Căn cứ theo điều 83 bộ luật lao động 2019 quy định về thỏa ước lao động tập thể hết hạn như sau

Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019;- Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn m

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

THẢO LUẬN CHƯƠNG 7MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

Lớp: CLC46D

Thành viên nhóm 1:

Trần Thanh Bảo (nhóm trưởng) 2153801014027

Nguyễn Đặng Thùy Dương 2153801013062 Nguyễn Hồng Ngọc Quỳnh 2153801013213

Năm học: 2023 - 2024

PHẦN TÌNH HUỐNG BÀI TẬP:TÌNH HUỐNG 1:

1 Căn cứ theo Điều 83 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thỏa ước lao động tập thể hết hạn như sau:

- Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019;

- Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Như vậy, theo quy định trên thì trong thời hạn 03 tháng trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể và thỏa ước cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 90 ngày.

Bên cạnh đó, xét tình huống trên, tại khoản 5 Điều 2 của Bản thỏa ước có ghi rằng: “Nếu quá ba tháng, kể từ ngày Thỏa ước tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quản, thì TƯLĐTT đương nhiên hết hiệu lực” Căn cứ đối chiếu theo quy định trên của BLLĐ thì nội dung của bản thỏa ước trên là đúng theo quy định của pháp luật.

2 Khi thỏa ước lao động tập thể được xác định là vi phạm quy định pháp luật sẽ

được tuyên là vô hiệu Chủ thể có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2019 như sau :

Điều 87 : Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là Tòa án nhân dân cấp huyện/quận/tỉnh/thành phố nơi doanh nghiệp hoặc cơ quan đó có trụ sở đang hoạt động và ký kết thỏa ước lao động

Tiếp đến, Tại Điều 401 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 quy định về việc yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu như sau:

"Điều 401 Yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thểvô hiệu

1 Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơquan nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền tuyên bốhợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi có căn cứ theo quy địnhcủa Bộ luật lao động.

2 Đơn yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tậpthể lao động, văn bản yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải có cácnội dung quy định tại khoản 2 Điều 362 của Bộ luật này."

Trong tình huống trên, Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh B theo Điều 36 Nghị định 20/2008/NĐ-CP: “Ban Quản lý là cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp đối với khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn tỉnh hoặc thành phố trực thuộc Trung ương theo quy định tại

Nghị định này và pháp luật có liên quan; quản lý và tổ chức thực hiện chức năng cung ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác có liên quan đến hoạt động đầu tư và sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong khu công nghiệp, khu kinh tế” Mà theo Điều 63 Nghị định 82/2018/NĐ-CP về quản lí khu công nghiệp khu kinh tế thì Ban quản lý khu công nghiệp cũng có chức năng quyền hạn liên quan trực tiếp đến NLĐ và NSDLĐ nên xét tình huống trên, Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh B có thẩm quyền yêu cầu tòa án tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

*Hệ quả của việc thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

TÌNH HUỐNG 2:

1 Căn cứ khoản 3 Điều 111 và Khoản 1 Điều 112 BLLĐ thì khoản 2 Điều 9 Thỏa ước lao động tập thể của công ty G không phù hợp vì nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của BLLĐ thì mặc nhiên người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp mà không phải dựa theo sự sắp xếp của Công ty.

2 Nội dung khoản 2 Điều 10 của Thỏa ước Công ty G không phù hợp với Điều 98 BLLĐ vì Họ cho rằng nghỉ bù thì không cần phải trả tiền làm thêm giờ Việc công ty cho Người lao động nghỉ bù sau thời gian làm thêm giờ mà không trả lương làm thêm giờ là chưa đúng với quy định pháp luật lao động theo Điều 98 Bộ Luật lao

động 2019 Do vậy dù công ty có thỏa thuận với người lao động về việc người lao động được nghỉ bù sau một khoảng thời gian làm việc liên tục thì vẫn phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động trong mọi trường hợp.

Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày thì công ty không cần bố trí để Người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ Như vậy, nếu công ty tự quyết định cho người lao động nghỉ bù sau nhiều ngày làm thêm giờ liên tục để không phải trả tiền làm thêm nhiều giờ người lao động là vi phạm pháp luật Để tránh xảy ra mâu thuẫn, nếu người lao động nào có nhu cầu cần được nghỉ ngơi sau một khoảng thời gian dài làm thêm giờ liên tục thì công ty và người lao động có thể thỏa thuận với nhau để người lao động được nghỉ việc không ảnh hưởng lương hoặc nghỉ hằng năm có hưởng lương.

3 Nội dung khoản 3, khoản 5 Điều 10 của thỏa ước công ty G không phù hợp với nội dung PL cụ thể tại khoản 4 Điều 113 BLLĐ quy định về nghỉ hằng năm đó là NLĐ có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần tức là số ngày nghỉ phép chưa nghỉ sau ngày 31 tháng 12 của năm sẽ không tự động bị cắt bỏ Đồng thời nội dung cũng trái với khoản 3 Điều 113 , trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ Như vậy, trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì NLĐ được công ty thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ 2 Trường hợp không đồng ý với nội dung của thỏa ước, NLD của công ty G có thể yêu cầu chủ thể bảo vệ quyền lợi của mình đó là: tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo khoản 4 Điều 178 BLLĐ.

TÌNH HUỐNG 3:

Anh/chị hãy đọc một số điều khoản trong TƯLĐTT của Công ty X và trả lờicác câu hỏi dưới đây:

3.1 Đại diện tập thể NLĐ ký kết TƯLĐTT của Công ty X là tổ chức nào?

Căn cứ theo khoản 4 Điều 76 BLLĐ 2019, vì trong tình huống này TƯLĐTT sẽ được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng Căn cứ theo khoản 3 Điều 3 BLLĐ 2019 thì tổ chức đại diện tập thể của NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, tại chương III về Điều khoản thi hành trong

Thỏa ước lao động tập thể của công ty X có quy định “Điều 22: Sáu tháng một lầnBGĐ công ty và BCH công đoàn họp lại để kiểm điểm tình hình thực hiện thỏa ướcvà các vấn đề phát sinh” Từ quy định trên, có đề cập đến chủ thể là “BCH công

đoàn” Như vậy, đại diện tập thể NLĐ ký kết TƯLĐTT của Công ty X là Công đoàn cơ sở công ty X mà cụ thể là BCH công đoàn cơ sở Công ty X.

3.2 Hãy so sánh và đánh giá về nội dung của một số điều khoản trongTƯLĐTT của Công ty X với quy định của pháp luật lao động.

[TƯLĐTT] - Điều 1: TƯTT quy định về quyền lợi và nghĩa vụ giữa 2 bên cũng

như những phúc lợi xã hội mà người lao động được hưởng trong suốt thời gianTƯTT có hiệu lực trong phạm vi công ty gia công giày thể thao (kể cả người laođộng vào làm việc sau ngày ký kết) và được thông báo rộng rãi cho người laođộng trong Công ty được biết.

[QĐPL] Căn cứ vào Điều 75 BLLĐ 2019 thì Thoả ước lao động tập thể là một sựcam kết được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổchức đại diện cho người lao động dưới hình thức ký kết văn bản Mục đích của

thoả ước lao động là định rõ quyền và nghĩa vụ của cả hai bên, quy định về mứclương, giờ làm việc, điều kiện làm việc, bảo vệ quyền lợi và các chế độ phúc lợikhác mà người lao động được hưởng Nội dung thỏa ước lao động tập thể khôngđược trái với quy định của pháp luật Khuyến khích có lợi hơn cho người lao động.

