1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL

325 0 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng bằng sông Cửu Long
Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Phương
Người hướng dẫn Ts. Võ Hùng Dũng, Ts. Nguyễn Văn Hồng
Trường học Trường Đại học Cần Thơ, Trường Kinh tế
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Thể loại Luận án Tiến sĩ
Năm xuất bản 2024
Thành phố Cần Thơ
Định dạng
Số trang 325
Dung lượng 4,11 MB

Cấu trúc

  • 1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU (21)
    • 1.1.1 Bối cảnh thực tiễn (21)
    • 1.1.2 Bối cảnh lý thuyết (24)
  • 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU (27)
    • 1.2.1 Mục tiêu chung (27)
    • 1.2.2 Mục tiêu cụ thể (27)
  • 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (28)
  • 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU (28)
    • 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu (28)
    • 1.4.2 Đối tượng khảo sát (28)
    • 1.4.3 Phạm vi không gian nghiên cứu (28)
    • 1.4.4 Phạm vi thời gian nghiên cứu (29)
    • 1.4.5 Phạm vi về nội dung nghiên cứu (29)
  • 1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỂN CỦA LUẬN ÁN (0)
    • 1.5.1 Ý nghĩa khoa học (29)
    • 1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn (31)
  • 1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN (32)
  • 2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (34)
    • 2.1.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN (0)
    • 2.1.2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động (38)
    • 2.1.3 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động (42)
  • 2.2 SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG (47)
    • 2.2.1 Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động (47)
    • 2.2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động (48)
  • 2.3 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN (51)
    • 2.3.1 Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory) (51)
    • 2.3.2 Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) (53)
    • 2.3.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) (55)
  • 2.4 CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG (57)
    • 2.4.1 Sự hài lòng công việc của người lao động (61)
    • 2.4.2 Năng lực tâm lý của người lao động (0)
  • 2.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU (0)
    • 2.5.1 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN (69)
    • 2.5.2 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN đối với người lao động (71)
    • 2.5.3 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động (74)
    • 2.5.4 Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL (84)
  • 2.6 KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU (88)
  • 2.7 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU (91)
    • 2.7.1 Giả thuyết nghiên cứu (91)
    • 2.7.2 Mô hình nghiên cứu (107)
  • NG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU (0)
    • 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU (111)
    • 3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU (116)
      • 3.2.1 Nghiên cứu định tính (116)
      • 3.2.2 Nghiên cứu định lượng (131)
  • NG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN (0)
    • 4.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL (153)
      • 4.1.1 Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL (153)
      • 4.1.2 Tình hình lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL (159)
      • 4.1.3 Tình hình thực hiện TNXHDN đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL (161)
    • 4.2 PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA TNXHDN ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL (169)
      • 4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu (169)
      • 4.2.2 Kết quả kiểm định thang đo (172)
      • 4.2.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (181)
    • 4.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (194)
    • 5.1 KẾT LUẬN (0)
    • 5.2 ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN (0)
      • 5.3.2 Nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động (0)
      • 5.3.3 Nâng cao năng lực tâm lý người lao động (0)
      • 5.3.4 Nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động (0)
      • 5.3.5 Hàm ý khác (0)
    • 5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO (0)
      • 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu (0)
      • 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo (0)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (0)
  • PHỤ LỤC (0)

Nội dung

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCLNghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL

VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Bối cảnh thực tiễn

Đồng Bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) với điều kiện lý tưởng có hệ thống kênh rạch chằng chịt và nhiều vùng giáp biển, đã trở thành khu vực nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam Hằng năm, ngành thủy sản nói chung và các doanh nghiệp (DN) thủy sản ĐBSCL nói riêng đã cung cấp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng cả nước, mang lại hơn 60% giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn ngành, tiêu thụ nội địa mỗi năm khoảng 22.000 tỷ đồng, giải quyết gần 4 triệu lao động góp phần ổn định an sinh xã hội và phát triển đất nước (Vasep, 2022) Có được những thành tựu này là do chính sách đổi mới, mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế của Đảng và Nhà nước, mang lại những ưu đãi về thuế quan, những lợi ích về đối xử công bằng, bình đẳng Song song với những cơ hội, các DN thủy sản ĐBSCL đang đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội DN (TNXHDN).

Chủ đề TNXHDN đã thu hút sự quan tâm của nhiều DN thủy sản ĐBSCL như Minh Phú (Cà Mau), Vĩnh Hoàn (Đồng Tháp), Gò Đàng (Tiền Giang), Biển Đông (Cần Thơ) Nhiều DN ngày càng kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện TNXHDN đối với khách hàng, cộng đồng, người tiêu dùng, môi trường (Vasep, 2022) Họ nhận thức được rằng, ngoài mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thực hiện TNXHDN đối với các bên có liên quan sẽ tạo lập cho DN một chổ đứng vững chắc trên thị trường, hướng đến sự phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới (Châm & Việt,

2019) Tuy nhiên, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này còn hạn chế (Linh và cộng sự, 2020) Hàng loạt các vụ việc vi phạm về quyền lợi NLĐ đã và đang khiến họ bức xúc và mất dần lòng tin vào DN Trong khi đó ngày càng nhiều những nhà nhập khẩu yêu cầu nhà cung cấp tôn trọng và thực hiện các tiêu chuẩn TNXHDN đối với NLĐ. Đây là một trong những vấn đề đau đầu nhất của các DN thủy sản ĐBSCL Theo kết quả thống kê Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam (ILO), năm 2020 số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm) Thu nhập mỗi năm tăng dao động từ 500 - 800 ngàn đồng giai đoạn 2016-2022, mức tăng này chưa tạo động lực để NLĐ gắn kết với tổ chức Ngoài ra, an toàn lao động trong các DN hiện nay chưa được giải

2 lòng về môi trường làm việc, cơ hội giáo dục và đào tạo, phân biệt đối xử (Linh và cộng sự, 2020) Một số DN chỉ ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng hoặc theo mùa vụ. Nhiều trường hợp không có hợp đồng, chỉ thỏa thuận làm việc với DN và ăn lương theo sản phẩm, họ không chịu trách nhiệm và ràng buộc nào khác đối với NLĐ Vì thế số lượng lao động tại các DN thủy sản liên tục giảm (từ 527.565 lao động năm 2016 còn 429.098 lao động năm 2020) (Tổng Cục Thống kê và Niên giám Thống kê các tỉnh ĐBSCL).

Thực trạng biến động lao động cả về số lượng lẫn chất lượng trong những năm gần đây cho thấy rằng NLĐ chưa thật sự gắn kết với DN, chưa đặt hết tình cảm vào

DN, chưa tận tâm và có trách nhiệm với công việc (Linh và cộng sự, 2020) Rõ ràng TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa nhận được sự quan tâm đúng mức Tất cả điều này dẫn đến những sai phạm trong việc tuân thủ pháp luật và quy định lao động về lợi ích lương, thưởng, các khoản phúc lợi của NLĐ; những vi phạm về an toàn lao động trong sản xuất, chế biến thủy sản gây hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe NLĐ; vi phạm đạo đức kinh doanh, thiếu trách nhiệm với an sinh an toàn của cộng đồng dân cư, quyền và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo (Hương & Thuận, 2017) Thậm chí dẫn đến những mâu thuẩn, những bất đồng trong quan hệ giữa NLĐ và chủ DN, nhận thức tích cực của NLĐ về danh tiếng DN mất dần, sự gắn kết của họ không còn bền vững (Linh và cộng sự, 2020).

Thực hiện TNXHDN đối với NLĐ trong các DN thủy sản là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, bởi lẽ các Hiệp định Thương mại tự do (CPTPP, EVFTA) một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đều nhấn mạnh đến quyền và các lợi ích của NLĐ Tuy nhiên cũng phải thừa nhận rằng, mặc dù trên thế giới đã có một số tiêu chuẩn của các tổ chức đưa ra liên quan đến TNXHDN, chẵn hạn như Hướng dẫn của OECD về tập đoàn đa quốc gia, Thỏa ước toàn cầu của Liên hợp quốc (UNGC), các tiêu chuẩn ISO 26000, SA 8000, GRI4, EU nhưng hiện nay các tiêu chuẩn này trong ngành thủy sản chưa có sự thống nhất nên khi áp dụng tại các DN thủy sản tại ĐBSCL còn tương đối khó khăn, chưa rõ nét nên việc giữ chân NLĐ là thách thức lớn cho các DN (Vasep, 2022) Ngoài ra, bản thân các DN chưa bắt kịp xu hướng, chưa hiểu biết đúng đắn và chưa thật sự quan tâm đến việc thực hiện TNXHDN (Linh và cộng sự, 2020) Do đó rất cần thiết có các nghiên cứu các tiêu chuẩn TNXHDN riêng, cụ thể và phù hợp với điều kiện thực tế nhưng đảm bảo dễ dàng tiếp cận hơn cho các DN thủy sản ĐBSCL khi tham gia vào thị trường quốc tế Tất cả những điều nói trên một lần nữa là cơ sở luận chứng cần thiết có thêm các nghiên cứu về TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Vấn đề đặt ra là làm thế nào để trách nhiệm xã hội trở thành động cơ bên trong của mỗi DN Việc triển khai TNXHDN đối với các DN thủy sản ĐBSCL một cách nghiêm túc, tự giác không chỉ

4 mang lại lợi ích kinh tế cho bản thân DN đó mà còn vì mục tiêu lớn hơn là phát triển bền vững ngành thủy sản Chính vì thế, các DN hiện nay muốn cứu sống mình, nâng cao vị thế trong nước và trên trường quốc tế cần nỗ lực sản xuất kinh doanh theo hướng thực hành TNXHDN, quan tâm hơn việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ.

Bối cảnh lý thuyết

Người lao động là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, là tài sản tốt nhất có thể cạnh tranh với các tổ chức khác (Mory et al., 2015) Nhận thức của NLĐ có thể cung cấp sự hiểu biết toàn diện về tác động của TNXHDN đối với các kết quả liên quan đến công việc cũng như thái độ, hành vi NLĐ tại nơi làm việc (Gond et al., 2017) Khi NLĐ cảm nhận các hoạt động có trách nhiệm là thực sự và chân chính nhằm cải thiện quyền và lợi ích, họ sẽ hài lòng, lạc quan và gắn kết hơn với DN (Thắng, 2018; Nhi và cộng sự, 2020; Al-Ghazali et al., 2021) Cho đến nay đã có một lượng đáng kể các nghiên cứu về vai trò của TNXHDN đối với các khía cạnh khác nhau liên quan đến hành vi của NLĐ như nghiên cứu của Thắng (2010), Mory et al.

(2015); Yến & Hồng (2017), Nhi và cộng sự (2020), Thủy (2021)… Tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa thật sự đi sâu vào khía cạnh cảm nhận của NLĐ, đó cũng là một khía cạnh nghiên cứu rất cần thiết và được quan tâm tại các DN thủy sản ĐBSCL.

Thủy sản được xác định là ngành trọng yếu của ĐBSCL và TNXHDN đối với NLĐ là xu hướng tất yếu khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Thực hiện TNXHDN nói chung và TNXHDN đối với NLĐ nói riêng sẽ tạo nhiều thuận lợi phát triển bền vững cho DN Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về TNXHDN đối với NLĐ hiện nay đa phần tập trung vào lĩnh vực may mặc, ngân hàng (Hương, 2017; Thắng, 2018; Nhinh, 2021), hạn chế các nghiên cứu trong lĩnh vực thủy sản, đặc biệt tại các DN thủy sản ĐBSCL, nếu có chủ yếu mang tính lý luận và định hướng chính sách Một số nghiên cứu dừng lại ở thống kê mô tả hoặc định lượng phạm vi nhỏ Điển hình như nghiên cứu của Vinh (2016) và Lực

(2019) về TNXHDN ngành thủy sản trong điều kiện hội nhập quốc tế Nghiên cứu với nhiều khía cạnh khác nhau như trách nhiệm kinh tế, thị trường, người tiêu dùng, môi trường, NLĐ, nhà cung cấp và cộng đồng Ở khía cạnh NLĐ, các nghiên cứu chỉ dừng lại khái quát hóa những hạn chế liên quan đến NLĐ Tương tự, Linh và cộng sự (2020) đã tổng hợp những hành động, những chương trình mà các DN thủy sản thực hiện đối với các bên có liên quan Như vậy có thể nói, việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa được nghiên cứu nhiều Vì vậy, các mối tác động hay việc xác định mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN của NLĐ và một số kết quả tích cực tại nơi làm việc chưa được kiểm chứng đầy đủ tại các DN thủy sản ĐBSCL.

Sự gắn kết tổ chức của NLĐ là mức độ mà NLĐ đánh giá cao tổ chức, nhìn thấy tương lai của mình thông qua nhận thức tình cảm, thái độ và hành vi NLĐ (Kong et al., 2021) Nhiều nghiên cứu lý thuyết lẫn thực tiễn kết luận, thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ sẽ gia tăng sự gắn kết tổ chức từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh (Hương & Thuận, 2017; Trang et al., 2020) Rõ ràng, kết quả cuối cùng của việc thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ là sự gắn kết của họ (Turker, 2009) Tuy nhiên, Collier & Esteban (2007) không chứng minh được mối quan hệ này NLĐ hầu như ít nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu liên quan đến TNXHDN (Farooq et al., 2019; Hossen et al., 2020) Nghiên cứu gần đây của Barakat (2016) và Christian & Michelle (2016) nhận định, sự gắn kết tổ chức của NLĐ đang giảm và ngày càng có sự buông lỏng TNXHDN là động lực mới nổi và ngày càng quan trọng đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ, sẽ có nhiều vấn đề mới khi nghiên cứu TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ (Albdour et al., 2010; Azim et al., 2014) Như vậy, với bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL có thể có những đóng góp mới về bằng chứng khách quan liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức với tư cách là hành vi mong muốn của NLĐ.

