Khóa luận tốt nghiệp quản lý nguồn nhân lực ở thành phố việt trì, tỉnh phú thọ

Bàiviết phân tích những chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các hợp tác xã, đưa ra những kết quả đạt được cũng như những tồn

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cán bộ, công chức, viên chức CB, CC, VC

Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá CNH, HĐH

Lao động - Thương binh và Xã hội LĐ - TB & XHNông - Lâm - Thuỷ sản N - L - TS

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Khái niệm, đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực 8

1.2 Nguyên tắc, phương pháp quản lý nguồn nhân lực 16

1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 24

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY 30

2.1 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay 30

2.2 Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu trong quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay 38

2.3 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay 49

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ TRONG THỜI GIAN TỚI 56

3.1 Phương hướng tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới 56

3.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới 58

KẾT LUẬN 64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

Bảng 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ công chức làm công tác quản

lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 2021

-43

Bảng 2.7 Quy mô cán bộ, công chức làm công tác quản lý nguồn nhân lực

ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2021

44

Bảng 2.8 Số lớp, số lượt đội ngũ nhân lực và số lượt đội ngũ nhân lực làmcông tác quản lý nguồn nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng tại thành phốViệt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2021

45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, mỗi quốc gia phải dựa vàocác nguồn lực cơ bản như nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lựckhoa học, công nghệ và cơ sở vật chất, kỹ thuật, nguồn vốn Trong đó nguồnnhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, quyết định cho sự phát triển.Bởi lẽ, nguồn nhân lực không chỉ giúp cho mỗi quốc gia nâng cao năng suấtlao động mà còn giúp tiếp cận, ứng dụng nhanh và hiệu quả công nghệ, trithức mới vào hoạt động sản xuất, kinh doanh; sáng tạo và tìm tòi ra nhữngcách làm mới, sản phẩm mới… Ở nước ta, vấn đề nguồn nhân lực và việcquản lý nguồn nhân lực sao cho hiệu quả luôn được Đảng, Nhà nước và chínhquyền địa phương quan tâm

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, XII và XIII của Đảng đều

nhất quán khẳng định 1 trong 3 đột phá chiến lược của đất nước ta là “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ” [6]; [7]; [8].

Điều đó cho thấy công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực được chú trọng vàtrở thành một trong những yếu tố then chốt đưa nền kinh tế của Việt Nam sánhkịp cùng các nước trong khu vực và vươn tầm quốc tế Tuy nhiên, thực trạngnguồn nhân lực ở nước ta hiện nay vẫn còn có nhiều bất cập, chưa đáp ứng kịpyêu cầu phát triển của nền kinh tế trong quá trình hội nhập quốc tế Vì vậy, việcnâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao, đáp ứng với nhu cầu của kinh tế - xã hội luôn là một trong những giảipháp về phát triển xã hội và là chỉ tiêu định hướng phát triển kinh tế - xã hội màĐảng ta đã đề ra

Tỉnh Phú Thọ nói chung và thành phố Việt Trì nói riêng đã đạt được nhiềuthành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Việt Trì là trungtâm kinh tế, chính trị, văn hoá, khoa học kỹ thuật của tỉnh Phú Thọ, có tốc độtăng trưởng kinh tế khá cao, có nhiều thuận lợi để phát triển kinh tế theo hướng

đa ngành; từng bước chuyển dịch cơ cấu kinh tế, khai thác triệt để các tiềmnăng, thế mạnh của địa phương Thực tiễn cho thấy trong thời gian qua, thành

phố Việt Trì luôn nhận được sự quan tâm của các cấp chính quyền địa phương,đặc biệt là sự đầu tư quan tâm phát triển nguồn nhân lực, vì vậy chất lượngnguồn nhân lực của thành phố cũng như của tỉnh từng bước được nâng cao, gópphần tích cực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội Bên cạnh những thànhtựu đạt được, công tác quản lý nguồn nhân lực của thành phố vẫn còn một sốmặt hạn chế như: công tác xây dựng, ban hành văn bản về quản lý nguồn nhânlực chưa đảm bảo đúng quy trình, thủ tục; bộ máy quản lý còn biến động; thiếuđội ngũ cán bộ giỏi và chuyên nghiệp, điều này gây ra nhiều trở ngại đối với

sự phát triển kinh tế - xã hội chung của tỉnh Vì vậy, vấn đề tăng cường công tácquản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ nhằm phát triển vàđảm bảo chất lượng nguồn nhân lực là điều vô cùng cần thiết

Chính vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân

lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của

mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một trong những vấn đề xã hội cấpbách, thời sự được nhiều nhà nghiên cứu ở hầu hết các quốc gia trên thế giớiquan tâm dưới nhiều góc độ khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, quản lý nguồnnhân lực đã được các nhà khoa học nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, góc độkhác nhau như:

Thứ nhất, một số công trình là sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành

nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, cụ thể là:

Lê Quốc Lý (2017), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo việc làm

và đảm bảo an sinh xã hội đối với đồng bào Khmer vùng Tây Nam Bộ”, Sách

chuyên khảo, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội Sách đã đánh giá thực trạng thựcthi chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo việc làm và đảm bảo an sinh xã hộiđối với đồng bào Khmer vùng Tây Nam Bộ, từ đó đề xuất các giải pháp, kiếnnghị để bổ sung và hoàn thiện chính sách

TS Trần Nghị (2021), Đổi mới và hoàn thiện chính sách, pháp luật quản

lý nhân lực hành chính nhà nước, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 9/2021), (truy cập

ngày 11/3//2022 Bài viết đưa ra tính tất yếu để tiếp tục đổi mới và hoàn thiện

chính sách, pháp luật quản lý nhân lực hành chính nhà nước, đưa ra thực trạngcũng như những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách, pháp luật quản lý nhânlực hành chính nhà nước

Lê Văn Công (2022), Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các hợp tác

xã ở Việt Nam, Tạp chí Cộng sản (số 3/2022), (truy cập ngày 14/3/2022) Bài

viết phân tích những chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các hợp tác xã, đưa ra những kết quảđạt được cũng như những tồn tại, vướng mắc; từ đó đề ra một số giải pháp nângcao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các hợp tác xã trong thờigian tới

Thứ hai, một số luận văn, khoá luận tốt nghiệp nghiên cứu về quản lý

nguồn nhân lực, cụ thể là:

Hoàng Nhật Anh (2020), “Quản lý đội ngũ viên chức và người lao động của trường Cán bộ Quản lý Nông nghiệp và Phát triển nông thôn hiện nay”,

Luận văn Thạc sĩ Chính trị học Luận văn đã làm rõ những cơ sở lý luận về quản

lý đội ngũ viên chức và người lao động; đánh giá những thực trạng trong côngtác quản lý đội ngũ viên chức và người lao động của trường Cán bộ Quản lýNông nghiệp và Phát triển nông thôn; từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nângcao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ viên chức và người lao động trong thờigian tới

Đỗ Đức Toàn (2021), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Thanh tra Chính phủ”, Khoá luận tốt nghiệp đại học, trường Đại học Quốc gia Hà Nội.

Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong cơquan quản lý nhà nước; phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồnnhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ giai đoạn 2018 – 2020 Từ đó đề xuấtmột số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quanThanh tra Chính phủ trong thời gian tới

Ngoài ra còn nhiều công trình nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau về quản

lý nguồn nhân lực, mỗi công trình đều nghiên cứu vấn đề ở những phương diện

và xuất phát từ quan điểm khác nhau Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có đề tàinào nghiên cứu một cách đầy đủ và chi tiết vấn đề quản lý nguồn nhân lực ởthành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ Các công trình nghiên cứu kể trên sẽ là nhữngnguồn tài liệu tham khảo quý báu giúp cho tác giả thực hiện đề tài được đầy đủ,khách quan và hoàn chỉnh hơn.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Phân tích cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực ởthành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất một số giảipháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọtrong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, khóa luận thực hiện những nhiệm vụ:

Một là, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực;

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố

Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay;

Ba là, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường công tác quản lý

nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọhiện nay

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian nghiên cứu: Ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.

Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 - nay.

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1 Cơ sở lý luận

Khoá luận nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vậtlịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ trương, đườnglối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước quản lý nguồn nhân lực

5.2 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin và hệ thống quan điểmđường lối phát triển kinh tế xã hội của Đảng Bên cạnh đó đề tài còn sử dụng cácphương pháp chuyên ngành và liên ngành như:

5.2.1 Phương pháp phân tích - tổng hợp

Đây là một phương pháp rất quan trọng, chúng ta phân tích bản chất,thuộc tính, quy luật của từng đối tượng nghiên cứu, từ đó giúp ta hiểu chúng mộtcách mạch lạc hơn và sau đó tổng hợp lại và đưa ra luận điểm chính Phươngpháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 1 khi tổng hợp những vấn đề lý luận

về quản lý nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở phân tích trong quá trình nghiên cứuthực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ởchương 2

5.2.2 Phương pháp thống kê số liệu - so sánh

Phương pháp thống kê số liệu là phương pháp sử dụng những số liệu đãtổng hợp để phân tích, so sánh, tổng hợp,… từ đó tìm ra những vấn đề liênquan đến đối tượng nghiên cứu Phương pháp này đỏi hỏi đòi hỏi sự tỉ mỉ,chính xác tối đa thì mới đem lại kết quả chính xác và khách quan nhất Các sốliệu tổng hợp được phải có nguồn gốc rõ rang, đến từ các tổ chức uy tín, từ các

cơ quan có thẩm quyền Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 2khi phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh PhúThọ hiện nay qua hoạt động tổng hợp, phân tích, so sánh, tổng hợp,… các sốliệu từ tình hình thực tế trên địa bàn Từ đó, có thể góp phần chỉ ra ưu điểm vàhạn chế của từng nội dung quản lý và đề xuất giải pháp tăng cường hiệu quả tạichương 3

chủ yếu ở chương 2 khi bắt đầu nghiên cứu sâu rộng và cụ thể hơn về tình hìnhquản lý nguồn nhân lực trong quá trình đi thực tế tại địa bàn, một số sở, ban,ngành liên quan để tìm hiểu và kiểm tra độ chính xác của thông tin trước đó.

5.2.4 Phương pháp tổng kết thực tiễn

Đây là quá trình chủ thể sử dụng khả năng tư duy, lý luận của mình cùngvới phương pháp biện chứng duy vật làm cơ sở, từ đó xem xét lại những thànhquả thu được trong thực tiễn, từ những kinh nghiệm trong quá khứ, nhằm rút ranhững kết luận, bài học kinh nghiệm và hoạt động lý luận tiếp theo Phươngpháp này chủ yếu được sử dụng ở chương 3 khi tác giả tổng kết lại những thànhtựu và hạn chế, từ đó đề ra một số giải pháp không chỉ mang tính lý luận mà cònphù hợp với thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại địa phương

6 Đóng góp mới của đề tài

Khóa luận đóng góp cái nhìn toàn diện về quản lý nguồn nhân lực, làm rõnhững vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp tăngcường công tác quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trongthời gian tới

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

7.1 Ý nghĩa lý luận

Vận dụng các kiến thức chuyên ngành quản lý xã hội mà cụ thể là khoahọc quản lý và quản lý nguồn nhân lực, đề tài góp phần làm phong phú thêmkho tàng tri thức của khoa học quản lý

7.2 Ý nghĩa thực tiễn

Từ quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, đề tài giúpcho các chủ thể quản lý có cái nhìn toàn diện về nguồn nhân lực cũng như đánhgiá được những thành tựu, hạn chế, phân tích những nguyên nhân, từ đó xâydựng giải pháp nhằm tăng cường quản lý đối với nguồn nhân lực Bên cạnh đó,

đề tài cũng có thể làm tài liệu tham khảo học tập cho sinh viên – học viênchuyên ngành Quản lý xã hội

8 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phầnnội dung chính của đề tài khoa học gồm 3 chương, 7 tiết.

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là vấn đề được nhiều nhà khoa học quan tâm và nghiêncứu, có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc (UNDP):

"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh

tế - xã hội trong một cộng đồng", [37, tr.9] Đây là nguồn nhân lực có trình độ

chuyên môn cao, được đào tạo, huấn luyện hay thông qua tích lũy kinh nghiệmtrong thực tiễn Kiến thức là những những dữ kiện, thông tin, kỹ năng có đượcthông qua trải nghiệm hay thông qua giáo dục Năng lực là những kỹ năng, khảnăng và hành vi của một người có thể đáp ứng đối với một công việc nhất định.Tiềm năng là những thế mạnh còn chưa được khai thác, chưa được sử dụng.Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm tiềm năng về thể lực, trí lực Như vậy,nguồn nhân lực là những kỹ năng, kiến thức của con người thông qua trảinghiệm hay giáo dục đang được khai thác hoặc vẫn ở dạng tiềm năng và có thểhuy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Theo Begg, Ficher và Dornbush, “khác với nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được,

nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai” [3, tr.6] Quan niệm này đã làm nổi bật vị

trí của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác, đó là chất lượng của nguồnnhân lực và điều đó có thể khai thác và sử dụng được trong tương lai

Theo TS Vũ Thị Thu Quyên, Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Báochí và Tuyên truyền, chủ biên của cuốn “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, khái

niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động có khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai” [21,

tr.16] Tiềm năng lao động được hiểu là những thế mạnh của con người trongquá trình tạo ra các sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội chưa được khaithác, chưa được sử dụng Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thểlực, trí lực, nhân cách của người lao động, và những tiềm năng đó có thể huyđộng trong quá trình phát triển kinh tế

Từ những cách tiếp cận trên, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là “tổng thể các tiềm ẩn của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội”

1.1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

a, Khái niệm quản lý

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại vàphát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đếnphạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một

cơ thể sản xuất, sự vận động này khác với sự vận động của các cơ quan độc lập của cá thể đó Một nhạc công tự điều khiển mình, nhưng một dàn nhạc phải có nhạc trưởng” Theo đó, C.Mác chỉ ra rằng, quản lý là nhằm phối hợp các lao

động đơn lẻ để đạt được sự thống nhất của toàn bộ quá trình sản xuất Ở đây,C.Mác đã tiếp cận khái niệm quản lý từ góc độ mục đích của quản lý.

