Báo cáo thảo luận phân tích, so sánh mô hình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm lấy ví dụ cụ thể

Có sự thống nhất về tiêu chuẩn, quy định và chính sách đối với công chức: tăng lương theo thâm niên Làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA QU N TR NHÂN L C Ả Ị Ự

- -

BÁO CÁO THẢO LUẬN

Đề tài: Phân tích, so sánh mô hình công v chức nghiệp ụ

và mô hình công v ụ việ c làm? L y ví d c ấ ụ ụ thể

Nhóm: 2

Lớp HP: 231ENEC1411

Gi áo viên gi ảng ạ d y: Th S Ki u Qu c Ho ề ố àn

Hà N i, tháng 09/2023 ộ

2

Th àn h viên nh óm :

STT Họ tên Mã SV Lớp HC Nhiệm vụ

19 Nguyễn Thị Thanh Hương 21D210120 K57U1 Nội dung

20 Lã Khánh Linh 21D210281 K57U4 Nội dung

21 Lê Khánh Linh 21D210334 K57U5 Nội dung

22 Trần Mai Linh 21D210177 K57U2 Nội dung

23 Trần Thị Lụa 21D210178 K57U2 Nội dung

24 Bùi Hoàng Khánh Ly 21D210231 K57U3 Nội dung

25 Nguyễn Thị Xuân Mai 221D210180 K57U2 Nội dung

26 Phạm Thị Tuyết Mai 21D210287 K57U4 Nội dung

27 Lê Ngọc Minh 21D210182 K57U2 Nội dung

28 Trần Thị Trà My 21D210183 K57U2 Nội dung

29 Nguyễn Nhật Nam 21D210289 K57U4 Nhóm trưởng

30 Nguyễn Thị Thúy Ngân 21D210184 K57U2 Nội dung

31 Phạm Thị Phương Ngân 21D210237 K57U3 Nội dung

32 Phạm Thúy Ngân 21D210290 K57U4 Tổng hợp nội dung

33 Trần Khánh Ngân 21D210343 K57U5 Nội dung

34 Đỗ Thị Minh Ngọc 21D210185 K57U2 Nội dung

35 Nguyễn Thị Hồng Ngọc 21D210291 K57U4 Nội dung

36 Nguyễn Thị Thủy Nguyên 21D210239 K57U3 Nội dung

3

Đề tài: Phân tích, so sánh mô hình công vụ chức

nghiệp và mô hình công vụ việc làm? Lấy ví dụ cụ thể

1 Phân tích khái niệm, đặc điểm và ưu nhược điểm của mô hình công vụ

chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm

a Khái niệm, đặc điểm và ưu nhược điểm của mô hình công vụ chức nghiệp

Khái niệm: Mô hình công vụ chức nghiệp là mô hình quản lý nhân sự theo ngành, ngạch và bậc Công chức được tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và trả lương theo tiêu chuẩn của từng ngành, ngạch và bậc Công chức có sự

ổn định cao trong công việc và được bảo đảm các quyền lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hưu trí…

Đặc điểm:

Có sự phân cấp rõ ràng giữa các cấp bậc trong nền công vụ

Có sự chuyên môn hóa cao của công chức theo từng ngành, lĩnh vực

Có sự liên kết chặt chẽ giữa công chức và tổ chức, cơ quan

Có sự kiểm soát nghiêm ngặt của nhà nước đối với công chức

Có sự thống nhất về tiêu chuẩn, quy định và chính sách đối với công chức: tăng lương theo thâm niên

Làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc

Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề bạt là thâm niên, kinh nghiệm công tác và bằng cấp

Ưu, nhược điểm

Tạo ra một nền công vụ chuyên

nghiệp, trách nhiệm và tôn trọng

Công chức được đào tạo bài bản theo

từng ngành, lĩnh vực và có sự liên kết

chặt chẽ với tổ chức, cơ quan

Tạo ra sự ổn định cho nền công

vụ Công chức được làm việc suốt đời

nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc

Công chức cũng được trả lương theo

ngạch, bậc và thâm niên, không phụ

thuộc vào hiệu quả công việc

Tạo ra sự thống nhất về tiêu

chuẩn, quy định và chính sách đối với

công chức Công chức được tuyển

dụng, đánh giá, thăng tiến theo các tiêu

chuẩn khách quan và minh bạch Công

Gây ra sự cứng nhắc, độc quyền, thiếu minh bạch và hiệu quả trong quản lý nhân sự Công chức thường bị gò bó bởi các quy định, thủ tục và hành chính Công chức cũng khó có cơ hội thay đổi ngành, ngạch hoặc cơ quan làm việc Công chức cũng ít có sự cạnh tranh, sáng tạo và khuyến khích phát triển năng lực cá nhân Gây ra sự lãng phí thời gian và tiền bạc cho nền công vụ Công chức thường phải dành nhiều thời gian để học tập, thi

