TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT CỦA NHU CẦU THÀNH TÍCH VÀ NHU CẦU QUYỀN LỰC TỚI MỐI QUAN HỆ GIỮA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ SỨC HẤP DẪN CỦA TỔ CHỨC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN _ BÁO CÁO TỔNG KẾT CÔNG TRÌNH THAM GIA XÉT TẶNG GIẢI THƯỞNG “SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - VIETCOMBANK” NĂM 2021 TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT CỦA NHU CẦU THÀNH TÍCH VÀ NHU CẦU QUYỀN LỰC TỚI MỐI QUAN HỆ GIỮA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ SỨC HẤP DẪN CỦA TỔ CHỨC Thuộc lĩnh vực khoa học và công nghệ: Khoa học Xã hội Chuyên ngành thuộc lĩnh vực khoa học và công nghệ: Kinh tế và kinh doanh Hà Nội, tháng 4/2021 i MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iii CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG 1 1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu 1 1.1.1 Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn .1 1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu 2 1.2 Tổng quan một số nghiên cứu .5 1.2.1 Tổng quan nghiên cứu nước ngoài 5 1.2.2 Tổng quan một số nghiên cứu trong nước .7 1.3 Mục tiêu, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu 8 1.3.1 Mục tiêu 8 1.3.2 Câu hỏi 8 1.3.3 Giả thuyết nghiên cứu 9 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 9 1.4.1 Đối tượng 10 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 10 1.5 Phương pháp nghiên cứu 10 1.6 Những đóng góp mới của đề tài 13 1.7 Kết cấu của đề tài .15 CHƯƠNG 2 LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT CỦA NHU CẦU THÀNH TÍCH VÀ NHU CẦU QUYỀN LỰC TỚI MỐI QUAN HỆ GIỮA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ SỨC HẤP DẪN CỦA TỔ CHỨC 16 2.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng 16 2.1.1 Khái niệm 16 2.1.2 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng 17 2.1.3 Các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng 18 2.2 Sức hấp dẫn của tổ chức 25 2.2.1 Định nghĩa 25 ii 2.2.2 Đo lường 26 2.3 Nhóm nhu cầu cá nhân 28 2.3.1 Thuyết nhu cầu đạt được 28 2.3.2 Nhu cầu thành tích 28 2.3.3 Nhu cầu quyền lực 30 2.4 Mối quan hệ giữa thành tố cá nhân, thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của tổ chức 31 2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 34 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42 3.1 Thiết kế nghiên cứu 42 3.2 Quy trình nghiên cứu 43 3.2.1 Tổng quan nghiên cứu và lý thuyết liên quan 44 3.2.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 44 3.2.3 Xây dựng tình huống thực nghiệm 45 3.2.4 Xây dựng và xử lý bảng hỏi 49 3.2.5 Tiến hành khảo sát trên diện rộng .51 3.2.6 Phân tích dữ liệu .51 3.3 Các thang đo được sử dụng 52 3.3.1 Thang đo các yếu tố về sức hấp dẫn của tổ chức 53 3.3.2 Nhóm nhu cầu cá nhân .53 3.3.2.1 Nhóm nhu cầu thành tích .53 3.3.2.2 Nhóm nhu cầu quyền lực .54 3.4 Mẫu nghiên cứu 54 3.5 Nghiên cứu định tính .57 3.5.1 Mục tiêu 57 3.5.2 Phương pháp nghiên cứu 57 3.6 Nghiên cứu định lượng 57 3.6.1 Mục tiêu 58 3.6.2 Phương pháp nghiên cứu 58 3.6.2.1 Thu thập dữ liệu .58 3.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 58 iii CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 63 4.1 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo .63 4.1.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo của biến phụ thuộc .63 4.1.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo biến điều tiết .63 4.1.2.1 Thang đo về “nhu cầu thành tích” 63 4.1.2.2 Thang đo về “nhu cầu quyền lực” 63 4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 64 4.2.1 Thực hiện phân tích EFA biến phụ thuộc 64 4.2.2 Thực hiện phân tích EFA biến điều tiết 65 4.3 Thống kê mô tả và kết quả phân tích T-Test, ANOVA 66 4.4 Kết quả phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết 70 4.4.1 Giả thuyết H1: Nhu cầu thành tích điều tiết ngược chiều mối quan hệ với đồng nghiệp và sức hấp dẫn của tổ chức 70 4.4.2 Giả thuyết H2: Nhu cầu thành tích điều tiết ngược chiều mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ và sức hấp dẫn của tổ chức 72 4.4.3 Giả thuyết H3: Nhu cầu thành tích điều tiết thuận