CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Khái niệm, mục đích và lợi ích của đánh giá thành quả: 1.1.1 Thành quả nhân viên a) Tiêu chuẩn công việc và loại thông tin Theo Bùi Văn Danh (2020) thì tiêu chuẩn công việc và loại thông tin bao gồm: Thành quả nhân viên thể hiện sự đóng góp đối với tổ chức Số lượng đầu ra Chất lượng đầu vào Sự đúng lúc của đầu ra Sự hiện diện tại công việc Tiêu chuẩn đo lường công việc Thông tin nhân cách: Xác định đặc trưng cá tính nhân viên như tính cách, sáng kiến hoặc sự sáng tạo…có thể ít liên quan đến công việc cụ thể. Thông tin hành vi: Tập trung vào các hành vi cụ thể dẫn đến sự thành công trong công việc. Thông tin về hành vi khó xác định hơn, nhưng có lợi thế là xác định cụ thể các hành vi mà giới quản trị muốn quan sát. Thông tin kết quả thực hiện công việc: Xem xét những gì nhân viên đã làm, đã hoàn thành và đạt hiệu quả.
Khái niệm, mục đích và lợi ích của đánh giá thành quả
Thành quả nhân viên
a) Tiêu chuẩn công việc và loại thông tin
Theo Bùi Văn Danh (2020) thì tiêu chuẩn công việc và loại thông tin bao gồm:
Thành quả nhân viên thể hiện sự đóng góp đối với tổ chức
- Sự đúng lúc của đầu ra
- Sự hiện diện tại công việc
Tiêu chuẩn đo lường công việc
- Thông tin nhân cách: Xác định đặc trưng cá tính nhân viên như tính cách, sáng kiến hoặc sự sáng tạo…có thể ít liên quan đến công việc cụ thể
- Thông tin hành vi: Tập trung vào các hành vi cụ thể dẫn đến sự thành công trong công việc Thông tin về hành vi khó xác định hơn, nhưng có lợi thế là xác định cụ thể các hành vi mà giới quản trị muốn quan sát
- Thông tin kết quả thực hiện công việc: Xem xét những gì nhân viên đã làm, đã hoàn thành và đạt hiệu quả b) Các tiêu chuẩn thành quả
Xuất sắc - Thành quả đặc biệt được ghi nhận
Rất tốt - Đạt yêu cầu của công việc
- Tốt hơn mức hoàn thành trung bình Thoả đáng - Thành quả bằng hoặc trên tiêu chuẩn tối thiểu
- Ít nhất bằng những nhân viên có kinh nghiệm Kém - Thành quả thấp hơn mức tiêu chuẩn tối thiểu
- Vẫn có cơ hội cải thiện Không đạt - Thành quả dưới tiêu chuẩn
- Khả năng hoàn thành công việc trong tương lai còn là dấu ?
Bảng 1 Tiêu chuẩn thành quả ở một công ty (Nguồn: Bùi Văn Danh, 2020)
Các tiêu chuẩn thành quả thường được lập bởi chuyên viên kiểm soát chất lượng, cũng có thể là nhân viên vì các nhân viên kinh nghiệm thường biết các yếu tố nào tạo ra thành quả, thoả mãn các nhiệm vụ trong bản mô tả công việc.
Phương pháp đánh giá
Phương pháp xếp hạng
Thang đánh giá đồ thị: người đánh giá cho điểm thành quả nhân viên trên một thang liên tục
Mục đánh giá: gồm các danh sách hay từ ngữ Phát biểu kiểm tra của người đánh giá đại diện nhiều nhất cho đặc điểm và thành quả nhân viên Danh mục có thể điều chỉnh để gán các trọng số khác nhau cho các phát biểu hay từ ngữ, và các kết quả có thể định lượng Một số phát biểu điển hình như
Danh mục đánh giá (Checklist): gồm một danh sách các phát biểu hay từ ngữ Phát biểu kiểm tra của người đánh giá đại diện nhiều nhất cho đặc điểm và thành quả của nhân viên Danh mục có thể điều chỉnh để gán các trọng số khác nhau cho các phát biểu hay từ ngữ, và các kết quả có thể định lượng
+Ưu điểm: dễ đánh giá
+ Nhược điểm: tốn thời gian và khó tổng hợp
Ví dụ: Các trường được xếp hạng dựa trên mức độ liên kết với các doanh nghiệp, cơ hội thực tập và việc làm sau khi tốt nghiệp, cũng như mức độ hỗ trợ của trường đối với sự phát triển nghề nghiệp của sinh viên.
