Tiểu luận kinh tế học vĩ mô đề tài thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại việt nam từ 2015 đến nay

Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong quá trình lao động sáng tạo ra của cải vật chất, phát triển khoa học – công nghệ và tri thức, là nhân tố quan trọng trong việc nân

B Ộ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

ĐỀ TÀI

Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

L ớp học phần : 20231BM6022008

Nhóm th ực hiện : Nhóm 8

Hà N ội, tháng 11/ 2023

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 8

STT Mã sinh viên Tên thành viên

M ỤC LỤC

MỤC LỤC Error! Bookmark not defined.

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

PHẦN 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.1.1.Nguồn nhân lực 3

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực 3

1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 5

1.2.1 Các tiêu chí thuộc về thể lực 5

1.2.2 Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động 5

PHẦN 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2015-2022 7

2.1 Khái quát nguồn nhân lực tại Hà Nội 7

2.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội 8

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 8

2.2.2 Giới tính 9

2.2.3.Độ tuổi 10

2.2.4 Thành thị - Nông thôn 10

2.2.5 Về thể lực nguồn nhân lực 11

2.2.6 Về trí lực nguồn nhân lực 11

2.2.7 Về tâm lực nguồn nhân lực 12

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Hà Nội 13

2.3.1 Hệ thống chính sách của Nhà nước và thành phố Hà Nội 13

2.3.2 Trình độ phát triển kinh tế- xã hội 13

2.3.3 Trình độ phát triển khoa học, công nghệ 13

2.3.4 Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục 14

2.3.5 Trình độ phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe 14

2.4 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thành phố Hà Nội 14

2.4.1 Những kết quả đạt được 14

2.4.2.Những hạn chế và nguyên nhân làm giảm chất lượng nguồn nhân lực 15

PHẦN 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀ NỘI 17

3.1 Đẩy mạnh hoàn thiện chính sách đầu tư cho giáo dục – đào tạo 17

3.2 Đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo 17

3.3 Cải thiện và nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực Hà Nội 18

3.4 Tăng cường tính tổ chức, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cho nguồn nhân lực 18

4.1 Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội.19 4.2 Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng trong quá trình đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế 19

4.3 Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội 21

4.4 Tầm quan trọng của việc phát triển chính sách nguồn nhân lực với kinh tế vĩ mô 23

PHẦN 5 CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỂ PHÁT TRIỂN, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở HÀ NỘI 25

5.1 Cơ hội 25

5.2 Thách thức 25

PHẦN 6 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 26

TÀI LIỆU THAM KHẢO 27

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực có một ý nghĩa quan trọng trong phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phương nói riêng, sức mạnh của nguồn lực con người ở mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của nguồn lực con người trong cả nước Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong quá trình lao động sáng tạo ra của cải vật chất, phát triển khoa học – công nghệ và tri thức, là nhân tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế trong bối cảnh tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và là nhân tố quyết định sự thắng lợi trong cạnh tranh của mỗi quốc gia và doanh nghiệp

Thực tế phát triển đã chứng minh chất lượng nguồn nhân lực là nguồn gốc cho sự giàu có của các quốc gia, là nhân tố quyết định nhất tới năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế trong từng doanh nghiệp, từng ngành kinh tế, cũng như toàn bộ nền kinh tế quốc dân của các quốc gia trên thế giới và Việt Nam cũng không nằm ngoài thực tế này Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước Đây cũng

là thời cơ để Việt Nam có thể sánh vai cùng với các cường quốc năm châu hùng mạnh trên thế giới Nhưng đồng thời với đó cũng đặt ra những thách thức không nhỏ về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đặc biệt là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thủ đô Hà Nội là trung tâm của vùng kinh tế trọng điểm phía bắc nên lực lượng lao động ở đây tập trung đông với số lượng lớn Theo báo cáo Lao động – Việc làm năm 2015 của Tổng cục thống kê, tổng số lao động Hà Nội chiếm 7,0% tổng số lao động của cả nước so với 22% số lao động của khu vực dồng bằng sông Hồng Những năm gần đây, nguồn nhân lực Hà Nội đã có những bước phát triển đáng ghi nhận Tuy nhiên , đứng trước yêu cầu của phát triển kinh tế theo chiều sâu và công nhiệp hoá hiện đại hoá gắn với phát triển tri thức thì nguồn nhân lực Hà Nội đang đứng trước những bấp cập: chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, số lao động có trình độ cao đẳng đại học tuy cao hơn nhưng cũng mới chỉ chiếm 50% trong tổng số lao động đã qua đào tạo Tình trạng “thừa thầy” thiếu “thợ” đang đặt ra những yêu cầu hơn nữa trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Từ bối cảnh nêu trên nhóm 8 lựa chọn đề tài nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vĩnh Phúc trong 5 năm gần đây

