Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen z trên địa bàn thành phố hà nội

Tuyên bố đề tài nghiên cứu Xuất phát từ những mong muốn trên, đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội” đã được thực hiện

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Một số khái niệm

Nghiên cứu là quá trình thu thập và phân tích thông tin một cách có hệ thống nhằm tăng cường sự hiểu biết về một hiện tượng hay một vấn đề nào đó

Yếu tố là sản phẩm, quy trình hoặc là một phần, bộ phận cấu thành sản phẩm hoặc quy trình, hay sự việc, hiện tượng nào đó hoặc mối quan hệ nào đó cần xem xét và làm rõ trong nhiệm vụ nghiên cứu (mô tả, đánh giá hiện trạng, dự báo phát triển, xây dựng phương án, )

Quyết định được xem là sự phản ứng của con người đối với một vấn đề - ra quyết định Theo nghĩa hẹp, ra quyết định là sự lựa chọn cuối cùng phương án hành động của con người Theo nghĩa rộng, ra quyết định là một quá trình gồm phát hiện vấn đề, xác định mục tiêu, tập hợp ý kiến và trí tuệ để định ra phương án; phân tích đánh giá lựa chọn phương án tối ưu, thực hiện phương án, phản hồi điều tiết Về bản chất, ra quyết định luôn thể hiện sự cân nhắc và lựa chọn: cân nhắc và lựa chọn vấn đề giải quyết, lựa chọn mục tiêu cần đạt, sự cân nhắc các phương án để rồi lựa chọn phương án hành động trong một không gian, thời gian cụ thể…Như vậy, ra quyết định là quá trình cân nhắc và lựa chọn trong hành động để đạt mục tiêu tốt nhất của người con người

Nhảy việc là việc người lao động thay đổi nơi làm việc sau một thời gian được công ty tuyển dụng với tần suất liên tục cho tới khi tìm được vị trí tốt với mức lương hấp dẫn nhất Nhảy việc có thể xuất phát từ nguyên nhân chủ quan, vì môi trường làm việc không thích hợp hoặc do tâm lý thích trải nghiệm môi trường mới của nhân viên Đây được xem là một xu hướng việc làm đang phổ biến trong làn sóng nhân lực mới - những người trẻ am hiểu kỹ thuật số và được nhiều công ty, tổ chức săn đón Và một trong những đặc điểm nổi bật của họ là tham vọng thăng tiến một cách mạnh mẽ, bền bỉ

Những người nhảy việc thường xuyên sẽ nhận được những ưu điểm như: Khả năng giao tiếp và thích ứng linh hoạt; Cơ hội tăng lương và Bộ kỹ năng đa dạng Mặc dù sơ yếu lý lịch có thể không nêu rõ khả năng giao tiếp và thích ứng linh hoạt nhưng chắc chắn người nhảy việc thường xuyên sẽ sở hữu những kỹ năng này nếu nhảy việc liên tục

Lý do là bởi họ sẽ phải xây dựng mối quan hệ với những hội nhóm, đồng nghiệp mới khi thay đổi môi trường làm việc Đây cũng là kỹ năng mềm mà hiện tại các công ty chú trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự Ngoài ra đôi khi, nhảy việc có thể là cách đơn giản và hiệu quả nhất để tăng lương Một nghiên cứu năm 2019 của ADP cho thấy, khi tiếp tục công việc hiện tại, bạn sẽ chỉ được tăng lương khoảng 4% Tuy nhiên, khi nhảy việc thì mức lương mới có thể tăng lên gấp 5.3 % so với mức lương cũ Đồng thời khi nhảy việc, bạn sẽ có khả năng kết hợp các kỹ năng trong nhiều lĩnh vực để trở thành một bộ kỹ năng linh hoạt, độc nhất cho riêng mình Trong thời đại này, nhiều công ty đang tìm kiếm những nhân viên “full-stack” có thể xử lý mọi hoạt động trong công việc Những kinh nghiệm từ quá trình nhảy việc là gì sẽ giúp những người này và tổ chức bắt kịp các xu hướng mới nhất trên thị trường

