Các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam chi nhánh quảng nam

Nếu có thể nhận diện đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức thì các nhà quản rị hoàn toàn có khả năng kiểm soát đƣợc sự biến động nhân sự trong tổ chức, giữ c

NGUYỄN THỊ XUÂN HẬU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG

VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2022

NGUYỄN THỊ XUÂN HẬU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG

VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng- Năm 2022

nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Quốc Tuấn

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Xuân Hậu

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu đề tài Đề tài 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 7

1.1 Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu 7

1.1.1 Khái niệm về cam kết của nhân viên đối với với tổ chức 7

1.1.2 Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết 8

1.1.3 Các thành phần của sự cam kết với tổ chức 10

1.1.4 Lợi ích cam kết của người lao động với tổ chức 11

1.2 Mô hình ba thành phần của cam kết 12

1.2.1 Cam kết cảm xúc (Affective Commitment) 12

1.2.2 Cam kết liên tục (Continuous Commitment) 13

1.2.3 Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment) 13

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức 14

1.3.1 Tổng quan tài liệu 14

1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước 16

1.3.3 Nghiên cứu trong nước 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CN QUẢNG NAM 35

2.1.3 Tình hình nhân lực theo từng năm 39

2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 40

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu 41

2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 44

2.4 THANG ĐO 44

2.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 48

2.6 KỸ THUẬT LẤY MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 49 2.7 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 50

2.7.1 Nghiên cứu sơ bộ 50

2.7.2 Nghiên cứu chính thức 50

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 56

3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH‟S ALPHA 57

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc 58

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến 59

3.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi 59

3.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự giám sát trực tiếp 60

3.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Quan hệ giữa đồng nghiệp 61

3.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức 62

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 63

3.3.1 Kiểm định KMO và Bartlet 64

3.3.2 Kiểm định hệ số Factor loading 65

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN PHỤ THUỘC 66

3.6.1 Phân tích hồi quy 69

3.6.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 70

3.6.3 Giả định phương sai của phần dư không đổi 72

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 75

4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 75

4.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 75

4.1.2 Ý nghĩa của nghiên cứu 75

4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 76

4.2.1 Điều kiện làm việc 76

4.2.2 Lương thưởng và phúc lợi của tổ chức 76

4.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 78

4.2.4 Sự giám sát trực tiếp 79

4.2.5 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp 80

4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 81

KẾT LUẬN CHUNG 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ

KIỂM DUYỆT HÌNH THỨC LUẬN VĂN

bảng Tên bảng Trang

2.1 Tình hình nhân lực NH Vietcombank Quảng Nam giai đoạn 2020-2022

3.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu

3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện công việc

3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến

3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi

3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự giám sát trực tiếp

3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Quan hệ giữa đồng nghiệp

3.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của nhân viên

3.8 Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlet

3.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập

3.10 Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlet

3.11 Bảng hệ số Factor loading biến phụ thuộc

3.12 Bảng Phân tích hệ số tương quan

3.13 Bảng Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 2.1 Tình hình nhân lực NH Vietcombank Quảng Nam giai đoạn 2020-2022 39

Bảng 3.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu 56

Bảng 3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc 58

Bảng 3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến 59

Bảng 3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi 60

Bảng 3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự giám sát trực tiếp 61

Bảng 3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Quan hệ giữa đồng nghiệp 62

Bảng 3.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của nhân viên 63

Bảng 3.8 Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlet 64

Bảng 3.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 65

Bảng 3.10 Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlet 66

Bảng 3.11 Bảng hệ số Factor loading biến phụ thuộc 67

Bảng 3.12 Bảng Phân tích hệ số tương quan 68

Bảng 3.13 Kết quả phân tích hồi quy 69

hình vẽ Tên bảng Trang

1.1 Mô hình nghiên cứu của Guylaine Landry, Christian

vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014) 17

1.2

Mô hình nghiên cứu của Clint Pinion, Shelley Brewer, David

Douphrate, Lawrence Whitehead, Jami DelliFraine, Wendell

C.Taylor, Jim Klyza (2017)

20

1.3

Mô hình nghiên cứu của Denis Chenevert, Christian

Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed

(2013)

22

1.4 Mô hình nghiên cứu của Anastasios Zopiatis, Panayiotis

Constanti và Antonis L Theocharous (2014) 25

1.5

Mô hình nghiên cứu của Muhammad Asif Qureshi, Jawaid

Ahmed Qureshi, Jalil Ahmed Thebo, Ghulam Mustafa

Shaikh, Noor Ahmed Brohi và Shahzad Qaiser (2019)

27

1.6 Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang 30

1.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh

1.8 Mô hình nghiên cứu của Trần Thế Nam và Hoàng Văn

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp tham gia kinh doanh từ xa xưa cho đến ngày nay và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực, trong đó có ngành ngân hàng Đồng thời, sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc duy trì và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh căng thẳng hiện nay Khi các nhân viên có sự thỏa mãn càng cao trong công việc hàng ngày của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, các rủi ro và sai xót chủ quan ít xảy ra hơn, và họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình và ngành ngân hàng cũng không ngoại lệ Trong thời gian vừa qua, cùng chung tình trạng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng đều gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động và kinh doanh: lợi nhuận giảm sút, nợ xấu có xu hướng tăng cao, công tác phát triển mạng lưới bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 Nhiều ngân hàng lớn nhỏ trong hệ thống đã và đang có sự cắt giảm mạnh nhân sự sau khi tái cơ cấu, chuyển đổi và quy hoạch

Nền kinh tế đang phát triển từng ngày, mức sống của người dân ngày một nâng cao, yêu cầu về chất lượng sản phẩm ngày càng được quan tâm nhiều hơn Để có được những điều này, cần phải có những người thợ lành nghề và có nhiều năm kinh nghiệm Vì vậy, một tổ chức có nguồn nhân lực

ổn định, tay nghề cao sẽ có được lợi thế mà các đối thủ khác không thể sánh bằng

Một đặc điểm chung về nhân sự là hệ thống ngân hàng luôn có nhu cầu tuyển dụng ở các vị trí quản lý trung gian và chuyên viên có kinh nghiệm

trong ngành, cùng với áp lực lớn trong việc giữ chân các nhân viên có kết quả hoàn thành công việc tốt Theo đó, đối tượng nhân sự được ưu tiên hàng đầu của các ngân hàng là lực lượng có kinh nghiệm tại nội bộ ngân hàng hiện có

và bên ngoài, mà cụ thể hơn là tại các ngân hàng có uy tính, có hệ thống đào tạo và kết quả kinh doanh tốt Việc chiêu mộ nhóm lao động này mang đến cho ngân hàng hai lợi ích chính: giảm thiểu chi phí đào tạo và tăng trưởng kinh doanh nhanh chóng nhờ quan hệ và kinh nghiệm của nhóm này tại ngân hàng làm việc trước đó