Phương pháp so sánh
So sánh thành quả giữa các nhân viên làm cùng công việc, gồm có các kỹ thuật:
Xếp hạng (Ranking): Gồm việc liệt kê mọi nhân viên có thành quả từ cao nhất đến thấp nhất Nhược điểm là quy mô khác biệt giữa các nhân viên không thể xác định rõ, có thể vượt qua mức độ nào đó bằng cách gán điểm để thể hiện quy mô của sự khác biệt
Phân bố thành quả (Forced distribution): Là kỹ thuật trong đó - xếp hạng (điểm) của thành quả nhân viên được phân bố theo đường cong hình chuông (Bell shape cure) hay phân bố chuẩn Phương pháp này giả định trong một nhóm nhân viên, đường cong thành quả tuân theo phân bố chuẩn một số nhược điểm là quản trị viên có thể không muốn xếp nhân viên nào ở nhóm cao nhất hay thấp nhất và phải giải thích khi nhân viên thắc mắc tại sao họ lại bị xếp ở nhóm này trong khi người khác ở nhóm kia Ngoài ra, không thể giả định đường cong thành quả tuân theo phân bố chuẩn khi nhóm nhỏ (dưới
+ Ưu điểm: dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động đơn giản
+ Nhược điểm: khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau và khó liệt kê hết các công việc và hành vi
Ví dụ: Trong một công ty phát triển phần mềm, mỗi năm họ tiến hành một cuộc đánh giá hiệu suất để xác định cách thức đóng góp của mỗi nhân viên đối với sự phát triển và thành công của dự án
Phương pháp tường thuật
Đòi hỏi viết bản thông tin đánh giá, liên quan các hồ sơ và mô tả hoạt động nhân viên
Sự kiện quan trọng (Critical incident): Quản trị viên duy trì hồ sơ về cả hoạt động rất thuận lợi và rất bất lợi về thành quả nhân viên Khi một sự kiện quan trọng liên quan một nhân viên diễn ra, sẽ được ghi lại và danh sách các sự kiện này được lưu giữ trong thời kỳ đánh giá Có thể phối hợp với các phương pháp khác để lý giải các nguyên nhân tại sao nhân viên được đánh giá như vậy
Bản nhận xét (Essay): Đòi hỏi quản trị viên viết bản nhận xét ngắn mô tả thành quả của mỗi nhân viên trong thời gian đánh giá, giúp người đánh giá linh hoạt hơn so với các phương pháp khác, cũng thường được kết hợp với các phương pháp khác Đánh giá thực tiễn (Field review): Liên quan việc chọn người và phương pháp đánh giá, người đánh giá có thể là bộ phận nguồn nhân lực hoặc một người đánh giá độc lập ngoài tổ chức, phỏng vấn quản trị vi về thành quả mỗi nhân viên Sau đó, kết quả đánh giá được xem xé bởi giám sát viên nếu cần thay đổi
+ Ưu điểm: Dễ thực hiện: Quản lý chỉ cần quan sát và ghi chép những điểm ấn tượng trong quá trình làm việc của nhân viên
Tiết kiệm thời gian: Quản lý chỉ cần viết một bản tường thuật ngắn để đánh giá công việc của nhân viên
+ Nhược điểm: Phụ thuộc vào kỹ năng viết: Khả năng viết tường thuật của nhà quản lý ảnh hưởng đến độ chính xác của đánh giá
Chủ quan: Đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi cảm tính, sự thiên vị hay thành kiến của quản lý
Thiếu chính xác: Khó đánh giá được tổng thể hiệu quả công việc của nhân viên
Ví dụ: Quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập ý kiến và phản hồi từ các nhân viên hiện tại và tiềm năng Họ tổ chức các cuộc họp nhóm, cuộc trò chuyện cá nhân, và mở rộng phạm vi thông qua các cuộc khảo sát trực tuyến để hiểu rõ hơn về các nhu cầu, mong muốn và mối quan tâm của những người này.
Phản hồi đánh giá
2 21021451 Nguyễn Thị Cẩm Tú Edit video; Làm Powerpoint; 1.3.1 Sai sót của người đánh giá 100%
Chương 3: Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả; Tổng hợp word
4 21087441 Nguyễn Đức Mạnh Chương 3: Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả 100%
1.1 Khái niệm, mục đích và lợi ích của việc đánh giá thành quả ;Làm
6 21021881 Nguyễn Chí Thắng 1.2 Phương pháp đánh giá - Tìm thêm thông tin về cơ sở lý thuyết về đề tài 100%
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TIỂU LUẬN GIỮA KÌ ĐỀ TÀI: QUẢN TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ NHÓM
TT MSSV Họ và Tên Nhiệm vụ
Chữ ký của thành viên
Phân công công việc cho các thành viên; 1.3.2 Phản hồi đánh giá; Chương 2: Bài học và giải pháp; Edit video
1.3.1 Sai sót của người đánh giá
Chương 3: Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả; Tổng hợp word
Chương 3: Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả
1.1 Khái niệm, mục đích và lợi ích của việc đánh giá thành quả
1.2 Phương pháp đánh giá - Tìm thêm thông tin về cơ sở lý thuyết về đề tài
1.1 Khái niệm, mục đích và lợi ích của đánh giá thành quả: 5
1.2.4 Phương pháp quan sát hành vi 9
1.3.1 Sai sót của người đánh giá 12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA QUẢN TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ 17 2.1 Tình huống đánh giá thành quả tại Tập đoàn Masan (vị trí nhân viên sale) 17
2.1.1 Đôi nét về Tập đoàn Masan 17
2.1.2 Ví dụ đánh giá thành quả của Tập Đoàn Masan với chức vụ nhân viên Sale : 18
2.2 Tình huống đánh giá thành quả tại Tập đoàn Hoa sen (vị trí nhân viên sale) 20
2.2.1 Đôi nét về Công ty Hoa sen 20
CHƯƠNG 3: ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP TRONG QUẢN TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ 27
3.1 Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả 27
3.1.2 Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá 28
3.1.3 Các nguyên tắc và giá trị của đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả: 29
3.1.4 Tình huống tại Công ty cổ phần chứng khoán FPT - FPTS 30
3.1.5 Tình huống tại 1 công ty kinh doanh 30
3.2 Nhận xét và kết luận 30
BIÊN BẢN PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC 38
BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA THÀNH VIÊN 42
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm, mục đích và lợi ích của đánh giá thành quả:
1.1.1 Thành quả nhân viên a) Tiêu chuẩn công việc và loại thông tin
Theo Bùi Văn Danh (2020) thì tiêu chuẩn công việc và loại thông tin bao gồm:
Thành quả nhân viên thể hiện sự đóng góp đối với tổ chức
- Sự đúng lúc của đầu ra
- Sự hiện diện tại công việc
Tiêu chuẩn đo lường công việc
- Thông tin nhân cách: Xác định đặc trưng cá tính nhân viên như tính cách, sáng kiến hoặc sự sáng tạo…có thể ít liên quan đến công việc cụ thể
- Thông tin hành vi: Tập trung vào các hành vi cụ thể dẫn đến sự thành công trong công việc Thông tin về hành vi khó xác định hơn, nhưng có lợi thế là xác định cụ thể các hành vi mà giới quản trị muốn quan sát
- Thông tin kết quả thực hiện công việc: Xem xét những gì nhân viên đã làm, đã hoàn thành và đạt hiệu quả b) Các tiêu chuẩn thành quả
Xuất sắc - Thành quả đặc biệt được ghi nhận
Rất tốt - Đạt yêu cầu của công việc
- Tốt hơn mức hoàn thành trung bình Thoả đáng - Thành quả bằng hoặc trên tiêu chuẩn tối thiểu
- Ít nhất bằng những nhân viên có kinh nghiệm Kém - Thành quả thấp hơn mức tiêu chuẩn tối thiểu
- Vẫn có cơ hội cải thiện Không đạt - Thành quả dưới tiêu chuẩn
- Khả năng hoàn thành công việc trong tương lai còn là dấu ?
