức Haider (2009) nghiên cứu

nhằm khám phá thực tiễn quản trị tri thức trong các tổ chức và xác định các yếu tố quan trọng dẫn đến việc thực hiện thành công các chương trình quản tri tri thức Nghiên cứu đã xác định được sự tồn tại của một tảng băng tri thức bên trong tổ chức và sự hiểu biết về tảng băng tri thức này và đặc điểm của nó có thé giúp các tô chức quan trị tri thức hiệu quả hơn Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng bằng cách tập trung vào sáu hoạt động: liên kết chiến lược tri thức với chiến lược kinh doanh của mình, cung cấp quyền tự do đôi mới, thực hiện đánh giá hiệu suất phù hợp, tập trung vào định hướng nhóm, thực

hiện khen thưởng thích hợp và các kế hoạch bồi dưỡng và sự lãnh đạo sẽ tạo ra hiệu ứng

“nổi bat” về văn hóa Điều nay sẽ làm cho tảng băng tri thức 4n dan trở thành tri thức tiềm năng và cuối cùng trở thành tri thức hiện Theo Yang (2013), quản trị tri thức là tim hiểu cách thức mà tri thức được tạo ra, pháp được các tổ chức sử dụng để xác định, tao, đại diện và phân phối tri thức dé tái sử dụng, nhận thức và học tập Dalkir (2005) tong kết lại chu trình quản tri tri thức thành 3 giai đoạn chính, bao gồm: dd) Nam bat hoặc/và sáng tạo tri thức; (2) Chia sẻ và phô biến tri thức; (3) Đánh giá và ứng dụng tri thức.

Tóm lai, đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị tri thức theo nhiều góc

độ và cách tiếp cận, nhưng có thể hiểu ngắn gọn quản trị tri thức liên quan đến tri thức bên trong tổ chức và cách dùng tri thức này tạo ra lợi thế cạnh tranh cũng như phát triển bền vững cho doanh nghiệp bao gồm việc nắm bắt, sáng tạo, chia sẻ, thu thập và áp dụng

tri thức mới.

b Vai trò của quản trị tri thức

Đối với tổ chức chuyên sâu về tri thức, thực hiện quản trị tri thức đúng cách mang lai rất nhiều lợi ích, bao gồm tăng năng suất thông qua chia sé tri thức tốt hơn, cung cấp dịch vụ khách hàng tốt hơn bằng cách cung cấp khả năng truy cập thông tin nhanh chóng,

giúp giải quyết các vấn đề khó giải quyết bằng cách kết nói các chuyên gia có liên quan

với nhau (Skyrme, 1999).

Emil Hajric (2008) cho rằng quản trị tri thức giúp cho tổ chức: (1) học hỏi từ những sai lầm và thành công trong quá khứ; (2) khai thác tốt hơn các tài sản tri thức sẵn có bằng các triển khai lại chúng trong các lĩnh vực công ty có thế mạnh, vi dụ sử dụng tri thức từ một bộ phận để cải thiện hoặc tạo ra một sản phẩm ở một bộ phận khác, hay sửa đổi tri thức từ một quá trình trong quá khứ để tạo ra một giải pháp mới ; (3) thúc đây sự tập trung lâu dài vào việc phát triển các năng lực và kỹ năng phù hợp và loại bỏ tri thức lỗi thời; (4) nâng cao kha nang đổi mới của tổ chức; (5) nâng cao khả năng của tổ chức trong việc bảo vệ tri thức và năng lực quan trọng của minh để không bị sao chép hoặc bị mat.

Quản trị tri thức không những mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn mang lại lợi ích cho các cá nhân và từng nhóm trong tô chức Đối với cấp cá nhân, quản trị tri thức giúp các cá nhân hoàn thành tốt công việc và tiết kiệm thời gian thông qua việc ra quyết định và giải quyết các van đề tốt hơn; tạo ý thức kết nối gắn bó cộng đồng trong tô chức; giúp

các cá nhân thường xuyên cập nhật tình hình của tô chức và tạo những thách thức và cơ

hội dé cá nhân đóng góp vào tô chức Đối với nhóm/ đội, quản tri tri thức giúp phát triển các kỹ năng chuyên môn, xúc tiến việc tư vấn chia sẻ giữa những nhân viên có kinh nghiệm với người mới vào nghé; thúc đây hợp tác và kết nói hiệu quả hơn giữa các cá nhân; phát triển những hệ thống tri thức nghiệp vụ chung giữa các thành viên trong cùng

tô chức.

© Quản trị tri thức và vai trò của quản trị tri thức trong trường đại học

Trên thé giới đã có nhiều nghiên cứu về quan trị tri thức trong các trường đại học và được tiếp cận theo hướng nhìn nhận trường đại học như một doanh nghiệp Các

trường đại học đã áp dụng thành công mô hình quản trị thức vào các hoạt động đảo tạo,

nghiên cứu khoa học nhằm tối ưu hóa các nguồn lực bao gồm con người, tài chính và hệ thống cơ sở vật chất Một số nghiên cứu đã định nghĩa quản trị tri thức trong trường.

đại học như sau:

Ramanujan and Kesh (2004) đã mô tả quản trị tri thức là khả năng tập hợp, sắp xếp của tổ chức, chia sẻ và phân tích tri thức của các cá nhân và nhóm trong trường theo những cách tác động trực tiếp đến hiệu suất Đó là một quá trình mà qua đó các tổ chức tạo ra giá trị dựa trên vốn tri thức của họ.

