Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại công ty VINAPHONE

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

CHUYÊN NGANH: QUAN TRI KINH DOANHMA SO > 60.34.01.02

TOM TAT LUẬN VAN THẠC SĨ

HÀ NOI - 2014

Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS Nguyễn Thị Minh An

Phản biện 1:

Phản biện 1: ccằ cà.

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đông châm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: giờ ày tháng năm

Có thé tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công ty Vinaphone tiền thân là Công ty dịch vụ viễn thông GPC được thành lập ngày 14/06/1997 theo quyết định số 31/QD-TCCB, hoạt động kinh doanh và phục vụ

trong các lĩnh vực: thông tin đi động; nhắn tin và điện thoại thẻ toàn quốc Trải qua gần

hai mươi năm xây dựng và phát triển, công ty Vinaphone luôn được biết đến là nhà mạng cung cấp dịch vụ thông tin di động hàng đầu Viêt nam.

Trong bối cảnh, Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ và sâu rộng với các nước trên thế giới, điều này đã tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Dé vượt qua và tiếp tục phát triển hoạt động kinh doanh trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt, công ty VinaPhone đã phải huy động mọi nguồn lực, không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và nâng cao hiệu quả công tác quản trị doanh

nghiệp mà trong đó, hoạt động quản trị nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng và

có tính chất quyết định trong việc góp phan làm nền tảng và động lực thúc day cho mọi

hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Hoạt động quản trị nhân lực đã có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của Công ty trong những năm qua, nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại nhất định.

Xuất phát từ thực tế nêu trên và tôi nhận thấy tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực tại công ty Vinaphone, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản

trị nhân lực tại công ty VinaPhone” làm luận văn thạc sỹ quan trị kinh doanh của minh.

2 Tông quan về đề tài

- Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác quản trị nhân lực trên thế giới cũng

như tại Việt Nam, Lý thuyết và thực tiễn phát triển tại tất cả các tổ chức, doanh nghiệp

cho thay hoạt động quản trị nhân lực có tính chất quyết định, không thể tách rời quá trình

tăng trưởng và phát triển kinh tế trong thời đại kinh tế thị trường rất nhiều nhà kinh tế đã

dày công nghiên cứu và cho ra đời những công trình liên quan đến về vấn đề này Cụ thể

một số công trình đã nghiên cứu sau:

- PGS.TS Nguyễn Thị Minh An (2013)- Bài giảng Quản trị nhân lực Đây là tài

liệu phục vụ giảng dạy và học tập của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Nội

dung cuốn sách đề cập đến những kiến thức thiết thực và cơ bản nhất về Quản trị nhân

lực.

- Luận văn thạc sĩ: “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phan thiết bị y

tế Hà Nội ” của tác giả Phạm Tiến Cường (2010)

- Giáo trình Quan trị nhân lực do các tác giả ThS Nguyễn Vân Diém và PGS.TS.

Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên năm 2012, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

Giáo trình cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức.

- Đề tài nghiên cứu cấp nhà nước về “Lối sống công nhân Việt Nam trong điều

kiện công nghiệp hóa” của TS Đặng Xuân Thanh (2013)

- Luận án tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

- Chưa có công trình nào di sâu nghiên cứu hoạt động động quan tri nhân lực của

công ty giai đoạn 2011-2013 và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động động quản trị

nhân lực cho công ty trong giai đoạn 2015-2018.

3 Mục tiêu đề tài

Mục tiêu tổng quát của luận văn là đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn

thiện hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Vinaphone.

Đề đạt được mục tiêu nêu trên các mục tiêu cụ thể của luận văn gồm:

- Nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận cơ bản về hoạt động quản trị nhân lực trong

doanh nghiệp.

- Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản tri nhân lực tại Công ty Vinaphone

chỉ ra những ưu điểm, tổn tại và nguyên nhân tồn tại trong hoạt động quan tri nhân lực tại

công ty Vinaphone.

- Trên cơ sở lý luận cơ bản và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm

hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Vinaphone.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Vinaphone.

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty

Vinaphone, số liệu thu thập trong khoảng thời gian từ 2011 — 2013.

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận văn sử dụng một sé phuong phap

nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh : nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên

ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về

hoạt động sử dụng nhân lực tại Công ty Vinaphone.

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các bảng biểu, danh mục tài

liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Vinaphone

Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực

tại Công ty Vinaphone

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VE QUAN TRI NHÂN LUC

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái nệm

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người Nó cũng được xem là sức

lao động của con người , một nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.