Mặc dù có thể đạt được nhiều kỹ năng mới hoặc mức lương cao hơn nhưng cũng có những thứ mà người nhảy việc có thể mất khi khi thực hiện việc này liên tục bao gồm: Thiệt hại về những phúc lợi thêm; Sự kỳ thị và Thiếu chuyên môn Giải thích cho việc thiệt hại về những phúc lợi thêm đơn giản là bởi mỗi khi nhảy việc, họ sẽ luôn phải “làm lại từ đầu” Hay nói cách khác sẽ không có nhiều thời gian nghỉ phép hay phải bắt đầu lại bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp mới Ngoài ra, nếu nhảy việc quá nhiều thì các khoản đóng góp ở công ty cũ có thể không được trả lại (ví dụ quỹ team, công đoàn, ) và những người nhảy việc phải chấp nhận điều đó Tuy rằng ở thời điểm hiện tại, một số nhà tuyển dụng đã thay đổi quan điểm về những người thường xuyên nhảy việc, tuy nhiên một số khác lại không Việc thay đổi môi trường làm việc quá nhiều vẫn là một dấu hiệu cảnh báo Nhà tuyển dụng có thể lo lắng về lòng trung thành và không muốn nhận bạn vào làm việc tại tổ chức của mình Không chỉ thế, nhảy việc liên tục dẫn tới rủi ro cho việc thiếu chuyên môn do tình trạng chỉ làm việc trong một thời gian ngắn tại các tổ chức Do đó lượng kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn có thể tích lũy được không quá nhiều Đó có thể là nguyên nhân khiến nhiều nhà tuyển dụng từ chối những người nhảy việc quá nhiều

Thế hệ Z (Generation Z - viết tắt là GenZ) với các tên khác được đề xuất cho thế hệ này bao gồm iGeneration, Gen Tech, Gen Wii, Homeland Generation, Net Gen, Digital Natives, Plurals và đôi khi còn được gọi là Zoomers Thuật ngữ Thế hệ Z được sử dụng lần đầu tiên có thể là trong một bài báo Thời đại quảng cáo vào tháng 9 năm 2000 thảo luận về những thay đổi sẽ diễn ra trong giáo dục trong những năm tiếp theo khi

19 nhóm nhân khẩu học này bước vào trường học Đây là nhóm nhân khẩu học nằm giữa thế hệ Millennials và thế hệ Alpha Các nhà nghiên cứu và các phương tiện truyền thông phổ biến nhận định khoảng thời gian được sinh ra của thế hệ này là từ những năm giữa-đến- cuối thập niên 1990 đến những năm đầu thập niên 2010 (hoặc từ năm 1997 đến năm 2012 theo một nghiên cứu đến từ trung tâm nghiên cứu Pew) Hầu hết các thành viên của thế hệ Z là con của những người thuộc thế hệ X Thế hệ Z là thế hệ đầu tiên lớn lên với sự tiếp cận Internet cùng các thiết bị kỹ thuật số và điện tử từ nhỏ, các thành viên của thế hệ

Z còn được mệnh danh là những "công dân thời đại kĩ thuật số"

Một nghiên cứu năm 2014 về Thế hệ Z học đại học cho thấy Thế hệ Z ở độ tuổi này tự nhận thấy mình là người trung thành, nhân ái, chu đáo, cởi mở, có trách nhiệm và quyết đoán Cách họ nhìn những người bạn đồng trang lứa hoàn toàn khác so với cách họ tự nhìn bản thân Họ thấy bạn bè họ là những người thích cạnh tranh, thích phiêu lưu và học hỏi - tất cả các đặc điểm mà họ không thấy ở chính mình

Thế hệ Z thích làm việc trong môi trường đa dạng, tôn trọng sự khác biệt, nơi họ có thể thể hiện bản thân và phát triển các kỹ năng của mình Họ thích có thời gian tự do để làm việc và học hỏi, linh hoạt sử dụng công nghệ để kết nối, làm việc với đồng nghiệp, khách hàng từ các nền văn hóa, quốc gia khác nhau Thế hệ Z cũng đã lớn lên với khả năng chia sẻ suy nghĩ một cách công khai, nhận phản hồi ngay lập tức thông qua mạng xã hội Do đó, gen Z luôn mong đợi rằng ý tưởng của họ được lắng nghe và tôn trọng tại nơi làm việc Một báo cáo được công bố bởi Workforce Institute cho thấy rằng, gen Z tìm kiếm sự tin tưởng và hỗ trợ ở một người quản lý hơn bất kỳ phẩm chất nào khác 32% Gen Z cho biết họ có động lực làm việc chăm chỉ hơn và ở lại công ty lâu hơn nếu họ có người quản lý hỗ trợ, 29% khác tin rằng việc có người quản lý kém hiệu quả sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc.