Như vậy, quy định tại Điều 1 phù hợp với quy định của pháp luật bởi TƯTT thể hiện rõ quyền và nghĩa vụ của 2 bên, đồng thời nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho 2 bên thể hiện qua việc hưởng những phúc lợi xã hội Dù NLD đã làm trước đó hoặc sau khi TƯTT được ký kết thì đều được hưởng những phúc lợi như nhau.

[TƯLĐTT] - Điều 2: TƯTT được ký kết với thời hạn hai năm Trong quá trình

thực hiện một trong hai bên có quyền yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung chophù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và theo quy định củapháp luật, nhưng phải gửi yêu cầu bằng văn bản trước ít nhất 6 ngày làm việc.Trước khi TƯTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng kéo dài thời hạn TƯTThoặc ký kết TƯTT mới Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn còn đang thươnglượng thì TƯTT này vẫn có hiệu lực.

[QĐPL] Căn cứ khoản 3 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019 có quy định thỏa ước laođộng tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm Tuy nhiên, các bên có thể thỏathuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể về thời hạn cụ thể Các bên có quyềnthỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

Như vậy, quy định về thời hạn 2 năm là đúng với quy định của pháp luật.

[TƯLĐTT] - Điều 3: Người sử dụng lao động tạo mọi điều kiện thuận lợi, cần

thiết gồm: nơi làm việc, trang thiết bị, dụng cụ, phương tiện thông tin, phươngtiện đi lại và thời gian làm việc cho cán bộ công đoàn, thời gian hội họp cho tổchức công đoàn.

[QĐPL] Căn cứ khoản 2 Điều 6 BLLĐ 2019, về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đó là:

- Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLD

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp

- Tham gia phát triển tiêu chuẩn quốc qua, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho NLĐ.

Pháp luật quy định điều này để đảm bảo trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLD Mặc dù, tại Điều 3 TƯTT không nhắc tới các nghĩa vụ trên nhưng tại ở Điều 4

TƯTT có đề cập rằng “Những vấn đề không được đề cập trong bản TƯTT nàyđược thực hiện theo quy định của pháp luật.” Tức, trong trường hợp TƯTT không

có quy định, nhưng quyền lợi của NLĐ vẫn được đảm bảo theo quy định của pháp luật nếu quyền lợi của họ bị xâm phạm.

[TƯLĐTT] - Điều 4: Những vấn đề không được đề cập trong bản TƯTT này

được thực hiện theo quy định của pháp luật Trong trường hợp quyền lợi củangười lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc các quy địnhtrong nội quy công ty thấp hơn so với TƯTT thì phải thực hiện những điềukhoản tương ứng TƯTT này.

[QĐPL] Căn cứ khoản 2 Điều 79 BLLĐ 2019: “2 Trường hợp quyền, nghĩa vụ vàlợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước laođộng tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tậpthể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể Quy định của người sử dụnglao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi chophù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng củathỏa ước lao động tập thể.” Như vậy, Điều 4 trong TƯTT phù hợp với quy định

của pháp luật.ư

[TƯLĐTT] - Điều 5: NLĐ được nghỉ phép hằng năm theo quy định của Bộ luật

lao động.

a/ Tổng giám đốc công ty có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi thamkhảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước 1 tuầncho người lao động biết Tiêu chuẩn năm nào nghỉ năm đó.

b/ Một số trường hợp làm các công việc mà doanh nghiệp không thể giải quyếtcho nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, thì được trả bằng 400% lương cơ bản.c/ Nếu cần thiết người lao động có thể thỏa thuận với quản lý sử dụng quỹ phépnăm để giải quyết việc riêng một lần hoặc nhiều lần trong năm nhưng khôngvượt quá số ngày quy định.

[QĐPL] Thứ nhất Căn cứ theo Điều 113 BLLĐ thì có quy định việc NSDLĐ tham khảo ý kiến của NLĐ còn trong TUTT thì chỉ nhắc tới trách nhiệm của Tổng giám đốc công ty và Ban chấp hành công đoàn cơ sở cho nên cần bổ sung thêm về việc tham khảo ý kiến của người lao động sao cho phù hợp với Điều 113 hơn.

