Phát triển nguồn nhân lực tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh attapue, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Trang 1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KINSOMBATH PHETMANY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KINSOMBATH PHETMANY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2023

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KINSOMBATH PHETMANY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

N ườ ướn n o ọ PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật

Tá ả luận văn

Kinsombath Phetmany

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 11

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 11

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước 11

1.1.2 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực 13

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước 15

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ 19

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu 19

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 20

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của cán bộ, công chức 24

1.2.4 Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức 27

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 28

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 31

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường kinh tế, xã hội 31

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị 321.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 35

2.1KHÁT QUÁT VỀ VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE 35 2.1.1 Vị trí, chức năng và nhiệm vụ 35 2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức 38 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE, NƯỚC CHDCND LÀO 39 2.2.1 Thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Attapue 2020 – 2022 39 2.2.2 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Attapue 2020 – 2022 41 2.2.3 Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh Attapue 43 2.2.4 Kỹ năng làm việc nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh Attapue 47 2.2.5 Nhận thức, hành vi và thái độ làm việc nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh Attapue 53 2.2.6 Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh Attapue 55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE, NƯỚC CHDCND LÀO 62

2.3.1 Những thành công 62

2.3.2 Những mặt hạn chế 63

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 65

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 66

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 66

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue trong thời gian tới 66

3.1.2 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 66

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ATTAPUE 67

3.2.1 Đảm bảo quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 67

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực 70

3.2.2 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực 81

3.2.3 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 84

3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính 87

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 96

KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số

ệu bản Tên bản Trang

2.1 Quy mô nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân

2.2 Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy

ban nhân dân tỉnh Attapue 2020 – 2022 41

2.3 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban

2.4 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban

2.5 Chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại VP

UBND tỉnh Attapue trong giai đoạn 2020 – 2022 44

2.6

Kết quả khảo sát đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính thuộc VP UBND tỉnh Attapue

2.8 Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực tại Văn phòng

Ủy ban nhân dân tỉnh Attapue 2020 – 2022 48

2.9 Chương trình tập huấn kỹ năng tại VP UBND tỉnh

Attapue trong giai đoạn 2020 – 2022 49 2.10 Kết quả khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp nguồn

2.11 Kết quả khảo sát về nhận thức về tính kỷ luật, trách

2.12 Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc tại Văn phòng

2.15 Kết quả khảo sát về chính sách thăng tiến, bổ nhiệm,

luân chuyển tại Văn phòng UBND tỉnh Attapue 60

2.16 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả lao động, thi

đua khen thưởng tại Văn phòng UBND tỉnh Attapue 61

3.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành

chính của tỉnh Attapue đến năm 2026 75

3.2 Dự toán kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

CC từ nguồn ngân sách tỉnh Attapue (2024-2026) 80 3.3 Các chương trình nâng cao kỹ năng cho nhân viên 81

3.4 Các chương trình đào tạo tiếng Anh cho cán bộ quản

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết củ đề tài

Nền kinh tế thế giới đang trong quá trình toàn cầu hóa toàn diện, cuộc cách mạnh công nghệ 4.0 đang diễn ra nhanh, mạnh mẽ đang làm thay đổi vị thế của các quốc gia Trong xu thế đó, phát triển nguồn nhân lực đang là chiến lược phát triển bền vững, trọng yếu mà các quốc gia đang chú trọng Các chuyên gia kinh tế cũng nhận định: Áp dụng công nghệ mới, phát triển nguồn nhân lực, đầu tư kết cấu hạ tầng, cơ sở hiện đại là nền tảng của nền kinh tế Trong đó, quan trọng nhất là phát triển nguồn nhân lực Quá trình phát triển

xã hội cũng đã chứng minh, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định đến

sự phát triển của tổ chức Một quốc gia có thể nghèo về tài nguyên thiên nhiên, nhưng nếu phát triển tốt nguồn nhân lực thì cũng sẽ tạo được những thành tựa vượt bậc về phát triển kinh tế xã hội trong vài thập kỷ

Trong bối cảnh, các nước đang hội nhập sâu, rộng như giai đoạn hiện nay, vai trò nguồn nhân lực càng quan trọng để đáp ứng sự thay đổi đó Chính

vì vậy nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị trọng yếu trong bất kỳ cơ quan, tổ chức nào Công tác quản trị nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của mọi tổ chức, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người

Nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là một quốc gia đang phát triển đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng trong các cơ quan hành chính Nhà nước của Lào Đảng và Chính phủ Lào cũng xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính, tạo ra nền tảng bền vững trong công cuộc đổi mới đất nước Attapue là một tỉnh thuộc phía Nam của nước Lào Là một tỉnh biên giới với cơ cấu kinh

tế chủ yếu đến từ ngành nông nghiệp, Tỉnh chưa tận dụng được những lợi thế, nguồn lực sẵn có để phát triển kinh tế Đảng Bộ và Chính quyền tỉnh Attapue cũng xác định đứng trước yêu cầu về công cuộc đổi mới, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay thì việc cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) hành chính có trình độ cao, có năng lực và trách nhiệm với công việc là vô cùng cấp thiết

Văn phòng ủy ban nhân dân (VP UBND) tỉnh Attapue là cơ quan thuộc

ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Là cơ quan có tư cách pháp nhân, có con dấu

và tài khoản riêng Tham mưu, giúp việc cho hầu hết các chương trình, kế hoạch, hoạt động của UBND tỉnh Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, VP UBND tỉnh cũng đã có nhiều biện pháp phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập cần phải tập trung giải quyết trong thời gian đến Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề

tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh

Attapue, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài luận văn tốt

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Văn

phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới

3 Đố tượn và p ạm v n ên ứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue

4 P ươn p áp n ên ứu

Để thực hiện luận văn, học viên sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

Phân tích, tổng hợp: Phương pháp này sử dụng phổ biến ở chương 1 và

chương 2 của luận văn Trên cơ sở dữ liệu từ các báo cáo về nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue, học viên đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue

Lôgic - lịch sử: Phát triển nguồn nhân lực hành chính được xem xét qua

từng giai đoạn Mỗi giai đoạn, các lý thuyết và kết quả ứng dụng, thực tiễn và

đề xuất các giải pháp cho phù hợp Do vậy, tác giả sử dụng phương pháp này

để nghiên cứu các chương 1, 2, 3 của luận văn

Điều tra, khảo sát: Để đánh giá khách quan hơn thực trạng về công tác

phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue, học

viên sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi

Nội dung khảo sát là các công tác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue Nội dung khảo sát được thiết kế thành bảng câu hỏi (phụ lục)

Thời gian khảo sát được thực hiện trong tháng 06 năm 2023 Đối tượng khảo sát là cán bộ viên chức thuộc nguồn nhân lực hành chính ở Văn phòng

Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue Số lượng cán bộ công chức tại Văn phòng UBND tỉnh Attapue hiện tại là 80 người, nên phiếu khảo sát dự kiến cho luận văn là 60 mẫu với mục tiêu là tỉ lệ người trả lời đạt 75%/tổng thể nghiên cứu Quá trình khảo sát được thực hiện trực tuyến thông qua phiếu khảo sát online được thiết kế trên google form Đường link phiếu khảo sát gửi qua mail cho các cán bộ viên chức ở các Sở, Ban ng Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue Với số lượng gần 75 mail gửi đi, thực tế thu về là 60 phiếu khảo sát

có câu trả lời, trong đó có 1 phiếu để trống quá nhiều câu hỏi nên bị loại Số phiếu khảo sát hợp lệ đưa vào phân tích là 59 phiếu

Thông tin định lượng thu thập được từ các tài liệu thống kê về phát triển nguồn nhân lực hành chính được xử lý, sắp xếp và mô phỏng dưới dạng bảng biểu, sơ đồ để minh chứng cho các bằng chứng định lượng về các phân tích hay nhận định phát triển nguồn nhân lực hành chính

Phương pháp thống kê mô tả: Sau khi thu thập, lựa chọn các thông tin,

dữ liệu cần thiết để phục vụ cho quá trình nghiên cứu; tác giả sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu Thông qua các số liệu thống kê, có thể mô tả được tình trạng thực tế của đối tượng nghiên cứu

5 Bố ụ đề tà

Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực hành chính Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban

nhân dân Tỉnh Attapue trong thời gian qua

Chương 3: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy

ban nhân dân Tỉnh Attapue, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới

6 Tổn qu n về tà l ệu n ên ứu

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một chủ đề được nhiều người nghiên cứu Công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực rất phong phú, đa dạng