Hơn nữa, theo Albdour et al (2010) và Farooq et al (2017) TNXHDN trực tiếp tạo ra nhiều NLĐ gắn kết hơn với tổ chức mà không đòi hỏi sự can thiệp của các biến số trung gian Tuy nhiên, Glavas (2016) khẳng định, tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ sẽ được giải thích thuyết phục hơn, đầy đủ hơn nếu có sự hiện diện của các biến trung gian Các nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét nhiều yếu tố trung gian trong mối quan hệ này như niềm tin tổ chức, lòng tự hào, danh tiếng tổ chức, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, giá trị thương hiệu và được thực hiện trong các bối cảnh ngành nghề khác nhau (Azim et al., 2014; Thảo và Hồ, 2015; Thắng, 2018; Nhinh, 2020) Các biến số trung gian này liên quan đến các thuộc tính nhận được từ tổ chức tạo ra phản ứng tâm lý NLĐ, rất ít nghiên cứu xem xét trung gian liên quan đến phản ứng tâm lý cá nhân được hình thành bởi thái độ của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN của chính DN đó Điều này cho thấy sự thiếu hụt các bằng chứng về TNXHDN đối với NLĐ và ảnh hưởng của TNXHDN đối với thái độ và hành vi NLĐ Với bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL, sự gắn kết tổ chức của NLĐ không chỉ xuất phát từ danh tiếng DN hay sự hãnh diện vì được làm việc trong tổ chức, mà còn phải nâng cao sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý cho NLĐ (Al-Ghazali et al.,

2021; Papacharalampous & Papadimitriou, 2021) Những NLĐ hài lòng và có năng lực tâm lý sẽ gắn kết hơn với tổ chức (Chatzopoulou et al., 2021; Mao et al., 2020).Các nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét mối quan hệ của TNXHDN và sự hài lòng công việc, TNXHDN và năng lực tâm lý, TNXHDN và sự gắn kết tổ chức hay sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý, nhưng đó là những mô hình độc lập, chưa có một

6 mô hình tổng thể cho các yếu tố này để thấy rõ thái độ, hành vi của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN Do đó, việc mở rộng và xem xét vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý giải thích mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL là cần thiết.

Xuất phát từ những lý do trên, việc quyết định lựa chọn đề tài: “ Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng Bằng Sông Cửu Long” là một định hướng thiết thực, có ý nghĩa về lý luận, khoa học và cả thực tiễn Nghiên cứu này còn là động lực giúp các nhà quản trị có thể đánh giá đúng và hiểu rõ hơn TNXHDN đối với NLĐ, giúp các DN tháo gỡ những vướng mắc trong quá trình thực thi TNXHDN, tăng cường sự gắn kết tổ chức của NLĐ, nâng cao hiệu suất làm việc cũng như hiệu quả của các

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của luận án là nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐồngBằng Sông Cửu Long, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của họ theo đúng tinh thần của cácQuy định quốc tế.

Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu sẽ giải quyết một số mục tiêu cụ thể như sau:

(i) Phân tích, đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long.

(ii) Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long. (iii) Nghiên cứu vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long.

(iv) Đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng SôngCửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để đạt được các mục tiêu, luận án tập trung vào các câu hỏi nghiên cứu sau:

1 Thực trạng TNXHDN đối với NLĐ thời gian qua tại các DN thủy sản ĐBSCL theo nhận thức của NLĐ như thế nào?

2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động như thế nào đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL?

3 Sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là các biến trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL?

4 Những hàm ý quản trị nào có thể giúp các DN thủy sản ĐBSCL thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ?

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỂN CỦA LUẬN ÁN

Ý nghĩa khoa học

Luận án hoàn thành cung cấp những giá trị tích cực về mặt khoa học cũng như giá trị thực tiễn đối với vấn đề TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN Việt Nam nói chung và các DN thủy sản ĐBSCL nói riêng Đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho các công trình nghiên cứu khác có liên quan, các đơn vị nghiên cứu khi triển khai các hoạt động quản trị của mình, cụ thể:

Nghiên cứu thực hiện góp phần đa dạng tri thức khoa học lĩnh vực kinh doanh và tâm lý học, đóng góp vào khung lý thuyết hoàn chỉnh đo lường tác động của TNXHDN đến với sự gắn kết tổ chức của NLĐ Cụ thể nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến TNXHDN, sự gắn kết tổ chức, năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc của NLĐ Đồng thời, tổng quan tình hình các nghiên cứu trước nhằm xác định khe hỏng cần tiếp tục cho nghiên cứu này.

Dựa trên nội dung các tiêu chí, tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000, SA 8000, khung pháp lý Việt Nam, qui tắc ứng xử đối với NLĐ và kết quả của các nghiên cứu trước đó, luận án kế thừa và phát triển các thang đo trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trên cơ sở phù hợp với đặc điểm các DN thủy sản ĐBSCL.Đây là một trong số ít các nghiên cứu về TNXHDN đưa phương pháp tiếp cận

TNXHDN ở cấp độ cá nhân vào phân tích nhận thức của NLĐ về tác động của TNXHDN như một tiền đề cho cho sự gắn kết tổ chức của họ Nghiên cứu góp phần bổ sung vào nền tảng kiến thức chung về tác động của TNXHDN đối với thái độ và hành vi của cá nhân, đồng thời làm nổi bật tầm quan trọng của việc khảo sát NLĐ dựa trên cảm nhận của họ.

Nghiên cứu dựa trên nội dung các tiêu chí, tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000, SA

8000, khung pháp lý Việt Nam, qui tắc ứng xử đối với NLĐ và kết quả của các nghiên cứu trước đó, kế thừa và phát triển các thang đo trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trên cơ sở phù hợp với đặc điểm các DN thủy sản ĐBSCL Kết quả nghiên cứu đã bổ sung và hoàn chỉnh các thang đo phù hợp với bối cảnh ngành thủy sản ĐBSCL.

Ngoài ra, nghiên cứu phân tích và kiểm định đồng thời mối quan hệ TNXHDN với sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết của NLĐ trên cơ sở kết hợp các lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) của Tajfel & Turner (1986) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964) góp phần khám phá cách TNXHDN có thể giúp NLĐ tìm thấy ý nghĩa và mục đích lớn hơn trong công việc, đồng thời cung cấp một mô hình nghiên cứu trong bối cảnh mới, một khung phân tích, đánh giá việc thực hiện TNXHDN đối với sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ở ĐBSCL.

Kết quả luận án là cơ sở định hướng cho các nghiên cứu tương lai kế thừa đề phát triển thêm các mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL nói riêng và ngành thủy sản Việt Nam nói chung Ngoài ra, cách tiếp cận, phương pháp và quy trình nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cho các học giả quan tâm đến chủ đề này.

Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận án đã phát hiện ra TNXHDN tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, đồng thời nghiên cứu còn phát hiện ra sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là biến số trung gian của mối quan hệ TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

Nghiên cứu đã cung cấp những thông tin thực tế, những bằng chứng về tác động của việc thực hiện TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL, giúp các nhà quản trị, nhà nghiên cứu, nhà hoạch định hiểu về các khía cạnhTNXHDN đối với NLĐ, thừa nhận tầm quan trọng của các lợi ích mà TNXHDN mang lại (sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý cải thiện và nâng cao sự gắn kết tổ chức),góp phần cải thiện thái độ của NLĐ tại nơi làm việc, cải thiện hiệu suất của DN trong dài hạn, đảm bảo DN phát triển bền vững.

Kết quả nghiên cứu phát hiện ra một mối quan hệ mới, đó là năng lực tâm lý là biến số trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, bên cạnh biến số trung gian sự hài lòng công việc đã được phát hiện trong các nghiên cứu trước đó DN tham gia thực hiện TNXHDN đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra nhận thức tích cực về TNXHDN và năng lực tâm lý sâu sắc, khiến TNXHDN trở thành một công cụ đầy hứa hẹn cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu đã mở rộng khai thác nhiều khía cạnh của phản ứng tâm lý NLĐ giúp nhà quản trị đề ra những chiến lược phù hợp.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt trong nhận thức của NLĐ đối với từng loại hình DN (DN chế biến tôm, DN chế biến cá và DN chế biến các loại sản phẩm khác Điều này giúp các nhà quản trị DN nên cụ thể hóa các chiến lược phù hợp với từng đối tượng NLĐ.

Dựa trên những phát hiện này, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL khi DN đảm bảo thực hiện các chương trình TNXHDN Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin có giá trị cho các cơ quan ban, ngành trong việc đề ra các quy định, chính sách giải quyết những khó khăn trong thực hiện TNXHDN đối với NLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cho các DN ngành thủy sản vùng ĐBSCL.

CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN

Ngoài phần lời cam đoan, tóm tắt, kết luận, các danh mục viết tắt, bảng biểu, sơ đồ, các phụ lục và tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận án gồm 5 chương với nội dung cụ thể như sau:

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 1 bao gồm vấn đề và sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án, cuối cùng là cấu trúc của luận án.

Chương 2: Tổng quan tài liệu và mô hình nghiên cứu

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 2 bao gồm cơ sở lý luận có liên quan đến TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết của NLĐ; các lý thuyết nền tảng có liên quan; tổng quan tài liệu nghiên cứu nhằm tìm ra các khoảng trống nghiên cứu; hình thành mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 4 yếu tố TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, từ đó đề xuất 06 giả thuyết trực tiếp và 03 giả thuyết gián tiếp nghiên cứu về tác độngTNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong các DN thủy sản ĐBSCL.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.

Nội dung trong nghiên cứu định lượng bao gồm thu thập và xử lý số liệu, xác định kích thước mẫu, cỡ mẫu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích biến kiểm soát, phân tích Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm kiềm định sự khác biệt giữa các nhóm trong mối quan hệ giữa TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 4 bao gồm tổng quan ngành thủy sản Việt Nam; tổng quan ngành thủy sản ĐBSCL; thực trạng TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL; phân tích thực trạng tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố khẳng định CFA, kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu bằng phương trình cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm và thảo luận kết quả nghiên cứu Đây là cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị cho các DN phát triển bền vững.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 5 bao gồm kết luận những vấn đề luận án nghiên cứu, chỉ ra những điểm mới của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị cho các DN thủy sản ĐBSCL trong việc thực thi TNXHDN đối với NLĐ Đồng thời, chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

Trong Chương 1, luận án trình bày vấn đề và sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án nhằm đánh giá đúng và hiệu quả việc thực hiện TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL, giúp các nhà quản trị

DN thủy sản nhận thức đầy đủ hơn các khía cạnh của TNXHDN theo khuynh hướngNLĐ, từ đó có những kế hoạch hành động, những chiến lược thực thi, nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ, đảm bảo DN phát triển bền vững.

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 2 bao gồm: (1) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; (2) Sự gắn kết tổ chức của người lao động; (3) Các trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động; (4) Các lý thuyết nền tảng có liên quan; (5) Tổng quan tài liệu nghiên cứu; (6) Khoảng trống nghiên cứu và (7) Giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động

2.1.2.1 Khái niệm TNXHDN đối với người lao động

Các nghiên cứu gần đây đã cố gắng hình thành và phát triển các khái niệm liên quan đến TNXHDN đối với NLĐ (Liễu, 2011; Santoso, 2014; Farooq et al., 2019). Theo nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Hội đồng DN vì sự phát triển bền vững thuộc Ngân hàng Thế giới - WBCSD (2000), TNXHDN đối với NLĐ là cam kết của

DN trong việc thực hiện những nghĩa vụ của DN đối với NLĐ, đảm bảo các quyền lợi về vật chất và tinh thần của họ trong sự hài hòa lợi ích với các bên liên quan Đây là định nghĩa hoàn chỉnh bao quát trách nhiệm của DN trong việc đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ Tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 26000:2010 hướng dẫn về TNXHDN đối với NLĐ bao gồm: việc làm và mối quan hệ việc làm; điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; đối thoại xã hội; sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc; phát triển con người và đào tạo tại nơi làm việc NLĐ được tạo cơ hội đào tạo tốt, tôn trọng nhân quyền, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, được đối xử tốt tại nơi làm việc vì sức khỏe và hạnh phúc NLĐ, điều này rất có thể sẽ nâng cao hình ảnh cá nhân của họ (Farooq et al., 2019) Trang et al (2020) bổ sung sự đa dạng nơi làm việc cũng là vấn đề NLĐ quan tâm khi làm việc cho tổ chức Tương tự Lee (2020) đề xuất TNXHDN đối với NLĐ là sự ổn định việc làm, môi trường làm việc, phát triển kỹ năng, đa dạng lực lượng lao động và cân bằng cuộc sống công việc Như vậy, TNXHDN đối với NLĐ là các hoạt động “đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng NLĐ theo quy định của pháp luật; không phân biệt đối xử và xúc phạm danh dự, nhân phẩm; không sử dụng lao động cưỡng bức và lao động trẻ em; hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi tham gia đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và bảo hiểm khác theo quy định của pháp luật” (Bộ Luật lao động Việt Nam, 2019).