Theo khái niệm kinh tế phổ thông thì nguồn nhân lực là “todn bộ tiểm năng của

con người về mặt hoạt động kinh tế”.[2.tr.20].

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tô chức [1,tr.6]

° Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:

e Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

° Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận

1.1.2 Khai niệm quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bảy theo nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực được hiểu là : Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân

1.1.3 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản

xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ con người: con người

là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

1.1.4 Các yếu tô ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong doanh

Các yêu tố ảnh hưởng tới sự hình thành va phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội

dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm

các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tô chức cụ thé:

1.1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

- Tình hình chính trị- kinh tế - xã hội

- Công nghệ thông tin- kỹ thuật

- Yếu tô văn hóa — xã hội- Dân số- Lực lượng lao động

- Đối thủ cạnh tranh- Khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thê

1.1.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong - Sứ mạng/mục đích của tô chức

- Chính sách/chiến lược của tổ chức

- Bầu không khí văn hóa của tô chức

1.2 Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện

„trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao

động dé thực hiện tốt công việc.

Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối

với người lao động và người lao động hiểu được nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong

công việc Đồng thời phân tích công việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định

nhân sự đúng đắn như: tuyên dụng, quy hoạch, đề bạt, đãi ngộ.

Khi phân tích công việc cần xây dựng bản : mô tả và tiêu chuẩn công việc

1.2.2 KẾ hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực dé đáp ứng mục tiêu công việc của tô chức và xây dựng kế hoạch lao động dé dap ứng các nhu cầu đó trong tương lai [1,tr.40]

Thực chất của kế hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho đoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chat, kỹ năng phù hợp dé thực hiện

công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực

e Khái niệm [1,tr.54]

- Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chon và quyết

định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức dé thỏa mãn nhu cầu của tô chức và

bố sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.

e Mục tiéu

- Tuyên dụng là một trong những nhiệm vụ hang dau va liên tục nham dam bảo

có đủ nhân lực cho hoạt động của tổ chức.

- Thách thức đối với tô chức là phải tuyển được đúng người phù hợp với tô chức - Tuyên được người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.

1.2.4 Đánh gia thực hiện công việc

- Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và

chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với

các tiêu chuan đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

- Trình tự đánh giá thực hiện công việc

e Xác định mục tiêu, tiêu chuẩn thực hiện công việc

e Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

e Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng

đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

e Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

e Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

e Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

- Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

e Phương pháp thang đo đánh giá

e Xếp hạng luân phiên

e So sánh cặp vv

1.2.5 Tạo động lực lao động

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuân thực hiện công việc cho nhân viên

- Tạo điều kiện thuận lợi dé người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Kích thích người lao động băng vật chất và tỉnh thần.

1.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triên nguôn nhân lực là các hoạt động đề duy trì và nâng cao châtlượng nguồn nhân lực của tô chức,công tác đào tạo và phát triên nguôn nhân lực cân phải

được thực hiện một cách có kế hoạch và mang tính hệ thống.

1.2.7 Thu lao lao động

- Thu lao lao động là quan hệ mà người lao động nhận được thông qua việc thuê

mướn giữa họ với tổ chức Thù lao là một trong những động lực kích thích người lao

động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự

trì trệ.

Thù lao lao động

Tài chính Phi tài chính

Trưc tiếp Gián tiếp Bản thân công Môi trường làm

‘ viéc viéc

I - Bảo hiểm - Mức độ hap - Điều kiện làm

- Tiên sức khỏe dân của công việc

lương việc bự ,

VÀ - Bảo đảm a aa ae - Chính sách

- Tiên xã hôi - Mức độ thách hợp lý và côn

công - Tiên thức của công ban ya tỏ g - Khuyén 1 VIỆC nS, ương hưu “CA VỤ chức

khích Tiên trả - Yêu câu trách c1 TA on

- Tién tra ¬ l - Lịch làm việc

~ nhiém khi thuc

cho những oar linh hoat

ngay nghi hiện Cong Việc - Đồng nghiệph - Tính ôn định aor Ì

- Các của công việc thân ái

chươn ae - Giam sat vién_ - Cơ hội thăng ad

trinh nghi tid an can

mát hen x - Biêu tượngđê bạt hoặc dia vi phi

hát triển 1a vị piu

P " hợp

Hình 1.3 : Cơ cấu thù lao lao động [1, tr.123]

1.3 Kinh nghiệm quan trị nhân lực của một số doanh nghiệp

1.3.1 Quản trị nhân lực của công ty thông tin di dộng VMS)

- Hợp tác quốc tế nhằm nâng cao chất lượng trong việc tuyển chọn nhân lực

- Kiểm tra nghiêm ngặt chất lượng trong khâu tuyên chọn nguồn nhân lực

- Tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Vinaphone (VNP)