Biloslavo and Trnavcevic (2007) bày tỏ rằng quản trị tri thức đặc biệt quan trong trong các cơ sở giáo dục đại học, bao gồm các chuyên gia nơi thành công phụ thuộc và việc tạo ra, sử dụng và tính duy nhất của cơ sở tri thức Nhat là trong tình hình quốc tế hóa giáo dục đại học, học tập suốt đời và chuyển đổi mô hình đạy học theo công nghệ mới là những yếu té then chốt trong việc phát triển và quản trị tri thức.

Trong lĩnh vực giáo dục, quản trị tri thức là tập hợp của tất cả các loại tri thức, được chuyển đổi từ các nguồn tài liệu, hướng dẫn khác nhau và được kết nối dưới dang

cấu trúc hệ thống Đồng thời, quản lý tri thức trong lĩnh vực giáo dục cung cấp quản lý

mở dé tri thức thực hiện việc sản xuất, sử dụng và chia sẻ (Yang, 2013).

Quản trị trí thức giúp các trường đại học nâng cao năng lực thu thập và chia sẻ tri

thức, đồng thời áp dụng những tri thức này vào việc giải quyết vấn đề và hỗ trợ nghiên cứu dé cải tiễn công việc của họ (Dhamdhere, 2015).

Quản trị trí thức giúp các cơ sở giáo dục nâng cao năng lực thu thập và chia sẻ

thông tin và tri thức, đồng thời áp dụng những thông tin này vào việc giải quyết các van của họ Đặc biệt đối với các nước đề, hỗ trợ nghiên cứu, giảng dạy và cải tiến công vi

đang phát triển, việc trao đôi tài nguyên vật chất rat hữu ích Các trường có thể đầu tư vào các nguồn luc mà họ chia sẻ Việc trao đôi thông tin và tri thức trong mạng lưới như bang tin, cuộc họp, hội nghị, hội thao và tọa dam có thể đóng vai trò như một công cụ chia sẻ tri thức và thực hành tốt nhất (Dhamdhere, 2015).

1.2.3 Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)a Khái niệm

Nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đôi tri thức giữa các cá nhân và nhóm người nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sw đổi mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức Theo Ford (2003) thì chia sẻ tri thức được định nghĩa là các hoạt động có liên quan trong việc phô biến, chuyền giao tri thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức Chia sẻ tri thức được xem là hành động trao đôi

thông tin của cá nhân với mọi người, gia đình hoặc cộng đồng.

Theo Cummings (2004), chia sẻ tri thức chỉ ra việc cung cấp thông tin nhiệm vị và bí quyết để giúp đỡ người khác và hợp tác với người khác để giải quyết những rắc rồi, phát triển ý kiến mới hoặc thực hiện các thủ tục hoặc chính sách.

Bock và cộng sự (2005) cho rang chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sang của các cá nhân trong một tổ chức dé chia sẻ tri thức với người khác Khi nhân viên sẵn sàng

chia sẻ những tri thức của họ đê mọi người có thê cùng khai thác, sử dụng cho sự phát

triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, chia sẻ trong tổ chức.

Alavi và Leidner (2001) chia sẻ tri thức là quá trình quan trọng của quản trị tri

thức Chia sẻ tri thức xây ra ở nhiều cấp độ khác nhau: sự chia sẻ thực hiện giữa các cá nhân với nhau, từ cá nhân đến các nguồn mở, từ cá nhân đến các nhóm, giữa các nhóm và từ nhóm đến tổ chức (Alavi và Leidner, 2001).

Yang (2013) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình một số tri thức thuộc sở hữu của

các cá nhân trở thành tri thức thuộc sở hữu của các thành viên khác trong nhóm hoặc tri

thức tổng thê của nhóm bằng một sô cách chia sẻ như xác định, thu nhận, phân tích, hấp

thụ, sử dụng tri thức trong quản lý và khuyến khích một đội hoặc một tổ chức.

Yesil và Hatunoglu (2019) miêu tả chia sẻ tri thức như một văn hóa tương tác xã

hội bao gồm trao đổi tri thức, kinh nghiệm và kỹ năng của cá nhân trong các bộ phận hoặc tổ chức Điển hình của chia sẻ tri thức chứa đựng sự sẵn sàng của nhân viên trong việc trao đổi một cách hiệu quả với đồng nghiệp dé tri thức được đóng góp, va lay lời khuyên của đồng nghiệp dé học hỏi từ họ Đối với cấp cá nhân, chia sẻ tri thức là giao tiếp với đồng nghiệp đề hỗ trợ họ hoàn thành công việc tốt hơn, nhanh chóng hơn và hiệu quả hơn Đối với cấp t6 chức, chia sé tri thức là nắm bắt, chỉnh sửa, sử dung lại và chuyển giao kinh nghiệm dựa trên tri thức có trong tô chức và tao ra tri thức sẵn có và có thé tiếp cận được với những người khác trong tổ chức (Yegil và Hatunoglu, 2019).

Kashari and Taheri (2019) tiết lộ rằng hoạt động chia sẻ tri thức có bốn đặc điểm

chính: (1) chia sẻ tri thức là hoạt động của cá nhân, (2) Chia sẻ tri thức là sự tự nguyện,

chủ động, nhận thức về hành vi, (3) Chia sẻ tri thức được điều chỉnh bởi một số tiêu chuẩn và quy định liên quan đến dao đức và quy tắc ứng xử, (4) kết quả của chia sẻ tri thức bao gồm hai hoặc nhiều bên.

Đối với chia sẻ tri thức trong ngành giáo dục, Becheikh và cộng sự (2010) cho rằng

tri thức được chia sẻ rất đa dạng, nó bao gồm các chương trình và cải cách sư phạm cũng như tri thức thực tế, giữa các cá nhân và khái niệm.

