Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm phát triển quỹ đất huyện bình sơn, tỉnh quảng ngãi

Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên trực thuộc UBND huyện Bình Sơn, thực hiện chức năng tạo lập, phát triển, quản lý, kha

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN BẢO TRUYỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN, TỈNH QUẢNG NGÃI

Đà Nẵng - Năm 2022

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN BẢO TRUYỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN, TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2022

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC7 1.1.TỔNGQUANVỀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.NỘIDUNGPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 12

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 12

1.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực 13

1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 15

1.3.CĂNCỨĐỂPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 16

1.3.1 Phân tích công ty 16

1.3.2 Phân tích công việc 19

1.3.3 Phân tích con người 20

1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.4.1 Tuyển dụng 20

1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 21

1.4.3 Tạo môi trường tự học tập 22

1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc 23

1.4.5 Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực 23

1.5.NHỮNGĐẶC ĐIỂMNGUỒNNHÂNLỰC TRONGTỔ CHỨCCÔNG

ẢNHHƯỞNGĐẾNCÔNGTÁCPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 29

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNHSƠN 29

2.1.1 Vị trí, chức năng 29

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 31

2.1.4 Kết quả hoạt động của Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn năm 2020 37

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 40

2.2.1 Đặc trưng nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển Quỹ đất huyện Bình Sơn 40

2.2.2 Sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực 40

2.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn huyện Bình Sơn 43

2.3 CÁC CHÍNH SÁCH VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠITRUNGTÂMPHÁTTRIỂNQUỸĐẤTHUYỆNBÌNHSƠN 48

2.3.1 Chính sách tuyển dụng 48

2.3.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 49

2.3.3 Tạo môi trường tự học tập 51

2.3.4 Đánh giá thực hiện công việc 53

2.3.5 Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực 54

2.3 ÐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRUNGTÂMPHÁTTRIỂNQUỸĐẤTHUYỆNBÌNHSƠN 56

2.3.1 Kết quả đạt được 56

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế 57

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 59

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 60

3.1.PHÂNTÍCHCÁCCĂNCỨTIỀNĐỀ,ĐỀXUẤTGIẢIPHÁP 60

3.1.1 Phân tích tổ chức 60

3.1.2 Phân tích công việc 62

3.1.3 Phân tích cá nhân 68

3.2.MỘTSỐGIẢI PHÁPPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠITRUNG TÂMPHÁTTRIỂNQUỸĐẤTHUYỆNBÌNHSƠN 70

3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực70 3.2.2 Hoàn thiện việc tạo lập môi trường học tập, văn hóa học tập 77

3.2.3 Hoàn thiện công tác nâng cao năng lực của người lao động 78

3.2.4 Hoàn thiện công tác nâng cao kỹ năng làm việc 79

3.2.5 Hoàn thiện công tác nâng cao hành vi, thái độ cho người lao động 80

3.2.6 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động 81

3.2.7 Nâng cao hiệu quả việc sử dụng các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

TT PTQĐ Trung tâm Phát triển quỹ đất

UBND Ủy ban nhân dân

UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng số lượng người theo đề án vị trí việc làm tại

Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn

36

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển

quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn 2018-2020

41

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

của Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn từ năm 2018-2020

42

Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Trung tâm Phát

triển quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn 2018-2020

43

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công viên chức

tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn 2018-2020

44

Bảng 2.6 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công viên

chức tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn 2018-2020

45

Bảng 2.7 Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ công viên

chức của Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn năm 2018 – 2020

46

Bảng 2.8 Các khóa đào tạo để nâng cao hành vi, thái độ,

phẩm chất cho công chức, viên chức và người lao động của TT PTQĐ giai đoạn 2018 - 2020

