Phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học mở hà nội

63 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI TRONG TƢƠNG LAI .... Với nhận thức về tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã

Tính cấp thiết của đề tài

Trước bức tranh thách thức từ sự toàn cầu hóa và cạnh tranh quốc tế ngày càng khốc liệt, hệ thống giáo dục của chúng ta đang đối diện với nhiệm vụ quan trọng là làm cách nào nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực lên tầm cao mới, để đáp ứng mọi yêu cầu ngày càng tăng về năng lực cho việc đào tạo học viên đáp ứng xu hướng xã hội Ngày nay, thành công của mọi tổ chức bắt nguồn từ nguồn nhân lực Chất lƣợng phát triển của nguồn nhân lực chính là yếu tố mấu chốt quyết định thành công của bất kỳ tổ chức nào Trong mọi lĩnh vực, vai trò trung tâm của con người vô cùng quan trọng Sứ mạng hàng đầu của hệ thống giáo dục đại học tại bất kỳ quốc gia nào là đào tạo ra nguồn nhân lực với trình độ cao, sẵn sàng mang đến sự sáng tạo và tri thức mới cho xã hội

Tuy nhiên, để hoàn thành sứ mạng này, việc có nguồn nhân lực chất lượng tại các trường đại học là điều không thể thiếu Trường Đại học Mở Hà Nội, đƣợc thành lập theo Quyết định số 535/TTg ngày 03 tháng 11 năm 1993 của Thủ tướng Chính phủ, đang hoạt động trong hệ thống các trường đại học quốc gia, dưới sự quản lý trực tiếp của Bộ Giáo dục và Đào tạo Trường không chỉ thực hiện nhiệm vụ đào tạo đại học mà còn đảm nhận các hình thức đào tạo linh hoạt nhƣ hình thức từ xa và đào tạo tại chỗ, nhằm đáp ứng đa dạng các nhu cầu học tập trong xã hội và góp phần thúc đẩy hiện đại hóa cũng như công nghiệp hóa đất nước Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu tố cốt lõi đối với sự tồn tại của mọi tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp Tại môi trường đại học, việc xây dựng một đội ngũ giảng viên, cán bộ chuyên môn với trình độ cao và khả năng nghiên cứu tốt là vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt được mục tiêu và nhiệm vụ mà trường đại học đề ra

Mặc dù đã có những nỗ lực đáng kể để cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên và cán bộ nhân viên tại Trường Đại học

Mở Hà Nội, nhƣng vẫn còn tồn tại những hạn chế cần đƣợc khắc phục Vì thế, để đạt được mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trường cần tập trung vào việc phát triển đa dạng các khía cạnh của nguồn nhân lực, không chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn mà còn bao gồm cả kỹ năng và khả năng quản lý Với nhận thức về tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội" để tiến hành nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu là phân tích và đánh giá tình hình hiện tại của quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội Từ kết quả này, nghiên cứu sẽ đề xuất một loạt các biện pháp nhằm cải thiện vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội

Tổng hợp các khía cạnh lý thuyết liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức và áp dụng chúng vào bối cảnh cụ thể của lĩnh vực giáo dục Phân tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội, rút ra những kết quả đã đạt đƣợc cùng những hạn chế vẫn còn tồn tại trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Trường trong thời gian gần đây Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện việc đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở Hà Nội trong tương lai.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học Mở Hà Nội

- Về không gian: tại trường Đại học Mở Hà Nội

- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài này đƣợc thu thập trong giai đoạn từ năm 2020-2022 Tầm xa của các giải pháp đến năm

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp Quan sát: Áp dụng việc tiến hành quan sát trực tiếp và ghi nhận chi tiết về quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mở

Hà Nội Bằng cách tận dụng phương pháp này, ta có thể thu thập thông tin chính xác và tường minh về hoạt động, quy trình, và mọi khía cạnh liên quan

- Phương pháp Thu thập dữ liệu Thứ cấp: Tìm hiểu và phân tích chất lƣợng các nguồn tài liệu tham khảo nhƣ sách, luận án, bài báo, và trang web liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Phương pháp này giúp thể hiện một cái nhìn rõ ràng hơn về bức tranh tổng thể bằng cách đánh giá và tổng hợp thông tin từ những nguồn đáng tin cậy

- Phương pháp Phân tích Tỷ lệ: Áp dụng để phân tích cấu trúc nguồn nhân lực dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau Phương pháp này giúp đo lường, so sánh và phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố quan trọng liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực một cách cụ thể và số hóa

- Phương pháp Dự báo Xu hướng: Sử dụng để tiên đoán hướng phát triển của quá trình đào tạo đại học trong tương lai Bằng cách phân tích dữ liệu hiện tại và dự đoán các tác động tiềm năng, phương pháp này hướng đến việc cung cấp dự báo về tiềm năng phát triển của việc đào tạo nguồn nhân lực

- Hơn nữa, trong quá trình nghiên cứu, đề tài còn áp dụng những phương pháp khác như Phương pháp Quy nạp để đưa ra các kết luận có liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực một cách thấu đáo và có căn cứ.

Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu theo 3 chương (không kể phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo) nhƣ sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường đại học Mở Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường đại học Mở Hà Nội

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài đưa ra và phân tích một số cơ sở lý luận và thực tiễn về chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học Mở Hà Nội Đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học Mở Hà Nội 03 năm vừa qua Qua đó đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị này.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CÁC KHÁI NIỆM

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Nguyễn Quốc Tuấn (2018) Quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược, Nhà xuất bản Đà Nẵng Giáo trình đã viết: “Nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức bởi nó mang các yếu tố để tạo dựng khả năng cạnh tranh của tổ chức, đó là nguồn lực quý giá, hiếm để đạt được, khó bắt chước và khó có thể thay thế hoàn hảo”

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) Kinh tế nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân Giáo trình cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người và được xét ở hai khía cạnh:

- Nguồn gốc: Nguồn nhân lực chính là sức lực nằm trong bản thân mỗi con người, để con người có thể hoạt động

- Tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người: Trong vai trò quan trọng của quá trình phát triển, nguồn nhân lực thể hiện khả năng sáng tạo của con người, đóng góp cả về tài nguyên vật chất và tinh thần, góp phần vào sự phát triển của xã hội Sự hiện diện của nguồn nhân lực không chỉ dựa vào số lƣợng mà còn phụ thuộc vào chất lƣợng tại một thời điểm cụ thể

Võ Xuân Tiến (2010) Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 5(40) Bài báo cho rằng nguồn nhân lực có thể thay đổi dựa trên trạng thái động và trạng thái tĩnh của nó Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ năng lực về thể chất và trí tuệ của mỗi cá nhân trong tổ chức, không kể vai trò của họ ra sao Theo quan điểm này, khi nhắc đến nguồn nhân lực, chúng ta đang ám chỉ đến khả năng trí tuệ, thể lực, cũng nhƣ khả năng tinh thần của các cá nhân, và nhận thức về những khả năng này trong tình trạng tĩnh

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là sự kết hợp của các cá nhân riêng biệt tham gia vào hoạt động lao động, là tổng hợp của các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc sử dụng trong quá trình lao động Tuy nhiên, quan điểm khác đã tiếp cận vấn đề ở trạng thái động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân có khả năng và tiềm năng để tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng con người có sẵn mà còn liên quan đến trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo và khả năng thích nghi của họ Nguồn nhân lực là một yếu tố cấu thành quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia hay tổ chức Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động sản xuất và cung cấp dịch vụ hiệu quả

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra trong khoảng thời gian xác định của một tổ chức, nhằm giúp người lao động nắm rõ về kỹ năng và nghiệp vụ tại vị trí đảm nhận Đào tạo nhân lực là khái niệm dùng để chỉ các hoạt động diễn ra trong một thời gian xác định của doanh nghiệp Mục đích của các hoạt động này là khắc phục những kỹ năng còn hạn chế và nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên, để họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình Tùy thuộc vào nhiều yếu tố mà thời gian đào tạo có thể ngắn hạn hoặc dài hạn

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2019) Quản trị nhân lực,

Nhà xuất bản Kinh tế Quốc Dân Tác giả cho rằng: “Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”

Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2018) Quản trị nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản Thống Kê Giáo trình cho rằng “đào tạo nhân lực là quá trình dậy học để hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện năng lực chuyên môn cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai Mục đích của đào tạo nhân lực là giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm trong doanh nghiệp.”

Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh cho rằng: “Đào tạo tập trung vào cung cấp kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả Điều này giúp các cá nhân có thể áp dụng ngay những kiến thức mới vào công việc hàng ngày, cải thiện hiệu suất và đóng góp tích cực cho tổ chức.”

Tóm lại, khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực là: củng cố kiến thức, kỹ năng, và sự phát triển cá nhân cho một nhóm người hoặc tổ chức nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc, chức năng, và nhiệm vụ hiệu quả hơn ở cả hiện tại và tương lai Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm việc truyền đạt kiến thức lý thuyết và hướng dẫn thực hành để đáp ứng mục tiêu cũng như là yêu cầu của cá nhân, tổ chức, và xã hội

1.1.3 Tầm quan trọng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong thành công của một tổ chức Sau đây là một số điểm quan trọng về tầm quan trọng của nguồn nhân lực:

- Đóng góp vào sự đổi mới và sáng tạo: Nhân lực đƣợc coi là "tài sản sống" của một tổ chức, vì họ mang trong mình kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Nhân viên có khả năng tư duy sáng tạo, đưa ra ý tưởng mới và giải quyết các vấn đề phức tạp Sự đổi mới và sáng tạo của nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao hiệu suất và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh

- Thúc đẩy hiệu suất và đạt đƣợc mục tiêu: Nhân viên có vai trò quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ và đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức Kỹ năng và năng lực của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sản xuất và chất lƣợng sản phẩm hoặc dịch vụ Nếu có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tổ chức có thể đạt đƣợc hiệu suất tối đa và tiến gần hơn đến mục tiêu của mình

- Xây dựng lợi thế cạnh tranh

Nguồn nhân lực giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho một tổ chức Khi có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt và sáng tạo, tổ chức sẽ có khả năng ứng phó với thay đổi, cạnh tranh hiệu quả và thích ứng với môi trường kinh doanh biến đổi

- Tạo ra giá trị và phát triển bền vững Nhân lực đóng góp vào tạo ra giá trị cho tổ chức và đảm bảo sự phát triển bền vững Đƣợc đào tạo, phát triển và đánh giá thích hợp, nguồn nhân lực sẽ đẩy mạnh phát triển trình độ chuyên môn và tƣ duy, tạo ra lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức Nhân viên tự tin và hài lòng với công việc của mình sẽ có xu hướng duy trì và phát triển trong tổ chức.

VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là một quá trình thông thường, mà là một tập hợp các bước hướng tới tối ưu hóa tiềm năng sáng tạo của nhân viên

Nó đánh thức và nâng cao hiệu suất làm việc, đồng thời mở rộng cái nhìn sâu sắc về tầm quan trọng, chức năng và nhiệm vụ cụ thể của họ Bằng cách cung cấp kiến thức và kỹ năng mới, quá trình đào tạo không chỉ giúp duy trì sự phát triển mà còn thúc đẩy sự thích nghi linh hoạt với sự biến đổi của tổ chức Tại môi trường tổ chức, quá trình đào tạo xây dựng một đội ngũ nhân viên vững mạnh và sẵn sàng đối mặt với thách thức Khả năng hiểu rõ và thích nghi với môi trường kinh doanh luôn thay đổi đòi hỏi sự chủ động trong việc cập nhật kiến thức và kỹ năng Đào tạo không chỉ tạo ra sự hoàn thiện, mà còn đẩy lùi giới hạn, định hình lại nhận thức về vai trò của từng cá nhân trong bức tranh tổng thể

Chứng tỏ mình qua nhiều phương diện, đào tạo nguồn nhân lực nắm giữ các vị trí quan trọng Nó không chỉ là công cụ tạo ra sự thay đổi, mà còn là bước tiến dẫn đến lợi thế cạnh tranh Thông qua việc tạo dựng hiểu biết chuyên sâu, cung cấp kỹ năng tối ƣu và kích thích tƣ duy sáng tạo, đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng tương lai cho cả cá nhân và tổ chức Đối với xã hội:

- Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia, tác động đến việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống và cơ hội việc làm

- Đầu tƣ vào đào tạo và giáo dục là chiến lƣợc quan trọng để tạo điều kiện cho sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước

- Đào tạo nguồn nhân lực cũng giúp giảm thiểu thất nghiệp và cung cấp những nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho nền kinh tế Đối với tổ chức:

- Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một bước đi, mà là chìa khóa giúp tổ chức thăng hoa trong cuộc chiến với nhu cầu thị trường và yêu cầu công việc ngày càng khắt khe Điều này đảm bảo mỗi bước hành động đƣợc thực hiện với sự hiệu quả và đạt đƣợc kết quả thành công trong hành trình kinh doanh

- Nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ nhân viên không chỉ đồng nghĩa với việc tối ƣu hóa quá trình làm việc, mà còn là nguồn cảm hứng đẩy tới sự hiệu quả cao cấp và tăng cường khả năng sản xuất Đã đến lúc khám phá và phát huy tối đa tiềm năng của mỗi thành viên trong tổ chức, từ đó xây dựng một hiệu suất hoàn hảo và mang đến sự vƣợt bậc

- Không chỉ là quá trình đào tạo, mà còn là môi trường tạo nên sự chuyên nghiệp và tạo liên kết chặt chẽ giữa người lao động và tổ chức Đây là nơi những chia sẻ kiến thức và kỹ năng diễn ra, tạo nên một sự đồng thuận vững mạnh Đồng thời, sự đầu tƣ vào đào tạo cũng mang lại lợi ích kinh tế thông qua việc nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức trong thị trường ngày càng cạnh tranh Đối với người lao động:

- Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng, làm việc hiệu quả hơn và đáp ứng được sự thay đổi trong môi trường làm việc

- Tạo cơ hội cho người lao động hiểu rõ vai trò, chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức, từ đó thúc đẩy tính chuyên nghiệp và gắn kết

- Đào tạo giúp người lao động phát triển cá nhân, thể hiện sự sáng tạo, thích nghi với sự phát triển của tổ chức và thị trường

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực có tác động tích cực đến cả xã hội, tổ chức và cá nhân, đóng góp vào sự phát triển bền vững và tạo lợi thế cạnh tranh trong hiện tại và tương lai.

NỘI DUNG ĐÀO TẠO

Phân tích nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần là việc xác định yêu cầu đào tạo cần thiết cho nhân viên mà còn hướng đến mục tiêu đảm bảo họ thực hiện công việc một cách hiệu quả Quá trình này là sự giao thoa thông tin từ nhiều nguồn trong tổ chức, tạo nên một tầm nhìn rõ ràng về nhu cầu đào tạo toàn diện

Xác định nhu cầu đào tạo cũng bao gồm việc tổng hợp và phân tích thông tin, đánh bại bức màn bí ẩn xung quanh những yêu cầu cần thiết từ cả cá nhân và tổ chức Quá trình này là cơ hội để xây dựng những chương trình đào tạo chính xác, nhằm tối ƣu hóa kiến thức, thái độ, và kỹ năng hành vi, từ đó kích thích hiệu suất làm việc đạt đến đỉnh cao

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình có sự hệ thống, sắp xếp theo ƣu tiên các mức độ nhu cầu và dựa trên đó để phác thảo chiến lƣợc đào tạo tương lai Đối với người quản lý đào tạo, đây là việc phải thảo luận từ nhiều khía cạnh:

 Đánh giá khả năng thực hiện công việc

 Dựa vào hiệu suất làm việc trong quá khứ để đƣa ra đánh giá

 Tận dụng bảng mô tả công việc để nắm rõ nhu cầu đào tạo

 Lắng nghe phản hồi từ người học để thấu hiểu thêm về nhu cầu thực sự

 Thu thập ý kiến từ cấp quản lý trực tiếp sau khi khóa đào tạo kết thúc

 Theo dõi, đánh giá và hỗ trợ nhân viên sau khóa đào tạo

 Hoàn thiện việc xác định hướng chiến lược của công ty để tạo nền tảng cho việc xác định nhu cầu đào tạo

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Công tác đào tạo phải đƣợc thiết kế để chặt chẽ liên kết vào mục tiêu chính của tổ chức, không có sự phân biệt giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của đào tạo cán bộ, công chức và nhân viên Chính vì vậy, việc đáp ứng nhu cầu đào tạo bắt đầu từ sự hiểu rõ sâu sắc về tình hình thực tế và mục tiêu của tổ chức

Việc đảm bảo rằng đào tạo đƣợc thiết kế để hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ và phát triển tổ chức đồng nghĩa với việc đảm bảo người lao động được trang bị các kỹ năng và kiến thức cần thiết để hoạt động một cách hiệu quả và góp phần tích cực Điều này yêu cầu việc thẩm định và xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo, để chắc chắn rằng chương trình đào tạo tập trung vào những khả năng và yêu cầu thực tế của tổ chức

Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo không chỉ giúp xác định người cần đƣợc đào tạo, mức độ kỹ năng cần cung cấp, mà còn quan trọng để tối ƣu hóa sự sử dụng tài nguyên và tập trung vào những lĩnh vực có tầm ảnh hưởng lớn đến hoạt động tổ chức

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành phân tích một số nội dung sau:

Trong việc phân tích nhân viên: sự tập trung tối quan trọng là phân tích cả khả năng và đặc tính cá nhân của từng thành viên Qua đó, ta có cơ hội xác định mục tiêu đào tạo, cụ thể là những kỹ năng và kiến thức cần đƣợc cải thiện Mục đích cốt lõi của việc này là đảm bảo họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả và mang lại giá trị thực sự Việc phân tích cá nhân: nhiệm vụ chính là xem xét hồ sơ cá nhân để thu thập thông tin về trình độ, năng lực và kỹ năng Đây là cơ sở để đảm bảo rằng nhân viên đáp ứng yêu cầu tối thiểu của công việc Ngoài ra, còn cần xem xét kết quả thực hiện công việc để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và xác định rõ ràng các kiến thức và kỹ năng cần cải thiện

Trong quá trình phân tích tổ chức: tập trung cốt lõi là tập trung vào mục tiêu phát triển của tổ chức Điều đầu tiên cần xem xét là kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức Chỉ từ đó, chúng ta mới có khả năng xác định đúng nhu cầu đào tạo cần thiết để đảm bảo rằng nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ có khả năng thực hiện những mục tiêu chiến lƣợc

Phân tích công việc: Nhiệm vụ quan trọng của chúng ta là khám phá bản chất chính của từng công việc trong tổ chức Mỗi công việc yêu cầu những kiến thức và kỹ năng cụ thể Phân tích công việc tập trung vào việc hiểu rõ mục tiêu và nhiệm vụ mà mỗi cá nhân trong tổ chức phải thực hiện, nhằm đảm bảo rằng mọi công việc đƣợc thực hiện một cách tối ƣu nhất Chúng ta có thể dựa vào mô tả công việc cho từng vị trí, cùng việc xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu dành cho người thực hiện để thực hiện phân tích công việc Điều này giúp làm rõ những kỹ năng và kiến thức mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đạt đƣợc hiệu suất tốt nhất trong phạm vi nhiệm vụ của họ

1.3.2 Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình đào tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo: Việc xác định mục tiêu đào tạo đóng vai trò quan trọng, là nền móng để hướng dẫn quá trình đào tạo, xây dựng chương trình và đánh giá kết quả của khóa đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo tương đương với việc xác định các tiêu chuẩn mà người tham gia đào tạo cần phải đạt đƣợc, những thành tựu mà họ sẽ thu đƣợc sau khi hoàn thành khóa học Mục tiêu đào tạo còn bao gồm cả thái độ, kiến thức và các kỹ năng cụ thể mà người tham gia cần phải tiếp thu và làm chủ Để mục tiêu đào tạo thực sự có ích, chúng cần phải được định rõ, có khả năng đo lường, khả thi để đạt được, phù hợp với tình hình thực tế và có thời hạn cụ thể

Bước khởi đầu trong việc xác định mục tiêu đào tạo nằm trong việc xác định rõ ràng yêu cầu công việc cùng với mục tiêu phát triển chiến lƣợc của tổ chức Mục tiêu đào tạo cũng cần dựa trên bản sắc và năng lực hiện tại của từng người tham gia

Xác định đối tượng đào tạo: chẳng khác nào việc tạo ra một kịch bản, lựa chọn kỹ càng những cá nhân riêng biệt để tham gia vào cuộc hành trình đào tạo Sự ra quyết định này không chỉ đƣợc xây dựng dựa trên việc nghiên cứu và đánh giá kỹ càng về nhu cầu và động cơ của từng người tham gia mà còn phải đặt vào quyền hạn tác động của quá trình đào tạo đối với việc phát triển cá nhân và sự trỗi dậy của sự nghiệp

Với một mảng kiến thức cơ bản, tiềm năng và khát vọng phát triển độc đáo, mỗi người mang đến sự độc đáo và đáng kể Đó chính là lý do tại sao việc xác định đúng đối tƣợng đào tạo trở thành yếu tố quan trọng, giúp đảm bảo rằng quá trình học tập thực sự thể hiện và đáp ứng một cách tốt nhất những nhu cầu và khát vọng cá nhân khác biệt

1.3.3 Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc thiết kế chương trình đào tạo Nó bao gồm kiến thức và kỹ năng cần được truyền đạt cho người học, và phải được xác định rõ ràng và liên quan trực tiếp đến từng nhiệm vụ công việc cụ thể Nội dung đào tạo là nền tảng giúp người học tiếp cận kiến thức mới và phát triển kỹ năng thực tiễn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Từ những năm 80, giáo dục tại Việt Nam đã phải đối mặt với nhiều thách thức quan trọng Đầu tiên, cần phát triển nền kinh tế tri thức để đáp ứng tình hình phát triển kinh tế ngày càng cao Thứ hai, việc tăng cường nhu cầu học tập của người dân đã đòi hỏi sự đa dạng hóa và cá nhân hóa trong hệ thống giáo dục, đặc biệt là trong việc học suốt đời Cuối cùng, việc theo kịp cuộc cách mạng công nghệ đang diễn ra đã thúc đẩy việc tích hợp công nghệ vào quá trình học tập Để giải quyết những thách thức này, người đứng đầu đã chọn lựa xây dựng một xã hội học tập thông qua việc nghiên cứu, thử nghiệm và phát triển hệ thống giáo dục mở rộng Mục tiêu là hỗ trợ người dân học tập suốt đời mà không bị ràng buộc bởi không gian và thời gian Họ cũng đã thực hiện thử nghiệm mô hình tự chủ giáo dục đại học và tích cực ứng dụng công nghệ vào quá trình học tập, để đảm bảo tính tiện ích tối đa cho mọi người, không phân biệt thời gian và địa điểm

Vào ngày 03 tháng 11 năm 1993, Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định số 535/TTg để thành lập Viện Đại học Mở Hà Nội Ban đầu, viện này đƣợc hình thành dựa trên Viện Đào tạo Mở rộng 1 thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo Nhiệm vụ của viện là đào tạo và nghiên cứu các hình thức đào tạo mở, từ xa và tại chỗ để đáp ứng sự đa dạng của xã hội và cung cấp nguồn cán bộ có kiến thức và kỹ thuật cho đất nước

Vào ngày 06 tháng 8 năm 2018, Viện đã chính thức đƣợc đổi tên thành Trường Đại học Mở Hà Nội theo Quyết định số 960/QĐ-TTg của Thủ tướng

Chính phủ Đây là một phần của danh sách các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo

Hiện nay, Đại học Mở Hà Nội đã tạo ra một mô hình đào tạo đa dạng, bao gồm các hình thức Từ xa, Chính quy, Vừa làm vừa học từ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học và chương trình Cao học Với sự đa dạng về ngành học và loại hình đào tạo như hiện nay, trường đã mở ra cơ hội học tập liên tục và suốt đời cho mọi tầng lớp học viên, đặc biệt là những người đang làm việc với thời gian hạn hẹp, cũng như những người ở các vùng sâu, vùng xa có những khó khăn trong việc tiếp cận học tập

Trường Đại học Mở Hà Nội hiện đang tổ chức đào tạo đại học chính quy với 18 ngành khác nhau, bao gồm Quản trị kinh doanh, Quản trị Dịch vụ Du lịch và Lữ hành, Kế toán, Ngôn ngữ Anh, Ngôn ngữ Trung Quốc, Công nghệ Thông tin, Công nghệ Sinh học, Công nghệ Thực phẩm, Công nghệ Kỹ thuật Điện tử-Truyền thông, Công nghệ Kỹ thuật điều khiển và tự động hóa, Kiến trúc, Thiết kế Công nghiệp, Tài chính-Ngân hàng, Luật Kinh tế, Luật Quốc tế, Luật học, Thương mại Điện tử và gần đây nhất là Ngành Quản trị Khách sạn Trong năm 2008, Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số 546/QĐ-TTg, ngày 15/5/2008, công nhận Đại học Mở Hà Nội là cơ sở đào tạo trình độ thạc sĩ với 08 chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, Kỹ thuật Điện tử, Công nghệ Sinh học, Luật Kinh tế, Ngôn ngữ Anh, Kế toán, Công nghệ Thông tin và Kỹ thuật Viễn thông, cùng với trình độ Tiến sĩ trong chuyên ngành Ngôn ngữ Anh

Từ những khởi đầu ban đầu, Trường Đại học Mở Hà Nội đã thành công trong việc xây dựng mô hình học tập cá nhân hóa từ sớm, thúc đẩy học tập và bồi dưỡng thường xuyên, liên tục, và suốt đời, góp phần tạo ra một xã hội học tập đúng theo chủ trương của Đảng và Nhà nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Đại học Mở Hà Nội đã trải qua một hành trình từ khi chỉ có 6 khoa đào tạo, 3 phòng chức năng và 2 trung tâm phục vụ đào tạo thời kỳ đầu, đến nay trở thành một trung tâm đào tạo đại học đáng tin cậy trong xã hội Hiện nay, trường đã mở rộ 12 khoa đào tạo, 7 phòng chức năng và 10 trung tâm, cùng với các bộ môn trực thuộc Điều này nhằm đáp ứng không chỉ nhu cầu phát triển nghiên cứu và triển khai ứng dụng công nghệ đào tạo, mà còn để hỗ trợ đào tạo thông qua các chương trình liên kết và hợp tác đào tạo cả trong và ngoài nước

Trường Đại học Mở Hà Nội hiện quy tụ gần 2.000 cán bộ và giảng viên, bao gồm cả cơ hữu và thỉnh giảng Đa phần trong số họ có học vị Tiến sỹ khoa học, Tiến sỹ và Thạc sỹ Trong số này, có hơn 500 cán bộ và giảng viên cơ hữu, trong đó nhiều người sở hữu học hàm Giáo sư và Phó giáo sư

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản l của Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng Tổ chức - Hành Chính Ngoài Hiệu trưởng phụ trách chung thì trường cũng có 03 Phó hiệu trưởng phụ trách đào tạo, cơ sở vật chất và cơ sở 2 tại Đà Nẵng Trưởng phòng Đào tạo cùng với trưởng, phó các phòng ban có sự điều hành, phối hợp chặt chẽ với nhau trong các hoạt động của trường, trong đó có hoạt động giúp cho cán bộ, giảng viên học tập nâng cao trình độ của mình

Diện tích đất tổng cộng của Trường: 55.006,5 m

Sức chứa ký túc xá sinh viên: 330 chỗ Tổng diện tích sàn xây dựng dành cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học: 45.280 m

Bảng 2.1: Cơ sở vật chất Trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính

TT Loại phòng Số lƣợng Diện tích sàn xây dựng ( m )

Hội trường, giảng đường, phòng học các loại, phòng đa năng, phòng làm việc của giáo sƣ, phó giáo sƣ, giảng viên cơ hữu

1.1 Hội trường, phòng học lớn trên 200 chỗ 3 787

1.5 Phòng học đa phương tiện 4 199

1.6 Phòng làm việc của giáo sƣ, phó giáo sƣ, giảng viên cơ hữu 323 24.221

2 Thƣ viện, trung tâm học liệu 28 1.776

3 Trung tâm nghiên cứu, phòng thí nghiệm, cơ sở thực hành, luyện tập 63 10.574

2.1.5 Sứ mạng, tầm nhìn, triết l đào tạo và giá trị cốt lõi

Mở cơ hội học tập cho mọi người với chất lượng tốt, đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng với nhiều loại hình, chú trọng giáo dục từ xa, đa ngành, đa trình độ, phục vụ sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế

Trường Đại học Mở Hà Nội trở thành đại học hàng đầu về giáo dục, đào tạo mở, từ xa trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam; đạt tiêu chuẩn chất lƣợng khu vực và tiệm cận thế giới; là nòng cốt trong xây dựng xã hội học tập và học tập suốt đời

Triết lý đào tạo của Nhà trường gắn với 5 chữ Mở: Mở cơ hội - Mở trái tim - Mở trí tuệ - Mở tầm nhìn - Mở tương lai

Mở cơ hội: tạo cơ hội cho mọi người được bình đẳng trong tiếp cận giáo dục

Mở trái tim: lan tỏa giá trị nhân văn đến cộng đồng

Mở trí tuệ: kiến tạo tri thức góp phần phát triển toàn diện con người

Mở tầm nhìn: phát triển tƣ duy sáng tạo đáp ứng xu thế thời đại

Mở tương lai: chủ động và hội nhập tạo dựng tương lai

- Tự chủ toàn diện: Là truyền thống của Trường từ trước đến nay và sẽ phát huy mạnh mẽ trong tương lai

- Công nghệ hiện đại: Là đơn vị tiên phong ứng dụng công nghệ mới trong công tác đào tạo và quản trị nhà trường

- Dịch vụ hoàn hảo: Là đặc trƣng về thái độ của mọi thành viên và chất lượng các dịch vụ Trường cung cấp cho xã hội

- Kết nối rộng mở: Là phương thức hoạt động để phát huy hiệu quả của Trường với mô hình giáo dục mở, linh hoạt

2.1.6 Bộ nhận diện thương hiệu a Giới thiệu về bộ nhận diện thương hiệu

Trường Đại học Mở Hà Nội là trường đại học công lập được thành lập ngày 03 tháng 11 năm 1993 Trong quá trình xây dựng và phát triển, thương hiệu của Nhà trường đã được khẳng định trong hệ thống các trường đại học trong nước và quốc tế

Bộ nhận diện thương hiệu của Trường Đại học Mở Hà Nội đã được hình thành để hỗ trợ công tác quảng bá hình ảnh, đồng thời góp phần củng cố thương hiệu và tầm vóc của Nhà trường Bộ nhận diện thương hiệu là một tập hợp thống nhất các thông tin, dấu hiệu đặc trƣng, vừa thể hiện bản sắc riêng của Trường Đại học Mở Hà Nội, đồng thời quy định những chuẩn mực thống nhất nhằm truyền đạt và quảng bá hình ảnh về Nhà trường đến với cán bộ, giảng viên, người học, các tổ chức doanh nghiệp cũng như đối tác trong và ngoài nước

Hình 2.2: Logo Trường Đại học Mở Hà Nội (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Xuyên suốt bộ Nhận diện thương hiệu là các thành phần cốt lõi như logo, màu sắc, kiểu chữ và hình đồ họa Những yếu tố thiết kế này góp phần quan trọng trong việc tạo dựng hệ thống nhận diện thương hiệu cốt lõi hoàn chỉnh và nhất quán của Trường Đại học Mở Hà Nội