Một số lý thuyết liên quan

2.2.1 Lý thuyết về lựa chọn hợp lý

Friedman và Hechter đưa ra khái niệm “lựa chọn hợp lý” hay còn gọi là “lựa chọn duy lý”, trong đó nhấn mạnh vai trò của các cá nhân Thuyết lựa chọn duy lý dựa vào tiền đề cho rằng con người luôn hành động một cách có chủ đích, có suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng nguồn lực một cách duy lý nhằm đạt được kết quả tối đa với chi phí tối thiểu Thuật ngữ lựa chọn dùng để nhấn mạnh việc phải tính toán, cân nhắc để quyết định để sử dụng loại phương tiện hay cách thức tối ưu trong số những điều kiện hay cách thức hiện

20 có để đạt được mục tiêu trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực Các nhà xã hội học coi mục tiêu ở đây ngoài yếu tố kinh tế còn cả yếu tố lợi ích xã hội và tinh thần

Một số những biến thể tiêu biểu của thuyết lựa chọn duy lý là: Thuyết trao đổi xã hội (do George Homans xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu hành vi xã hội ở cấp vi mô là cá nhân và nhóm nhỏ) và Thuyết trao đổi xã hội (do Peter Blau đưa ra trên cơ sở phương pháp tiếp cận cấu trúc xã hội ở cấp độ vĩ mô – nhóm lớn)

Theo George Homans, hành vi lựa chọn là một trong những biến thể của lý thuyết trao đổi xã hội Ông ý thức rõ về vai trò của mối tương tác trực tiếp giữa các cá nhân và quan tâm tìm hiểu các đặc điểm của mối tương tác xã hội ở cấp độ vi mô hơn là các đặc điểm của cá hệ thống xã hội ở cấp độ vĩ mô Homans luôn đem phương pháp tiếp cận xã hội học vi mô - cá nhân chống lại xã hội học vĩ mô Ông cho rằng mọi lý thuyết xã hội học khổng lồ thực chất đều là xã hội học về nhóm và các hiện tượng xã hội cần được giải thích bằng các đặc điểm của các cá nhân chứ không phải bằng các đặc điểm của các cấu trúc xã hội Ngoài các đặc điểm kinh tế học Homans khai thác triệt để các quy luật tâm lý học để giải quyết hành vi của nhóm nhỏ và hành vi xã hội của cá nhân Ông cho rằng mô hình lựa chọn duy lý của hành vi người tương thích một phần nào đó với các định đề của tâm lý học hành vi Trong đó, 3 đặc trưng cơ bản của hành vi xã hội mà ông đưa ra bao gồm:

 Hiện thực hóa hành vi phải được thực hiện trên thực tế chứ không phải trong ý niệm;

 Hành vi đó được khen thưởng hoặc bị trừng phạt từ phía người khác;

 Người khác ở đây phải là nguồn củng cố trực tiếp đối với hành vi chứ không phải là nhân vật trung gian của một cấu trúc xã hội nào đó

Ngoài ra, ông còn đưa ra một số định đề cơ bản về hành vi người là định đề phần thưởng, định đề kích thích, định đề giá trị, định đề duy lý, định đề giá trị suy giảm và định đề mong đợi Dù chỉ có định đề thứ 4 trực tiếp nói về định đề duy lý, nhưng tất cả các định đề này cho thấy con người là một chủ thể duy lý trong việc xem xét và lựa chọn hành động nào có thể đem lại phần thưởng lớn nhất và có giá trị nhất Đáng chú ý là con người luôn có xu hướng nhân bội giá trị của kết quả hành động với khả năng hiện thực hóa hành động đó Có nghĩa là con người sẽ quyết định lựa chọn một hành động nào đấy ngay cả khi giá trị của nó thấp nhưng được bù lại, họ chọn hành động đó vì tính khả nghi của nó rất cao