cử để lên ngạch, bậc mà không nhất thiết liên quan đến công việc của họ Công chức cũng được trả lương cao mà không phản ánh được giá trị của công việc của

họ

4

chức cũng được áp dụng các quyền lợi

và nghĩa vụ nhất quán trong toàn nền

công vụ

Công chức thường phải tuân thủ

các quy định và quy tắc, giúp đảm bảo

tính trách nhiệm và minh bạch trong

hoạt động của họ

Mô hình này tập trung vào phục

vụ lợi ích cộng đồng và quốc gia hơn

là lợi nhuận cá nhân hoặc tư nhân

Mô hình này có thể tạo ra hiệu

suất dài hạn, vì công chức thường

được đào tạo và phát triển kỹ năng

trong suốt sự nghiệp của họ

Gây ra sự thiếu thích ứng với các thay đổi trong môi trường và yêu cầu của

xã hội Công chức thường bị ảnh hưởng bởi tư duy truyền thống, quan liêu và tự phục vụ Công chức cũng khó có thể đáp ứng được các nhu cầu mới của công dân

và xã hội

Thiếu tính cạnh tranh: Mô hình này thường tạo ra hệ thống công chức với động cơ nghề nghiệp thấp, vì việc thăng tiến thường dựa vào thời gian dịch vụ và tuân thủ quy định hơn là hiệu suất làm việc Điều này có thể làm giảm động lực

và đổi mới trong làm việc

Khó khăn trong loại bỏ nhân viên kém hiệu suất: Mô hình công vụ chức nghiệp thường khó khăn khi cần loại bỏ hoặc thay đổi những người làm việc kém hiệu suất hoặc không đáp ứng nhiệm vụ một cách hiệu quả, do quy định và quy trình phức tạp

Khả năng thất thoát nguồn nhân lực tài năng: Hệ thống công vụ chức nghiệp

có thể không thu hút được nhân viên tài năng từ bên ngoài do hạn chế về cơ hội thăng tiến và động lực kém hấp dẫn Động cơ chính trị và tham nhũng:

Mô hình này có thể tạo ra động cơ chính trị và tham nhũng trong việc thăng tiến và quản lý công chức, do sự can thiệp của các chính trị gia và sự thiếu minh bạch trong các quy trình quản lý nhân sự Khó khăn trong thích ứng với biến đổi nhanh chóng: Hệ thống công vụ chức nghiệp thường khó khăn trong việc thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng trong

môi trường và nhu cầu của xã hội

5

b Khái niệm, đặc điểm và ưu nhược điểm của mô hình công vụ việc làm

Khái niệm: mô hình việc làm là mô hình quản lý nhân sự theo vị trí công việc Công chức được tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và trả lương theo tiêu chuẩn của từng vị trí công việc Công chức có sự linh hoạt cao trong công việc và được khuyến khích phát triển năng lực cá nhân Công chức được tuyển dụng với phương thức tuyển dụng là theo hợp đồng có thời hạn nhất định, sau khi kết thúc hợp đồng người lao động sẽ rời khỏi tổ chức

Đặc điểm:

Có sự phân loại rộng rãi của các vị trí công việc trong nền công vụ

Có sự đa dạng hóa của công chức theo từng vị trí, nhiệm vụ

Có sự thích ứng cao của công chức với các thay đổi trong tổ chức,

cơ quan

Có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công chức để giành được các vị trí công việc

Có sự linh hoạt về tiêu chuẩn, quy định và chính sách đối với công chức

Chỉ có một mức lương

Không có chế độ làm việc suốt đời (hợp đồng)

Việc tuyển dụng căn cứ vào năng lực thực tế theo yêu cầu cụ thể của vị trí công việc

Ưu, nhược điểm

Tạo ra một nền công vụ năng động,

sáng tạo, hiệu quả và thích ứng Công

chức có thể thay đổi vị trí công tác theo

yêu cầu của công việc và theo năng lực

của bản thân Công chức cũng có cơ hội

học hỏi, nâng cao kỹ năng và kiến thức

liên tục

Tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt giữa

các công chức để giành được các vị trí

công việc Công chức được đánh giá,

thăng tiến và trả lương theo hiệu quả

công việc, không phụ thuộc vào văn

bằng, chứng chỉ hay thâm niên Công

chức cũng phải đối mặt với sự cạnh

tranh từ bên ngoài công vụ, từ những

người có tài năng và kinh nghiệm

Gây ra sự bất ổn cho nền công vụ Công chức không có sự ổn định trong công việc và có thể bị mất việc nếu không đáp ứng được yêu cầu của công việc Công chức cũng không có sự cam kết cao với tổ chức, cơ quan mà có thể chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp hay khu vực tư