Tổng hợp các quan niệm về TNXHDN đối với NLĐ, trên nền tảng các khái niệm về TNXHDN của các nghiên cứu trước như Ngân hàng Thế giới (2000), Trang et al.

(2020), Lee (2020), kết hợp với các cách tiếp cận theo tiêu chuẩn ISO 26000, Bộ Luật lao động Việt Nam (2019), tác giả đề xuất khái niệm về TNXHDN đối với NLĐ như sau: “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với NLĐ là sự cam kết của DN thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về sức khỏe và an toàn lao động, việc làm ổn định, đào tạo và phát triển, đa dạng lực lượng lao động và cân bằng giữa công việc và cuộc sống góp phần phát triển bền vững DN và xã hội”.

2.1.2.2 Lợi ích việc thực hiện TNXHDN đối với người lao động

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, việc thực hiện TNXHDN đóng vai trò then chốt trong quá trình phát triển của DN Trước hết đối với DN, đây là những quy định mới, buộc phải áp dụng và thực hiện nếu muốn tiến xa hơn Ngoài ra, trong những

20 ngành có đặc thù là chuỗi cung ứng toàn cầu do khách hàng dẫn dắt như ngành thủy sản, việc thực hiện TNXHDN càng quan trọng hơn DN cần thực hiện TNXHDN để tìm kiếm và duy trì chỗ đứng trong chuỗi cung ứng toàn cầu Nói cách khác, thực hiện TNXHDN là “tấm giấy thông hành” vào thị trường thế giới.

Theo Freeman (1984), đứng trên mỗi đối tượng nghiên cứu khác nhau, TNXHDN sẽ mang lại các lợi ích khác nhau Cụ thể đối với công ty, thực hiện tốt TNXHDN sẽ gia tăng lợi nhuận, thương hiệu, danh tiếng cho công ty; đối với khách hàng sẽ mang lại niềm tin, sự trung thành và lợi nhuận cho cá nhân họ; đối với xã hội sẽ mang lại sự ủng hộ, sự quan tâm từ phía công ty Nếu chỉ xét riêng ở khía cạnh góc độ NLĐ, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu đã chứng mình TNXHDN mang lại cho NLĐ nhiều lợi ích.

Theo Sen & Bhattacharya (2001), TNXHDN sẽ tạo được niềm tin và sự hài lòng nơi họ giúp sự gắn kết tổ chức với DN ngày càng bền vững, nâng cao hiệu quả hoạt động DN Jones (2010) cho rằng, các DN có trách nhiệm có thể được coi là hấp dẫn hơn bởi vì mọi người có thể tự hào được liên kết với các DN cam kết TNXHDN, họ có thể nhận thấy rằng các giá trị của họ phù hợp với các giá trị của tổ chức và họ có thể mong đợi rằng các tổ chức sẽ đối xử với họ một cách công bằng Các DN cam kết việc thực hiện TNXHDN có nhiều khả năng có một môi trường tổ chức tốt và giữ các tài năng hàng đầu (Al-bdour et al., 2010) Các DN có mức TNXHDN cao sẽ thu hút được nhiều lao động có trình độ cao, tránh cao tỷ lệ doanh thu và thúc đẩy sự gắn kết và động cơ làm việc của NLĐ Nghiên cứu của Trang et al (2020), Hossen et al (2020), Al-Ghazali & Sohail (2021) cũng chứng minh TNXHDN mang lại nhiều lợi ích rõ ràng cho DN như tăng năng suất lao động, nâng cao sức khỏe và an toàn cho NLĐ, cải thiện môi trường làm việc, đem lại nhiều lợi nhuận và mở rộng cơ hội kinh doanh quốc tế.

Theo ISO 26000, TNXHDN đối với NLĐ có thể mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, như: khuyến khích việc ra quyết định một cách rõ ràng hơn dựa trên sự thấu hiểu về các mong đợi của xã hội, những cơ hội đi kèm với trách nhiệm xã hội (bao gồm cả việc quản lý tốt hơn các rủi ro về pháp lý); cải tiến thực hành quản lý rủi ro của tổ chức; củng cố danh tiếng của tổ chức và tăng cường thêm lòng tin của công chúng; cải thiện quan hệ của tổ chức với các bên liên quan, từ đó tạo ra cho tổ chức những viễn cảnh mới và mối quan hệ mới với nhiều bên liên quan khác nhau; tăng cường lòng trung thành, sự hỗ trợ, tham gia và tinh thần cho NLĐ; cải thiện an toàn và sức khỏe cho NLĐ, cả nữ giới và nam giới; tác động tích cực đến khả năng của tổ chức trong việc tuyển dụng, thúc đẩy và giữ chân họ…(ISO 26000:2010).

Tóm lại, lợi ích của việc thực hiện TNXHDN ngày càng được thể hiện rõ nét đối với các DN Ảnh hưởng của DN đối với xã hội ngày càng được cộng đồng quan tâm và điều này cũng tạo áp lực cho DN trong việc thực thi TNXHDN.

Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đo lường TNXHDN đối với NLĐ Theo Maignan et al (1999) đo lường qua ba cách, đó là đánh giá chủ quan của các chuyên gia, bộ tiêu chí và kết quả khảo sát các nhà quản lý DN Turker (2009) mở rộng tiếp cận đo lường qua bốn cách, đó là danh tiếng và bộ tiêu chí, phân tích tài liệu báo cáo của DN, TNXHDN ở cấp độ cá nhân và TNXHDN ở cấp độ tổ chức Mỗi phương pháp đo lường đều có những hạn chế nhất định, phụ thuộc nhiều vào vấn đề, mục tiêu, bối cảnh và cả đối tượng nghiên cứu Trong bối cảnh nghiên cứu này, phương pháp tiếp cận đo lường TNXHDN ở cấp độ cá nhân nhằm làm rõ “nhận thức của NLĐ” về tác động của TNXHDN đến với sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

Có nhiều nghiên cứu kế thừa và mở rộng các thành phần đo lường TNXHDN ở cấp độ cá nhân NLĐ Mory et al (2015) cho rằng TNXHDN theo nhận thức của NLĐ được đo lường thông qua việc làm ổn định, môi trường làm việc, phát triển kỹ năng, đa dạng công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự tham gia của NLĐ và trao quyền Thang & Fassin (2017) đo lường TNXHDN thông qua quan hệ lao động, sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển Papasolomou (2017) cho rằng, TNXHDN là thực hiện các hoạt động liên quan đến sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc, công bằng và công bằng của tổ chức, đào tạo và phát triển nhân viên, cân bằng giữa công việc và cuộc sống Nhân viên được tạo cơ hội đào tạo tốt, tôn trọng nhân quyền, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, được đối xử tốt tại nơi làm việc vì sức khỏe và hạnh phúc người lao động, điều này rất có thể sẽ nâng cao hình ảnh cá nhân họ (Farooq et al.,

2019) Lee (2020) khẳng định sự ổn định việc làm, môi trường làm việc, phát triển kỹ năng, đa dạng lực lượng lao động và cân bằng giữa công việc và cuộc sống là các thành phần dùng để đo lường TNXHDN đối với NLĐ Trang et al (2020) kết luận đảm bảo quyền con người, sức khỏe và an toàn, sự hài lòng trong công việc và cân bằng công việc và cuộc sống là các thành phần TNXHDN đối với NLĐ.

Một số tác giả khác vận dụng kết hợp kiềm tra nhận thức NLĐ thông qua các tiêu chí có sẵn trong tiêu chuẩn như ISO 26000, SA 8000, các quy tắc ứng xử như nghiên cứu của Thắng (2018) áp dụng 05 yếu tố liên quan đến quyền và lợi ích NLĐ trong bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2010 vào lĩnh vực may mặc, cụ thể: việc làm và phát triển quan hệ lao động; chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội; đối thoại xã hội; sức khỏe và an toàn nơi làm việc; đào tạo và phát triển năng lực nhân viên Hà (2019) đánh giá mức độ tác động của các yếu tố TNXHDN tại các Tập đoàn kinh tế nhà nước theo bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2010 dựa vào bốn yếu tố: thực hiện hợp đồng lao động; đảm bảo thu nhập và lương tối thiểu; đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn Nhi và cộng sự (2021) đề xuất chín yếu tố cấu thành TNXHDN phù hợp với bối

24 cảnh của Khu chế xuất, gồm: thời gian làm việc và nghỉ ngơi, hợp đồng lao động, an toàn và vệ sinh lao động, chính sách lương thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, đảm bảo thu nhập, thương lượng tập thể - công đoàn và bảo hiểm xã hội Nghiên cứu của Hạnh (2009) tại Tổng công ty Đức Giang, Hà Nội áp dụng 9 tiêu chí của tiêu chuẩn SA 8000 nhằm tìm ra mối quan hệ giữa thực hiện TNXHDN với lợi ích các bên có liên quan giúp DN kinh doanh có đạo đức, tạo lòng tin nơi khách hàng, nhân viên và phát triển bền vững DN Ciliberti et al (2009) cho rằng cải thiện điều kiện làm việc, tăng năng suất, cải thiện mối quan hệ tôn trọng đoàn kết, gắn bó giữa những NLĐ là thực hiện TNXHDN đối với NLĐ.

Ngoài ra, Châu (2013) vận dụng các tiêu chí của Bộ Luật lao động Việt Nam kiểm tra vấn đề tiền lương của các DN tại các cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể. Nghiên cứu kết luận, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này chưa quan tâm đúng mức, các quyền và lợi ích cơ bản (thu nhập và thời gian làm việc, các khoản phúc lợi xã hội) chưa được chú trọng, không có hợp đồng lao động, chưa được trang bị bảo hộ, chưa đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại đảm bảo an toàn lao động Mai (2013) chỉ ra việc thực hiện TNXHDN tại các DN Việt Nam nói chung và tại công ty cổ phần may Đáp Cầu nói riêng cần khuyến khích NLĐ phát triển các kỹ năng và cơ hội nghể nghiệp, tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, tham gia trao đổi ít nhất các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ, có chính sách bảo vệ sức khỏe, tiền lương và các khoản phúc lợi khác Hà và Trung (2016) vận dụng các tiêu chí của VCCI đề xuất các thành phần TNXHDN bao gồm việc làm và mối quan hệ lao động, điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội, đối thoại xã hội, sức khỏe và an toàn nơi làm việc, phát triển nhân lực và đào tạo nghề.

Bên cạnh đó, các nghiên cứu dựa trên lý thuyết các bên có liên quan, lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) cũng khẳng định các thành phần TNXHDN tựu chung lại là các nguồn lực trao đổi của NLĐ và tổ chức họ đang làm Các nguồn lực này có thể là được đào tạo và phát triển, công bằng công việc và cuộc sống, sự ổn định việc làm và các mối quan hệ làm việc, sự đa dạng về phương diện làm việc, sự trao quyền, phát triển kỹ năng, sức khỏe và an toàn lao động Các nguồn lực này phù hợp với bối cảnh thực hiện TNXHDN đối với NLĐ vì kết quả cuối cùng của luận án là hiểu phương thức tổ chức tham gia thực hiện TNXHDN đối với NLĐ đang làm việc tại DN, từ đó tiến tới mục tiêu hỗ trợ các DN tham gia thực hiện TNXHDN nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

Thực hiện tốt các thành phần TNXHDN sẽ đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước cũng như đảm bảo mức độ tương thích trong các quy định về quyền và lợi ích của NLĐ so với Bộ Luật lao động Việt Nam và các qui tắc ứng xử như SA8000, ISO 26000… Tuy nhiên, một số tác giả đã chỉ trích việc sử dụng các tiêu chuẩn thực

26 hiện TNXHDN bởi vì những quy định này tạo sức ép các DN thực hiện TNXHDN để quản trị công ty, hoặc có xu hướng áp đặt một khuôn mẫu có thể khiến tổ chức mất cơ hội (De Colle et al., 2014) Một số khác tuyên bố rằng các DN nên kết hợp nhiều cách tiếp cận sẽ cải thiện rõ rệt hiệu suất TNXHDN (Leipziger, 2017) Mặc dù TNXHDN có thể tiếp cận và đo lường thông qua nhiều phương pháp khác nhau (báo cáo của công ty, chỉ số trách nhiệm xã hội, tiêu chí trong các tiêu chuẩn ) thông qua nhận thức NLĐ nhưng đối với nghiên cứu này, đo lường nhận thức TNXHDN theo kết quả tổng hợp các nghiên cứu trước được coi là cách tiếp cận đầy đủ nhất.

Rõ ràng, có nhiều cách tiếp cận để đo lường TNXHDN đối với NLĐ nên việc đánh giá mức độ thực hiện TNXHDN không hề đơn giản và cần có những tiêu chí cụ thể Nghiên cứu này sẽ kế thừa các thành phần đo lường TNXHDN cơ bản thường được sử dụng bởi các nghiên cứu trước đây, chẵn hạn như Morry et al (2015), Thang

& Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al (2020), Lee (2020) và kết quả khảo sát định tính các nhà lãnh đạo, các chuyên gia, những NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL có sự hiệu chỉnh câu từ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu nhằm phân tích tác động của TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL.

Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào 5 khía cạnh của TNXHDN đối với NLĐ, đó là (1) Sức khỏe và an toàn, (2) Việc làm ổn định, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Đa dạng lực lượng lao động, (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Hình 2.1).