Bảng 1 Tiêu chuẩn thành quả ở một công ty (Nguồn: Bùi Văn Danh, 2020)
Các tiêu chuẩn thành quả thường được lập bởi chuyên viên kiểm soát chất lượng, cũng có thể là nhân viên vì các nhân viên kinh nghiệm thường biết các yếu tố nào tạo ra thành quả, thoả mãn các nhiệm vụ trong bản mô tả công việc
1.1.2 Đánh giá thành quả a) Khái niệm, phương thức và vai trò trong đánh giá thành quả
Là quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của họ hiệu quả như thế nào khi so sánh với một tập hợp các tiêu chuẩn và truyền đạt thông tin đó cho các nhân viên Đánh giá thành quả dùng để thiết lập mức lương, phản hồi về thành quả, xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên (Danh, 2020)
Phương thức: Đánh giá thành quả phi chính thức: được tiến hành qua trao đổi đối thoại hàng ngày giữa người quản lý và nhân viên
Ví dụ: Một buổi họp nội bộ để đánh giá hiệu suất và tiến độ của một dự án mới, trước khi thông tin này được chính thức báo cáo lên cấp quản lý cao hơn hoặc công bố cho cổ đông Trong buổi họp này, các nhân viên có thể thảo luận về những thách thức, tiến triển và cơ hội mới mà họ đã gặp phải trong quá trình thực hiện dự án Các ý kiến và thông tin từ buổi họp này có thể giúp doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược và tăng cường hiệu suất Đánh giá hệ thống: được dùng khi tiếp xúc giữa nhà quản trị và nhân viên qua hệ thống đánh giá đã được công khai trong tổ chức
Ví dụ: Trong quá trình đánh giá hiệu suất hàng năm nhà quản trị sẽ tổ chức cuộc họp với nhân viên để thảo luận về kết quả làm việc và đặt ra mục tiêu cho năm tiếp theo.Nhà quản trị sẽ cung cấp phản hồi về hiệu suất của nhân viên, nhấn mạnh vào điểm mạnh và đề xuất cách để cải thiện những điểm yếu Họ cũng có thể đề cập đến cơ hội phát triển và đề xuất các khóa đào tạo hoặc dự án mới mà nhân viên có thể tham gia Trong khi đó, nhân viên cũng có thể sử dụng cuộc họp này để chia sẻ ý kiến, mong muốn, thảo luận về cơ hội nghề nghiệp trong tương lai Quá trình đánh giá này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một cơ hội cho giao tiếp mở cửa giữa nhà quản trị và nhân viên
Vai trò: Đánh giá thành quả có 2 công dụng tổng quát:
- Phát hiện ưu điểm để khuyến khích, công nhận hoặc tưởng thưởng Phát hiện nhược điểm để kịp thời chỉnh sửa, thay đổi hoặc ra quyết định kỷ luật (kể cả cho thôi việc)
- Phát triển tiềm năng nhân viên, hoạch định cơ hội và định hướng phát triển cá nhân
• Cho nghỉ việc Đánh giá thành quả
• Xác định các lĩnh vực tăng trưởng
• Hoạch định việc phát triển
Hình 1 Đánh giá thành quả (Nguồn: Bùi Văn Danh, 2020) b) Trách nhiệm đánh giá thành quả
❖ Trách nhiệm đánh giá ĐƠN VỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ QUẢN TRỊ
Thiết lập và duy trì hệ thống Đánh giá thành quả nhân viên
Thiết lập hệ thống báo cáo chính thức Chuẩn bị văn bản đánh giá chính thức Đảm bảo các báo cáo đúng hạn Rà soát các bảng đánh giá với nhân viên Đào tạo các nhà đánh giá
Bảng 2 Trách nhiệm đánh giá thành quả (Nguồn: Bùi Văn Danh, 2020)
Trách nhiệm đánh giá thành quả thường bao gồm các thông tin cụ thể về vai trò và trách nhiệm của từng bên tham gia Đầu tiên là đơn vị nguồn nhân lực, người có trách nhiệm tham gia tích cực vào quá trình thiết lập các hệ thống, các báo cáo chính thức và đảm bảo rằng họ đáp ứng các mục tiêu và các tiêu chuẩn đã được đề ra
Bên cạnh đó, nhà quản trị là người có trách nhiệm nắm bắt được các tần suất làm việc của nhân viên Họ cần xác định các tiêu chuẩn đánh giá, thiết lập mục tiêu cho nhân viên, chung cấp phản hồi và hướng dẫn cho nhân viên để cải thiện hiệu suất làm việc
❖ Tần suất đánh giá: 1 – 2 lần/năm
❖ Thời gian đánh giá: 90 ngày sau khi tuyển dụng, rồi 6 tháng kế tiếp và sau đó hàng năm
❖ Người tiến hành đánh giá
- Giám sát đánh giá nhân viên
- Nhân viên đánh giá quản lý
- Nhân viên đánh giá nhân viên
- Nhân viên tự đánh giá
❖ Đánh giá đa nguồn: Là sự phản hồi của các đồng nghiệp về cho nhà quản trị giúp định hình sự phản hồi từ mọi nguồn
Thang đánh giá đồ thị: người đánh giá cho điểm thành quả nhân viên trên một thang liên tục
