Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển may mặc miền trung

Trang 1 NGUYỄN ĐỨC HÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Trang 2 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐỨC HÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2023

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐỨC HÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Minh Hằng

Đà Nẵng - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào dưới

sự hưỡng dẫn của TS Lê Thị Minh Hằng

Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Nguyễn Đức Hùng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

5 Kết cấu của luận văn 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 9

1.1.1 Khái niệm nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 XÁC ĐỊNH CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.1 Phân tích môi trường 13

1.2.2 Phân tích công việc 19

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP21 1.3.1 Phát triển năng lực cho người lao động 21

1.3.2 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 25

Kết luận chương 1 28

CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG 29

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG 29

2.1.1 Khái quát về công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung 29

2.1.2 Cơ cầu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung 30

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung 31

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG 32

2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 32

2.2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực 33

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG 39

2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty 39

2.3.2 Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực 48

2.3.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực 50

2.3.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 52

2.3.5 Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 55

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG 60

2.4.1 Những kết quả đạt được 60

2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 61

Kết luận chương 2 63

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG TỚI NĂM 2030 64

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 64

3.1.1 Cơ hội và thách thức của quá trình hội nhập kinh tế 64

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển

may mặc miền Trung tới năm 2030 67

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 72

3.2.1 Giải pháp nâng cao kiến thức nguồn nhân lực 72

3.2.2 Giải pháp nâng cao kĩ năng nguồn nhân lực 76

3.2.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 78

3.2.4 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 79

3.3 KIẾN NGHỊ 83

3.3.1 Kiến nghị đối với Chính phủ 83

3.3.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội Dệt May Việt Nam 84

Kết luận chương 3: 86

KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CBCNV Cán bộ công nhân viên

HTQLCL Hệ thống quản lý chất lượng ILO Tổ chức lao động thế giới ISO Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá

VITAS Hiệp hội Dệt May Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả SXKD của công ty trong 03 năm 2020 tới

2022

29

Bảng 2.2 Tổng số lao động tại công ty năm 2022 30

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm 30 Bảng 2.4 Kế hoạch số lượng đào tạo năm 2022 38

Bảng 2.5 Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của công ty

Bảng 2.9 Thực trạng nhận thức của người lao động trong công

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 5 Mô hình phát triển theo chiều ngang 79

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm qua việc hội nhập nền kinh tế với thế giới đã mở ra cho nền kinh tế Việt Nam nhiều thuận lợi và cũng có nhiều thách thức được đặt ra Đặc biệt trong 2 năm gần đây thế giới trãi qua đại dịch Covid-19 đã làm đóng băng nền kinh tế trong thời gian dài sau khi mở cửa trở lại nền kinh

tế đối diện với nhiều thách thức như: Đứt gãy chuỗi cung ứng, thiếu nguyên vật liệu đầu vào, lạm phát… và trong đó phải kể tới việc thiếu hụt nguồn nhân lực trong các hoạt động kinh doanh Vì vậy việc quan tâm tới sức khỏe nguồn lực lao động được chú trọng hết sức Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp vượt qua đại dịch cũng như đóng vai trò thiết yếu trong công cuộc phục hồi sản xuất kinh doanh sau khi đại dịch Covid-19 Có thể nói, nguồn lực này đang bị tổn thương rất nhiều và đặt ra những thách thức lớn cho doanh nghiệp

Với bối cảnh hiện tại để tồn tại và phát triển các tổ chức hay doanh nghiệp cần phải có chiến lược phù hợp, đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong những năm qua ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ và ngày càng đóng vai trò quan trọng trong

sự phát triển của nền kinh tế Trong tất cả các mặt hàng xuất khẩu hiện nay, Dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng cao và là một trong những ngành hàng xuát khẩu chủ lực, giữ vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng kinh tế Bên cạnh đó ngành Dệt May sử dụng khoảng 3 triệu lao động công nghiệp, chiếm tỉ trọng trên 10% so với lao động cả nước Như vậy chúng ta đã thấy

đặc thù của nghành Dệt May sử dụng nhiều lực lượng lao động, để nâng cao hiệu quả công việc chúng ta cầ nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng như phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo hướng hiện đại hóa phù hợp với xu thế phát triển của nghành

Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung được thành lập vào tháng 6/2018 đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Trị Là đơn vị sản xuất, gia công hàng may mặc xuất khẩu nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển của doanh nghiệp nên Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung đã rất chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân lực

và xem đó là yếu tố quan trọng để phát triển công ty Vì vậy nên có những nghiên cứu đánh giá một cách khoa học để tìm ra những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty để phù hợp với sự phát triển của

công ty trong tương lai Xuất phát từ ý định trên nên tôi chọn đề tài “ Phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển may mặc miền Trung”

làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học

2 Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp – Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

- Phạm vi nghiên cứu:

 Về không gian: Tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

 Về thời gian: Từ năm 2019 tới năm 2022 và định hướng cho thời gian tiếp theo

 Về nội dung: Luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

4 Phương pháp nghiên cứu:

a Phương pháp thu thập dữ liệu

 Dữ liệu thứ cấp

Luận văn sử dụng các tài liệu, báo cáo số liệu của công ty từ phòng Hành

chính nhân sự, phòng Tài chính kế toán và các bộ phận liên quan…

 Dữ liệu sơ cấp

Nguồn dữ liệu được thu thập từ nghiên cứu định tính

Thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn chuyên sâu 5 cán bộ công ty (Giám đốc sản xuất, Phó giám đốc nội chính, trưởng phòng hành chính nhân sự, quản đốc, tổ trưởng,)

* Nội dung phỏng vấn (nội dung câu hỏi và người được phỏng vấn được

trình bày tại phụ lục 01)

- Chính sách đào tạo và phát triển công ty

- Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

- Chính sách đãi ngộ đối với công nhân viên

- Môi trường làm việc

Để khách quan và có độ tin cậy cao, tác giả đã thực hiện phỏng vấn tới từng cá nhân Thời gian phỏng vấn kéo dài từ 35 phút đến 45 phút Sau một vài câu hỏi mở có tính chất khám phá Sau đó tác giả giới thiệu các yếu tô phát triển nguồn nhân lực Hệ thống câu hỏi được thiết kế giống nhau hoặc tùy theo từng vị trí công việc và thông tin cần khai thác mà có thêm câu hỏi khác nhau cho từng vị trí Cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ

b Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Sau khi tổng hợp kết quả điều tra khảo sát thì tác giả tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm Excel Kết quả này sẽ được tác giả dùng để làm căn cứ phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu Các công trình này đều nêu rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Sau đây là một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực làm nền tảng hỗ trợ cho tác giả hoàn thành bài nghiên cứu

- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” - TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất

để thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm miền trung” của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng và Học viện Chính trị-hành chính Khu vực III Trong đó có bài viết của PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn, Giám đốc Học viện Chính trị - hành chính Khu vực III có đoạn: Phát triển nguồn nhân lực là một trong 3 bước đột phá cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2020 Trong 3 bước đột phá ấy thì việc phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là bước đột phá tiên quyết so với vấn đề ổn định kinh tế vĩ mô, xây dựng kết cấu hạ tầng, bởi vì trong thời đại ngày nay con người đang là trung tâm của mọi chiến lược, nó vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển bền vững

- Báo cáo khoa học “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực” của tác giả Đoàn Gia Dũng, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài viết đã mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu mang lại Đây được xem là những thay đổi định hướng, căn bản có thể giúp các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng được các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

- Báo cáo khoa học của Ts Nguyễn Hoà Nhân, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” Trong đó nói đến giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói đến các yếu tố: Chương trình và nội dung, người truyền đạt, người tiếp thu, người quản lý và phương pháp, phương tiện phục vụ giảng dạy

- Đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dệt may Hòa Thọ”của tác giả Lê Thị Khánh Ly (2011); Hệ thống hóa những lý luận về phát

triển nguồn nhân lực thông qua quá trinh hoạt động sản xuất kinh doanh Dự

báo về nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty dệt may Hòa Thọ trong thời gian tới

- Đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” của tác giả Nguyễn Thị Hòa(2016) Ý nghĩa khoa học: Luận văn

đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề tài và nghiên cứu cụ thể về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng Cung cấp được những thông tin, tri thức mới về kết quả thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Ý nghĩa thực tiễn: Những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng xem xét và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả

- Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Luận án

Tiến sỹ(2009), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung

- Nghiên cứu: “Thực trạng ngành Dệt May Việt Nam hiện nay và những thách thức trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Nguyễn Văn

Nghi ( đăng trên tapchicongthuong.vn ngày 14/5/2022) Thông qua nghiên cứu tác giả tác giả đã đề xuất bốn giải pháp trong đó có giải pháp đào tạo nguồn nhân lực song song với việc nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân lực ngành Dệt May đồng thời mở thêm các ngành đào tạo theo hướng liên

ngành để tiếp cận cách mạng công nghiệp 4.0, đào tạo đội ngũ giảng viên về công nghệ 4.0, nhà máy thông tin

- Bài báo: “Vực dậy nguồn nhân lực hậu Covid-19: Phải vượt qua ba thách thức lớn” của tác giả Hà Lê (đăng trên báo vneconomy ngày

31/5/2022) Thông qua bài báo chúng ta nhận thấy để vực dậy nguồn lực doanh nghiệp cần tạo một môi trường đủ an toàn và tôn trọng với những điều kiện tối ưu để giữ chân người lao động Bên cạnh những yếu tố về lương thưởng, các nhà lãnh đạo cần quan tâm đến xây dựng và chia sẻ niềm tin, đến các lợi ích về chăm sóc sức khỏe lợi ích và tinh thần, đến văn hóa doanh nghiệp và những giá trị cốt lõi giúp thu hút và gắn kết đội ngũ Tạo dựng được một nền tảng văn hóa đa dạng, bình đẳng và hòa nhập, tôn trọng sự khác biệt giới tính, vùng miền, là vô cùng quan trọng để doanh nghiệp có thể duy trì và đảm bảo người lao động cảm thấy an vui, an toàn nguồn lực lao động một cách bền vững

Về lý thuyết có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực như: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” do tác giả Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyên Thị Loan đồng biên soạn (năm 2006)[1]; Giáo trình

“Quản trị Nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung (năm 2009)[2] Các giáo trình trên đều đề cập tới các thuật ngữ như nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

Thông qua các nghiên cứu và các tài liệu trước đây chúng ta nhận thấy được thách thức trong thời đại cách mạng công nghiệp, thấy được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Các nghiên cứu đã chỉ ra các nguyên nhân còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Nhằm đạt được hiểu quả cao trong kinh doanh ban lãnh đạo Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung cần chú tâm tơi việc phát triển nguồn nhân lực cho công ty Vì vậy thông qua đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung” sẽ góp phần hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho công ty từ đó góp phần vào sự phát triển của công ty trên địa bàn tỉnh Quảng Trị

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con nguời, bao gồm cả thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng con người

Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động Sức lực đó ngày càng phát triển và phải được kết hợp các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của con người Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức

Mặt khác, nhân lực là lao động sống, là yếu tố đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức

năng, nhiệm vụ quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình, quy mô của tổ chức

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức mạnh của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng với đòi hỏi của tổ chức Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục đích Nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là nguồn lực con người có cá tính, năng lực riêng, đó cũng là

sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức

kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động (trích dẫn bởi Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2009)

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quan niệm rằng nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao động Quan niệm này cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức

độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi

Theo David Begg và ctg (2008) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó có thể đem lại thu nhập trong tương lai Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn,cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [12 Tr 98]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực” được hiểu về

cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,

tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những lao động có năng lực

và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của

sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước

Theo TS Nguyễn Quốc Tuấn trong sách “Quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược” xuất bản năm 2021: Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình tác động mang tính đa dạng các cấp độ phát triển nguồn nhân lực, tác động đến các nhân, nhóm, tổ chức để phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất cho nguồn nhân lực vì sự phát triển và thành công cho tổ chức và giúp cá nhân và tổ chức thích ứng với sự thay đổi tương lai.[7 Tr 199.]

Phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu cụ thể sau:

- Thứ nhất, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải được nâng lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để đảm đương các công việc trong tương lai, các chức vụ quản

lý, kinh doanh và các hoạt động khác là phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể là thông qua đào tạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển nguồn nhân lực đó Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo và ngược lại, công tác đào tạo phải phát huy được vai trò là phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức

- Thứ hai, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

và năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn, làm công việc phức tạp hơn, sự nghiệp của người lao động phát triển đó cũng chính là phát triển của tổ chức

- Thứ ba, nâng cao chất kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực Nhân lực

có kĩ năng nghề nghiệp cao thì công việc sẽ trôi chảy, tốn ít thời gian cho

công việc đó Kỹ năng càng cao thì chất lượng sản phẩm càng đi lên dẫn tới năng suất lao động sẽ được nâng cao

- Thứ tư, nâng cao trình độ nhận thức về nghề nghiệp : Hành vi, cung cách làm việc, cách ứng xử, hành vi xử sự với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên và với bên ngoài ngày một văn minh tiến bộ cũng chính là phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2 XÁC ĐỊNH CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Phân tích môi trường

a Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Tình hình phát triển kinh tế, xã hội

Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh, các tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt động Khi đó, nguồn nhân lực trong các tổ chức thường mở rộng nhiều

về quy mô và có điều kiện để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn lực có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội

là môi trường tốt cho các nỗ lực phát triển

Hiện tại nền kinh tế thế giới đối diện với suy thoái và tốc độ lạm phát đã dần lan rộng ra toàn cầu làm hưởng đến thu nhập, đời sống, việc làm của người lao động

- Luật pháp, chính sách của nhà nước

Các chính sách vĩ mô của Nhà nước, vai trò của Nhà nước có tầm quan trọng to lớn đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho quốc gia, địa phương và của đơn vị tổ chức Nhà nước hoạch định chính sách tạo môi trường pháp lý cho việc phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng lẫn chiều sâu Các chính sách mà Nhà nước tác động đến chất lượng nguồn lực, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục- đào tạo, đào

tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hệ thống chính sách của nước ta ngày càng hoàn thiện phù hợp với thực tế Đây là động lực khuyến khích mọi cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập không ngừng để nâng cao trình độ và khả năng lao động

để cống hiến cho ngành và cho xã hội Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời sẽ làm cho người lao động không còn nghị lực, giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động Hậu quả là vấn đề chảy máu chất xám, không toàn tâm, toàn ý với công việc, xao nhãng nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật

Hệ thống pháp luật cũng tạo hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo các quy định của pháp luật Nhà nước ban hành Luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người

sử dụng lao động nên ảnh hưởng sâu sắc đến việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và nội dung chương trình

Hệ thống chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng

về quyền lợi và nghĩa vụ của công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội

- Sự phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ

Tiến bộ của khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những tiện ích

hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, thiếu chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng ngày càng ngắn đi

- Về văn hóa xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận.Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

b Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp

- Chiến lược của doanh nghiệp

Mỗi đơn vị đều có chiến lược riêng Nhà quản trị phải hiểu rõ chiến lược của đơn vị mình Chiến lược của đơn vị là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn Các bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của đơn vị mà đề ra mục tiêu cụ thể cho riêng mình Bên cạnh đó, các hoạt động của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào các nội quy, quy định, quy chế Việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn xác và hoàn thiện sẽ giúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hành lang pháp lý để nguồn nhân lực trong tổ chức hoạt động, từ đó, giúp nguồn nhân lực phát huy tối đa khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ

- Chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát huy đƣợc tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị Vì vậy, cơ chế chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi lĩnh vực ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định Cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực phải linh hoạt, phù hợp, hợp lý, đủ mạnh và phù hợp với

sự phát triển của cơ chế thị trường, tạo điều kiện khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

- Chính sách đối với người lao động

Thực hiện công bằng, minh bạch trong công tác chi trả lương, thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động Đơn vị, tổ chức sẽ chi trả những khoản này theo mức độ đóng góp cho đơn vị, tổ chức tùy thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp của họ;

 Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về vấn đề đề bạt, bố trí cán

bộ, phân cấp phân quyền, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp;

 Vấn đề cải thiện môi trường, điều kiện làm việc;

 Xu hướng sàng lọc nhân viên;

 Định hướng đào tạo cho nhân viên của tổ chức, đơn vị theo hai loại kỹ năng sau:

Kỹ năng chung là các kỹ năng có thể sử dụng tại nhiều tổ chức, đơn vị khác nhau, thậm chí trong các ngành nghề khác nhau