Theo “Một số thuật ngữ hành chính” của Viện Nghiên cứu hành chính,

Học viện Hành chính quốc gia, khái niệm quản lý được định nghĩa là “quá trình tác động có ý thức của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý” [38, tr.36] Đây là hành động có ý thức của nhà quản lý thông

qua việc tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra những mối quan hệ

xã hội và hành vi của đối tượng quản lý để hướng chúng phát triển phù hợp vớiquy luật xã hội, đạt được mục tiêu xác định theo ý chí của nhà quản lý với chiphí thấp nhất

Như vậy, quản lý được hiểu là tất cả hoạt động tác động một cách có

tổ chức và có định hướng của chủ thể quản lý tới những đối tượng quản lý nhằm điều chỉnh chúng vận động và phát triển theo những mục tiêu nhất định đã đề ra.

b, Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề được nhiều học giả, nhà khoa học quantâm, nghiên cứu, chính vì vậy có nhiều cách lý giải khác nhau về quản lý nguồnnhân lực

Theo Werther và Davis (nhà nghiên cứu kinh tế của Anh), “quản lý nguồn nhân lực được hiểu là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội” [21, tr.45-46]

Theo TS Vũ Thị Thu Quyên, Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Báochí và Tuyên truyền, chủ biên của cuốn “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, khái

niệm quản lý nguồn nhân lực là “những tác động mang tính tổ chức, điều khiển của chủ thể quản lý vào các hoạt động, mối quan hệ của nguồn nhân lực nhằm duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của từng vùng lãnh thổ, từng

ngành kinh tế nói riêng theo mục tiêu xác định phù hợp với yêu cầu và sự vận động khách quan của nền sản xuất xã hội.”.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người Các nhà quản lýquan tâm đến việc làm thế nào để khai thác và huy động tiềm năng của conngười vào quá trình phát triển kinh tế Để biến tiềm năng con người thành hiệnthực, phải thực hiện các chính sách, cơ chế, giải pháp nhằm phát huy tối đa tiềmnăng nhân lực nhằm nâng cao tính năng động của xã hội (tính chủ động, sẵnsàng, khả năng thích ứng, sáng tạo, truyền thống văn hóa và phong cách làmviệc của nguồn nhân lực) Quá trình này thực chất là quá trình quản lý nguồnnhân lực

Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là: những hoạt động có tổ chức và định hướng của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trên toàn bộ lãnh thổ quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một ngành để đạt được mục tiêu định hướng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

1.1.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực

1.1.2.1 Đặc điểm về chủ thể quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là công việc khó khăn và phức tạp, được tiếnhành bởi nhiều chủ thể khác nhau Chủ thể quản lý nguồn nhân lực ở nước tabao gồm:

Một là, Đảng Cộng sản Việt Nam: Vị trí, vai trò của Đảng Cộng sản Việt

Nam được quy định tại Điều 4, Hiến pháp năm 2013 Đảng lãnh đạo xã hộithông qua Nhà nước và bằng Nhà nước Cương lĩnh chính trị năm 1991 và Điều

lệ Đảng đã nêu ra phương thức lãnh đạo của Đảng với Nhà nước và các tổ chứcchính trị xã hội bằng Cương lĩnh chính trị, chiến lược, chính sách, chủ trương;bằng công tác tổ chức, kiểm tra, giám sát việc thực hiện Trong quản lý nguồnnhân lực, Đảng thống nhất về quan điểm, đường lối, chính sách, tiêu chuẩn củađội ngũ nhân lực; phân bổ, điều chỉnh đội ngũ nhân lực trong hệ thống chính trị;kiểm tra, thanh tra công tác quản lý nguồn nhân lực,…

Hai là, Quốc hội: Nhiệm vụ, quyền hạn của Quốc hội được quy định tại

Điều 70 của Hiến Pháp năm 2013 Quốc hội thể chế hóa đường lối, chủ trương,chính sách của Đảng thành pháp luật Trong quản lý nguồn nhân lực, Quốc hội

có quyền tạo lập khuôn khổ pháp lý cho việc quản lý nguồn nhân lực; xây dựng

hệ thống pháp luật liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, lao động, việc làm, ;giám sát các hoạt động quản lý liên quan đến nguồn nhân lực; quyết định ngânsách nhà nước trong việc quản lý, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ba là, Chính phủ: Nhiệm vụ, quyền hạn của Chính phủ được nêu tại Điều

96, chương VII, Hiến Pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm

2013 Về quản lý nguồn nhân lực, Chính phủ thống nhất quản lý nguồn nhân lựctrong phạm vi cả nước, xây dựng hệ thống luật lệ, quy định và những định chếcần thiết để thực hiện, cưỡng chế, thi hành pháp luật và giải quyết tranh chấptrong quá trình quản lý nguồn nhân lực Chính phủ hoạch định chiến lược, quyhoạch, kế hoạch nhằm phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn và đưa ramột số giải pháp phù hợp với điều kiện phát triển đất nước Để thực hiện những

kế hoạch đã đề ra, Chính phủ cũng đưa ra những chính sách hỗ trợ phát triểnnguồn nhân lực như: chính sách đào tạo, sử dụng, đãi ngộ về vật chất và tinhthần, chính sách thu hút, hợp tác quốc tế, cử nhân lực đi học tập, nghiên cứu tạinước ngoài,

Bốn là, Bộ, cơ quan ngang Bộ: Đây là những cơ quan giúp việc cho Chính

phủ, có thẩm quyền chuyên môn về các ngành, lĩnh vực được giao Nhiệm vụ,quyền hạn của Bộ, cơ quan ngang Bộ được quy định tại Nghị định số 123/2016/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện chức năng quản lý về laođộng, tiền lương; việc làm, giáo dục nghề nghiệp; bảo hiểm xã hội; an toàn, vệsinh lao động,…;

Bộ Nội vụ thực hiện chức năng quản lý về cán bộ, công chức, viên chứcnhà nước; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; thi đua, khen thưởng,…;

Bộ Giáo dục và Đào tạo thực hiện chức năng quản lý các cơ sở giáo dục;chương trình, nội dung giáo dục; quy chế thi, tuyển sinh và văn bằng, chứng chỉ;phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục,…;

Bộ Tài chính thực hiện các chức năng quản lý về ngân sách nhà nước;thuế; phí, lệ phí và khoản thu khác, đảm bảo công tác tổ chức, quản lý nguồnnhân lực được diễn ra một cách hiệu quả

Bộ Thông tin và Truyền thông thực hiện chức năng quản lý về báo chí,xuất bản, in, phát thanh và truyền hình, thông tin điện tử, thông tấn, thông tinđối ngoại,… Trong quản lý nguồn nhân lực, Bộ Thông tin và Truyền thông thựchiện quản lý hoạt động truyền thông, tuyên truyền, phổ biến về nguồn nhân lực

và quản lý nguồn nhân lực

Thanh tra Chính phủ có nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại,

tố cáo trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo quy định của Pháp luật

Năm là, HĐND các cấp: HĐND là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa

phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, donhân dân địa phương bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơquan nhà nước cấp trên HĐND là cơ quan quyết định những chủ trương, biệnpháp quan trọng để phát huy nguồn nhân lực tại địa phương Nội dung quyếtđịnh mọi vấn đề về nguồn nhân lực của địa phương như ban hành Nghị quyếtcủa Hội đồng nhân dân về tiêu chuẩn, chức danh, số lượng, chất lượng củanguồn nhân lực phù hợp với địa phương mình; chi ngân sách địa phương vàphân bổ dự toán ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực;giám sát việc tuân theo Hiến pháp và pháp luật ở địa phương, việc thực hiệnnghị quyết của Hội đồng nhân dân liên quan đến nguồn nhân lực

Sáu là, UBND các cấp: UBND là cơ quan quản lý nhà nước về nguồn

nhân lực UBND trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, thực hiện quản

lý nhà nước về nguồn nhân lực: Chấp hành Nghị quyết của HĐND cùng cấpcũng như các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên về nguồn nhân lực; Banhành các quyết định, kế hoạch về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Quản lý

công tác tổ chức, biên chế, luân chuyển, lao động, tiền lương theo phân cấp củaUBND cấp…

Bảy là, Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND: Có nhiệm vụ tham mưu,

giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương vàthực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND cùng cấp vàtheo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngànhhoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở

Tám là, các tổ chức chính trị - xã hội: Các tổ chức có vai trò, nhiệm vụ

chính trong quản lý nguồn nhân lực là Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Tổng Liênđoàn lao động Việt Nam; Công Đoàn Các tổ chức này phối hợp với các tổ chức,ban, ngành trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm đem lại hiệu quả caonhất trong công tác xây dựng, ban hành và thực hiện các văn bản quy phạm phápluật, chính sách, chương trình, kế hoạch đào tạo, sử dụng và phát triển xã hội