Mục đánh giá: gồm các danh sách hay từ ngữ Phát biểu kiểm tra của người đánh giá đại diện nhiều nhất cho đặc điểm và thành quả nhân viên Danh mục có thể điều chỉnh để gán các trọng số khác nhau cho các phát biểu hay từ ngữ, và các kết quả có thể định lượng Một số phát biểu điển hình như
Danh mục đánh giá (Checklist): gồm một danh sách các phát biểu hay từ ngữ Phát biểu kiểm tra của người đánh giá đại diện nhiều nhất cho đặc điểm và thành quả của nhân viên Danh mục có thể điều chỉnh để gán các trọng số khác nhau cho các phát biểu hay từ ngữ, và các kết quả có thể định lượng
+Ưu điểm: dễ đánh giá
+ Nhược điểm: tốn thời gian và khó tổng hợp
Ví dụ: Các trường được xếp hạng dựa trên mức độ liên kết với các doanh nghiệp, cơ hội thực tập và việc làm sau khi tốt nghiệp, cũng như mức độ hỗ trợ của trường đối với sự phát triển nghề nghiệp của sinh viên
So sánh thành quả giữa các nhân viên làm cùng công việc, gồm có các kỹ thuật:
Xếp hạng (Ranking): Gồm việc liệt kê mọi nhân viên có thành quả từ cao nhất đến thấp nhất Nhược điểm là quy mô khác biệt giữa các nhân viên không thể xác định rõ, có thể vượt qua mức độ nào đó bằng cách gán điểm để thể hiện quy mô của sự khác biệt
Phân bố thành quả (Forced distribution): Là kỹ thuật trong đó - xếp hạng (điểm) của thành quả nhân viên được phân bố theo đường cong hình chuông (Bell shape cure) hay phân bố chuẩn Phương pháp này giả định trong một nhóm nhân viên, đường cong thành quả tuân theo phân bố chuẩn một số nhược điểm là quản trị viên có thể không muốn xếp nhân viên nào ở nhóm cao nhất hay thấp nhất và phải giải thích khi nhân viên thắc mắc tại sao họ lại bị xếp ở nhóm này trong khi người khác ở nhóm kia Ngoài ra, không thể giả định đường cong thành quả tuân theo phân bố chuẩn khi nhóm nhỏ (dưới
+ Ưu điểm: dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động đơn giản
THỰC TRẠNG CỦA QUẢN TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ 17 2.1 Tình huống đánh giá thành quả tại Tập đoàn Masan (vị trí nhân viên sale)
Đôi nét về Tập đoàn Masan
Giới thiệu về tập đoàn Masan Group
Masan Group là một cách gọi khác của Công ty cổ phần Tập đoàn Masan Đây là một trong những tập đoàn kinh doanh lớn trong nền kinh tế tư nhân Việt Nam Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu mà Masan Group tập trung đến là hàng tiêu dùng và tài nguyên của Việt Nam Với mục tiêu trở thành tập đoàn kinh doanh số 1 tại Việt Nam, Masan không ngừng phát triển trong suốt những năm vừa qua
Một trong những thành tích đáng tự hào của Masan là nằm ở vị trí thứ 7 trong danh sách Top 50 thương hiệu giá trị nhất Việt Nam năm 2016 Trong ngành hàng tiêu dùng, Masan nằm ở vị trí 2 so với các thương hiệu khác trên cả nước
Trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu ở Việt Nam và khu vực trong các lĩnh vực chính như tiêu dùng nhanh, nông nghiệp, và công nghệ Mở rộng sang lĩnh vực bán lẻ hiện đại đã gia tăng khả năng tiếp cận thị trường của Masan hướng tới việc mang lại giá trị cho cộng đồng và cổ đông thông qua sự đổi mới, hiệu quả, và bền vững tạo nên chuỗi giá trị to lớn
Tạo ra giá trị bền vững cho cộng đồng, khách hàng, và cổ đông thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, cùng với việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của cộng đồng và môi trường Masan cam kết tạo ra những sản phẩm và dịch vụ mang lại lợi ích và tiện ích thực sự cho người tiêu dùng
Giá trị cốt lõi Đổi mới – Hiệu quả - Tận tâm – Bền vững
Văn hoá doanh nghiệp của Masan
- Tận tâm đến khách hàng
- Trách nhiễm xã hội và môi trường
- Tôn trọng và hỗ trợ nhân viên
- Chú trọng đạo đức kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh của Masan:
- Tiêu dùng nhanh : Masan là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực này, sản xuất và phân phối các sản phẩm tiêu dùng hàng ngày như thực phẩm chế biến, đồ uống và sản phẩm chăm sóc cá nhân
- Nông nghiệp và thực phẩm: Masan có mặt trong ngành nông nghiệp và thực phẩm, tập trung vào việc sản xuất và phân phối các sản phẩm nông sản, thực phẩm chế biến và thức ăn chăn nuôi
- Công nghệ và dịch vụ tài chính: Masan cũng mở rộng sang lĩnh vực công nghệ và dịch vụ tài chính, thể hiện qua việc đầu tư vào các công ty công nghệ và cung cấp các dịch vụ tài chính thông qua các đơn vị con và liên kết.