47

Bảng 2.9 Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm

tại Trung tâm

48

Bảng 2.10 Các chương trình đào tạo tại Trung tâm Phát triển

quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn năm 2018-2020

50

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

Bảng 2.11 Các chương trình đào tạo kỹ năng tại Trung tâm

Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn năm 2018-2020

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ trước đến nay khi nói đến nguồn nhân lực thì chỉ nói đến nguồn nhân lực chủ yếu như người lao động, nhưng lại không để ý rằng các doanh nhân, các nhà tổ chức, các nhà khoa học mới là nguồn nhân lực nòng cốt, là lực lượng dẫn dắt kinh tế phát triển Và ngày nay không ai phủ nhận được vai trò lớn lao của đội ngũ này Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực

là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo sự phát lâu dài và bền vững cho tổ chức Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực này còn nhiều bất cập và tồn tại, tình trạng thừa, thiếu lao động, trình độ lao động không đồng đều và còn hạn chế, việc sử dụng lao động không hợp lý, năng suất lao động thấp

Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên trực thuộc UBND huyện Bình Sơn, thực hiện chức năng tạo lập, phát triển, quản lý, khai thác quỹ đất; tổ chức thực hiện việc bồi thường, hỗ trợ, tái định cư; nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất của các tổ chức, hộ gia đình, cá nhân; tổ chức thực hiện việc đấu giá quyền sử dụng đất; thực hiện các dịch vụ khác trong lĩnh vực đất đai Với chính sách về quản lý đất đai được cải thiện tạo điều kiện thuận lợi cho tỉnh Quảng Ngãi nói chung và huyện Bình Sơn nói riêng chủ động, linh hoạt và phản ứng nhanh với những yêu cầu cấp bách về khai thác, sử dụng nguồn lực đất đai, từ đó tạo môi trường thông thoáng, nâng cao sức cạnh tranh cho tỉnh nhà trong việc thu hút đầu tư các dự án động lực trên địa bàn để phát triển kinh tế-xã hội và góp phần thúc đẩy sớm thu hút một số dự án đầu tư trọng điểm có tính chất dẫn dắt, lan tỏa, thúc đẩy các ngành, lĩnh vực khác cùng phát triển

Trong bối cảnh toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, sự bùng nổ của cách mạng 4.0, đồng thời chiến lược phát

triển Chính phủ điện tử tạo thách thức mới xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực có trình độ cao Hiện nay, trên địa bàn huyện Bình Sơn đã thu hút được nhiều nhà đầu tư dự án, đòi hỏi công tác bồi thường hỗ trợ, tái định cư và phát triển quỹ đất ngày càng nhiều Tuy nhiên nguồn nhân lực của Trung tâm phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn có trình độ chuyên môn chưa cao, kỹ năng làm việc còn hạn chế đặc biệt là với công nghệ thông tin và ngoại ngữ, nhận thức trong công việc còn thấp do thói quen môi trường làm việc của đơn vị nhỏ, công tác quản lý và phát triển nhân lực yếu kém Điều này đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ lãnh đạo và cán bộ, nhân viên của Trung tâm

Vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi” để thực hiện nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình với hy vọng góp

phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu chung

Ðề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn

- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

+ Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn thời gian qua; từ đó đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế

+ Ðề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn

- Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung về phát triển nguồn nhân lực tại của Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn

+ Phạm vi thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn

2018-2020, các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong giai đoạn đến năm 2025

+ Phạm vi không gian: Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp gồm các tài liệu liên quan công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ của Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn 2018-2020 để

có thêm thông tin, chính sách phát triển nguồn nhân lực Dữ liệu thứ cấp còn

là các nghiên cứu, luận văn, luận án, bài báo, bài viết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và đơn vị hành chính sự nghiệp nói riêng liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp thống kê: được sử dụng để nêu ra các dữ liệu thu thập được, những nội dung, kiến thức có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập

- Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu nhằm tổng hợp các dữ liệu thu thập được, sau đó phân tích làm rõ các nội dung liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận văn bao gồm các 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn

Chương 3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005), Phát

triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay [13] Các tác giả

đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, những phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới

Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế,

Đại học Kinh tế Quốc dân [7] Tác giả đã khái quát hóa, phát triển những vấn

đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa

Nguyễn Văn Long (2010), Báo cáo khoa học Phát huy nguồn nhân lực

bằng động lực thúc đẩy, Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số

4 (39) [8] Theo bài viết, trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào môt vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất, hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển

Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên (2011), Giáo trình

quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Nhà xuất bản đại học kinh tế

quốc dân [17] Các tác giả nhận thấy trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả

ngày càng được lưu tâm Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp Và chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công Nhận thức được tầm quan trọng này, các tác giả đã tiến hành biên soạn để giảng dạy cho các học viên cao học, các nghiên cứu sinh

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [3] Cuốn sách gồm 19 chương,

cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức như chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức khác từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn, đó là hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), bài viết Phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập, đăng trên Tạp chí Tài chính [21]

Bài viết nhấn mạnh nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đặc biệt là nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thước đo sự phát triển của một quốc gia Sau khi phân tích một số hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước : xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao trình

độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế

Trần Kim Dung chủ biên (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất

bản Tài chính [2] Cuốn sách được viết ra với mục đích giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị

gia và sinh viên ngành quản trị kinh doanh Sách được viết nhằm giải quyết các vấn đề nhân lực trong bối cảnh môi trường kinh doanh có nhiều biến động mạnh mẽ, thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các nhà quản trị gia Việt nam phải nắm được các quan điểm quản trị mới để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn

Nguyễn Thị Mai Thanh (2018), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước, Đại học Đà Nẵng [15] Trong luận văn này, tác giả triển khai nội dụng

phát triển nguồn nhân lực theo 04 nội dung, đó là sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của SCIC; sự phát triển của nguồn nhân lực tại SCIC trong thời gian qua và các chính sách và biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại SCIC trong thời gian qua Sau khi phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước trong thời gian tới

Những công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận, thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực cấp vĩ mô Mặc dù, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp

ít được nghiên cứu một cách hệ thống và sâu sắc Đến thời điểm hiện tại, chưa

có nghiên cứu nào đến việc phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi Vì vậy, công trình nghiên cứu của tác giả là một công trình nghiên cứu độc lập và không trùng lặp Hơn nữa, đề tài nghiên cứu này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn phát triển hiện nay.”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công trong sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Do đó, phát triển nguồn nhân lực này đóng vai trò vô cùng quan trọng

Theo Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” [15, tr.1]

Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân” [16, tr.2]

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [12, tr.43] Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ, được huy động vào quá trình lao động

Theo Nguyễn Tiệp (2005), “nguồn nhân lực gồm toàn bộ dân cư có khả

năng lao động” [19, tr.23] Theo khái niệm này, nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Trong phạm vi đề cương luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp

Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổ chức, doanh nghiệp Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực

và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức

Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy

sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

b Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển

là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng

Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực

và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

Tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [17, tr.104]

Theo UNESCO, “phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm”

Theo tổ chức lao động thế giới, “phát triển nguồn nhân lực không chỉ là

sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [20, tr.34]

Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO), “Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tao và hoạt động thực tiễn” [21, tr.32]

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [3, tr.153]

Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực được chú trọng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện

của con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao các mặt: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ nhận thức của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của tổ chức sắp tới và đáp ứng được chính bản thân người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về

số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi nguồn nhân lực

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng

kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng của mình một cách tự giác, nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai Vai trò cụ thể của phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo ra lực lượng lao động và chuyên gia giỏi về công nghệ,

kỹ thuật và quản lý đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, người lao động có thể nắm bắt được khoa học kỹ thuật, làm chủ được công nghệ [7]

Phát triển nguồn nhân lực tác động đến phân công lao động xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao động từ đó đẩy mạnh chất lượng và nhịp độ của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo định hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Phát triển nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế Để phát triển kinh tế - xã hội

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải coi trọng vấn

đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện đặc thù của mình

- Đối với tổ chức và các đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực gúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp

vụ, có đạo đức nghề nghiệp,… thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh của Công ty [7] Đây là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trên thương trường

Phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh và vì thế nó giúp cho tổ chức: Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo thường có ý thức hơn trong công việc nên có thể tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao phương diện thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức người lao động; nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được đáp ứng đối với nhu cầu học tập của mình Tạo cho người lao động có động cơ lao động tốt, người lao động sẽ gắn bó hơn với đơn vị sử dụng lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp hơn cho người lao động trong các hoạt động

sản xuất kinh doanh, giúp cho người lao động có thể chích ứng nhanh được với các công việc mới trong tương lai, tạo cho người lao động, tạo cho người lao động cách tư duy mới trong công việc của họ

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động về công việc đang đảm nhận tại tổ chức Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian Trình độ chuyên môn bao gồm các kiến thức tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể Trình độ chuyên môn có được thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và tiếp cận thực

tế

Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động là tìm cách trang

bị cho người lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp

vụ của họ [8] Nói cách khác, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức

Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chuyên môn có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc được giao Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh cho từng giai đoạn cụ thể cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

Chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đó là [10]:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ % số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học, sau đại học) so với tổng số lao động hiện đang làm việc

1.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là sự tinh thông, thành thạo của người lao động

về các thao tác nghiệp vụ để thực hiện một công việc cụ thể trong giới hạn về thời gian, sức lực và chi phí cụ thể Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, khéo léo; việc lặp đi lặp lại các thao tác một cách thành thạo trở thành kỹ xảo Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc

Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm [15]

- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo, bao gồm trí tuệ, tính logic, khoa học Đây là loại kỹ năng có tính nền tảng

- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng đàm phán, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng giải quyết vấn

đề Các kỹ năng này rất phong phú và cũng không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng

Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Khi kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn và để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi người lao động phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn Trong một tổ chức, hoạt động con người thể hiện ở ba khía cạnh chủ yếu: làm việc với con người, với số liệu và với các vật dụng

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng dần lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp của tổ chức

Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình được xây dựng bởi tổ chức và thông qua đó từng cá nhân sẽ nhận diện và thực hiện từng bước nhằm đạt đến những mục tiêu nghề nghiệp của mình

Quản lý nghề nghiệp là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể

có đủ trình độ để đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức

Các hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp gồm [14]:

- Đối với nhân viên: Tự đánh giá khả năng, các mối quan tâm và các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về những mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích phát triển cho nhà quản trị, vạch ra các kế hoạch hành động thống nhất cùng nhau cùng với nhà quản trị; theo đuổi kế hoạch hành động đã thỏa thuận Cung cấp cho lãnh đạo thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về nghề nghiệp

- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính hiện thực của những mục tiêu do nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhân viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế hoạch của nhân viên cho phù hợp Cung cấp thông tin về những vị trí còn

thiếu Thẩm định và sử dụng tất cả các thông tin do quá trình đó cung cấp để nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí còn thiếu, để tuyển chọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên và bố trí, sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho quản trị, nhân viên; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phục vụ những yêu cầu ra quyết định của ban lãnh đạo Tổ chức và cập nhật tất cả các thông tin

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực sẽ được nâng cao khi tổ chức làm tốt các vấn đề sau [17]:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức

- Khuyến khích người lao động làm việc bằng cách nâng cao động cơ thúc đẩy nhằm tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết năng lực của mình, đặc biệt là một bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt

1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người dựa trên cơ sở thực tiễn

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của mỗi người là khác nhau dẫn đến kết quả cũng khác nhau Vì vậy, cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện trên cả ba mặt: nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động tạo ra người lao động có đạo

đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ [17]

Hành vi, thái độ và phẩm chất thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, là cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc Hành vi, thái độ của người lao động là tiêu chí đánh giá mức độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến các kết quả công việc khác nhau Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc

Nâng cao hành vi, thái độ và phẩm chất giúp người lao động có hành

vi, thái độ đúng đắn trong công việc, giúp họ hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể, giúp tổ chức tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Tiêu chí phản ánh hành vi, thái độ và phẩm chất của người lao động là mức độ hiểu biết về xã hội, kinh tế, đoàn thể, trình độ văn hóa, tính tự giác và khả năng tiếp thu kiến thức một cách cơ bản nhất của người lao động

Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức gồm:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc

- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong cuộc sống và công việc

1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Phân tích công ty

Phân tích công ty là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng thực hiện lao động, hiệu quả, chi

phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, Phân tích công ty giúp nhà quản trị xác định được các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp, từ đó có những điều chỉnh chiến lược phát triển NNL của doanh nghiệp một cách kịp thời

Môi trường kinh doanh liên tục thay đổi nên chức năng phát triển nguồn nhân lực lại càng quan trọng hơn để giúp doanh nghiệp duy trì được lợi thế cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai Để có được năng lực cạnh tranh, thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự phát triển của thị trường lao động, doanh nghiệp buộc phải thay đổi tổ chức, cách thức hoạt động, tính chất công việc và trang bị các kiến thức, kỹ năng cho nhân viên [8]

Khi phân tích công ty, cần chú ý đến 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng, đó là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài

- Môi trường bên ngoài gồm:

+ Tình hình phát triển kinh tế, xã hội: Kinh tế phát triển không chỉ trực tiếp giúp cải thiện đời sống người dân mà còn giúp tạo ra nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao Kinh tế phát triển còn tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hơn nữa, xã hội ổn định và an toàn cũng là điều kiện để giúp phát triển nguồn nhân lực

+ Chính trị pháp luật: Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, quản lý điều hành hoạt động doanh nghiệp,… là cơ sở pháp lý giúp các doanh nghiệp và người lao động giải quyết tốt các mối quan hệ Đây cũng là tiền đề giúp doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố, và phát triển nguồn nhân lực

+ Khoa học công nghệ: Tiến bộ khoa học, công nghệ khiến cơ cấu lao động bị thay đổi nhưng cũng cung cấp cho doanh nghiệp những tiện ích hỗ trợ, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ một cách nhanh chóng, chính xác Để

sử dụng được khoa học công nghệ, doanh nghiệp phải đào tạo, đào tạo lại cho đội ngũ nhân viên của mình [8]

+ Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mỗi doanh nghiệp Muốn

thỏa mãn và làm hài lòng khách hàng, doanh nghiệp buộc phải nâng cao chất lượng dịch vụ, hàng hóa và làm sao để nguồn nhân lực của mình đáp ứng được sự mong muốn của khách hàng

- Môi trường bên trong gồm:

+ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Mục tiêu này góp phần quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp phải phù hợp với luật lệ, thể chế chính sách của nhà nước, văn hóa xã hội, công nghệ, đặc điểm sản xuất, quy định, quy chế quản lý nội bộ và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính của daonh nghiệp, đặc biệt phải thỏa mãn nhu cầu đa dạng, cụ thể của các đối tượng liên quan, nhất là khách hàng

+ Nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nhu cầu nguồn nhân lực gồm nhu cầu về số lượng và chất lượng Mỗi người lao động đều có nguyện vọng khác nhau nên doanh nghiệp phải làm thế nào để người lao động được thỏa mãn và gắn bó với doanh nghiệp [8] Hơn nữa, bằng hoạch định nhân sự, đặc biệt là nhân sự chủ chốt để xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, phù hợp với những vị trí quan trọng cho doanh nghiệp trong tương lai

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh nghiệp quyết định nhiều đến công tác thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu tài chính của doanh nghiệp giảm, nhà quản lý sẽ xem xét cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí phát triển nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ khó khăn hơn và ngược lại, nếu tài chính của doanh nghiệp tăng, doanh nghiệp sẽ có nhiều chi phí hơn cho phát triển nguồn nhân lực

+ Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: gồm chi phí lao động, sản lựng, chất lượng sản phẩm dịch vụ, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng,… để xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình tập hợp, phân tích, cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc Đây là quá trình xác định một cách có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức [7, tr.69]

Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết mà người lao động cần có để thực hiện công việc Phân tích công việc giúp xây dựng bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc

Tiến trình phân tích công việc gồm 4 giai đoạn chính, đó là [7]:

- Xác định phạm vi phân tích công việc: Xác định mục đích của dự án, xác định công việc cần phân tích

- Chuẩn bị phân tích công việc: Xác định loại dữ liệu cần thiết, xác định nguồn dữ liệu và lựa chọn phương pháp cụ thể để phân tích công việc

- Thu thập dự liệu và phân tích: Thu thập dữ liệu công việc, phân tích thông tin, báo cáo kết quả cho tổ chức và định kỳ kiểm tra thông tin phân tích công việc

- Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc: đánh giá kết quả dựa trên tiêu chuẩn về lợi ích, chi phí và tính hợp pháp

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp đinh hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên; lên kế hoạch bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện môi trường làm việc, bảo vệ sức khỏe, khả năng gắn bó lâu dài cho nhân viên; xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo

Phân tích công việc dự đoán tính chất của các công việc tương lai, từ đó giúp doanh nghiệp thay đổi công việc, chuẩn bị lực lượng lao động có kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất và gia

tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.3.3 Phân tích con người

Phân tích con người là phân tích nhân viên, làm rõ năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên để xem ai phù hợp với vị trí công việc nào, ai cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được sử dụng để bồi dưỡng cho nhân viên đó

Phân tích con người là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ

sơ nhân viên được lưu giữ, cập nhật hàng năm Nhờ phân tích công việc, người sử dụng lao động sẽ biết được tình trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động [11]

Bằng cách đánh giá hiệu quả làm việc của từng lao động, doanh nghiệp

sẽ biết được thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có có người lao động Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động Bằng kết quả làm việc, doanh nghiệp có thể xác định được bộ phận nào làm việc hiệu quả hay không, bộ phận nào cần được đào tạo và đào tạo kỹ năng, lĩnh vực gì cho phù hợp

Phân tích con người phải đảm bảo đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên đó Bằng cách phân tích, doanh nghiệp có thể đưa ra các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng cần thiết, liên quan đến công việc đối với nhân viên để thích ứng với sự thay đổi trong công việc như thay đổi

về công nghệ thông tin, môi trường kinh doanh, từ đó tạo năng động và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong tạo dựng nguồn nhân lực cho một tổ chức Đây là khâu có tác động lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các góc độ thể lực, trí lực và phẩm chất

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó

là yếu tố con người [7]

Quá trình tuyển dụng gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển dụng nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau bởi nếu thu hút, tìm kiếm tốt nhân lực mới có thể tuyển được những nhân sự có chất lượng và làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng, từ đó giúp việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài chất lượng cao dễ dàng hơn

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như nhu cầu công việc; khách quan, công bằng; được thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển bằng cách phân tích công việc, ví trí để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng Việc tuyển dụng không chỉ đảm bảo đủ số lượng mà cần có chất lượng,

có đủ thể lực, tâm lực và trí lực phù hợp với yêu cầu công việc để mang lại hiệu quả cao nhất

1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện các nhiệm vụ, chức năng một cách hiệu quả hơn Đó là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, từ đó giúp nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn [6]

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp mang tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [5]

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất Từ đó, giúp người lao động hiểu rõ hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, tự giác học tập nâng cao trình độ chuyên môn và gắn bó lâu dài với tổ chức hơn

Để công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì mỗi tổ chức cần thực hiện tốt các yêu cầu đặt ra [8]:

+ Xác định mục đích đào tạo: nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ học vấn, nâng cao tay nghề, khả năng đáp ứng dây chuyền sản xuất, nâng cao các kỹ năng phụ trợ,…

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo: công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện dựa trên bản kế hoạch đào tạo (tháng, quý) của tổ chức

+ Xây dựng nội dung đào tạo: bám sát theo định hướng sản xuất kinh doanh của Trung tâm và theo tình hình thực tế công việc, áp dụng những kiến thức mới vào công việc

+ Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế

+ Xác định kinh phí đào tạo: Tùy từng nội dung đào tạo, hình thức đào tạo mà kinh phí khác nhau Kinh phí do Ban lãnh đạo Trung tâm phê duyệt

+ Xây dựng hệ thống các trung tâm, trường, lớp đào tạo

+ Đánh giá được chất lượng đào tạo: để rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau

1.4.3 Tạo môi trường tự học tập

Môi trường tự học tập của doanh nghiệp là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi và có nhiều rủi ro Do đó, doanh nghiệp cần khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên

tự học để nâng cao kiến thức, kỹ năng để người lao động có thể phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất

Tổ chức học tập giúp con người mở rộng kỹ năng sáng tạo thành tích

mà họ thực sự mong muốn Có nhiều phương pháp học tập đó là học từ kinh nghiệm, học từ công việc, học ở nhà trường và tự học Mỗi phương pháp đều

có những ưu nhược điểm nhất định và tùy từng yêu cầu của doanh nghiệp mà

sử dụng các phương pháp riêng biệt hoặc kết hợp nhau Việc tạo môi trường

học tập sẽ giúp người lao động tự trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng làm việc [9]

Môi trường tự học của doanh nghiệp là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường kinh doanh luôn biến đổi và chứa nhiều rủi ro Do đó, doanh nghiệp cần khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng, từ đó tó thể phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất

Môi trường học tập thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ chức Việc phát triển môi trường học tập, đặc biệt là môi trường tự học tập là một trong những phương pháp tổ chức công tác đào tạo hiệu quả nhất

1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [10]

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân sự quan trọng được tiến hành trong tổ chức để hoàn thiện người lao động, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định về đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,

Việc sử dụng hệ thống đánh giá và kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức, thái độ của người lao động và xây dựng bầu không khí làm việc trong tổ chức

Một số phương pháp được sử dụng để đánh giá thực hiện công việc như phương pháp thang đo đồ họa, danh mục kiểm tra, ghi chép các sự kiện quan trọng, thang đo dựa trên hành vi, so sánh, quản trị bằng mục tiêu Tùy vào mục đích đánh giá và đối tượng đánh giá mà doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp trên

1.4.5 Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực

Động lực làm việc là yếu tố giúp thúc đẩy người lao động, giúp người

lao động thay đổi hành vi theo hướng phát triển

Để nâng cao động lực làm việc, doanh nghiệp cần tạo ra những yếu tố nâng cao động lực lao động như sau:

- Thay đổi vị trí công việc

Luân chuyển nhân viên là định kỳ đổi vị trí làm việc của một nhân viên

cụ thể để giúp họ nắm bắt toàn diện các kinh nghiệm, kỹ năng, tri thức phục

vụ cho công việc trong tương lai [17]

Luân chuyển người lao động cũng là một biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo, sử dụng người lao động nhằm nâng cao chất lượng NNL [5] Việc luân chuyển người lao động cần được thực hiện nghiêm túc quy định của ngành điện và của doanh nghiệp Cụ thể là, trong nội bộ đơn vị, cần thực hiện luân chuyển người lao động, lãnh đạo, quản lý giữa các phòng, ban của đơn

vị Trong luân chuyển người lao động cần quan tâm đến quản lý, lãnh đạo có triển vọng, người lao động trẻ, những người lao động giữ chức danh lãnh đạo tại các sở chuyên ngành nhưng chưa qua công tác ở cơ sở

- Đảm bảo các yếu tố vật chất: Thu nhập ổn định và có xu hướng cao hơn để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

- Đảm bảo các yếu tố tinh thần: môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện và cơ hội thăng tiến, được tôn trọng, được khen thưởng kịp thời, được quan tâm động viên chia sẻ, được tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch

1.5 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đặc điểm đầu tiên một số những thuận lợi của nguồn nhân lực trong các

tổ chức công, đó là:

- Sự ổn định: Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, hầu hết khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân Sự ổn định này được thể hiện:

+ Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên

cơ sở mục tiêu được xác định

+ Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn Vì vậy, điều này ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh đó sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn và khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực

Do vậy công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính Vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng được các ứng viên tốt nhất

- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công

Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong các tổ chức công so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng đó không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác Khu vực công đáp ứng được những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế,

dễ huy động sự tham gia của người lao động Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, bảo vệ an ninh quốc gia, chăm sóc sức khỏe cho người dân, , chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận

Đặc điểm thứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công

- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách

Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người Vấn đề là cần có sự thay đổi về tư duy và văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực.”

- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào

“ngân sách nhà nước”

Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng Nó không đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực Nguyên tắc ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bất động, việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lực không chỉ hữu ích mà còn không thể thiếu như một công cụ của thay đổi trong các tổ chức công Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân lực

Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người Các tổ chức hành chính không có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung các công việc Vì vậy, các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực Khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài,

điều đó đòi hỏi tác động căn bản đến quản lý tài sản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực

Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Các tổ chức này hợp thành mối liên

hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực

Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu

suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Như vậy, trong chương 1, tác giả đã phân tích cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Tác giả trình bày 05 nội dung chính, đó là lý thuyết chung về phát triển nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực (Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực; Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực và Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực); căn cứ để phát triển nguồn nhân lực (Phân tích công ty; phân tích công việc và phân tích con người); các hoạt động thực hiện để phát triển nguồn nhân lực (tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, tạo môi trường học tập, đánh giá thực hiện công việc và nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực) và những đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL Đây là các cơ sở quan trọng để tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi ở Chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN

2.1.1 Vị trí, chức năng

a Vị trí

Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên trực thuộc UBND huyện Bình Sơn; có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng; được Nhà nước bố trí văn phòng làm việc

và được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước và các tổ chức tín dụng để hoạt động theo quy định của pháp luật

địa phương khi được UBND tỉnh, UBND huyện giao

- Được cung cấp hồ sơ, bản đồ, thông tin, số liệu đất đai, nhà ở và tài sản khác gắn liền với đất theo quy định của pháp luật

- Thực hiện việc nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất theo quy định của pháp luật

- Tổ chức thực hiện đấu giá quyền sử dụng đất theo quy định của pháp luật

- Quản lý quỹ đất đã được giải phóng mặt bằng, quỹ đất nhận chuyển nhượng nhưng chưa có dự án đầu tư hoặc chưa đấu giá quyền sử dụng đất; đất

đã thu hồi và thuộc trách nhiệm quản lý của Tổ chức phát triển quỹ đất theo quy định của Luật đất đai

- Thực hiện các dịch vụ trong việc bồi thường, hỗ trợ và tái định cư khi Nhà nước thu hồi đất; đấu giá quyền sử dụng đất; dịch vụ tư vấn xác định giá đất, trừ các trường hợp Nhà nước định giá đất; cung cấp thông tin về địa điểm đầu tư, giá đất và quỹ đất cho các tổ chức, cá nhân theo yêu cầu

- Liên doanh, liên kết, hợp tác với các tổ chức kinh tế, cá nhân để thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng tài sản Nhà nước; quy định của pháp luật về cơ chế tự chủ đối với đơn vị sự nghiệp công lập và quy định của pháp luật khác có liên quan

- Lập phương án sử dụng, khai thác quỹ đất được giao quản lý nhưng chưa có quyết định giao đất, cho thuê đất

- Được ký hợp đồng thuê các tổ chức, cá nhân làm tư vấn hoặc thực hiện các nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật

- Quản lý viên chức, người lao động, tài chính và tài sản thuộc Trung tâm Phát triển quỹ đất theo quy định của pháp luật; thực hiện chế độ báo cáo theo quy định hiện hành về các lĩnh vực công tác được giao

- Thực hiện việc thu phí, lệ phí theo quy định của pháp luật