Trong khi đó, về phía Blau, ông quan tâm nghiên cứu sự trao đổi xã hội trong mối quan hệ với cấu trúc xã hội vĩ mô và cho rằng sự trao đổi Xã hội chỉ là một khía cạnh 1 mặt của hành vi xã hội nhưng lại có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự hội nhập phải đoàn kết, thống nhất xã hội trao đổi tức là làm cho cá nhân gắn kết với nhóm, tạo thành nhóm xã hội Blau cho rằng trao đổi có hai chức năng cơ bản là tạo mối quan hệ gắn kết, thiện chí, tin cậy, nhất trí trong xã hội và tạo mối quan hệ quyền lực giữa các bên tham gia trao đổi Như vậy là trao đổi xã hội có vai trò tạo dựng và phát triển hệ các giá trị chuẩn mực của nhóm, tổ chức của cộng đồng Blau coi nguyên tắc "cùng có lợi" là cơ chế gốc của các tương tác xã hội, là chuẩn mực xã hội cơ bản quy định và điều chỉnh mọi quan hệ tương tác và trao đổi hành vi Tương tự như Homans, Blau cho rằng các cá nhân luôn có xu hướng so sánh sự đầu tư của họ với phần thưởng họ nhận được Nhưng, khác với Homans chủ yếu nghiên cứu sự trao đổi trực tiếp giữa các cá nhân trong nhóm nhỏ thì Blau mở rộng cấp độ nghiên cứu trao đổi xã hội sang thiết chế xã hội và cho rằng trong tổ chức lớn trong thiết chế xã hội trong hệ thống xã hội lớn Trao đổi không diễn ra trực tiếp mà gián tiếp Các cá nhân nhận được sự ủng hộ từ nhiều người khác nhau và đổi lại các cá nhân phải thỏa hiệp và chấp nhận những giá trị chuẩn mực chung

Trong Nghiên cứu khoa học, lý thuyết được được sử dụng để xem xét các yếu tố có mối liên hệ với hành vi lựa chọn nhảy việc của genZ như thế nào, xem xem các yếu tố khác nhau thuộc về cá nhân sẽ có sự ảnh hưởng khác nhau như thế nào đến sự lựa chọn của genZ trong việc thay đổi công việc với tần suất thường xuyên

2.2.2 Lý thuyết về quan hệ con người

Lý thuyết về quan hệ con người là một lý thuyết về tâm lý của các tổ chức, trong đó đề xuất rằng phần quan trọng nhất của tổ chức là con người và tương tác và hành vi của người lao động có liên quan nhiều hơn đến một nhóm xã hội, hạnh phúc của họ với môi trường và các chuẩn mực xã hội hiện có trong nhóm đó với loại nhiệm vụ được thực hiện, cách thức cấu trúc hoặc với việc nhận một mức lương cụ thể (được cho là động lực duy nhất của người lao động) Về cơ bản, nó thành lập tầm quan trọng của môi trường xã hội nơi người lao động phát triển và tác động tâm lý của phương tiện nói khi giải thích hành vi, hiệu suất và năng suất lao động

Một trong những cột mốc quan trọng nhất dẫn đến sự ra đời của lý thuyết trên là các thí nghiệm Hawthorne, được thực hiện tại nhà máy Hawton của Elton Mayo và các cộng tác viên khác Ban đầu những thí nghiệm này được bắt đầu vào năm 1925 với ý

22 định ban đầu là tìm kiếm một mối quan hệ giữa ánh sáng và năng suất của nhân viên, Có thể bắt đầu đánh giá các điều kiện làm việc (tương đối tốt cho thời gian) và hiệu suất của công nhân trong các điều kiện ánh sáng khác nhau Trong khía cạnh này, họ không tìm thấy sự thay đổi lớn, nhưng họ đã tìm được các biến số khác có tầm quan trọng lớn: các yếu tố tâm lý xã hội