- Xuất phát từ quan điểm “Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hang đầu của

doanh nghiệp”: Moi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, lấy con người làm gốc trong sử dụng nguồn nhân lực của mình

- Tuyển dụng nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở tạo cơ hội tuyên được sốlượng và chất lượng theo phương châm “chon số ít trong số nhiều”

- Luân chuyển cán bộ: Cần quan tâm thực hiện luân chuyên cán bộ có thời hạn

theo danh mục các chức danh, tao cơ hội đảm nhận các vi trí khác nhau, qua đó giúp

nâng cao năng lực của cán bộ va chất lượng công việc.

- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá, đa dạng hoá các loại hình đào

tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép

- Chính sách thù lao: Xây dựng quy chế chỉ trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc Có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, một số vị trí đặc biệt để khuyến khích tài năng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINAPHONE

2.1 Khái quát chung về công ty

2.1.1 Quá trình phát triển của công ty

Công ty VinaPhone tiền thân là công ty dịch vụ viễn thông GPC thành lập theo quyết định số 31/QĐ-TCCB ngày 14/6/1997 của Tổng cục trưởng tổng cục bưu điện, hoạt động kinh doanh và phục vụ trong lĩnh vực thông tin di động nhắn tin và điện thoại

thẻ toàn quốc.

Tên giao dịch quốc tế : VIETNAM TELECOM SERVICES COMPANY

Tên viết tắt là: Công ty VinaPhone

Trụ sở chính: Tòa nhà 216 Trần Duy Hưng - Hà nội

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức

2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ

Tổ chức, xây dựng, quản lý, bảo dưỡng và vận hành khai thác mạng lưới, dịch vụviễn thông thông tin di động trong phạm vi cả nước để kinh doanh và phục vụ theo quy

hoạch, kế hoạch và phương hướng phát triển do Tập đoàn giao.

2.1.2.2 Cơ cầu tổ chức

Công ty Vinaphone gồm Ban giám đốc, khối các phòng ban chức năng và các đơn vị

sản xuất kinh doanh trực thuộc

- Ban giám đốc gồm có: 1Gidm déc, 3 Phó Giám đốc tại văn phòng Công ty, 3 Phó Giám đốc kiêm Giám đốc các Trung tâm VinaPhone khu vực

- Khối các đơn vị chức năng : gồm các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ, văn phòng Đảng ủy, công đoàn của Công ty, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Công ty

trong việc chỉ đạo điều hành công việc chuyên môn theo chức năng nhiệm vụ đã được

quy định

- Khối các đơn vị sản xuất của Công ty Vinaphone:

Bao gom các đơn vị sản xuất kinh doanh, hạch toán phụ thuộc Công ty với chức năng,

nhiệm vụ cụ thé được phân công.

2.1.3 Tình hình hoạt động của công ty Vinaphone

* Thuê bao mạng Vinaphone giai đoạn từ 2011-2013 thé hiện trong bảng 2.2

Bảng 2.2: Số lượng thuê bao trên mạng Vinaphone năm 2011-2013

STT Chỉ tiêu 2011 2012 2013

Thuê bao tăng 22.191.837 21.512.880 4.961.119

2 Tong thuê bao đang

(Nguôn: Phòng kinh doanh công ty Vinaphone)

- Thị trường dịch vụ di động đang bước vào giai đoạn bão hòa tương đối Tốc độ

tăng trưởng thuê bao chậm lại, thuê bao trả trước chiếm hơn 90% tổng số thuê bao của

mạng và đây cũng là nhóm thuê bao có khả năng dời mạng cao nhất.

* Doanh thu dịch vụ điện thoại di động của Vinaphone năm 2011-2013

Bảng 2.3: Doanh thu dịch vụ di động mạng Vinaphone (Đơn vị tính: tỷ đồng)

STT Chỉ tiêu 2011 2012 2013

1 | Tổng doanh thu 13.809,84 16.398,41 16.814,08

2 | Di động trả trước 9.635,31 11.448,85 11.626,02

3 | Di động trả sau 4.174,53 4.949,56 5.188,06

(Nguon: Phong kinh doanh céng ty Vinaphone)

- Căn cứ vào bang 2.3 ở trên, ta thay mặc dù thị trường có nhiều biến động nhưng doanh thu toàn mạng Vinaphone vẫn tiếp tục tăng nhưng với tốc độ chậm dần qua các

năm.