Để thực hiện luận văn, học viên tham khảo các tài liệu dưới đây

* Nhóm giáo trình có nội dung về phát triển nguồn nhân lực

- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,

Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân

lực, NXB Thống kê [20]

Nội dung Giáo trình gồm có 8 chương trình bày các nội dung về quản trị nguồn nhân lực Trong đó, nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở chương 7 của Giáo trình Nội dung chương này cung cấp kiến thức lý luận và đưa ra mô hình hệ thống về chu trình đào tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá, đồng thời cung cấp những phương pháp để đo lường và đánh giá chu trình đào tạo, đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra

- Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp

TP Hồ Chí Minh [3]

Giáo trình giúp người đọc hiểu rõ hơn: Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn; thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh Đào tạo và phát triển là yếu tố cơ bản đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức Phương pháp đào tạo đa dạng, tùy theo tình hình thực tế hoạt động của mỗi tổ chứcvận dụng hợp lý để chương trình đào

tạo hiệu quả, tích cực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của Đơn vị

- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [5]

Giáo trình có 19 chương, cung cấp những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Trong đó chương 9 nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,

là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động là giáo dục

- đào tạo - phát triển Đồng thời các tác giả đưa ra các phương pháp đào tạo trong và ngoài tổ chứccũng như trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực

- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [1]

Giáo trình gồm 7 phần, 22 chương đưa ra những khái niệm, phương pháp

dự báo nguồn nhân lực cũng như những vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi cho cán bộ, công chức phù hợp với quá trình hội nhập và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Trong đó, khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như Đơn vị Và

để đạt được điều đó thì con đường duy nhất là thông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguyễn Thanh (2008), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước , NXB Quốc gia, Hà Nội [18] Nội dung cuốn sách

gồm 3 chương Cuốn sách đã đề xuất một hệ thống các giải pháp về đổi mới giáo dục và đào tạo, đó là: Tăng nguồn đầu tư từ ngân sách cho Giáo dục và đào tạo; Thực hiện xã hội hóa Giáo dục và Đào tạo; Tiến hành đào tạo ban

đầu đồng thời với đào tạo lại và đào tạo thường xuyên; Mở rộng quy mô và tăng nhanh tốc độ đào tạo; Đào tạo có địa chỉ và theo yêu cầu xã hội; Tiếp tục cải cách nội dung và phương pháp đào tạo; Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng

và vai trò quản lý của Nhà nước đối với Giáo dục và Đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiên nay

Phạm Thành Nghị (2007), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở

những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á, NXB Quốc gia, Hà Nội [12] Qua

bài viết của mình, tác giả đã tập trung làm rõ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản và một số nước Đông Á như: Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore, Đài Loan với những nội dung cơ bản, toàn diện: Luôn coi con người, nhân lực là yếu tố quyết định nhất; phát triển NNL theo nhu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; thu hút và trọng dụng nhân tài

* Nhóm công trình luận án, luận văn

Lê Văn Kỳ (2018), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành

công nghiệp của tỉnh Thanh Hoá”, luận văn ngành Kinh tế phát triển, Học

viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [8] Luận án làm rõ khái niệm, đặc trưng, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp Vì phạm vi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho một ngành nên nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực, tác giả xác định gồm: Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp; Nâng cao chất lượng giáo dục- đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghiệp; Tổ chức quản lý thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp; Sử dụng, đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc trong ngành công nghiệp Tác giả cũng xác định 5 nhóm tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là sức khỏe, thể lực, trí lưc, nhân cách, năng

động và thích ứng, văn hóa nghề Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Bùi Mai Thùy Dương (2014), “Phát triển nguồn nhân lực hành chính

Quận Ngũ Hành Sơn, Thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ ngành Kinh tế

phát triển, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng [4] Nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương Phạm vi nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực thuộc đơn vị hành chính cấp quận Luận văn đã làm rõ một loạt khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hành chính, phát triển nguồn nhân lực hành chính Luận văn cũng trình bày ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính, đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính được xác định là Phát triển quy

mô nguồn nhân lực, xác định cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính, nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính Đây cũng là đề tài tiếp cận hướng phát triển nguồn nhân lực theo hướng vĩ mô

Tác giả Võ Hồng Giang (2014), Phát triển nguồn nhân lực hành chính

cấp xã, thị trấn trên địa bàn tỉnh Attapue Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình”,

