Đang tải... (xem toàn văn)
Nếu có thể nhận diện đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức thì các nhà quản rị hoàn toàn có khả năng kiểm soát đƣợc sự biến động nhân sự trong tổ chức, giữ c
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ XUÂN HẬU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2022 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ XUÂN HẬU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng- Năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS Nguyễn Quốc Tuấn Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật Tác giả luận văn Nguyễn Thị Xuân Hậu MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5 1.6 Kết cấu đề tài Đề tài 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 7 1.1 Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu 7 1.1.1 Khái niệm về cam kết của nhân viên đối với với tổ chức 7 1.1.2 Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết 8 1.1.3 Các thành phần của sự cam kết với tổ chức 10 1.1.4 Lợi ích cam kết của ngƣời lao động với tổ chức 11 1.2 Mô hình ba thành phần của cam kết 12 1.2.1 Cam kết cảm xúc (Affective Commitment) 12 1.2.2 Cam kết liên tục (Continuous Commitment) 13 1.2.3 Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment) 13 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức 14 1.3.1 Tổng quan tài liệu 14 1.3.2 Nghiên cứu ngoài nƣớc 16 1.3.3 Nghiên cứu trong nƣớc 29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 34 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 SƠ LƢỢC VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CN QUẢNG NAM 35 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 35 2.1.2 Mô hình tổ chức 37 2.1.3 Tình hình nhân lực theo từng năm 39 2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 40 2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 40 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu 41 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 44 2.4 THANG ĐO 44 2.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 48 2.6 KỸ THUẬT LẤY MẪU VÀ PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN.49 2.7 PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 50 2.7.1 Nghiên cứu sơ bộ 50 2.7.2 Nghiên cứu chính thức 50 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 56 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH‟S ALPHA 57 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc 58 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến 59 3.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lƣơng thƣởng và phúc lợi 59 3.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự giám sát trực tiếp 60 3.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Quan hệ giữa đồng nghiệp 61 3.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức 62 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 63 3.3.1 Kiểm định KMO và Bartlet 64 3.3.2 Kiểm định hệ số Factor loading 65 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN PHỤ THUỘC 66 3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON 67 3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 69 3.6.1 Phân tích hồi quy 69 3.6.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ 70 3.6.3 Giả định phƣơng sai của phần dƣ không đổi 72 CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 75 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 75 4.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 75 4.1.2 Ý nghĩa của nghiên cứu 75 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 76 4.2.1 Điều kiện làm việc 76 4.2.2 Lƣơng thƣởng và phúc lợi của tổ chức 76 4.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 78 4.2.4 Sự giám sát trực tiếp 79 4.2.5 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp 80 4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 81 KẾT LUẬN CHUNG 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ KIỂM DUYỆT HÌNH THỨC LUẬN VĂN DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng Tình hình nhân lực NH Vietcombank Quảng Nam giai 2.1 đoạn 2020-2022 Thông tin về mẫu nghiên cứu 3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện công việc 3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến 3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lƣơng thƣởng và phúc lợi 3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự giám sát trực tiếp 3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Quan hệ giữa đồng nghiệp 3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của nhân viên 3.7 Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlet 3.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 3.9 Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlet 3.10 Bảng hệ số Factor loading biến phụ thuộc 3.11 Bảng Phân tích hệ số tƣơng quan 3.12 Bảng Kết quả phân tích hồi quy 3.13 Bảng 2.1 Tình hình nhân lực NH Vietcombank Quảng Nam giai đoạn 2020-2022 39 Bảng 3.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu 56 Bảng 3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc 58 Bảng 3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến 59 Bảng 3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lƣơng thƣởng và phúc lợi 60 Bảng 3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự giám sát trực tiếp 61 Bảng 3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Quan hệ giữa đồng nghiệp 62 Bảng 3.