Từ các lý thuyết nêu trên, cho thấy mặc dù đã có nhiều nghiên cứu có cách tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau về chia sẻ tri thức trong tô chức, nhưng nói chung hoạt

động này không chi làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc không

ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức.

b Vai trò của chia sẻ tri thức

Theo Nonaka va Takeuchi (1995), văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu thập và kết hợp các mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội và các chuẩn mực để tạo nên thái độ và hành vi Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ và động viên cán bộ nhân viên chia sé tri thức trong các hoạt động tương tác cá nhân và xây dựng mối quan hệ của mình Con người thích chia sẻ từng phần bởi họ muốn những người khác biết rằng họ đang biết Đó là mong muốn thích được người khác tôn trọng khi họ được học hỏi từ bạn Nếu có bất kỳ lý do nào khiến cán bộ nhân viên che giấu tri thức của mình, lý do có thể là môi trường tô chức, yếu té cấu trúc hay hệ thống khen thưởng đã ngăn cản sự

chia sẻ và hợp tác.

Chia sẻ tri thức là quá trình chuyên từ tri thức cá nhân thành tri thức của tô chức, từ đó chia sẻ tri thức có thé din đến cải thiện năng lực hấp thu, cải thiện năng lực đổi mới, do đó có thể duy trì lợi thế cạnh tranh (Foss và cộng sự, 2010) Nghiên cứu của

Obrenovic và cộng sự (2015) cho thấy việc chia sẻ tri thức một các tự do và cởi mở có.

xu hướng tác động tích cực đến kết quả làm việc nhóm như xây dựng được bản sắc nhóm mạnh mẽ và dẫn đến hiệu suất làm việc vượt trội hơn.

Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng để tạo ra tri thức mới dé nâng cao năng lực cạnh tranh, cho phép tat cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội dé thảo luận việc “biết cái gì” và “biết như thé nao”, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai Hoạt động truyén tai tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tô chức Nhiều tô chức có hệ thống mạng nội bộ cho phép cán bộ nhân viên chia sẻ, trao đổi và truy cập tri thức Nếu không tồn tại nền văn hóa chia sẻ tri thức, lợi ích thu được cho tổ chức và cho từng cá nhân sẽ không cao Cán bộ nhân viên trong tô chức có thé cảm thấy các đồng nghiệp không thân thiện dẫn đến sự đề phòng trong việc chia sẻ hoặc đơn giản chỉ là quá phức tạp để tìm được tri thức mình muốn Khi thái độ dé chừng tồn tại, tổ chức cần quan tâm đến việc tiếp cận thực hiện áp dụng mô hình hành vi trong các cán bộ nhân viên

(Mitchell, 2005).

Theo Prabhakaran (2019), chia sẻ tri thức tại nơi làm việc dem đến năm lợi ích như sau: (1) Giảm thiêu rủi ro và giảm thiêu sai lầm: hệ thông chia sẻ tri thức phù hợp của tổ chức sẽ giúp cho mọi người tiếp cận dé dang, từ đó giảm thiểu nguy cơ thiếu thông tin và lặp đi lặp lại các sai lầm; (2) Tăng năng suất và tiết kiệm công sức hơn: hệ thống

chia sẻ tri thức nội bộ sẽ giúp các nhân viên mới, các nhân viên đảm nhận nhiệm vụ

không phải là thường xuyên tiết kiệm được thời gian và công sự tìm kiếm các thông tin nội bộ; (3) Cải thiện sự phát triên cá nhân và tinh thần đồng đội: bởi khi các nhân viên

vận dụng các tri thức vào công việc của mình, họ trở nên khôn ngoan hơn, tự tin hơn, từ

đó thúc day tinh thần làm việc của họ; (4) Nâng cao khả năng giải quyết van dé và tạo cơ hội cho sự đổi mới: với sự trợ giúp của tri thức được chia sẻ, nhân viên có thể giải quyết các vấn đề tốt hơn và nhanh hơn, ngoài ra các nhân viên có thể đổi mới, sáng tạo các tri thức hiện có dé tạo ra các tri thức mới thông qua thực tiễn công việc; (5) Sức mạnh tổng hợp của tri thức tốt hơn và đạt được mục tiêu: với việc tất cả nhân viên trong công ty tiếp cận được các tri thức của công ty tại bất kỳ thời điểm nào, mọi cá nhân đều nhận thức được bức tranh chung và mục tiêu trong dài hạn để cũng cố gắng đạt được

mục tiêu.

1.2.4 Hoạt động chia sẻ tri thức (Knowledge sharing activities)

a Chủ thể của hoạt động chia sẻ tri thức

Một số nhà nghiên cứu chỉ ra rằng chia sẻ trí thức là sự trao đổi lẫn nhau giữa các bên, có nghĩa là cả hai bên cùng chia sẻ và thu thập tri thức, cơ chế này biểu thị sự hợp

tác học tập giữa hai bên.

Yang (2013) cho rằng chia sẻ tri thức cần có mối quan hệ giữa ít nhất hai bên, một bên sở hữu tri thức và bên kia hấp thụ tri thức Hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức được định nghĩa như một quá trình nhận thức và hành vi của từng cá nhân, nhắn mạnh

in sàng chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty (Yeo & Marquardt, 2005).

Sự sẵn sang chia sẻ tri thức của nhân viên liên quan đến nhân viên đó có tích cực giao tiếp, tư vấn hay tình nguyện chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp hay không.

