Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại công ty tnhh mtv dịch vụ mặt đất sân bay việt nam

Trang 1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ HẢI YẾNCÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SAU QUÁ TRÌNH SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV D

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có thể đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và cộng sự, 2009) Những áp lực từ bên ngoài và bên trong tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến sự thay đổi Vì vậy quản lý trong các tổ chức phải chấp nhận thay đổi tổ chức (ví dụ nhƣ thay đổi cấu trúc tổ chức, mục tiêu, công nghệ, nhiệm vụ công việc) như là một phương tiện để đối phó với môi trường kinh doanh thay đổi Trong đó, con người là trung tâm của mọi sự thay đổi Sự thay đổi của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi của họ (Bottger & Chew, 1986) Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực ASK của Blau (1985) với ba nhóm năng lực chính bao gồm: phẩm chất/thái độ, kỹ năng, kiến thức Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80% Vì vậy, để tổ chức sử dụng đúng người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ chức phải nắm bắt và hiểu đƣợc tâm lý, thái độ của nhân viên

Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội nhập kinh tế thế giới, sự thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên Đặc biệt là các hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp cũng dần đƣợc hình thành, đƣợc phát triển nhanh chóng cả về số lƣợng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực Điển hình là các doanh nghiệp ngành bán lẻ, đã trải qua làn sóng mua bán và sáp nhập (M&A) khá nổi bật trong những năm vừa qua Việc mua bán, chuyển nhƣợng lại toàn bộ hoặc một số cổ phần đƣợc xem là quyết định để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp Việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại

Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam (tên viết tắt VIAGS) đƣợc thành lập ngày 01/01/2016 trên cơ sở hợp nhất 3 Xí nghiệp dịch vụ mặt đất Niags/Diags/Tiags Sau khi sáp nhập, an lãnh đạo Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay Việt Nam nhận thấy, thay đổi tổ chức là một thách thức thực sự Đối với một số nhân viên, sự thay đổi có thể mang lại sự hài lòng, niềm vui và lợi thế, trong khi những người khác sự thay đổi có thể mang lại nỗi đau, căng thẳng và bất lợi, từ đó làm giảm hiệu quả công việc của họ Trong khi đó, VIAGS là một tập đoàn lớn rộng trên cả nước, chuyên cung cấp các dịch vụ mặt đất sân ay đồng bộ, đạt chuẩn quốc tế tại 3 sân bay lớn: Tân Sơn Nhất, Đà Nẵng và Nội Bài, do vậy đòi hỏi đội ngũ cán ộ công nhân viên không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn phải thực sự tâm huyết Mặt khác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thể đáp ứng đƣợc Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp, tôi nhận thấy rằng cần thiết phải nghiên cứu và đƣa ra các giải pháp cải thiện kịp thời nhằm nâng cao thái độ đối với công việc của nhân viên

Với những cơ sở lý luận và thực tiễn trên, tôi xin lựa chọn đề tài nghiên cứu: “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam ” làm đề tài cho luận văn của tác giả.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của đề tài nhằm đề xuất một số hàm ý chính sách đƣợc rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN.

Mục tiêu cụ thể

Luận văn cần giải quyết đƣợc 4 mục tiêu ch nh sau đây:

(i) Tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN;

(ii) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN;

(iii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN;

(iv) Đề xuất một số hàm ý ch nh sách đƣợc rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần trả lời đƣợc các câu hỏi nghiên cứu sau:

(i) Sử dụng lý thuyết liên quan nào đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN?

(ii) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN?

(iii) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN?

(iv) Hàm ý ch nh sách nào đƣợc rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập

DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN?

ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN.

Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

Thời gian khảo sát: Tháng 11/2021-12/2021

Số liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn: Năm 2018 – 2020.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng Trong đó:

Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN thông qua việc lƣợc khảo nghiên cứu liên quan, sau đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với các chuyên gia và nhân viên đang làm việc tại Công ty để điều chỉnh, bổ sung các yếu tố, thang đo cho phù hợp với thực tế tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN ở thời điểm nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu định t nh làm cơ sở cho việc nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định lượng: Được sử dụng đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập

DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN Mẫu nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất Dữ liệu đƣợc thu thập bằng khảo sát thông qua bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn đƣợc tác giả phát trực tiếp đến nhân viên để phỏng vấn và nhận kết quả ngay Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 gồm các ước: Cron ach s Alpha, EFA, tương quan, hồi quy, kiểm định T-Test, Anova.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

- Về mặt khoa học, đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập trong các DN

- Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN nhằm ổn định, tạo sự tích cực trong thái độ đối với công việc của nhân viên khi sáp nhập Qua đó, tổ chức sẽ triển khai đƣợc những biện pháp thiết thực, để đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi sáp nhập lại sẽ vận hành một cách tốt nhất

- Sau cùng, bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới vấn đề sáp nhập.

KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Luận văn có kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thái độ đối với công việc của nhân viên và sáp nhập DN

Chương này tác giả trình bày lý thuyết, khái niệm liên quan tới thái độ đối với công việc của nhân viên và vấn đề sáp nhập của các DN là cơ sở cho việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương này tác giả mô tả về địa bàn, DN nghiên cứu, cũng như lược khảo các nghiên cứu liên quan làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cho luận văn của tác giả

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu thông qua khảo sát nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay

VN thông qua việc xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 23.0 và phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

Dựa vào kết quả nghiên cứu được trình bày ở Chương 3 của luận văn, tác giả rút ra kết luận, so sánh với các nghiên cứu trước và đề xuất hàm ý chính sách nhằm gia tăng thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP

MỘT SỐ ĐỊNH NGHĨA, KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Thái độ và thái độ đối với công việc, với tổ chức

Có nhiều định nghĩa khác nhau khi àn về thái độ

Theo Armenakis và cộng sự (1993) cho rằng: “Thái độ là trạng thái của hệ thần kinh, là sự sẵn sàng phản ứng, là một trạng thái có tổ chức, đƣợc hình thành trên cơ sở kinh nghiệm quá khứ và nó điều khiển cũng nhƣ ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân.”

Còn trong từ điển các thuật ngữ Tâm lý và Phân tâm học xuất bản tại New York năm 1996 thì lại cho rằng: “Thái độ là một trạng thái ổn định bền vững, do tiếp thu được từ ên ngoài, hướng vào sự ứng xử một cách nhất quán đối với một nhóm đối tƣợng nhất định, không phải nhƣ ản thân chúng ra sao mà chúng đƣợc nhận thức ra sao Một thái độ đƣợc nhận biết ở sự nhất quán của những phản ứng đối với một nhóm đối tƣợng Trạng thái sẵn sàng có ảnh hưởng trực tiếp lên cảm xúc và hành động có liên quan đến đối tƣợng”

Năm 1971 nhà tâm lý học người Mỹ H.C Triandis đã đưa ra một định nghĩa khác về thái độ Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng được tạo nên từ cảm xúc tình cảm Nó gây tác động đến hành vi nhất định, ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống xã hội nhất định Thái độ con người bao gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ về đối tƣợng, cũng nhƣ cách sử dụng của họ đối với đối tƣợng đó.”

Theo Barrett và Mayson (2007) đã đƣa ra một định nghĩa: “Thái độ là xu hướng thường xuyên đối với các tình huống xã hội, nó biểu thị sự thống nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi Thái độ của con người có mối quan hệ chặt chẽ với hành vi và thái độ đƣợc xác định bởi tính thống nhất bên trong hành vi đó.”

James, W Kalat (2010 - Introduction to Psychology) đƣa ra định nghĩa: “Thái độ là sự thích hay không thích một sự vật hoặc một người nào đó của cá nhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của anh ta khi ứng xử với sự vật hay người đó” nhà tâm lý học John Traven cũng định nghĩa: “Thái độ là cách cảm xúc tư duy và hành động tương đối lâu dài đối với sự việc hay bản chất của con người đó.”

Trong từ điển tiếng Việt, thái độ đƣợc định nghĩa là: “Cách nhìn nhận hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết Đó là tổng thể biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó”

Như vậy, thái độ là xu hướng thường xuyên đối với sáp nhập doanh nghiệp, nó biểu thị sự thống nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi Thái độ của nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống nhất bên trong hành vi đó Thái độ chính là biểu hiện của sự thích hay không thích của nhân viên đối với tổ chức có thể theo chiều hướng tích cực (thích) hoặc chiều hướng tiêu cực (không thích)

 Thái độ đối với công việc, với tổ chức

Khái niệm thái độ đối với công việc hay thái độ làm việc rất phong phú

Theo Callan (1993) “thì thái độ làm việc thường được định nghĩa là: Đánh giá t ch cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh của môi trường làm việc của một người”

“Ngoài ra có thể sử dụng một trong các khái niệm đƣợc chấp nhận phổ biến: Thái độ công việc là sự đánh giá liên quan đến công việc của một cá nhân về sự bày tỏ cảm giác (cảm xúc), về niềm tin và sự gắn bó với công việc của cá nhân đó” (Judge & cộng sự, 2014)

“Nhiều nghiên cứu không định nghĩa tổng quát thái độ làm việc mà chỉ cụ thể hóa bằng cách mô tả nó thông qua các mặt cụ thể và định nghĩa cũng nhƣ phân tích các mặt thái độ này để làm sáng tỏ thái độ làm việc” (Chih và cộng sự, 2011) Tác giả này đã nêu khái niệm về thái độ làm việc một cách khái quát nhất