2 M ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung và kết quả khảo sát, đánh giá về thực trạng thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Hà Nội, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả chất lượng nguồn nhân lực tại Hà Nội; đáp ứng yêu cầu xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng, đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nói chung và xây dựng, phát triển thành phố

Hà Nội nói riêng

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nêu rõ thực trạng và đề ra những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội Để đạt được mục đích trên, bài tiểu luận giải quyết các nội dung sau:

- Làm rõ cơ sở lý luận của đề tài

- Nghiên cứu thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực ở Vĩnh Phúc

- Phạn vi nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Vĩnh Phúc trong 5 năm gần đây

4 Phương pháp nghiên cứu

Để làm rõ được thực trạng và đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội Bài tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích - tổng hợp

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

PHẦN 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGU ỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm

1.1.1.Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một nghành, một vùng Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Nguồn nhân lực có thể hiểu với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển

KT-XH, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Tiếp cận theo cách hiểu của các nhà kinh tế: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người của một quốc gia có trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng

đó bao gồm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền KT-XH đòi hỏi (về số lượng, chất lượng và cơ cấu)

Theo Liên hợp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển T–

XH trong m ột cộng đồng

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi như những năm bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về ngu ồn nhân lực Theo GS VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát tri ển kinh tế – xã hội của một số quốc gia hay địa phương nào đó”

Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượngvà chất lượng nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực

 Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong c ủa nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

 Theo PGS Mai Quốc Chánh " Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái của nguồn nhân lực trong xã hội, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truy ền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa

1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với xã hội: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có

Nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển

d ụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện:

thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Các tiêu chí thuộc về thể lực

Sức khỏe Thể chất: Sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho

xã hội Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.2.2 Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa nguồn nhân lực: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa nguồn nhân lực được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc, tần suất (nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…)

Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các chỉ số đo lường sẽ tùy vào quy mô, ngành, giai đoạn… Nhưng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lường cho mọi nhân viên trong các công ty ở mọi quy mô, bao gồm:

1) Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên

2) Chỉ số chủ động trong công việc

3) Chỉ số trung thực

4) Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc

5) Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển

6) Chỉ số động lực làm việc

c Các tiêu chí thuộc về trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Cụ thể: trình độ học vấn các loại; trình độ chuyên môn: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông Đây

là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ;

Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung

h ọc phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu

hi ện năng lực phẩm chất của người lao động

Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến năng lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề Một số

kĩ năng cần thiết như: ỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng hương thuyết, đàm phán Tất cả các kĩ năng này giúp cho công việc trở nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Người lao động ngày càng ý thức được rằng

vi ệc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc

PHẦN 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2015-2022

2.1 Khái quát ngu ồn nhân lực tại Hà Nội

- Thành phố Hà Nội- thủ đô nước Việt Nam là một trong những thành phố

lớn của cả nước với bề dày lịch sử cũng như văn hóa được tích tụ trong suốt quá trình đấu tranh và xây dựng đất nước Vì vậy mọi hoạt động kinh tế, văn hóa đa

số tập trung ở đây nên thu hút rất nhiều người lao động, từ đó hình thành một

lực lượng lao động đông đảo đáp ứng nhu cầu kinh doanh, sản xuất và hội nhập

quốc tế của Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung

- Thành phố Hà Nội là một địa phương có tốc độ tăng dân số cao so với cả nước, với dân số và quy mô dân số đứng thứ 2 cả nước (sau TP.HCM) Theo tổng cục thống kê, ước tính đến hết năm 2022 dân số thủ đô đạt khoảng 8.435,7 nghìn người(chiếm 8,48% dân số cả nước), tốc độ tăng trung bình 2,2%/năm Hà Nội cũng đang phải chịu sức ép rất lớn của tình trạng gia tăng dân số cơ học do