Thứ hai Điều 113 có nhắc nếu NLĐ đi bằng các phương tiện mà mà số ngày đi và về được tính từ ngày thứ 3, QDPL ghi nhận điều này nhằm giảm thiểu sự thiệt thòi cho NLĐ trong việc di chuyển xa cho nên cũng đồng thời để bảo vệ quyền lợi bh cho NLĐ thì TƯTT nên thêm vào tình tiết này.

[TƯLĐTT] - Điều 6: Ngoài các ngày nghỉ lễ và nghỉ việc riêng theo quy định

của pháp luật người lao động làm việc tại công ty còn được:a/ Nghỉ thêm có lương đối với các trường hợp sau đây:

• Bản thân người lao động kết hôn được nghỉ thêm hai ngày.• Thân nhân là anh chị em ruột chết được nghỉ hai ngày • Con người lao động kết hôn được nghỉ 1 ngày.

b/ Nghỉ có phép không hưởng lương không mất tiền trợ cấp chuyên cần cáctrường hợp sau đây:

• Ông bà ruột chết được nghỉ 2 ngày.

• Anh chị em ruột về bên vợ/bên chồng kết hôn được nghỉ 1 ngày.

[QĐPL] Căn cứ Điều 115 BLLĐ thì quy định trên phù hợp với quy định của pháp luật.

[TƯLĐTT] - Điều 7:

a/ Người lao động có lý do chính đáng theo quy định của công ty được nghỉ việcriêng không lương, nhưng phải có sự xác nhận của tổ trưởng hoặc người quảnlý trực tiếp.

b/ Trường hợp người lao động nghỉ hằng năm, nếu bản thân bị ốm đau hoặcgặp sự cố không đến làm việc đúng thời gian quy định, phải có sự xác nhận củacơ quan chức năng địa phương sở tại.

[QĐPL] Theo quy định tại khoản 2 Điều 115 BLLĐ 2019 có quy định về trường hợp người lao động được nghỉ không lương Nhưng trường hợp này hai bên không cần thỏa thuận hay người lao động phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động mà chỉ cần thông báo Ngoài ra, ngoài trường hợp nêu trên thì còn có trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 115 BLLĐ 2019 thì nếu không thuộc trường hợp nên trên thì người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ

không hưởng lương Và trường hợp này cần phải có sự đồng ý của bên người sử dụng lao động.

Theo nhóm, quy định trên là chưa phù hợp với quy định của pháp luật, công ty nên liệt kê ra những lý do chính đáng được nghỉ không lương theo quy định của công ty là những trường hợp như thế nào để cho người lao động nắm rõ.

[TƯLĐTT] - Điều 8: Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ.

Công ty thực hiện phân loại cấp bậc kỹ thuật về tiêu chuẩn nghiệp vụ cho cánbộ, nhân viên, công nhân làm việc tại doanh nghiệp để áp dụng thang bảnglương theo quy định của nhà nước.

Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho NLĐ và theo thangbảng lương có khoảng cách mỗi bậc không dưới 5% về mức khởi điểm cao hơnmức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định theo từng thời điểm NLĐ làmviệc đủ mỗi chu kỳ 12 tháng sẽ được tăng 1 bậc lương (ngoại trừ trường hợpđang bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương)

Tiền lương được trả từ ngày 10 đến 12 của tháng kế tiếp, trả bằng tiền mặthoặc chuyển khoản Trường hợp chuyển khoản thì NSDLĐ trả chi phí mở vềduy trì tài khoản tại ngân hàng cùng phí chuyển khoản cho NLĐ

Thứ nhất, căn cứ khoản 1 Điều 90, Điều 93 BLLĐ 2019 về Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động thì việc Công ty thực hiện phân loại cấp bậc kỹ