Như vậy, thái độ làm việc cũng là thái độ của con người nhưng được cụ thể hóa hơn ở môi trường làm việc và trong các mối quan hệ của tổ chức Do đó thái độ làm việc có đầy đủ các đặc trƣng và các thành phần nhƣ khái niệm thái độ tổng quát đã đề cập phần trên Thái độ làm việc mang đặc trƣng hai chiều nên khi xét đến thái độ làm việc, ta đang xét đến thái độ tốt hay xấu, có lợi hay bất lợi Tất nhiên dưới góc nhìn của hành vi tổ chức, tốt hay xấu, có lợi hay bất lợi được nhìn nhận dưới góc độ đối tƣợng bị tác động là tổ chức Một thái độ đƣợc cho là tốt hay tích cực vì thái độ đó tạo nên những giá trị tích cực cho tổ chức và ngƣợc lại

1.1.2 Thay đổi tổ chức, sáp nhập doanh nghiệp

Sáp nhập DN là hình thức mà DN thực hiện tổ chức lại Do đó, khái niệm sáp nhập DN đƣợc hiểu nhƣ sau:

Theo Lines (2005) định nghĩa “thay đổi tổ chức đƣợc định nghĩa là một sự thay đổi có kế hoạch của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc lĩnh vực sản phẩm chính của tổ chức nhằm nâng cao việc đạt đƣợc một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”

Cao và cộng sự (2000) cho rằng “thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức phù hợp với khoa học kỹ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh”

Theo Klein (1996) “thay đổi trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ, đƣợc thực hiện từng ƣớc và có thể thực hiện sau khi có đƣợc các thông tin cần thiết cho sự thay đổi Chắc chắn đó là phương pháp thường được sử dụng bởi những người có sự hiểu biết về thay đổi tổ chức Giai đoạn đầu thường phác họa kế hoạch để thay đổi không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia của một phần lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng cự khá căng thẳng để thay đổi”

Theo Gopalakrishnan và Damanpour (1997) “Thế giới ngày nay đƣợc đặc trƣng ởi những thay đổi sâu sắc về xã hội, kinh tế và công nghệ Sự thay đổi có mặt khắp mọi nơi và phổ biến, và sự đổi mới tạo điều kiện cho quá trình thích ứng với nhiều thay đổi này”

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

1.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Kamarul Arifin (2019) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức: Tổng quan tài liệu” Trong thời đại công nghiệp 4.0, sự thay đổi là điều tất yếu Do đó, các công ty phải có khả năng th ch ứng để tồn tại và tiếp tục tồn tại Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức là một xu hướng tâm lý của nhân viên dựa trên những đánh giá tổng hợp về sự thay đổi, cả đánh giá t ch cực và tiêu cực Mục đ ch của phân t ch này là để tiến hành xem xét các yếu tố có thể ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Phân tích này đƣợc thực hiện trên 9 tạp chí nghiên cứu đƣợc xuất bản trong 7 năm qua Phân tích chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của sự gắn bó với công việc bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên trong có thể ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức là các giá trị liên quan đến công việc, hiệu quả của bản thân, đánh giá mối đe dọa, nhận thức căng thẳng, thái độ liên quan đến công việc (cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và khối lƣợng công việc), các đặc điểm liên quan đến công việc (các biến thể kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, phản hồi quan trọng về nhiệm vụ, quyền tự chủ và mục tiêu rõ ràng), phát triển kỹ năng, lòng tin của nhân viên, nỗi sợ hãi về hậu quả thay đổi và nâng cao nghề nghiệp Các yếu tố bên ngoài bao gồm hỗ trợ xã hội đƣợc nhận thức, hỗ trợ tổ chức đƣợc nhận thức, phong cách lãnh đạo (chuyển đổi và giao dịch), trao đổi thành viên lãnh đạo, sự tham gia của người quản lý, tham gia vào sự thay đổi, hỗ trợ tổ chức đƣợc nhận thức, chất lƣợng thông tin và công bằng của tổ chức, thu nhập, môi trường làm việc

Yousef (2017) với đề tài “Nghiên cứu Cam kết tổ chức, sự hài lòng công việc và thái độ đối với thay đổi tổ chức” Nghiên cứu đƣợc thực hiện với 400 nhân viên tại Tiểu Vương Quốc Ả Rập đã chứng minh yếu tố cam kết tổ chức, hài lòng với công việc và biến nhân khẩu học tác động lên thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Kết quả của nghiên cứu cho thấy hài lòng với công việc tác động trực tiếp và gián tiếp lên thái độ đối với sự thay đổi, cam kết tổ chức có tác động trực tiếp đến các khía cạnh khác nhau về thái độ đối với thay đổi của tổ chức Nghiên cứu này sẽ tăng cường sự hiểu biết của chúng ta về sự ảnh hưởng của các mối quan hệ Hơn nữa, họ sẽ nhận thức được rằng các lý thuyết quản lý phương Tây rất có giá trị và có thể áp dụng với các nước khác bên ngoài một cách linh hoạt Nghiên cứu này cũng sẽ phục vụ cho các nghiên cứu tương lai phân t ch toàn diện hơn Đối với các nhà quản lý nhân sự giúp họ hiểu các mối quan hệ giữa thái độ nhân viên với sự thay đổi tổ chức sẽ giúp họ đƣa ra quyết định tốt hơn liên quan đến việc cải thiện sự hài lòng với các khía cạnh của công việc có sự hài lòng thấp, tăng cường việc nhân viên cam kết với tổ chức, và kích thích nhân viên chấp nhận thay đổi tổ chức Các nghiên cứu hiện nay có một số hạn chế Đầu tiên, mẫu của nghiên cứu này chỉ giới hạn cho các nhân viên của bộ chính quyền địa phương, những người chủ yếu là công dân và do đó, loại trừ các bộ phận phi chính phủ của các nhân viên (nhân viên khu vực tư nhân), những người là công dân nước khác có thể có ý kiến khác với công dân Điều này hạn chế tính khái quát của những phát hiện và kết luận của nghiên cứu này Một hạn chế khác là những phát hiện của nghiên cứu này nên đƣợc giải thích một cách thận trọng hơn Vấn đề tiềm ẩn đối với nghiên cứu này là khả năng người không đáp ứng sẽ khác với người trả lời liên quan đến các biến trong câu hỏi, trong trường hợp đó, ƣớc tính khảo sát sẽ bị sai lệch

Coetzee và Chetty (2015) với đề tài nghiên cứu “Sự căng thẳng trong công việc và thái độ đối với sự thay đổi tổ chức” Nghiên cứu đƣợc thực hiện với 350 nhân viên trong lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh tại Nam Phi Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng yếu tố sự căng thẳng trong công việc tác động lên thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Các mối tương quan chỉ ra mối quan hệ tích cực ảnh hưởng trực tiếp và giỏn tiếp giữa căng thẳng cụng việc và thỏi độ đối với sự thay đổi (ò

=0.64; p =0.00) Đóng góp của nghiên cứu: Thái độ đối với sự thay đổi trong tổ chức đã đƣợc nêu bật trong nghiên cứu này Căng thẳng công việc thường là kết quả của sự thay đổi tổ chức và như trong nghiên cứu hiện tại, cũng có thể tạo ra một mong muốn tích cực để thay đổi, đặc biệt đối với những thay đổi trong các khía cạnh tác động đến công việc và phúc lợi của cá nhân Nghiên cứu đã đóng góp cho lý thuyết thay đổi tổ chức bằng cách gợi ý rằng kinh nghiệm về giảm sự căng thẳng trong công việc sẽ giúp chuyển sang quan niệm thay đổi thái độ để hỗ trợ Hạn chế và nghiên cứu tương lai: Đầu tiên liên quan đến mẫu nghiên cứu làm hạn chế khả năng xác định các hướng quan hệ nhân quả giữa các biến và tổng quát hóa các phát hiện ngoài các nhóm tương tự trong các lĩnh vực khác Các nghiên cứu theo chiều dọc nhân rộng nghiên cứu hiện tại trên các lĩnh vực công nghiệp khác nhau là cần thiết để hiểu mức độ căng thẳng và thái độ của công việc đối với sự thay đổi theo thời gian Nghiên cứu trong tương lai cũng có thể xem xét liệu các biện pháp can thiệp có thể giúp các cá nhân đang gặp căng thẳng cao và thay đổi mong muốn giải quyết một cách tốt nhất với sự căng thẳng trong công việc của họ để tăng sự gắn kết với tổ chức và có thái độ tích cực khi tổ chức có sự thay đổi

Chih (2012) và cộng sự với nghiên cứu “Nghiên cứu các tiền tố và kết quả của thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức” Nghiên cứu này đƣợc thực hiện với 345 sĩ quan tại trụ sở chỉ huy không quân của

Trung Quốc Với kết quả nghiên cứu xác định hai yếu tố tác động lên thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức là sự hài lòng với công việc và cam kết tổ chức Cụ thể sự hài lòng trong công việc, và cam kết tổ chức tác động trực tiếp lên thái độ Kết quả nghiên cứu cho thấy cam kết tổ chức cú ảnh hưởng đối với thỏi độ khi thay đổi của tổ chức với hệ số là ò

=0.624, tiếp theo là hài lũng cụng việc với hệ số ò =0.313; sự khỏc biệt gõy ra bởi sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức về thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức là rất ít Nói cách khác, khi một tổ chức đối mặt với sự thay đổi, việc nâng cao nhân viên với sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức cũng quan trọng không kém ở chỗ họ có thể khiến nhân viên sẵn sàng tin rằng thay đổi tổ chức có thể tạo ra lợi ích cho nhân viên Nghiên cứu này đã áp dụng thang đo Likert 7 điểm và chỉ khảo sát các sĩ quan, nên người trả lời có thể phán đoán chủ quan Nhìn chung, vì các hạng mục của nghiên cứu này không được đo lường một cách thực tế và khách quan, kết quả nghiên cứu có thể bị sai lệch Nghiên cứu này đã lấy mẫu các sĩ quan không quân Kết quả là mẫu đại diện, nghiên cứu này đã không t nh đến các đơn vị nhân viên khác trong các cấp bậc khác nhau và các nhân viên từ các nền văn hóa khác Các mẫu dường như chưa tổng quát hóa đƣợc các kết quả

Erich (2009) với đề tài “Cam kết của nhân viên trong thời đại thay đổi: đánh giá tầm quan trọng của thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức” đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức đƣợc thực hiện bởi

258 cảnh sát làm việc tại Madison (USA) Tác giả đã đề xuất ba yếu tố: (1) năng lực kiểm soát, (2) nhu cầu phát triển, (3) động lực làm việc nội tại Kết quả nghiên cứu cho thấy cả ba yếu tố đều ảnh hưởng tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Với ba yếu tố: năng lực kiểm soỏt (ò=0.15), nhu cầu phỏt triển (ò=0.33), động lực làm việc nội tại (ò=0.15) đều cú tỏc động trực tiếp đến thỏi độ đối với sự thay đổi của tổ chức, trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là nhu cầu phát triển Đóng góp của nghiên cứu: Các kết quả của nghiên cứu này gợi ý một số quá trình tâm lý cốt lõi mà các nhà quản lý phải nhìn nhận đối với nhân viên, đặc biệt nếu thay đổi tổ chức dự kiến sẽ xảy ra một cách thường xuyên Các nhà quản lý sẽ đƣợc phục vụ tốt bằng cách lựa chọn nhân viên có thái độ mạnh mẽ, tích cực đối với thay đổi tổ chức Hạn chế của nghiên cứu: Nghiên cứu hiện tại đã kiểm tra các biến này đƣợc đánh giá trong ối cảnh của một sở cảnh sát

Do đó, nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng nghiên cứu trong một môi trường làm việc điển hình hơn Bởi vì một số tổ chức trải qua các giai đoạn thay đổi, trong khi các tổ chức khác lại có những thay đổi liên tục Vakola và Nikolaou (2005) với nghiên cứu “Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức vai trò của sự căng thẳng và cam kết của nhân viên” Nghiên cứu đƣợc thực hiện với 292 nhân viên tại các DN ở Hy Lạp

Hai tác giả đã đưa ra và chứng minh các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức là: Sự căng thẳng trong công việc và cam kết tổ chức và biến kiểm soát nhân khẩu học Cụ thể mối quan hệ tích cực và mạnh mẽ cũng đƣợc xác định giữa cam kết của nhân viên với tổ chức (ò=0.13) và thỏi độ đối với sự thay đổi, bằng chứng từ cỏc nghiờn cứu cũng cho thấy cam kết tổ chức là một trong những yếu tố quyết định quan trọng nhất cho sự thay đổi tổ chức thành công Việc phân tích các kết quả xác định mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và thái độ đối với thay đổi tổ chức, ở nghiờn cứu này thỡ biến căng thẳng trong cụng việc(ò=- 0.20) có tác động nghịch chiều đối với thái độ sự thay đổi Nghiên cứu này có một số gợi ý thực tiễn cho các nhà quản lý và tổ chức đang phải đối mặt với sự thay đổi tổ chức Liên quan đến sự thay đổi trong hệ thống mới và cũ đƣợc tiếp tục song song trong một thời gian trong hoặc sau khi thực hiện thay đổi dẫn đến khối lƣợng công việc tăng lên, nhân viên có thể tạo ra thái độ tiêu cực để thay đổi và họ không muốn đóng góp cho sự thay đổi Do đó, các tổ chức cần phải lên kế hoạch thay đổi một cách cẩn thận để tạo ra một môi trường làm việc tốt và lịch làm việc cân bằng để giảm căng thẳng trong công việc Một hạn chế của thiết kế nghiên cứu có thể là tất cả các phương pháp đo lường có nguồn gốc từ cùng một nguồn kết quả khảo sát dẫn đến có thể có khả năng sai sót từ phương sai chung Hơn nữa, thiết kế nghiên cứu cắt ngang đƣợc thông qua trong nghiên cứu này, trái ngƣợc với một phương pháp luận theo chiều dọc hoặc thử nghiệm Các nghiên cứu trong tương lai sẽ lấy từ các biện pháp bổ sung để kiểm tra chéo các kết luận về các mối quan hệ giữa các áp lực tại nơi làm việc, các cam kết về tổ chức và thay đổi tổ chức

1.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Nguyễn Thị Thủy (2019) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các DN ngành bán lẻ tại Việt Nam” Nghiên cứu thu đƣợc 8 giả thuyết đƣợc chấp nhận, với bảy nhân tố: tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực, sự hỗ trợ của quản lý, sự tham gia, thông tin về sự thay đổi, sự hỗ trợ của tổ chức, sự gắn kết với đồng nghiệp, có ảnh hưởng tích cực đến nhân tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức Riêng nhân tố “ đánh giá sự đe dọa” ảnh hưởng tiêu cực đến nhân tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức Với biến nhân khẩu học thì có sự khác biệt về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức giữa các nhóm nhân viên có nơi làm việc, nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc khác nhau

Nguyễn Thị Bích Long (2018) nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: nghiên cứu tại các DN vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu đóng góp cơ sở lý thuyết về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức và các yếu tố tác động nhƣ năng lực kiểm soát, động lực làm việc nội tại, nhu cầu phát triển….Kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ nghiên cứu tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý trong các

DN vừa và nhỏ nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên để có những cách thức dẫn dắt tổ chức thay đổi theo hướng hiệu quả nhất

Nguyễn Quang Thu (2016) nghiên cứu về “Tác động của thay đổi tổ chức đến thái độ phản ứng và ý định nghỉ việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP Hồ Chí Minh” sau sáp nhập Với số mẫu là: 288 nhân viên, kết quả nghiên cứu cho thấy một số yếu tố trong thay đổi tổ chức (sự căng thẳng trong công việc, nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi, và sự công bằng) có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến thái độ phản ứng, chống đối và ý định nghỉ việc của người lao động Trong đó, thái độ phản ứng có tác động khá mạnh đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các ngân hàng sáp nhập Yếu tố giới tính có ảnh hưởng khác nhau đến thái độ, phản ứng chống đối và ý định nghỉ việc của người lao động

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Kết quả nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN Tuy nhiên, nghiên cứu của Kamarul Arifin (2019) đánh giá về “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức: Tổng quan tài liệu” đã đánh giá một cách tổng quan và chi tiết về các yếu tố ên trong cũng như ên ngoài có thể ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Do đó, nghiên cứu này tác giả chọn lọc và kế thừa 7 yếu tố sau: (1) Tính chất công việc, (2) Thu nhập,

(3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN Thực tế sau khi sáp nhập DN thì tính chất công việc có thay đổi so với DN cũ, mức thu nhập của nhân viên cũng đƣợc áp dụng và tính lại theo cách mới mà DN sáp nhập, cơ hội đào tạo và phát triển của nhân viên cũng phụ thuộc vào quy định mới của DN sáp nhập Ngoài ra lúc này mục tiêu của nhân viên có phù hợp với mục tiêu của DN sáp nhập hay không cũng là vấn đề cần quan tâm và Lãnh đạo và đồng nghiệp trong môi trường mới tại DN sáp nhập cũng có nhiều thay đổi và nó ảnh hưởng tới điều kiện làm việc trong môi trường mới Đặc biệt, năm 2021 ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid 19 thì yếu tố “Điều kiện làm việc” của (Kamarul Arifin, 2019) xét trong bối cảnh thực tế hiện nay vấn đề đảm bảo an toàn phòng dịch đƣợc nhân viên chú trọng và quan tâm nhiều Do đó, việc DN sáp nhập ảnh hưởng rất lớn tới thái độ làm việc của nhân viên Yếu tố đƣợc xem là đặc thù của DN sáp nhập đó ch nh là yếu tố

“Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức” Vì sau khi DN sáp nhập thì mục tiêu của tổ chức có thể thay đổi và nó ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN

Bảng 1.1 Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Nghiên cứu Tính chất công việc

Cơ hội đào tạo và phát triển

Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức

Lãnh đạo Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Sau khi sáp nhập DN thì tính chất công việc của NV cũng có nhiều thay đổi do DN sáp nhập có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh nên tính chất công việc thay đổi Nếu tính chất công việc mới phù hợp với công việc cũ nhân viên đang đảm nhận thì nhân viên sẽ có thái độ tích cực đối với công việc sau khi DN sáp nhập và ngƣợc lại Kamarul

Arifin (2019) đã chứng minh rằng thái độ liên quan đến công việc (cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và khối lƣợng công việc) ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức Ngoài ra Yousef

(2017) cũng cho thấy rằng sự hài lòng công việc và thái độ đối với thay đổi tổ chức

H 1 : Tính chất công việc ảnh hưởng cùng chiều (+) đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

DN sau khi sáp nhập thì đa số sẽ thay đổi ch nh sách đãi ngộ, thu nhập, tiền lương, thưởng nên nó ảnh hưởng rất lớn tới thái độ của nhân viên sau khi DN sáp nhập Nếu chính sách tiền lương, thu nhập cải thiện theo hướng có lợi cho nhân viên sẽ ảnh hưởng tích cực tới thái độ của nhân viên Nếu DN sáp nhập cắt giảm thu nhập sẽ ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên theo hướng tiêu cực Kamarul Arifin (2019) chứng minh thu nhập ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức

H 2 : Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều (+) đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

(3) Cơ hội đào tạo và phát triển

Nếu DN sau sáp nhập có ch nh sách cũng nhƣ cơ hội đào tạo và phát triển cho NV sẽ giúp NV có thái độ tích cực hơn với DN sau sáp nhập và cam kết gắn bó lâu dài với DN sau sáp nhập Elias (2009) chứng minh rằng nhu cầu phát triển của nhân viên trong thời đại thay đổi: đánh giá tầm quan trọng của thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức Nguyễn Thị Bích Long (2018) cũng cho thấy yếu tố nhu cầu phát triển ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: nghiên cứu tại các DN vừa và nhỏ trên địa bàn TP HCM

H 3 : Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều (+) đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

(4) Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức

Với DN sau khi sáp nhập cũng đƣợc xem là một DN mới với quy mô hoạt động lớn hơn, nhân sự nhiều hơn và mục tiêu của tổ chức cũng khác so với DN cũ Do đó, việc phù hợp mục tiêu với tổ chức ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên Việc xác định mục tiêu của DN sau sáp nhập rất quan trọng đối với thái độ đối với công việc của nhân viên

Kamarul Arifin (2019) chứng minh rằng mục tiêu rõ ràng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức

H 4 : Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức ảnh hưởng cùng chiều (+) đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

(5) Lãnh đạo Đối với mỗi DN, mỗi tổ chức nói chung và DN sáp nhập nói riêng thì yếu tố lãnh đạo cũng sẽ khác sau khi DN thực hiện sáp nhập Kamarul

Arifin (2019) cho rằng sự tham gia của người quản lý ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức Elias (2009) cho rằng quá trình tâm lý cốt lõi mà các nhà quản lý phải nhìn nhận đối với nhân viên, đặc biệt nếu thay đổi tổ chức dự kiến sẽ xảy ra một cách thường xuyên Nguyễn Thị Thủy (2019) cũng chứng minh rằng sự hỗ trợ của quản lý ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các DN ngành bán lẻ tại Việt Nam

H 5 : Lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều (+) đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập DN tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN (tên viết tắt VIAGS) đƣợc thành lập ngày 01/01/2016 trên cơ sở hợp nhất 3 Xí nghiệp dịch vụ mặt đất Niags/Diags/Tiags Công ty có trụ sở tại Tầng 5, Tòa nhà Tổng công ty Vietnam Airlines, Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất, Quận Tân Bình,

TP HCM, Việt Nam VIAGS là mô hình kinh doanh đầu tiên ở VN chuyên cung cấp các dịch vụ mặt đất sân ay đồng bộ, đạt chuẩn quốc tế tại 3 sân bay lớn: Tân Sơn Nhất, Đà Nẵng và Nội Bài

Với tiền thân là các Xí nghiệp cung cấp dịch vụ mặt đất có 25 năm kinh nghiệm, VIAGS sở hữu các nhân viên tay nghề cao, đƣợc đào tạo từ cơ ản đến chuyên môn sâu, tận tâm, thân thiện trong phục vụ cùng với hệ thống trang thiết bị hiện đại luôn đƣợc vận hành theo tiêu chuẩn an toàn, chất lƣợng cao nhất, đáp ứng tiêu chuẩn ISO 9001:2015 và ISAGO Với đội ngũ nhân viên đƣợc đào tạo từ cơ ản đến nâng cao các quy trình và hệ thống vận hành cũng nhƣ hệ thống trang thiết bị hiện đại, chuyên biệt trong ngành dịch vụ mặt đất, VIAGS hoàn toàn đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn nghiêm ngặt của ngành hàng không quốc tế, quy định của nhà chức trách sân bay, chuyên môn hóa theo tiêu chuẩn riêng của từng hãng hàng không khách hàng

2.1.2 Tình hình nhân sự sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN (tên viết tắt VIAGS) đƣợc thành lập ngày 01/01/2016 trên cơ sở hợp nhất 3 Xí nghiệp dịch vụ mặt đất Niags/Diags/Tiags Sau quá trình sáp nhập thì số lƣợng nhân viên nghỉ việc khá cao, đặc biệt thời gian đầu năm 2017 số lƣợng nhân viên chuyển công tác, nghỉ việc lên tới 23,25% Mặc dù tới năm 2020 tỷ lệ này đã giảm xuống còn 13,71% nhưng vẫn là con số cao, ảnh hưởng tới tình hình nhân sự và tác động tới hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

3 Theo trình độ lao động

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính tại Công ty)

Cơ cấu nhân sự của Công ty có những đặc điểm sau:

- Xét về cơ cấu LĐ theo giới tính thì tỷ lệ nam qua các năm nằm trong khoảng từ 58 – 61%, tỷ lệ nữ chiếm tỷ lệ từ 39 – 42%

- Xét về cơ cấu LĐ theo độ tuổi thì LĐ trong công ty ở độ tuổi từ 25 –

35 tuổi đang chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số LĐ ở công ty qua các năm, sau đó tới độ tuổi LĐ dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ từ 30 – 33% qua các năm trong khi đó LĐ có độ tuổi từ 35 tới 45 tuổi và độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số LĐ, điều này cho thấy nguồn nhân lực tại công ty có độ tuổi trẻ và là lực lƣợng LĐ chính của công ty

- Xét về trình độ LĐ tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN là khá cao bởi số lƣợng LĐ có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm 1 tỷ lệ lớn qua từng năm

Như vậy, với một cơ cấu LĐ tương đối hợp lý về giới tính, về độ tuổi, về trình độ LĐ sẽ giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đƣợc thuận lợi và đạt kết quả cao.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện theo trình tự các ƣớc sau: Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Bước 2: Lược khảo cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan của các tác giả trong và ngoài nước liên quan tới đề tài nghiên cứu

Bước 3: Xây dựng thang đo nháp

Bước 4: Thảo luận nhóm với chuyên gia điều chỉnh mô hình, thang đo phù hợp với thực tế tạiCông ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

Bước 5: Thực hiện khảo sát

Bước 6: Thu thập dữ liệu khảo sát

Bước 7: Xử lý dữ liệu nghiên cứu trên phần mềm SPSS qua các ƣớc: Thống kê đặc điểm mẫu, Cron ach s Alpha, EFA, hồi quy

Bước 8: Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp.

Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022)

2.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

Dựa vào lƣợc khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả xây dựng dàn bài thảo luận nhóm với nội dung cụ thể cho từng khái niệm nhằm khẳng định lại các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả, đồng thời thông qua thảo luận nhóm nhằm phát hiện thêm các yếu tố mới để tác giả xem xét điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp hơn với thực tiễn tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam Chuyên gia đƣợc lựa chọn thảo luận nhóm là những người lãnh đạo và nhân viên hiện đang công tác tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam với thâm niên từ 5 năm trở lên, am hiểu về nhân sự và tình hình hoạt động của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 lãnh đạo trong Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam Các ƣớc tiến hành thảo luận nhóm nhƣ sau:

- Phát dàn bài thảo luận nhóm cho các thành viên tham dự;

- Trao đổi, thống nhất nội dung và ghi vào biên bản;

- Tổng hợp và thống nhất các ý kiến đƣa ra thảo luận

Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng bảng khảo sát Tiếp theo, dùng bảng khảo sát này để tiến hành khảo sát chính thức

2.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Tất cả các thành viên tham gia thảo luận nhóm không khám phá thêm yếu tố nào ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam Đồng thời các thành viên tham gia buổi thảo luận nhóm thống nhất đồng ý 7 thành phần trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam là: (1) Tính chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Điều kiện làm việc

Các thành viên tham gia buổi thảo luận nhóm cũng không đề xuất, không bổ sung vào hệ thống thang đo an đầu của tác giả Do đó, toàn ộ thang đo đƣợc giữ lại phục vụ cho việc lập bảng khảo sát và điều tra

Bảng 2.2 Mã hoá thang đo Nhân tố Ký hiệu Biến quan sát

TCCV1 Tôi cảm thấy công việc của mình sau quá trình sáp nhập thật ý nghĩa

TCCV2 Tôi thích làm những việc tôi làm tại nơi làm việc sau quá trình sáp nhập

TCCV3 Tôi cảm thấy tự hào khi làm công việc của mình sau quá trình sáp nhập

TCCV4 Công việc của tôi thật thú vị tại doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập

TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc sau quá trình sáp nhập

TN2 Thu nhập sau quá trình sáp nhập đủ để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống

TN3 Tiền lương ngang ằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực

TN4 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập trả lương công bằng giữa các nhân viên TN5 Các khoản phụ cấp hợp lý sau quá trình sáp nhập

TN6 Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp

Cơ hội đào tạo và phát triển

DTTT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên trong doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập DTTT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên sau quá trình sáp nhập