Kỹ năng riêng là việc đào tạo cụ thể đối với một nhiệm vụ thực tế chỉ có giá trị tại một tổ chức, đơn vị cụ thể, nó rất ít hoặc không có giá trị đối với một lĩnh vực, ngành nghề khác

- Trình độ cơ sở vật chất và khả năng tài chính ở các cơ sở đào tạo

Cơ sở đào tạo nguồn nhân lực đều phải dựa trên những điều kiện cơ sở vật chất nhất định để cho các hoạt động giảng dạy trong các trường đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện được cần có sự hỗ trợ rất lớn về tài chính và những điều kiện vật chất Ngoài nguồn lực tài chính dùng để trả lương cho đội ngũ cán bộ giảng dạy và quản lý trong các trường, còn cần một lượng không nhỏ

để xây dựng mở mang trường lớp, các thiết bị văn phòng, máy tính, dụng cụ vật tư kỹ thuật cho thí nghiệm thực hành, các thiết bị phục vụ cho hoạt động giảng dạy có chất lượng cao, giáo trình và tài liệu cho sinh viên học và tham khảo Thực tế đã chứng minh để đáp ứng yêu cầu nhân lực kỹ thuật không thể thiếu điều kiện trang thiết bị và xưởng thực hành Không có các điều kiện trên việc tiếp xúc với trang thiết bị trở nên xa lạ, sinh viên không được làm quen với các thao tác nghề, những kiến thức lý thuyết thu nhận được sẽ mai một dần theo năm tháng, kỹ năng của người thợ không được hình thành Hơn nữa, nếu không có nguồn tài chính để bổ sung các thiết bị hiện đại cho sinh viên thực hành sẽ không đáp ứng khoa học công nghệ hiện nay và cũng không thể đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo hướng kinh tế tri thức

- Trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy và cán bộ quản lý

Các mục tiêu của giáo dục đào tạo sẽ không thực hiện được nếu không

có đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý đủ mạnh Chất lượng của đội ngũ giáo viên là yếu tố quyết định chất lượng sản phẩm giáo dục đào tạo, mặc dù lấy người học làm trung tâm của đào tạo Mọi sự bất cập về số lượng, chất lượng, trách nhiệm của người thầy so với yêu cầu đào tạo đều có ảnh hưởng đến kết

quả đào tạo Đối với sinh viên, tấm gương về đạo đức, nhân cách, tài năng của người thầy có tác dụng rất lớn đối với việc hình thành nhân cách, tài năng của

họ Muốn có trò giỏi (nguồn nhân lực có chất lượng) ắt phải có thầy giỏi, bởi trong thực tế người thầy không thể cho học sinh của mình cái mà mình chưa

có được Trình độ chuyên môn của thầy yếu dẫn tới việc truyền tải tri thức và tay nghề cho sinh viên không đầy đủ, thậm chí còn sai lệch, học sinh thông minh nhưng không có thầy giỏi dẫn dắt thì sự thông minh ấy không thể trở thành nhân tài được Vì vậy phải xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, đồng thời phải chú trọng việc nâng cao trình độ giáo viên trong các trường, tạo điều kiện cho họ được cập nhật với các tri thức khoa học hiện đại và phát triển đội ngũ giáo viên tài năng Trong các nhà trường để hoạt động đào tạo đạt được kết quả, ngoài đội ngũ cán bộ giảng dạy không thể thiếu đội ngũ cán bộ quản lý với năng lực, trình độ, trách nhiệm cao trong bộ máy quản lý hành chính Thực tế cho ta thấy mọi hoạt động trong nhà trường cần được tiến hành một cách đồng bộ và thống nhất Vì vậy cần phải có hệ thống quản lý từ Ban giám hiệu đến các phòng, ban chức năng để thực hiện các công việc từ quản lý con người đến quản lý và điều hành các hoạt động giáo dục rèn luyện ý thức đạo đức cho sinh viên, cũng như hoạt động giảng dạy, hoạt động phục vụ cho giảng dạy, hoạch toán thu chi, mua sắm và vận hành, bảo quản các trang thiết

bị, cơ sở vật chất… Một bộ phận nào đó trong hệ thống trên bị trục trặc hay suy yếu đều ảnh hưởng và gây ách tắc tới hoạt động của các bộ phận khác, do