Hình 2.1 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu của Morry et al (2015), Thang & Fassin (2017),

Papasolomou (2017), Trang et al (2020), Lee (2020)

Sức khỏe và an toàn

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

(TNXHDN) Đào tạo và phát triển Đa dạng lực lượng lao động

Cân bằng giữa công việc và cuộc sốngViệc làm ổn định

SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động

Gắn kết (commiment) là một khái niệm trong tâm lý học được khởi xướng ở Mỹ bởi Ainsworth (1970), sau đó được một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu Theo Tolentino (2013), gắn kết là động lực đằng sau thành công của một người Một người đã gắn kết bản thân với một nhiệm vụ sẽ theo đuổi nó cho đến khi hoàn thành ngay cả khi gặp trở ngại, gắn kết sẽ thúc đẩy con người vượt lên trên những thách thức.

Khái niệm gắn kết có thể khai thác theo 02 khía cạnh: gắn kết với công việc (job commitment) và gắn kết với tổ chức (organizational commitment) (Mowday et al.,

1979) Gắn kết với công việc liên quan đến những nỗ lực mà cá nhân dành cho công việc của họ như trí lực, thời gian, thể lực và những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức đó (gắn kết hành vi) (Simons & Buitendach, 2013); Gắn kết với tổ chức liên quan đến cách thức NLĐ cảm nhận về tổ chức (gắn kết thái độ) (Meyer & Allen, 2004) Tuy nhiên, cả hai đều xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên với tổ chức, là sự kết hợp giữa gắn kết hành vi và gắn kết thái độ (Mowday et al.,

Nghiên cứu này khai thác sự gắn kết của NLĐ theo hướng gắn kết với tổ chức (gắn kết thái độ) Vì vậy, thuật ngữ “sự gắn kết tổ chức của NLĐ” trong luận án sử dụng ngầm hiểu là “sự gắn kết với tổ chức của NLĐ”. Đến nay có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

Theo Homans (1958) và Becker (1960), sự gắn kết tổ chức của NLĐ được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa NLĐ và người sử dụng lao động.

Mowday et al (1979) cho rằng, sự gắn kết tổ chức là sức mạnh đồng nhất của NLĐ với tổ chức và sự tham gia tích cực vào tổ chức NLĐ thể hiện sự gắn kết tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, rất ít khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rời khỏi tổ chức.

Theo O'Reilly & Chatman (1986), gắn kết tổ chức là sự gắn kết về mặt tâm lý được cảm nhận bởi những người ủng hộ tổ chức, phản ánh mức độ mà các cá nhân tiếp thu hoặc thực hiện các đặc tính hay quan điểm của tổ chức.

Allen & Meyer (1990) cũng cho rằng sự gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức nhưng nó có liên hệ mật thiết đến quyết định tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không Sự gắn kết tổ chức vượt xa sự trung thành với tổ chức, nó bao gồm một đóng góp tích cực để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

Newstrom & Davies (2002) mở rộng khái niệm sự gắn kết tổ chức của NLĐ là mức độ mà một cá nhân đồng nhất với DN và mong muốn tiếp tục làm việc cho DN với thái độ tích cực.

Allen & Meyer (2004) một lần nữa kết luận, gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ giữa NLĐ đối với tổ chức và quyết định có gắn kết với tổ chức hay không NLĐ gắn kết là những người nguồn năng lượng tích cực, nhiệt tình với công việc, luôn nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ chức (Dung, 2005) Sự thành công của bất kỳ DN nào đều cần đến sự gắn kết, sự tin tưởng của NLĐ vào các mục tiêu của tổ chức.

Theo quan điểm lý thuyết trao đổi xã hội (SET), mức độ suy nghĩ hợp lý, cảm xúc, hành vi, ý định của NLĐ về sự hỗ trợ của tổ chức là sự gắn kết tổ chức (Azim et al., 2014) Khi NLĐ cảm nhận tổ chức hỗ trợ tích cực NLĐ thì sẽ thấy có nghĩa vụ phải đóng góp lại cho tổ chức (Blau, 1964).

Nhìn chung định nghĩa sẽ khác nhau khi tiếp cận ở thời điểm và phạm vi khác nhau, sự gắn kết tổ chức của NLĐ có thể là một trạng thái tâm lý hoặc thái độ, hành vi nhưng nhìn chung về bản chất của sự gắn kết tổ chức vẫn là sự cống hiến của NLĐ đối với tổ chức về mặt vật chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi cá nhân khác nhau Như vậy theo quan điểm của tác giả, sự gắn kết tổ chức của NLĐ là sự liên kết về mặt tâm lý của NLĐ với tổ chức, gắn kết hết mình vì giá trị và mục tiêu của cá nhân, tổ chức, đồng thời sẵn sàng đặt hết tâm huyết để hoàn thành công việc và có trách nhiệm với công việc.

Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động

Do có sự khác nhau về cách diễn đạt nên việc đo lường các thành phần của sự gắn kết tổ chức của NLĐ cũng có sự khác nhau.

Theo Etzioni (1961) mô hình gắn kết gồm có 3 thành phần: (1) Gắn kết đạo đức: đại diện khía cạnh tình cảm với tổ chức, đặc trưng bởi việc chấp nhận và tuân thủ mục tiêu của tổ chức (2) Gắn kết tính toán: mang tính cân nhắc tính toán dựa trên việc nhận được những ưu đãi tương ứng với đóng góp của NLĐ (3) Gắn kết chuyển nhượng: đại diện về mặt tình cảm với tổ chức và được coi là sự gắn kết tiêu cực ý định đáp ứng nhu cầu tổ chức và duy trì là thành viên của tổ chức kém.

Mowday et al (1979) đo lường sự gắn kết gồm 03 thành phần: Sự đồng nhất(Identification) là sự tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung thành (Loyalty) là sự mong muốn mạnh mẽ được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức và sự sẵn sàng (Involvement) là thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Một nghiên cứu khác của O'Reilly & Chatman (1986) đề xuất sự gắn kết tổ chức của NLĐ có thể được nghiên cứu dựa trên 03 thành phần độc lập là: Sự tuân thủ vì các chế độ đã ngộ của công ty do sự trao đổi lợi ích giữa hai bên; Sự đồng nhất là sự gắn kết về mặt tâm lý dựa trên mong muốn hội nhập của cá nhân; Sự tiếp thu dựa vào sự tương đồng giữa các giá trị của cá nhân với tổ chức.

Theo Meyer et al (1993), sự gắn kết tổ chức của NLĐ phản ánh trạng thái tinh thần giữa NLĐ và tổ chức, giải thích các quyết định của NLĐ về việc có ở lại với tổ chức hay không và đề xuất ba thành phần gắn kết:

- Gắn kết tình cảm (Affective commitment) là sự gắn kết cảm xúc, mong muốn ở lại tổ chức - cảm giác này thường xảy ra khi công việc, các chế độ lương thưởng công bằng, đáp ứng được mong muốn và kì vọng của NLĐ.

- Gắn kết lợi ích (Continuance commitment) là sự sẵn sàng nổ lực làm việc, được nuôi dưỡng bởi các lợi ích hay phúc lợi được tích lũy qua thời gian NLĐ nhận thấy sẽ mất mát đi một khoản chi phí đáng kể khi rời khỏi tổ chức.

- Gắn kết trách nhiệm (Normative commitment) là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc, có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức Sự gắn kết tổ chức bền vững khi

DN cần đáp ứng các giá trị cá nhân và NLĐ có ý thức phải đóng góp vì phúc lợi tổ chức.

Một nghiên cứu khác của Jaros et al (2007) đề xuất 3 thành phần gắn kết tổ chức, đó là gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết vì đạo đức.

Meyer et al (2004) tiếp tục đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết, đó là gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức.

Cohen (2007) cho rằng sự gắn kết tổ chức của NLĐ gồm 04 thành phần: Xu hướng gắn kết đạo đức là nghĩa vụ đạo đức nói chung đối với tổ chức, xu hướng gắn kết lợi ích là sự mong đợi về lợi ích và phần thưởng được nhận, gắn kết vì lợi ích là kết quả từ nhận thức của một người về tính chất của sự trao đổi giữa đóng góp của họ với tổ chức và những phần thưởng mà họ được nhận lại, gắn kết tình cảm là sự gắn kết về tâm lý với tổ chức và có cảm giác rõ ràng mình thuộc về tổ chức đó.

Rõ ràng, sự gắn kết tổ chức của NLĐ có tính chất đa chiều (Thang & Fassin,

2017) Bản chất đa chiều này đã được trình bày rõ ràng nhất trong lý thuyết ba thành phần về sự gắn kết tổ chức của Meyer et al (1993) Đây được coi như tiền đề cho các nghiên cứu về sự gắn kết tổ chức của NLĐ Hiện nay có rất nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước kế thừa các thành phần về sự gắn kết tổ chức của Meyer et al.

(1993) và có điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu này cũng không ngoại lệ, nghiên cứu sẽ kế thừa có điều chỉnh các thang đo của Meyer et al.

(1993) nhằm thiết kế thang đo sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Như vậy, thang đo sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong luận án bao gồm ba thành phần: gắn kết tình cảm; gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm.

Hình 2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết của người lao động

CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN

Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory)

Lý thuyết các bên liên quan phát triển từ lý thuyết thể chế thay thế cho lý thuyết cổ đông (Spence et al., 2001) Lý thuyết các bên liên quan được định nghĩa là “bất kỳ nhóm hoặc cá nhân nào có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Freeman, 1984) DN là chủ thể trong một tập thể lớn với nhiều bên liên quan, DN chỉ có thể tồn tại nếu có khả năng đáp ứng nhu cầu các bên liên quan vì họ là đối tượng ảnh hưởng đáng kể đến phúc lợi công ty, cung cấp các nguồn lực như vốn, lao động và doanh thu Do vậy, ngoài mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông, DN còn phải quan tâm, xem xét đến các bên liên quan, quản lý mối quan hệ, đối xử công bằng với họ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DN trên thị trường và đảm bảo tương lai cho các bên liên quan (Lee et al., 2013) Theo lý thuyết, các bên liên quan là những nhóm người rất quan trọng cho sự tồn tại và thành công của công ty, có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi các công ty, bao gồm: Cổ đông/Chủ sở hữu DN, NLĐ, đối tác, khách hàng, cộng đồng và các đối tượng khác như cơ quan quản lý, các hiệp hội, các tổ chức phi lợi nhuận hay các tổ chức quốc tế (Freeman, 1984).

Lý thuyết các bên có quan được sử dụng trong nghiên cứu để giải thích ảnh hưởng của các nhân tố: nhận thức của nhà quản lý về TNXHDN; chiến lược TNXHDN; đánh giá tác động lên hiệu quả tài chính, chiến lược quy hoạch và tổ chức nguồn nhân lực Điều cốt lõi của lý thuyết này cho rằng, các bên liên quan đều đầu tư nguồn lực nhất định đối với sự tồn tại và phát triển của DN, họ đã chia sẻ rủi ro kinh

Sự gắn kết tổ chức của NLĐ Gắn kết lợi ích

32 doanh nên DN là phải tối đa hóa tổng giá trị DN, đồng thời cần phải xem xét toàn diện những ảnh hưởng của DN đối với các bên liên quan nhằm tối đa hóa lợi ích cho họ Tuy nhiên, thực tế thật khó để làm hài lòng tất cả các bên liên quan nên phương pháp tiếp cận các bên liên quan đang xoáy vào trọng tâm tìm kiếm phương pháp đối phó để cân bằng thứ bậc ưu tiên mang tính chiến lược về các yêu cầu đa dạng của những đối tượng này (Freeman, 1984).

Theo Freeman (1984), tùy thuộc vào vai trò của các bên liên quan với tổ chức thường được phân ra hai loại, các bên liên quan chính và các bên liên quan phụ Người lao động là bên liên quan chính, không chỉ được hưởng lợi từ các hoạt động có TNXHDN, mà còn tác động lớn đến hiệu quả thực hiện các chương trình TNXHDN, đóng góp vào kết quả tại nơi làm việc TNXHDN đối với NLĐ liên quan trực tiếp đến tiền lương, các khoản phụ cấp, các chính sách thưởng, phạt, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến Nếu NLĐ cảm nhận các hoạt động TNXHDN mà

DN thực hiện đảm bảo đem lại quyền lợi, được đối xử công bằng tại nơi làm việc, nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ phía DN, từ đó nâng cao năng lực tâm lý và tăng sự hài lòng trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc, dẫn đến nâng cao sự gắn kết của NLĐ (Brammer et al., 2007; Farooq, 2017) Thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ đồng nghĩa với DN đang thực hiện tốt nguyên tắc đạo đức trong kinh doanh đó chính là tôn trọng con người.

Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT)

Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) được xây dựng bởi nhà tâm lý học người Anh Henri Tajfel và các đồng nghiệp vào đầu những năm 1970 Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) tương ứng với quá trình tâm lý, qua đó các cá nhân tự phân loại mình thành các nhóm tham chiếu xã hội khác nhau để củng cố lòng tin đối với DN (Tajfel & Turner,

1986) Gia đình, nhóm bạn bè, cộng đồng, nhóm sắc tộc, cộng đồng tôn giáo, giới tính, tuổi, quốc gia đều có thể được gọi là các nhóm (Tajfel & Turner, 1986) Theo Hogg

(2000), bản sắc xã hội là vị trí của cá nhân trong một nhóm xã hội nhất định, cá nhân muốn duy trì và nâng cao hình ảnh bản thân thông qua hành vi, thái độ và cách cư xử tích cực Tuy nhiên, hành động, quan điểm, thái độ của cá nhân phải phù hợp với các qui chế và định chuẩn của nhóm Như vậy có thể thấy, lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) thúc đẩy cá nhân hình thành bản sắc xã hội, sau đó họ chỉ cần duy trì bản sắc xã hội tích cực, họ sẽ được tổ chức tín nhiệm.