Luận văn thạc sỹ ngành Kinh tế phát triển, Đai học kinh tế, Đại học Đà Nẵng [6] Phạm vi của luận văn là nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở cấp xã, thị trấn Luận văn cũng làm rõ các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính, vai trò của phát triển nguồn nhân lực và đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường, thị trấn Nội dung phát triển nguồn nhân lực tác giả xác định gồm: Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu; Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực; Nâng cao

kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực; Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực; Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Đây là cách tiếp cận nghiên cứu

phát triển nguồn nhân lực theo hướng vi mô là tập trung phát triển năng lực của cán bộ

* Bài báo khoa học liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực của tổ

chứcnhà nước giai đoạn hội nhập, Tạp chí Tài chính [21]

Bài viết nhấn mạnh nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo sự phát triển Trên cơ sở phân tích một số hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Đơn vị: xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế

- Nguyễn Thị Quỳnh Trang (2017), Một số giải pháp nhằm phát triển

nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Khoa học -

Trường ĐH Sư phạm TP Hồ Chí Minh, Tập 14, số 2 (2017) [19]

Bài viết đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng và chất lượng, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế

xã hội, thay đổi tư duy đào tạo, đẩy mạnh công tác hướng nghiệp, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo, thực hiện tốt chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ, chính sách trọng dụng nhân tài

Các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung, đưa ra những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực khác nhau và phù hợp với thực trạng của từng đơn vị Ở mỗi công trình nghiên cứu ứng dụng (luận văn, luận án, bài báo) khác nhau cho thấy

góc độ nghiên cứu cũng khác nhau Tùy vào đặc điểm của thực trạng mà tác giả đề xuất công cụ phát triển nguồn nhưng lực khác nhau Cũng qua nghiên cứu cho thấy chưa có tác giả nào nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Attapue, nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào” nên đề tài của tác giả không bị trùng lắp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1.1 K á n ệm về n uồn n ân lự và p át tr ển n uồn n ân lự hành chính n à nướ

a Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể lực thể hiện là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc của con Trí lực của cán bộ, công chức thông qua các hoạt động học tập nghiên cứu Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của

xã hội

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [1, tr.256]

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.[3,Tr.9]

Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính là hệ thống cán

bộ công chức hành chính thuộc cơ quan nhà nước

Luật Công chức tại Lào xác định: Cán bộ, công chức được xác định là công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Nhân dân Lào, cơ quan Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương, cấp tỉnh đến cấp tỉnh Attapue thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Nguồn nhân lực hành chính được xem xét là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của

cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi

b Phát triển nguồn nhân lực

Sự phát triển nói chung được xem là quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên từ trình độ thấp đến trình độ cao hơn, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Đó là sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn

Tùy theo từng quốc gia, phạm vi và từng giai đoạn cụ thể thì phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thể Trong nhiều trường hợp nó được hiểu như các hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO: Phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với

sự phát triển của đất nước - phát triển NNL là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo Bùi Văn Nhơn “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội)

nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [14, Tr 98]

Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực

Từ những khái niệm trên, học viên lựa chọn cách tiếp cận “Phát triển

nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự tiến bộ về năng lực, cơ cấu nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

Năng lực của cán bộ, công chức được xem xét trên 3 chỉ tiêu, kiến thức,

kỹ năng và nhận thức (thái độ)

1.1.2 Vai trò ủ v ệ p át tr ển n uồn n ân lự

a Vai trò phát triển nguồn nhân lực hành chính đối với phát triển kinh tế - xã hội

Trong phát triển đất nước nói chung và phát triển kinh tế - xã hội nói riêng, phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò then chốt, quyết định đến

sự phát triển bền vững của xã hội Với vai trò là công cụ để giải quyết những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực có vai trò định hướng, khuyến khích, hỗ trợ, tạo lập và điều tiết nguồn nhân lực trong mỗi lĩnh vực, mỗi địa phương, vùng miền hay cả nước Trong mối quan

hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết định mọi hoạt động kinh tế để phát triển kinh tế