Chín là, các chủ thể khác: Ngoài các chủ thể trên, chủ thể quản lý nguồn

nhân lực có thể là: Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; Các hợp tácxã; Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam; Các cá nhân, cơ quan, tổchức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam Trong số các đơn vị quản lýnguồn nhân lực thì các doanh nghiệp có một vị trí đặc biệt và có vai trò to lớn.Các chủ thể này tham gia vào quản lý nguồn nhân lực bằng cách sử dụng và khaithác nguồn lực con người, biến sức lao động của mỗi con người thành lợi thếcho mình

1.1.2.3 Đặc điểm về đối tượng quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là công việc khó khăn, bởi đối tượng quản lý làcon người - đối tượng có ý thức, trình độ chuyên môn nhất định Nếu đối tượngquản lý là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có ý thức và đạo đức tốtthì công tác quản lý sẽ dễ dàng; ngược lại, nếu đối tượng quản lý là những ngườikhông có năng lực, trình độ, không có thái độ tốt trong học tập và rèn luyện thìcông tác quản lý sẽ gặp rất nhiều khó khăn, thách thức Có thể thấy rằng đốitượng quản lý có tác động rất lớn trong công tác quản lý nguồn nhân lực

Đây là những người có ý thức, có mục tiêu, mục đích rõ ràng, có trình độchuyên môn nhất định, có tri thức, kỹ năng, có thái độ trách nhiệm cao Vì vậychủ thể quản lý đã đề cập bên trên phải quản lý bằng quyền lực và theo quy trình

cụ thể, dựa vào những điều kiện, hoàn cảnh, những tâm tư, nguyện vọng cũngnhư trình độ của từng đối tượng quản lý để đưa ra những quyết định, tác độngphù hợp

Như vậy, đối tượng quản lý nguồn nhân lực là đội ngũ nhân lực trong một

tổ chức, cơ quan, đơn vị; những công việc mà họ đảm nhận trong cơ quan tổchức đó cũng như quyền và nghĩa vụ của họ trong tổ chức, đơn vị Đội ngũ nhânlực này sẽ chịu tác động trực tiếp của hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo và quản lý củachủ thể quản lý

1.1.2.4 Đặc điểm về khách thể quản lý nguồn nhân lực

Khách thể quản lý là trật tự của hệ thống quản lý Khách thể quản lý cũng

là những mục tiêu mà hoạt đọng quản lý hướng đến

Thực tế trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, các chủ thể quản lý thôngqua việc sử dụng các công cụ quản lý để tổ chức, phối hợp, khích lệ, động viênđối tượng quản lý Từ đó, đối tượng quản lý thông qua những chính sách,phương hướng, kế hoạch của chủ thể quản lý để nâng cao trình độ chuyên môn,chất lượng của bản thân, nhằm thích nghi với sự thay đổi và yêu cầu của côngviệc

Như vậy, khách thể quản lý nguồn nhân lực là những hành vi, hành độngcủa đối tượng quản lý được thay đổi sau khi đã tiếp nhận những tác động mangtính định hướng của chủ thể quản lý, nhằm đáp ứng được những mục tiêu màchủ thể quản lý đề ra

1.2 Nguyên tắc, phương pháp quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực

Trong công tác quản lý, việc nhận thức, nắm vững và vận dụng đúng cácnguyên tắc của quản lý là một trong những điều kiện đảm bảo sự thành công,cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

1.2.1.1 Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng

Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản đã được quy định rõ trong Hiến pháp

kể từ Hiến pháp năm 1980 và được kế thừa trong tất cả các bản hiến pháp sau

đó Tại Điều 4 Hiến pháp năm 2013 quy định “Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của Nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, Nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác – Lê nin

và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội…" [18]

Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng duy nhất lãnh đạo Nhà nước Cộnghòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Việc xác định Đảng Cộng sản Việt Nam là lựclượng duy nhất lãnh đạo Nhà nước là một nét đặc thù trong tổ chức và hoạt độngcủa bộ máy nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nói riêng và của bộmáy nhà nước các nước xã hội chủ nghĩa nói chung Ðảng Cộng sản giữ vai tròquyết định đối với việc xác định phương hướng hoạt động của nhà nước trênmọi lĩnh vực; mang tính toàn diện về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội

Nguyên tắc này bảo đảm quá trình quản lý nguồn nhân lực ở tất cả các cấp

từ trung ương đến địa phương phải thừa nhận và chịu sự lãnh đạo của Đảng Nộidung mà Đảng thống nhất lãnh đạo công tác quản lý nguồn nhân lực như: Lãnhđạo, chỉ đạo việc xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách, phápluật, chiến lược, chương trình, kế hoạch về nguồn nhân lực; Lãnh đạo, chỉ đạoviệc xây dựng tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực; Lãnh đạo, chỉ đạo thựchiện công tác kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách, pháp luật, kiểm tra đánhgiá việc thực hiện các mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Để đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong công tác quản lý nguồn nhân lực,cần thực hiện một số nội dung: nâng cao uy tín chính trị của Đảng; nâng caonăng lực trí tuệ, bản lĩnh chính trị và tầm nhìn chiến lược; kiên quyết đấu tranhngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống;

sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị,

1.2.1.2 Nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa

Nguyên tắc này được quy định tại Điều 8 và Điều 12 của Hiến Pháp nướcCộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 Pháp chế xã hội chủ nghĩa lànguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước xã hội chủ nghĩa, nó đòihỏi việc tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nước (và của cả bộ máy nhànước nói chung) phải được tiến hành theo đúng quy định của pháp luật; mọi cán

bộ và nhân viên nhà nước đều phải nghiêm chỉnh và triệt để tôn trọng pháp luậtkhi thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình; mọi vi phạm pháp luật phải được

xử lý nghiêm minh Pháp chế xã hội chủ nghĩa là sự tôn trọng, tuân thủ, chấphành nghiêm chỉnh hiến pháp, pháp luật của các cơ quan, nhân viên nhà nước,của các tổ chức xã hội và mọi công dân Đảng và Nhà nước rất coi trọng vai tròcủa pháp chế xã hội chủ nghĩa

Nhà nước pháp quyền lấy pháp luật làm trung tâm, đề cao pháp luật, lấypháp luật làm tiêu chuẩn cao nhất để phân định đúng sai, điều tiết mọi hành vicủa xã hội Hệ thống khung pháp lý về quản lý nguồn nhân lực gồm các bộ luật,luật và văn bản dưới Luật từng bước được chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện Hệthống văn bản này đang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực chođẩy mạnh phát triển đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng

Vì vậy quản lý nguồn nhân lực phải quản lý theo pháp luật lao động nhằmtạo điều kiện bình đẳng, kích thích động lực cá nhân và xã hội, khai thác mọitiềm năng của nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội Mặt khác tạo ra môitrường cho quan hệ lao động thuận lợi đảm bảo cơ hội việc làm, thu nhập vàkhông ngừng hoàn thiện và phát triển toàn diện

Để đảm bảo nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa trong quản lý nguồnnhân lực cần tăng cường pháp chế trong việc thực hiện pháp luật liên quan đếnnguồn nhân lực; nâng cao nhận thức, trình độ văn hoá của chủ thể quản lý vàcủa đối tượng quản lý; đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng…

1.2.1.3 Nguyên tắc tập trung dân chủ

Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản trong 5 nguyên tắc về tổ chức

và hoạt động của Đảng, được xem là nguyên tắc căn bản chi phối các nguyên

tắc khác Tại Điều 9 Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (được Đại hội đại biểutoàn quốc lần thứ XI của Đảng thông qua ngày 19 tháng 01 năm 2011) đã quy

định: “Đảng Cộng sản Việt Nam tổ chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ".

