Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng việt nam – chi nhánh miền trung

Trang 1 NGUYỄN VĂN DUẨN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa

NGUYỄN VĂN DUẨN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM –

CHI NHÁNH MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn

Đà Nẵng - Năm 2022

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả phương án nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu: 2

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

5 Những đóng góp chủ yếu của đề tài 3

6 Kết cấu của luận văn 3

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 6

1.1.1 Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp 6

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 12

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao kiến thức người lao động 12

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động 14

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao động cơ thái độ làm việc của người lao động 16

1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.3.1 Phân tích công ty 18

1.3.2 Phân tích công việc 18

CHỨC 20

1.4.1 Chính sách tuyển dụng 20

1.4.2 Chính sách đào tạo, luân chuyển 21

1.4.3 Chính sách đãi ngộ 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 28

2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 28

2.1.3 Sơ đồ tổ chức 29

2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 31

2.1.5 Thực trạng về Phát triển tổ chức, tạo môi trường phát triển người lao động 34

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 39

2.2.1 Thực trạng nâng cao trình độ kiến thức tại công ty 39

2.2.2 Thực trạng nâng cao phát triển kỹ năng làm việc 42

2.2.3 Thực trạng tăng cường ý thức, thái độ làm việc 45

2.3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 46

2.3.1 Thực trạng chính sách tuyển dụng 46

2.3.2 Thực trạng chính sách đào tạo, luân chuyển 49

2.3.3 Thực trạng chính sách đãi ngộ 51

2.4.1 Ưu điểm 55

2.4.2 Hạn chế 56

2.4.3 Nguyên nhân 58

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 59

3.1 CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 59

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty 59

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 61

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 63

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao kiến thức người lao động 63

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện phát triển kỹ năng người lao động 66

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện phát triển tinh thần, thái độ làm việc của người lao động 68

3.4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 69

3.4.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng 69

3.4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo luân chuyển 71

3.4.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ 75

KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

BẢN SAO NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

CBCNV Cán bộ công nhân viên

Số hiệu

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển

và tồn tại của các doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung VNH Central , một đơn vị thành viên của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam Vietnam Helicopters – VNH , là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn 30 năm hoạt động trong l nh vực hàng không chung Với tầm nhìn trở thành nhà cung cấp hàng đầu về dịch vụ trực thăng an toàn, hiệu quả trong khu vực và trên thế giới, đáp ứng mọi yêu cầu và mong đợi của khách hàng, Công ty Trực thăng miền Trung rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực… Tuy nhiên trong thời gian vừa qua, tình trạng thiếu nhân lực đặc biệt là đội ngũ kế cận vẫn là bài toán nan giải của Công ty Đồng thời, việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực vẫn chưa được Công ty chú tâm thực hiện

Trước những khó khăn về năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều, VNH Central đã có chính sách phát triển nguồn nhân lực, thể hiện qua Đề án Quản trị nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2018 –

2025 tầm nhìn 2030 Mặt khác, VNH Central sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao, nguy cơ xảy ra việc chảy máu chất xám từ VNH Central sang các đơn vị khác trong ngành Chính vì thế, VNH Central cần phải đặt ra các chỉ số mục tiêu nguồn nhân lực của mình một cách tỷ mỹ, đầu tư vào hệ thống quản trị và hiệu quả sản xuất kinh doanh, để đề ra các giải pháp, kế hoạch khả thi cho tương lai Trong Chiến lược phát triển tới 2025, tầm nhìn 2030, VNH Central đã xác định với quy mô hiện tại và các kế hoạch đầu tư phát triển, sẽ hoàn toàn có thể đáp ứng các mục tiêu đặt ra

Tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận Xuất phát từ tình hình thực tiễn, tác giả luận văn đã đi sâu tìm hiểu và lựa

chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung” làm chủ đề nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Tổng hợp cơ sở lý thuyết về công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Đánh giá đúng thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung

Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung

3 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp tổng hợp tài liệu từ đó xây dựng cơ sở lý thuyết về vấn đê nghiên cứu

Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn sử dụng số liệu được cung cấp từ phòng Nhân sự về công tác phát triển nguồn nhân lực từ các năm 2019 – 2021 Phương pháp dự báo: dự báo sự phát triển của tổ chức trong tương lai dựa trên ý kiến của chuyên gia, người được phỏng vấn

