Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN ĐẶNG THÀNH NAM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PETEC BÌNH ĐỊNH Trang 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN ĐẶNG THÀNH NAM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PETEC BÌNH ĐỊNH ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Bình Định - Năm 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN ĐẶNG THÀNH NAM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PETEC BÌNH ĐỊNH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn: TS Phạm Thị Hường LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Quy Nhơn Người hướng dẫn Bình Định, ngày tháng 11 năm 2023 Học viên TS Phạm Thị Hường Đặng Thành Nam LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án này trước hết tôi xin gửi đến Quý giảng viên trong Khoa Tài chính – Ngân hàng & Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Quy Nhơn lời cảm ơn chân thành Đặc biệt, tôi xin gởi đến giảng viên TS Phạm Thị Hường, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành đề án này lời cảm ơn sâu sắc nhất Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty Cổ phần Petec Bình Định, đã tạo điều kiện thuận lợi cho trong suốt quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty Cuối cùng tôi xin cảm ơn các anh chị trong Phòng kinh doanh tổng hợp của Công ty Cổ phần Petec Bình Định đã giúp đỡ, cung cấp tài liệu để tôi hoàn thành tốt đề án này Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, đồng nghiệp và những người bạn đã động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành đề án Một lần nữa xin cho phép tôi được bày tỏ lòng tri ân đến tất cả những người đã dành cho tôi sự giúp đỡ vô giá trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề án tốt nghiệp này Xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH Bảng Trang Bảng 1.1: Phương pháp nghiên cứu 19 Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán của Công ty giai đoạn 2018-2022 27 Bảng 2.2:Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018–2022 28 Bảng 2.3: Hiệu quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2018-2022 31 Bảng 2.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 38 Bảng 2.5: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các biến 39 Bảng 3.1: Kế hoạch năm 2023 của Công ty Petec Bình Định 48 Bảng 3.2: Dự kiến số lượng khẩu trang cần trang bị cho nhân viên 52 Bảng 3.3: Doanh thu theo ngành hàng của Công ty giai đoạn 2020-2022 53 Bảng 3.4: Sản lượng tiêu thụ xi măng của Công ty giai đoạn 2018-2022 54 Bảng 3.5: Một số chỉ tiêu liên quan tới nhân viên kinh doanh xi măng 55 Bảng 3.6: Bảng so sánh sản lượng và doanh thu bán hàng xi măng trước và sau khi thực hiện giải pháp năm 2024 56 Hình Trang Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 18 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 25 Hình 2.2: Kết quả tổng hợp yếu tố điều kiện làm việc 39 Hình 2.3: Kết quả tổng hợp yếu tố bản thân công việc 40 Hình 2.4: Kết quả tổng hợp yếu tố chế độ lương thưởng 41 Hình 2.5: Kết quả tổng hợp yếu tố đào tạo – thăng tiến 42 Hình 2.6: Kết quả tổng hợp yếu tố quan hệ cấp trên 43 Hình 2.7: Kết quả tổng hợp yếu tố quan hệ đồng nghiệp 44 Hình 2.8: Kết quả tổng hợp yếu tố thương hiệu – văn hoá công ty 45 Hình 2.9: Kết quả tổng hợp yếu tố động lực làm việc 46 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6 1.1 Cơ sở lý thuyết 6 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 6 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 8 1.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc 9 1.1.4 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc 10 1.1.5 Lý thuyết sử dụng trong đề án 16 1.2 Mô hình nghiên cứu 17 1.3 Thiết kế nghiên cứu 18 1.3.1 Các giai đoạn của nghiên cứu 18 1.3.2 Xây dựng bảng hỏi và các thang đo 19 Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Petec Bình Định 21 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Petec Bình Định 21 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 23 2.1.4 Khái quát kết quả kinh doanh 26 2.1.4.1 Hiệu quả hoạt động kinh doanh 30 2.1.4.2 Đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế 31 2.