Trong lý thuyết này, xuất hiện như một phản ứng đối với sự kiểm soát quá mức đối với nhiệm vụ tồn tại trong thời gian đó, trọng tâm của sự quan tâm dừng lại ở chính nhiệm vụ và về cách tổ chức được cấu trúc để tập trung vào công nhân và mạng lưới các mối quan hệ xã hội và tình bạn hình thức nào trong tổ chức

Ngoài ra, người lao động không còn thấy mình là một yếu tố độc lập mà hiệu suất của họ chỉ phụ thuộc vào ý chí của anh ta để bắt đầu quan sát chính mình, điều này phụ thuộc rất lớn vào mối quan hệ của anh ta với nhóm và cách thức tổ chức

Ngoài ra, nhờ các nghiên cứu được thực hiện, nó sẽ bắt đầu tính đến sức mạnh của mạng lưới và các liên kết được hình thành không chính thức giữa những người lao động, tầm quan trọng của nhận thức về hỗ trợ xã hội và tác động của các quy trình này khi cải thiện hiệu suất hoặc giảm nó để phù hợp với các tiêu chuẩn của nhóm thành viên Nó cũng sẽ cho phép phát triển các hệ thống và chiến lược mới nhằm cải thiện và tối ưu hóa sự phát triển của các thành viên trong tổ chức, cũng như các khía cạnh như định giá thông tin liên lạc và phản hồi cho nhân viên

Trong bài Nghiên cứu khoa học này, lý thuyết được áp dung để tìm kiếm mối quan hệ giữa các hiệu ứng tâm lý xã hội với xu hướng nhảy việc của người lao động thuộc thế hệ genZ

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tiếp cận nghiên cứu

Nhóm tiếp cận nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp(định tính kết hợp định lượng)

Nghiên cứu định tính và định lượng được tiến hành đồng thời nhưng độc lập với nhau trong thu thập và phân tích dữ liệu Dựa vào kết quả định tính và định lượng, nhóm nghiên cứu có thể so sánh và phân tích nhằm hiểu rõ ràng hơn các vấn đề nghiên cứu + Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm thăm dò, tìm hiểu những thông tin cần thiết và sâu sắc về những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội

+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp khảo sát thông qua phiếu khảo sát điều tra để thu thập dữ liệu đưa ra thống kê nhằm phản ánh số lượng, đo lường và diễn giải mối quan hệ giữa các nhân tố thông qua các quy trình: Xác định mô hình nghiên cứu, tạo bảng hỏi, thu thập và xử lý dữ liệu và những phát hiện trong nghiên cứu được trình bày theo ngôn ngữ thống kê Từ cơ sở dữ liệu thu được, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình bằng phân tích hồi quy thông qua phần mềm SPSS version 26 Người nghiên cứu sẽ đứng bên ngoài hiện tượng nghiên cứu nên dữ liệu sẽ không bị lệch theo hướng chủ quan.

Phương pháp chọn mẫu, thu thập và xử lý dữ liệu

+ Nhóm sử dụng phương pháp chọn mẫu theo mục đích

+ Số lượng mẫu: 50 mẫu tương đương 50 người thuộc genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội

+ Nhóm sử dụng phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Nhóm nghiên cứu lựa chọn phương pháp chọn mẫu thuận tiện, bằng cách lựa chọn những phần tử mà nhóm có thể tiếp cận cho đến khi đủ 275 mẫu

Chọn mẫu thuận tiện là cách mà nhà nghiên cứu có thể lựa chọn những phần tử mà ta có thể tiếp cận được cho đến khi đủ kích thước mẫu mà nhà nghiên cứu yêu cầu

3.2.2 Xác định chuẩn dữ liệu

Dữ liệu định tính và định lượng cần thu thập: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội và các thông tin liên quan đến các quyết định nhảy việc của genZ

3.2.3 Xác định nguồn thu thập dữ liệu

+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn thực hiện bằng việc phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi nhóm đã đề xuất với các bạn genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội + Phương pháp khảo sát: Nhóm nghiên cứu đã tiến hành thiết kế câu hỏi khảo sát qua gg form và tiếp hành khảo sát điều tra được gửi trực tiếp qua các đường link trên email, messenger, facebook,

- Dữ liệu thứ cấp: Nhóm xác định nguồn thu thập dữ liệu thứ cấp qua giáo trình, mạng internet, các bài viết, bài báo cáo, các nghiên cứu khoa học, về các quyết định quyết định nhảy việc của genZ