Theo các chuyên gia kinh tế, các nguồn lực góp phần tăng trưởng kinh tế

- xã hội như nguồn lực tài chính, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực nội sinh đóng vai trò quyết định đến sự tăng trưởng, chi phối các nguồn lực khác Nguồn lực con người là nguồn lực chính tạo ra và sử dụng các tư liệu sản

xuất Hơn nữa, nguồn lực con người có thể tái tạo, nếu biết đào tạo, vun đắp Con người được xem là nguồn lực chính tạo nên sự tăng trưởng vì suy cho cùng nguồn gốc của của cải xã hội là do con người tạo ra Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng hơn Tuy nhiên, nếu không được đào tạo và phát triển các kỹ năng thích ứng trong thời kỳ mới thì nguồn nhân lực không còn là động lực

mà trở thành yếu tố rào cản trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực hành chính là những cán bộ, công chức thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước giao trong quản lý tất cả các hoạt động kinh tế

- xã hội trong toàn tỉnh Các chính sách phát triển kinh tế - xã hội tại tỉnh có thực hiện tốt hay không phụ thuộc rất lớn vào năng lực thực hiện của đội ngũ nhân lực này

b Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị

Mỗi đơn vị, tổ chức là một trong những hạt nhân tạo nên guồng máy thực thi các chính sách của cơ quan cấp tỉnh Trong đó, năng lực của nguồn nhân lực sẽ là nhân tố quyết định đến thành công của quá trình thực hiện mục tiêu, chiến lược, nhiệm vụ của tổ chức đó Một tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo tiền đề cho quá trình áp dụng các công nghệ mới, nắm bắt xu hướng phát triển, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, tạo nên sự phát triển bền vững của tổ chức

c Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động

Hệ thống nhu cầu của người lao động rất đa dạng, phức tạp Tuy nhiên, hầu hết những người lao động đều có nhu cầu học tập nâng cao kiến thức, kỹ

năng, có cơ hội thăng tiến, chứng tỏ khả năng của mình Các chính sách phát triển nguồn nhân lực có thể giúp đáp ứng các nhu cầu này

Các chính sách phát triển nguồn nhân lực thường áp dụng như đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ, chính sách tạo động lực làm việc Những chính sách này vừa đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động, nếu thực hiện tốt còn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo cho người lao động tinh thần sáng tạo, tư duy mới

1.1.3 Đặ đ ểm ủ n uồn n ân lự àn ín tron ơ qu n àn

ín N à nướ

a Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính

Cán bộ, công chức là một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống chính trị và cán bộ, công chức hành chính chỉ là một bộ phận trong đội ngũ

đó, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công

vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền được phân theo trình

độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính

Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật cán bộ, công chức Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước

Như vậy, nguồn nhân lực hành chính Nhà nước bao gồm 2 mặt đó là: số lượng biên chế công chức, viên chức trong cơ quan hành chính Nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực chuyên môn, sức khỏe (mặt định tính)

b Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính

Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức qản lý hiều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó bộ máy Nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc đặc thù một cách thường xuyên và liên tục

Tính chất chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng ở đội ngũ nguồn nhân

lực khu vực hành chính công, nhưng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính công thì nhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chuyên

nghiệp của nguồn nhân lực khu vực hành chính công bao gồm 2 yếu tố: Thời

gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ

chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức khu vực hành chính công Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong công việc thực thi công vụ Còn trình độ năng lực chuyên môn,

kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính công hiện đại Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người cán bộ, công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn, nhạy bén,

năng động, sáng tạo, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới

Hiện nay, với sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi NNL khu vực hành chính công phải cập nhật kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng

cao trách nhiệm đối với công việc Vì vậy, với những đặc điểm riêng, việc đào tạo và phát triển đội ngũ NNL khu vực hành chính công là nhiệm vụ quan trọng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc điểm của cán bộ, công chức sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì đây

là những người trực tiếp đề ra và tham gia chương trình đào tạo, là những người tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấp

c Là những người thực thi công quyền

Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng

có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện Đặc điểm này không hề có ở bất kì đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội

và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ công chức hành chính Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình sự Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm giữ quyền hành nên không ít CBCC đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân Chính vì vậy, một mặt phải đảm bảo

quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người cán bộ, công chức, nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành Để làm được điều này cần phải bổ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy định của pháp luật,

mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người CBCC và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người CBCC, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội

và công dân

d Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi thực hiện công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội CBCC được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người cán bộ, công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết Mọi cán bộ, công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người cán bộ, công chức Việc đảm bảo lợi ích của cán bộ, công chức được thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu cán bộ, công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi

việc và sa thải

Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi cần thiết Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc

do pháp luật cấm đối với người CBCC Việc đảm bảo lợi ích của CBCC được

thực hiện từ nguồn ngân sách Nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu CBCC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải [3]

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực của mình ngày càng nâng cao về chất lượng đáp ứng cho nhu cầu tương lai cho tổ chức Năng lực của người cán bộ, công chức là tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc và

có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì nó cho biết cán bộ, công chức có thể làm được việc gì, làm như thế nào, làm đến đâu và kết quả ra sao Vì vậy

mà phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thường chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho cán bộ công chức, tạo lập môi trường học tập kết hợp với nâng cao động cơ thúc đẩy nhằm giúp cán bộ, công chức đam mê với công việc, phát huy tính sáng tạo nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức

1.2.1 Xây ựn ơ ấu n uồn n ân lự p ù ợp vớ n u ầu

Cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, nó

có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức Để xác định cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học

từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thực sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Là một khái niệm kinh tế phản ánh

số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện

trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

1.2.2 Nân o trìn độ uyên môn n uồn n ân lự

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán tài chính…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà cán bộ, công chức trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo)

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong công việc và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bất

kỳ tổ chức, tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [6]

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc cho nên phát triển trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức

là nội dung vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp Thông thường, tổ chức sử dụng các công cụ như đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ… để nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ, công chức

Có thể nói công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về

công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn Quy trình đào tạo cán

bộ viên chức trong cơ quan, đơn vị theo các bước sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó

Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào Nó chỉ ra các mục tiêu

về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác Loại bỏ những chương trình đào tạo không đúng với mục tiêu đề ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi đào tạo Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạt động đào tạo nào

Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Để xác định mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức

- Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng

và đúng nơi, đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng công việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được

và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học

Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó tổ chức nhận thấy tính hợp lý hay không về số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm, đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động của tổ chức Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì,

nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những

nhu cầu đào tạo thích hợp và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của việc đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của tổ chức

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:

+ Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện

+ Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề,

mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của tổ chức

- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn

vị nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do

vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Ðối tượng đào tạo thường được chia ra 2 nhóm: thứ nhất là các nhà quản

lý và cán bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp Ðối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết

kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Ðây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn

1.2.3 Nân o ỹ năn ủ án bộ, ôn ứ

Kỹ năng của cán bộ, công chức là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ

kỹ năng nghề

Cũng giống như trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực Hai yếu tố kỹ năng và kiến thức phải đi kèm nhau, cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn Để phát triển kỹ năng, cán

bộ, công chức cần có nhiều môi trường hơn để thực hành nghề nghiệp trong thực tiễn Đối với các công việc đòi hỏi phải chú trọng kỹ năng nghề thì điều

kiện thực hành có vai trò vô cùng quan trọng để phát triển kỹ năng Một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được kỹ năng nghề nghiệp Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, tổ chức nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Để phát triển kỹ năng cho nhân viên tổ chức cần thường xuyên lập các

kế hoạch đào tạo kết hợp với huấn luyện kỹ năng thực hành Không ngừng cải tiến quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên thi nâng bậc nghề bằng các phần thưởng hợp lý, kịp thời

Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm:

- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học … đây là loại kỹ năng có nền tảng

- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hoà đồng với tập thể, khả năng thu hút mọi người, khả năng ứng xử, khả năng sáng tạo… đây

là loại kỹ năng đa dạng và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đòi hỏi, nếu không họ

sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó

Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho công việc trong tương lai [14]

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong cơ quan được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

về quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp dược phản ánh thông qua chi tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẻ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới về phối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp

Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào

đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống

Để nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân người lao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm, các đơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhận

thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế

Các kỹ năng nghề nghiệp cần có trong khu vực hành chính công: kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc, kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản…