Gây ra sự thiếu cam kết, liên kết và bảo đảm cho nhân sự Công chức không

có sự gắn bó với ngành, lĩnh vực hay ngạch, bậc mà chỉ quan tâm đến vị trí công việc của mình Công chức cũng không được bảo đảm các quyền lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hưu trí… mà phải

tự lo cho bản thân

6

Tạo ra sự linh hoạt về tiêu chuẩn,

quy định và chính sách đối với công

chức Công chức được tuyển dụng, đào

tạo, đánh giá, thăng tiến và trả lương

theo các tiêu chuẩn và quy trình phù hợp

với từng vị trí công việc Công chức

cũng được áp dụng các quyền lợi và

nghĩa vụ linh hoạt theo từng vị trí công

việc

Chế độ công vụ việc làm cũng cho

phép các cơ quan nhà nước dễ dàng thay

đổi vị trí công tác của công chức theo

yêu cầu công việc dựa theo thành tích và

năng lực thực tế của họ

Gây ra sự thiếu thống nhất về tiêu chuẩn, quy định và chính sách đối với công chức Công chức có thể gặp khó khăn trong việc điều chỉnh và thích nghi với các tiêu chuẩn và quy trình khác nhau của các vị trí công việc khác nhau Công chức cũng có thể gặp phải sự bất bình đẳng và thiếu minh bạch trong việc

áp dụng các quyền lợi và nghĩa vụ khác nhau cho các vị trí công việc khác nhau

2. So sánh mô hình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm.

Mô hình công chức nghiệp Mô hình công vụ việc làm Giống 1 Mục tiêu: Cả hai mô hình đều có mục tiêu chung là xác định các nhiệm

vụ và trách nhiệm cụ thể của một công việc để đảm bảo hiệu suất và thành công

2 Phân công công việc: Cả hai mô hình đều tập trung vào việc phân chia

công việc thành các nhiệm vụ cụ thể và giao cho các thành viên trong tổ chức Mục đích là để đảm bảo rõ ràng và có trách nhiệm cho mỗi nhiệm vụ

3 Đánh giá hiệu suất: Cả hai mô hình đều sử dụng các tiêu chí và phương

pháp để đánh giá hiệu suất của các thành viên trong công việc Điều này giúp đảm bảo rằng công việc được thực hiện đúng và đạt được mục tiêu

4 Quản lý và điều chỉnh: Cả hai mô hình đều yêu cầu sự quản lý và điều

chỉnh để đảm bảo rằng công việc được thực hiện hiệu quả Quản lý cần thực hiện theo dõi tiến độ công việc, cung cấp hỗ trợ và điều chỉnh nếu cần thiết

5 Tập trung vào kỹ năng và nhiệm vụ: Cả hai mô hình đều đặt sự tập

trung vào kỹ năng và nhiệm vụ cụ thể của mỗi thành viên trong công việc Điều này giúp đảm bảo rằng mọi người đang làm công việc phù hợp với khả năng và trách nhiệm của họ

Khác Làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật

buộc thôi việc

Tăng lương theo thâm niên

Gắn bó lâu dài với nhà nước

Không có chế độ làm việc suốt đời

Mỗi vị trí có một mức lương

7

Công chức được tuyển dụng dựa vào

tiêu chuẩn cho từng ngạch, gắn với

bằng cấp chuyên môn được đào tạo

Việc trả lương dựa trên ngạch, bậc mà

không gắn với vị trí công việc mà công

chức đảm nhận

1 Mục tiêu:

Tìm kiếm và cung cấp cho khách hàng

những chuyên gia có kỹ năng, kiến

thức và kinh nghiệm phù hợp với nhu

cầu công việc

2 Phạm vi dịch vụ:

cung cấp dịch vụ cho các chuyên gia,

nhân viên chuyên nghiệp và quản lý

cấp cao

3 Quy trình tuyển dụng:

sử dụng quy trình tuyển dụng khá

phức tạp, bao gồm việc đánh giá kỹ

năng, kiến thức và kinh nghiệm của

ứng viên, thực hiện các bài kiểm tra và

phỏng vấn chuyên sâu

4 Tính chất dịch vụ:

Dịch vụ trong mô hình này thường có

tính chất tư vấn, đòi hỏi kiến thức

Làm việc theo hợp đồng có thời hạn nhất định

công chức được tuyển dụng dựa vào tiêu chuẩn của vị trí công việc với điều kiện là vị trí công việc còn trống Các vị trí công việc được sắp xếp căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc thay vì căn cứ vào trình độ đào tạo của công chức