Các nghiên cứu trước đã cho thấy sự cam kết đối với tổ chức của nhân viên là một thước đo hữu hiệu để có thể nhìn rõ thực trạng, dự đoán hành vi đồng thời là cơ sở tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên Nếu có thể nhận diện được các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức thì các nhà quản rị hoàn toàn có khả năng kiểm soát được sự biến động nhân sự trong tổ chức, giữ chân được những nhân sự tốt và tạo ra sự ổn định bền vững cho ngân hàng Do đó sự cam kết của nhân viên chính là vấn đề được tập trung nghiên cứu trong đề tài này

Đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự cam kết của nhân viên đối với

tổ chức, tuy nhiên ở mỗi quốc gia khác nhau, mỗi ngành nghề khác nhau lại phát sinh những sự khác biệt trong thành phần và cấu trúc mô hình Do đó có thể nói tuy là một khái niệm tổng quát nhưng sự cam kết với tổ chức vẫn mang nhiều yếu tố cá biệt khi thực hiện nghiên cứu Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam có thể xem là một ngân hàng đứng đầu tại Việt Nam với quy mô vốn, số lượng nhân viên ở mức gần 19.000 người và số lượng địa điểm giao dịch hơn 580 điểm trên toàn quốc Với quy mô lao động lớn và không ngừng tăng lên, Ban lãnh đạo Vietcombank luôn chú trọng việc phát triển nguồn nhân lực, coi đây là chìa khóa đem lại thành công và hiệu quả của ngân hàng Do đó xét thấy Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam là một

ngân hàng lý tưởng để thực hiện nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên, VCB vừa là một ngân hàng hàng đầu cả nước đại diện cho ngành ngân hàng Việt Nam vươn mình ra thế giới với tỷ lệ lao động luôn giữ ở mức ổn định và tăng trưởng đều

Các nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc cũng như cam kết của người lao động hiện đã được thực hiện khá nhiều từ các nghiên cứu quốc tế cũng như trong nước từ các tác giả đi trước Tuy nhiên, tại VCB vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức về đề tài này Vì vậy, tác giả xin được chọn đề tài

“Các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam” để tiến hành nghiên cứu Qua đây, với kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng sẽ giúp đỡ cho các lãnh đạo của ngân hàng có được công cụ trong việc đưa ra các chính sách và quyết định phù hợp hơn nhằm gia tăng cam kết của nhân viên với ngân hàng tại khu vực Quảng Nam nói riêng và toàn ngân hàng nói chung Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, tác giả xin được hiểu rằng khi các nhân viên có được sự thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ có tính gắn

bó cao hơn với tổ chức Như vậy, khi muốn nâng cao sự cam kết của nhân viên với tổ chức, nhà quản trị phải đáp ứng một hoặc nhiều nhu cầu cho người lao động, nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họ qua đó làm tăng sự cam kết của nhân viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam CN Quảng Nam, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó và đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với Vietcombank Quảng Nam

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

- Tìm hiểu, phân tích, các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên và đo lường mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm gia tăng sự cam kết đối với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam CN Quảng Nam

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Quảng Nam

- Đối tượng khảo sát: bao gồm cả nam và nữ ở các độ tuổi khác nhau hiện đang làm việc tại trụ sở chính, các phòng giao dịch của VCB Quảng Nam (bộ phận kinh doanh, hỗ trợ và dịch vụ khách hàng) Những nhân viên được khảo sát có thể đại diện cho tất cả các thành phần của nhân viên VCB Quảng Nam, những người này có hiểu biết về VCB cũng như các vấn đề liên quan đến vị trí công việc mình đang làm Do đó, những người được lựa chọn khảo sát sẽ có kiến thức cơ bản để trả lời các câu hỏi của đề tài

- Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam CN Quảng Nam từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn và thảo luận nhóm các vấn đề Sau đó xem xét đã hợp lý và đầy đủ chưa

để điều chỉnh các vấn đề cho hợp lý (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với các bảng câu hỏi được soạn sẵn Sau

đó, tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình nghiên cứu và các thang đo để có được kết quả Mẫu trong nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với số lượng mẫu thu được là

110 phần tử Bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp đến các nhân viên của VCB chi nhánh Quảng Nam đang làm việc tại Trụ sở chính và các phòng giao dịch tại Quảng Nam

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, với đặc điểm là tuổi trẻ, luôn

có sự biến động và dịch chuyển qua lại giữa các tổ chức Việc thay thế các nhân viên có kinh nghiệm luôn tạo ra chi phí không nhỏ đối với mỗi ngân hàng Thời gian hòa nhập và đào tạo nhân viên mới, khách hàng giảm sút do

sự luân chuyển của khách hàng chạy theo nhân viên cũ Bên cạnh đó, khi nhân viên có tính gắn bó cao với tổ chức, năng suất lao động sẽ theo đó mà tăng cao, đồng thời các vi phạm kỷ luật cũng như rủi ro hoạt động sẽ giảm xuống Do vậy, các nhà quản lý ngày càng chú trọng nhiều hơn vào các chính sách nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực, một trong những yếu tố quan trọng của các ngân hàng

Đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam” sẽ góp phần xác định được các yếu tố có tác động, ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của các nhân viên tại VCB Quảng Nam Nghiên cứu này đã được thực hiện tại nhiều tổ chức ngân hàng khác nhau, tuy nhiên tại VCB Quảng Nam vẫn chưa

có đề tài nghiên cứu về vấn đề này Vậy nên, đây có thể là một nguồn thông tin tham khảo có giá trị cho các nhà quản lý trong việc nghiên cứu, đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Vietcombank Quảng Nam

1.6 Kết cấu đề tài Đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận – giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm:

Đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng khảo sát, ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu – đưa ra các phương pháp nghiên

cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu – trình bày việc phân tích, xử lý các dữ

liệu đã thu thập được từ bản câu hỏi thông qua phần mềm SPSS, bao gồm: phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Trong chương này, các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kết luận chấp nhận hay bác bỏ Đồng thời, các tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được giải thích