Chia sẻ tri thức thường xảy ra khi những người có chung mục đích và cùng trải

nghiệm những van đề tương tự dé trao đổi ý kiến và thông tin (Storey, 2001) Quá trình chia sẻ tri thức giữa các cá nhân liên quan đến việc chuyền đổi tri thức mà một cá nhân nắm giữ thành một dang có thể hiểu được, được hấp thụ và sử dụng bởi các cá nhân khác (Ipe, 2003) Về cơ bản, đó là một co chế mà tri thức được chuyền từ cá nhân nay

sang cá nhân khác.

Chia sẻ tri thức là một quá trình liên quan đến ít nhân hai tác nhân, không có điểm bắt đầu hoặc kết thúc có thé xác định được (Boer và cộng sự, 2002) Chủ sở hữu tri thức bắt đầu quá trình chia sẻ tri thức thông qua một hành động bên ngoài, có thé có ý thức hoặc không Người tiếp nhận tri thức sau đó tiền hành các hành động nội hóa để hấp thụ va sáng tao tri thức mới (Hendriks, 1999) Janus (2016) cho ring mặc dù chia sẻ tri thức (thông tin, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc chuyên môn) có thể là một chiều, chia sẻ tri thức trong hau hết các trường hợp là trao đồi hai chiều hoặc đa phương, trong đó các bên học hỏi lẫn nhau Chia sẻ tri thức không chỉ là giao tiếp đơn thuần, bởi vì rất nhiều tri thức trong tổ chức khó có thê diễn đạt rõ ràng.

Vì việc chia sé tri thức có nhiều khả năng thành công hơn khi có sự tương tác liên

tục giữa các bên liên quan, nên việc có đội ngũ nhân viên tận tâm có trách nhiệm hoàn

tạo điều kiện cho các tương tác đó và ngược lại, các cơ hội chia

toàn tập trung vào vi

sé tri thức có thé làm tăng đáng kê hiệu quả chia sẻ tri thức.

Chia sẻ tri thức đòi hỏi đầu tư rất nhiều nguồn lực Bat ké các chiến lược cụ thé là gi, công việc cần thiết dé thực hiện các hoạt động chia sẻ tri thức có thể tiêu tốn thời

gian đáng Nếu chia sẻ tri thức là trách nhiệm của một cá nhân đã có nhiều cam kết khác, người đó có thé không dành thời gian và năng lượng cần thiết dé tạo điều kiện chia sẻ tri thức Một cách khác đề thúc day chia sẻ tri thức là đưa những người hỗ trợ hoặc môi giới tri thức vào trong các tổ chức có nhiệm vụ xây dựng cầu nối dé vượt qua khoảng cách văn hóa giữa các nhà nghiên cứu và những người ra quyết định (Tsui và

cộng sự, 2006).

b Phương tiện của hoạt động chia sẻ tri thức

Bên thứ nhất chia sẻ, truyền đạt tri thức của mình một cách có ý thức và tự nguyện hoặc không và bằng một số hình thức khác nhau (hành vi, lời nói, văn bản ) Bên kia sẽ có thé nhận thức những biểu hiện tri thức này và hiểu chúng (bằng cách bắt chước

các hành vi, nghe hoặc đọc ) (Yang, 2013).

én ra bằng cách giao tiếp bằng văn bản, nói chuyện trực tiếp hoặc thư từ qua internet với các chuyên gia hoặc tổ chức, nắm bắt và ghi lại tri thức

cho những người khác (Pulakos và cộng sự, 2003).

Chia sẻ tri thức có thé

c Loại tri thức được chia sé

Fullwood và cộng sự (2018) trong nghiên cứu chia sé tri thức giữa các viện nghiên

cứu tại các trường đại học ở Vương quốc Anh tìm ra rằng, các học giả chia sẻ tất cả các

Người mô giới/ :

hỗ trợ Môi trường chia sẻ tri thức

Các kênh chia sẻ tri thức

Bên tiép nhậntri thức.

Nguôn: Các tác giả tổng hợp d Điều kiện dé hoạt động chia sẻ tri thức thành công

Theo Evans (2012), ba điều kiện quan trọng dé chia sé tri thức hiệu quả đó là: (1) người chia sẻ phải sẵn sàng chia sẻ tri thức mà họ sở hữu; (2) người tiếp nhận tri thức phải sẵn sàng tiếp nhận và sử dụng tri thức được chia sẻ; (3) người tiếp nhận tri thức

phải nhận thức được tri thức được chia sẻ là hữu ích cho công việc cá nhân của họ hoặc

công việc chung của tổ chức Đây là những điều kiện quan trọng vì mọi tri thức chia sẻ đòi hỏi sự sẵn sàng tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức từ cả hai phía (Evans, 2012) Bởi vì khi một người chia sẻ tri thức của họ, họ sẽ mắt một khoản thời gian quý báu và thường không có sự công nhận nào, thậm chí biết ơn từ những người tiếp nhận tri thức.

Theo Yang (2013), dé thực hiện việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong các trường đại

học cần phải đáp ứng ba điều kiện sau: (1) có đủ và có giá trị tri thức có thé chia sẻ được, có nghĩa là giảng viên đóng góp tri thức của mình (tri thức ẩn và tri thức hiện) cho người

khác cần có trình độ chuyên môn cao hơn, kỹ năng giao tiếp tốt và sẵn sàng chia sẻ tri thức, (2) người nhận chia sẻ tri thức có thiện chí tiếp nhận tri thức từ các thành viên khác và có đủ năng lực để tiếp nhận tri thức hoặc thông tin, (3) có cách thức và môi trường chia sẻ phù hợp trong các trường đại học Chỉ khi ba yếu tố cơ bản trên được hoàn thiện, việc chia sẻ tri thức của giảng viên trường đại học mới có thể thực hiện được Gupta và cộng sự (2000) chia sẻ tri thức bị chỉ phối bởi năm yếu tố: (1) nhận thức giá trị của tri thức của đơn vị nguồn (người chia sẻ); (2) định hướng động của nguồn (người chia sẻ sẵn sang chia sẻ tri thức); (3) sự tồn tại phong phú của các kênh truyền; (4) định hướng động cơ của đơn vị tiếp nhận (sự sẵn sàng tiếp thu tri thức của người/ nhóm được chia sẻ); (5) khả năng hap thụ của đơn vị tiếp nhận, không chi là khả năng thu nhận và đồng

hóa mà còn là khả năng sử dụng tri thức.