Người lao động là những cá nhân cố gắng đạt được bản sắc tích cực các chương trình TNXHDN (Rahman et al., 2016) Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) được sử dụng để giải thích lý do tại sao các cá nhân nhận thấy tổ chức tích cực tham gia các hoạt động TNXHDN có xu hướng phát triển thái độ làm việc tích cực (Brammer et al.,

2007) Nhiều nghiên cứu trước đây vận dụng lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) kiểm định

34 mối liên hệ giữa nhận thức TNXHDN và sự hài lòng công việc (Azim et al., 2014;Rahman et al., 2016; Singhapakdi et al., 2020) Khi làm việc trong một tổ chức có thực hiện

TNXHDN sẽ thúc đẩy bản sắc xã hội của họ với tổ chức Kết quả là, họ có thể cảm thấy hài lòng hơn về công việc, hài lòng là thành viên của tổ chức, đồng nhất với tổ chức, thái độ làm việc rõ ràng, tích cực hơn, tiếp tục gắn kết tổ chức (Shen & Zhang,

2019), nhưng các tổ chức cũng nên đề ra các mục tiêu, nhiệm vụ, trách nhiệm NLĐ tương đồng với nhu cầu tổ chức, nhu cầu của xã hội nhằm tạo sự hài lòng công việc, duy trì sự gắn kết tổ chức, giảm ý định rời khỏi tổ chức (Tajfel & Turner, 1986) Rõ ràng mối quan hệ giữa TNXHDN, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ phụ thuộc vào các cơ sở của lý thuyết bản sắc xã hội (SIT).

Hơn nữa, lý thuyết bản sắc xã hội SIT được sử dụng để giải thích cho mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức thông qua năng lực tâm lý NLĐ Khi cá nhân có bản sắc xã hội, họ thiết lập sự khác biệt về năng lực tâm lý, dẫn đến hành vi thay đổi, cải thiện các kết quả khác nhau liên quan đến công việc như sự gắn kết tổ chức của NLĐ (Papacharalampous & Papadimitriou, 2021) Bên cạnh đó, TNXHDN có thể thiết lập sự khác biệt về tâm lý tích cực, có thể cải thiện các kết quả khác nhau liên quan đến công việc của cá nhân TNXHDN nâng cao giá trị bản thân NLĐ, lòng tự trọng (Zhao et al., 2019) góp phần làm tăng năng lực tâm lý, từ đó có thể thúc đẩy sự gắn kết tổ chức của NLĐ (Leal et al., 2015) Nghiên cứu của Youssef & Luthans

(2010), Leal et al (2015) kết luận rằng, năng lực tâm lý có thể là một yếu tố không thể bỏ lỡ về sự gắn kết tổ chức Do đó lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) đưa ra lời giải thích hợp lý về mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN và thái độ, hành vi của NLĐ Tuy nhiên, lý thuyết này không tích hợp các khái niệm về sự có qua có lại, kỳ vọng và nghĩa vụ lẫn nhau, những điều cần thiết để hiểu thái độ NLĐ trong tổ chức như thế nào Chính lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp sự hiểu biết lý thuyết tốt hơn về mối quan hệ này.

Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là sự kết hợp giữa kinh tế học, tâm lý học và xã hội học được giới thiệu bởi George C Homans vào năm 1958 Sau khi Homans thành lập lý thuyết, các học giả khác tiếp tục viết về nó, đặc biệt là Blau (1964), Cook et al.

(2013) và Cropanzano & Mitchell (2015) Ban đầu lý thuyết trao đổi xã hội (SET) được xây dựng dựa trên các định hướng triết học và tâm lý với hai khía cạnh là thực dụng và chủ nghĩa hành vi, được sử dụng để minh họa các mối quan hệ tương tác khía cạnh nhận thức về thái độ và hành vi cá nhân (Cropanzano & Mitchell, 2015) Sau đó, Kataria et al (2013) đã bổ sung khái niệm và cho rằng trao đổi xã hội có thể được coi là nền tảng của mối quan hệ giữa các bên có liên quan và tổ chức Luận điểm này giải thích hành vi xã hội là kết quả của quá trình trao đổi giữa ít nhất hai bên.

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là cơ sở phù hợp để giải thích mối quan hệ giữa NLĐ với tổ chức, các đồng nghiệp trong công ty, giữa NLĐ và người sử dụng lao động,… bởi vì các tương tác trong hoạt động của DN trên hết là các tương tác xã hội (Cook et al., 2013) Như vậy, lý thuyết trao đổi xã hội là những tương tác xã hội, trong đó các cá nhân NLĐ tin rằng sẽ có được những lợi ích nhất định từ các hành vi trao đổi dựa trên quá trình trao đổi cân bằng giữa cho và nhận (Blau, 1964), từ đó họ tích cực tham gia và tạo ra hiệu suất công việc cao hơn Mối quan hệ giữa NLĐ và tổ chức dựa trên mối quan hệ trao đổi xã hội bình đẳng Nội dung cốt lõi của lý thuyết này là qui tắc tương hỗ, nghĩa là có qua có lại trong mối quan hệ cá nhân.

Theo lý thuyết trao đổi xã hội (SET), khi chương trình TNXHDN đáp ứng được kỳ vọng NLĐ, họ sẽ có thái độ tích cực, hành vi nhiệt tình hơn dưới hình thức gắn kết và các hành vi mong muốn khác Đôi khi NLĐ có thể tham gia vào các hoạt động TNXHDN từ phía DN để đáp lại sự đối xử mà họ nhận được từ tổ chức (Farooq et al.,

2013) Mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức là kết quả của quá trình trao đổi giữa người sử dụng lao động và NLĐ Nghĩa là khi tổ chức có thực hiện các chương trình TNXHDN thì khả năng NLĐ sẽ ủng hộ tổ chức dẫn đến sự đồng nhất và gắn kết tổ chức hơn (Albdour et al., 2010; Ali et al., 2010) Vận dụng lý thuyết trao đồi xã hội (SET), Farood et al (2013), Santoso (2014), Low & Ong (2015), Rahman

(2016), Singhapakdi et al (2020) khẳng định TNXHDN có tác động tích cực đến sự gắn kết của NLĐ Mối quan hệ có thể bền chặt hơn nếu NLĐ cho rằng tổ chức tham gia vào các hoạt động TNXHDN nổi trội hơn so với các đối thủ cạnh tranh Hơn nữa, Rupp & Mallory (2015) khẳng định rằng, SET là lý thuyết then chốt trong nghiên cứu TNXHDN Vì vậy, lựa chọn lý thuyết trao đổi xã hội (SET) làm lý thuyết nền trong việc xây dựng mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ là phù hợp.

Tuy nhiên, lý thuyết về trao đổi xã hội (SET) thiếu quan tâm đến quá trình tương tác xã hội Nó chỉ tính đến những phản ứng tích cực và tiêu cực mà cá nhân nhận được từ những người khác, trong khi đó thái độ và hành vi của cá nhân tại nơi làm việc rất phức tạp Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, khi TNXHDN đáp ứng được mong đợi của NLĐ, họ thường có thái độ tích cực, từ đó dẫn đến hành vi nhiệt tình hơn và các hành vi mong muốn khác (Farood et al., 2013).

Tóm lại, trong nghiên cứu này lựa chọn cách tiếp cận kết hợp giữa các lý thuyết khi bàn về tác động của TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong các DN thủy sản ĐBSCL Việc kết hợp các lý thuyết sẽ đánh giá, xem xét một cách tổng quát hơn về các mối quan hệ giữa TNXHDN và thái độ cũng như hành vi của NLĐ tại các

CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Sự hài lòng công việc của người lao động

2.4.1.1 Khái niệm sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) đóng một vai trò quan trọng đối với hạnh phúc nghề nghiệp, động lực và khả năng duy trì ở lại tổ chức của NLĐ (Tett & Meyer,

1993) Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất về sự hài lòng công việc là của Locke (1976), theo đó sự hài lòng trong công việc là “trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do đánh giá kinh nghiệm làm việc hoặc công việc của một người” Aziri (2011) và Vlachos et al.,

(2013) cho rằng, sự hài lòng công việc là sự kết hợp những cảm xúc tích cực hay tiêu cực về công việc so với nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của NLĐ Sự hài lòng công việc có thể ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc NLĐ ở các mức độ khác nhau (Chatzopoulou et al., 2021) Theo Chan & Hasan (2019), NLĐ cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi DN thực hiện các hoạt động TNXHDN phù hợp với họ, nếu không hài lòng, họ có xu hướng tìm kiếm sự hài lòng ở nơi khác.

Sự hài lòng công việc là thái độ chung của NLĐ đối với công việc và cho thấy rằng những người có thái độ tích cực sẽ có sự hài lòng công việc cao hơn (Dung,

2005) Mặt khác, sự hài lòng công việc liên kết chặt chẽ với hành vi cá nhân tại nơi làm việc Nếu cá nhân làm việc trong tổ chức cảm thấy họ chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, quản lý và đồng nghiệp (Hà và Trung, 2020).

Từ những quan điểm trên có thể hiểu đơn giản, sự hài lòng công việc chính là

Sự gắn kết tổ chức

TNXHDN Năng lực tâm lý

Sự hài lòng công việc

2.4.1.2 Các thành phần đo lường sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được tiếp cận theo hai hướng bao gồm: sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong công việc (Judge et al., 2017).

Sự hài lòng tổng thể là mức độ cảm nhận chung nhất của NLĐ có hài lòng hay không hài lòng với công việc; sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong công việc là cảm nhận của NLĐ đối với từng khía cạnh công việc, điều này giúp các nhà quản trị để có thể cải thiện và làm gia tăng sự hài lòng công việc của họ Sự hài lòng theo từng khía cạnh cụ thể được rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng đo lường Cụ thể, Weiss et al (1967) đề xuất mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) đo lường sự hài lòng công việc Mô hình bao gồm ba thành phần: các yếu tố thuộc bản chất bên trong như khả năng sử dụng, thành tựu, an toàn,…; các yếu tố thuộc bản chất bên ngoài như chính sách công ty, thăng chức,… và các tiêu chí chung như vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận,… Một trong những mô hình nổi tiếng khác là mô hình JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) bao gồm 05 thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của NLĐ hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy Sau này, Crossman & Abou-Zaki (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc Nghiên cứu của Dung (2005) chỉ ra rằng tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi và điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của NLĐ.

Tuy nhiên, để giữ NLĐ luôn hài lòng với công việc không đơn giản là làm hài lòng theo từng khía cạnh cụ thể mà cần có sự hài lòng tổng thể trong công việc (Low

& Ong, 2015; Mao et al., 2020) Một nghiên cứu của Welford (2005) cũng khẳng định, sự hài lòng tổng thể trong công việc mới là vấn đề quan trọng vì bất kỳ các khía cạnh cụ thể nào của sự hài lòng công việc đều xuất phát và hình thành từ sự hài lòng tổng thể Sự hài lòng tổng thể trong công việc dựa trên các khía cạnh cụ thể Ngoài ra, sự hài lòng tổng thể trong công việc có mối quan hệ chặt chẽ với sự gắn kết và ý định thay đổi so với các khía cạnh cụ thể của sự hài lòng công việc.

Chatzopoulou et al (2021) đo lường sự hài lòng tổng thể công việc thông qua 6 mục được điều chỉnh từ 18 mục ban đầu của Brayfield & Rothe (1951) Trong phạm vi nghiên cứu này, sự hài lòng công việc của NLĐ sẽ không đi sâu vào từng khía cạnh cụ thể mà đo lường theo hướng tổng thể Nghiên cứu sẽ kế thừa và hiệu chỉnh các phát hiện của Chatzopoulou et al (2021) để đo lường sự hài lòng công việc của NLĐ trong

44 mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL.

2.4.2 Năng lực tâm lý người lao động

2.4.2.1 Khái niệm năng lực tâm lý

Vốn con người bao gồm vốn tâm lý (Psychological Capital), vốn trí tuệ (Intellectual Capital), vốn tình cảm (Emotional capital ) và vốn xã hội (Social Capital), thường được gọi là “PIES” Các loại vốn này có sự tương hỗ lẫn nhau, theo đó những lao động có sự tự tin cao, thường thích nghi với sự thay đổi dễ dàng hơn và kiên cường vượt qua những trở ngại vươn tới thành công trong công việc, thúc đẩy các mối quan hệ xã hội (Luthans et al., 2007) Trong đó, vốn tâm lý là một yếu tố tâm lý cốt lõi đến từ tâm lý học dựa theo lý thuyết hành vi tổ chức tích cực POB (Fitz-enz, 2000).

Vốn tâm lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được đặc trưng bởi 4 thành phần: sự tự tin (hiệu quả của bản thân), sự hy vọng (mục tiêu và lộ trình), sự lạc quan (ghi nhận tích cực hiện tại và tương lai), và sự kiên cường (khả năng thích nghi, phục hồi) (Luthans et al., 2007) Bốn nguồn lực này còn có tên gọi khác là năng lực tâm lý (Psychological capacity) (Phong và Dũng, 2020; Dũng, 2022), do đó trong luận án dùng thuật ngữ “năng lực tâm lý” thay cho “vốn tâm lý” Cơ chế cơ bản chung cho bốn các thành phần là động lực tích cực đối với hiệu suất và thành công của NLĐ (Luthans et al., 2015).