Đối với những công việc đòi hỏi tác phong chuyên nghiệp, tính trách nhiệm cao thì thái độ cực kỳ quan trọng Thái độ thể hiện trình độ nhận thức của cán bộ, công chức, phản ứng mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa và xã hội Thể hiện thông qua tác phong, văn hóa ứng xử, tính tự giác, trách nhiệm, cầu thị, cầu tiến trong công việc Chính những điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc mà họ đảm nhận Cùng một vấn đề nghiên cứu người có trình độ thấp hơn đôi khi có thể đạt kết quả cao hơn nếu thái độ làm việc của

họ tốt hơn Trong bất kỳ tổ chức nào cũng luôn tồn tại các tiêu thức đánh giá thái độ làm việc của cán bộ, công chức Tuy nhiên, trong tổ chức thường chưa chú trọng vào các biện pháp nâng cao trình độ nhận thức mà chủ yếu dùng biện pháp chế tài và trông chờ vào sự tự giác của nhân viên

Do vậy, để nguồn nhân lực được phát triển toàn diện, ngoài những biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ thì cũng cần có những giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức

Nhận thức của cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng

nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi

tổ chức cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

+ Có tác phong công nghiệp;

+ Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

+ Sáng tạo, năng động trong công việc;

+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… trong mỗi cán bộ, công chức Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp

1.2.5 Nâng cao độn lự thúc đẩy n uồn nhân lự

a Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình thực hiện công việc

Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người

lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất Hơn nữa, khi cán bộ công nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với sự tiện nghi, an toàn, sạch sẽ của môi trường làm việc của mình, họ sẽ cố gắng nâng cao năng suất lao động và trở nên có trách nhiệm hơn trong công việc của mình Người lao động cũng sẽ có niềm tin hơn vào tổ chức khi nhận thấy rằng tổ chức ra sức cải thiện điều kiện làm việc của họ cũng đồng nghĩa với việc tổ chức có chăm lo cho sự an toàn toàn và tiện nghi của nhân viên Điều này làm cho tổ chức trở nên uy tín hơn trong mắt người lao động, từ đó họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức hơn

b Chính sách tiền lương

Những đãi ngộ về vật chất cho người lao động thông qua tiền lương và phúc lợi là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến thu hút và giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao động

“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương

là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ, gia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội.” [3, tr.167]

Bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm đến mức thù lao mà họ nhận được Vì mức thù lao này giúp họ đảm bảo được các mục tiêu trong cuộc sống Người lao động sẽ tích cực làm việc, gắn bó với tổ chức, mong muốn

thăng tiến, phát triển bản thân nếu nhận được mức thù lao xứng đáng với việc làm của họ

“Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.” [7, tr.188]

c Chính sách đề bạt, bổ nhiệm

Công tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến khích cán bộ, công chức tham gia vào quá trình quản lý Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho cán bộ, công chức thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan

“Thăng tiến là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn” [7, tr.122]

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Người lao động nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực

có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắt nhu cầu này, các đơn vị cần có chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của nhân viên và các thủ tục thăng tiến bổ nhiệm rõ ràng, nhất quán

d Đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng

“Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của cán bộ, công chức trong quan hệ

so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với cán bộ, công chức ” [7, tr.134]

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của cán bộ, công chức và giúp người quản lý đưa ra các quyết định về đào tạo và phát triển, thù lao, thăng

tiến, kỷ luật, một cách đúng đắn nhất

Để thành công cho một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.3.1 Cá yếu tố t uộ mô trườn n tế, xã ộ

Môi trường xã hội bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài đơn vị, cơ quan, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với đơn vị, cơ quan Đối với phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị, cơ quan, các nhân tố chủ yếu là:

Môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của đơn vị, cơ quan đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn

vị, cơ quan

Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong đơn vị, cơ quan nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách Nhà nước là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới đơn vị, cơ quan nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều đơn vị, cơ quan Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của đơn

vị, cơ quan tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển

nguồn nhân lực trong đơn vị, cơ quan cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Thị trường lao động: Thị trường lao động ảnh hưởng đến nguồn cung lao động cho đơn vị, cơ quan

1.3.2 Cá n ân tố t uộ về tổ ứ , đơn vị

- Mục tiêu của tổ chức: Tổ chức mong muốn nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu thì trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

phải gắn chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức Phát triển

nguồn nhân lực phải phù hợp với mục tiêu tổ chức đang theo đuổi

- Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc năng

động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị

- Chính sách sử dụng con người: Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp

với thực tế trong từng thời kỳ Đặc biệt chính sách sử dụng con người, nhất là người lao động qua đào tạo, có trình chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ

ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Cá n ân tố t uộ về bản t ân n ườ l o độn

- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Người lao động luôn quan

tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển

nguồn nhân lực của tổ chức