1.2.5 Các yếu té ảnh hưởng đến hoạt động chia sé tri thức (Knowledge sharing

1.1 Van hóa nhà trường

Van hóa tô chức được định nghĩa là những giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên trong tổ chức Văn hóa đóng một số vai trò quan trong trong các tổ chức Thứ nhất, nền văn hóa tạo ra sự cam kết cùng với sứ mạng của một tổ chức; khi có một nền văn hóa vững chắc thì mọi người cảm thấy rằng họ là một phần của một cấu trúc tỗ chức được xác định rõ ràng Thứ hai, văn hóa sẽ quy định ý thức trách nhiệm đồng bộ và rõ ràng hơn là một tổ chức được xác định bởi nhận thức và giá trị của nó Thứ ba, văn hóa làm rõ và củng cố các tiêu chuẩn của hành vi; bằng cách hướng dẫn lời nói và việc làm cho người lao động, văn hóa quy định sự ổn định của hành vi (Greenberg, 2011) Theo Hajric (2018), văn hóa tô chức anh hưởng đến cách moi người tương tác, bối cảnh tri thức được tạo ra, sự phản ứng mà họ sẽ có đối với những thay đổi nhất định và cuôi cùng là cách họ chia sẻ hoặc không chia sẻ tri thức Cũng có quan điểm cho rằng văn hóa tổ chức là cách thức mà tổ chức đang quản lý nhân viên của mình hoặc nói lên cơ cấu tổ chức đang tồn tại và các yếu tố của văn hóa tổ chức được xem là có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Do đó, để khuyến khích hoạt động chia sẻ tri thức giữa các cá nhân với nhau, hoặc các nhóm thì tổ chức nên tạo một môi

trường văn hóa tích cực và đáng tin cậy cho người lao động.

Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hoạt động chia sẻ

tri thức như của Al-alawi và cộng sự (2007) Nghiên cứu của De Long và Fahey (2000)

cũng cho rằng hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị văn hóa của tổ chức được tạo ra và ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự chia sẻ tri thức của đội ngũ nhân viên, hiệu quả cua tổ chức được nâng cao, có sự nhất tri quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao dong tăng, việc ra quyết định tốt hơn, có sự gắn kết cao ở mọi cấp bậc nhân viên và tạo ra lợi thé cạnh tranh của tổ chức Tam quan trọng của văn hóa chia sé tri thức với tư cách là

động lực thúc đây việc chia sẻ và sáng tạo tri thức đã được Davenport and Prusak đề cập đến trong nghiên cứu năm 1998 Tuy nhiên, dé các sáng kiến quản trị tri thức trở thành hiện thực, nhân viên trong công ty phải sẵn sàng chia sẻ tri thức của họ với những người khác Các nhà lãnh đạo phải hiểu văn hóa cả ở cấp độ tô chức và cộng đồng, trong khi văn hóa thường tồn tại ở cấp ng đồng có thé có các chuẩn mực, quan điểm và cách hiểu tập thé của riêng minh, vì vay sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân

6 chức, m

viên sé bị ảnh hưởng bởi những quan điểm chung nay (Hajric, 2018).

Theo Yang (2013), văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức, tuy nhiên, rào can văn hóa trong chia sẻ tri thức thường thé hiện ở việc thiếu hiểu biết đúng đắn về chia sẻ tri thức, quan niệm giá trị tích cực không hiệu quả và lựa chọn hoạt động chia sẻ Tại các trường đại học, rào cản văn hóa trong chia sẻ tri thức chủ yếu liên quan đến việc thiếu ý thức chia sẻ và tỉnh thần hợp tác do công việc giảng dạy bận rộn và nhiệm vụ nghiên cứu khoa học nặng né nên thời gian giao tiếp trao đổi giữa các giảng viên với nhau rat ít, thêm vào đó đặc điểm công việc của giảng viên tương đối độc lập và nhiều giảng viên có xu hướng gắn bó với lĩnh vực học thuật của mình thay vì hợp tác (Yang, 2013) Nghiên cứu của Đỗ Văn Sang (2020) đã tìm ra các khía cạnh của văn hóa tô chức có tác động tích cực đến quá trình truyền dat và thu nhận tri thức.

1.2.5.2 Niềm tin

Niềm tin là một khái niệm biểu lộ niềm tin, tình cảm hay mong đợi về một đối

phương, có được từ chuyên môn, độ tin cậy và tính chủ ý hoặc từ sự trung thực và lòng

nhân từ của đối phương (Cheng và cộng sự, 2009) Niềm tin luôn có tác động tích cực đến hoạt động của mỗi tổ chức, nó ảnh hưởng đến sự phối hợp của tổ chức, kích hoạt tư duy sáng tạo, khuyến khích tham gia vào các giao dịch, thúc day trao đổi thông tin, tăng khả năng của công ty để tồn tại trong khủng khoảng, là yếu tổ chính trong việc xây dựng.

mạng lưới hợp tác và gắn kết xã hội của công ty Đặc biệt, niềm tin còn đóng vai trò rất

quan trọng trong hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức (Kacperska và Lukasiewicz, 2020) Al-alawi và cộng sự (2007) tin rằng sự tin tưởng giữa các cá nhân hoặc sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp được cho là có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức Ngoài ra nghiên cứu cũng cho biết thêm kinh nghiệm trong quá khứ về sự tin tưởng cũng có tác động mạnh mẽ đến khả năng tin tưởng của một người trong tương lại.