Nhân tố Ký hiệu Biến quan sát

DTTT3 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết sau quá trình sáp nhập

DTTT4 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng

Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức

PHMT1 Mục tiêu của doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập phù hợp với mục tiêu của tôi

PHMT2 Mục tiêu bản thân đƣợc thiết lập dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập

PHMT3 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập ghi nhận mục tiêu của nhân viên

LD1 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

LD2 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập đối xử công bằng, thân thiện với nhân viên

LD3 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc

Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc

LD5 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập luôn bảo vệ quyền lợi của nhân viên

LD6 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập tin tưởng khả năng của nhân viên Đồng nghiệp

DN1 Tôi thích những người tôi làm việc cùng sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp

DN2 Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau trong doanh nghiệp sau

Nhân tố Ký hiệu Biến quan sát quá trình sáp nhập

DN3 Đồng nghiệp trong doanh nghiệp sau sáp nhập luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao

DN4 Đồng nghiệp hoà đồng sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp Điều kiện làm v ệc

DKLV1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái do sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp

DKLV2 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc

DKLV3 Thời gian làm việc của doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập phù hợp

Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập đảm bảo môi trường làm việc an toàn phòng tránh dịch bệnh Covid

TD1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc đƣợc giao sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp

TD2 Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập TD3 Tôi sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sau sáp nhập

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2022)

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG

2.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

Qui mô mẫu đối với nghiên cứu này đươc xác định dựa trên các cơ sở sau đây:

Thứ nhất, “dữ liệu trong nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố EFA Theo Hair, (2014) để có thể thực hiện phân tích khám phá nhân tố cần thu thập dữ liệu với k ch thước mẫu là ít nhất 5 quan sát trên 1 biến quan sát, tốt nhất trên 10 quan sát” Mô hình nghiên cứu có số biến quan sát là 34 K ch thước mẫu cần thiết là n = 34 x

Thứ hai, “dữ liệu trong nghiên cứu đƣợc sử dụng để phân tích hồi qui bội Theo Yamane Taro (1967) đối với phân tích hồi quy đa iến thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt đƣợc tính theo công thức là nP + 8*m (m: số biến độc lập)” Nhƣ vậy, cỡ mẫu trong nghiên cứu n = 50 + 8*7 = 106 mẫu Để kết quả khảo sát có độ tin cậy, trong 2 nguyên tắc chọn mẫu nêu trên, tác giả chọn kích cỡ mẫu tối thiểu là 250 Để đảm bảo qui mô mẫu tối thiểu nêu trên, số lƣợng bảng câu hỏi sẽ phát ra là 280

Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác xuất, với tổng thể khảo sát là những nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam, phiếu khảo sát đƣợc chia cho các bộ phận, phòng ban khác nhau trong Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam dưới hình thức gửi zalo, mail, skype…cho nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam Trong 280 phiếu khảo sát sẽ đƣợc phân chia đều cho 7 bộ phận phòng ban với mỗi bộ phận phòng ban là 40 phiếu

- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nội bộ, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, tài liệu, niên giám của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2018 – 2020

2.4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

2.4.2.1 Phân t ch thống kê mô tả

Tác giả sử dụng phép phân tích mô tả trong phần mềm SPSS 23.0 để phân t ch các thuộc t nh của mẫu nghiên cứu (các thông tin của đối tƣợng đƣợc khảo sát) gồm: Giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn, chức vụ và tình trạng hôn nhân… để đánh giá đặc điểm về nhân sự của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

2.4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach s Alpha

“Phân t ch Cron ach s Alpha nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần ỏ đi trong các mục đƣa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những iến quan sát và thang đo không phù hợp Các iến quan sát có hệ số tương quan iến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo đƣợc chọn khi hệ số Cron ach s Alpha từ 0,6 trở lên” (Nunnally và Bernsteri, 1994; Slater, 1995)

“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cron ach s Alpha từ

0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cron ach s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong ối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Nhƣ vậy, trong phân t ch Cron ach s Alpha thì ta sẽ loại ỏ những thang đo có hệ số nhỏ (α < 0,6) và cũng loại những iến quan sát có hệ số tương quan iến tổng hiệu chỉnh nhỏ (< 0,3) ra khỏi mô hình vì những iến quan sát này không phù hợp hoặc không có ý nghĩa đối với thang đo Tuy nhiên, các iến không đạt yêu cầu nên loại hay không không chỉ đơn thuần nhìn vào con số thống kê mà còn phải xem xét giá trị nội dung của khái niệm” (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

2.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

“Phương pháp phân t ch nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) đƣợc sử dụng để xác định độ giá trị hội tụ, độ giá trị phân iệt và đồng thời thu gọn các tham số ƣớc lƣợng theo từng nhóm iến Để xác định sự phù hợp khi sử dụng EFA, người ta thường tiến hành dùng kiểm định Bartlett s và KMO:

- Kiểm định Bartlett s: dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I (indentify matrix) hay không Kiểm định Bartlett s có ý nghĩa thống kê khi Sig < 0,05 Điều này chứng tỏ các iến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

- Kiểm định KMO: là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa các iến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan từng phần của chúng (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Hệ số KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các iến càng lớn Để sử dụng EFA, hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (KMO ≥ 0,5)

- Đại lƣợng eigenvalue đại diện cho lƣợng iến thiên đƣợc giải thích bởi nhân tố Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một iến gốc

- Hệ số tải nhân tố (factor loading) iểu diễn tương quan giữa các iến và các nhân tố Hệ số này cho iết nhân tố và iến có liên quan chặt chẽ với nhau Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút tr ch nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp tr ch nhân tố Principal components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi tr ch các nhân tố có Eigenvalues (đại diện cho phần iến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 hoặc bằng 1” (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

2.4.2.4 Phương pháp phân t ch hồi quy

“Các thang đo đƣợc đánh giá đạt yêu cầu đƣợc đƣa vào phân tích tương quan và phân t ch hồi quy để kiểm định các giả thuyết

Trước hết hệ số tương quan giữa iến phụ thuộc và các iến độc lập sẽ được xem xét Đề tài sử dụng một thống kê có tên là hệ số tương quan Pearson correlation coefficient, đƣợc k hiệu ởi chữ r nhằm lƣợng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến t nh giữa hai iến định lƣợng Nếu r

> 0 thể hiện tương quan đồng iến Ngược lại r < 0 thể hiện tương quan nghịch iến Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai iến không có mối liên hệ tuyến tính

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống Kê Mẫu Nghiên Cứu

Số phiếu phát ra 280 phiếu, số phiếu thu về 274 phiếu, trong đó chỉ có 271 phiếu hợp lệ chiếm 96,8%

Bảng 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ trọng (%)

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát, 2021)

Về giới t nh: Trong 271 người tham gia khảo sát thì có 160 người là Nam (chiếm tỷ trọng 59%) và 111 người là Nữ (chiếm tỷ trọng 41%)

Về độ tuổi: chiếm tỷ trọng lớn nhất là nhóm tuổi từ 35 đến 55 tuổi, với 100 người tham gia, chiếm tỷ trọng 36,9% Đứng thứ hai là nhóm đối tượng có độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi với 88 người tham gia, chiếm tỷ trọng 32,5% Kế đến là nhóm đối tượng có độ tuổi trên 55 với 64 người tham gia, chiếm tỷ trọng 23,6% và cuối cùng là nhóm đáp viên dưới 25 tuổi với 19 người, chiếm tỷ trọng 7%

Về thu nhập: nhìn chung thu nhập của các đáp viên tham gia khảo sát là tương đối cao, phổ biến nhiều nhất là ở nhóm có thu nhập từ 5 đến dưới

15 triệu với 118 người, chiếm tỷ trọng 43,5% Kế đến là nhóm có thu nhập từ 15 triệu đến 25 triệu với 95 người, chiếm tỷ trọng 35,1% Đứng thứ ba là nhóm có thu nhập trên 25 triệu với 41 người, chiếm tỷ trọng 15,1% và cuối cùng là nhóm có thu nhập dưới 5 triệu đồng với 17 người, chiếm tỷ trọng 6,3%

Về vị tr công tác: Trong 271 người tham gia khảo sát đa số là công nhân với 108 người chiếm 39,8%; Nhân viên với 95 người chiếm 35,1% và quản lý với 68 người chiếm 25,1%

Về thâm niên: Đa số người tham gia khảo sát có thâm niên dưới 5 năm với 113 người chiếm 41,6% Từ 5-15 năm với 82 người chiếm 30,2% và thâm niên trên 15 năm với 28,2% ứng với 76 người.

KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ

Hệ số Cron ach s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo, cho phép ta loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu

Căn cứ theo các yêu cầu trong việc kiểm định độ tin cậy của biến độc lập, các biến TN6, LD6, DN2 có hệ số tương quan iến tổng nhỏ hơn 0,3 và không đảm bảo yêu cầu khi hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến phải thấp giá trị hệ số Cron ach s Alpha hiện tại (thứ tự loại biến đƣợc trình bày chi tiết tại Phụ lục 2) Vì thế, biến quan sát này sẽ bị loại bỏ khỏi các thang đo Sau đó, việc kiểm định sẽ đƣợc tiến hành với các biến quan sát còn lại Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cron ach s Alpha đƣợc trình ày nhƣ sau:

Bảng 3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach s Alpha

Các thống kê biến tổng

Biến Trung bình nếu loại biến

Phương sai nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số cronbach s alpha khi loại biến Thang đo T nh chất công việc: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,885

Thang đo Thu nhập: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,862

Thang đo Thu nhập sau khi loại biến TN6: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,913

Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,866

Thang đo Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,893

Thang đo Lãnh đạo: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,821

Thang đo Lãnh đạo sau khi loại biến LD6: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,862

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cron ach s Alpha đối với các thành phần nghiên cứu còn lại cho thấy, hệ số Cron ach s Alpha của tất cả các khái niệm nghiên cứu đều lớn hơn 0,6 tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan iến tổng lớn hơn 0,3 Vì vậy, có thể kết luận rằng thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc đƣa vào các kiểm định, phân tích tiếp theo

Thang đo Đồng nghiệp: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,749

Thang đo Đồng nghiệp sau khi loại biến DN2: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,911

Thang đo Điều kiện làm việc: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,777

Thang đo Thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập: Cronbach s Alpha của nhân tố là 0,814

PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ EFA

3.3.1 Phân t ch nhân tố EFA cho biến độc lập

Thang đo an đầu của biến độc lập bao gồm 31 biến quan sát, tuy nhiên qua ƣớc kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cron ach s Alpha đã loại khỏi thang đo 3 biến quan sát Phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ và phân biệt của 28 biến quan sát này theo các thành phần

Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập được thể hiện dưới đây:

Bảng 3.3 Phân tích nhân tố với các biến độc lập

Ma trận xoay nhân tố

Hệ số Sig của Bartlett's Test 0,000

Tổng phương sai tr ch lũy tiến (%) 20,246 35,414 47,079 56,901 64,084 69,301 74,179

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,779 > 0,5 cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy

- Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0,000 < 0,05 thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo đƣợc mức ý nghĩa thống kê

- Phương sai tr ch ằng 74,179 thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố đƣợc phân tích có thể giải th ch đƣợc 74,179% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát an đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá

- Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 7 bằng 1,366 > 1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 7, hay kết quả phân tích cho thấy có 7 yếu tố đƣợc trích ra từ dữ liệu khảo sát

- Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0,5 cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn

Nhƣ vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát đƣợc giữ lại là 28 biến quan sát

3.3.2 Phân t ch nhân tố cho biến phụ thuộc

Bảng 3.4 Phân t ch nhân tố với biến phụ thuộc Biến Hệ số tải Kiểm định Giá trị

Tổng phương sai tr ch 73,01%

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,708 > 0,5 cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy

- Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0,000 < 0,05 thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo đƣợc mức ý nghĩa thống kê

- Phương sai tr ch ằng 73,01 thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố đƣợc phân tích có thể giải th ch đƣợc 73,01% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát an đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá cao

- Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 1 bằng 2,190 > 1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 1, hay kết quả phân tích cho thấy có 01 yếu tố đƣợc trích ra từ dữ liệu khảo sát

- Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.8, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được sự ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn

Từ các kết quả phân tích yếu tố trên, các yếu tố lần lƣợt đƣợc tính toán giá trị trung bình của điểm đánh giá các iến quan sát thể hiện thang đo, để có thể xác định đƣợc một yếu tố đại diện cho các biến quan sát sử dụng trong việc phân tích hồi quy và tương quan.

PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, mối tương quan giữa các biến cần phải đƣợc xem xét lại

Thực hiện việc phân tích hệ số tương quan cho 08 iến, gồm 07 biến độc lập và một biến phụ thuộc với hệ số Pearson và kiểm định 2 phía với mức ý nghĩa 0,05 trước khi tiến hành phân tích hồi quy đa iến cho các nhân tố thuộc mô hình điều chỉnh sau khi hoàn thành việc phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy Cron ach s Alpha Bảng dưới đây mô phỏng tính độc lập giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập T nh tương quan đạt mức ý nghĩa ở giá trị 0,05 (Xác suất chấp nhận giả thiết sai là 5%) thì tất cả các biến các biến tương quan với biến phụ thuộc

Bảng 3.5 Kết quả kiểm định Pearson s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

TD_Y TN LD TCCV DTTT DN PHMT DKLV

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

Theo Bảng 3.5, hệ số tương quan giữa biến độc lập và các biến phụ thuộc là khá cao, nằm trong khoảng từ 0,209 đến 0,468 Giá trị Sig của các yếu tố đều nhỏ hơn 0,05 Điều này chỉ ra rằng mô có sự tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập và việc đƣa các biến độc lập vào mô hình là đúng, vì nó có ảnh huởng nhất định đến biến phụ thuộc

3.4.2 Dò tìm các vi phạm giả định về hồi qui

3.4.2.1 Giả định phân phối chuẩn của phần dư

Hình 3.1 Biểu đồ tần số Histogram

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

Biểu đồ tần số Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ, giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (mean= 2,33E-16) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std.Dev = 0,987), điều này cho thấy phân phối của phần dƣ xấp xỉ chuẩn

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

Xem biểu đồ Normal P-P Plot bên trên, các trị số quan sát và trị số mong đợi đều nằm gần trên đường chéo chứng tỏ phần dư chuẩn hóa có phân phối chuẩn Kiểm định bằng Biểu đồ P- P Plot thể hiện những giá trị của các điểm phân vị của phân phối của biến theo các phân vị của phân phối chuẩn Quan sát mức độ các điểm thực tế, tập trung sát đường thẳng kỳ vọng, cho thấy tập dữ liệu nghiên cứu là tốt, phần dƣ chuẩn hóa có phân phối gần sát phân phối chuẩn

- Giả định liên hệ tuyến tính

Hình 3.3 Biểu đồ phân tán

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

Xem xét mối quan hệ giữa phần dƣ chuẩn hóa và giá trị dự đoán thông qua biểu đồ phân tán, nếu giả định liên hệ tuyến t nh và phương sai bằng nhau đƣợc thỏa mãn thì sẽ không có liên hệ giữa giá trị dự đoán và phần dư chuẩn hóa, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên xung quanh một đường đi qua trục tung độ 0 và không tạo thành một hình cụ thể

Kết quả từ biểu đồ cho thấy, các điểm phân vị dao động khá đồng đều trên dưới trục tung độ 0 Các điểm phân vị hầu như nằm trong đoạn -2 đến 2 dọc theo tung độ 0 Do đó giả định liên hệ tuyến tính trong mô hình bị bác bỏ

3.4.2.2 Giả định tính độc lập của sai số Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là:

H 0 : hệ số tương quan tổng thể của các phần dư ằng 0

Thực hiện hồi quy cho ta kết quả về trị kiểm định d của Durbin – Watson trong bảng tóm tắt mô hình bằng 1,814 (Bảng 3.6) Theo điều kiện hồi quy, giá trị Durbin – Watson phải nằm trong khoảng 1< d 2 thì có dấu hiệu đa cộng tuyến nhƣng nếu VIF > 10 thì chắc chắn có đa cộng tuyến Còn nếu VIF 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm Nam và Nữ là đồng nhất Kết quả kiểm định Independent với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig là 0,354 > 0,05 Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN theo giới tính (Phụ lục 8)

3.5.2 Kiểm định khác biệt theo độ tuổi

Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,338 > 0.05, do đó phương sai giữa các nhóm độ tuổi là nhƣ nhau Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,293 > 0,05 Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay

VN theo độ tuổi (Phụ lục 8)

3.5.3 Kiểm định khác biệt theo thu nhập

Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa các nhóm có thu nhập cho hệ số Sig = 0,794 > 0,05 vì thế phương sai giữa các nhóm thu nhập là giống nhau Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,616 > 0,05 Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN theo thu nhập (Phụ lục 8)

3.5.4 Kiểm định khác biệt theo vị trí công tác

Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0.387 > 0.05, do đó phương sai giữa các nhóm vị tr công tác là nhƣ nhau Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,416 > 0,05 Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt trong Thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập theo vị trí công tác (Phụ lục 8)

3.5.5 Kiểm định khác biệt theo thâm niên

Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0.628 > 0.05, do đó phương sai giữa các nhóm thâm niên là nhƣ nhau Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,804 > 0,05 Do đó, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt trong Thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập theo thâm niên (Phụ lục 8).

KẾT LUẬN

Mục đ ch của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp và đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân ay VN

Mô hình nghiên cứu đề xuất an đầu xác định ao gồm 7 yếu tố sau:

(1) T nh chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4)

Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Điều kiện làm việc Tổng cộng, có 34 iến quan sát, trong đó 31 iến quan sát cho 7 yếu tố độc lập và 3 iến quan sát cho yếu tố phụ thuộc là thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp

Thông qua việc phân t ch dữ liệu nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra một số kết quả về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân ay VN, kết quả kiểm định thang đo nghiên cứu cho thấy các iến quan sát đều phù hợp để đo lường các thang đo và có độ tin cậy cao

Kết quả phân t ch nhân tố khám phá với các iến độc lập và phụ thuộc đều cho kết quả có sự hội tụ cao của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, các kiểm định trong phân t ch nhân tố ao gồm KMO, Battlet, đều cho giá trị đạt đƣợc độ tin cậy cần thiết Các nhân tố đƣợc tr ch ra từ phân t ch các iến độc lập gồm có: (1) T nh chất công việc, (2) Thu nhập,

(3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Điều kiện làm việc, iến phụ thuộc là yếu tố thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân ay VN đƣợc sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng theo hệ số Beta giảm dần như sau: Thu nhập (β 0,350); Cơ hội đào tạo và phát triển (β = 0,263); Lãnh đạo (β = 0,246); Điều kiện làm việc (β = 0,212); Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức (β 0,163); Đồng nghiệp (β = 0,145) và T nh chất công việc (β = 0,137).

HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.2.1 Về yếu tố thu nhập

Bảng 4.1 Yếu tố thu nhập

Mã hoá Biến quan sát

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc sau quá trình sáp nhập 3,59 0,922 TN2

Thu nhập sau quá trình sáp nhập đủ để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống

TN3 Tiền lương ngang ằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực 3,72 0,935

TN4 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập trả lương công ằng giữa các nhân viên 3,63 0,871

TN5 Các khoản phụ cấp hợp lý sau quá trình sáp nhập 3,65 0,829

Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục) Đa số nhân viên tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN đánh giá cao và hài lòng với yếu tố “Thu nhập” Nhận định “Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực” sau khi DN sáp nhập với 3,72 điểm Thực tế thu nhập của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN rất cao “Thu nhập sau quá trình sáp nhập đủ để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống” với 3,69 điểm Mức thu nhập của nhân viên khá cao, đảm bảo đời sống vật chất của nhân viên của Công ty Mức chi tiêu khá cao và thu nhập của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN lại khá cao nên nhân viên cảm thấy thoải mái trong chi tiêu và đáp ứng nhu cầu cuộc sống

“Các khoản phụ cấp hợp lý sau quá trình sáp nhập” với 3,65 điểm; “Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập trả lương công ằng giữa các nhân viên” với 3,63 điểm và “Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp” với 3,61 điểm cũng nhận đƣợc sự hài lòng và đánh giá cao của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN

Về ch nh sách tăng lương: Công ty cần phải điều chỉnh mức lương phù hợp với công sức mà nhân viên bỏ ra dựa trên việc xem xét đến tính cạnh tranh của mức lương hiện tại trên thị trường, xem xét đến mặt bằng chung của nền kinh tế hiện tại Công ty cần quan tâm, tiến đến thu nhập cho nhân viên có cuộc sống ổn định trung bình trong xã hội để họ an tâm công tác và cống hiến cho công ty

Công ty nên có chế độ lương công ằng, đánh giá ch nh xác năng lực làm việc, chú ý vấn đề định kỳ tăng lương ằng hình thức điều chỉnh mức khoán chỉ tiêu và hệ số lương cho các phòng an, ộ phận phù hợp và cũng nên chi trả phụ cấp thâm niên công tác sau khi DN sáp nhập, không nên chỉ đánh giá tình từ lúc DN bắt đầu sáp nhập Xét kết quả công tác hàng năm của NV, bình chọn để nâng lương trước thời hạn một cách công bằng nhằm động viên NV làm việc Vấn đề quan trọng là người lãnh đạo phải có một phương thức và hệ thống đánh giá công ằng và khách quan đối với năng lực làm việc của NV để chi trả một mức lương và thưởng hợp lí

Về chế độ tiền thưởng: ngoài việc thưởng nóng, thưởng tổng kết và các ngày lễ tết, công ty nên thưởng định kỳ theo quý, tháng cho từng bộ phận khi họ làm vƣợt kế hoạch, có sáng kiến hay đột phá

Về việc chi trả lương: Công ty nên có kế hoạch chi trả lương kịp thời đúng thời gian, không để xảy ra tình trạng chậm lương, nợ lương

4.2.2 Về yếu tố đào tạo và phát triển

Bảng 4.7 Yếu tố đào tạo và phát triển

Mã hoá Biến quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên trong doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập

DTTT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên sau quá trình sáp nhập 3,29 1,032

Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết sau quá trình sáp nhập

Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

Yếu tố “đào tạo và phát triển” nhận đƣợc đánh giá ở mức hài lòng thấp Nhận định “Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên trong doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập” đƣợc đánh giá cao nhất với 3,41 điểm Cho thấy cơ hội thăng tiến cho NV làm việc tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN là nhƣ nhau Tuy nhiên, “Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết sau quá trình sáp nhập” với 3,19 điểm và

“Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên sau quá trình sáp nhập” với 3,29 điểm chƣa nhận đƣợc đánh giá cao Thực tế, các vị tr lãnh đạo tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN sau sáp nhập trong thời gian qua đa số ít có sự biến động và thay đổi nên cơ hội thăng tiến cho nhân viên không cao và do tính chất công việc nên nhân viên chƣa đƣợc tham gia nhiều về các chương trình, các khoá đào tạo của Công ty

Công ty nên tổ chức cho đi đào tạo nhân viên có triển vọng phát triển đã đƣợc quy hoạch và cũng cần thực hiện các ch nh sách đào tạo nhƣ đăng ký cho nhân viên tham gia các khoá, các lớp đào tạo tại các trung tâm đào tạo, Công ty có thể hỗ trợ học phí toàn phần hoặc 50% học ph để nhân viên tham gia các khoá đào tạo

Công ty nên tổ chức cho nhân viên đi thăm quan, học tập tại các công ty khác ở trong và ngoài nước với mục đ ch học hỏi và trao đổi kinh nghiệm Khi tuyển dụng, NV mới phải thực hiện thử việc theo đúng quy định Nhân viên đƣợc tuyển dụng trái ngành phải đƣợc đào tạo các kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đƣợc giao Quy hoạch cử đi đào tạo phải đúng chuyên môn, đúng người, đúng việc, nên chú ý đến kết quả đào tạo và sau khi đào tạo đối với NV Công ty chú ý đến chính sách thăng tiến của NV đó là đề bạt cán bộ quản lý phải dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, công bằng, không thiên vị, tình cảm riêng tƣ

Bên cạnh chính sách đào tạo thì Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN cần tạo cơ hội thăng tiến cho NV làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Ch nh sách thăng tiến cần thực hiện công khai, công bằng với tất cả

Các chính sách về đào tạo và thăng tiến của Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN cần phải thể hiện cho NV thấy đƣợc rằng nếu cố gắng, nỗ lực trong công việc thì cơ hội thăng tiến và đạo tạo công bằng với mọi

NV Khi tuyển dụng cũng nhƣ thăng chức cho NV thì Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN nên ƣu tiên NV làm việc tại Công ty

4.2.3 Về yếu tố lãnh đạo

Bảng 4.8 Yếu tố lãnh đạo

Mã hoá Biến quan sát

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

LD1 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 3,56 0,888

LD2 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập đối xử công bằng, thân thiện với nhân viên 3,53 0,838

Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc

Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc

LD5 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập luôn bảo vệ quyền lợi của nhân viên 3,65 0,797

LD6 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập tin tưởng khả năng của nhân viên 3,56 0,884

(Nguồn: Trích dẫn phụ lục)

Kết quả khảo sát cho thấy đa số NV đánh giá cao và hài lòng với yếu tố “lãnh đạo” của Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN “Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc” với 3,73 điểm cho thấy lãnh đạo luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc “Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập luôn bảo vệ quyền lợi của nhân viên” với 3,65 điểm, “Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc” với 3,58 điểm Lãnh đạo Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN cung cấp thông tin cho nhân viên trong công việc một cách kịp thời, giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao “Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập ghi nhận sự đóng góp của nhân viên” và “Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập tin tưởng khả năng của nhân viên” cũng nhận đƣợc đánh giá cao với 3,56 điểm Để nâng cao thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp thì Công ty cần chú ý đến yếu tố lãnh đạo, các lãnh đạo tại các bộ phận cần có định hướng với phong cách lãnh đạo dân chủ thay cho phong cách độc đoán Người lãnh đạo tạo ra sự tin tưởng và hỗ trợ

NV trong công việc, đối xử công bằng với các NV khác nhau

Công ty cần tăng cường giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái mà ở đó NV có thể có đƣợc sự quan tâm, chia sẻ từ lãnh đạo của mình

Cấp trên phải là một người thực sự có năng lực, tạo điều kiện tốt cho

NV của mình hoàn thành công việc một cách tốt nhất Ngoài ra, cấp trên cũng nên cho NV của mình quyền quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình để NV cảm thấy được tin tưởng, nhận ra trách nhiệm của mình

HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, thì đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN” có những hạn chế sau:

Quá trình thảo luận nhóm chƣa đƣa ra đƣợc nhiều kết quả mới mẻ nhƣ mong đợi, đây cũng là một hạn chế trong ƣớc nghiên cứu định tính

Kết quả phân tích hồi quy Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,545 có nghĩa là mô hình có thể giải th ch đƣợc 54,5% cho tổng thể về mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN Còn 45,5% các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV DV mặt đất sân bay VN nhƣng chƣa đƣợc nghiên cứu trong mô hình Do vậy, nghiên cứu tiếp theo khám phá, bổ sung các yếu tố khác vào mô hình nghiên cứu

Những hạn chế trên cũng ch nh là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo

TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt

1 Hồ Quỳnh Anh (2019), “Hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp có vốn nhà nước ở Việt Nam)”, Luận văn tiến sỹ, Học viện tài chính

2 Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi, 2013 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi.Tạp chí phát triển kinh tế, 278

3 Kretch và Crutchfield (2010) – Marketing Căn Bản – Christian, Lê

Thị Đông Mai (2010) – NXB Thanh Niên

4 Nguyễn Quang Thu, 2016 Tác động của thay đổi tổ chức đến thái độ phản ứng và ý định nghỉ việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP Hồ Chí Minh.Tạp chí phát triển kinh tế, số 7, trang 70-89