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của nhân viên 63 Bảng 3.8 Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlet 64 Bảng 3.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 65 Bảng 3.10 Bảng hệ số KMO và kiểm định Bartlet 66 Bảng 3.11 Bảng hệ số Factor loading biến phụ thuộc 67 Bảng 3.12 Bảng Phân tích hệ số tƣơng quan 68 Bảng 3.13 Kết quả phân tích hồi quy 69 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên bảng Trang hình vẽ 17 Mô hình nghiên cứu của Guylaine Landry, Christian 1.1 vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014) 20 Mô hình nghiên cứu của Clint Pinion, Shelley Brewer, David 1.2 Douphrate, Lawrence Whitehead, Jami DelliFraine, Wendell 22 C.Taylor, Jim Klyza (2017) 1.3 Mô hình nghiên cứu của Denis Chenevert, Christian 25 Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed 1.4 (2013) 27 Mô hình nghiên cứu của Anastasios Zopiatis, Panayiotis 30 1.5 Constanti và Antonis L Theocharous (2014) 31 1.6 Mô hình nghiên cứu của Muhammad Asif Qureshi, Jawaid 33 1.7 Ahmed Qureshi, Jalil Ahmed Thebo, Ghulam Mustafa 38 1.8 Shaikh, Noor Ahmed Brohi và Shahzad Qaiser (2019) 71 2.1 Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang 71 3.1 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung, Huỳnh 72 3.2 Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) 3.3 Mô hình nghiên cứu của Trần Thế Nam và Hoàng Văn Trung (2019) Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam Tần số phần dƣ chuẩn hóa Histogram Phần dƣ chuẩn hóa Normal P-P Plot Đồ thị phát tán Scatter Plot 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp tham gia kinh doanh từ xa xƣa cho đến ngày nay và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực, trong đó có ngành ngân hàng Đồng thời, sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc duy trì và phát triển của tổ chức trong môi trƣờng cạnh tranh căng thẳng hiện nay Khi các nhân viên có sự thỏa mãn càng cao trong công việc hàng ngày của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, các rủi ro và sai xót chủ quan ít xảy ra hơn, và họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên của mình và ngành ngân hàng cũng không ngoại lệ Trong thời gian vừa qua, cùng chung tình trạng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng đều gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động và kinh doanh: lợi nhuận giảm sút, nợ xấu có xu hƣớng tăng cao, công tác phát triển mạng lƣới bị ảnh hƣởng bởi dịch Covid-19 Nhiều ngân hàng lớn nhỏ trong hệ thống đã và đang có sự cắt giảm mạnh nhân sự sau khi tái cơ cấu, chuyển đổi và quy hoạch Nền kinh tế đang phát triển từng ngày, mức sống của ngƣời dân ngày một nâng cao, yêu cầu về chất lƣợng sản phẩm ngày càng đƣợc quan tâm nhiều hơn Để có đƣợc những điều này, cần phải có những ngƣời thợ lành nghề và có nhiều năm kinh nghiệm Vì vậy, một tổ chức có nguồn nhân lực ổn định, tay nghề cao sẽ có đƣợc lợi thế mà các đối thủ khác không thể sánh bằng Một đặc điểm chung về nhân sự là hệ thống ngân hàng luôn có nhu cầu tuyển dụng ở các vị trí quản lý trung gian và chuyên viên có kinh nghiệm 2 trong ngành, cùng với áp lực lớn trong việc giữ chân các nhân viên có kết quả hoàn thành công việc tốt Theo đó, đối tƣợng nhân sự đƣợc ƣu tiên hàng đầu của các ngân hàng là lực lƣợng có kinh nghiệm tại nội bộ ngân hàng hiện có và bên ngoài, mà cụ thể hơn là tại các ngân hàng có uy tính, có hệ thống đào tạo và kết quả kinh doanh tốt Việc chiêu mộ nhóm lao động này mang đến cho ngân hàng hai lợi ích chính: giảm thiểu chi phí đào tạo và tăng trƣởng kinh doanh nhanh chóng nhờ quan hệ và kinh nghiệm của nhóm này tại ngân hàng làm việc trƣớc đó Các nghiên cứu trƣớc đã cho thấy sự cam kết đối với tổ chức của nhân viên là một thƣớc đo hữu hiệu để có thể nhìn rõ thực trạng, dự đoán hành vi đồng thời là cơ sở tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên Nếu có thể nhận diện đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức thì các nhà quản rị hoàn toàn có khả năng kiểm soát đƣợc sự biến động nhân sự trong tổ chức, giữ chân đƣợc những nhân sự tốt và tạo ra sự ổn định bền vững cho ngân hàng Do đó sự cam kết của nhân viên chính là vấn đề đƣợc tập trung nghiên cứu trong đề tài này Đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, tuy nhiên ở mỗi quốc gia khác nhau, mỗi ngành nghề khác nhau lại phát sinh những sự khác biệt trong thành phần và cấu trúc mô hình Do đó có thể nói tuy là một khái niệm tổng quát nhƣng sự cam kết với tổ chức vẫn mang nhiều yếu tố cá biệt khi thực hiện nghiên cứu Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam có thể xem là một ngân hàng đứng đầu tại Việt Nam với quy mô vốn, số lƣợng nhân viên ở mức gần 19.000 ngƣời và số lƣợng địa điểm giao dịch hơn 580 điểm trên toàn quốc Với quy mô lao động lớn và không ngừng tăng lên, Ban lãnh đạo Vietcombank luôn chú trọng việc phát triển nguồn nhân lực, coi đây là chìa khóa đem lại thành công và hiệu quả của ngân hàng Do đó xét thấy Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam là một