Thêm vào đó, số lượng tri thức tự do luân chuyền giữa nhân viên với nhân viên vào cơ sở đữ liệu chính của tổ chức bị ảnh hưởng rất nhiều bởi mức độ tin cậy tồn tại

giữa công ty, các bộ phận khác nhau và nhân viên của công ty (De Long và Fahey,

2000) Nghiên cứu của Wang và cộng sự (2015) cũng cho thấy con người có xu hướng.

giúp đỡ và hợp tác với người khác khi họ cảm nhận được môi trường xã hội đáng tin

tưởng Khi có nhận thức về lòng tin, nhân viên không chỉ sẵn sàng lắng nghe người khác mà còn có thẻ tiếp thu tri thức từ những người khác (Bakker và cộng sự, 2006) Nghiên cứu của Rhodes (2008) cho thay mặc dù yếu tố niềm tin không có tác động nhiều như

hệ thống thông tin và chiến lược học tập, những nó vẫn là một yếu tố quan trọng để thúc day hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức Kết quả này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của McEvily và cộng sự (2003), rằng hoạt động chia sẻ tri thức có thể đạt được thông qua sự cởi mở của các kênh truyền thông, mạng xã hội và sự tin tưởng.

Các hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức phụ thuộc vào niềm tin (Tsai & Ghoshal, 1998) Khi niềm tin được thiết lập, nhân viên sẵn sang cho phép người khác truy nhập các nguồn lực của họ (nghĩa là tài sản trí tuệ, vật chất và tình cảm của chính

họ) Nói cách khác, những cá nhân tham gia vào các mối tương tác dựa trên niềm tin sẽ

sẵn sang chia sẻ nguồn lực hoặc tri thức chuyên môn của họ với nhau bởi vì cảm giác

tin tưởng khiên họ giảm bớt sự lo sợ Ngược lại, Connelly và Kelloway (2003) cũng

nhận thay rằng mọi người sẵn sàng chia sẻ tri thức khi họ có sự tin cậy ở nơi người nhận

tri thức Razmerita và cộng sự (2016) tìm ra một trong những rao cản tới hoạt động chia

sẻ tri thức đó là thiếu sự tin tưởng 1.2.5.3 Quy tắc qua lại

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, các cá nhân sẽ có ý định chia sẻ tri thức khi họ kỳ vọng nhận lại các lợi ích từ hành ig đó Quy tắc qua lại được định nghĩa là tất cả các trao đôi hoạt động theo giả định rằng những người cung cấp lợi ích hoặc tài nguyên có giá trị sẽ nhận được phần thưởng hoặc được thanh toán cho giá trị đó (Razak và cộng sự (2016) Trong khái niệm cụ thé này, có thé tóm tắt rằng hầu hết người cho và người nhận

sẽ đạt được lợi ích khi họ trao đôi một thứ gì đó cho nhau Clark và Mills (1993) phân

biệt mối quan hệ trao đổi và môi quan hệ cộng đồng đã cung cap một khung cơ bản để hiểu các chuẩn mực khác nhau chỉ phối việc trao đổi thông tin trong các mạng xã hội của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng trong các mối quan hệ trao đồi, lợi ích được đưa ra trong nguyên tắc có đi có lại, trong đó kỳ vọng là người nhận sẽ trả lại lợi ích cho

người cho Ngược lại, trong các mối quan hệ cộng đồng, lợi ích được trao dựa trên nhu

cầu của người khác mà không mong đợi được đáp lại Lợi ích của việc chia sẻ tri thức được ghi nhận dựa trên quy tắc qua lại trong nghiên cứu của Clark and Mills (1993).

Davenport và Prusak (1998) cho rằng một trong những ảnh hưởng lớn đến sự sẵn sang chia sẻ tri thức của một văn hóa chia sẻ đó là vấn dé của quy tắc qua lại Điều nay đề cập đến nhu cầu của cá nhân khi nhận thức được lợi ích hiện tại hoặc tương lai đối với tri thức mà nhân viên đó chọn dé chia sẻ, đó có thé là danh tiếng của cá nhân nhưng cũng có thể là ân huệ sẽ được trả lại vào lần sau khi được yêu cầu (Hajric, 2018) Một so sánh đa văn hóa giữa các kỹ sư máy tính ở Mỹ và An Độ được thực hiện bởi Perlow và Weeks (2002) đã cho thấy tác động của định hướng quan hệ đối với việc chia sẻ tri thức Trái ngược với các ky sư An Độ, những người sẵn sàng giúp đỡ bat cứ ai cần giúp đỡ, các kỹ sư Mỹ phan lớn bị chi phối bởi các quy tắc có đi có lại, trong đó người lao động phản ứng nhanh hơn và có nhiều khả năng giúp đỡ đồng nghiệp được coi là nguồn trợ giúp có giá trị hơn Đây cũng là một hạn chế trong các công ty của Mỹ.

Bock và cộng sự (2005) tiết lộ rằng sự có đi có lại có thé tạo ra động lực hiệu qua để thúc đây chia sẻ tri thức và do đó đạt được sự hợp tác lâu dài với nhau Do đó, nếu nhân viên tin rằng họ có thể nhận được lợi ích có đi có lại từ các đồng nghiệp khác bằng cách chia sẻ tri thức của họ, thì có nhiều khả năng họ sẽ gặp thuận lợi trong việc chia sẻ

tri thức hon và do đó có ý định chia sẻ tri thức cao hon (Lin, 2007).