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách – các kết quả nghiên cứu chính

trong đề tài sẽ được tóm tắt lại và những đóng góp quan trọng từ kết quả nghiên cứu hướng đến các đối tượng khác nhau sẽ được trình bày Chương này cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Khái niệm về cam kết của nhân viên đối với với tổ chức

Có rất nhiều khái niệm về cam kết của nhân viên với tổ chức được các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra dưới nhiều góc nhìn khác nhau Chung quy lại, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng sự cam kết với

tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên

Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết với tổ chức Hiện

có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự cam kết với tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, tác giả xin trích lại:

+ Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979)

+ Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O‟Reilly & Chatman, 1986) + Cam kết “tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 2003) và liên quan trực tiếp tới ý định ở lại tổ chức của người lao động” (Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002)

+ Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết với tổ chức là trạng thái tâm

lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức Meyer và Allen (1997) giải thích rằng

những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại

Có nhiều khái niệm về cam kết của nhân viên đối với tổ chức và đo lường mức độ cam kết với tổ chức, song, tác giả chỉ sử dụng các khái niệm của Meyer, Allen, Mowday, v.v., bởi tác giả nhận thấy rằng các khái niệm của nhóm các nhà nghiên cứu này là hoàn chỉnh và thích hợp Vì lẽ đó, trong nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng các khái niệm dưới đây làm cơ sở cho các

lý thuyết tiếp theo

Như vậy, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết (commitment) với tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết, gắn bó người lao động với tổ chức của mình tham gia Điều này tác động đến việc người lao động tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức

1.1.2 Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết

a Khái niệm về gắn kết (employee engagement)

Khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến công việc của họ và họ sẵn sàng thực hiện các nỗ lực tùy ý khác để đạt được kết quả mong muốn, thì sự tham gia của nhân viên sẽ xảy ra – không phải vì tổ chức, mà từ động lực bên trong, và điều đó mang đến lợi ích lợi tổ chức

Theo Schaufeli và Bakker (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004), sự gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn và liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự nhiệt tình, cống hiến và đam mê Gắn kết công việc bao gồm các trạng thái tinh thần của suy nghĩ, lời nói và hành vi được người lao động thể hiện tại nơi làm việc: đó là sự chú tâm dành cho công việc, sự tận tâm với công việc, sự

nhiệt tình và tâm huyết với công việc, sự chăm chỉ và tràn đầy năng lượng cho công việc

Những người lao động tham gia là những người đã thể hiện tình yêu và

sự cống hiến cho công việc họ đang làm, và trừ khi người đó tạo cơ hội để thực hiện công việc, họ sẽ không quan tâm đặc biệt tới tổ chức

Gắn kết của người lao động là mức độ mà nhân viên tham gia vào việc thực hiện các hoạt động kinh doanh Thái độ, niềm tin và kinh nghiệm của một người sẽ xác định mức độ mà người đó tham gia vào một nhiệm vụ cụ thể Vì vậy, các nhà quản trị có trách nhiệm rất lớn trong việc kích thích mong muốn nội tại của nhân viên trong tổ chức để có được sự đóng góp lớn nhất từ

họ

Theo Conference Board (2006), sự tham gia của nhân là mức độ gắn bó tình cảm tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân với tổ chức, công việc và đồng nghiệp của họ Định nghĩa đó được coi là một tiêu chuẩn được công nhận trên toàn cầu bởi một số lý do:

- Có thể đo lường được mức độ năng lực của nhân viên

- Tác động của nhà quản trị có thể được đo lường bằng những thành tựu

về tổ chức

Gắn kết của người lao động là một người tham gia công việc của mình một cách đầy đủ và nhiệt tình

b Sự khác nhau giữa cam kết và gắn kết

Cam kết nhân viên (employee commitment) và gắn kết của nhân viên (employee engagement) là hai nhiệm vụ mà tổ chức phải đầu tư thời gian và tiền bạc cùng một lúc Hai yếu tố này khác nhau

Gắn kết của nhân viên đề cập đến sự cống hiến của nhân viên trong việc hoàn thành một nhiệm vụ hoặc hoạt động cụ thể, sự gắn kết của nhân viên

liên quan tới sự đóng góp của nhân viên trong công việc và sự cống hiến hăng say để hoàn thành tốt công việc

Cam kết của người lao động được thể hiện qua lòng trung thành, hiệu suất làm việc, lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức, sự chăm chỉ trong công việc và luôn nỗ lực đóng góp lớn nhất cho mục tiêu và lợi ích chung củatổ chức

1.1.3 Các thành phần của sự cam kết với tổ chức

Như đã nói, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do vậy mà họ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính:

- Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết:

+ Sự cam kết hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

+ Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

+ Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

- O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết:

+ Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

+ Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

+ Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

- Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết:

+ Sự cam kết cảm xúc (Affective Commitment): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức

+ Sự cam kết liên tục (Continuous Commitment): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức

+ Sự cam kết chuẩn mực (Normative Commitment): cảm giác có nghĩa

vụ tiếp tục công việc

1.1.4 Lợi ích cam kết của người lao động với tổ chức

Các bài nghiên cứu của Meyer và cộng sự từ năm 1984 đến năm 2001 cho thấy rằng việc khuyến khích ban quản lý tập trung vào việc tăng cường cam kết và cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động có thể tạo

ra lực lượng lao động hiệu quả hơn và tỷ lệ thành công trong kinh doanh cao hơn Cam kết là một phần của các mục tiêu và giá trị của tổ chức Vai trò của một cá nhân có liên quan đến các mục tiêu và giá trị của tổ chức, vì lợi ích của tổ chức và vượt ra ngoài giá trị của tổ chức, là góp phần vào việc xây dựng đại sứ thương hiệu – được hiểu rằng khi nhân viên thực sự cam kết với

tổ chức, đồng nghĩa với việc nhân viên đó rất tự hào vì mình là một thành viên của tổ chức, và nhân viên đó sẽ đóng vai trò như một đại sứ cho công ty, giới thiệu, lan tỏa những điều tốt đẹp của tổ chức đến những người xung quanh, góp phần giúp công có hình ảnh đẹp hơn trong mắt người khác