Ví dụ đánh giá thành quả của Tập Đoàn Masan với chức vụ nhân viên Sale
Masan đã đánh giá nhân viên chủ yếu qua doanh số bán hàng (số lượng tiền và sản phẩm dịch vụ) được bán bởi nhân viên sale
Dưới đây là bảng đánh giá thành quả của nhân viên sale trong bộ phận kinh doanh: Hình 2 Bảng đánh giá KPI cho vị trí nhân viên kinh doanh (Nguồn: Ibom, 2023)
- Doanh số bán hàng: Đánh giá dựa trên việc nhân viên sale đạt được mức doanh số bán hàng như kế hoạch đã đề ra Đây là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu suất của nhân viên trong việc thúc đẩy doanh số và tăng trưởng doanh thu cho công ty
- Tỉ lệ thu hồi công nợ : Theo dõi tỷ lệ thu hồi công nợ của từng nhân viên, so sánh với mục tiêu đã đề ra và đưa ra đánh giá
- Số đơn hàng thành công: Xác định số đơn hàng thành công mà mỗi nhân viên qua từng tháng để biết rõ chiến lược kinh doanh và hiệu suất làm việc của nhân viên đó
- Số đơn hàng đổi trả: đo lường được tỷ lệ đơn hàng đổi trả thành công so với tổng số yêu cầu đổi trả nhận được Thời gian xử lý nhanh chóng và hiệu quả giúp tăng cường trải nghiệm của khách
- Số khách hàng mới phát sinh: Đánh giá số lượng và chất lượng các khách hàng mới mà nhân viên sale đã thu hút cho công ty Điều này có thể bao gồm việc tìm kiếm và phát triển mối quan hệ mới, cũng như việc giữ chân và tạo ra giá trị cho các khách hàng hiện tại
- Số khách hàng cũ mua lại: xem xét tỉ lệ thành công của nhân viên trong việc chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành khách hàng thực sự
- Tỷ lệ khách hàng hài lòng: Đánh giá dựa trên phản hồi từ khách hàng về dịch vụ và sản phẩm, cũng như về cách nhân viên sale đã tương tác và giải quyết vấn đề cho họ
- Thời gian đi làm: theo dõi số lần nhân viên đến làm việc trễ so với giờ làm việc đã quy định, đánh giá độ chính xác và đáng tin cậy trong việc tuân thủ thời gian làm việc
- Vệ sinh và trang phục : đánh giá mức độ chăm sóc và sắp xếp trang phục của nhân viên cũng như việ duy trì vệ sinh cá nhân, đặc biệt là khi họ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và đồng nghiệp
- Thái độ làm việc: đánh giá thái độ qua sự hợp tác, tính cẩn trọng và sự sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp và khách hàng
Tình huống đánh giá thành quả tại Tập đoàn Hoa sen (vị trí nhân viên sale)
2.2.1 Đôi nét về Công ty Hoa sen
Công ty Cổ phần Hoa Sen, tiền thân của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen, được thành lập vào Ngày 08/8/2001, với số vốn là 30 tỷ đồng, gồm 22 nhân viên và 3 chi nhánh phân phối – bán lẻ trực thuộc
Năm 2002 – 2003 đã có bước tiến nhảy vọt tăng số lượng chi nhánh thành 34, chủ yếu tại các khu vực: Miền Tây Nam Bộ, Đông Nam Bộ và Duyên hải miền Trung
Cửa hàng thứ 110 của Hệ thống Siêu thị vật liệu xây dựng, Nội thất Hoa Sen Home chính thức khai mạc vào ngày 17/9/2022, điều này cho thấy Hoa Sen đã đánh dấu cột mốc phát triển nổi trội của chuỗi Hệ thống trên toàn quốc, nỗ lực vươn lên một trong những hệ thống phân phối vật liệu xây dựng hàng đầu tại Việt Nam
Tầm nhìn và Sứ mệnh
“Trở thành Tập đoàn sản xuất và kinh doanh tôn, thép, vật liệu xây dựng và nội thất hàng đầu Việt Nam bằng chiến lược phát triển bền vững vì mục tiêu phát triển cộng đồng, bảo vệ môi trường, mang lại giá trị cao nhất cho xã hội.”
“Cung cấp những sản phẩm và dịch vụ gắn liền với thương hiệu Hoa Sen, đảm bảo chất lượng quốc tế, giá cả hợp lý, mẫu mã đa dạng, thân thiện môi trường, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của xã hội.”