Tập trung dân chủ là sự kết hợp hài hòa và khoa học giữa hai mặt tập trung vàdân chủ tạo thành chỉnh thể thống nhất của một nguyên tắc Dân chủ là điềukiện là tiền đề của tập trung; tập trung là cơ sở, là cái bảo đảm cho dân chủđược thực hiện

Tính tập trung trong Đảng thể hiện trước hết ở sự thống nhất về tư tưởng,

về đường lối chính trị, về tổ chức hoạt động Sự thống nhất này được thể hiện ởchỗ Đảng chỉ có một trung tâm lãnh đạo duy nhất thông qua cơ quan cao nhất làđại hội đại biểu toàn quốc của Đảng, giữa hai kỳ đại hội là Ban chấp hành Trungương và thể hiện trong cơ cấu tổ chức của Đảng

Nguyên tắc tập trung dân chủ đối với quản lý nguồn nhân lực là nguyêntắc thể hiện sự kết hợp hài hòa giữa sự chỉ đạo tập trung thống nhất của các cơquan quản lý nguồn nhân lực từ trung ương đến địa phương về việc mở rộng dânchủ, phát huy tính chủ động, sáng tạo của các cơ quan nhà nước ở địa phương vàcác cơ quan cấp dưới

Tập thể quyết định, đi đôi với việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm cá nhântrong công tác quản lý nguồn nhân lực Những vấn đề về đường lối, chủ trương,chính sách, đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luậtviên chức, người lao động phải do các cơ quan có thẩm quyền thảo luận dân chủ

và quyết định theo đa số

Người đứng đầu cơ quan đơn vị có trách nhiệm đề xuất và tổ chức thựchiện các quyết định của tập thể đối với nguồn nhân lực trong lĩnh vực mà mìnhđược phụ trách Cá nhân đề xuất, cơ quan thẩm định, tập thể quyết định đối vớinguồn nhân lực và phải chịu trách nhiệm về đề xuất, thẩm định, quyết định củamình Đảng viên và đội ngũ viên chức, người lao động phải chấp hành nghiêmtúc các nghị quyết của cấp uỷ về nguồn nhân lực

Để đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quản lý nguồn nhân lựcđược thực hiện hiệu quả, hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đặt sự tập

trung dân chủ lên hàng đầu; cần giáo dục cho các đối tượng nhân lực hiểu rõyêu cầu, nội dung, ý nghĩa, tầm quan trọng của nguyên tắc tập trung dân chủ;xây dựng quy chế chặt chẽ; xây dựng bầu không khí dân chủ, tính kỷ luật trong

cơ quan, đơn vị; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hànhnguyên tắc tập trung dân chủ tại đơn vị, Bên cạnh đó, các ý kiến phải tuânthủ quy định của Đảng và Nhà nước, tránh đi ngược lại với chính sách, phápluật của Đảng, Nhà nước

1.2.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính thống nhất

Trong quản lý phải có những hoạt động liên hệ mật thiết với nhau, tiếnhành theo một phương hướng chung Điều đó không phải là sự phối hợp bìnhthường thông qua thỏa thuận, mà là sự thống nhất hành động thành một chươngtrình có mục đích toàn vẹn, trong đó có các cơ quan quản lý riêng biệt, nhiệm vụcủa chung thể hiện như là những yếu tố phụ thuộc lẫn nhau, có vị trí và vai tròcủa mình trong quá trình thực hiện quản lý

Nguyên tắc này yêu cầu quản lý nguồn nhân lực phải có tính thống nhấttrong cả nước, nhưng có sự phân công, phân cấp hợp lý, phối hợp chặt chẽ giữaTrung ương - địa phương - ngành - lãnh thổ và có sự tham gia của các tổ chức

xã hội liên quan Tính thống nhất trong quản lý nguồn nhân lực còn yêu cầu quátrình quản lý cần thiết lập hệ thống công cụ quản lý thống nhất giữa các chủ thểquản lý và các khâu sử dụng nhân lực vào các hoạt động kinh tế - xã hội

1.2.1.5 Nguyên tắc kết hợp hài hoà các lợi ích

Quản lý một tổ chức thực chất là quản lý con người, tổ chức có hiệu quảlao động của con người Con người có những nhu cầu và lợi ích nhất định Lợiích vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con người Do

đó, trong quản lý phải chú ý đến lợi ích của con người để khuyến khích có hiệuquả tích cực và sáng tạo của họ

Nội dung của nguyên tắc là: kết hợp hài hòa các lợi ích bao gồm lợi íchnhà nước, lợi ích tập thể, lợi ích cá nhân, trên cơ sở vạch rõ khuynh hướng tácđộng của các quy luật, phạm vi cường độ tác động của chúng để tạo ra động lựcthúc đẩy hoạt động của con người, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản lý nhằm hướng đến thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, tuy nhiên

để thực hiện được điều đó và đảm bảo cho tổ chức phát triển lâu dài và bền vữngthì chủ thể quản lý phải nhận thức được hệ thống lợi ích và quan hệ lợi ích, đảmbảo thực hiện chúng một cách hài hoà Quản lý suy cho cùng là quản lý conngười nhằm phát huy tính tích cực lao động, sáng tạo của người lao động

Nguyên tắc này yêu cầu trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, các chủthể cần phải được đổi mới theo hướng phát huy giá trị con người, khơi dậy tiềmnăng của con người; thực hiện quyền dân chủ trong việc xây dựng các nội quy,quy chế, chính sách; công bằng, công khai và minh bạch trong việc phân bổ cácgiá trị; giải quyết xung đột, tạo môi trường và cơ hội cũng như hướng dẫn, chỉbảo, lắng nghe đối tượng nhân lực của mình…

1.2.1.6 Nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc bình đẳng được ghi nhận tại Điều 16 Hiến pháp năm 2013:

“Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật” và “Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội” [18] Quy định này

khẳng định mọi người đều bình đẳng trong việc lựa chọn việc làm, nghề nghiệpmong muốn Họ cũng có thể tự do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ muốn thamgia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của họ

Bình đẳng không chỉ là nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực mà lànguyên tắc mang tính chính trị - xã hội của quản lý nhà nước nói chung Bìnhđẳng bao gồm tất cả vấn đề dân tộc, sắc tộc, tôn giáo, đảng phái, giới tính Điều

đó thừa nhận và đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực phải đáp ứng sự công bằngtrong quyền và nghĩa vụ, trong sự cống hiến và hưởng thụ, trong mối quan hệgiữa quản lý và sự tôn trọng nhân phẩm, sức lao động của nguồn nhân lực Cácmâu thuẫn, xung đột nảy sinh trong quan hệ lao động giữa các bên được giảiquyết theo cơ chế chung được quy định trong pháp luật

Tại điều 90 Bộ Luật Lao Động (2019) quy định “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.” [19] Đây là nguyên tắc bình đẳng tại

nơi làm việc Nguyên tắc này không yêu cầu nam và nữ làm các công việc giống

nhau, mà đòi hỏi việc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhaudựa trên các yếu tố, như: Trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn,môi trường làm việc và trách nhiệm trong công việc Bình đẳng giới là việc phụ

nữ và nam giới được coi trọng như nhau, cùng được công nhận và có được vị thếbình đẳng Trong quản lý nguồn nhân lực, cần đảm bảo nam, nữ bình đẳng vềtiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng nơi làm việc; bìnhđẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong cácngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh; đảm bảo tỷ lệ nữ trong bổ nhiệm các chứcdanh phù hợp với các mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới…