đó ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng đào tạo và tăng chi phí đào tạo nguồn nhân lực Nhưng việc thực hiện tốt các hoạt động trong hệ thống trên lại phụ thuộc vào trình độ năng lực và ý thức trách nhiệm của chính những con người được quyền phân công và sử dụng đội ngũ cán bộ, giáo viên trong

nhà trường Cho nên phải có đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực trình độ phù hợp với công việc và ý thức trách nhiệm cao

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc của mỗi nhân viên trong công

ty một cách có hệ thống Phân tích công việc cũng sẽ được tiến hành để xác định nhiệm vụ của mỗi người trong phạm vi công việc, đồng thời cũng xác định được kỹ năng, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi cá nhân, tổ chức để thực hiện công việc đạt hiệu quả

Thông thường, mỗi nhà quản trị nguồn nhân lực khi tiến hành phân tích câu hỏi, sẽ phải trả lời các câu hỏi như sau:

Thứ nhất, nhân viên đó cần thực hiện những công việc gì?

Thứ hai, công việc sẽ được hoàn thiện trong thời gian bao lâu?

Thứ ba, địa điểm để thực hiện và hoàn thiện công việc là ở đâu?

Thứ tư, quy trình và nội dung công việc cho nhân viên đó như thế nào? Thứ năm, lý do mà nhân viên phải thực hiện công việc này?

Thứ sáu, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm (trình độ) của nhân viên?

Với việc trả lời được bộ câu hỏi trên khi phân tích công việc, các nhà quản trị nguồn nhân lực hay những người có vai trò quản trị nhân lực sẽ có được một bản tóm tắt các nhiệm vụ, trách nhiệm của từng nhân viên cho từng

vị trí công việc, mối liên hệ công công việc với các bộ phận kèm theo yêu cầu

cụ thể cho từng vị trí

Mục đích và lợi ích của phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực

Trước tiên, về mục đích:

- Xây dựng được bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc cho từng nhân sự, phòng ban

- Phân tích công việc để xác định được những nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi nhân sự khi thực hiện công việc

- Xác định những điều kiện để nhân sự thực hiện công việc tốt nhất

- Tìm ra các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện cũng như kết quả của công việc của mỗi người, mỗi bộ phận

- Tìm ra mối tương quan của công việc này, nhân sự này, bộ phận này với những công việc khác, nhân sự khác, bộ phận khác…

- Hiểu và biết được những phẩm chất, kỹ năng của từng nhân sự, phòng ban cần có để thực hiện và hoàn thành công việc

- Hoàn thiện được các biện pháp giúp cải thiện điều kiện lao động, bảo

vệ sức khỏe cũng như tạo điều kiện, môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe cho người lao động

- Xác định được nhu cầu đào tạo nhân sự cho từng vị trí để lập kế hoạch đào tạo cụ thể

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Phát triển năng lực cho người lao động

Năng lực của người lao động là tổng hợp kỹ năng, kiến thức, thái độ Muốn tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh chúng ta phải gia tăng năng lực của người lao động Do đó phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là tập trung vào nâng cao năng lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty

Mô hình KSA (hay còn được gọi là mô hình ASK) là mô hình năng lực được áp dụng phổ biến trong học tập, đào tạo Mô hình này là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp, áp dụng phổ biến trong lĩnh vực quản trị nhân sự nhằm mục đích đào tạo và phát triển năng lực cá nhân Người đầu tiên đưa ra khái niệm mô hình ASK được cho là Benjamin Bloom, còn được gọi là thang đo tư duy nhận thức Bloom KSA có 3 yếu tố:

 Knowledge (Kiến thức): Kiến thức là sự hiểu biết thông qua học tập, giáo dục, đào tạo

 Skills (Kỹ năng): Kỹ năng là áp dụng những kiến thức thành những hành động cụ thể

 Attitudes (Thái độ): Thái độ là sự thể hiện cảm xúc, tình cảm, cách một người tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế

Hình 1 Mô hình năng lực KSA

Nguồn: Benjamin Bloom,1956

Kiến thức là điều kiện tiên quyết trong việc nhận thức được một thứ gì

đó, thuộc về năng lực tư duy của mỗi con người Kiến thức là những hiểu biết của con người có được sau khi trải qua quá trình học hỏi, giáo dục và đào tạo Một cá nhân sẽ phải có kiến thức cơ bản trước khi phát triển những kỹ năng

và thái độ

Kiến thức thông thường được đo lường bằng những bài kiểm tra Từ đó, người ta sẽ đánh giá được kiến thức theo phân loại:

- Hiểu cặn kẽ (A thorough understanding)

- Hiểu rõ (A good understanding)

- Hiểu những kiến thức cơ bản (Basic understanding)

- Biết chút chút (One or two ideas)

- Không có kiến thức (No knowledge)…

Kỹ năng liên quan đến việc thực hiện một hành động, công việc nào đó thiên về thể chất Năng lực và sự thành thạo trong việc thực hiện các kỹ năng đòi hỏi phải trải qua quá trình đào tạo và thực hành Kỹ năng thường được học thông qua việc chuyển giao kiến thức Thông thường, một người sẽ có được kiến thức, biết cách thực hiện công việc và sau đó bắt đầu thực hiện nhiệm vụ, từ đó họ sẽ có kỹ năng cần thiết

Kỹ năng được đo lường bởi tốc độ, độ chính xác và kỹ thuật thực hiện một công việc, nhiệm vụ nào đó Từ đó, người ta sẽ đánh giá được kỹ năng theo phân loại:

- Rất thành thạo (Highly skilled)

- Thành thạo (Proficient)

- Có thể thực hiện được yêu cầu công việc (Practised)

- Đang phát triển kỹ năng (Developing)

- Mới bắt đầu học kỹ năng (Beginner)

Thái độ là cách thức con người suy nghĩ hoặc cảm nhận về một ai đó hoặc một vấn đề nào đó Thái độ thường phản ánh trong hành vi của một người, thể hiện cách thức người đó giải quyết mọi việc bằng cảm xúc Việc phát triển hoặc điều chỉnh thái độ của con người sẽ mất rất nhiều thời gian, đòi hỏi nỗ lực lớn Đồng thời, nếu thái độ được hình thành trong một thời gian dài, sẽ rất khó thay đổi của người đó

Thái độ rất khó để đo lường, do yếu tố này liên quan mật thiết đến cảm giác và nhận thức của một người

- Hoàn toàn tập trung vào công việc (Completely focussed)

- Quyết tâm học hỏi và thực hiện công việc (Determined)

- Quan tâm đến công việc và cố gắng học hỏi thêm kiến thức (Interested)

- Không thực sự quan tâm đến công việc (Casual)

- Không quan tâm (Uninterested)

 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực

Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng

số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải đề cập đến chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự gia tăng nguồn nhân lực

có trình độ chuyên môn cao, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của tổ chức Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:

- Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên

- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành

- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình

và tiếp cận với khoa học, công nghệ mới

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Số lượng người lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn cao

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số

- Gia tăng tốc độ chất lượng nhân lực được đào có trình độ hàng năm

 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Để nâng cao kỷ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực hiện Tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực

- Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực

- Trình độ của các kỹ năng

- Sự gia tăng mức độ thành thạo trong công việc

- Sự gia tăng khả năng vận dụng kiến thức, sử dụng thiết bị, công cụ trong chuyên môn vào các thao tác của công việc

- Sự gia tăng khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp

 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Khi trình độ nhận thức của người lao động được nâng cao thì hành vi

và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho

tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ

Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức của người lao động:

- Ý thức, hành vi, thái độ, tổ chức kỹ luật, tinh thần hợp tác và tự giác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc

- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực là các biện pháp tổ chức sử dụng nhằm nâng cao tâm lực, trí lực, thể lực để nhân lực trong tổ chức đáp ứng tốt hơn các yếu cầu công việc ở cả hiện tại và tương lai thông qua hoạt động đào tào về chuyên môn kỹ thuật, lý luận chính trị và các hoạt động tạo động lực cho người lao động

1.3.2 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và

phương hướng nhất định Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục

vụ cho công việc

- Chính sách tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận Yếu tố tiền lương được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, khi đó hiệu quả công việc của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức

Tiêu chí đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động: Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi

- Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động trong lao động Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công vệc và điều kiện làm việc Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