“Trung thực - Cộng đồng - Phát triển”
“Trung thực – Trung thành – Tận tụy – Trí tuệ - Thân thiện”
Sản xuất tấm lợp bằng thép mạ kẽm, hợp kim nhôm kẽm, mạ kẽm sơn và phủ hợp kim khác - Sản xuất vòng thép, đinh mạ kẽm - Sản xuất ống thép đen, ống thép mạ kẽm, bọc ống thép bằng hợp kim khác - Sản xuất ống thép đen, ống thép mạ kẽm, bọc ống thép bằng hợp kim khác lưới thép mạ kẽm, dây thép mạ kẽm, dây thép các loại - Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng nhựa - Vật liệu xây dựng, vật tư sản xuất và kinh doanh hàng tiêu dùng - Dịch vụ cho thuê kho bãi và vận chuyển hàng hóa - Xây dựng công nghiệp và dân dụng - Sản xuất thép cuộn cán nguội - Cho thuê máy móc, thiết bị và các loại hàng hóa vật chất khác
Gần đây, cửa hàng thứ 110 của Hệ thống Siêu thị vật liệu xây dựng, Nội thất Hoa Sen Home chính thức khai mạc vào ngày 17/9/2022, điều này cho thấy Hoa Sen đã đánh dấu cột mốc phát triển nổi trội của chuỗi Hệ thống trên toàn quốc, nỗ lực vươn lên một trong những hệ thống phân phối vật liệu xây dựng hàng đầu tại Việt Nam
Hình 3 Khai trương siêu thị Hoa Sen Home thứ 110 tại An Giang (Nguồn: Hoa Sen
Home, 2022) 2.2.2 Ví dụ đánh giá thành quả của Công ty Hoa sen với chức vụ nhân viên Sale
Mỗi công ty sẽ có cách đánh giá thành quả khác nhau cho mỗi vị trí nhân viên trong công ty
+Với chức vụ nhân viên Sale của Công ty Hoa Sen thì việc đánh giá thành quả dựa trên chỉ tiêu bán hàng (KPI) Những nhân viên Sale khi đi thị trường tìm kiếm được đơn hàng mới chưa phát sinh tại các cửa hàng sẽ được hưởng thêm % lương đơn hàng trực tiếp
Dưới đây là bảng đánh giá thành quả cơ bản của nhân viên sale:
Hình 4 Đánh giá KPI cho nhân viên sale tại Tập đoàn Hoa Sen (Nguồn: Lâm Thu
Tổng doanh thu: Tổng doanh thu là một cách phổ biến để đo lường hiệu suất của họ trong việc thúc đẩy doanh số bán hàng và đóng góp vào thành công tổng thể của doanh nghiệp
Doanh thu trung bình trên các đơn hàng" là một cách hiệu quả để đo lường hiệu suất của họ trong việc tăng cường giá trị trung bình của từng giao dịch và tăng doanh số bán hàng tổng thể
Số lượng đơn hàng hoàn thành là một cách quan trọng để đo lường hiệu suất của họ trong việc tăng cường doanh số bán hàng và đóng góp vào thành công tổng thể của doanh nghiệp Dưới đây là một số yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá nhân viên bán hàng dựa trên KPI này:
Số lượng đơn hàng: Xác định số lượng đơn hàng mà nhân viên đã hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định Điều này cung cấp cái nhìn tổng quan về hoạt động bán hàng của họ và khả năng tạo ra doanh số bán hàng
Chất lượng đơn hàng: Không chỉ xem xét số lượng, mà còn cần xem xét chất lượng của các đơn hàng đó Đánh giá sự hài lòng của khách hàng, tỷ lệ chuyển đổi đơn hàng thành công, và tỷ lệ đơn hàng trả lại hoặc hủy bỏ để đảm bảo rằng nhân viên không chỉ tập trung vào việc hoàn thành đơn hàng mà còn quan tâm đến sự hài lòng của khách hàng
Thời gian hoàn thành: Xem xét thời gian mà nhân viên đã mất để hoàn thành mỗi đơn hàng Điều này giúp đánh giá hiệu suất làm việc của họ và khả năng quản lý thời gian
Phản hồi của khách hàng: Thu thập phản hồi từ khách hàng về các đơn hàng mà nhân viên đã hoàn thành để đánh giá mức độ hài lòng và chất lượng của dịch vụ
Số lượng khách hàng liên hệ được là một cách để đo lường hiệu suất của họ trong việc tìm kiếm và tạo ra cơ hội kinh doanh mới
Nhận xét, so sánh
2.3.1 Nhận xét: Đối với tập đoàn Masan Ưu điểm:
- Đánh giá khách quan: sử dụng các tiêu chí đánh giá cụ thể và định lượng, giúp giảm thiểu sự thiên vị và đảm bảo tính khách quan trong quá trình đánh giá
- Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sale liên quan với mục tiêu chung của công ty, thúc đẩy sự đồng lòng và nỗ lực chung trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh
- Đánh giá phản hồi tốt: cung cấp thông tin phản hồi rõ ràng và cụ thể cho nhân viên sale, giúp họ xác định điểm mạnh, điểm yếu và hướng phát triển để cải thiện hiệu quả công việc
- Tính áp lực: tập trung mạnh vào doanh số có thể tạo áp lực cho nhân viên sale, khiến họ tập trung vào việc chốt deals hơn là xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng
- Tính phức tạp: nhiều tiêu chí đánh giá có thể khiến nhân viên sale gặp khó khăn trong việc theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc của bản thân Đối với tập đoàn Hoa sen Ưu điểm:
- Tính đơn giản: tập trung vào chỉ tiêu bán hàng (KPI) dễ hiểu và dễ theo dõi
- Tính trực quan: Bảng đánh giá thành quả cơ bản cung cấp thông tin trực quan về hiệu quả công việc của nhân viên sale
- Tính động lực: khuyến khích nhân viên sale tìm kiếm đơn hàng mới bằng cách thưởng thêm % lương đơn hàng trực tiếp
- Tính tập trung hẹp: chỉ tập trung vào doanh số bán hàng, không đánh giá các yếu tố khác như chất lượng khách hàng, dịch vụ khách hàng và sự đóng góp cho mục tiêu chung của công ty
- Đánh giá hiệu quả công việc chưa thực sự khách quan: Việc đánh giá dựa trên số lượng đơn hàng hoàn thành và số lượng khách hàng liên hệ được có thể mang tính may rủi và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau
- Thiếu sự đánh giá phản hồi: không cung cấp thông tin phản hồi cụ thể về cách thức cải thiện hiệu quả công việc