Nguyên tắc bình đẳng đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực phải đáp ứng sựcông bằng trong quyền và nghĩa vụ, trong sự cống hiến và hưởng thụ, trong mốiquan hệ giữa quản lý và sự tôn trọng nhân phẩm, sức lao động của người laođộng Các mâu thuẫn, xung đột nảy sinh trong quan hệ lao động giữa các bênđược giải quyết theo cơ chế chung được quy định trong pháp luật

Để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong quản lý nguồn nhân lực, cần hoànthiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giữa các dân tộc, bình đẳng giới, tiềnlương, đãi ngộ…; tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát, thanh tra việc thihành pháp luật về thực hiện quyền bình đẳng trong quản lý nguồn nhân lực; xử

lý nghiêm minh, kịp thời đúng pháp luật về các hành vi vi phạm pháp luật vềthực hiện quyền bình đẳng trong quản lý nguồn nhân lực

1.2.2 Phương pháp quản lý nguồn nhân lực

Phương pháp quản lý đảm bảo hoạt động quản lý tuân thủ các quy tắc vànguyên tắc quản lý, phù hợp với điều kiện của đối tượng quản lý, từ đó nâng caochất lượng và hiệu quả thực hiện chức năng quản lý

Để tác động đến nguồn nhân lực, chủ thể quản lý đã dùng đến nhiềuphương pháp tác động khác nhau như:

1.2.2.1 Phương pháp tổ chức - hành chính

Phương pháp tổ chức - hành chính là phương pháp quản lý cơ bản đối vớihoạt động quản lý nói chung Phương pháp tổ chức - hành chính trong quản lý

nguồn nhân lực là cách thức tác động trực tiếp của cơ quan chủ quản bằng cácquyết định dứt khoát mang tính bắt buộc, đòi hỏi đối tượng quản lý phải chấphành nghiêm chỉnh, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng Đặc trưng cơbản của phương pháp này là sự cưỡng bức đơn phương của chủ thể quản lý.

Phương pháp tổ chức - hành chính tác động vào nguồn nhân lực theo haihướng:

Theo hướng theo hướng tác động về mặt tổ chức: Cơ quan chủ quản ban

hành các văn bản quy định về quy mô, cơ cấu tổ chức, điều lệ hoạt động, tiêuchuẩn nhằm thiết lập tổ chức và xác lập những mối quan hệ trong nội bộ tổchức;

Theo hướng tác động điều chỉnh hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý nguồn nhân lực: Chủ thể quản lý trực tiếp đưa ra những chỉ thị, mệnh lệnh hành

chính bắt buộc đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thực hiệnnhiệm vụ nhất định hoặc hoạt động theo những phương hướng nhất định, nhằmđảm bảo cho các bộ phận của hệ thống hoạt động ăn khớp nhịp nhàng và đúnghướng và khắc phục kịp thời những sai lệch

Phương pháp tổ chức - hành chính đòi hỏi chủ thể quản lý có quyết địnhdứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ thực hiện, loại trừ khả năng có nhiều cáchgiải thích khác nhau đối với nhiệm vụ được giao

Việc sử dụng phương pháp tổ chức - hành chính trong công tác quản lýnguồn nhân lực giúp cho cơ cấu tổ chức hoạt động chặt chẽ hơn, giúp chuyênmôn hóa chức năng, nhiệm vụ, tạo điều kiện tích lũy kinh nghiệm, nâng cao hiệuquả của công việc

1.2.2.2 Phương pháp kinh tế

Phương pháp kinh tế trong quản lý là việc lựa chọn và sử dụng các công

cụ đòn bẩy kinh tế nhằm tác động đến con người Thông qua các chính sách vàđòn bẩy kinh tế người ta tự tính toán thiệt hơn để tự quyết định hành động củamình, tự chủ lấy công việc của mình, không có sự can thiệp trực tiếp của tổchức

Phương pháp kinh tế được thể hiện trong quản lý nguồn nhân lực đó làviệc tạo điều kiện cho đi đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch nguồn, bổ nhiệm cán bộ,lãnh đạo, quản lý giữ các chức vụ chủ chốt tại đơn vị hay đó là việc khenthưởng, kỷ luật theo từng phong trào hoặc định kỳ hàng năm Phương pháp nàynhằm tạo điều kiện vật chất, tinh thần đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức, người lao động, động viên họ phát huy tính tự giác, năng lực sáng tạo, gắn

bó với đơn vị, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Để phương pháp này đạt hiệu quả cao, đòi hỏi những người quản lý cầnnắm chắc đặc điểm của từng địa phương nhất định để thực hiện việc cung cấp,

hỗ trợ tiền lương cho đội ngũ nhân lực làm công tác quản lý nguồn nhân lực saocho phù hợp với mức sống, với trình độ phát triển kinh tế của từng vùng, từngđịa phương Bên cạnh đó việc treo thưởng hay xử phạt về kinh tế phải diễn ramột cách công khai, công bằng đối với tất cả mọi người trong tổ chức, cơ quan

1.2.2.3 Phương pháp tâm lý - giáo dục

Phương pháp tâm lý - giáo dục, giáo dục là các cách thức tác động của chủthể quản lý vào nhận thức và tình cảm của đối tượng quản lý, nhằm nâng caotính tự giác và nhiệt tình của họ trong việc thực hiện các chính sách, quy định,yêu cầu của chủ thể quản lý

Chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý và công tác quản lýnguồn nhân lực thông qua những hình thức như: đào tạo, bồi dưỡng lý luậnchính trị, tổ chức hội nghị quán triệt, hội thảo chuyên đề, giao ban, sơ tổng kếthình thức tác động, vận động tuyên truyền theo ngành, theo từng đối tượnghoặc trực tiếp đối với từng người; làm cho đối tượng quản lý nắm chắc, hiểu rõnhững nội dung cơ bản, tự giác thực hiện nhiệm vụ, không vi phạm những điều

1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Xây dựng, ban hành chiến lược, hệ thống chính sách, pháp luật

về quản lý nguồn nhân lực

Để quản lý nguồn nhân lực, chủ thể quản lý phải sử dụng tổng hợp cácbiện pháp, công cụ khác nhau Trước hết phải xây dựng và ban hành chiến lược,chính sách đối với nguồn nhân lực, nhằm đưa ra định hướng chủ đạo, xác địnhcác mục tiêu, giải pháp để quản lý có hiệu quả đối với đội ngũ này

Từ Nghị quyết Đại Hội Đảng lần thứ VI đến lần thứ XIII là cả một quátrình đổi mới tư duy của Đảng ta về phát triển kinh tế - xã hội, trong đó coi yếu

tố con người là trung tâm, con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sựphát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá Những nguyêntắc, quan điểm nói trên đã được thể chế hóa, cụ thể hóa trong hệ thống pháp luật,chính sách của Nhà nước ta, tạo hành lang pháp lý về quản lý nguồn nhân lựcphù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội

Xây dựng và ban hành văn bản pháp luật là khâu quan trọng trong quátrình quản lý nguồn nhân lực, là phương tiện không thể thiếu của các cơ quannhà nước có thẩm quyền nhằm thể chế hoá chủ trương, đường lối của Đảng, thểhiện ý chí chung của xã hội thành các quy định của pháp luật Xây dựng phápluật là một quá trình phức hợp gồm nhiều hoạt động theo trình tự, thủ tục đượcquy định trong Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật 2015

Sau khi các văn bản pháp luật về quản lý nguồn nhân lực được ban hành,

bộ máy quản lý nguồn nhân lực sẽ triển khai các hoạt động của mình, đưa ra cácquyết định thuộc thẩm quyền, thực hiện những nhiệm vụ và giải pháp cụ thểtrong quá trình tổ chức thực hiện các văn bản quản lý sao cho phù hợp với tìnhhình thực tiễn Các nhóm chính sách cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực baogồm: nhóm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nhóm chính sáchtạo việc làm; nhóm các chính sách về phân bố lại nguồn nhân lực; nhóm cácchính sách về tiền lương, tiền công; nhóm các chính sách về bảo hộ lao động vàcác nhóm chính sách khác liên quan đến thị trường lao động, quan hệ lao động,giải quyết tranh chấp lao động…

Quản lý nguồn nhân lực được thực hiện thông qua xây dựng chiến lược,nhất là chiến lược phát triển dân số, chiến lược phát triển giáo dục, chiến lượcchăm sóc sức khỏe nhân dân, chiến lược việc làm,… Trên cơ sở các chiến lượcnày, Chính phủ chỉ đạo thực hiện hàng loạt các chương trình mục tiêu quốc gialiên quan đến phát triển nguồn nhân lực Các chương trình này có đối tượng, địachỉ cụ thể và bố trí nguồn nhân lực để thực hiện.