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Petec Bình Định 36 2.2.1 Kết quả nghiên cứu định tính 36 2.2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng 37 2.2.2.1 Thống kê mô tả nghiên cứu 37 2.2.2.2 Thống kê mô tả các yếu tố tác động đến động lực làm việc 38 Chương 3: Các biện pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Petec Bình Định 48 3.1 Định hướng phát triển của công ty 48 3.1.1 Các mục tiêu chủ yếu của công ty 48 3.1.2 Chiến lược phát triển trung và dài hạn 48 3.1.3 Dự phòng rủi ro 49 3.2 Các biện pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Petec Bình Định 49 3.2.1 Giải pháp 1: Cải thiện về điều kiện làm việc 49 3.2.1.1 Căn cứ thực hiện giải pháp 49 3.2.1.2 Nội dung giải pháp 51 3.2.1.3 Kết quả dự kiến 52 3.2.2 Giải pháp 2: Thay đổi phương pháp tính lương thưởng 53 3.2.2.1 Căn cứ thực hiện giải pháp 53 3.2.2.2 Nội dung giải pháp 54 3.2.2.3 Kết quả dự kiến 55 3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng chính sách đào tạo –thăng tiến 56 3.2.4 Một số đề xuất giải pháp khác 57 KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 PHỤ LỤC 63 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Ngày nay, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, những yếu tố cạnh tranh truyền thống như tài chính, nguyên vật liệu, công nghệ… dường như đã bị giảm bớt mức độ quan trọng, thay vào đó là nguồn nhân lực Thực tế cho thấy con người chính là chìa khóa tạo ra vốn, phát minh và sử dụng công nghệ mới và những ý tưởng mới Hiệu suất tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên vì nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự tăng trưởng và hiệu suất của tổ chức [27] Tài sản con người ở thế kỷ 21 được coi là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ công ty nào Tuy nhiên, đối với nhiều tổ chức, những yêu cầu về tài chính, máy móc, kỹ thuật có thể đáp ứng được nhưng để thu hút được những nhân viên không chỉ phù hợp về trình độ chuyên môn mà còn nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến hết lòng thì khó khăn hơn rất nhiều Việc rời đi của người lao động đem lại những tổn thất to lớn cho các doanh nghiệp Năm 2017, theo Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (SHRM), chi phí trung bình để thay thế một nhân viên cũ khi họ bỏ việc là 6-9 tháng tiền lương Trong khi đó, Trung tâm vì sự tiến bộ của Mỹ (Center for American Progress - CAP) chỉ ra chi phí bình quân để thay thế một nhân viên là 16% tiền lương hàng năm cho các vị trí thấp; 20% tiền lương hàng năm cho các vị trí tầm trung; 213% tiền lương hàng năm cho các vị trí quản lý cao cấp Nó trở thành bài toán quan trọng cần giải quyết của các tổ chức, công ty Không tăng động lực và tinh thần làm việc của nhân viên, tổ chức có nguy cơ mất nhân viên có giá trị và sẽ gặp bất lợi trong việc thu hút những tài năng hàng đầu Đối với Công ty Cổ phần Petec Bình Định (Công ty Petec Bình Định), là một doanh nghiệp có uy tín lớn tại tỉnh Bình Định cùng với hệ thống khách hàng, đại lý rộng khắp các tỉnh Bình Định, Phú Yên, Gia Lai và Kon Tum Tuy nhiên, do ảnh hưởng của dịch Covid 19 và tình hình thế giới có nhiều bất ổn làm cho hoạt động kinh doanh giảm sút và nhiều nhân sự trong công ty thôi việc do chịu áp lực từ các chỉ tiêu kinh doanh và do sự thay đổi môi trường làm việc trong công ty Chính vì vậy, học viên đã chọn đề tài: “Nâng cao động 2 lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Petec Bình Định” làm đề tài đề án tốt nghiệp 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu Từ trước tới nay, đề tài liên quan tới động lực làm việc luôn dành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới Các nghiên cứu đầu tiên về tạo động lực đã được thực hiện từ những năm 50 của thế kỷ trước và không ngừng được bổ sung và phát triển bởi các học giả trên toàn thế giới Các nghiên cứu về động lực chia làm hai trường phái: Những nghiên cứu tiếp cận theo nội dung và nghiên cứu tiếp cận theo quá trình Theo cách tiếp cận nội dung, các học thuyết điển hình khẳng định động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu Vì vậy, để tạo động lực làm việc, các nhà quản lý cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động là gì Từ đó, sử dụng những biện pháp, chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu đó Theo Teck-Hong và Waheed đã công bố kết quả nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia Nghiên cứu chỉ ra yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới động lực người lao động là điều kiện làm việc và sự công nhận [33] Theo Cornad và các cộng sự đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố duy trì và tạo động lực với sự thoả mãn trong công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy học thuyết hai nhân tố hoàn toàn phù hợp và phân tích được sự tác động đến động lực và mức độ thoả mãn trong công việc [34] Các yếu tố điều kiện làm việc và mối quan hệ cá nhân là các yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực và sự thoả mãn trong công việc Theo Sandhe và Joshi chỉ ra yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực là yếu tố cơ hội phát triển, tiếp đến là các yếu tố lương, phúc lợi và mối quan hệ với cấp trên [32] Theo cách tiếp cận quá trình, các nhà khoa học lại lý giải rằng việc con người lựa chọn hành vi để thỏa mãn các nhu cầu xuất phát từ quá trình hình thành động lực Học thuyết quá trình cố gắng định nghĩa mối quan hệ giữa các biến tạo nên động lực và các hành động đòi hỏi có ảnh hưởng tới hành vi và cư xử của các cá nhân Đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khác nhau tiếp cận theo các học thuyết quá trình Theo Oren và cộng sự, chỉ ra các khía cạnh của sự công bằng thường được nghiên cứu là công bằng trong phân phối (lợi ích, 3 lương thưởng, cơ hội thăng tiến); công bằng trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên [31] Theo Nguyễn Thùy Dung kết hợp giữa học thuyết công bằng và đặc điểm công việc để nghiên cứu động lực làm việc Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố đặc điểm công việc tác động mạnh nhất tới động lực làm việc Ngoài ra, yếu tố sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp hay công bằng trong phân phối thu nhập cũng tác động tới động lực làm việc [3] Theo Lê Thu Hạnh vận dụng học thuyết kỳ vọng và thuyết đặc điểm công việc để xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các ngân hàng Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố phần thưởng, đặc điểm công việc, sự công bằng đều có tác động tới việc tạo động lực làm việc [2] Theo cả hai hướng nghiên cứu, nhìn chung các tác giả đều thừa nhận rằng động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức cao để đạt đựợc mục tiêu của tổ chức, ràng buộc bởi khả năng nỗ lực để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân nào đó Nhân viên có động lực làm việc tốt sẽ có tinh thần thái độ làm việc tích cực và nâng cao năng suất lao động Ngoài ra, động lực làm việc được hình thành dựa trên những nhu cầu, mục tiêu thuộc về bản thân họ, sự nhận thức của họ về những đáp ứng của tổ chức Các nghiên cứu theo cách tiếp cận nội dung phân loại cụ thể các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát được vấn đề cần làm và dễ dàng có cơ sở để đưa ra giải pháp Ngoài ra, hướng tiếp cận này đã được công nhận tính đúng đắn và kiểm chứng trên nhiều quốc gia, có cơ sở để đối chiếu và so sánh khi phân tích ở Việt Nam Các nghiên cứu theo quá trình cố gắng định nghĩa mối quan hệ giữa các biến tạo nên động lực và các hành động đòi hỏi để ảnh hưởng tới hành vi và cách cư xử của các cá nhân Tuy nhiên, các nghiên cứu theo hướng này thường không bao quát về các yếu tố tạo động lực làm việc như các nghiên cứu theo nội dung Ngoài ra, thực chất của các yếu tố tạo động lực theo hướng này cũng xuất phát từ các yếu tố thuộc về bản thân công việc, các mối quan hệ trong tổ chức (quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp) hay các phần thưởng (lương thưởng, thăng tiến…)