5 Những đóng góp chủ yếu của đề tài

Về mặt lý luận trên cơ sở phân tích những quan niệm khác nhau, luận văn luận giải để rút ra khái niệm về công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công ty đặc thù như Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung

Về mặt thực tiễn, những kết quả nghiên cứu của luận văn, nhất là các kết luận khoa học về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công

ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu, giảng dạy tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành và liên ngành

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam – Chi nhánh miền Trung Tuy nhiên có công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như:

- Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta

do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

- Trần Quốc Tuấn: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến s kinh tế, đại học kinh tế - đại học quốc gia Hà Nội Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong

và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn

đo lường chất lượng TCĐLCL , xây dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL với các nội dung đánh giá về

số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo

- “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực Kết quả

của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp

để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung

- “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do Đỗ Minh Cương- Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi v mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam

Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cuốn sách gồm 19 chương, cung

cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức như chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức khác từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn, đó là hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức [7]

Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm phát triển

nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học -

Trường ĐH Sư phạm TP Hồ Chí Minh, Tập 14, số 2 (2017) Bài viết đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng và chất lượng, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế như xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế xã hội, thay đổi

tư duy đào tạo, đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo, thực hiện tốt chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ, chính sách trọng dụng nhân tài [23]

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp

Đinh Văn Toàn 2020 : “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là

số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [11, tr.1] Hoàng Văn Châu 2019 : “Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động

và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của

tổ chức” [15, tr.2]

Nguyễn Văn Dân 2021 : “Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội” [16, tr.72]

Nguyễn Văn Điềm 2016 : “Phát triển nguồn nhân lực chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ

về cơ cấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì

sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” [6, tr.1]

- Vai trò, ý ngh a của PTNNL trong tổ chức:

Nguyễn Hữu Thân 2016 : “Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng

và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp” [7, tr.9]

Ý ngh a của PTNNL trong tổ chức:

Nguyễn Hữu Thân 2016 : “Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.”

Nguyễn Hữu Thân 2016 : “Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và

và phẩm chất đạo đức người lao động.”

Nguyễn Hữu Thân 2016 : “Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.”

Nguyễn Hữu Thân 2016 : “Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp… thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh của công ty.”

Nguyễn Hữu Thân 2016 : “Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong họat động kinh doanh của doanh nghiệp trên thương trường.”

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Trần Kim Dung 2016 : “Hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [25, tr.9]

Vũ Văn Phúc 2019 : “Những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [24, tr.19]

Vũ Văn Phúc 2019 : “Tuy nhiên, dù có hiểu theo cách nào, quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.” [24, tr.20]

Vũ Văn Phúc 2019 : “Do đó, về bản chất, quản trị nguồn nhân lực có thể hiểu là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức doanh nghiệp với người lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp, giúp người lao động thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh.” [24, tr.20]

Vũ Văn Phúc 2019 : “Quản trị NNL gồm một số nội dung cơ bản đó là: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thành tích nhân viên; Đãi ngộ lao động.” [24, tr.20]

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực luôn luôn có nội dung PTNNL

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Vũ Thùy Dương 2020 : “Phát triển là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi

về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng.” [20, tr.19]

Vũ Thùy Dương 2020 : “Phát triển nguồn nhân lực tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:” [20, tr.19]

Dựa vào UNESCO, “phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm” Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi nguồn nhân lực

Vũ Thùy Dương 2020 : “Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo

ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực

tế, phát triển nguồn nhân lực có ngh a rộng hơn Ở góc độ v mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng:” [20, tr.19]

“Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi

về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bổ nhân lực và cơ cấu về giới.”

“Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội

hoặc tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời

kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng.”

“Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.”

Vũ Thùy Dương 2020 : “Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm

cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý ngh a hơn” [16, tr.20]

Như vậy khái niệm PTNNL như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”

PTNNL là con đường giúp DN nâng cao năng lực và sự phát triển của tổ chức Để đạt được điều này, DN phải chú trọng về phát triển cả về phẩm chất, năng lực, thái độ đối với nhân sự Nhờ vào điều này sẽ giúp cán bộ lãnh đạo của DN sẽ thay đổi tư duy về việc xây dựng đội ngũ nâng cao nguồn nhân lực của DN nhằm phục vụ cho mục tiêu chung của DN

1.1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Nguyễn Văn Dung 2021 : “Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt

động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng

và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.” [17, tr.30]

Nguyễn Văn Dung 2021 : “Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:” [17, tr.30]

+ “Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với

sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính.”

+ “Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Vì vậy

sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển.”

Nguyễn Văn Dung 2021 : “Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai.” [17, tr.30]

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao kiến thức người lao động

Mai Hữu Thực 2014 : “Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay”[8, tr.10]

Mai Hữu Thực 2014 : “Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp

độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng nổ này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy ngh của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang

bị cho nhân lực của mình các kiến thức và chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.” [8, tr.10]

PT năng lực của NLĐ bao gồm 03 nội dung chính như sau:

Nâng cao kiến thức

Nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, song song với sự phát triển của bản thân NLĐ, DN cần mở những lớp đào tạo, phát triển nghiệp vụ thích hợp với đặc điểm riêng của DN, phối hợp với các

cơ sở đào tạo thực hiện đào tạo NNL tại đơn vị mình, giúp NLĐ có thời gian tham gia nhằm nâng cao kiến thức cũng như năng lực cho bản thân

Nâng cao kỹ năng

Phát triển kỹ năng làm việc: kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống Thông thường con người thường có rất ít kỹ năng nếu không được đào tạo về một khía cạnh cụ thể nào trừ kỹ năng bẩm sinh nhất là kỹ năng công việc

Đa số kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo Kỹ năng làm việc của người lao động 98% là do được đào tạo và tự đào tạo rèn luyện kỹ năng, chỉ có 2% là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của chúng ta

Năng lực phẩm chất

Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống cũng đều đòi hỏi người lao động phải có ý thức trong công việc Đối với một tổ chức, việc định hình những phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động Phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân người lao động và của tập thể doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau Năng lực phẩm chất của NNL gồm một số những thái độ sau:

- Thẳng thắn, chân chành, trung thực Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, phấn đấu hoàn thành công việc Sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ đồng

nghiệp Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc Tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự

- Yêu nghề, có tham vọng nghề nghiệp, phấn đấu vươn lên không ngừng Luôn trau dồi kỹ năng nghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức Làm việc tập trung, hiệu quả, có năng lực quản lý thời gian

- Biết phát huy giá trị cá nhân song song củng cố tinh thần, sức mạnh đoàn kết tập thể Ý thức tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, tạo thành ý thức đồng đội, ê kíp trong công việc Tạo được sự tin cậy lẫn nhau, dựa vào nhau giữa các đồng nghiệp

- Ý thức giữ kín các thông tin mật, thông tin cá nhân Giữ gìn truyền thống tốt đẹp văn hóa của tổ chức Tính kỷ luật, trách nhiệm, hiệp tác, sáng tạo…

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động

Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức [3, tr.10]

Đề cập đến phát triển nền kinh tế tri thức, Ngân hàng Thế giới đã đề ra bốn yêu cầu cơ bản, trong đó đào tạo nhằm xây kỹ năng lao động skills-based education là rất quan trọng Kỹ năng có thể được hiểu gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp - kỹ năng kỹ thuật cụ thể như khả năng học vấn, trình độ chuyên môn cho mỗi công việc, ngành nghề nhất định và kinh nghiệm [3, tr.10]

Kỹ năng mềm thường hiểu là các kỹ năng không mang tính kỹ thuật; là khả năng và đặc điểm cần có để thực hiện chức năng như: cung cấp thông tin hoặc dịch vụ tới khách hàng và đồng nghiệp, làm việc hiệu quả với tư cách là thành viên của nhóm, học hoặc đạt được kỹ năng kỹ thuật cần thiết để thực

hiện nhiệm vụ, tạo niềm tin đối với người quản lý và người hướng dẫn, hiểu

và thích nghi với những quy tắc văn hóa tại doanh nghiệp… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc [5, tr.3]

Kết hợp những phân tích trên về các loại kỹ năng, có thể phân loại kỹ năng lao động ở Việt Nam như sau:

Kỹ năng cơ bản:

+ Kỹ năng đọc và viết bằng ngôn ngữ chính thức biết chữ ;

+ Kỹ năng tính toán và làm việc với các con số làm toán

Kỹ năng công việc (kỹ năng cứng):

+ Kỹ thuật cụ thể liên quan đến công việc;

+ Áp dụng công nghệ thông tin ví dụ: sử dụng máy tính ;

+ Tư duy sáng tạo và quyết đoán;

+ Kỹ năng giải quyết vấn đề;

+ Khả năng làm việc độc lập;

+ Kỹ năng quản lý thời gian;

+ Kỹ năng quản lý thông tin

- Tăng cường ý thức, thái độ làm việc:

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc phát triển kiến thức, trình độ, kỹ năng của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất người lao động là yếu tố quan trọng không kém Nâng cao phẩm chất người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Nâng cao phẩm chất người lao động

trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc [10, tr.18]

Ý thức, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn có ý ngh a quan trọng đối với chính người lao động Khi có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, làm việc nghiêm túc, chịu khó học hỏi, rèn luyện tay nghề người lao động sẽ nâng cao năng suất, tạo uy tín và nâng cao thu nhập cho mình Vì vậy, cần có sự nỗ lực từ các bên tham gia quan hệ lao động [10, tr.18]

Đối với doanh nghiệp cần thực hiện nhiều biện pháp xây dựng cho họ tinh thần, tác phong công nghiệp Điều này phải được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động Ngoài thông tin cần thiết như: Yêu cầu công việc, mức lương , doanh nghiệp cần thông tin rõ ràng cho người lao động những nội quy, quy chế, hình thức xử phạt khi người lao động vi phạm kỷ luật, hợp đồng lao động Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp cũng cần thường xuyên tổ chức tuyên truyền, giáo dục, động viên, đề ra các chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng giúp họ nâng cao ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp [3, tr.5]

Đối với người lao động, cần nỗ lực, rèn luyện, phấn đấu, nâng cao trình

độ học vấn, tay nghề, khẳng định năng lực để thăng tiến, nâng cao thu nhập

và rèn luyện cho mình tác phong làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi trong xu thế phát triển hiện nay [3, tr.5]

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao động cơ thái

độ làm việc của người lao động

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người dựa trên cơ sở thực tiễn

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của mỗi người là khác nhau dẫn đến kết quả cũng khác nhau Vì vậy, cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện trên cả ba mặt: nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động tạo ra người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ

Hành vi, thái độ và phẩm chất thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, là cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc Hành vi, thái độ của người lao động là tiêu chí đánh giá mức độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến các kết quả công việc khác nhau Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc

Nâng cao hành vi, thái độ và phẩm chất giúp người lao động có hành vi, thái độ đúng đắn trong công việc, giúp họ hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể, giúp tổ chức tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Tiêu chí phản ánh hành vi, thái độ và phẩm chất của người lao động là mức độ hiểu biết về xã hội, kinh tế, đoàn thể, trình độ văn hóa, tính tự giác và khả năng tiếp thu kiến thức một cách cơ bản nhất của người lao động

Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức gồm:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc

- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong cuộc sống và công việc

1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Phân tích công ty

Phân tích công ty là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng thực hiện lao động, hiệu quả, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, Phân tích công ty giúp nhà quản trị xác định được các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp, từ đó có những điều chỉnh chiến lược phát triển NNL của doanh nghiệp một cách kịp thời [5, tr.12]

Môi trường kinh doanh liên tục thay đổi nên chức năng phát triển nguồn nhân lực lại càng quan trọng hơn để giúp doanh nghiệp duy trì được lợi thế cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai Để có được năng lực cạnh tranh, thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự phát triển của thị trường lao động, doanh nghiệp buộc phải thay đổi tổ chức, cách thức hoạt động, tính chất công việc và trang bị các kiến thức, kỹ năng cho nhân viên

Khi phân tích công ty, cần chú ý đến 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng, đó là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài

- Môi trường bên ngoài gồm: Tình hình phát triển kinh tế, xã hội, Chính trị pháp luật, Khoa học công nghệ, Khách hàng

- Môi trường bên trong gồm: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, Nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, Khả năng tài chính của doanh nghiệp, Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình tập hợp, phân tích, cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc Đây là quá trình xác định một cách có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức

cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức

Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết mà người lao động cần có để thực hiện công việc Phân tích công việc giúp xây dựng bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc

Tiến trình phân tích công việc gồm 4 giai đoạn chính, đó là:

- Xác định phạm vi phân tích công việc: Xác định mục đích của dự án, xác định công việc cần phân tích

- Chuẩn bị phân tích công việc: Xác định loại dữ liệu cần thiết, xác định nguồn dữ liệu và lựa chọn phương pháp cụ thể để phân tích công việc

- Thu thập dữ liệu và phân tích: Thu thập dữ liệu công việc, phân tích thông tin, báo cáo kết quả cho tổ chức và định kỳ kiểm tra thông tin phân tích công việc

- Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc: đánh giá kết quả dựa

1.3.3 Phân tích con người

Phân tích con người là phân tích nhân viên, làm rõ năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên để xem ai phù hợp với vị trí công việc nào, ai cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được sử dụng để bồi dưỡng cho nhân viên đó

Phân tích con người là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ

sơ nhân viên được lưu giữ, cập nhật hàng năm Nhờ phân tích này, người sử dụng lao động sẽ biết được tình trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Bằng cách đánh giá hiệu quả làm việc của từng lao động, doanh nghiệp

sẽ biết được thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có có người lao động Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người

lao động Bằng kết quả làm việc, doanh nghiệp có thể xác định được bộ phận nào làm việc hiệu quả hay không, bộ phận nào cần được đào tạo và đào tạo kỹ năng, l nh vực gì cho phù hợp

Phân tích con người phải đảm bảo đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên đó Bằng cách phân tích, doanh nghiệp có thể đưa ra các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng cần thiết, liên quan đến công việc đối với nhân viên để thích ứng với sự thay đổi trong công việc như thay đổi

về công nghệ thông tin, môi trường kinh doanh, từ đó tạo năng động và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.4 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai đoạn nhất định Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chính sách phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được xem là hoạt động cơ bản nhất [6, tr.10]

Các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm:

1.4.1 Chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung

lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong tạo dựng nguồn nhân lực cho một tổ chức Đây là khâu có tác động lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các góc độ thể lực, trí lực và phẩm chất

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó

là yếu tố con người

Quá trình tuyển dụng gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển dụng nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau bởi nếu thu hút, tìm kiếm tốt nhân lực mới có thể tuyển được những nhân sự có chất lượng và làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng, từ đó giúp việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài chất lượng cao dễ dàng hơn

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như nhu cầu công việc; khách quan, công bằng; được thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển bằng cách phân tích công việc, vị trí để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng Việc tuyển dụng không chỉ đảm bảo đủ số lượng mà cần có chất lượng,

có đủ thể lực, tâm lực và trí lực phù hợp với yêu cầu công việc để mang lại hiệu quả cao nhất

1.4.2 Chính sách đào tạo, luân chuyển

Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một doanh nghiệp là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm

vụ, mục tiêu của doanh nghiệp, có ngh a là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất vàảnh hưởng đến các mối quan hệ trong doanh nghiệp

Trong bất kỳ các doanh nghiệp nào muốn hoạt động sản xuất kinh doanh

có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động cần phải đạt được các mục tiêu chính sau:

• Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra trôi chảy

+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả + Việc bố trí không đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc

sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định

+ Nếu bố trí lao động không phù hợp với sở trường người lao động sẽ không phát huy được khả năng năng lực của mỗi người lao động Điều này có

thể dẫn đến làm cho người lao động có tâm lý chán nản, không gắn bó với công việc

+ Bố trí không đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệsản xuất Nó

có thể gây ra những mâu thuẫn trong tổ chức, gây khó khăn cho việc chi trả thù lao cho người lao động

+ Để bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc Muốn vậy, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc Nói khác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc để xác định trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí công việc đó cần

• Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm

Bố trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêu cầu mới đảm bảo được hiệu quả của sản xuất Trong những trường hợp lao động được bố trí sớm quá cũng chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực không cần thiết Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, không đáp ứng được yêu cầu sản xuất Tóm lại, trong việc bố trí nhân lực cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm mới đem lại hiệu quả cao Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:

• Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước

Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp không thể bố trí sử dụng lao động mang cảm tính, mang tính đối phó mà cần phải có tính toán từ trước

Có như vậy, việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả

• Phải đảm bảo tính hiệu quả

Tính hiệu quả trong việc bố trí sử dụng lao động thể hiện ở những điểm

cơ bản sau đây:

+ Doanh nghiệp căn cứ vào mục tiêu công việc để bố trí nhân sự phù hợp với năng lực của người lao động Nói khác đi, khi bố trí lao động trong doanh nghiệp cần thực hiện theo phương châm “từ việc mới đi tìm người phù hợp”, không phải “từ người mới tìm việc thích hợp” Những tình trạng vì nể nang,

vì giải quyết các mối quan hệ để bố trí người vào những vị trí công việc không phù hợp đều làm cho hiệu quả công việc bị giảm sút và gây ra những

hệ luỵ không tốt khác như bè cánh, bất hoà trong tổ chức,…

+ Tính hiệu quả của việc bố trí sử dụng lao động còn được thể hiện ở chỗ

bố trí đúng người, đúng việc và tạo ra nhóm làm việc phù hợp Một nhóm làm việc tốt sẽ đảm bảo mỗi người trong nhóm có khả năng phát huy được năng lực của mình nhất, điều đó sẽ tạo ra công việc chung có tính hiệu quả cao nhất

+ Trong bố trí lao động, bố trí các nhóm không những cần quan tâm đến

sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn khả năng hợp tác giữa các nhóm làm việc với nhau Có như vậy hiệu quả công việc chung mới nâng cao + Việc bố trí công việc cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn của người được bố trí vào từng vị trí công việc Có như vậy họ mới có trách nhiệm với công việc được giao và đồng thời phát huy được tính chủ động để

xử lý các vấn đề nảy sinh khi thực hiện

+ Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở trường và các tố chất cá nhân của người được giao việc

• Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc Ngoài mục tiêu cơ bản đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, việc bố trí nhân lực còn phải đảm bảo phát triển năng lực cá nhân cho người lao động Muốn vậy, trong quá trình bố trí sử dụng lao động cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:

+ Việc xem xét đánh giá một con người cần phải xem xét cả một quá trình làm việc của họ, không nên căn cứ vào một vài sự kiện, một vài kết quả

để đánh giá một người có khả năng hay không có khả năng để bố trí công việc

+ Cần thực hiện nguyên tắc “sử dụng người không quá cầu toàn”, nên mạnh dạn giao việc khó cho người dưới quyền

+ Cấp trên sẵn sàng làm người cố vấn cho cấp dưới khi cần, biết kiểm tra theo dõi ở những khâu, những điểm quan trọng và sẵn sàng ngăn chặn những sai hỏng có thể xảy ra

+ Giúp nhân viên hứng thú trong công việc bằng cách làm giàu công việc, phát triển công việc theo chiều sâu

Đãi ngộ với người lao động thể hiện qua các hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ với người lao động được thực hiện qua hai hình thức

cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng, được giao tiếp với mọi người…

Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trong quá trình hoạt động làm việc, công năng đó sẽ tiêu hao dần do thể lực giảm sút, căng thẳng Vì thế người lao động cần khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động về phương diện thể lực và trí lực Đãi ngộ người lao động ở mức tối thiểu nhất với mỗi doanh nghiệp đều thông qua việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ

Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp: người lao động có trình

độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào Tuy nhiên, lao động giỏi không có ngh a là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Khi người lao động ra đi và doanh nghiệp không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng ngh a với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống Trước khi ngh tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này,

nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Doanh nghiệp với chế

độ đãi ngộ tốt sẽ có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

Nhu cầu của người lao động luôn biến đổi, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ Trong thời đại mà sự cạnh tranh về nhân lực có chất lượng cao ngày càng khốc liệt thì chính sách đãi ngộ tốt, công cụ hỗ trợ lao động hiện đại sẽ giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH

MIỀN TRUNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY TRỰC THĂNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tổng Công ty Trực thăng Việt Nam, phiên hiệu quân sự Binh đoàn 18, tên thương hiệu là Vietnam Helicopters viết tắt là VNH - là một doanh nghiệp quốc phòng, an ninh trực thuộc Bộ Quốc phòng Việt Nam, kinh doanh trên một số l nh vực chủ yếu sau: Vận tải hàng không, Bay Du lịch - Dịch vụ, bay tìm kiếm cứu hộ, cứu nạn trên biển đảo và rừng núi Huấn luyện, đào tạo phi công và nhân viên kỹ thuật hàng không Dịch vụ kỹ thuật hàng không, xuất nhập khẩu các thiết bị vật tư ngành hàng không.Thiết kế, tư vấn và xây dựng Công trình hàng không, Kinh doanh xăng dầu Bay tìm kiếm cứu hộ, cứu nạn trên biển đảo và rừng núi

Công ty Trực thăng miền Trung VNH Central , một đơn vị thành viên của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam Vietnam Helicopters – VNH , là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn 30 năm hoạt động trong l nh vực hàng không chung

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

VNH Central đặt trụ sở tại đường Nguyễn Văn Linh, phường Thạc Gián, quận Thanh Khê, tp Đà Nẵng - là công ty hàng đầu trong l nh vực cung cấp các dịch vụ vận tải hành khách bằng trực thăng và các hoạt động du lịch ngắm cảnh từ trên cao, du lịch theo hành trình và thuê chuyến theo yêu cầu khách hàng

Ngoài ra, VNH Central còn kinh doanh các l nh vực khác, bao gồm:

- Hoạt động bay vận chuyển cấp cứu, cứu hộ

- Dịch vụ bay điều tra, chụp ảnh địa hình, thăm dò khảo sát địa chất, đo đạc và lập bản đồ, quay phim

- Vận tải hàng hóa hàng không quốc tế và nội địa

- Xuất, nhập khẩu, cung ứng các trang thiết bị, vật tư khí tài, xăng dầu và các sản phẩm dầu khí

- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, kho bãi và lưu giữ hàng hóa

Dịch vụ bay thăm quan bằng trực thăng lần đầu tiên có mặt tại Việt Nam

và VNH Central lựa chọn Đà Nẵng là điểm đầu tiên để triển khai dịch vụ này, với mong muốn giúp du khách có những trải nghiệm mới lạ khi du lịch ngắm cảnh từ trên cao, để thỏa mãn niềm đam mê khám phá với những bãi biển đẹp cùng các di sản nổi tiếng thế giới Trong tương lai, VNH Central sẽ tiếp tục triển khai dịch vụ tại Hạ Long, Phú Quốc, Nha Trang,…

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty trực thăng Việt Nam –

chi nhánh miền Trung

 Văn phòng Công ty: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám đốc

trong công tác tổng hợp, điều phối và đảm bảo hoạt động của cơ quan, đơn vị trong Công ty theo chương trình, kế hoạch; Thực hiện công tác hành chính, quản lí đối với các hoạt động của Công ty; Đảm bảo hoạt động cho các toà nhà, khu nhà hành chính văn phòng và các cơ sở khác được Giám đốc giao quản lý trực tiếp; Đảm bảo an ninh an toàn cho Công ty;

 Ban Tham mưu – Kế hoạch: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho

Công ty và Giám đốc Công ty trong việc quản lý, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ:

Tổ chức, cán bộ, lao động tiền lương, huấn luyện đào tạo, an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo các chế độ chính sách của Người lao động;

MƯU –

KẾ HOẠCH

BAN TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN

BAN THƯƠNG MẠI

BAN

KỸ THUẬT

BAN KHAI THÁC DỊCH

VỤ VĂN PHÒNG

BAN CHÍNH TRỊ

TRUNG TÂM ĐẢM BẢO KỸ THUẬT –

HẠ TẦNG

Đội Kỹ thuật hậu cần sân bay

Đội An ninh vận chuyển

 Ban Tài chính – Kế toán: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám

đốc Công ty trong việc quản lý tài chính, kế toán, vốn và tài sản của Công ty;

 Ban Thương mại: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo

Công ty về công tác kế hoạch, đầu tư - xây dựng, quản lý đất đai; theo dõi công tác bảo hiểm tài sản;

 Ban Kỹ thuật: là cơ quan tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Công ty

về công tác bảo đảm kỹ thuật, phục vụ công tác Điều hành bay, công tác huấn luyện kỹ thuật và công tác kỹ thuật khác trong Công ty;

 Ban khai thác dịch vụ Văn phòng: Là cơ quan tham mưu, giúp việc

cho Giám đốc về công tác vận hành, cho thuê văn phòng, kho bãi, đảm bảo cơ

sở hạ tầng, an ninh, an toàn

 Ban Chính trị: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về

công tác Đảng, công tác Chính trị, tham mưa ra nghị quyết lãnh đạo và các công tác liên quan trong Chi bộ Đảng

 Trung tâm đảm bảo Kỹ thuật Hậu cần: gồm 2 đội, đội đảm bảo Kỹ

thuật, Hậu cần sân bay và đội An ninh – Vận chuyển Thực hiện các công việc liên quan đến việc đảm bảo an toàn bay và phục vụ mặt đất tại căn cứ Sân bay Nước Mặn

2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty

- Cơ cấu giới tính của lao động:

Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính lao động của công ty

ĐVT: Số lượng