- Mục đích đƣa ra các quy định và chỉ dẫn trong việc sử dụng các yếu tố nhận diện của Trường Đại học Mở Hà Nội

- Phạm vi áp dụng: áp dụng cho các hoạt động liên quan đến việc sử dụng các yếu tố nhận diện do các đơn vị và cá nhân trong Trường Đại học Mở

Hình 2.3: Slogan - Trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính b Ứng dụng bộ nhận diện thương hiệu

Bộ nhận diện thương hiệu của Trường Đại học Mở Hà Nội ứng dụng vào các hoạt động hiện nay của trường, thông qua những bộ sản phẩm Nhà trường đang sử dụng:

- Bộ sản phẩm văn phòng

- Bộ sản phẩm trong đào tạo và khoa học công nghệ

- Mẫu phông nền sự kiện

Hình 2.4: Danh thiếp - Trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính

Hình 2.5: Phong bì thư - Trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính

Hình 2.6: Thẻ nhân viên - Trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính

Hình 2.7: Hình nền máy tính - Trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính

Hình 2.8: Bìa sách - Trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính

Hình 2.9: Biển trường - Trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính

2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Trọng điểm trong việc định rõ nhu cầu đào tạo chủ yếu đƣợc giao cho Phòng Tổ chức hành chính Tuy nhiên, các khoa, phòng khác cũng góp phần tích cực bằng cách hỗ trợ trong việc lựa chọn và đề xuất cán bộ, nhân viên và giảng viên thích hợp tham gia quá trình đào tạo

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Phòng Tổ chức cán bộ sẽ tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và đánh giá cá nhân, từ đó cung cấp cơ sở cho Nhà trường đưa ra các quyết định về quá trình đào tạo, chi tiết nhƣ sau:

- Quy mô các hình thức đào tạo đƣợc giữ ổn định và có nhịp độ tăng trưởng khoảng 5% mỗi năm; quy mô đào tạo không chính quy gấp 2 lần quy mô chính quy

- Gia tăng số lƣợng đào tạo song song hai văn bằng và triển khai trao đổi sinh viên Mở thêm các ngành ở các hình thức đào tạo, các trình độ đào tạo, đáp ứng cơ cấu ngành nghề của xã hội, cụ thể là: Trình độ tiến sĩ mở thêm 01 ngành; trình độ thạc sĩ mở thêm từ 01 đến 02 ngành; trình độ đại học hình thức chính quy mở thêm từ 03 đến 05 ngành; trình độ đại học hình thức từ xa mở thêm từ 05 đến 07 ngành

- Mở trạm đào tạo từ xa và đơn vị liên kết đào tạo ở hầu hết các tỉnh, thành phố trong cả nước, phân bố đều ở các vùng, miền

Lãnh đạo Nhà trường luôn đề cao việc cán bộ và giảng viên tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc Phòng Tổ chức cán bộ thường cộng tác chặt chẽ với các phòng ban để xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo

Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cho Nhà trường, Phòng Tổ chức hành chính đã sử dụng bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, có thể tham khảo bản yêu cầu công việc đối với cán bộ nhƣ sau:

Bảng 2.4 Bản mô tả vị trí việc làm đối với cán bộ nhân viên trường Đại học Mở Hà Nội

(Nguồn: Ph ng tổ chức hành chính

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Họ và tên: Nguyễn Văn A Vị trí việc làm: Chuyên viên tư vấn tuyển sinh

Yêu cầu về trình độ học vấn: Đại học trở lên

Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng

- Nắm vững Quy chế đào tạo và Tuyển sinh của Trường

- Có kiến thức về các văn bản đào tạo đại học hệ từ xa và chính quy

- Thực hiện đúng quy trình tuyển sinh đã đề ra

- Lập đƣợc kế hoạch và kiểm soát thực hiện kế hoạch được giao của Nhà trường theo từng đợt tuyển sinh

- Tiếp nhận và duyệt hồ sơ nhập học theo đúng Quy định

Trình độ tin học - Có chứng chỉ Ứng dụng Công nghệ thông tin cơ bản hoặc nâng cao

- Có bằng đại học Ngôn ngữ Anh, hoặc có chứng chỉ Toeic 550 trở lên, B1 trở lên theo khung tham chiếu Châu Âu, hoặc các chứng chỉ khác tương đương

- Am hiểu Quy định Nhà nước về công tác hành chính, quản trị nhân sự Giao tiếp tốt, có khả năng thuyết phục cao

- Có kỹ năng phối hợp, trao đổi công việc với các đồng nghiệp trong khoa, phòng

Nhìn vào yêu cầu công việc cho cán bộ và giảng viên tại Trường Đại học

Mở Hà Nội, chúng ta dễ dàng nhận thấy tầm quan trọng của những kiến thức và kỹ năng cần thiết Tuy nhiên, khi cán bộ hoặc giảng viên có chuyên môn nằm ngoài phạm vi yêu cầu công việc, việc quan trọng là tạo điều kiện để họ tiếp tục đƣợc đào tạo chuyên môn, nhằm bổ sung và hoàn thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ hiện tại một cách tốt nhất

Trong quá trình phân tích cá nhân, không chỉ dựa vào hồ sơ cá nhân để thu thập thông tin về trình độ, kinh nghiệm và khả năng thực hiện công việc, mà người phụ trách đào tạo còn sử dụng bảng tổng kết phân tích về hiệu suất làm việc của cán bộ và giảng viên tại Trường Thông qua bảng này, chúng ta có thể nhận diện những kỹ năng và kiến thức đang thiếu, cũng nhƣ điểm mạnh mà họ đã đạt đƣợc trong quá trình làm việc

Bằng cách sử dụng bảng tổng kết phân tích về cán bộ và giảng viên, chúng ta có thể cụ thể hóa nhu cầu đào tạo hơn, từ đó xác định đƣợc các khóa đào tạo phù hợp Đây thực sự là một nguồn thông tin quý báu giúp Trường xác định đúng hướng đào tạo, đặc biệt trong bối cảnh nhu cầu đào tạo gia tăng từ năm 2020-2022, nhƣ đƣợc thể hiện trong bảng 2.4

Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Mở Hà Nội giai đoạn 2020-2022

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Số lƣợng Số lƣợng Số lƣợng

Tổng nhu cầu đào tạo 80 97 117

Số người được cử đi đào tạo

Bảng trên đã cho thấy rằng nhu cầu đào tạo tại Nhà trường luôn vượt qua khả năng cử đi đào tạo, và điều này có nguồn gốc từ một số yếu tố quan trọng sau:

 Sự mở rộng và phát triển không ngừng của hoạt động đào tạo tại Nhà trường đã gây ra những thách thức trong việc điều động giảng viên để tham gia vào quá trình đào tạo Số lƣợng giảng viên đƣợc cử đi đào tạo không đủ để đáp ứng nhu cầu, và một số giảng viên phải ở lại để đảm bảo sự liên tục của hoạt động giảng dạy

 Ngoài ra, nguồn kinh phí hạn chế cũng đóng góp vào tình hình này Nhà trường gặp khó khăn trong việc cấp nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng, dẫn đến ảnh hưởng tiêu biểu đến khả năng cử đi đào tạo của giảng viên Những yếu tố này cộng lại đã tạo nên một tình trạng nhu cầu đào tạo luôn cao hơn khả năng cử đi đào tạo tại Nhà trường, đồng thời tạo áp lực lên quá trình điều động giảng viên và phân bổ nguồn kinh phí của Nhà trường

2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Với mục tiêu tối ƣu hoá chất lƣợng đào tạo và nghiên cứu, cùng việc tạo cơ hội thuận lợi cho cán bộ và giảng viên phát huy tri thức và góp phần đáng kể vào sự phát triển của ngành và xã hội, đồng thời bảo đảm sự phát triển năng lực học tập cho sinh viên, nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu đa dạng từ thị trường lao động, Trường Đại học Mở Hà Nội đã đề ra một loạt mục tiêu chiến lƣợc quan trọng liên quan đến nguồn nhân lực:

• Đánh giá lại tình hình cán bộ: Xác định số lƣợng cần thiết và tiêu chuẩn chuyên môn, đạo đức cho từng vị trí nhƣ giảng viên, cán bộ quản lý, chuyên viên và nhân viên chuyên nghiệp

• Tối ƣu hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo cán bộ, giảng viên: Thiết lập chính sách tuyển dụng ƣu tiên (ƣu tiên tốt nghiệp loại giỏi, thạc sỹ, tiến sỹ từ các trường danh tiếng trong và ngoài nước), đồng thời thực hiện các chính sách hấp dẫn để thu hút những cá nhân có trình độ và chuyên môn phù hợp với vị trí công việc

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

2.3.1 Các kết quả đạt đƣợc

Nhà trường, đặc biệt Ban Giám hiệu, đã chú trọng vào việc đầu tư đáng kể vào lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực Chính sách hỗ trợ và khuyến khích cán bộ, giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và nghiệp vụ sƣ phạm đã đƣợc định rõ và thực hiện một cách hiệu quả Quỹ đào tạo nguồn nhân lực đã đƣợc thành lập và các đối tƣợng, tiêu chuẩn cũng nhƣ chế độ đào tạo đã đƣợc xác định một cách chi tiết Điều này đã tạo động lực để cán bộ và giảng viên chủ động nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà trường đã được Ban giám hiệu và toàn thể cán bộ viên chức đặc biệt quan tâm

Mỗi năm, nhà trường đều xây dựng và triển khai các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí công việc, cùng với việc đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả cho đội ngũ cán bộ giảng viên, từ đó đảm bảo thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường

Các chương trình đào tạo tại đây mang tính đa dạng, không chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức, mà còn đặc biệt chú trọng vào việc phát triển các kỹ năng mềm

Nhà trường đã tỉ mỉ khi mời giảng viên có kinh nghiệm, chuyên môn cao từ các trường Đại học và viện nghiên cứu trong nước để đào tạo các khóa học ngắn hạn cho cán bộ viên chức Đồng thời, nhà trường còn tạo cơ hội cho cán bộ quản lý và giảng viên được trải nghiệm học tập tại các trường đào tạo ở nước ngoài

Sự dành riêng kinh phí cho đào tạo là một phần quan trọng trong tầm nhìn của nhà trường Ngoài việc cung cấp kinh phí cho các khóa đào tạo, nhà trường còn hỗ trợ tài chính cho việc học tập, giảm khối lượng công việc và giảng dạy cho cán bộ viên chức trong thời gian học tập

Sau khi hoàn thành các khóa học, nhà trường tiến hành theo dõi và đánh giá kết quả học tập của người học, từ đó có sự sắp xếp công việc một cách hợp lý và phù hợp

Theo thời gian, Nhà trường đã xây dựng và triển khai quy trình đào tạo, lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo theo từng đợt và liên tục Điều này đã góp phần hoàn thiện đội ngũ giảng viên của Nhà trường Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của người lao động đã được nâng cao đáng kể, và kỹ năng cũng được đào tạo và phát triển thông qua sự hỗ trợ từ những người có kinh nghiệm

Nhà trường đã thể hiện tinh thần sáng tạo và hiệu quả trong việc xây dựng chương trình đào tạo Chương trình này không chỉ phản ánh chặt chẽ thực tế mà còn tiết kiệm chi phí Nhiều phương pháp đào tạo như kèm cặp, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm và thực hành thực tế đã đƣợc áp dụng, đồng thời tập trung vào việc nâng cao kỹ năng thực hành và chia sẻ kiến thức thực tiễn

Nhà trường đã tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ và giảng viên có cơ hội học tại các cơ sở nước ngoài để cập nhật xu hướng mới về công nghệ và phương pháp giảng dạy Kết quả đánh giá sau mỗi khóa đào tạo thường rất tích cực, học viên thể hiện sự tiến bộ rõ rệt và nhiều trong số họ đã phát triển thành những cán bộ và giảng viên xuất sắc của trường

Kinh phí dành cho đào tạo đã đƣợc phân bổ một cách hợp lý và đã đƣợc tăng thêm qua thời gian Điều này thể hiện sự quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Nhà trường

2.3.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo

Các chương trình đào tạo tại Nhà trường đã đạt được những kết quả tích cực, tuy vậy, vẫn cần tập trung giải quyết những vấn đề còn tồn tại để nâng cao chất lượng của các chương trình đào tạo trong tương lai

Dưới đây là một số khía cạnh cần được cải thiện trong quá trình đào tạo tại Nhà trường:

- Hệ thống đánh giá thành tích công việc của cán bộ và giảng viên vẫn còn chưa đạt được tính chính xác, thường đặt nặng vào hình thức và mang tính chung chung Điều này gây ra tình trạng đánh giá không phản ánh đầy đủ những người có thành tích xuất sắc

- Bộ nhận diện thương hiệu chưa được phổ biến rộng rãi đến từng cán bộ và giảng viên trong Nhà trường để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của thương hiệu, chủ yếu trong quá trình làm việc các cá nhân tiếp xúc và làm quen Nhà trường chưa tổ chức những buổi đào tạo hội nhập về Bộ nhận diện thương hiệu cho người mới vào làm, kể cả những cán bộ cũ cũng chỉ nhận đƣợc thông tin qua mail

- Chất lượng nội dung của các chương trình đào tạo cần được nâng cao, nhằm tạo sự kết nối hiệu quả giữa lý thuyết và thực tế tại trường

- Sự phân bổ cấp bậc trong Hợp đồng lao động vẫn chƣa rõ ràng, dẫn đến sự chênh lệch trong việc phân phối quyền lực, lương thưởng và cơ hội đào tạo nâng cao chuyên môn cho từng cán bộ và giảng viên

- Hiện tại, Nhà trường chưa xây dựng được một chiến lược đào tạo dài hạn, điều này cần phải đƣợc xem xét để đảm bảo sự phát triển bền vững trong lĩnh vực này

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Một số dự báo về xu hướng phát triển giáo dục Đại học trong tương lai

Giáo dục đại học ở Việt Nam cũng như trên thế giới đang đứng trước vô vàn thách thức trong việc biến đổi chính mình nhằm đáp ứng với những thay đổi to lớn của môi trường xã hội và kinh tế Một số xu hướng phát triển giáo dục Đại học đang hiện rõ trên thế giới và sẽ ngày càng mạnh trong tƣơng lai nhƣ là:

“Giáo dục đại học sẽ nhằm vào trọng tâm là tạo ra năng lực Bằng cấp không còn là yếu tố quyết định đối với ngƣời học lẫn ngƣời sử dụng lao động Thay vào đó, những ngƣời có nền tảng giáo dục khai phóng tốt, tức là có kiến thức rộng đồng thời hiểu biết sâu về một chuyên ngành, tƣ duy sâu sắc, có khả năng giải quyết vấn đề và phối hợp đƣợc với ngƣời khác, sẽ là mẫu ngƣời đƣợc tìm kiếm và đánh giá cao Những kiến thức và kỹ năng thực sự cần cho công việc sẽ đƣợc tiếp thu bằng con đƣờng không chính quy ngày càng nhiều Chính xu hƣớng phát triển này của giáo dục đại học buộc các cơ sở giáo dục đại học phải không ngừng đổi mới cải cách phƣơng thức đào tạo và tăng cƣờng năng lực của đổi ngũ giảng viên cho phù hợp với yêu cầu mới

Các trƣờng đang chịu áp lực trƣớc những đòi hỏi ngắn hạn của nền kinh tế, của nhà nƣớc, của ngƣời học, đang xa dần những trọng tâm dài hạn vốn là ý nghĩa thực sự của đại học và khiến trƣờng đại học trở thành tài sản vô giá của quốc gia.” Phạm Thị Ly (2014) Xu hướng giáo dục đại học trong tương lai Báo Người Lao Động