 Thay đổi tính chất công việc

 Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường

 Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết

bị chuyên dùng

Tiêu chí đánh giá về điều kiện làm việc: Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Nắm bắt nhu cầu này, tổ chức tổ chức nên vạch ra những nất thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ phấn đấu, đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu, xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn,…

Tiêu chí đánh giá về thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Kết luận chương 1

Thông qua chương 1 tác giả đã nêu được các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực qua đó chúng ta hiểu rõ hơn bản chất của lý thuyết nguồn nhân lực từ đó làm cơ sở cho việc phân tích sau này Trong chương này tác tác cũng đã giới thiệu rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực Luận văn đã chỉ ra xác định cơ cầu nguồn nhân lực, nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động, phát triển kỹ năng nguồn nhân lực, nâng cao nhận thức người lao động, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là những nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra tác giả cũng đưa ra các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả đã nêu ra hai yếu tố đó là yếu tố bên trong bao gồm: Chiến lược của doanh nghiệp, chính sách nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đối với người lao động Yếu tố bên ngoài bao gồm: Tình hình phát triển kinh tế xã hội; chính sách pháp luật của nhà nước;

sự phát triển của khoa học và công nghệ; về văn hóa xã hội đó là những cơ sở ban đầu cho việc khảo sát và đánh giá thực phát triển nguồn nhân lực lại Công ty cổ phần phát triển may mặc miền Trung được đề cập trong chương 2

CHƯƠNG 2

TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN MAY MẶC MIỀN TRUNG

2.1.1 Khái quát về công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

– Tổng số lao động: 1440 người (tính tới cuối năm 2022)

– Diện tích: 30.000m2 (trong đó diện tích xây dựng 10.000m2, diện tích nhà xưởng 5400m2)

– Dây chuyền sản xuất: Có 17 chuyền sản xuất

– Tổng số thiết bị: 700 thiết bị

– Năng suất: 700.000 sản phẩm/năm

– Chuyên sản xuất: Áo Jacket, Váy, hàng bảo hộ lao động và hàng ép seam

– Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung là một công ty mới còn non trẻ, được thành lập tháng 8/2018 Trong quá trình đi vào hoạt động còn gặp nhiều khó khăn nhưng với sự nổ lực của cán bộ công nhân viên nhà máy và sự giúp đỡ của UBND tỉnh Quảng Trị thì tới nay công ty đã dần đi vào ổn định Công ty đã giải quyết cho hơn 1400 việc làm cho lao động tại

quê nhà và các tỉnh lân cận Dự kiến thời gian tới sẽ nâng công suất nhà máy lên và giải quyết cho khoảng 2000 lao động

2.1.2 Cơ cầu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

Hiện nay Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung có: 01 Tổng giám đốc, 02 Giám đốc phụ trách, 05 phòng ban, 05 xưởng sản xuất, 05 tổ trưởng, 01 trưởng kho và 01 quản đốc và hơn 700 công nhân may

Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Các phòng ban được thống nhất từ trên xuống để thực hiện được tốt nhiệm vụ được giao, tránh được sự chồng chéo trong khâu tổ chức và chỉ đạo sản xuất Các xưởng, phòng ban trực thuộc công ty đều chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng giám đốc và các Giám đốc phụ trác nên thông tin được trao đổi và giải quyết nhanh chóng Tuy vậy, cơ cấu quản lý khá phức tạp do nhiều phòng,

ban, nhiều xưởng ở những địa điểm khác nhau nên còn có sự chồng chéo trong khâu quản lý

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần phát triển may mặc miền Trung

Hiện tại công ty chuyên sản xuất và gia công: Áo Jacket, váy, hàng bảo

hộ lao động và hàng ép seam Hiện nay thị trường xuất khẩu chủ của công ty là: Châu Mỹ, liên minh châu Âu, Nhật Bản, Hàn Quốc

Hình 3: Tỉ trọng xuất khẩu của công ty

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)

Qua biểu đồ ta nhận thấy mặt hàng của công ty chủ yếu xuất khẩu qua châu

Mỹ chiếm tới 70% tỉ trọng hàng hóa xuất khẩu, tiếp đến là thị trường các nước liên minh châu Âu chiếm 15%, thị trường Nhật Bản chiếm 10%, thị trường Hàn Quốc chiếm 5%