5 Nguyễn Thị B ch Liên (2013), “Nâng cao năng lực, tính chuyên nghiệp và vị thế của người lao động Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ

6 Nguyễn Thị Bích Long (2018), “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”,

Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

7 Nguyễn Thị Thủy (2019), “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

8 Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí

9 Phạm Thị Hoa (2014), “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc của nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành”, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Huế

10 Quốc hội (2014), Luật Doanh nghiệp số: 68/2014/QH13, ban hành ngày 26 tháng 11 năm 2014

11 Quốc hội (2018) Luật Canh tranh số 23/2018/QH14, ban hành ngày

12 Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê

13 Amabile, T M., Hill, K G., Hennessey, B A., & Tighe, E M 1996 The Work Preference Inventory: assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations Journal of personality and social psychology, 66(5), 950

14 Apfelthaler J 2008 Integrating job stress and social exchange theories to predict employee strain in reformed public sector contexts Journal of Public Administration Research and Theory,

Creating readiness for organizational change Human relations,

16 Barrett, R., & Mayson, S 2007 Human resource management in growing small firms Journal of Small Business and Enterprise Development, 14(2), 307-320

17 Blau, G J 1985 The measurement and prediction of career commitment Journal of occupational Psychology, 58(4), 277-288

18 Bottger, P C., & Chew, I K 1986 The job characteristics model and growth satisfaction: Main effects of assimilation of work experience and context satisfaction Human Relations, 39(6), 575-

19 Callan, V J 1993 Individual and organizational strategies for coping with organizational change Work & Stress, 7(1), 63-75

20 Cameron Montgomery, D., Blodgett, J G., & Barnes, J H 1996 A model of financial securities salespersons jo stress Journal of Services Marketing, 10(3), 21-38

21 Cao, G., Clarke, S., & Lehaney, B 2000 A systemic view of organisational change and TQM The TQM magazine, 12(3), 186-

22 Coetzee & Chetty (2015) Work stress and attitudes towards organizational change Employee Relations 27(2):160-174

23 Chih, W H W., Yang, F H., & Chang, C K 2012 The study of the antecedents and outcomes of attitude toward organizational change

24 Erich J Schwarz (2009) Employee commitment in times of change: Assessing the importance of attitudes toward organizational change

25 Furst, S A., & Cable, D M (2008) Employee resistance to organizational change: Managerial influence tactics and leader- member exchange Journal of Applied Psychology, 93(2), 453–462

26 Gopalakrishnan, S and Damanpour, F (1997) A Review of Innovation Research in Economics, Sociology and Technology Management Omega, 25, 15-28

27 James W Kalat (2010) Introduction to Psychology Wadsworth

28 Judge, T A., Erez, A., Bono, J E., & Thoresen, C J 2014 The core self‐ evaluations scale: Development of a measure Personnel psychology, 56(2), 303-331

29 Kamarul Arifin (2019) Factors Influencing Employee Attitudes Toward Organizational Change: Literature Review Advances in

Social Science, Education and Humanities Research, volume 395.2019

30 Klein, S M 1996 A management communication strategy for change Journal of Organizational Change Management, 9(2), 32-

31 Lau, C M., & Woodman, R W 1995 Understanding organizational change A schematic perspective Academy of management journal,

32 Lines, R 2005 The structure and function of attitudes toward organizational change Human resource development review, 4(1),

33 Robbins, S., Judge, T.A., 2009 Organizational Behavior, 12th ed

Prentice-Hall, Upper Saddle River, New Jersey

34 Vakola, M., & Nikolaou, I 2005 Attitudes towards organizational change: What is the role of employees’ stress and commitment?

35 Yousef, D A (2017) Organisational Commitment, Job Satisfaction and Attitudes toward Organisational Change: A Study in the Local Government International Journal of Public Administration, 40, 77-

Kính chào Quý Anh/Chị!

Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài về “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam ” K nh mong Quý anh/chị vui lòng dành một ít thời gian để trả lời những câu hỏi dưới đây ằng cách đánh dấu vào ô thích hợp Trong cuộc khảo sát này không có quan điểm đúng hay sai mà chỉ có câu trả lời phù hợp nhất với bản thân Quý Anh/Chị Mỗi phát biểu chỉ có duy nhất một câu trả lời Tôi xin cam kết đảm bảo t nh riêng tƣ Quý Anh/Chị khi tham gia vào nghiên cứu này

Tất cả các quan điểm của Quý Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi Rất mong đƣợc sự cộng tác chân thành của Quý Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn Quý Anh/chị rất nhiều Để trả lời những câu hỏi dưới đây ằng cách khoanh tròn vào ô thích hợp, mỗi câu hỏi chỉ chọn một phương án trả lời duy nhất Những con số này thể hiện quan điểm của riêng Anh/Chị qua mức độ đồng ý hay không đồng ý đối với các phát biểu theo quy ƣớc nhƣ sau:

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung dung Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Phần I Thông tin cá nhân:

1 Giới tính của Anh/Chị là:

2 Tuổi của Anh/Chị là:

 Từ 25 tuổi đến dưới 35 tuổi

3 Mức thu nhập hiện tại của Anh/Chị tại là bao nhiêu:

Phần II: Khảo sát mức độ đồng ý của Anh/Chị với Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với công việc của nhân viên sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

1 Tính chất công việc Mức độ đồng ý

1 Tôi cảm thấy công việc của mình sau quá trình sáp nhập thật ý nghĩa 1 2 3 4 5

2 Tôi thích làm những việc tôi làm tại nơi làm việc sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

3 Tôi cảm thấy tự hào khi làm công việc của mình sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

4 Công việc của tôi thật thú vị tại doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

2 Thu nhập Mức độ đồng ý

5 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

6 Thu nhập sau quá trình sáp nhập đủ để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống 1 2 3 4 5

7 Tiền lương ngang ằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực 1 2 3 4 5

8 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập trả lương công bằng giữa các nhân viên 1 2 3 4 5

9 Các khoản phụ cấp hợp lý sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

10 Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp 1 2 3 4 5

3 Cơ hội đào tạo và phát triển Mức độ đồng ý

11 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên trong doanh 1 2 3 4 5

12 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

13 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

14 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng 1 2 3 4 5

4 Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức Mức độ đồng ý

15 Mục tiêu của doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập phù hợp với mục tiêu của tôi 1 2 3 4 5

16 Mục tiêu bản thân đƣợc thiết lập dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

17 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập ghi nhận mục tiêu của nhân viên 1 2 3 4 5

5 Lãnh đạo Mức độ đồng ý

18 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 1 2 3 4 5

19 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập đối xử công bằng, thân thiện với nhân viên 1 2 3 4 5

20 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc 1 2 3 4 5

Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc

22 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập luôn bảo vệ quyền lợi của nhân viên 1 2 3 4 5

23 Lãnh đạo doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập tin tưởng khả năng của nhân viên 1 2 3 4 5

6 Đồng nghiệp Mức độ đồng ý

24 Tôi thích những người tôi làm việc cùng sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp 1 2 3 4 5

25 Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau trong doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

26 Đồng nghiệp trong doanh nghiệp sau sáp nhập luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao 1 2 3 4 5

27 Đồng nghiệp hoà đồng sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp 1 2 3 4 5

7 Điều kiện làm v ệc Mức độ đồng ý

28 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái do sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp 1 2 3 4 5

29 Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5

Doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập đảm bảo môi trường làm việc an toàn phòng tránh dịch bệnh Covid

8 Thái độ Mức độ đồng ý

32 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc đƣợc giao sau quá trình sáp nhập doanh nghiệp 1 2 3 4 5

33 Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của doanh nghiệp sau quá trình sáp nhập 1 2 3 4 5

34 Tôi sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sau sáp nhập 1 2 3 4 5

Xin chân thành cảm ơn!

THỐNG KÊ ĐẶC ĐIỂM MẪU

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Thang đo T nh chất công việc

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Thang đo Thu nhập (chạy lần 2)

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Thang đo Sự phù hợp mục tiêu với tổ chức

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Thang đo Lãnh đạo (chạy lần 2)

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Thang đo Điều kiện làm việc

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Component Rotation Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analysis

Extraction Method: Principal Component Analysis a a 7 components extracted

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a a Rotation converged in 6 iterations

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .708

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulati ve %

Extraction Method: Principal Component Analysis

TD_Y TN LD TCCV DTTT DN PHMT DKLV

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Enter a Dependent Variable: TD_Y b All requested variables entered

Std Error of the Estimate

1 746 a 557 545 32937 1.814 a Predictors: (Constant), DKLV, DTTT, TCCV, LD, PHMT, TN, DN b Dependent Variable: TD_Y

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Total 64.387 270 a Dependent Variable: TD_Y b Predictors: (Constant), DKLV, DTTT, TCCV, LD, PHMT, TN, DN

Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics

B Std Error Beta Tolerance VIF

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

Minimum Maximum Mean Std Deviation N

Giới tính N Mean Std Deviation Std Error Mean

Levene's Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

Independent Samples Test t-test for Equality of Means Sig (2- tailed)

95% Confidence Interval of the Difference Lower TD_Y

Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the

N Mean Std Deviation Std Error 95% Confidence

Interval for Mean Lower Bound

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

Sum of Squares Df Mean Square F Sig

N Mean Std Deviation Std Error 95% Confidence

Interval for Mean Lower Bound

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

Sum of Squares Df Mean Square F Sig