3.2.4 Xác định phương pháp thu thập dữ liệu cụ thể

Trong nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu là phương pháp phỏng vấn và phương pháp khảo sát

- Phần nghiên cứu định tính: Phương pháp phỏng vấn được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội bằng các câu hỏi có sẵn trong bảng phỏng vấn của nhóm Sau đó phân tích và tổng hợp lại những ý chung nhất và đúng nhất về đề tài ở phần mềm soạn thảo văn bản

- Phần nghiên cứu định lượng: Nhóm quyết định thực hiện điều tra với số lượng 275 bạn thuộc genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội Phương pháp khảo sát được thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát qua email và Internet đến các bạn thuộc genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội đang tham gia vào thị trường lao động và thu được 275 phiếu khảo sát Phiếu khảo sát bao gồm các mẫu câu hỏi phục vụ cho mục đích nghiên cứu Trong đó có 275 phiếu trả lời hợp lệ và đều được dùng để đưa vào quá trình phân tích dữ liệu

3.2.5 Công cụ thu thập dữ liệu

- Định tính: Bảng câu hỏi phỏng vấn - Nhóm nghiên cứu sử dụng và thiết kế câu hỏi phỏng vấn với mục đích thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội

- Định lượng: Nhóm sử dụng Google form để thiết kế phiếu điều tra khảo sát Online Phiếu điều tra khảo sát gồm 3 phần:

+ Phần 1: Phần thông tin cá nhân:

+ Phần 2: Thông tin về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội thông qua các biến nghiên cứu với thang đo 5 điểm:

+ Phần 3: Thông tin chung quan điểm cá nhân của genZ về quyết định nhảy việc trên địa bàn Thành phố Hà Nội, bao gồm:

Trong 5 yếu tố tác động đến quyết định nhảy việc thì yếu tố nào là quan trọng nhất?

3.3 Xử lý và phân tích dữ liệu

- Đối với dữ liệu thứ cấp: So sánh và tìm sự khác biệt giữa các thông tin để thêm vào hay sửa chữa đề tài của mình

- Đối với dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel 2013 để xử lý các dữ liệu, sử dụng công cụ chuyên dụng IBM SPSS Statistics 26 để phân tích dữ liệu sau khảo sát

3.3.1 Phân tích và xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định tính

Trước khi đi vào phân loại, nhóm nghiên cứu đã tiến hành ghi chép đầy đủ nội dung cuộc phỏng vấn với các bạn thuộc thế hệ genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội về quyết định nhảy việc Sau đó, nhóm nghiên cứu tiến hành phân nhóm và đặt tên cho các nội dung được tìm thấy trong bản ghi, tập hợp những nội dung dựa trên những điểm tương đồng giữa chúng và phân loại chúng thành các nhóm dữ liệu, thiết lập các thuộc tính cho các nhóm vừa phân loại Tiếp theo tiếp tục phân tích để tạo ra được nhóm dữ liệu nhỏ hơn nhóm ban đầu Cuối cùng là kiểm chứng lại các giả thuyết đưa ra và rút ra kết luận

3.3.2 Phân tích và xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định lượng

Dữ liệu từ bảng khảo sát sau khi thu thập sẽ được tổng hợp lại ở Excel rồi dùng phần mềm IBM SPSS Statistics 26 để phân tích và xử lý dữ liệu

Bước 1: Lập bảng tần số thống kê để mô tả mẫu

Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội:

Nghiên cứu thực hiện nhân tố EFA dựa theo tiêu chí yêu cầu về các chỉ số: Các biến có hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) > 0.5; Các biến có hệ số sig < 0.05; Total variance explained (tổng phương sai trích) >50% và chỉ số Eigenvalue > 1 Liên hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản Theo Gerbing và Anderson (1998) được trích bởi Nguyễn Đình Thọ và Phạm Thị Mai Trang (2007), các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ bị loại bỏ, các biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích hồi quy

Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của các tiêu chí thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s

Alpha Độ tin cậy thường dùng nhất là hệ số α của Cronbach‟s Alpha Khi Cronbach‟s Alpha từ 0.6 trở nên có thể sử dụng được Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 sẽ bị loại