Trong tổ chức, những nhân viên sẵn sàng chia sẻ những ý tưởng chất lượng cao sẽ mong đợi những người khác phản hồi ý tưởng của họ và tạo ra những ý tưởng mới

(Huang và cộng sự, 2011).1.2.5.4 Sự công nhận

Sự công nhận có thể nhìn thấy được, đó sự công bố công khai cho các cá nhân và

nhóm vì những đóng góp của họ và làm gương cho hoạt động chia sẻ tri thức Sự công

nhận có thể ở cấp cộng đồng, tổ chức hoặc công ty Đôi khi sự công nhận đi kèm với

phan thưởng Những người sở hữu tri thức chia sẻ nó, bởi vì họ đang hy vọng được công nhận và đánh giá cao công việc của họ, cơ hội thăng tiến, một loại trách nhiệm nào đó hoặc có thể bởi vì họ đang mong đợi sự có đi có lại (Hendriks, 1999) Hall (2001) cho rằng sự công nha có thé là động lực tốt nhất có thể thúc day chia sẻ tri thức

Do đó, khi các cá nhân hài lòng hơn với công việc của họ hoặc nhận được sự công

nhận, họ sẽ có động lực tham gia và ảnh hưởng đến sự phát triển của người khác tăng lên cũng như sự quan tâm của người thụ hưởng dé thu thập thông tin đó với mong muốn cũng nhận được sự công nhận ban đầu, gần như trở thành một chu kỳ (De Vries và cộng sự, 2006) Sutton (2006) đã chỉ ra, sự công nhận là một động cơ quan trọng để chia sẻ tri thức, bởi vì nhân viên muốn tổ chức của họ được đánh giá cao về công việc tốt Các giải thưởng của tổ chức hàng năm, trao dia vị cho những người thé hiện sự sẵn lòng giúp đỡ người khác là những giải pháp có thé được sử dụng cho mục đích nay.

Nghiên cứu của Sajeva (2014) cho thay những phan thưởng tâm lý như cảm giác thuộc về và chia sẻ các giá trị chung, cảm giác đạt được thành tích và thành công, cảm

giác có năng lực, cảm giác hữu ích, cảm giác được tôn trọng và công nhận, và cảm giác

tin tưởng được thừa nhận là quan trọng dé thúc day chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Biết được những phần thưởng nội tại này và phần thưởng khác thực sự quan trọng trong việc chia sẻ tri thức, có thể giúp hiểu rõ hơn về cách tạo ra các hệ thống khen thưởng,

công nhận và động lực hiệu quả cho những người lao động tri thức Tập trung vào việc

thúc đây phần thưởng nội tại, các tổ chức có thể truyền đạt cho nhân viên những gì thực.

sự quan trọng đối với họ và cho thấy những gì họ mong đợi từ nhân viên Nghiên cứu trong tương lai trong lĩnh vực này sẽ bao gồm

nghiệm khuôn khổ lý thuyết về phần thưởng nội tại cho việc chia sẻ tri thức Razmerita (2016) cũng cho rằng được công nhận khi chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố thúc đây chia sẻ tri thức trong tổ chức Sự công nhận từ các đồng nghiệp hoặc từ các chuyên

xác minh và xác thực theo kinh

gia về chủ đề trong lĩnh vực chuyên môn của cán bộ, giảng viên được coi như sự công nhận bằng danh tiếng và được các giảng viên coi trọng hơn trong môi trường giáo dục.

1.2.5.5 Hệ thống thông tin

Alavi và Leidner trong nghiên cứu năm 2001 đã sử dụng khái niệm hệ thống thông tin (information system) đề nhân viên chia sẻ tri thức thông qua các kho tri thức Alavi và Leidner (2001) cho rằng, thông thường, tri thức có thé được chia sẻ và chuyển giao trong mội tổ chức thông qua các phương tiện khác nhau như tương tác trực diện, cố van, luân chuyền công việc và phát triển nhân viên Tuy nhiên, khi thị trường và các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn cầu, những phương tiện này có thé không đem lại hiệu quả và cần bổ sung bằng các phương pháp điện tử hiệu quả hơn Hệ thống thông tin đóng Vai trò quan trọng trong cơ sở hạ tầng, ngăn cản sự tương tácphá vỡ các ranh gi

giữa các cá nhân trong một tổ chức (Hendriks, 1999) Các hệ thống thông tin được coi là công cụ có lợi trong chia sẻ tri thức, và các công nghệ như mạng nội bộ, hệ thống hỗ trợ quyết định, kho tri thức và mang xã hội đều cung cấp cơ hội giao tiếp và tri thức Các tổ chức sử dụng hệ thống thông tin khác nhau để tạo ra hoặc thu thập kho tri thức điện tử, thông qua đó việc chia sẻ và tiếp nhận kinh nghiệm giữa các nhân viên tạo điều

kiện cho chia sẻ tri thức trở nên hiệu quả (Connelly và Kelloway, 2003).

Trong thé giới toàn cầu hóa, tiến bộ công nghệ giúp thông tin được truyền tải từ nơi nay sang nơi khác chỉ trong vòng vài giây Do đó, nếu các tổ chức không thu thập và chia sẻ tri thức kịp thời sẽ làm hạn chế mỗi bộ phận tiếp cận với tri thức thu được từ

các bộ phận khác (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004) Mỗi quan hệ tích cực giữa sự tồn

tại của hệ thống công nghệ thông tin và chia sẻ tri thức trong các tổ chức cũng được khẳng định thông qua các nghiên cứu của Davenpork và Prusak (1998); Al-alawi và cộng sự (2007) Rajabion và Kheirabadi (2014) tin rằng việc sử dụng hệ thống thông tin giúp hoạt động chia sẻ tri thức tốt hơn và dé dang hơn trong tổ chức Sử dụng hệ thống thông tin, mọi người dé dàng truy cập vào kho tri thức có sẵn của công ty và có thé chỉnh sửa cũng như thêm mới các tri thức vào hệ thống đó Rhodes và cộng sự (2018) trong nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tổ thuộc về tô chức và chia sẻ tri thức tại các công ty công nghệ hàng đầu tại Đài Loan, đã cho thấy yếu tố Hệ thống thông tin có tác động mạnh mẽ nhất tới chia sẻ tri thức Nghiên cứu cũng cho rằng hệ thống thông tin tăng cường lưu trữ và chuyên giao thông tin và tri thức để các tô chức đầu tư đáng kể vào các hệ thống quản trị tri thức dựa trên nền tảng công nghệ thông tin thích hợp (Rhodes và

cộng sự, 2018).

1.2.5.6 Rui ro khi chia sé tri thức

Đã có nhiều nghiên cứu chi ra rằng lo sợ rủi ro khi chia sẻ tri thức sẽ anh hướng

tiêu cực tới hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên, những rủi ro này sẽ làm giảm sựtin tưởng của nhân viên, từ đó làm giảm hoạt động chia sẻ tri thức (Rahman và cộng sự,

2017) Pfeffer và Sutton (2000) đã chỉ ra rằng nỗi sợ rủi ro tồn tại trong môi trường làm

việc sẽ là giảm khối lượng và hành vi chia sẻ tri thức Bên cạnh đó kết quả nghiên cứu của Burgess (2005) cho rằng nhân viên sẽ ít chia sẻ hơn khi họ cảm thay việc làm đó có khả năng rủi ro Những rủi ro chính liên quan đến việc chia sẻ tri thức trong quan hệ đối tác hợp tác cạnh tranh dường như là sự lan tỏa tri thức và kết quả là hành vi cơ hội của các thành viên trong tổ chức Rủi ro này rõ ràng có liên quan đến khía cạnh cạnh tranh

của sự hợp tác (Bengtsson và cộng sự, 2010) Tuy nhiên, cũng có những rủi ro liên quan

đến khía cạnh hợp tác của sự hợp tác, chẳng hạn như rủi ro xung đột hoặc thiếu chia sẻ

tri thức.

Khi tri thức được coi là đối mặt với rủi ro trong quá trình cạnh tranh, các công ty sẽ cô gắng bảo vệ tri thức đó Đây là lý do tại sao việc xem xét rủi ro được bỗ sung bằng việc xem xét bảo vệ tri thức trong hợp tác cạnh tranh Điều này được thực hiện đê có được bức tranh toàn cảnh hơn về các loại rủi ro mà tri thức được bảo vệ khỏi các mối quan hệ hợp tác cạnh tranh Các nhân có thể mang tâm lý e dé, lo ngại khi việc chia sẻ tri thức làm mat đi những lợi thé cạnh tranh Họ không còn ở vị trí độc tôn và trung tâm khi nhiều đồng nghiệp biết những kỹ năng hay tri thức được chia sẻ (Leonard và

Sensiper, 1998) Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2019) đã chứng minh qua nghiên cứu

của mình rằng nhận thức về rủi ro khi chia sẻ tri thức có tác động tiêu cực tới chia sẻ tri thức của cán bộ nhân viên Razmerita (2016) cho rằng một trong những chướng ngại khi chia sé tri thức là “thiếu tin tưởng đồng nghiệp và nỗi sợ hãi khi tri thức không được đồng nghiệp sử dụng đúng mục đích”.

1.2.5.7 Rao can chia sẻ tri thức

Mặc dù tầm quan trọng ngày càng tăng của các hoạt động chia sẻ tri thức đối với khả năng của các tổ chức nói chung và các trường đại học nói riêng, một số rào cản

khiến hoạt động chia sẻ tri thức khó đạt được mục tiêu và mang lại kết quả tích cực đó

là: sự thống trị của nguyên tắc “tri thức là sức mạnh”, không nhận ra tri thức cụ thể hữu ích như thé nào đối với người khác, thiểu tin tưởng, thiếu thời gian, chủ nghĩa cá nhân, phương tiện năm bắt tri thức kém, công nghệ không đầy đủ, cạnh tranh nội bộ và ra quyết định từ trên xuống (Yang, 2013).

Ở cấp độ cá nhân, rào cản chia sẻ tri thức thường liên quan đến các yếu tố như thiểu kỹ năng giao tiếp và mạng lưới xã hội, sự khác biệt về văn hóa quốc gia, quá coi trọng địa vị, thiếu thời gian và sự tin tưởng Ở cấp độ tổ chức, các rào cản có xu hướng liên quan đến, ví dụ, khả năng kinh tế, thiếu cơ sở hạ tầng và nguồn lực, khả năng tiếp cận các không gian họp chính thức và không chính thức, và môi trường vật chất Ở cấp độ công nghệ, các rào cản dường như tương quan với các yếu tố như việc không sẵn sàng sử dụng ứng dụng do không phù hợp với yêu cầu cần thiết, kỳ vọng không thực tế về hệ thông công nghệ thông tin và khó khăn trong việc xây dựng, tích hợp và sửa đổi các hệ thống dựa trên công nghệ Có nhiều lý do khiến mọi người tích trữ tri thức của họ và bối cảnh thường đa chiều Phần thảo luận sau đây trình bay tong quan sâu rộng về