Theo Vandenberg và Lance (1992), tăng sự cam kết của người lao động

sẽ làm cho công việc được tốt hơn Điều này được hiểu là giúp nâng cao năng suất lao động của công ty Cam kết của người lao động với tổ chức còn là sự

nỗ lực để hoàn thành mục tiêu công việc Quá trình này làm gia tăng hiệu quả công việc và gia tăng sản lượng của tổ chức, do đó giúp tăng lợi nhuận của công ty

Theo Meyer và Allen, (1990), tăng mức độ cam kết sẽ làm giảm chi phí đối với tổ chức Một phần của việc giảm chi phí ở đây là chi phí tuyển dụng

và đào tạo lao động mới Khi người lao động thực sự cam kết với tổ chức, họ

sẽ giúp làm giảm tình trạng thiếu vắng người lao động của tổ chức, đồng nghĩa với việc nguồn nhân lực của tổ chức sẽ không bị mất đi

1.2 MÔ HÌNH BA THÀNH PHẦN CỦA CAM KẾT

Cam kết với tổ chức được xem như một dạng tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức của họ Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết là "một lực lượng ràng buộc một cá nhân vào một quá trình hành động liên quan đến một hoặc nhiều mục tiêu" Nhóm tác giả Meyer và Allen (1991,1997) đã đưa

ra mô hình ba thành phần của cam kết với tổ chức, nó gồm: cam kết cảm xúc (affective commitment), cam kết liên tục (continuous commitment) và cam kết chuẩn mực (normative commitment)

1.2.1 Cam kết cảm xúc (Affective Commitment)

Theo Allen và Meyer (1990): cam kết cảm xúc bày tỏ mong muốn ở lại

tổ chức dựa trên những cảm xúc của cá nhân về tổ chức đó Người lao động

có cam kết cảm xúc sẽ “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức, thích thú khi là thành viên của tổ chức” và họ ở lại tổ chức vì họ muốn vật

Bên cạnh sự đồng cảm với tổ chức, người lao động có cam kết cảm xúc cao sẽ chọn ở lại để theo đuổi mục đích của họ Meyer và cộng sự (2002) phát hiện ra rằng cả ba cấu phần của cam kết tổ chức đều có mối quan hệ nghịch chiều với "thu hồi nhận thức", sự sẵn sàng rời đi, sự vắng mặt của tổ chức, căng thẳng và xung đột gia đình Trong nghiên cứu này, tác giả cũng tìm thấy mối tương quan thuận chiều giữa hiệu quả công việc và sự hợp tác

Hu và cộng sự (2014) đã thực hiện một nghiên cứu về cam kết với tổ chức trong bối cảnh khác, không phải là môi trường phương Tây – cụ thể là

Trung Quốc Qua nghiên cứu đó, tác giả nhấn mạnh rằng trong số các cấu phần của cam kết tổ chức, gắn kết cảm xúc được coi là quan trọng và có giá trị nhất vì nó có thể ảnh hưởng đến các cấu phần khác trong dài hạn

1.2.2 Cam kết liên tục (Continuous Commitment)

Theo Allen và Meyer (1990): cam kết liên tục là mong muốn ở lại tổ chức của người lao động bởi họ nhận biết được khi rời bỏ tổ chức, họ sẽ phải phát sinh những khoản chi phí liên quan

Cũng theo hai tác giả, người lao động tiếp tục làm việc trong tổ chức vì

họ nghĩ rằng cần phải làm như vậy Ngoài ra, cam kết liên tục cũng được mô

tả là "sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt gắn kết với tổ chức" bởi cam kết liên tục có liên quan đến những đóng góp trong quá khứ của người lao động, vì vậy họ tin rằng nếu họ ở lại tổ chức thì họ sẽ đạt được lợi ích, và nếu rời khỏi tổ chức thì họ sẽ mất chi phí Do đó, có thể nói rằng cam kết liên tục là kết quả của sự đầu tư của người lao động và nhận thức của họ về cơ hội việc làm hạn chế bên ngoài tổ chức (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004)

Sự đầu tư được mô tả là bất cứ thứ gì có giá trị đối với người lao động, chẳng hạn như thời gian, sức lực, tiền bạc mà họ đã đầu tư vào tổ chức trong quá khứ, nếu họ bỏ đi thì họ sẽ mất trắng (Meyer và Allen, 1984) Theo thời gian, việc tích lũy các khoản đầu tư này sẽ làm tăng chi phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức và dẫn đến sự gia tăng cam kết liên tục của người lao động với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

1.2.3 Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment)

Theo Allen và Meyer (1990), cam kết chuẩn mực là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức vì họ cảm thấy đây là nghĩa vụ của họ Những người lao động có cam kết chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi suy nghĩ đó là

điều đúng đắn (Meyer và Allen, 1991) Cam kết chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh: “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức

Do vậy, người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao khi họ được tác động mạnh vào lòng trung thành với tổ chức và lý do họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình cảm (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen

và Meyer, 1990)

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1.3.1 Tổng quan tài liệu

Trong bài này, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu, từ đó kế thừa và vận dụng những kết quả đã có từ một số tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước

Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013): Passive leadership, role stressors and affective organizational commitment: A time lagged study among health care employees, thực hiện phát bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu đối với 185 nhân viên của bệnh viện

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo thụ động có thể dẫn đến gia tăng xung đột, căng thẳng và mơ hồ trong công việc, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm

Nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định, đó là khi phát phiếu điều tra, do là nhân viên bệnh viện đa số là nữ nên đối tượng phỏng vấn chủ yếu là nữ, vì vậy mẫu nhân viên không đa dạng Nghiên cứu chỉ xem xét tác động lâu dài của việc lãnh đạo thụ động và tác động của căng thẳng đối với cam kết tình cảm Do giới hạn về thời gian điều tra, tác giả đã rút ngắn một số thông tin so với cấu trúc nghiên cứu ban đầu

Nghiên cứu Guylaine Landry, Christian Vandenberghe, Ahmed Khalil Ben Ayed (2014): Supervisior commitment to employees: Does agreement among supervisors „and employees‟ preceptions matter Nghiên cứu này tiến hành theo từng cặp và áp dụng trên 322 cặp (người giám sát trực tiếp – người lao động) Theo nghiên cứu này, khi nhân viên không đồng lòng với giám sát trực tiếp, sự bất đồng sẽ xảy ra, tăng lên và xa hơn sẽ dẫn đến sự giảm sút tình cảm, sự trao đổi giữa quản lý và nhân viên cũng giảm theo, dẫn đến hiệu suất làm việc bị sụt giảm và gây ảnh hưởng lớn đến mức độ cam kết của nhân viên

Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constanti, Antonis L Theocharous (2014) về Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Evidence from hotel employees in Cyprus Nghiên cứu này đã khảo sát sự gắn bó với công việc, sự cam kết, sự hài lòng với công việc và sự sẵn sàng thay đổi công việc Cam kết của tổ chức có tác động và tương quan thuận với sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của tác giả cũng thách thức một số quy tắc thường gặp, đặc biệt là trong môi trường nghiên cứu khách sạn và du lịch Việc sử dụng mô hình phương trình cấu trúc cho phép tác giả có được một số hiểu biết sâu sắc về quan hệ nhân quả của các vấn đề như tham gia công việc, cam kết, sự hài lòng và sự sẵn sàng thay đổi công việc

Khi điều tra mối quan hệ nhân quả giữa các cam kết xuất phát từ bản thân nhân viên hoặc các yếu tố bên ngoài và sự hài lòng trong công việc, các nhà nghiên cứu nhận ra rằng các cam kết có tác động tích cực, ảnh hưởng đến nhận thức của cá nhân về bản chất của trách nhiệm công việc của họ, thay vì tất cả các khía cạnh của tác động bên ngoài công việc

Nghiên cứu của nhóm tác giả IpKin Anthony Wong a, Yim King Penny Wan, Jennifer Hong Gao (2017) về How to attract and retain Generation Y employees? An exploration of career choice and the meaning of work Nghiên

cứu này xem xét sự lựa chọn nghề nghiệp của các thế hệ tương lai và những

gì họ mong đợi từ công việc này, từ cơ sở đó đưa ra những đề xuất nhằm thu hút và giữ chân người lao động tương lai

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sở thích làm việc có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên, khuyến khích nhân viên được coi là một trong những điều quan trọng nhất, nhà quản lý phải tạo ra động lực làm việc, chú ý đến nhu cầu

và sở thích của nhân viên, hoặc chú ý đến quá trình tương tác giữa tất cả các bên

1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước

a Nghiên cứu “Supervisor commitment to employees” của nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014)

Nhóm tác giả đã sử dụng 322 cặp nhân viên và giám sát viên nhằm điều tra mức độ và hướng thỏa thuận của (các) nhân viên – giám sát về cam kết cảm xúc của người giám sát đối với nhân viên có liên quan đến cam kết tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo với thành viên và hiệu suất công việc hay không

Kết quả chỉ ra rằng mức độ thỏa thuận giữa nhân viên và giám sát rất quan trọng: kết quả có lợi nhất xuất hiện khi người giám sát và nhân viên đồng ý rằng người giám sát tạo được mối quan hệ tích cực với nhân viên, khi kết quả kém thuận lợi nhất xuất hiện khi họ cho rằng người giám sát có mối quan hệ tiêu cực đối với nhân viên

Nghiên cứu này đã tìm thấy mối quan hệ và sự ảnh hưởng mạnh mẽ của người giám sát đối với cam kết của người lao động Khi người giám sát và nhân viên của họ có mối quan hệ làm việc tốt, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ gia tăng, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức sẽ tăng lên và

sự căng thẳng và mệt mỏi của họ sẽ giảm xuống

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Guylaine Landry, Christian

vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014)

Các tổ chức nên cố gắng tăng số lượng người giám sát trực tiếp là những người hiểu nhân viên và làm cho họ cảm thấy thoải mái và vui vẻ trong công việc Điều đó có thể được thực hiện bằng cách tuyển chọn và bồi duõng năng lực của người giám sát qua việc tạo dựng cam kết cảm xúc đối với cấp dưới

và truyền tải điều này nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên

Cam kết của người

lao động

Trung thành với tổ

chức

Căng thẳng

Hiệu suất làm

việc

Tin tưởng và phản hồi tích

cực nhân viên

Hỗ trợ nhân

viên

Trao đổi tích cực với nhân

Người giám sát phù hợp với những điều nêu trên sẽ đáp ứng được các mục tiêu sau:

- Trao đổi với nhân viên một cách tích cực: Trao đổi tích cực với nhân viên sẽ giúp thông tin lưu chuyển thông suốt từ nhân viên đến giám sát trực tiếp của họ, đồng thời tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái và hòa đồng cho nhân viên

- Hỗ trợ nhân viên: Nhân viên sẽ gặp một số khó khăn trong công việc, lúc đó nhân viên rất cần sự hỗ trợ của giám sát trực tiếp, có thể chỉ cần một chút kinh nghiệm giải quyết công việc thì khả năng phối hợp sẽ được tăng lên

và hiệu quả công việc cũng tăng đáng kể

- Sự tin tưởng vào phản hồi tích cực của nhân viên: Tin tưởng vào phản hồi của nhân viên về công việc của người giám sát trực tiếp của họ là rất quan trọng Điều đó khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng, công nhận và tăng

nỗ lực cũng như hiệu suất công việc, lòng mong muốn gắn bó với tổ chức

- Căng thẳng: Sự căng thẳng sẽ gia tăng nếu người giám sát không tạo được môi trường làm việc thoải mái Cảm giác căng thẳng và mệt mỏi của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và cam kết với tổ chức Cụ thể, khi sếp hứa sẽ hỗ trợ và cân nhắc nhân viên rồi từ đó tạo thành tình huống

áp lực về nguồn lực mà nhân viên có thể đối phó, khi đó mối tương quan giữa sếp và nhân viên sẽ trở thành tiêu cực, dẫn đến sự kiệt sức về mặt tinh thần của nhân viên

Bên cạnh đó, sự tương tác của giám sát trực tiếp với nhân viên cao có thể

hỗ trợ nhân viên tránh được các tác hại của stress Và nếu ngược lại, sự tương tác của giám sát trực tiếp với nhân viên thấp sẽ khiến nhân viên gặp nhiều nguy cơ với việc bị kiệt sức và tụt giảm cảm xúc trong khi làm việc

Người giám sát có khả năng thấu hiểu nhân viên sẽ giúp nhân viên giảm

sự mơ hồ trong công việc, tạo thuận lợi cao cho việc điều chỉnh và bền vững trong mối quan hệ giữa giám sát và nhân viên

Các câu hỏi được sử dụng hỏi nhân viên trong nghiên cứu trên:

1 Tôi có giúp được nhiều việc cho người giám sát trực tiếp của tôi?

2 Người giám sát trực tiếp có đánh giá cao tôi hay không?

3 Tôi có hay nghĩ đến việc thay đổi người giám sát trong tổ chức hiện tại của tôi không?

b Nghiên cứu “The impact of job control employee perception of management commitment to safety” của nhóm tác giả Clint Pinion, Shelley Brewer, David Douphrate, Lawrence Whitehead, Jami DelliFraine, Wendell C.Taylor, Jim Klyza (2017)

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá mối quan hệ giữa kiểm soát công việc tự báo cáo và cam kết của quản lý đối với an toàn trong khi kiểm soát các biến phân loại Những nhân viên không có sự kiểm soát nhận thức công việc tốt sẽ có nhận thức thấp về cam kết của người lao động, từ đó hiệu suất làm việc của họ cũng thấp Các cá nhân có nhiều quyền kiểm soát hơn đối với các hoạt động công việc của họ sẽ có thể dành thời gian cho công việc tốt hơn

Nghiên cứu này ngụ ý rằng các học viên Y tế, An toàn và Môi trường tập trung vào các nhân viên dựa trên vị trí công việc khi triển khai các chương trình phòng ngừa tai nạn và thương tích, đưa ra sự suy giảm cụ thể cho người lao động Nghiên cứu này cũng nói rằng cần tiếp tục kiểm tra mối quan hệ giữa kiểm soát công việc tự báo cáo và nhận thức về cam kết quản lý

Ban quản lý cung cấp phản hồi tích cực về việc tuân thủ các quy trình làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên báo cáo hoặc thu hút sự chú ý của

ban lãnh đạo về các vấn đề an toàn, và khuyến khích nhân viên ngăn cản việc làm mất an toàn

Quản lý tích cực không khuyến khích các hành vi không an toàn tại nơi làm việc Các nhân viên đã nhận được phản hồi từ ban quản lý trong quá trình điều tra vụ tai nạn Quản lý dành thời gian để thảo luận các vấn đề an toàn với nhân viên Ban quản lý công nhận rằng nhân viên làm việc an toàn và không chấp nhận rủi ro bị sa thải hoặc hành vi không an toàn vì ban quản lý không thể chấp nhận việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình một cách an toàn Ban quản lý cung cấp các thông báo an toàn và báo cáo sự cố an toàn Quản

lý có kỹ năng và năng lực để đảm bảo rằng người lao động được tiếp cận an toàn với các quy trình làm việc an toàn

Bài nghiên cứu sử dụng những câu hỏi sau:

- Người lao động thường xuyên được tham gia vào việc phát triển các quy trình làm việc an toàn

- Người lao động có ảnh hưởng đến chính sách, thủ tục, hiệu suất công việc liên quan đến chuyên môn của họ

Tuổi

Số năm làm việc

Vị trí công việc

Trình độ Kiểm soát công việc

Cam kết quản lý

- Người lao động có ảnh hưởng đến sự có sẵn nguồn cung cấp và thiết

bị họ cần để thực hiện công việc

- Người lao động được đào tạo đúng cách bởi cấp trên trong việc sử dụng trang thiết bị làm việc an toàn thông qua văn bản

- Người lao động có ảnh hưởng đến chất lượng công việc của họ

- Người lao động có ảnh hưởng đến các quyết định sẽ được thực hiện trong công việc chung của họ

- Người lao động có ảnh hưởng đến công việc cùng các yếu tố liên quan thứ tự công việc mà họ thực hiện

- Người lao động có ảnh hưởng đến giờ hay lịch làm việc

- Người lao động có ảnh hưởng đến sự có sẵn của các tài liệu cần để phục vụ công việc

- Người lao động có ảnh hưởng đến thời điểm làm việc và thời gian nghỉ ngơi

c Nghiên cứu “Passive leadership, role stressorts, and affective organizational commitment” của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013)

Nghiên cứu này xem xét các mối quan hệ của lãnh đạo thụ động và các yếu tố gây căng thẳng vai trò đối với cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhân viên bệnh viện Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm hiểu tác động trung gian của các yếu tố gây căng thẳng vai trò (xung đột, quá tải và mơ hồ) trong mối quan hệ giữa lãnh đạo thụ động và cam kết có tình cảm của tổ chức Kết quả cho thấy rằng lãnh đạo thụ động có liên quan tích cực đến cả ba yếu tố gây căng thẳng vai trò và sự mơ hồ về vai trò đó hoàn toàn làm trung gian cho mối quan hệ tiêu cực giữa lãnh đạo thụ động và cam kết có tình cảm của tổ

chức Hơn nữa, mối quan hệ giữa lãnh đạo thụ động và xung đột vai trò càng mạnh mẽ hơn khi tình trạng quá tải vai trò cao

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Denis Chenevert, Christian

Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013)

Những phát hiện trong nghiên cứu cho thấy lãnh đạo thụ động có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc xuất hiện các yếu tố gây căng thẳng

Sự xung đột, thái độ thụ động của sếp sẽ làm tăng độ khó của cấp dưới trong xung đột mà họ gặp phải Điều này có thể do các nhà lãnh đạo thụ động tin rằng không nên cung cấp hỗ trợ và ưu tiên các vấn đề mà nhân viên cần trong công việc Một số nhu cầu tren có thể đến từ khách hàng, đồng nghiệp và

thậm chí là những người có ảnh hưởng khác trong tổ chức Sự ủng hộ của người giám sát là bước đệm để nhân viên giảm bớt những khó khăn gặp phải

Sự hỗ trợ của tổ chức cũng sẽ giúp giảm tác động của lãnh đạo thụ động Mối quan hệ tiêu cực với các nhà lãnh đạo tiêu cực sẽ làm giảm và tăng sự ủng hộ và cam kết của nhân viên đối với tổ chức

Thứ nhất, cấp dưới không ủng hộ lãnh đạo thụ động đưa ra những khó khăn, cốt yếu trong công việc, khiến họ nghĩ rằng sếp là người gây khó khăn trong công việc Họ sẽ không muốn làm việc dưới sự quản lý của những người này

Thứ hai, các nhà lãnh đạo thụ động có thể không bảo vệ được nhân viên của họ khỏi những khó khăn và nhu cầu trong công việc