Bước 4: Phân tích tương quan Pearson

Bước 5: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính để xác định ảnh hưởng của các nhân tố đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội:

X 1i , X 2i, X 3i,…, X ki : là các biến độc lập εi : phần dư, biến ngẫu nhiên phân phối chuẩn N(0,σ) β o , β 1 , β 2 ,…, β k : lần lượt là hệ số độc lập và hệ số của các biến độc lập

Sau đó được trình bày lần lượt theo thứ tự như sau:

(1): Phân tích thống kê mô tả

(2): Phân tích độ tin cậy

(3): Phân tích nhân tố khám phá EFA

(4): Phân tích tương quan Pearson

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nhóm nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn trực tuyến qua mạng xã hội nhằm mục tiêu kiểm tra, sàng lọc biến độc lập, nghiên cứu định tính bổ sung, hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng Đối tượng được nhóm lựa chọn phỏng vấn là thuộc thế hệ GenZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội với tổng số mẫu nghiên cứu định tính là 20 người

Thông qua kết quả phỏng vấn, 20 người được khảo sát đưa ra những nhận định về quyết định nhảy việc như sau:

 20/20 đối tượng phỏng vấn đều mong muốn tìm được công việc có mức lương tương xứng với năng lực của bản thân và có môi trường làm việc tốt

 10/20 đối tượng phỏng vấn được hỏi lựa chọn công việc đúng chuyên ngành

 10/20 đối tượng phỏng vấn còn cho rằng không quan trọng công việc phải đúng chuyên ngành, có thể trái ngành hoặc lựa chọn làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia

 Phần lớn các tiêu chí như môi trường làm việc, tiềm năng phát triển đều ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của thế hệ GenZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

 Ngoài ra một số tiêu chí khác cũng được sinh viên quan tâm như: Yêu cầu công việc, xu hướng phát triển kinh tế xã hội, năng lực bản thân, kinh nghiệm công việc,…

 17/20 đối tượng phỏng vấn cảm thấy khó chịu khi bị cấp trên chỉ trích và kiểm soát quá mức

 18/20 đối tượng phỏng vấn cho rằng thời gian riêng tư đang bị công việc xâm lấn

 15/20 đối tượng phỏng vấn cho rằng bản thân dễ dàng tìm một công việc khác sau khi nhảy việc

 Phần lớn những người thuộc thế hệ gen Z đưa ra các yếu tố quan trọng tác động đến quyết định nhảy việc theo thứ tự như sau: Môi trường làm việc, lương thưởng, cơ hội nghề nghiệp Một số ít những yếu tố được đề cập đến như: cái tôi cá nhân cao, cấp trên,

Sau khi phỏng vấn chuyên sâu, nhóm đối tượng được phỏng vấn đã đưa ra ý kiến trong 5 nhân tố: lương và chế độ phúc lợi, cơ hội nghề nghiệp, cái tôi cá nhân cao, môi trường làm việc, khả năng tự nhận thức về năng lực cá nhân thì có 18/20 ý kiến cho rằng yếu tố “lương và chế độ phúc lợi” tác động mạnh mẽ nhất tới việc lựa chọn công việc

Còn lại 2/20 người được phỏng vấn lựa chọn yếu tố “môi trường làm việc” và “cái tôi cá nhân cao” Cụ thể ảnh hưởng của mỗi nhân tố như sau:

- Nhân tố lương và chế độ phúc lợi:

+ Hầu hết đối tượng phỏng vấn cho rằng lương và chế độ phúc lợi có tác động mạnh mẽ đến quyết định nhảy việc của Gen Z Theo đó, những doanh nghiệp có chế độ lương thưởng không được như mong đợi và chế độ phúc lợi kém sẽ khiến họ rời đi

+ Chỉ 1 ý kiến còn lại cho rằng nhân tố này không quá ảnh hưởng vì chỉ cần đáp ứng đủ nhu cầu của bản thân

- Nhân tố môi trường làm việc:

+ 18/20 đối tượng phỏng vấn đồng ý rằng môi trường làm việc là yếu tố quyết định đến ý định nhảy việc Bởi họ cảm thấy vỡ mộng khi môi trường làm việc không được như mong đợi

+ Các điều kiện làm việc mà thế hệ Gen Z mong muốn thường là: cơ sở hạ tầng tốt, môi trường năng động, cởi mở, văn hóa làm việc văn minh,

+ 2/20 đối tượng phỏng vấn còn lại cho rằng môi trường làm việc không quá quan trọng.

- Nhân tố cái tôi cá nhân cao:

+ Đa số đối tượng phỏng vấn cảm thấy khó chịu thậm chí bị xúc phạm và họ sẵn sàng phản kháng lại khi bị cấp trên khiển trách, chỉ trích quá mức Bên cạnh đó họ cũng cảm thấy thời gian riêng tư bị xâm lấn bởi công việc.

+ Tuy nhiên 5/20 ý kiến cho rằng sự tác động này không quá lớn, phụ thuộc vào cách suy nghĩ của bản thân

- Nhân tố cơ hội nghề nghiệp:

+ Phần lớn đối tượng phỏng vấn nhận định cơ hội nghề nghiệp là một yếu tố khá quan trọng, quyết định tới việc bản thân có nhảy việc hay không Khi cảm thấy bản thân không có cơ hội thăng tiến trong tương lai, thế hệ Gen Z sẵn sàng từ bỏ và tìm kiếm một công việc mới

+ Ngoài ra, một số ít đối tượng phỏng vấn cảm thấy cơ hội thăng tiến không quan trọng, họ chỉ cần một công việc ổn định lâu dài.

- Nhân tố khả năng tự nhận thức về năng lực cá nhân:

+ 13/20 đối tượng phỏng vấn cho rằng bản thân đủ năng lực và điều kiện để đáp ứng mọi yêu cầu của công việc

4.2 Kết quả xử lý định lƣợng

4.2.1 Phâm tích thống kê mô tả tần số

Nhóm đã đi khảo sát 275 người thuộc thế hệ gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội và thu về 275 phiếu khảo sát, trong đó có 275 phiếu hợp lệ, nhóm đã tiến hành nghiên cứu trên 275 mẫu hợp lệ này

4.2.1.1 Bảng thống kê số năm đi làm

Bảng 4.1: Bảng số liệu thống kê số năm đi làm của nhân viên

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ số liệu thống kê số năm đi làm của nhân viên

Theo biểu đồ trên cho thấy, nhóm đã điều tra và khảo sát được có đến 67,6% số người đã đi làm được 2 năm; 22,2% số người đã đi làm được 3 năm; 3,3% số người đã đi làm được 4 năm và 1,8% số người đã đi làm được 1 năm

4.2.1.2 Bảng thống kê giới tính

Bảng 4.2: Bảng số liệu thống kê giới tính

Biểu đồ 4.2: Biểu đồ số liệu thống kê giới tính

Cuộc điều tra có đến 76% là nữ; 24% là nam

4.2.1.3 Bảng thống kê lĩnh vực làm việc

Bảng 4.3: Bảng số liệu thống kê lĩnh vực làm việc

Biểu đồ 4.3: Biểu đồ số liệu thống kê lĩnh vực làm việc

Cuộc khảo sát có tới 12 ngành, trong đó nhiều nhất là có đến 55,3% số người thuộc ngành Kinh tế, 9,1% số người thuộc ngành Marketing, 7,6% số người thuộc Truyền thông, còn lại một số ngành khác như trên biểu đồ đã chú thích

4.2.1.4 Bảng thống kê ý định nhảy việc

Bảng 4.4: Bảng số liệu thống kê ý định nhảy việc

Biểu đồ 4.4: Biểu đồ số liệu thống kê ý định nhảy việc

Biểu đồ trên đây cho thấy có tới 90,9% số người có ý định nhảy việc và chỉ có 9,1% số người có ý định nhảy việc

4.2.1.5 Bảng thống kê 5 yếu tố tác động mạnh nhất đến quyết định nhảy việc

Bảng 4.5: Bảng số liệu thống kê yếu tố tác động đến quyết định nhảy việc

Biểu đồ 4.5: Biểu đồ số liệu thống kê yếu tố tác động đến quyết định nhảy việc