Năng lực tâm lý nhấn mạnh sự phát triển tâm lý cá nhân và bắt nguồn từ lý thuyết hành vi tổ chức tích cực với nguồn gốc ban đầu từ tâm lý tích cực (Luthans, 2002b). Luthans & Youssef (2004) đề xuất năng lực tâm lý từ lý thuyết hành vi tổ chức tích cực và hướng tới vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Theo đó, Luthans et al.

(2007) cho rằng, năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý phụ thuộc vào từng công việc cụ thể, có tính linh hoạt và thay đổi theo thời gian Năng lực tâm lý nhấn mạnh mức độ phát triển tâm lý cá nhân nên Luthans & Youssef (2004) hướng vấn đề nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, cụ thể liên quan tích cực với thái độ, hành vi, sự hài lòng, sự gắn kết, tâm lý hạnh phúc, hiệu suất và liên quan tiêu cực với thái độ làm việc như: hoài nghi, ý định thay đổi công việc, căng thẳng, lo âu, các hành vi không mong muốn của cá nhân NLĐ như suy nghĩ lệch lạc và ý định nghỉ việc Theo Avey et al.

(2009), năng lực tâm lý là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân.

Cơ chế cơ bản chung của năng lực tâm lý là động lực tích cực thúc đẩy hiệu suất và sự thành công của cá nhân (Luthans et al., 2015) Năng lực tâm lý có tính linh hoạt, các bộ phận cấu thành của nó có thể được nâng cao thông qua các chương trình và chính sách TNXHDN (Peterson et al., 2011) Hơn nữa, nghiên cứu thực nghiệm của Luthans và các đồng nghiệp cho rằng phát triển năng lực tâm lý NLĐ có thể dẫn đến sự hài lòng công việc, sự gắn kết tổ chức và cải thiện hiệu suất làm việc (Luthans et

2.4.2.2 Các thành phần đo lường năng lực tâm lý a Sự tự tin (Self - efficacy)

KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

Qua đánh giá tổng quan tài liệu của các công trình nghiên cứu cho thấy, có nhiều bài viết liên quan đến các khía cạnh khác nhau của TNXHDN và kết quả của nó, nhưng nhìn chung các nghiên cứu này cũng có một số hạn chế nhất định, cụ thể như sau:

Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN hiện nay đều khẳng định hiệu quả của TNXHDN Tuy nhiên giới hạn chủ yếu của các nghiên cứu này là các bài viết ngắn mang tính lý luận và định hướng chính sách, các công trình nghiên cứu thường có phạm vi hẹp; nội dung nghiên cứu chưa khai thác nhiều bằng chứng thực tế Hầu như chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào nghiên cứu một cách toàn diện, sâu sắc cả về lý luận cũng như thực tiễn “nhận thức của NLĐ” về TNXHDN đối với chính họ tại các DN thủy sản vùng ĐBSCL Trong khi đó, xu hướng nghiên cứu TNXHDN ngoài nước xoay quanh vấn đề này Do đó, rất cần có một nghiên cứu về “nhận thức của NLĐ” về TNXHDN thực hiện trong bối cảnh mới đó là các DN thủy sản ĐBSCL.

Liên quan đến TNXHDN đối với NLĐ, có nhiều cách tiếp cận xác định các tiêu chí đo lường TNXHDN đối với NLĐ, chẵn hạn như mô hình của Turker (2009), Carroll (1979), các tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000, SA 8000, Luật Lao động Việt Nam, qui tắc ứng xử (CoC), hoặc các mô hình của các nghiên cứu trước Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có sự thống nhất giữa các cách tiếp cận này, mỗi nghiên cứu, mỗi cách tiếp cận, mỗi phương pháp khác nhau hình thành các tiêu chí đo lường khác nhau Ngay cả trong từng cách tiếp cận, vẫn chưa có sự đồng thuận chung hình thành một bộ tiêu chí đo lường TNXHDN đối với NLĐ Ngoài ra, thủy sản được xác định là ngành trọng yếu của ĐBSCL và TNXHDN đối với NLĐ là xu hướng tất yếu khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, nhưng tại đây vấn đề này vẫn còn khá mới mẻ và chưa được quan tâm đúng mức Các nghiên cứu liên quan thường tiếp cận dựa trên các tiêu chí của các tiêu chuẩn quốc tế mà các tiêu chuẩn này phù hợp hơn cho

70 các quốc gia phát triển nên khi áp dụng tại các nước đang phát triển như Việt Nam nhiều tiêu chí chưa phù hợp nên việc giữ chân NLĐ là thách thức lớn cho các DN hiện nay (Hương, 2020).

Hơn nữa, phần lớn các nghiên cứu kết luận TNXHDN tác động trực tiếp đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ, số khác cho rằng TNXHDN tác động đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ thông qua biến số trung gian như niềm tin tổ chức, danh tiếng tổ chức, hành vi công dân của tổ chức, giá trị thương hiệu, hiệu quả công việc, hình ảnh tổ chức (Khan & Rehman, 2013; Azim et al., 2014; Glavas, 2016; Hương & Thuận, 2017). Các biến số trung gian này liên quan đến các thuộc tính nhận được từ tổ chức tạo ra phản ứng tâm lý NLĐ, rất ít nghiên cứu xem xét trung gian liên quan đến phản ứng tâm lý cá nhân, được hình thành bởi thái độ của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN của chính tổ chức đó Nếu có thì các biến số trung gian này cũng khác nhau (sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý, gắn kết tình cảm), thậm chí có kết quả khác nhau với cùng một biến số trung gian do sự khác biệt về văn hóa từng vùng, quốc gia, khu vực hay lĩnh vực nghiên cứu Đây là khoảng trống cần khai thác trong nghiên cứu này.

Ngoài ra, các nghiên cứu xem xét mối quan hệ của TNXHDN và các phản ứng tâm lý cá nhân (sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý, sự gắn kết tổ chức) nhưng đó là những mô hình độc lập, chưa có một mô hình tổng thể cho các yếu tố này để thấy rõ thái độ, hành vi của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN Ngoài ra, các nghiên cứu về TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ hiện nay đa phần tập trung vào lĩnh vực may mặc, ngân hàng (Thắng, 2018; Hương, 2020; Nhinh, 2021), hầu như chưa có các nghiên cứu tìm ra tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức thông qua biến số trung gian năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL Điều này cho thấy sự thiếu hụt bằng chứng liên quan đến tác động của TNXHDN đối với thái độ và hành vi NLĐ.

Các công trình nghiên cứu hiện nay phần lớn tiếp cận theo từng lý thuyết riêng biệt khi nghiên cứu về TNXHDN đối với phản ứng tâm lý NLĐ như lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) (Brammer et al., 2007; Turker, 2009; Barakat et al., 2016), lý thuyết trao đổi xã hội (SET) (Albdour et al., 2012; Farooq et al., 2014; Mory et al., 2015), lý thuyết nguồn lực (Mao et al., 2020), lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (POB) (Luthans et al., 2007; Lead et al., 2015) Các lý thuyết này phần lớn đã giải thích phản ứng tâm lý của NLĐ đối với TNXHDN, tuy nhiên chưa bao quát hết mọi vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và phản ứng tâm lý NLĐ Trong khi đó, phản ứng tâm lýNLĐ rất phức tạp và khác nhau trong từng bối cảnh ngành nghề nghiên cứu Do đó cần tích hợp các lý thuyết có sẵn khám ra những quan điểm mới, những câu hỏi mới và những mối quan hệ mới trong nghiên cứu này.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào kết quả của nghiên cứu tổng quan, luận án đề xuất các giả thuyết nghiên cứu như sau:

2.7.1.1 Mối quan hệ giữa TNXHDN và sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là mức độ mà NLĐ thích hoặc không thích công việc của mình (Spector, 1997) Sự hài lòng công việc có thể bắt nguồn từ chính môi trường làm việc như danh tiếng tổ chức, các hoạt động TNXHDN bên trong và bên ngoài DN, các yếu tố liên quan đến bản thân công việc Rõ ràng theo phương diện lý thuyết, các hoạt động TNXHDN bên trong hay bên ngoài đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của NLĐ (Farooq et al., 2017) Trong thực tế, NLĐ là một trong các bên liên quan bên trong DN nên cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi DN cam kết thực hiện TNXHDN bên trong (Brammer et al, 2007) Thực hành TNXHDN bên trong không phải chỉ quan tâm đến lương, thưởng hay môi trường làm việc tốt mà tổ chức cần hướng tới việc thiết lập một tiêu chuẩn đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ như điều kiện và thời gian làm việc, đảm bảo an toàn và sức khỏe.

Lý thuyết nhận dạng xã hội (SIT) giải thích mối liên hệ hợp lý giữa TNXHDN và sự hài lòng công việc Khi NLĐ nhận thức tổ chức của họ đang làm việc theo cách có TNXHDN, họ cảm thấy tự hào về tổ chức của mình và mức độ thỏa mãn công việc cao hơn Xem xét mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN và sự hài lòng công việc của NLĐ, nhiều nghiên cứu kết luận, TNXHDN làm NLĐ hài lòng hơn với công việc, có thể dẫn tăng năng suất, hình ảnh công ty và giảm bớt những sai lầm trong sản xuất (Chatzopoulou et al., 2021) Những lao động có nhận thức về TNXHDN khác nhau sẽ có mức độ hài lòng công việc khác nhau (Chan & Hasan, 2019) Các mức độ thực hiện TNXHDN khác nhau có thể có tác động khác biệt không chỉ ở mức độ hài lòng của cá nhân mà còn ở khía cạnh cụ thể của sự hài lòng công việc (Turker, 2009) Suh (2016) đã tiến hành nghiên cứu trên bộ dữ liệu gồm 1.249 nhân viên của 40 DN tại Hàn Quốc, kết quả cho thấy TNXHDN có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng công việc của NLĐ Nghiên cứu của Azim et al (2014), Rahman et al (2016), Barakat (2016), Thắng (2018), Chan & Hasan (2019), Obeidat et al (2020), Nhinh (2022) cũng đã tìm ra mối quan hệ này trong nghiên cứu của họ Điều này khẳng định thêm nhận thức của NLĐ về TNXHDN ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Do đó, khả năng có một mối tương quan giữa nhận thức TNXHDN và sự hài lòng công việc tại các DN thủy sản ĐBSCL.

Dựa trên những lập luận trên, giả thuyết (H1) được đề xuất như sau:

(H1): TNXHDN động tác động thuận chiều đến sự hài lòng công việc.

2.7.1.2 Mối quan hệ giữa TNXHDN và năng lực tâm lý

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là một cuộc khám phá về năng lực tâm lý của NLĐ (Rupp & Mallory, 2015) TNXHDN cung cấp cho NLĐ với bằng chứng để thực hiện nhu cầu tâm lý của họ cho sự công bằng tại nơi làm việc Khi NLĐ nhận thấy DN có thực hiện các hoạt động TNXHDN, hành xử có đạo đức, cung cấp cho họ sự hỗ trợ để phát triển các kỹ năng và khả năng, được đối xử công bằng, họ sẽ tạo ra năng lực tâm lý tích cực như tự tin để thực hiện nhiệm vụ với mức độ lạc quan hơn, hy vọng hơn và cảm thấy an toàn về mặt tâm lý khi theo đuổi các mục tiêu công việc (Luthans et al., 2007) Ngoài ra, Luthans et al (2007) còn chỉ ra mối quan hệ tiêu cực đáng kể giữa năng lực tâm lý và sự hoài nghi, ý định rời khỏi tổ chức, căng thẳng trong công việc, lo lắng và hành vi không mong muốn của NLĐ Kết quả này là bằng chứng cho mối liên hệ giữa năng lực tâm lý và TNXHDN đối với NLĐ hay việc thực hành TNXHDN ảnh hưởng đến năng lực tâm lý của NLĐ là hợp lý (Avey et al., 2011) Lập luận này dựa vào lý thuyết lý thuyết trao đổi xã hội (SET) bởi vì tiêu chuẩn có đi có lại cho thấy rằng một tổ chức có trách nhiệm nuôi dưỡng các mối quan hệ tích cực với NLĐ, và NLĐ có xu hướng đáp lại bằng thái độ, hành vi đối với tổ chức (Peterson, 2004).

Hơn nữa, thông qua lý thuyết bản sắc xã hội (SIT), nhiều nghiên cứu trước đây cung cấp bằng chứng cho thấy những NLĐ có nhận thức tích cực về TNXHDN có thể nâng cao bản sắc cá nhân NLĐ và phát triển mức độ năng lực tâm lý cao hơn khi xem công việc của họ có ý nghĩa hơn và do đó, trải nghiệm nhiều cảm xúc tích cực hơn (Leal et al., 2012) Các nghiên cứu sau đó như Leal et al (2015), Al-Ghazali et al.

(2021), Papacharalampous & Papadimitriou (2021), Haazza et al (2022) cũng thừa nhận nhận thức TNXHDN của NLĐ liên quan tích cực đến năng lực tâm lý Trong bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL, nghiên cứu kỳ vọng nhận thức về TNXHDN của NLĐ có thể cải thiện thái độ của họ (sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường) bởi vì năng lực tâm lý có thể được bồi dưỡng và phát triển, có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình nhận thức cá nhân, cam kết làm việc của NLĐ (Farrington et al., 2017) Từ những lập luận nêu trên, giả thuyết (H2) đề xuất như sau:

(H2): TNXHDN động tác động thuận chiều đến năng lực tâm lý.