Việc trả lương cho công chức được xác định theo vị trí công việc, công việc càng phức tạp thì mức trả lương trả cho công chức càng cao

Việc tuyển chọn người vào làm việc căn cứ vào năng lực thực tế theo yêu cầu cụ thể của vị trí công việc

1 Mục tiêu

tìm kiếm và cung cấp cho khách hàng những người lao động phù hợp với nhu cầu công việc

2 Phạm vi dịch vụ:

cung cấp dịch vụ cho người lao động không chuyên nghiệp, bao gồm các công việc tạm thời, công việc thời vụ và các công việc không đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao

3 Quy trình tuyển dụng:

sử dụng quy trình tuyển dụng đơn giản hơn, tập trung vào việc đánh giá khả năng làm việc và tính cách của ứng viên

4 Tính chất dịch vụ:

8

chuyên môn cao và khả năng giải quyết

vấn đề phức tạp

5 Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề bạt

là thâm niên, kinh nghiệm công tác và

bằng cấp

Dịch vụ trong mô hình này thường có tính chất trung gian, tập trung vào việc kết nối người lao động với nhà tuyển dụng và cung cấp thông tin về công việc

Thích

hợp với

(trường

hợp)

Công chức trở thành người đại

diện cho nhà nước trong việc thực

thi quyền hành pháp Việc thi

hành công vụ của người công

chức được nhà nước bảo hộ cả về

vật chất cũng như tinh thần Theo

đó, những người làm việc trong

hệ thống công vụ là công chức,

đại diện cho nhà nước để thực thi

quyền hành pháp Khi đã chính

thức tham gia nền công vụ, công

chức được bảo đảm làm việc suốt

đời và họ xác định cho mình một

nghề gắn bó

nhân lực công hoặc bất cứ ai những người có năng lực được tuyển dụng dựa trên cơ sở, tính chất của từng vị trí

3 Ví dụ cụ thể

a. Mô hình công chức nghiệp

Ví dụ mô hình công vụ chức nghiệp ở Pháp

Tuyển dụng:

Nền công vụ mở rộng việc tiếp nhận đối với các công dân có đủ điều kiện chung cần thiết và bằng cấp theo yêu cầu của mỗi ngạch cần tuyển vào Các điều kiện chung bao gồm:

Người muốn được tuyển dụng vào thì phải mang quốc tịch Pháp không ít nhất cũng phải là công dân thuộc nước trong cộng đồng chung Châu Âu

Là người không phạm tội, đã hoàn thành nghĩa vụ công dân đối

với quốc gia Đủ sức khoẻ làm việc Không có các quy định chung về giới tính hay tuổi tác

Tuy nhiên các ngạch khác nhau sẽ có yêu cầu cụ thể, nhưng trong hầu hết các cuộc thi tuyển thì đều có yêu cầu về tuổi tác và trình độ văn hoá Những yêu cầu

9

này thì được miễn cho các bà mẹ ba con trở lên, đồng thời cũng có sự điều chỉnh cho các bà mẹ đang nuôi con

Chế độ tuyển dụng công chức dựa trên hai nguyên tắc cơ bản:

Nguyên tắc bình đẳng: không phân biệt nam nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá,

Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: việc tổ chức thi cử được tiến hành công khai, trước khi thi, cơ quan có liên quan đưa ra tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển và thời gian thi, nội dung thi Có một số ngoại lệ đối với nguyên tắc thì cạnh tranh:

Có một số suất dành riêng cho các cựu chiến binh, những người làm việc trong lực lượng vũ trang và những người tản tật Tuy nhiên, những công việc này thưởng nằm trong các nhóm B, C, D Còn các công chức lãnh đạo trong nền công

vụ (các vụ trương, cục trưởng, các đại sứ, hiệu trưởng các trường đại học …) là

do Hội đồng Bộ trưởng bổ nhiệm

b Mô hình công vụ việc làm

Mô hình công vụ theo việc làm ở Singapore.