đi dân từ các địa phương khác đến Mật độ dân số trung bình hiện nay của Hà Nội khoảng 2398 người/km², cao gấp 8,4 lần so với mật độ dân số cả nước, quá cao so với Thủ đô của các nước trong khu vực ASEAN ết quả tổng điều tra năm 2019 trên địa bàn TP Hà Nội cho thấy, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên biết đọc, viết đạt 99,2%, cao nhất trong 63 tỉnh, thành phố và đứng thứ nhất trong 5 thành phố trực thuộc Trung ương Tỷ lệ dân số đi học của thành phố Hà Nội trong độ tuổi đi học phổ thông đạt 97,7%; tỷ lệ dân số không đi học phổ thông là 2,3% Trong khi đó, tỷ lệ dân số không đi học phổ thông của toàn quốc là 8,3%, thể hiện kết quả tích cực trong công tác phổ cập giáo dục của Thủ đô Điều này cũng cho thấy nguồn nhân lực của Hà Nội sau đào tạo chiếm tỷ lệ khá lớn

- Dân số trong độ tuổi lao động tăng nhanh thể hiện của cơ cấu dân số vàng trong thời kì phát triển Giai đoạn 2017-2022, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc dao động từ 50,02% ( năm 2021) Cơ cấu nguồn nhân lực chia theo giới tính đang có sự thay đổi theo hướng phù hợp hơn với quá trình phân công lao động.Song, nguồn nhân lực cũng chịu tác động của nhiều yếu tố như

hiện tượng di dân từ các tỉnh thành lân cận vào Hà Nội để sinh sống và làm việc,

hiện tượng già hóa dân số đang có xu hướng tăng, dịch bệnh Covid 19 Đặc biệt

là cơ cấu và cách phân bố nguồn lực chưa phù hợp với định hướng phát triển trở thành thành phố thông minh trong quá trình hiện đại hóa, công nghiệp hóa của đất nước

2.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở thành phố Hà Nội

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực

Do Hà Nội là đô thị phát triển , đồng thời là trung tâm của vùng kinh tế

trọng điểm phía Bắc nên lực lượng lao động tập trung ở đây đông, với số lượng

lớn Nhìn vào biểu đồ có thể thấy, lực lượng lao động ở Hà Nội có quy mô tăng dần đều qua các năm:

+ Theo Báo cáo Điều tra Lao động và Việc làm năm 2021 của Tổng cục

thống kê, tổng số lao động của Hà Nội chiếm 7,79 % tổng số lao động cả nước

và năm 2022 là 7,76%

+ Nhìn vào số liệu của bảng thống kê, ta thấy được số lượng người lao động của Hà Nội tăng đều qua các năm từ 4005,20 (2021) đến 4124,62 ( 2020) nghìn người Tới năm 2021, nguồn nhân lực bị giảm sút còn 3.939,90 nghìn người do diễn biến khó lường của dịch bệnh, các biến chủng mới với khả năng lây nhiễm cao đã tác động mạnh mẽ đến số lượng người lao động Nhưng đến

năm 2022 đã tăng lên tới 4.001,65 Trong vòng 1 năm lượng lao động đã tăng lên 0,18 lần tương ứng tăng 61.75 nghìn người

+ Năm 2022, có gần ½ ( chiếm 47,44%) dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động, tăng 0,14% so với năm 2021

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của thành phố Hà Nội năm 2022 là đáng

kể so với tỷ lệ chung của chung của cả nước Thực tế, Hà Nội là thành phố lớn,

tập trung nhiều trường cao đẳng, đại học, Trung tâm dạy nghề nên thu hút một lượng lớn dân số trong độ tuổi lao động tới nơi cư trú với mục đích học tập hơn

là tham gia thị trương lao động Ngoài ra, một bộ phân không nhỏ dân số từ 15 tuổi trở lên đang sinh sống tại Thành phố Hà Nội thuộc đối tượng nghỉ hưu hoặc

có xu hướng ở nhà làm công việc nội trợ thay vì tham gia làm việc tạo thu nhập

Hình 2.1 Biểu đồ so sánh số lượng lao động của Hà Nội so với cả nước 2.2.2 Giới tính