2.3.2 So sánh ĐẶC ĐIỂM MASAN HOA SEN
- Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sale dựa trên các tiêu chí cụ thể
- Sử dụng các phương pháp đánh giá định lượng và định tính
- Đều cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên sale
- Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sale dựa trên các tiêu chí cụ thể
- Sử dụng các phương pháp đánh giá định lượng và định tính
- Đều cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên sale
- Đánh giá tập trung vào nhiều tiêu chí hơn, bao gồm cả doanh số, khách hàng mới, khả năng xử lý thị trường, phản hồi từ khách hàng và thực hiện mục tiêu kinh doanh
- Đánh giá tập trung chủ yếu vào doanh số bán hàng
- Đánh giá có tính khách quan cao hơn do sử dụng các tiêu chí cụ thể và định lượng
- Đánh giá có tính chủ quan cao hơn do sử dụng các tiêu chí định tính
Bảng 3 Bảng So sánh hai Tập đoàn MASAN và HOA SEN
2.3.3 Giải pháp Để cải thiện thực trạng đánh giá hành quả công việc một cách tốt hơn cần:
- Xác định rõ các tiêu chí đánh giá trước khi đánh giá để người đánh giá có thể hiểu được mình sai ở đâu và thuyết phục trước sự đánh giá đó
- Tăng tính minh bạch trong việc đánh giá thực hiện công việc, luôn công khai trong việc đánh giá
- Luôn đánh giá một cách liên tục, tránh tình trạng 1-2 năm mới đánh giá một lần mà thay vào đó hãy đánh giá theo tuần để có thể dễ dàng kiểm soát sai lầm hơn
- Phản hồi và hỗ trợ nhân viên phát triển năng lực sẽ giúp cho nhân viên ngày càng tốt hơn
- Tránh xa những cám dỗ và những mối quan hệ khiến cho việc đánh giá thiếu sự công bằng, liêm chính
- Cân bằng giữa các tiêu chí đánh giá: Giảm bớt áp lực doanh số và tập trung vào các tiêu chí khác như chất lượng khách hàng, dịch vụ khách hàng và sự đóng góp cho mục tiêu chung của công ty
- Đơn giản hóa hệ thống: Giảm bớt số lượng tiêu chí đánh giá và tập trung vào những tiêu chí quan trọng nhất
ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP TRONG QUẢN TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ
Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả
3.1.1 Đạo đức nghề nghiệp a) Khái niệm đạo đức nghề nghiệp Đạo đức nghề nghiệp là một khái niệm mô tả các nguyên tắc và giá trị đạo đức mà một người hoặc một tổ chức nên tuân thủ trong việc thực hiện công việc của mình Đạo đức nghề nghiệp không chỉ đơn thuần là việc tuân thủ các quy tắc và luật lệ, mà còn bao gồm việc hành động theo các tiêu chuẩn đạo đức và lời khuyên đạo đức (Danh,
Các yếu tố quan trọng của đạo đức nghề nghiệp bao gồm:
Trung thực: Sự trung thực trong mọi giao dịch và quan hệ nghề nghiệp là rất quan trọng để xây dựng niềm tin và uy tín
Trách nhiệm: Sự chịu trách nhiệm đối với hành động của mình và tác động của chúng đến người khác, cộng đồng và môi trường
Tôn trọng: Sự tôn trọng đối với tất cả mọi người, không phân biệt địa vị xã hội, giới tính, tôn giáo, hoặc dân tộc
Công bằng: Việc xử lý mọi tình huống một cách công bằng và không phân biệt đối xử dựa trên bất kỳ yếu tố nào không công bằng
Nhân phẩm: Hành động theo các nguyên tắc và giá trị đạo đức cá nhân, thể hiện lòng tôn trọng và đạo đức trong mọi quan hệ
Sự phát triển bền vững: Đảm bảo rằng các hoạt động nghề nghiệp không gây ra hậu quả tiêu cực cho môi trường, cộng đồng và xã hội b) Vai trò của đạo đức nghề nghiệp
Xây dựng niềm tin và uy tín: Đạo đức nghề nghiệp giúp tạo ra niềm tin và uy tín trong các mối quan hệ kinh doanh và xã hội Sự trung thực, công bằng và tôn trọng trong các hoạt động nghề nghiệp làm cho người khác cảm thấy tin tưởng và ủng hộ
Bảo vệ lợi ích cộng đồng: Các nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp đảm bảo rằng các hành động kinh doanh và nghề nghiệp không gây hại cho cộng đồng hoặc môi trường Việc tuân thủ các chuẩn mực đạo đức giúp bảo vệ lợi ích cộng đồng và đảm bảo sự phát triển bền vững
Tạo điều kiện công bằng: Đạo đức nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường công bằng cho tất cả mọi người, không phân biệt địa vị xã hội, giới tính, tôn giáo, hoặc dân tộc Việc xử lý công việc và quan hệ nghề nghiệp theo các tiêu chuẩn đạo đức giúp loại bỏ sự phân biệt đối xử không công bằng
Thúc đẩy phát triển cá nhân: Đạo đức nghề nghiệp cũng có thể thúc đẩy phát triển cá nhân của người lao động Việc tuân thủ các nguyên tắc đạo đức giúp hình thành và củng cố kỹ năng lãnh đạo, quản lý và giải quyết vấn đề, đồng thời tạo điều kiện cho sự phát triển tự do và sự nghiệp ổn định
Giữ gìn danh tiếng và sự tồn vong của doanh nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố cơ bản trong việc xây dựng và duy trì danh tiếng của một doanh nghiệp Việc hành động theo các nguyên tắc đạo đức giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý, tài chính và hình ảnh, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững trong thời gian dài
3.1.2 Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá a) Khái niệm đạo đức nghề nghiệp quản trị và đánh giá
Khái niệm "đạo đức nghề nghiệp" trong lĩnh vực quản trị và đánh giá là việc áp dụng các nguyên tắc và giá trị đạo đức vào các quy trình quản lý và đánh giá công việc trong tổ chức hoặc doanh nghiệp (Danh, 2020) Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả là một phần quan trọng của nền văn hóa tổ chức và là cơ sở cho sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp hoặc tổ chức Đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả bao gồm các nguyên tắc và giá trị đạo đức mà các nhà quản trị, lãnh đạo và nhân viên cần tuân thủ khi thực hiện nhiệm vụ của mình (Danh, 2020)
Dưới đây là một số điểm quan trọng liên quan đến vai trò của đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá:
+ Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đạo đức
+ Tạo môi trường làm việc đạo đức
+ Hỗ trợ phát triển đạo đức
+ Thực hiện đánh giá công bằng
+ Đảm bảo trách nhiệm xã hội b) Vai trò của đạo đức nghề nghiệp quản trị và đánh giá
Vai trò của đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh vực quản trị và đánh giá là vô cùng quan trọng vì nó tác động trực tiếp đến sự tin cậy, uy tín và thành công của tổ chức, cũng như lòng tin của các bên liên quan
Dưới đây là một số vai trò chính của đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá:
+ Xây dựng lòng tin và uy tín
+ Tạo điều kiện làm việc tích cực
+ Đảm bảo tuân thủ pháp luật
+ Đảm bảo trách nhiệm xã hội
+ Đánh giá và cải thiện hiệu suất
3.1.3 Các nguyên tắc và giá trị của đạo đức nghề nghiệp trong quản trị và đánh giá thành quả:
- Trung thực: Trung thực là nguyên tắc quan trọng nhất của đạo đức nghề nghiệp trong môi trường làm việc Nó đòi hỏi sự trung thực trong báo cáo, đánh giá và giao tiếp Việc truyền đạt thông tin phải chính xác và không che giấu sự thật Đánh giá cần công bằng và không thiên vị Trong giao tiếp, mọi người cần nói lên ý kiến của mình một cách trung thực và không giấu diếm Sự trung thực tạo ra một môi trường làm việc minh bạch, tăng cường lòng tin và sự hợp tác trong tổ chức
- Tôn trọng: Trong quản trị nguồn nhân lực, việc tôn trọng đòi hỏi sự hiểu biết và đánh giá cao giá trị của mỗi nhân viên Điều này bao gồm việc tôn trọng quyền lợi và ý kiến của họ trong quá trình làm việc hàng ngày Người đứng đầu hoặc quản lý cần lắng nghe nhân viên và tôn trọng các quan điểm và ý kiến khác nhau, từ đó tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người cảm thấy được đánh giá và đóng góp
- Công bằng: Công bằng đảm bảo rằng quyết định liên quan đến tuyển dụng, thăng chức, phát triển, và thưởng phạt được đưa ra một cách công bằng và không thiên vị Công bằng cũng liên quan đến việc xử lý các tình huống phức tạp như xung đột lao động hoặc khiếu nại từ nhân viên một cách công bằng và minh bạch Từ đó, tạo môi trường làm việc công bằng và minh bạch nhờ vào đó doanh nghiệp trở nên vững mạnh và có sự đoàn kết giữa các thành viên trong doanh doanh nghiệp
- Trách nhiệm: Trong quản trị nguồn nhân lực, mỗi nhân viên cần hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với công việc và nhóm Quản lý cần đảm bảo rằng mọi người chịu trách nhiệm với hành động và quyết định của mình, và họ được đào tạo và hỗ trợ để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả Bên cạnh đó, không chỉ nhà lãnh đạo hay
30 quản lý, những người nhân viên trong doanh nghiệp cũng phải có trách nhiệm đối với những công việc mà cấp trên giao phó
3.1.4 Tình huống tại Công ty cổ phần chứng khoán FPT - FPTS
Công ty cổ phần chứng khoán FPT hoạt động chủ yếu ở lĩnh vực chứng khoán và là công ty con của tập đoàn FPT Tập đoàn FPT là một trong những tập đoàn công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, hoạt động trong nhiều lĩnh vực như công nghệ thông tin, viễn thông, giáo dục, chứng khoán, và dịch vụ kỹ thuật số
Trong quản trị, FPTS luôn chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc đạo đức và chủ động thúc đẩy các giá trị nhân văn, đóng góp vào cộng đồng và bảo vệ môi trường Họ thiết lập các chính sách và quy định rõ ràng về đạo đức doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên thực hiện các hoạt động xã hội và bảo vệ môi trường
Nhận xét và kết luận
Đạo đức kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong quản trị và đánh giá thành quả của một tổ chức:
Kiểm soát sai phạm trong kinh doanh:
- Đạo đức kinh doanh là hệ thống tiêu chuẩn giúp phân biệt đúng sai trong một tổ chức Bất kỳ ai vi phạm đều chịu phạt theo quy định
- Điều này giúp duy trì tính minh bạch và trung thực trong hoạt động kinh doanh
Tạo mối quan gần gũi giữa các nhân viên:
- Nhân viên là một phần quan trọng và cần thiết quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp
- Đạo đức kinh doanh giúp đảm bảo quyền lợi thiết thực của họ trong tổ chức, bao gồm chế độ lương thưởng, bảo hiểm, khen thưởng và các quyền khác
Cải thiện sự tin tưởng của khách hàng:
- Khách hàng quyết định sự thành bại của một công ty Đạo đức kinh doanh đảm bảo sản xuất sản phẩm chất lượng và hỗ trợ tối đa khiếu nại, nhu cầu của khách hàng
Hỗ trợ doanh nghiệp đưa ra quyết định nhanh hơn:
- Đạo đức kinh doanh cung cấp các quy tắc và hướng dẫn cụ thể, giúp lãnh đạo đưa ra quyết định kịp thời
- Đạo đức kinh doanh định hướng doanh nghiệp phát triển vì lợi ích của cộng đồng, tham gia đầu từ vào cơ sở hạ tầng công ích và góp phần xây dựng cộng đồng tốt đẹp
- Tóm lại, đạo đức kinh doanh không chỉ là một tập hợp nguyên tắc, mà còn là nền tảng quan trọng để xây dựng và duy trì sự phát triển bền vững của một tổ chức