2.7.1.3 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc

Năng lực tâm lý là nguồn lực giúp nâng cao nhận thức và độ nhạy cảm đối với các nguồn lực cá nhân NLĐ cũng như các khía cạnh của tổ chức và các kết quả liên quan đến công việc (Luthans et al., 2007) Những lao động có năng lực tâm lý cao có thể tác động tích cực đến thái độ làm việc của họ như sự hài lòng công việc, sự gắn kết tổ chức; hành vi công dân tổ chức, nhận thức về môi trường tổ chức Họ có xu hướng

74 tìm một số cách để giải quyết vấn đề bằng sự lạc quan, sự hy vọng, sự tự tin và thể hiện hành vi kiên cường (Avey et al., 2011) Nghiên cứu Youssef & Luthans (2007) cho rằng, niềm đam mê trong công việc, tính kiên cường của NLĐ sẽ đem lại sự hài lòng công việc và đạt được hiệu suất làm việc tốt, mặc dù yếu tố hy vọng ở mức độ thấp hơn yếu tố lạc quan và kiên cường Như vậy có thể thấy, năng lực tâm lý ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc, là kết quả quan trọng trong hành vi tổ chức (Al-Ghazali et al., 2021) Sự hài lòng công việc phụ thuộc vào các khía cạnh khác nhau giữa cá nhân và công việc Do đó, các nhà lãnh đạo không nên bỏ qua tầm quan trọng của sự hài lòng công việc Điều này phù hợp với lý thuyết bản sắc xã hội (SIT).

Dựa vào thuyết bản sắc xã hội (SIT), các nhà nghiên cứu đã xác định mối quan hệ tích cực và đáng kể tồn tại giữa năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc (Luthans et al., 2007; Youssef & Luthans, 2007; Avey et al., 2011; Gond et al., 2017; Hà &

Trung, 2018; Ngo, 2021; Al-Ghazali et al., 2021) Kết quả này được Hà và Trung

(2018) tái khẳng định qua việc thống kê 20/21 nghiên cứu của các học giả trước, duy nhất chỉ có nghiên cứu của Chaudhary & Chaudhari (2015) không ủng hộ quan điểm này và kết luận mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc không có ý nghĩa thống kê Từ những lập luận nêu trên, giả thuyết (H3) đề xuất như sau:

(H3): Năng lực tâm lý tác động thuận chiều đến sự hài lòng công việc.

2.7.1.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức

Sự hài lòng công việc đã nhiều lần được xác định là một yếu tố dự báo quan trọng đối với doanh thu và khả năng giữ chân, đồng thời có mối tương quan cao với sự gắn kết tổ chức của NLĐ Mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ đã được nhiều nghiên cứu phát hiện như Low & Ong (2015), Ahmad et al (2017), Chatzopoulou et al (2021), Totawar & Nambudiri (2014) NLĐ hài lòng với công việc, có xu hướng ở lại, giảm tỷ lệ chuyển việc và ngược lại nếu họ ít hài lòng hơn, ít có khả năng ở lại tổ chức Một số các nghiên cứu cũng có cùng quan điểm sự hài lòng có tác động thuận chiều tới sự gắn kết tổ chức của NLĐ (Anra & Ekawarna, 2021; Chatzopoulou et al., 2021).

Các nghiên cứu trước đây xem sự gắn kết tổ chức của NLĐ là phản ứng tình cảm, đặc biệt khi họ có niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức (Allen &Meyer, 1990) Do đó, có thể xem sự gắn kết tổ chức của NLĐ là kết quả của sự hài lòng trong công việc (Aziri, 2011) Sự gắn kết tổ chức là một thái độ tích cực của NLĐ đối với giá trị và hoạt động của tổ chức NLĐ nhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì lợi ích của tổ chức Các tổ chức phải nuôi dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết tổ chức của NLĐ vì nó đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa DN và NLĐ Gắn kết tình cảm có sự tương quan

76 mạnh mẽ tích cực với hiệu suất công việc, hành vi công dân tổ chức và tham gia vào bản quy phạm cam kết (Meyer et al, 2004) Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, sự hài lòng công việc đến trước sự gắn kết tổ chức (Williams & Hazer, 1986) Porter et al (1974) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc cho thấy sự phản ánh tình cảm không ổn định, có thể thay đổi tức thời đối với môi trường làm việc, còn gắn kết tổ chức phản ánh tình cảm lâu dài, thái độ cải thiện chậm hơn đối với tổ chức Shafiqur et al (2016) lập luận rằng sự hài lòng và sự gắn kết tổ chức có mối liên hệ vì cả hai biến số này đều phản ảnh tình cảm của NLĐ với công việc Quan điểm này cũng được sự ủng hộ của Abdallah et al (2017) khi tác giả này cho rằng sự hài lòng có tác động đến sự gắn kết tổ chức Từ những lập luận nêu trên, giả thuyết (H4) được đề xuất như sau:

(H4): Sự hài lòng công việc tác động thuận chiều đến sự gắn kết tố chức.

2.7.1.5 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và sự gắn kết tố chức

Với sự tự tin vào năng lực bản thân, NLĐ tin rằng những khó khăn, trở ngại sẽ giúp họ rèn luyện tốt và trưởng thành (Luthans et al., 2015) Khi NLĐ được giao công việc phù hợp với nhu cầu công việc hoặc bản thân được hỗ trợ dễ dàng thiết lập mục tiêu công việc thì họ sẽ hài lòng và sẵn sàng làm việc lâu dài tại tổ chức hơn NLĐ đầy hy vọng cảm thấy tích cực về công việc của mình và muốn tiếp tục làm việc với tổ chức Kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Luthans & Jensen (2002) cho thấy có mối quan hệ giữa hy vọng và sự gắn kết tổ chức của NLĐ Luthans et al (2004) cho rằng, những người lạc quan có xu hướng tin vào những kết quả tích cực trong tương lai. Phong cách diễn giải lạc quan này giúp họ nhìn nhận một cách khách quan các sự kiện tạm thời do các yếu tố bên ngoài gây ra (Youssef & Luthans, 2007) Nó cũng giúp những người lạc quan có cảm xúc tích cực với cuộc sống và công việc mà họ được giao Ngoài sự lạc quan, khả năng phục hồi trước những thách thức tại nơi làm việc cũng khiến NLĐ cảm thấy tích cực khi đánh giá công việc của mình Anh ta sẽ cảm thấy hài lòng với nhu cầu công việc và có thái độ gắn kết làm việc lâu dài với tổ chức.

Năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức của NLĐ đã được nhiều nhà nghiên cứu xác nhận có mối quan hệ với nhau trên cơ sở vào lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (POB) Youssef & Luthans (2007) cho rằng năng lực tâm lý thể hiện rõ ràng sự gắn kết tổ chức của NLĐ Ramlall (2008) tuyên bố gắn kết tổ chức có thể được xem là kết quả của các đặc điểm và môi trường làm việc tích cực,trong khi Herrbach (2006) cho rằng gắn kết tình cảm có mối tương quan chặt chẽ với các trạng thái tình cảm Kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm (Luthans & Jensen,2005; Larson & Luthans, 2006; Akbar et al., 2012; Simons & Buitendach, 2013;Totawar & Nambudiri, 2014; Newman et al., 2014; Hà & Trung, 2018;Papacharalampous & Papadimitriou, 2021; Anra & Ekawarna, 2021) đồng khẳng

78 định có mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức của NLĐ Tuy nhiên, đối với bối cảnh nghiên cứu mới tại các DN thủy sản ĐBSCL, liệu mối quan hệ này còn tồn tại theo chiều hướng tích cực, do đó tạo ra một cơ hội sâu sắc để tận dụng lợi thế của cấu trúc này trong bối cảnh nơi làm việc Từ những lập luận nêu trên, giả thuyết (H5) đề xuất như sau:

(H5): Năng lực tâm lý tác động thuận chiều đến sự gắn kết của NLĐ.

2.7.1.6 Mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức

Mô hình nghiên cứu

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi hỗ trợ DN phát triển bền vững (Farrington et al., 2017) Hiện nay, TNXHDN bị chi phối nhiều bởi các bên liên quan. NLĐ là một trong những bên liên quan quan trọng nhất, NLĐ quan tâm đến việc thực hiện các yêu cầu xã hội, đến quyền lợi cá nhân để cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện sống (Lee, 2020) Tất cả điều này ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và hành vi của NLĐ Các DN thực hiện TNXHDN đối với NLĐ thì họ làm việc rõ ràng, có trách nhiệm và gắn kết hơn, tạo ra năng suất đem lại hiệu quả kinh doanh tốt hơn cho DN và ngược lại (Smith et al., 2001; Brammer et al., 2007).

Theo lý thuyết bản sắc xã hội (SIT), TNXHDN là một cuộc khám phá về năng lực tâm lý của NLĐ (Papacharalampous & Papadimitriou, 2021) Năng lực tâm lý có thể bồi dưỡng và phát triển, ảnh hưởng đáng kể đến quá trình nhận thức cá nhân, gắn kết làm việc của NLĐ (Farrington et al., 2017) Bên cạnh đó, TNXHDN là chiến lược làm tăng sự hài lòng công việc, có tác động đáng kể đến kết quả hoạt động kinh doanh của DN (Hương, 2013; Thắng, 2018) NLĐ có mức độ hài lòng công việc cao sẽ có khuynh hướng gắn kết những hành động DN thực hiện (Simone, 2016).

Ngoài ra, lý thuyết trao đổi xã hội (SET) cho rằng sự gắn kết tổ chức là kết quả của sự hài lòng công việc, những NLĐ không hài lòng, trong một số trường hợp có thể là sứ giả đưa tin xấu cho khách hàng, đối tác của DN (Azim et al., 2014) Đây là vấn đề không cần phải bàn cãi, sự hài lòng công việc như một tiền thân của sự gắn kết tổ chức cũng đã được nghiên cứu (Valentine & Fleischman, 2008; You et al., 2013; Karatepe & Karadas, 2014; Newman et al., 2014; Simone, 2016; Thắng, 2018) Thêm vào đó, Hà và Trung (2018) chứng minh sự gắn kết tổ chức là kết quả của việc nâng cao năng lực tâm lý Mức độ gắn kết của NLĐ bền vững khi năng lực tâm lý được quan tâm, phát triển và có liên quan đến TNXHDN (Papacharalampous & Papadimitriou (2021).

Như vậy, TNXHDN đang đóng góp thực sự vào việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, nâng cao chất lượng xã hội thúc đẩy cảm giác tự hào, hy vọng, khả năng nhận thức và hiệu quả của bản thân từ đó làm tăng các nguồn tâm lý nội tại, tăng cường sự gắn kết tổ chức (Luthans et al., 2007) Các phát hiện này khẳng định thêm mối quan hệ của TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ Khả năng có mối tương quan giữa nhận thức của NLĐ về TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong các DN thủy sản ĐBSCL Do đó, kiểm soát và kịp thời tác động TNXHDN đến sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và gắn kết tổ chức của NLĐ là một việc mà lãnh đạo các DN không thể bỏ qua (Karatepe & Karadas, 2014).

Căn cứ nền tảng lý thuyết bản sắc xã hội (SIT), lý thuyết trao đổi xã hội (SET),

88 tổng quan các nghiên cứu trước đây và tình hình thực hiện TNXHDN của các DN thủy

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

H5(+) Năng lực tâm lý sản ĐBSCL, luận án đề xuất mô hình nghiên cứu với bốn nhóm yếu tố cơ bản tạo dựng mối quan hệ TNXHDN và sự gắn kết tổ chức NLĐ, cụ thể là TNXHDN, sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức tại các DN thủy sản ĐBSCL như sau:

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu Nguồn: Tác giả đề xuất, 2021

Diễn giải các thành phần trong mô hình nghiên cứu

Bảng 2.3 Các thành phần trong mô hình nghiên cứu

Thành phần Diễn giải Nguồn tham khảo

TNXHDN TNXHDN tác động đáng kể đến cảm xúc, thái độ công việc và có liên quan đến kết quả thực hiện công việc nếu DN giải quyết thấu đáo các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, đảm bảo ổn định việc làm, cung cấp các cơ hội đào tạo, các cơ hội bình đẳng, hỗ trợ cân bằng mối quan hệ giữa công việc và gia đình.

Welford (2005), Turker (2009), Al-bdour et al (2010), European Commission, (2001,

8000, Mory et al (2015), Rahman et al (2016), Thang & Fassin (2017), Glavas & Kelly

Khi tổ chức thực hiện tốt TNXHDN, NLĐ tự tin vào năng lực bản thân

Sự hài lòng công việc

H6(+) Sự gắn kết tổ chức

90 theo đuổi được mục tiêu đề ra, hy vọng tìm ra cách thức giải quyết mọi vấn đề, lạc quan suy nghĩ tích cực các vấn đề và sự kiên cường trước những nghịch cảnh.

Lead et al (2012, 2015), Al- Ghazali et al (2021),

Papacharalampous & Papadimitriou (2021), Hazzaa et al (2022)

Sự hài lòng công việc

Sự hài lòng được quyết định bởi nhận thức chủ quan của NLĐ, liên quan đến sự đối xử của tổ chức, các chính sách về quyền lợi và các vấn đề tiêu cực.