Mặc dù lãnh đạo thụ động có thể làm suy yếu cam kết của nhân viên đối với tổ chức, các nhà nghiên cứu tin rằng tác động này sẽ chỉ xảy ra thông qua các vai trò công việc Hành vi của lãnh đạo “thụ động” hiện nay chủ yếu ảnh hưởng đến công việc, và chỉ can thiệp khi vấn đề công việc trở nên phức tạp, hạn chế việc ra quyết định đối với các vấn đề liên quan Các nhà lãnh đạo thụ động đã gây ảnh hưởng đến môi trường làm việc thông qua các mối quan hệ

xã hội không tốt với cấp dưới của họ

Do không được người giám sát quan tâm, chăm sóc nên nhân viên sẽ cảm thấy áp lực Họ tiếp nhận hành vi lãnh đạo thụ động như một trở ngại để chấp nhận thành quả công việc, do đó làm giảm cam kết cảm xúc Nhân viên

có xu hướng xem các điều kiện làm việc thuận lợi như một dấu hiệu cho thấy

tổ chức quan tâm đến cảm xúc của họ và tôn trọng họ

Một số câu hỏi về lãnh đạo thụ động theo đánh giá của người lao động được sử dụng trong nghiên cứu:

1 Người lãnh đạo tránh ra quyết định

2 Trong công việc tôi thường nhận được sự yêu cầu không thỏa đáng

3 Tôi thường cảm thấy quá tải bởi công việc của bản thân

Trách nhiệm của tôi trong công việc không được xác định rõ ràng

d Nghiên cứu “Job involvement, commitment, satisfaction and

turnover: Envidence from hotel employees in Cyprus” của nhóm tác giả Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constanti và Antonis L Theocharous (2014)

Nhóm tác giả đã phân phát 1500 bảng câu hỏi, 482 bảng câu hỏi hợp lệ

đã hoàn thành và được thu lại

Nghiên cứu này nghiên cứu về thái độ tại nơi làm việc nhằm nâng cao kiến thức và năng lực của tổ chức trong việc phát triển một môi trường làm việc “lý tưởng” mang lại dịch vụ khách hàng đặc biệt Nghiên cứu điều tra các mối quan hệ nhân quả của sự tham gia vào công việc, cam kết của tổ chức (quy chuẩn và tình cảm), và sự hài lòng trong công việc (nội tại và bên ngoài), với ý định của các nhân viên khách sạn ở Síp ở lại hoặc rời bỏ công việc của

họ

Bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc, các mối liên hệ tích cực đã được tìm thấy giữa sự tham gia vào công việc, cam kết tình cảm và chuẩn mực, và sự hài lòng nội tại trong công việc Các mối liên hệ tích cực giữa cam kết tổ chức có tình cảm và quy chuẩn, cũng như sự hài lòng về công việc nội tại và bên ngoài cũng được tìm thấy

Ngoài ra, các mối liên hệ tiêu cực giữa cam kết gắn bó với tổ chức, sự hài lòng với công việc bên ngoài và ý định thay đổi công việc đã được tiết lộ Tuy nhiên, mối liên hệ tiêu cực giữa sự hài lòng nội tại trong công việc và ý định thay đổi không được ủng hộ Tác động của những kết quả này đối với nghiên cứu trong tương lai cũng được thảo luận

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Anastasios Zopiatis, Panayiotis

Constanti và Antonis L Theocharous (2014)

Các câu hỏi về tham gia công việc được sử dụng trong nghiên cứu này:

1 Tôi xem công việc của mình rất quan trọng đối với sự tồn tại của tôi

2 Hầu hết các mục tiêu cuộc sống cá nhân của tôi đều hướng về công việc

3 Tôi có một mối quan hệ rất chặt chẽ với công việc hiện tại của tôi

4 Hầu hết các mối bận tâm của tôi đều xoay quanh công việc

5 Công việc là lẽ sống của tôi Nó rất quan trọng với tôi

6 Tôi và rất nhiều cá nhân tham gia vào công việc của tôi

7 Những điều quan trọng nhất xảy ra đối với tôi là công việc hiện tại Các câu hỏi về cam kết tình cảm của người lao động:

H1(+)

H2(+)

H6(+) H3(+)

1 Tôi rất vui khi dành phần sự nghiệp còn lại của tôi cho tổ chức

2 Tôi thật sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức như là của tôi

3 Tổ chức này rất có ý nghĩa đối với cá nhân tôi

Kết quả của nghiên cứu này có tác động đến khu vực đặt khách sạn, đặc biệt là đối với những người chịu trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực Hiểu biết sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc, một số yếu tố sẽ thách thức các mô hình lý thuyết hiện tại nếu được đặt trong một môi trường

cụ thể, và sẽ cho phép các cá nhân hiểu rõ hơn và tham gia tích cực vào các vấn đề nhân sự

Kết quả nghiên cứu phản ánh tính độc đáo của ngành khách sạn, chỉ ra rằng cam kết làm việc có cam kết với tổ chức mạnh hơn sự hài lòng trong công việc Ngoài ra, sự hài lòng với công việc bên ngoài liên quan đến sự sẵn sàng rời bỏ tổ chức để thay đổi công việc, điều này cho thấy phong cách quản

lý và các chiến lược khen thưởng nhân viên là rất quan trọng

e Nghiên cứu “The nexus of employee’s commitment, job satisfaction, and job performance: An analysis of FMCG industries of Pakistan” của nhóm tác giả Muhammad Asif Qureshi, Jawaid Ahmed Qureshi, Jalil Ahmed Thebo, Ghulam Mustafa Shaikh, Noor Ahmed Brohi và Shahzad Qaiser (2019)

Mục đích của nghiên cứu này là phân tích các khía cạnh của sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức bằng cách sử dụng một cách tiếp cận toàn diện hơn để giải quyết hiệu quả công việc Các phân tích mô hình phương trình cấu trúc đã được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập được từ các nhà quản lý hàng tiêu dùng nhanh

Nghiên cứu này cố gắng xem xét vai trò của cam kết chuẩn mực với tổ chức, cam kết cảm xúc với tổ chức và cam kết liên tục với tổ chức trong việc

dự đoán sự hài lòng trong công việc của các cá nhân dẫn đến hiệu suất công việc

Các phát hiện của phân tích nhân tố khẳng định thiết lập tính phù hợp của mô hình được nghiên cứu Hơn nữa, kết quả của mô hình phương trình cấu trúc kết luận rằng sự liên kết đáng kể của cả ba hình thức cam kết ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Hơn nữa, các kết quả đã thiết lập một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa

sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh của Pakistan

f Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014)

Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zaman Anjum (2014) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng làm việc tại Pakistan Nghiên cứu đã phân tích sự tác động của các yếu tố như: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà

Zafar-uz-Cam kết cảm xúc

Cam kết liên tục

Cam kết chuẩn mực

Sự cam kết của người lao động

Hiệu suất công việc

quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình, cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều kiện làm việc có tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý, sự hỗ trợ công việc gia đình, cơ hội nghề nghiệp và điều kiện làm việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ ngân hàng đang làm việc tại Pakistan Trong đó, yếu tố điều kiện công việc

có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (mức độ 83%), tiếp đến là yếu tố cơ hội nghề nghiệp (60,8%) và sự hỗ trợ công việc gia đình (38,8%), sự hỗ trợ của người giám sát (16,6%), yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết của nhân viên là phần thưởng trong tổ chức (2%)

g Nghiên cứu của Grace Njenga, Cyrus Kamau, Sarah Njenga (2015)

Nghiên cứu của Hiệu trưởng trường cao đẳng công nghệ Jodan, đại diện

sở mua sắm vật tư Công ty Southhub và Phòng quản lý nhân sự tập đoàn Gapco về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, nghiên cứu tại Trường Cao đẳng Công nghệ Jodan” Nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, động lực làm việc, đào tạo và phát triển Theo

đó, kết quả cho thấy, có mối quan hệ chặt chẽ giữa yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo – phát triển và sự cam kết của nhân viên với tổ chức

h Nghiên cứu của Elina Anttila (2014)

Tại luận văn Thạc sĩ tháng 10/2014 của Elina Anttila thuộc trường Đại học Tampere, với đề tài về các thành phần của sự cam kết với tổ chức, nghiên cứu cụ thể các nhà quản lý cấp cơ sở tại Công ty Nông nghiệp Phần Lan đã tổng hợp và đưa ra mô hình các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức bao gồm:

- Công ty: Thù lao và sự công nhận, lĩnh vực kinh doanh toàn cầu thú vị,

văn hóa công ty, danh tiếng và triển vọng tương lai của công ty, cơ hội mở rộng công ty, truyền thống lâu đời của công ty

- Cộng đồng làm việc: sự hợp tác trong công việc, nhà quản lý, bầu

không khí, sự công nhận và phản hồi

- Chính bản thân công việc: sự tiến bộ trong nghề nghiệp, phát triển

chuyên môn, sự tự do – trách nhiệm, tính linh hoạt - thách thức - sự thú vị, sự thay đổi cuộc sống làm việc, khối lượng công việc

Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố cộng đồng làm việc

có tác động mạnh mẽ nhất đến sự cam kết của nhân viên Trong đó, sự hợp tác trong các chức năng làm việc và bầu không khí là thành phần quan trọng hình thành nên yếu tố này

Yếu tố quan trọng nhất liên quan đến thành phần “công ty” tác động đến

sự cam kết của nhân viên là sự công nhận và thù lao, mặt khác triển vọng tương lai mà công ty đang có cũng có ảnh hưởng quan trọng chỉ đứng sau yếu

tố sự công nhận và thù lao Yếu tố tính linh hoạt – thách thức – thú vị trong công việc tác động mạnh nhất đến thành phần bản chất công việc

1.3.3 Nghiên cứu trong nước

a Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015)

Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ Nghiên cứu đã phân tích sự tác động của các yếu tố như: Lương, phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm công việc, Sự tuyển dụng nhân sự, Sự hứng thú trong công việc Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: Lương, phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm công việc, Sự tuyển dụng nhân sự, Sự hứng

thú trong công việc đến sự cam kết với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ Trong đó, yếu

tố Lương, phúc lợi và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên (1,340), tiếp đến là yếu tố Môi trường làm việc (1,211) và Đặc điểm công việc (0,900), Phong cách lãnh đạo (0,730), Sự hứng thú trong công việc (0,721), yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết của nhân viên là Sự tuyển dụng nhân sự (0,358)

Thông qua kết quả phân tích, tác giả cũng đề ra một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động như: người lao động được làm việc đúng khả năng và sở thích, công việc mang tính thử thách, lãnh đạo chú ý quan tâm, động viên nhân viên kịp thời, môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo

Tham gia công việc

Tham gia công việc

Tham gia công việc

Tham gia công việc

Tham gia công việc

Tham gia công việc

Tham gia công việc

Sự cam kết của người lao động

Đảm bảo hiệu quả làm việc

Hãnh diện vì đơn vị

b Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)

Nghiên cứu thực hiện quan sát 160 nhân viên khối văn phòng – là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư nhân và nhà nước – ở thành phố Cần Thơ Dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS, thống

kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan

Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị

Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên:

(1) văn hóa tổ chức;

Lòng trung

(+) Đặc điểm cá nhân

Cơ cấu tổ chức

Quan hệ nhân viên

Cố gắng nỗ

lực

Lòng tự hào, yêu

mến

Cam kết của người lao

động

(2) chia sẻ tri thức;

(3) đặc điểm cá nhân;

(4) quan hệ nhân viên;

(5) cơ cấu tổ chức

c Nghiên cứu của tác giả Trần Thế Nam và Hoàng Văn Trung (2019)

Nghiên cứu được thực hiện trên 602 lao động tại các doanh nghiệp vừa

và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với phần mềm SmartPLS

Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn lực của công việc và sự hỗ trợ của đồng nghiệp giúp sự gắn kết với công việc của người lao động gia tăng – trong đó sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động mạnh hơn so với nguồn lực công việc, đồng thời sự gắn kết với công việc sẽ giúp tăng sự sáng tạo của người lao động

Bên cạnh đó, người lao động cũng đề cao việc lãnh đạo công ty sẵn lòng giúp đỡ họ Ở chiều hướng ngược lại, yêu cầu của công việc là nhân tố khiến người lao động giảm đi sự gắn kết với công việc Từ kết quả nêu trên, lời khuyên dành cho doanh nghiệp là:

- Lưu ý tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc mà ở đó mọi người có thể hỗ trợ nhau cùng làm việc một cách tốt nhất

- Tạo sự thú vị, mới lạ, có thử thách thay vì sự nhàm chán trong công việc cho người lao động

- Chú ý, sẵn sàng giúp đỡ người lao động khi cần thiết