Quản lý nguồn nhân lực có nội dung rộng lớn và mang tính chất liên ngành,điều đó đòi hỏi phải có sự phối hợp của các tổ chức và ngành ở trung ương và địaphương để xây dựng một chiến lược và kế hoạch hoạt động thống nhất

1.2.2 Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực

Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các cơquan nhà nước có thẩm quyền theo thứ bậc quản lý hành chính, từ Chính phủđến các Bộ và cơ quan thuộc Chính phủ đến chính quyền các tổ chức đoàn thểchính trị - xã hội có trách nhiệm liên quan trong quản lý nguồn nhân lực, phâncông và phân trách nhiệm rõ ràng

Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực thể hiện chức năng, nhiệm vụ, cơcấu tổ chức thành một mô hình tổ chức, thể hiện cơ cấu tổ chức của cơ quan, vịtrí của các tổ chức cấu thành, mối quan hệ lãnh đạo, chỉ đạo trực tuyến, trực tiếphoặc gián tiếp; mối quan hệ phối hợp… vị trí các chức vụ lãnh đạo quản lý, vị trícác chuyên gia, chuyên viên và những người thừa hành

Việc xây dựng mô hình tổ chức kết hợp chặt chẽ giữa bộ máy, mạng lưới

và cơ chế phối hợp liên ngành là cần thiết đối với công tác quản lý nguồn nhânlực ở tất cả các cấp Đây là yêu cầu không chỉ để kiện toàn tổ chức bộ máy, xâydựng mạng lưới quản lý nguồn nhân lực mà còn tạo cơ chế phối hợp liên ngànhtheo hướng chuyên nghiệp, tinh gọn và liên ngành Đẩy mạnh cải cách hànhchính, nhất là cải cách thủ tục hành chính đi đôi với kiện toàn tổ chức bộ máy,bảo đảm dân chủ, minh bạch, chuyên nghiệp phục vụ nhân dân Tiếp tục đơngiản hóa, chuyên nghiệp hóa, tinh gọn bộ máy làm công tác quản lý nguồn nhânlực, bảo đảm sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, đồng thờithống nhất quản lý về chuyên môn nghiệp vụ thống nhất, có chính sách đãi ngộ

thoả đáng, nâng cao hiệu quả hoạt động của mạng lưới cộng tác viên quản lýnguồn nhân lực ở thôn, tổ dân phố

1.2.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ, côngchức làm công tác quản lý Do đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản

lý này phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, nhằm trang bị kiến thức, kỹnăng, phương pháp thực hiện công vụ; góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, côngchức chuyên nghiệp có đủ năng lực, phẩm chất để tiến hành hoạt động quản lýnguồn nhân lực

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm công tác nguồn nhân lực đượcthực hiện theo quy trình:

Xác định rõ mục tiêu đào tạo: Đây là bước đầu quan trọng nhằm nâng cao

hiệu quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng Mục tiêu cuối cùng của các nhà quản

lý là đội ngũ nhân lực được trau dồi thêm về kỹ năng, chuyên môn, cũng nhưcác kỹ năng mềm phục vụ cho công việc, số lượng học viên và thời gian đào tạo.Việc xác định rõ đối tượng và mục tiêu đào tạo giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn

vị tiết kiệm chi phí và quản lý thời gian hiệu quả

Dự báo, đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực: Để đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực đạt hiệu quả, cần xem xét những yếu tố về kinh tế, dấn số và lực lượnglượng lao động trong xã hội, chính sách, pháp luật để đề ra những kế hoạch phùhợp với yêu cầu, tình hình chung của xã hội

Đánh giá nguồn nhân lực: Điều tra, khảo sát và đánh giá chất lượng

nguồn nhân lực thường xuyên nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếucũng như khó khăn và thuận lợi hiện tại của cơ quan, tổ chức, đơn vị Điều đólàm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lựctrong tương lai

Xây dựng chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo và bồi dưỡng

nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào

tạo đã được xác định Các tổ chức, đơn vị dựa vào những tình hình chung nhưtài chính, nguồn lực nhân sự, để đưa ra những phương án phù hợp.

Triển khai đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Sau khi lên kế hoạch và xây

dựng chương trình đào tạo, các chủ thể quản lý tiến hành thực hiện quy trình đàotạo và bồi dưỡng nhân lực, đồng thời theo sát tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực để nắm bắt tình hình, rút kinh nghiệm cho những hoạt động sau này

Đánh giá thực hiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: sau

khi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý nguồn nhân lực, cần đánh giá lại chấtlượng của đội ngũ cán bộ, quản lý sau khi đã hoàn thành chương trình đào tạo

So sánh, đánh giá giữa bản kế hoạch và thực tế triển khai để phát hiện ra nguyênnhân, hạn chế và đưa ra được những giải pháp khắc phục cũng như bài học kinhnghiệm sau này

Nguồn lực con người là trung tâm để phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy,việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một trong những chính sách quantrọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để làm được điều này, bêncạnh việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cần thực hiệnnhững chính sách ưu đãi để thu hút cán bộ trên các lĩnh vực, trong đó cs cán bộlàm công tác quản lý nguồn nhân lực; dành nguồn kinh phí đáng kể để thực hiệncông tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này

1.2.4 Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục đối với hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục là khâu tiếp nối của quy trình quản lý,đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các chủ thể quản lý biết nhiệm vụ vàtrách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của mình trong quá trình tổ chức thực hiện cácchủ trương, chính sách, văn bản pháp luật về lao động, đảm bảo các chế độ chongười lao động về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiệntốt các chính sách cho người lao động Ngoài ra, tuyên truyền, phổ biến, giáodục còn nhằm nâng cao ý thức, trách nhiệm của mọi người dân, giúp họ có ýthức và trách nhiệm tham gia, phối hợp cùng các cơ quan chức năng để quản lýnguồn nhân lực

Phổ biến các văn bản pháp luật, chính sách tới cán bộ, công chức, viênchức, người lao động như: Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội…; tiếp tụcphổ biến Nghị quyết số 05/2005/NQ-CP ngày 18/4/2005 của Chính phủ về đẩymạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao; Nghị định59/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 6 năm 2014 của Chính Phủ về Sửa đổi, bổ sungmột số điều của nghị định số 69/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 5 năm 2008 củaChính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động tronglĩnh vực giáo dục, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể thao, môi trường nhằm huy độngcác tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động đào tạo nhân lực, nâng cao trình độchuyên môn kỹ thuật, tay nghề, tầm vóc và thể lực… cho cán bộ, công chức,viên chức, người lao động

1.2.5 Thanh tra, kiểm tra, xử lý sai phạm đối với hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Hoạt động quản lý điều hành luôn song hành với hoạt động kiểm tra, đánhgiá Thanh tra, kiểm tra là những hoạt động xuất phát từ yêu cầu quản lý trongquá trình quản lý nguồn nhân lực Thanh tra, kiểm tra cho phép chủ thể quản lýnắm được trạng thái của hệ thống quản lý nguồn nhân lực ở các cấp độ, từ đóđiều chỉnh, động viên, đánh giá mức độ thực hiện, kết quả của việc thực hiệnhoạt động, chức năng của toàn bộ máy quản lý nguồn nhân lực

Việc tổ chức thực hiện các hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm

là công việc cần được thực hiện thường xuyên, làm cho hoạt động này được tiếnhành theo đúng pháp luật, chính sách, mục tiêu và đạt kết quả cao, đồng thờigiúp phát hiện các sai sót, lệch lạc, vướng mắc trong hoạt động của cấp dưới để

có biện pháp khắc phục, điều chỉnh kịp thời đảm bảo cho các hoạt động diễn rađúng hướng

Thanh tra, kiểm tra thường gắn liền với việc phát hiện những nhân tố tíchcực và những yếu kém trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực Do đó, công táckhen thưởng, kỷ luật có vai trò quan trọng Khi phát hiện sai phạm, các cơ quan

có thẩm quyền áp dụng biện pháp ngăn chặn và xử lý sai phạm theo quy định

của pháp luật, đồng thời khen thưởng các cá nhân và tập thể có thành tích quantrọng trong quản lý nguồn nhân lực.

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Ở THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY

2.1 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ

2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý

Thành phố Việt Trì được xem là đất phát tích, kinh đô đầu tiên của dân tộcViệt Nam, là thành phố du lịch về với cội nguồn, nơi có kinh đô Văn Lang -kinh đô đầu tiên của người Việt, quê hương đất tổ vua Hùng

Thành phố Việt Trì nằm ở phía Đông của tỉnh Phú Thọ, là đô thị trung tâmcủa các tỉnh trung du và miền núi Bắc Bộ và là một trong 22 đô thị loại I củaViệt Nam Đồng thời, Việt Trì còn là thành phố công nghiệp, công nghệ kỹ thuậtcao Đây cũng là cửa ngõ vùng Tây Bắc, đầu mối giao thông nối giữa các tỉnhtrung du và miền núi phía Bắc với Thủ đô Hà Nội và các tỉnh đồng bằng Bắc

Bộ, nằm trên hành lang kinh tế Hải Phòng - Hà Nội - Côn Minh (Trung Quốc)

Do vậy, Việt Trì là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật củatỉnh Phú Thọ, có vị trí quan trọng về quốc phòng, an ninh và là đô thị động lựctrong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ cũng như cả vùng trung du vàmiền núi Bắc Bộ

Với vị trí địa lý thuận lợi, việc trao đổi, học hỏi, giao lưu, đào tạo nguồnnhân lực của thành phố được tiến hành một cách dễ dàng và hiệu quả, góp phầnnâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội

Đặc điểm địa hình, khoáng sản, khí hậu thuỷ văn

Việt Trì có diện tích tự nhiên là 11.175 ha, thuộc đỉnh của tam giác đồngbằng Bắc Bộ Địa thế của Việt Trì vừa có vùng núi, vừa có vùng gò đồi đặc

trưng của trung du, lại có vùng đồng bằng, giúp phát triển cây công nghiệp, chănnuôi và phát triển du lịch.

Thành phố Việt Trì nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, với đặcđiểm mùa đông không quá lạnh và mùa hè không quá nóng, thuận lợi cho việcphát triển cây trồng, vật nuôi đa dạng

Việt Trì là nơi hợp lưu của ba con sông lớn ở miền Bắc là: sông Hồng,sông Lô và sông Đà Cảng sông Việt Trì là một trong ba cảng sông lớn ở miềnBắc có công suất khai thác 1,0 triệu tấn/năm đã tạo ra nguồn cung cấp nước chủyếu cho sản xuất và sinh hoạt của nhân dân, có điều kiện phát triển vận tải thủy,nuôi trồng thủy sản, đủ nguồn nước mặt cung cấp cho yêu cầu phát triển kinh tế

- xã hội

Điều kiện tự nhiên thuận lợi giúp cho thành phố Việt Trì phát triển kinh tế

- xã hội, tạo ra nhiều việc làm cho đội ngũ nhân lực của thành phố

2.1.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Kể từ ngày thành lập đến nay, sau gần 60 năm xây dựng và trưởng thành,kinh tế - xã hội của Thành phố liên tục phát triển, bộ mặt đô thị có nhiều khởisắc, đời sống của nhân dân được cải thiện và từng bước được nâng cao Hệthống chính trị và khối đại đoàn kết toàn dân ngày càng được tăng cường vàcủng cố, quốc phòng an ninh được giữ vững Trong những năm gần đây, thànhphố Việt Trì luôn duy trì tốc độ tăng trưởng cao; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theohướng tích cực; tốc độ tăng trưởng trung bình đạt 5,71%/năm giai đoạn 2011 -

2015 và 8,74%/năm giai đoạn 2016 - 2020, cho thấy sự bứt phá mạnh mẽ trongtăng trưởng kinh tế của thành phố Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng giảm

tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng dịch vụ; quan hệ sản xuất được củng cố, cácthành phần kinh tế được quan tâm, tạo điều kiện phát triển hơn

Việt Trì có tiềm năng lớn về du lịch, nhất là du lịch văn hoá lịch sử và lễhội, với 43 di sản văn hoá phi vật thể; 117 di sản văn hoá vật thể; 55 di tích vàcụm di tích đã được xếp hạng (trong đó có: 01 di tích xếp hạng cấp quốc gia đặcbiệt - Di tích lịch sử Đền Hùng , 13 di tích xếp hạng cấp quốc gia, 41 di tích xếphạng cấp tỉnh)

Trong những năm gần đây, Việt Trì quan tâm xây dựng kết cấu hạ tầngphục vụ phát triển kinh tế, xây dựng đô thị loại I Tại thành phố có 3 loại hìnhgiao thông chính là đường sắt, đường bộ, đường thủy rất thuận tiện cho nhu cầuvận chuyển hành khách và lưu chuyển hàng hóa Hệ thống điện đảm bảo cungcấp cho sản xuất và sinh hoạt Hệ thống trường học từ mầm non đến đại học, hệthống cơ sở y tế từ tuyến cơ sở đến tuyến tỉnh được xây dựng tương đối đầy đủ

và đáp ứng yêu cầu giáo dục - đào tạo cũng như chăm sóc sức khỏe y tế chonhân dân

Điều kiện kinh tế - xã hội tại thành phố Việt Trì đã phần nào đáp ứngđược nhu cầu nâng cao chất lượng đời sống, vật chất cũng như tinh thần của độingũ nhân lực trên địa bàn

2.1.2 Tình hình nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay

2.1.2.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

Thành phố Việt Trì có dân số đông, kinh tế phát triển, là nơi tập trung vàthu hút nhiều lao động nhất của tỉnh Quy mô nguồn nhân lực ở thành phố tănglên hàng năm Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Thọ năm 2021, thành phốViệt Trì có tổng dân số là 219.111 người, trong đó: nam chiếm 108.244 người;

nữ chiếm 110.867 người [6 tr.4] Nguồn nhân lực dồi dào là điểm mạnh vàcũng là tiềm năng lớn phục vụ phát triển kinh tế - xã hội cho thành phố ViệtTrì nói riêng và tỉnh Phú Thọ nói chung Số nhân lực của thành phố Việt Trìtăng dần qua các năm, cụ thể: năm 2017 là 149.805 người; năm 2018 là149.945 người; năm 2019 là 158.481 người; năm 2020 là 159.350 người; năm

2021 là 160.850 người