-Từ bảng số liệu cho thấy sư chênh lệch và biến động về số lượng giữa lao động nam và lao động nữ không lớn, tỷ trọng lao động nam và lao động nữ không chênh nhau nhiều Trung bình cứ 100 nam thì có 90 nữ, tương ứng 7.6%( 2021) so với tỉ lệ cả nước là 10,9% thì Hà Nội có sự chênh lệch ít hơn, cho thấy

sự cân bằng tốt hơn của nguồn nhân lực

-Xu hướng thích sinh con trai của người dân cũng ảnh hưởng đến tỷ lệ giới tính khi tham gia các ngành nghề Trong lễ phát động Tháng hành động quốc gia

về dân số, Sở Y tế Hà Nội đã đưa ra tỷ lệ giới tính của Hà Nội trong năm 2022

là 100/112,5 (bé gái/bé trai) Tuy đã được kiểm soát nhưng con số tỷ lệ này vẫn

là hồi chuông báo động cho việc mất cân bằng giới tính trong tương lai

2.2.3.Độ tuổi

Chủ yếu là lao động độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi, người lao động trong

độ tuổi này có độ chín muồi cả về chuyên môn và kinh nghiệm do đó hiệu quả làm việc, chất lượng công việc sẽ cao hơn so với những nhóm tuổi còn lại Vì nhóm lao động dưới 30 tuổi là những thanh niên trẻ, giàu nhiệt huyết, thích sự thay đổi, thách thức và cơ hội, bên cạnh đó kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm lao động này chưa được chín muồi nên cần nhiều sự đầu tư hơn nữa Còn nhóm lao động trên 50 tuổi tuy đã chín muồi cả về kiến thưc chuyên môn và kinh nghiệm nhưng vì họ đã có tuổi, chuẩn bị về hưu nên sự nhiệt tình, sáng tạo trong công việc phần nào đã bị giảm sút Do đó, cần tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của những lao động ở độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi

2.2.4 Thành thị - Nông thôn

-Về lực lượng lao động năm 2019, khu vực thành thị 2 triệu người; khu vực nông thôn là 1,8 triệu người Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 67,8% trong

đó khu vực thành thị chiếm 62,3% khu vực nông thôn chiếm 75,3%

-Ước tính số người có việc làm trong năm 2019 đạt trên 3,7 triệu người chiếm 97,4% so với tổng số lao dộng trong độ tuổi từ 15 trở lên Trong đó, khu vực thành thị chiếm 53,1%, khu vực nông thôn chiếm 46,9%

2.2.5 Về thể lực nguồn nhân lực

Tuổi thọ trung bình của Hà Nội (2022) là 76 trong khi tuổi thọ trung bình

của cả nước là 73,6 Nhìn chung thể lực của thành phố Hà Nội cơ bản đã đáp ứng nhu cầu để phát triển nhưng cần có các chính sách để cải thiện thể lực của người lao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

B ảng 2.3 Bảng so sánh tỷ lệ lực lượng lao động đã qua lao động qua các năm

Dựa vào số liệu bảng 2.3, ta thấy tỷ lệ lực lượng lao động đã qua lao động

của Hà Nội tăng khá đều qua các năm Tuy nhiên năm 2020, năm đầu tiên bùng phát dịch Covid 19, nhân lực ở Hà Nội bị hạn chế và chưa kịp thích ứng với biến đổi của môi trường tự nhiên, do đó tỷ lệ này giảm từ 48,1% xuống 44,8% và khi

đã có những biện pháp khắc phục kịp thời thì năm 2021, tỷ lệ này đã tăng và đạt ngưỡng 50,3%, gấp gần 2 lần so với cả nước

Biểu đồ tỷ lệ lực lượng đã qua đào tạo của Hà Nội và

cả nước qua các năm

Hà Nội Cả nước