Phân loại công chức

Singapore quan niệm rằng công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước của các bộ thuộc chính phủ Trong nền công vụ, công chức được phân chia thành 5 loại khác nhau: Hành chính, cơ khí, xã hội và cộng đồng, y tế và khoa học, nội chính

- Loại hành chính gồm các công chức cao cấp và các nhân viên phục vụ trong các lĩnh vực như nhân sự, quan hệ với người dân, tài chính, nghiên cứu, thông tin

và hoạt động theo các ngành dọc của các bộ

- Loại cơ khí là những công chức có trình độ chuyên môn cơ khí kỹ thuật.-

- Loại xã hội và cộng đồng là những công chức có nhiệm vụ chăm lo cho việc phát triển của cộng đồng ở cấp quốc gia

- Loại y tế và khoa học gồm bác sĩ, nha sĩ, nhà khí tượng

- Loại nội chính gồm cảnh sát, quân đội làm nhiệm vụ thực hiện pháp luật Việc phân loại công chức như vậy làm cho nền công vụ Singapore được tổ chức tương đối quy củ Mỗi loại có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, góp phần xác định trách nhiệm cho mỗi công việc, tránh chồng chéo Với cách phân loại như vậy, Chính phủ dàng hơn trong việc kiểm soát cũng như đánh giá công chức của mình Về phía công chức, họ cũng yên tâm công tác, không bị phân tán tư tưởng khiến công việc kém hiệu quả

10

Tuyển dụng công chức.

Chính phủ Singapore đề ra nguyên tắc “tuyển dụng và đề bạt phải dựa trên cơ

sở công tích và mang tính cạnh tranh cao” Công chức được tuyển dụng và bổ nhiệm không phân biệt chủng tộc hay tôn giáo; lựa chọn cơ bản dựa trên thành tích đánh giá qua kiểm tra trực tiếp

Việc tuyển chọn công chức dựa trên tiêu chí cơ bản là trình độ học vấn, còn các bộ có thể đưa ra tiêu chí khác cho công chức của bộ mình Các đơn đăng ký

và phỏng vấn được thực hiện bởi một hội đồng tuyển đề nghị Vụ Nhân sự bổ nhiệm Ngoài ra, Vụ Công vụ còn tổ chức đối đối với sinh viên các trường đại học trước khi tốt nghiệp để lựa chọn những sinh viên ưu tú có thể làm việc cho nhà nước sau này

Đánh giá và sử dụng công chức

Để xác định hiệu quả làm việc của công chức, việc đánh giá công chức của Singapore được thực hiện thông qua hệ thống các tiêu chí đánh giá nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của từng người để đội ngũ công chức phát huy tối đa năng lực của mình trong công tác Hệ thống đánh giá này bao gồm:

- Hệ thống báo cáo: gồm một bản thảo luận công việc giữa các nhân viên với cấp trên được thống nhất sau khi đã bàn bạc kỹ lưỡng, một bản báo cáo đánh giá công việc công khai giữa hai bên về kết quả công tác và sự tiến bộ của các nhân viên, một bản báo cáo triển vọng (mang tính chất mật) về thực thi công tác, đặc điểm tính cách, những khả năng nổi trội của nhân viên đề cử đi đào tạo nhằm phát triển công chức trong tương lai

- Hệ thống xếp hạng: đánh giá trên cơ sở chất lượng công việc, kết quả, năng lực tổ chức, kiến thức và vận dụng, tinh thần hợp tác và trách nhiệm của người công chức

Về vấn đề trả công lao động và phúc lợi thực hiện theo nguyên tắc trả lương công chức theo giá thị trường với cùng loại hình công việc

Như vậy, việc tuyển dụng, đánh giá và sử dụng công chức của Singapore được tiến hành rất kỹ càng, qua nhiều khâu Việc vừa quan tâm đến bằng cấp vừa chú trọng năng lực, thái độ làm việc của công chức khiến nền công vụ của Singapore đạt hiệu quả tương đối cao

Chế độ đãi ngộ.

Người dân Singapore có nhiều sự lựa chọn hấp dẫn về công việc, do đó các

cơ quan hành chính nhà nước cũng phải cạnh tranh với khu vực tư nhân để có thể tuyển dụng và giữ người tài cho khu vực công Singapore trả lương cho công chức hoàn toàn bằng tiền, tránh mọi khoản phụ cấp Đồng thời cung cấp nhà ở miễn phí, trợ cấp y tế miễn phí cho công chức Công chức đã ra khỏi chương trình lương hưu thì được chuyển sang “Quỹ cung cấp Trung ương” mua đó cho phép công chức linh hoạt hơn trong thôi việc mà không mất hưu, còn Chính phủ không phải đặt gánh nặng lương hưu