Brayfield & Rothe (1951), Barakat et al (2016), Ahmad et al (2012); Rahman et al.

(2016); Shafiqur et al (2016); Al-Ghazali et al (2021), Chatzopoulou et al (2021), Nam & Lan (2021).

Sự gắn kết tổ chức

Khi DN thực hiện tốt TNXHDN, đáp ứng quyền và lợi ích NLĐ, họ sẽ gắn kết tình cảm, mong muốn được làm việc cho tổ chức; gắn kết lợi ích, sẵn sáng nỗ lực và gắn kết trách nhiệm với công việc hơn.

Brammer et al (2007), Al- bdour et al (2010), Meyer & Allen (2004), Rahman et al.

(2016), Mory et al (2015), Thang & Fassin (2017), Glavas

(2017), Trang et al (2020) Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2021

Trong Chương 2, luận án đã hệ thống lại các lý thuyết lý thuyết bản sắc xã hội (SIT), lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và lý thuyết các bên có liên quan; hệ thống cơ sở lý luận có liên quan đến TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ; dựa trên cơ sở lý thuyết nghiên cứu tìm ra năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc là hai trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ; tổng quan tình hình nghiên cứu nhằm tìm ra các khoảng trống nghiên cứu và chỉ ra những đóng góp mới của nghiên cứu; hình thành mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố và đề xuất 9 các giả thuyết nghiên cứu về tác động TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quá trình nghiên cứu bao gồm xác định một vấn đề cụ thể hoặc lĩnh vực quan tâm, sau đó chuyển thành vấn đề nghiên cứu, thu thập, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả nghiên cứu Sau khi xác định được vấn đề nghiên cứu, nhà nghiên cứu phải xác định (các) phương pháp thích hợp để tiếp cận vấn đề.

Phương pháp tiếp cận vấn đề chia ra thành ba cách gồm phương pháp định tính, phương pháp định lượng và phương pháp hỗn hợp Phương pháp định tính và định lượng đã được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng, trong khi phương pháp hỗn hợp hạn chế các nghiên cứu áp dụng (Thắng, 2018) Tuy nhiên, mỗi phương pháp tiếp cận đều có những ưu, hạn chế khác nhau và việc áp dụng phương pháp tiếp cận nào lại phụ thuộc vào mục tiêu nghiên cứu và số liệu thu thập Phương pháp định tính mô tả sự kiện, con người, tìm hiểu những quan điểm nhằm thu thập một sự hiểu biết sâu sắc về hành vi con người Phương pháp định lượng là việc thu thập, phân tích thông tin kết quả khảo sát từ các đối tượng khảo sát, nhưng kết quả này cũng không hoàn toàn khách quan do các đối tượng này bị ảnh hưởng không phải chỉ một yếu tố Phương pháp hỗn hợp là sự kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng bao gồm cả việc thu thập và phân tích dữ liệu định tính và định lượng mang lại sự hiểu biết đầy đủ hơn vấn đề nghiên cứu Việc sử dụng phương pháp hỗn hợp này sẽ khắc phục điểm yếu của từng phương pháp và tăng sự phong phú của nguồn dữ liệu.

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, luận án lựa chọn phương pháp hỗn hợp tiếp cận giải quyết vấn đề Trong đó, phương pháp định tính nhằm tìm hiểu sâu về nhận thức của NLĐ về tác động của TNXHDN đến sự gắn kết của họ Ngoài ra, phương pháp định tính còn hỗ trợ phương pháp định lượng kiểm tra, đánh giá sơ bộ sự phù hợp của các biến trong mô hình nghiên cứu, đảm bảo sự phù hợp của các giả thuyết được đưa ra (có được từ tổng quan các nghiên cứu trước đó) Phương pháp định lượng dùng điều tra chọn mẫu nhằm phát hiện ra các mối quan hệ giữa các biến số để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất Như vậy, với lựa chọn sử dụng phương pháp hỗn hợp quy trình nghiên cứu luận án được thể hiện cụ thể qua 3 bước sau đây: tổng quan tài liệu, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Bước 1: Tổng quan tài liệu Đầu tiên, tác giả xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, sau đó tiến hành hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa các thành phần cấu thành

92TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết của NLĐ Căn cứ vào lý thuyết nền, các quan điểm nghiên cứu, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu lý thuyết và thang đo nháp để tiếp tục hoàn thiện vấn đề nghiên cứu.

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu sơ bộ định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Sau khi hoàn chỉnh khung lý thuyết, tác giả tiến hành xây dựng thang đo nháp Tiếp theo, tiến hành phỏng vấn các đối tượng nhằm tìm hiểu sâu nhận thức của NLĐ về mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của họ, các thang đo của các biến trong mô hình, các trung gian trong mối quan hệ này Đối tượng khảo sát là 11 lao động có thâm niên trên 2 năm đang làm việc trực tiếp và gián tiếp tại các DN thủy sản ĐBSCL và 10 lãnh đạo của các DN thủy sản ĐBSCL Sau đó, tác giả kiểm tra hiệu chỉnh và bổ sung lại thang đo nháp thông qua phỏng vấn 06 chuyên gia am hiểu về TNXHDN.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi thu thập thông tin từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính, nghiên cứu bổ sung và điều chỉnh thang đo, hình thành thang đo sơ bộ. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với 120 lao động thông qua bảng hỏi Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này để đánh giá sơ bộ thang đo trước khi nghiên cứu chính thức Kết quả nghiên cứu sơ bộ giúp hoàn thiện thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và thang đo chính thức được hình thành.

Bước 3: Nghiên cứu chính thức

Sau khi nghiên cứu định tính sơ bộ hình thành mô hình nghiên cứu với các biến phù hợp bối cảnh nghiên cứu, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng (điều tra chọn mẫu) để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát 518 lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL, sau đó phân tích và xử lý số liệu thông qua phần mềm thống kê mô tả SPSS bằng các phương pháp: đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm tra tính thích hợp của mô hình, xác định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ tin cậy Tiếp theo, tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) bằng phần mềm AMOS để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Cuối cùng, thực hiện kiểm định mô hình bằng Bootstrap để tìm hiểu giới tính, vị trí việc làm, nơi làm việc có sự khác biệt khi đề cập đến tác động của TNXHDN đến sự gắn kết của NLĐ, từ đó kết luận và đưa ra hàm ý nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 dưới đây:

Phần 1: Tổng quan tài liệu

Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp

Phần 2: Nghiên cứu sơ bộ

Phần 3: Nghiên cứu chính thức

Phỏng vấn chuyên gia, lãnh đạo, NLĐ (n')

Nghiên cứu định lượng chính thức (nQ8)

Kiểm định độ tin cậy

Thực trạng thực hiện TNXHDN TNXHDN Sự hài lòng công việc

Năng lực tâm lý Sự gắn kết tổ chức

Phân tích nhân tố (EFA) Điều chỉnh mô hình nghiên cứu (nếu có)

Kiểm tra độ thích hợp của mô hình

Kiểm định mô hình SEM, Phân tích Boostrap, đa nhóm

Kết luận và hàm ý quản trị

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất, 2021

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp tiếp cận giải quyết vấn đề Trong đó, phương pháp định tính nhằm tìm hiểu sâu nhận thức của NLĐ về TNXHDN và tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ Ngoài ra, phương pháp định tính còn hỗ trợ phương pháp định lượng kiểm tra, đánh giá sơ bộ sự phù hợp của các biến trong mô hình nghiên cứu, đảm bảo sự phù hợp của các giả thuyết được đưa ra (có được từ tổng quan các nghiên cứu trước đó) Phương pháp định lượng dùng điều tra chọn mẫu nhằm phát hiện ra các mối quan hệ giữa các biến số để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất.

3.2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu các chuyên gia, các nhà quản trị DN, những NLĐ nhằm:

- Xác định các yếu tố cấu thành các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, bao gồm TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

- Phát triển các thang đo TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ cho phù hợp với bối cảnh ngành thủy sản trên cơ sở kế thừa các thang đo nháp của các nghiên cứu trước.

- Tìm hiểu thực tế hiện nay các DN thủy sản ĐBSCL triển khai thực hiện TNXHDN đối với NLĐ và nhận thức của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN trong các DN họ đang làm việc.

3.2.1.2 Đối tượng nghiên cứu định tính Để thực hiện những mục tiêu nêu trên, luận án tiến hành phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng:

Nhóm 1: đại diện lãnh đạo các DN thủy sản ĐBSCL (số lượng là 10 người) Mục đích của buổi phỏng vấn này là tìm hiểu nhận thức và các hoạt động TNXHDN đang tiến hành tại DN (Phụ lục 2).

Nhóm 2: đại diện những NLĐ thâm niên trên 2 năm đang làm việc tại các DN thủy sản ĐBSCL (số lượng là 11 người) người với mục đích là tìm hiểu nhận thức của họ về các hoạt động TNXHDN mà DN đang thực hiện (Phụ lục 2).

Nhóm 3: Các chuyên gia am hiểu về TNXHDN đang làm việc tại các trường đại học, các cơ quan ban ngành có liên quan (số lượng là 6 người) nhằm hoàn thiện hơn mô hình nghiên cứu (Phụ lục 2).

Nội dung phỏng vấn chuyên sâu 3 nhóm xoay quanh các vấn đề: (1) Quan điểm về TNXHDN và TNXHDN đối với NLĐ, (2) Các hoạt động TNXHDN đang triển khai đối với NLĐ, (3) Đánh giá nhận thức của NLĐ về việc thực hiện TNXHDN của DN,

(4) Xác định các thành phần của các thang đo TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ,… (Phụ lục 3).

Nội dung của các cuộc phỏng vấn được tác giả tập hợp, sau đó phân tích, phân loại, thống kê các phát biểu thành các ý kiến có liên quan đến đề tài và đưa ra các kết luận nhằm hoàn thiện mục tiêu nghiên cứu định tính ban đầu Sau khi phỏng vấn 3 nhóm đối tượng, tác giả phỏng vấn sâu thêm các chuyên gia một lần nữa nhằm hoàn thiện mô hình và các thang đo nghiên cứu (số lượng là 6 người) Nội dung phỏng vấn lần 2 xoay quanh mô hình nghiên cứu và các thang đo lường của mô hình (Phụ lục 6).

3.2.1.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả định tính lần 1: nghiên cứu khảo sát lần 1 ba nhóm đối tượng lãnh đạo, NLĐ và các chuyên gia, kết quả tương đối phù hợp với cơ sở lý thuyết trình bày ở chương 2 Trong quá trình khảo sát, tác giả sử dụng nhiều câu hỏi thăm dò để thu thập thông tin nhưng ở một số câu hỏi đối tượng chưa hiểu rõ nên tác giả có gợi ý để các lãnh đạo và NLĐ hướng đến các khía cạnh liên quan đến nhận thức về TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ (Phụ lục 4).

Sau khi thu thập và xử lý dữ liệu, kết quả nghiên cứu định tính được tác giả tổng hợp như sau:

Bảng 3.1 Bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính (lần 1)

Nội dung nghiên cứu Kết quả nghiên cứu

Quan điểm về TNXHDN Thực hiện TNXHDN giúp DN đứng vững trên thị trường, là thực hiện những hành động có ích cho khách hàng, NLĐ, xã hội vì thế các DN nên làm, NLĐ sẽ phấn khích, tự tin, đáp ứng tốt những yêu cầu trong công việc và sẽ gắn kết làm việc lâu dài nếu DN thực hiện tốt TNXHDN.

Quan điểm về TNXHDN đối với NLĐ

Thực hiện TNXHDN thường tích hợp vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực vừa đáp ứng các yêu cầu pháp lý, vừa giải quyết các nhu cầu, lợi ích và hạnh phúc DN quan tâm thực hiện tốt TNXHDN sẽ làm hài lòng tin tưởng, lạc quan và gắn kết hơn với DN, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững.

Các hoạt động thực hiện

Luôn thực hiện đúng theo qui định của pháp luật, tìm kiếm nhiều đơn hàng tạo việc làm ổn định, quan tâm chăm sóc sức khỏe và tinh thần, cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và các chế độ đãi ngộ tương xứng, bố trí thời gian tăng ca hợp lý.

TNXHDN đối với NLĐ trong

DN thủy sản khác gì so với các

Thực hiện những gì cơ bản nhất để đảm bảo quyền lợi NLĐ vì trình độ hạn chế, môi trường làm việc khắc nghiệt, nhiều qui định khi xuất khẩu.

Thành phần TNXHDN đối với

Sức khỏe và an toàn, việc làm ổn định, đào tạo và phát triển, đa dạng lực lượng lao động, cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Thành phần sự gắn kết tổ chức của NLĐ

Gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích, gắn kết trách nhiệm

Thành phần năng lực tâm lý của

Sự tự tin, sự hy vọng, sự lạc quan, sự kiên cường

Sự hài lòng công việc có vai trò trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức

Thực hiện tốt TNXHDN làm tăng sự hài lòng và sự hài lòng công việc có tác động đáng kể đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ

Năng lực tâm lý có vai trò trung gian giữa TNXHDN và sự hài lòng công việc, giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức

Thực hiện tốt TNXHDN giúp tích lũy các nguồn lực tâm lý tích cực như hy vọng, lạc quan, tự tin và kiên cường, giúp NLĐ hài lòng với công việc hơn và giúp nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ. Mối quan hệ giữa TNXHDN, sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức

Ngày đăng: 12/04/2024, 14:05

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w