chiều mối quan hệ tính thú vị trong công việc và sức hấp dẫn của tổ chức 73 4.4.4 Giả thuyết H4: Nhu cầu thành tích điều tiết ngược chiều mối quan hệ giữa cơ hội ứng dụng kiến thức và sức hấp dẫn của tổ chức 74 4.4.5 Giả thuyết H5: Nhu cầu thành tích điều tiết ngược chiều mối quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và sức hấp dẫn của tổ chức .75 4.4.6 Giả thuyết H6: Nhu cầu quyền lực điều tiết thuận chiều mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ và sức hấp dẫn của tổ chức 76 4.4.7 Giả thuyết H7: Nhu cầu quyền lực điều tiết ngược chiều tính thú vị trong công việc và sức hấp dẫn của tổ chức 78 4.4.8 Giả thuyết H8: Nhu cầu quyền lực điều tiết ngược chiều mối quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và sức hấp dẫn của tổ chức .79 4.5 Kết quả kiểm định 80 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 82 5.1 Luận bàn về kết quả nghiên cứu .82 5.2 Một số đề xuất, kiến nghị 85 5.3 Hạn chế của đề tài và định hướng những nghiên cứu tiếp theo .87 5.3.1 Hạn chế .87 iv 5.3.2 Định hướng các nghiên cứu tiếp theo .88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 101 i DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ Danh mục bảng biểu Bảng 2.1 Tóm tắt từ các công trình nghiên cứu về các nhóm yếu tố cấu thành nên thương hiệu nhà tuyển dụng 18 Bảng 2.2 Tóm tắt một số công trình nghiên cứu về các nhóm yếu tố đo lường .26 Bảng 2.3 Đặc điểm của người có nhu cầu thành tích .29 Bảng 2.4 Đặc điểm của người có nhu cầu quyền lực .31 Bảng 3.1 Bảng mô tả tình huống thực nghiệm 45 Bảng 3.2 Thang đo về sức hấp dẫn của tổ chức .53 Bảng 3.3 Thang đo về nhu cầu thành tích 54 Bảng 3.4 Thang đo về nhu cầu quyền lực 54 Bảng 3.5 Số lượng sinh viên tham gia khảo sát .55 Bảng 3.6 Đặc điểm đối tượng quan sát 56 Bảng 4.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc 63 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến điều tiết 64 Bảng 4.3 Thống kê mô tả giới tính 66 Bảng 4.4 Thống kê mô tả sinh viên các trường 67 Bảng 4.5 Thống kê mô tả số năm theo học 68 Bảng 4.6 Thống kê mô tả khối ngành theo học 69 Bảng 4.7 Thống kê mô tả biến phụ thuộc 70 Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến sức hấp dẫn của tổ chức trong giả thuyết H1 71 Bảng 4.9 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến sức hấp dẫn của tổ chức trong giả thuyết H2 73 Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến sức hấp dẫn của tổ chức trong giả thuyết H3 74 Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến sức hấp dẫn của tổ chức trong giả thuyết H4 75 Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến sức hấp dẫn của tổ chức trong giả thuyết H5 76 Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến sức hấp dẫn của tổ chức trong giả thuyết H6 77 Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến sức hấp dẫn của tổ chức trong giả thuyết H7 78 Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến sức hấp dẫn của tổ chức trong giả thuyết H8 79 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết 80 ii Danh mục hình vẽ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu sự điều tiết của nhu cầu thành tích tới mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của tổ chức Error! Bookmark not defined Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự điều tiết của nhu cầu thành tích tới mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của tổ chức Error! Bookmark not defined Hình 4.1 Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết Error! Bookmark not defined Danh mục sơ đồ Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu .43 iii ST DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa T Tiếng Anh Tiếng Việt 1 ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai 2 EBA Employer Brand Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Attractiveness 3 EEB External Employer Brand Nhóm nhân viên tiềm năng 4 EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá 5 HR Human Resources Nguồn nhân lực 6 IEB Internal Employer Brand Nhóm nhân viên hiện hữu 7 R&D Research and Development Nghiên cứu và phát triển 8 SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính 1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu 1.1.1 Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Khi nghiên cứu về cách thức để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong dài hạn, Barney (1991) đã nhận định rằng muốn đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trước các đối thủ của mình, các tổ chức cần sở hữu các nguồn tài nguyên quý hiếm, có giá trị, không thể thay thế và khó bắt chước (resource-base view) Trong đó, nguồn nhân lực được nhận định là một trong những nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Priem và Butler, 2001) Theo Nguyễn Văn Long (2010) “nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp” và nó sẽ chi phối đến các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, Muốn biết doanh nghiệp có kinh doanh tốt hay không thì cần nhìn vào việc sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp đó có hiệu quả hay không Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với lợi thế cạnh tranh và chúng là đại diện cho các khoản đầu tư vào tri thức của doanh nghiệp (Sivertzen và cộng sự, 2013) Để trở thành một nguồn lực cho lợi thế cạnh tranh thì nguồn nhân lực được lựa chọn phải là những người có năng lực cao và sẵn sàng nỗ lực hết mình vì công việc Do đó, có thể nói rằng, nếu một tổ chức có thể tìm được và giữ chân những nhân viên có năng lực giỏi hơn nhân viên của đối thủ thì họ có thể đạt được lợi thế cạnh tranh (Boxall, 1996; Berthon và cộng sự, 2005) Trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, thương hiệu và danh tiếng của công ty là những yếu tố quan trọng để thu hút những nhân viên giỏi nhất (Cappelli, 2001) Tầm quan trọng của thương hiệu và danh tiếng được biết đến nhiều trên thị trường sản phẩm, và gần đây đã trở nên nổi bật cả trên thị trường tuyển dụng Nếu hình ảnh của công ty được đánh giá cao trên thị trường thì công ty đó được coi là một nơi hấp dẫn để làm việc và trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn Berthon và cộng sự (2005) đã chỉ ra khi nộp đơn xin việc, người ứng tuyển quan tâm đến danh tiếng, sức hấp 2 dẫn, hình ảnh và tài sản thương hiệu Do đó, có thể nói rằng sở hữu hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn trong mắt ứng viên cho phép tổ chức thu hút được những nhân viên tài năng nhất Vì vậy có thể nhận định rằng để giành được chiến thắng từ 'cuộc chiến giành nhân tài', các tổ chức cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng một cách bài bản và có hệ thống Thực tế cho thấy, ứng viên thường xuyên theo dõi thông tin tuyển dụng từ những doanh nghiệp mà họ yêu thích và sẵn sàng nộp hồ sơ ngay khi có vị trí công việc phù hợp mở ra Theo số liệu điều tra của Base.vn (2018) – đơn vị chuyên áp dụng nền tảng công nghệ vào các hoạt động nhân sự tại Việt Nam đã chỉ ra rằng 75% ứng viên sẽ nghiên cứu danh tiếng của công ty trên Internet trước khi quyết định ứng tuyển (nếu họ chưa biết về thương hiệu tuyển dụng), 67% ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu như công ty đó có thương hiệu tốt Những con số trên phần nào chứng minh rằng việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân tài và vận hành doanh nghiệp hiệu quả 1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu Thông qua quá trình phân tích các nghiên cứu trước, nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng đã có nhiều nghiên cứu nói về thương hiệu nhà tuyển dụng và quyết định làm việc của nhân viên Tuy nhiên rất ít các nghiên cứu đề cập đến việc những nhu cầu cá nhân ảnh hưởng như thế nào đến quyết định làm việc của mỗi người Đây cũng là một yếu tố hết sức quan trọng vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của mỗi người về việc doanh nghiệp này có hấp dẫn hay không Đây được coi là một đề tài mới lạ và chưa được nghiên cứu chuyên sâu ở Việt Nam cũng như trên thế giới Các nghiên cứu trước đây mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu các yếu tố cấu thành nên thương hiệu nhà tuyển dụng Trong khi nhu cầu của mỗi cá nhân – yếu tố cực kỳ quan trọng quyết định xem thương hiệu nhà tuyển dụng đó có hấp dẫn ứng viên hay không thì lại chưa được đề cập rõ nét