Trƣờng đại học ngày càng phải tự chủ, do nguồn tài chính công suy giảm và do áp lực của đại chúng hóa giáo dục đại học Các trƣờng đang chịu áp lực trƣớc những đòi hỏi ngắn hạn của nền kinh tế, của nhà nƣớc, của ngƣời học, đang xa dần những trọng tâm dài hạn vốn là ý nghĩa thực sự của đại học và khiến trƣờng đại học trở thành tài sản vô giá của quốc gia

Chi phí học đại học ngày càng tăng trong lúc triển vọng việc làm không sáng sủa, lợi thế cạnh tranh không còn thuộc về những người có bằng cấp mà thuộc về những người có những kỹ năng nghề nghiệp thực sự Xu hướng này buộc các cơ sở giáo dục đại học muốn tồn tại phải đi vào đào tạo kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên sâu nên giảng viên cũng đòi hỏi phải vừa giỏi lý thuyết nhƣng đồng thời cũng phải giỏi về thực tế

Vũ Thế Dũng (2014) Vài suy nghĩ về vai trò mới của giảng viên đại học Tạp chí Tuổi Trẻ

“Giảng viên – nhà giáo: đây là vai trò truyền thống nhƣng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng viên, một giảng viên giỏi trước hết phải là một người thầy giỏi Giảng viên – nhà khoa học: nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học vào thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng (cộng đồng khoa học, xã hội nói chung, trong nước và quốc tế) là ba chức năng chính của một nhà khoa học, từ đây có hai xu hướng nghiên cứu chính là nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng Giảng viên - nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đã và đang thực hiện – nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên Ở vai trò này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung Cụ thể đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các dịch vụ nhƣ tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên Với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.Cấu trúc chức năng này có thể thay đổi theo các nhu cầu xã hội và yêu cầu cụ thể của từng trường Nhưng dù trong cấu trúc nào, cả ba chức năng giảng dạy - nghiên cứu khoa học - dịch vụ đều thể hiện rõ nét vì giữa chúng có mối liên hệ tương hỗ hết sức chặt chẽ, cái này bổ sung và làm phong phú cái kia Thực hiện đầy đủ và toàn diện cả ba nhóm chức năng nêu trên quả là một thách thức lớn không chỉ cho từng giảng viên mà cho cả hệ thống giáo dục Hiện nay và trong tương lai gần một yếu tố quan trọng nữa cũng cần phải đƣợc đƣa vào mô hình là yếu tố quốc tế hóa Nghĩa là vai trò của các giảng viên đại học hay các trường đại học sẽ không còn giới hạn trong phạm vi quốc gia, mà tầm hoạt động phải hướng đến một không gian toàn cầu, phi biên giới.”

3.1.2 Mục tiên, chiến lược phát triển của Nhà trường a Mục tiêu phát triển

Trong hướng phát triển của Trường, mục tiêu là xây dựng một môi trường học tập thân thiện với mọi người, khuyến khích phát triển kĩ năng học tập, làm việc và sống để tạo ra năng lực sáng tạo và khả năng thích nghi trong xã hội hiện đại Trong tương lai, Trường hướng đến việc đảm bảo rằng mọi thành viên trong xã hội có quyền và trách nhiệm học tập, duy trì việc học thường xuyên và học suốt đời, nhằm xây dựng sức mạnh trí tuệ toàn dân tộc, đóng góp vào xã hội thông tin và trí thức

Hướng phát triển của Trường cũng tập trung vào việc phát triển một nền giáo dục đại chúng, góp phần phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Mục tiêu là tạo sự công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận giáo dục và cơ hội học tập cho tất cả công dân

Trường cũng đang phát triển theo hướng ứng dụng, đảm bảo rằng hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ hoạt động một cách hài hòa, phục vụ cộng đồng Đồng thời, Trường tập trung vào việc phát triển khoa học và công nghệ liên quan đến phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, từng bước đổi mới quản lý và cơ chế để tăng cường hoạt động nghiên cứu ứng dụng, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục mở và từ xa Để thực hiện những mục tiêu này, Trường đang đẩy mạnh hình thức đào tạo từ xa sử dụng công nghệ hiện đại, đảm bảo chất lượng đào tạo Trường cũng tập trung vào việc đảm bảo chất lƣợng bằng cách tự đánh giá và kiểm định các chương trình đào tạo, và áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế trong kiểm định chất lƣợng

Trong tương lai, Trường đặt ra mục tiêu mở rộng và nâng cao chất lượng hợp tác quốc tế, xây dựng thương hiệu và định vị thương hiệu của mình Trong cùng thời gian, Trường sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng đời sống và tinh thần của cán bộ, xây dựng môi trường học tập và hoạt động khoa học có tính nhân văn

Mục tiêu nữa của Trường là tạo ra môi trường học tập và rèn luyện cho sinh viên, giúp họ phát triển năng lực sáng tạo và trở thành những công dân có ích, tích cực tham gia xây dựng và bảo vệ đất nước b Chiến lƣợc về nguồn nhân lực

Hoàn tất tiến trình thành lập, sáp nhập, chia tách và giải thể các đơn vị theo kế hoạch đã đƣợc phê duyệt; Điều chỉnh, xây dựng lại 100% chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị sao cho phù hợp với Quy chế tổ chức hoạt động cùng các quy định hiện hành; Đảm bảo sắp xếp bộ máy lãnh đạo cấp đơn vị hoàn chỉnh, tuân thủ Quy chế tổ chức hoạt động và các quy định hiện hành Đội ngũ nhân lực cơ bản đƣợc cung ứng đủ để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao; Sự phân bổ tỷ lệ nhân sự theo quy định đang đƣợc đảm bảo, với phong cách làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và trách nhiệm; Khả năng của đội ngũ cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn tại từng vị trí công việc và liên tục đƣợc nâng cao, sẵn sàng thích ứng với sự biến đổi; Năng lực lãnh đạo và quản lý ở cấp trường và cấp đơn vị đƣợc đẩy mạnh, đáp ứng nhiệm vụ giao

Tất cả nhân sự mới tuyển được chọn lựa đạt tiêu chuẩn của Trường và các quy định hiện hành; Các vị trí tuyển dụng đƣợc định rõ mô tả vị trí công việc;

Cơ cấu viên chức và lao động hợp đồng đƣợc điều chỉnh một cách phù hợp, trong đó việc tăng cường cơ cấu viên chức chiếm khoảng 65-70% nhằm đảm bảo cung ứng nhân sự cho sự phát triển của Trường; Đảm bảo sự đủ đội ngũ và chất lƣợng cần thiết; Đội ngũ giảng viên đáp ứng tiêu chuẩn, với ít nhất 35% giảng viên cơ hữu sở hữu trình độ tiến sĩ; 100% viên chức và lao động hợp đồng tuân thủ chính sách lương và phụ cấp theo quy định, bên cạnh chế độ đãi ngộ theo quy định; tôn vinh giảng viên xuất sắc và có cống hiến đáng kể;

Tất cả giảng viên thực hiện các quy định về đạo đức nhà giáo; tăng cường công tác nâng cao năng lực xử sự sư phạm và đạo đức nhà giáo tại từng đơn vị;

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực là xác định nhu cầu đào tạo, một bước có vai trò quan trọng và cần được thực hiện một cách cẩn thận Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc với các mô tả vị trí làm việc cụ thể cho từng vị trí Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo không chỉ dựa trên khía cạnh tổng thể mà còn cần tích hợp cả nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận, đơn vị và tổ chức trong toàn Trường

Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không đƣợc thực hiện một cách hiệu quả, có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và lãng phí tài nguyên Hiện tại, quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Nhà trường vẫn còn thiếu sót, chủ yếu dựa vào phân tích tổ chức mà chƣa đi sâu vào phân tích công việc và nhiệm vụ cụ thể của từng cá nhân

Dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2026 Để đáp ứng chiến lược đào tạo của Trường cũng như mục tiêu nhân sự đến năm 2026 Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định nhƣ sau:

Bảng 3.1 Dự kiến nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực

II Nhu cầu giảng viên (đã quy đổi) 1844 1936 2033 2134

III Cán bộ phục vụ 161 169 178 187

Quy mô đào tạo tăng 5% hàng năm

Nhu cầu giảng viên quy đổi đƣợc tính dựa trên quy mô đào tạo theo tỷ lệ

20 sinh viên/giảng viên (trong đó bao gồm cả giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng)

Nhu cầu cán bộ phục vụ đƣợc tính bằng 35% nhu cầu giảng viên Từ nhu cầu giảng viên quy đổi, có thể dự kiến nhu cầu bổ sung nhân lực theo Bảng 3.2:

Bảng 3.2 Dự kiến nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực

I Nhu cầu nguồn nhân lực 622 653 686 720

II Số lƣợng cần bổ sung 53 31 33 34

Nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực = Nhu cầu hàng năm – Số lƣợng năm trước Trên cơ sở so sánh, đánh giá và ước tính nhu cầu của nguồn nhân lực, với cơ cấu trình độ tiến sỹ chiếm 30%, thạc sỹ là 70% vào năm 2023 tác giả đã xác định nhu cầu đào tạo cán bộ giảng viên trong những năm đến đƣợc thể hiện trong Bảng 3.3

Bảng 3.3 Dự kiến nhu cầu đào tạo cán bộ, giảng viên 2023-2026

Nhu cầu giảng viên cơ hữu 461 484 508 534

Số lƣợng dự kiến đào tạo sau đại học 35 20 21 22

Trong tương lai, để cải thiện quy trình này, Nhà trường cần tiến hành nghiên cứu và hoàn thiện lại phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Điều này đòi hỏi xác định nhu cầu đào tạo qua ba giai đoạn: phân tích tổng thể của Nhà trường, phân tích chi tiết về công việc, và phân tích cụ thể về cán bộ giảng viên và nhân viên Chỉ khi quy trình này đƣợc thực hiện một cách cụ thể và chi tiết, Nhà trường mới có thể đảm bảo nhu cầu đào tạo được đáp ứng một cách hiệu quả và tương xứng với mục tiêu và yêu cầu của tổ chức a Phân tích Nhà trường Để xác định nhu cầu đào tạo, Nhà trường cần căn cứ vào việc phân tích mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của mình Thông qua việc xác định và phân tích mục tiêu, chiến lược của Trường Đại học Mở Hà Nội, sẽ có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lƣợng và chất lƣợng, phù hợp với các mục tiêu và chiến lƣợc đã đề ra

Nhu cầu đào tạo cụ thể phải dựa trên việc xác định rõ đối tƣợng lao động cần đào tạo, số lƣợng cần thiết, và nội dung đào tạo phải tập trung vào những mục tiêu cụ thể để hoàn thành kế hoạch phát triển của Nhà trường

Việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực từ ngắn hạn đến trung hạn và dài hạn là cần thiết Phòng Tổ chức hành chính có thể chủ động xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện kế hoạch và phương hướng phát triển của Nhà trường Đồng thời, cần so sánh nhu cầu đào tạo với những nhu cầu khác như chuyển công tác, về hưu để xác định các vị trí công việc còn thiếu hoặc trống rỗng trong thời gian đào tạo Từ đó, Nhà trường có thể đưa ra quyết định tuyển dụng mới hoặc đào tạo lại cán bộ nhân viên, giảng viên hiện tại để đáp ứng nhu cầu của các vị trí đó

Bảng 3.4 Danh mục mẫu vị trí việc làm

Chức danh lãnh đạo, quản l ( nếu có)

Chức danh nghề nghiệp tương ứng

Hạng chức danh nghề nghiệp

Xác định số lƣợng người làm việc

I Tên vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản l điều hành

1 Vị trí cấp trưởng Trưởng khoa

Giảng viên chính Hạng II

Giảng viên chính Hạng II

II Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp

Vị trí việc làm là giảng viên cao cấp và tương đương

Giảng viên cao cấp Hạng I

III Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ

1 Cán bộ các bộ phận Chuyên viên Hạng III b Phân tích công việc Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, việc tiến hành phân tích công việc là điều không thể thiếu Quá trình này giúp tách rõ yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, đồng thời định rõ trình độ và khả năng cần có của người lao động để thực hiện công việc đó Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên và giảng viên là cần thiết để định vị trình độ hiện tại của họ Thông qua việc so sánh giữa trình độ hiện tại và tiêu chuẩn thựchiện công việc, sẽ có thể xác định đƣợc khoảng cách cần bổ sung Để đảm bảo quá trình đào tạo đƣợc thực hiện một cách hiệu quả, Nhà trường cần tăng cường việc xây dựng đề án vị trí công việc và thực hiện việc tuân thủ một cách nghiêm túc và chặt chẽ Đây chính là tiêu chí quan trọng để định rõ mục tiêu đào tạo nhân viên Dựa trên cơ sở này, sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, đề án vị trí công việc sẽ đƣợc hoàn thiện hơn theo các yêu cầu đã đƣợc đặt ra

Với mỗi vị trí công việc hoặc vị trí việc làm, cần phải xác định các yếu tố ảnh hưởng riêng biệt Số lượng vị trí công việc trong đơn vị sẽ dựa trên số lượng bản xác định các yếu tố ảnh hưởng tương ứng, nhằm đảm bảo tính chính xác và đầy đủ

Bảng 3.5 Ví dụ về các yếu tố ảnh hưởng đối với vị trí giảng dạy

Số TT Các yếu tố ảnh hưởng

3 Tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động x

4 Tính chất, đặc điểm của hoạt động nghề nghiệp x

5 Mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động x

6 Mức độ hiện đại hóa công sở x

7 Các yếu tố khác (nếu có)

+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ x

+ Số lượng người làm việc x

Các nguyên nhân có thể bắt nguồn từ Nhà trường, bao gồm cả chế độ lương không thỏa đáng, tiêu chuẩn quy định không hợp lý và biện pháp tạo động viên lao động chưa đạt hiệu quả Để giải quyết vấn đề này, Nhà trường cần xem xét và cải thiện chính sách liên quan đến lương, điều chỉnh tiêu chuẩn quy định và áp dụng các biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc một cách hiệu quả hơn

Phân tích cán bộ nhân viên và giảng viên

Việc đánh giá đặc điểm cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo Bằng cách đánh giá kiến thức, năng lực và thái độ làm việc của cán bộ nhân viên và giảng viên, kết hợp với việc đánh giá thành tích làm việc tại các khoa và phòng ban, Nhà trường có khả năng xác định rõ những điểm mạnh và hạn chế của từng cá nhân, cũng nhƣ các vị trí công việc khác nhau

Phân tích tại cấp độ cá nhân sẽ giúp Nhà trường nắm bắt được nhu cầu đào tạo cụ thể của từng người Các kỹ năng và kiến thức cần được trau dồi sẽ dựa trên việc xác định những khả năng chƣa phát triển và yêu cầu riêng biệt của từng vị trí công việc Việc đánh giá kết quả làm việc cũng sẽ giúp xác định xem việc đào tạo có thể cải thiện hiệu suất công việc của từng cá nhân hay không

Nhằm đảm bảo thực hiện một cách hiệu quả và đúng theo yêu cầu của Đề án vị trí việc làm của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nhà trường cần tạo điều kiện thuận lợi để tổng hợp và xây dựng việc xác định vị trí công việc Trong việc hướng dẫn các đơn vị và cá nhân thực hiện việc kê khai theo quy định chung, cập nhật thường xuyên, Phòng Tổ chức hành chính có thể sử dụng phương pháp sơ đồ tư duy và tuân theo thứ tự thực hiện như ví dụ dưới đây:

Bước 1: Liệt kê ra tất cả các đầu công việc đã và đang thực hiện: Lập kế hoạch về…; Biên soạn đề cương chi tiết môn …; làm báo cáo tuần, tháng, quý….; họp đơn vị….; họp giao ban …; Tổng hợp điểm …; …

Bước 2: Sắp xếp, bố trí, nhóm các công việc có liên quan lại với nhau nhƣ: