Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện phú bình, tỉnh thái nguyên

Trang 1 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM TRƢƠNG VĂN MINH BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN TH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

TRƯƠNG VĂN MINH

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2022

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

TRƯƠNG VĂN MINH

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 8 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TRỊ

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, khách quan, không trùng lặp với các luận văn khác Thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trương Văn Minh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận

được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và các bạn Tôi xin

bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Quốc Trị, người đã tận tâm, trực

tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và quá trình nghiên

cứu luận văn Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo khoa Tâm lý -

Giáo dục trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên đã trực tiếp giảng

dạy lớp Thạc sỹ QLGD K28

Tôi chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình, tạo mọi điều kiện của các

đồng chí trong Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo, nhân viên các trường Trung

học cơ sở trên địa bàn huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận

lợi và nhiệt tình giúp đỡ tác giả có được các thông tin cần thiết, hữu ích để phục

vụ cho đề tài nghiên cứu của mình

Mặc dù đã cố gắng nhưng luận văn cũng không thể tránh khỏi một số

thiếu sót Tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ thầy cô, đồng nghiệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ 7

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 7

1.1.1 Các nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động 7

1.1.2 Các nghiên cứu về tạo động lực cho giáo viên 10

1.1.3 Khoảng trống và hướng tiếp cận nghiên cứu 12

1.2 Các khái niệm cơ bản 12

1.2.1 Động lực làm việc 12

1.2.2 Tạo động lực làm việc 14

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS 16

1.2.4 Quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS 17

1.3 Hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 18

1.3.1 Mục tiêu của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 18

1.3.2 Nội dung và quy trình của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo

viên trung học cơ sở 19

1.3.3 Hình thức và phương pháp của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 20

1.3.4 Kiểm tra, đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên 25

1.4 Quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 27

1.4.1 Chủ thể tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS 27

1.4.2 Đổi mới giáo dục và yêu cầu đặt ra đối với tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS 29

1.4.3 Nội dung quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 30

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 34

1.5.1 Cơ chế, chính sách của Nhà nước 34

1.5.2 Năng lực, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ quản lý 34

1.5.3 Phẩm chất, năng lực của đội ngũ giáo viên 34

1.5.4 Đặc điểm tâm lý, nhận thức của học sinh 35

Tiểu kết chương 1 36

Chương 2 THỰC TRẠNG BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN 37

2.1 Khái quát về đội ngũ giáo viên tại các trường Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên 37

2.1.1 Quy mô giáo viên 37

2.1.2 Cơ cấu giáo viên 38

2.1.3 Ảnh hưởng của đổi mới giáo dục đến công tác quản lý và tạo động lực cho giáo viên THCS trên địa bàn Huyện Phú Bình 39

2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 42

2.2.1 Mục tiêu khảo sát 42

2.2.2 Nội dung khảo sát 42

2.2.3 Đối tượng khảo sát 44

2.2.4 Phương pháp khảo sát 44 2.2.5 Xử lý kết quả khảo sát 44 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc việc của giáo viên Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên 45 2.3.1 Thực trạng mục tiêu của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 45 2.3.2 Thực trạng nội dung của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 46 2.3.3 Thực trạng hình thức và phương pháp của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 48 2.3.4 Thực trạng kiểm tra, đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 61 2.4 Thực trạng quản lý tạo động lực cho giáo viên tại các trường Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên 64 2.4.1 Thực trạng quản lý mục tiêu của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 64 2.4.2 Thực trạng quản lý nội dung của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 66 2.4.3 Thực trạng quản lý hình thức và phương pháp của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 68 2.4.4 Thực trạng quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 72 2.4.5 Thực trạng quản lý các điều kiện tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 73 2.5 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lý tạo động lực đến động lực làm việc của giáo viên Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên 75 2.6 Đánh giá thực trạng quản lý tạo động lực đến động lực làm việc của giáo viên Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên 77 2.6.1 Thành công 77

2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân 79

Tiểu kết chương 2 83

Chương 3 BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN 84

3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 84

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính pháp qui 84

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ 84

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 84

3.2 Đề xuất biện pháp tạo động lực cho giáo viên tại các trường Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên 85

3.2.1 Tổ chức khảo sát, xác định chính xác, rõ ràng các động lực làm việc của giáo viên ở các trường THCS 85

3.2.2 Chỉ đạo thực hiện các biện pháp tạo động lực tài chính 87

3.2.3 Chỉ đạo thực hiện các biện pháp tạo động lực phi tài chính 89

3.2.4 Cải tiến công tác giám sát và đánh giá kết quả tạo động lực 92

3.3 Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất 94

3.3.1 Mục đích khảo nghiệm 94

3.3.2 Nội dung khảo nghiệm 94

3.3.3 Đối tượng khảo nghiệm 94

3.3.4 Phương pháp khảo nghiệm 95

3.3.5 Kết quả khảo nghiệm 95

Tiểu kết chương 3 98

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 99

1 Kết luận 99

2 Khuyến nghị 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Quy mô giáo viên ở các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình 37

Bảng 2.2 Cơ cấu giáo viên ở các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình 38

Bảng 2.3 Bảng thống kê các mệnh đề khảo sát 43

Bảng 2.4 Lương cơ bản và phụ cấp bình quân của giáo viênTHCS trên địa bàn huyện Phú Bình trong giai đoạn 2018 - 2021 49

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát giáo viên tại các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình về tạo động lực bằng công cụ tài chính 53

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát giáo viên tại các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình về tạo động lực thông qua công việc 56

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát giáo viên tại các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình về tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến 57

Bảng 2.8 Thực trạng sự hỗ trợ của người quản lý tại các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình 59

Bảng 2.9 Thực trạng sự hỗ trợ của đồng nghiệp tại tại các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình 60

Bảng 2.10 Bảng khảo sát về quản lý mục tiêu của hoạt động tạo động lực 65

Bảng 2.11 Bảng khảo sát về nội dung của hoạt động tạo động lực 67

Bảng 2.12 Bảng khảo sát về công tác quản lý tạo động lực tài chính 69

Bảng 2.13 Bảng khảo sát về công tác quản lý tạo động lực phi tài chính 71

Bảng 2.14 Bảng khảo sát về công tác quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá hoạt động tạo động lực cho giáo viên 72

Bảng 2.15 Bảng khảo sát về điều kiện làm việc 73

Bảng 2.16 Bảng khảo sát về môi trường làm việc 74

Bảng 2.17 Bảng khảo sát về ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lý tạo động lực đến động lực làm việc của giáo viên Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên 76

Bảng 3.1 Kết quả đánh giá mức độ tính cấp thiết của các biện pháp tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình 95

Bảng 3.2 Kết quả đánh giá mức độ khả thi của các biện pháp tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình 96

Sơ đồ: Sơ đồ 2.1 Quy trình giám sát và đánh giá tạo động lực cho giáo viên tại các trường THCS trên địa bàn huyện Phú Bình 61

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong mỗi tổ chức, nguồn lực con người giữ vai trò quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nguồn lực con người có thể thúc đẩy quá trình phát triển của tổ chức hoặc phá hủy sự tiến bộ của tổ chức Nguồn lực con người đang ngày càng chứng minh là hạt nhân của tổ chức, chính vì vậy tạo động lực là nhân tố cốt lõi và cũng là nhân tố quan trọng đóng góp chủ chốt đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động Hiệu quả hoạt động của một tổ chức bị ảnh hưởng không nhỏ từ thái độ làm việc của người lao động

Giáo viên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục đào tạo, được xem là “linh hồn” của chất lượng giáo dục và đào tạo Nghị quyết Trung ương

2, khóa VIII (12/1996) khẳng định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh” Trong Điều 15 Luật Giáo dục 2019 đã ghi rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục" Điều này đòi hỏi giáo viên phải đáp ứng những chuẩn mực cao về đạo đức, là tấm gương sáng mẫu mực, là thước đo để cho học trò học tập và noi theo Chất lượng của giáo viên tại một cơ sở giáo dục hay tại một địa bàn không chỉ đơn giản là đảm bảo các yêu cầu đầu vào về tuyển dụng, mà quan trọng hơn là kết quả thực hiện công việc của họ Do vậy, vai trò của động lực làm việc là yếu tố hết sức quan trọng quyết định kết quả công việc của giáo viên Vì thế, các cơ sở giáo dục và các nhà quản lý giáo dục cần hết sức quan tâm đến vấn đề quản lý tạo động lực cho đội ngũ giáo viên của mình

Trong những năm qua, ngành giáo dục Việt Nam đã có nhiều chính sách nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên nói chung

và giáo viên bậc trung học cơ sở (THCS) nói riêng Theo Nghị định 77/2021/NĐ-CP ngày 01/8/2021 quy định chế độ phụ cấp thâm niên nhà giáo Theo đó, nhà giáo sẽ tiếp tục được hưởng phụ cấp thâm niên Với quy định mới này, cộng với việc hệ số lương của giáo viên có thay đổi từ ngày 20/3/2021 theo chùm 4 thông tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo về bổ nhiệm, xếp lương của

giáo viên các cấp, thì lương của nhà giáo sẽ tăng, đặc biệt với cấp Mầm non, tiểu học, THCS Luật Giáo dục số 43/2019/QH14 ngày 14/6/2019 có hiệu lực

từ ngày 01/7/2020 quy định về tiền lương nhà giáo, trong đó, “Nhà giáo được xếp lương phù hợp với vị trí việc làm và lao động nghề nghiệp; được ưu tiên hưởng phụ cấp đặc thù nghề theo quy định của Chính phủ” (Điều 76) Cùng với

đó, Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp, trong đó quy định “Bãi bỏ PCTN nghề nghiệp (trừ quân đội, công an, cơ yếu để đảm bảo tương quan tiền lương với cán bộ, công chức” (Điểm 3.1.d Mục II) Tuy nhiên, trong năm 2020, do tình hình dịch bệnh COVID-19 diễn biến phức tạp, Bộ Tài chính đã đề nghị lùi thời gian thực hiện phụ cấp thâm niên đến khi chế độ tiền lương mới được ban hành Tại Hội nghị Trung ương 13 ngày 09/10/2020, Ban Chấp hành đã tán thành lùi thời điểm cải cách tiền lương đến 01/7/2022 thay vì năm 2021 như Nghị quyết 27 Như vậy, trong năm 2021 giáo viên vẫn được hưởng phụ cấp thâm niên theo quy định Ngoài ra, hàng năm trong mỗi đơn vị nhà trường đều xây dựng quy chế thi đua khen thưởng Cuối mỗi đợt thi đua nhà trường tổ chức động viên khen thưởng, nhân rộng điển hình đối với các cán bộ giáo viên

có thành tích trong hoạt động giảng dạy và giáo dục, bồi dưỡng chuyên môn tốt, là giáo viên dạy giỏi các cấp, có học sinh giỏi từ cấp huyện trở lên, giáo viên có nghiên cứu ứng dụng khoa học kĩ thuật áp dụng thành công trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Các thành tích của mỗi cá nhân hằng năm là tiêu chí được Hội đồng thi đua khen thưởng bình xét các danh hiệu thi đua cuối năm, là

cơ sở để các cán bộ giáo viên được nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn,…

Ở các trường trung học cơ sở tại huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên, từ khi Chương trình giáo dục phổ thông 2018 theo cách tiếp cận năng lực, nhằm phát triển phẩm chất và năng lực người học Để triển khai thành công Chương trình giáo dục phổ thông 2018 thì mấu chốt vẫn nằm ở lực lượng giáo viên

Nhận thức đúng được vai trò đó, các trường THCS trên địa bàn huyện đã áp dụng linh hoạt các chính sách tạo động lực cho giáo viên cả về vật chất và tinh thần, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế như: Chế độ khen thưởng ở một số nhà trường chưa đáp ứng cho giáo viên có động lực thật tốt trong quá trình làm việc; quá trình phân công lao động, phân công chuyên môn ở một số nhà trường chưa hợp lý, chưa khai thác hết khả năng của giáo viên trong sự cống hiến và đam mê với nghề ở một vài giáo viên; việc tạo điều kiện đi học và cơ hội thăng tiến cho giáo viên chưa kịp thời Sự động viên khích lệ chưa kịp thời đối với giáo viên khi họ có một chút thành quả, nên phần nào giảm lòng đam

mê, động lực làm việc, cống hiến

Từ những lập luận trên, học viên lựa chọn đề tài “Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” để nghiên cứu và báo cáo luận văn thạc sĩ ngành Quản lý

giáo dục

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên Qua đó, giúp nâng cao kết quả thực hiện công việc của mỗi giáo viên nhằm không ngừng nâng cao chất lượng các hoạt động giáo dục của các nhà trường THCS trên địa bàn Huyện

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung học cơ sở

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung học cơ

sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

4 Giả thuyết khoa học

Các trường THCS huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên đã thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên Tuy nhiên, trước yêu cầu mới của

thực hiện Chương trình GDPT 2018, hoạt động tạo động lực làm việc cần được tiến hành bài bản, dựa trên lí luận khoa học và thực tiễn Nếu nghiên cứu xây dựng khung lí luận và phân tích cơ sở thực tiễn về biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên thì có thể đề xuất và thực hiện đồng bộ các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên phù hợp với đặc điểm, yêu cầu ở các trường THCS, góp phần nâng cao chất lượng và kết quả công việc của giáo viên các trường THCS huyện

Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất: Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý tạo động lực làm việc cho

giáo viên các trường trung học cơ sở trong bối cảnh hiện nay

Thứ hai: Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

Thứ ba: Đề xuất và khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các

biện pháp quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung học

cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

6.1 Giới hạn về nội dung

Đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào xem xét tác động của các công cụ tạo động lực đến động lực làm việc của giáo viên ở các trường THCS huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên dựa trên các lý thuyết về tạo động lực với hai nhóm công cụ chủ yếu là công cụ tài chính và phi tài chính Các yếu tố thuộc về bản thân giáo viên, hoàn cảnh gia đình, hay giai đoạn trước khi triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018,… sẽ không được xem xét trong nghiên cứu này

6.2 Giới hạn về khách thể khảo sát

Đề tài tiến hành khảo sát giáo viên đã vào biên chế, cán bộ quản lý các trường THCS huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên Ngoài ra, còn lấy ý kiến của chuyên gia, chuyên viên Phòng GDĐT huyện Phú Bình

6.3 Giới hạn về thời gian

Nghiên cứu được tiến hành lấy số liệu thứ cấp từ năm 2018 đến năm

2021 trên địa bàn các trường THCS ở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên; các

dữ liệu sơ cấp dự kiến sẽ tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 02/2022 tại tất cả các trường THCS ở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận

Tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá các tài liệu lí luận khoa học có liên quan đến đề tài như: các văn kiện về đường lối chính sách giáo dục, đổi mới giáo dục; Các văn bản quy phạm pháp luật; Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã công bố liên quan đến quản lý tạo động lực cho giáo viên nói chung, giáo viên tại các trường THCS nói riêng để xây dựng cơ sở lý luận cho

đề tài và đề xuất các giải pháp

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.1 Phương pháp điều tra

Đề tài sử dụng phiếu hỏi để trưng cầu ý kiến của cán bộ quản lý phòng Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT), cán bộ quản lý (CBQL) và GV ở các trường THCS tại huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên về thực trạng hoạt động tạo động lực cho giáo viên

7.2.2 Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn các chuyên gia, chuyên viên phòng GD&ĐT, Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên ở các trường THCS tại huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên để làm rõ hơn thực trạng và từ đó lý giải nguyên nhân của thực trạng các biện pháp tạo động lực cho giáo viên

7.2.3 Phương pháp khảo nghiệm

Tiến hành khảo nghiệm các biện pháp đã đề xuất để khẳng định tính khoa học, cần thiết và khả thi của các biện pháp quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

từ nay đến năm 2025

7.2.4 Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

Lấy ý kiến chuyên gia đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên từ nay đến năm 2025 do tác giả đề xuất

7.3 Nhóm phương pháp hỗ trợ

Sử dụng các phương pháp thống kê toán học để xử lý và phân tích về mặt định hướng các số liệu, kết quả nghiên cứu, đồng thời xác định mức độ tin cậy của việc điều tra và kết quả nghiên cứu

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục

thì các nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận về biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở

Chương 2: Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường Trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực làm việc là một chủ đề không mới nhưng luôn mang tính thời sự và được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Vì lẽ đó, trên thế giới và cả ở Việt Nam đã có không ít các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và giảng viên, giáo viên nói riêng Qua quá trình tìm hiểu tài liệu, tác giả đã tìm được khá nhiều các nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tựu chung lại có thể phân chia theo ba hướng tiếp cận gồm (1) Các nghiên cứu về nguồn gốc hình thành động lực làm việc; (2) Các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc; (3) Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc Cụ thể:

(1) Các nghiên cứu về nguồn gốc hình thành động lực làm việc

Theo hướng nghiên cứu này có các tác giả điển hình như, Abraham Maslow (1943), Herzberg và Snyderma (1959), Vũ Thị Uyên (2008), Phan

Minh Đức (2018) Theo đó, nghiên cứu “A Theory of Human Motivation”của

Maslow nhấn mạnh, có 5 loại nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ tự tăng dần

từ, nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu được công nhận; nhu cầu được

tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân [18] Nghiên cứu "The Motivation of Works" của Herzberg chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài

Người lao động bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình: Nhu cầu về thành tích, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về năng lượng

[16] Trong nghiên cứu về “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”tác giả Vũ Thị Uyên nhấn

mạnh, bản chất của tạo động lực là thỏa mãn các nhu cầu của người lao động

[13] Tương tự, nghiên cứu của Phan Minh Đức về “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam”dựa trên lý thuyết nhu

cầu của Maslow cũng đồng ý rằng, nhu cầu là nguồn gốc hình thành của động lực làm việc [4]

Như vậy, các nghiên cứu trên đề cập đến nguồn gốc sinh ra động lực của con người là xuất phát từ nhu cầu, và bản chất của tạo động lực chính là tìm cách thỏa mãn nhu cầu cho người lao động Tuy nhiên, các nghiên cứu này dừng ở việc chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực mà chưa bàn đến diễn biến của động lựccho nên đã xuất hiện một số tác giả tiếp tục nghiên cứu về quá

trình hình thành động lực làm việc

(2) Các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc

Điển hình cho hướng nghiên cứu này có các tác giả điển hình như: Leonchiev (1989), Kreitner và Kinicki (2009), Bùi Anh Tuấn (2002), Trương Đức Thao (2018),… đều tiếp cận quá trình hình thành động lực theo diễn biến tâm lý của con người Trong đó, Leonchiev và Weiner lý giải quá trình từ khi sinh ra động lực đến khi xuất hiện hành vi và kết quả hành vi Còn Kreitner và Kinicki, Bùi Anh Tuấn, Trương Đức Thao thì tiến xa hơn khi tiếp tục chỉ ra diễn biến của động lực sau khi đã có kết quả của hành vi Cụ thể:

Leonchiev cho rằng, động lực chính là cái thúc đẩy và định hướng hành

vi nhằm thỏa mãn nhu cầu, kết quả đạt được sẽ quyết định mức độ thỏa mãn, từ

đó sẽ xuất hiện những xúc cảm tương ứng [14] Kreitner và Kinicki trong

nghiên cứu “Organizational Behavior” cho rằng, nhu cầu không được thỏa mãn

tạo ra sự căng thẳng bên trong mỗi cá nhân, thúc đẩy hành vi tìm kiếm nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu và dẫn đến giảm căng thẳng, giảm động lực [17] Bùi Anh Tuấn, Trương Đức Thao thì phát triển thêm rằng, nếu hành vi của chủ thể lao động không đạt được mục tiêu

để thỏa mãn nhu cầu thì sẽ có hai xu hướng, hoặc sẽ mất hết động lực làm việc, hoặc động lực làm việc sẽ mạnh mẽ hơn nữa nhằm quyết tâm bằng được đạt được mục tiêu mà họ mong muốn hướng tới [10],[ 12]

Tóm lại, các nghiên cứu trên chỉ rõ về quá trình hình thành động lực làm việc nhưng dường như quá đề cao vào nguồn gốc bên trong nhu cầu của con

người, mà bỏ qua các tác động từ bên ngoài như, đặc thù nghề nghiệp, môi trường, các phương tiện, công cụ hỗ trợ làm việc, hay tác động từ phía tổ chức… Do đó, xuất hiện một trường phái thu hút khá đông đảo các nhà

nghiên cứu theo hướng tạo động lực làm việc cho người lao động

(3) Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc

Đây là hướng nghiên cứu phổ biến về động lực làm việc của người lao động, bởi tính ứng dụng cao vào thực tiễn của nó Các tác giả điển hình cho hướng nghiên cứu này như, Mead (1994), Vũ Thị Uyên (2006, 2008), Phan

Minh Đức (2018), Chu Tuấn Anh và cộng sự (2021) Mead về "International management: Cross cultural dimensions" đã đưa ra mô hình tạo động lực với

11 yếu tố tác động gồm: Lương cao; Đảm bảo công việc; Công việc thú vị; Quan hệ đồng nghiệp tốt; Công việc tốt phù hợp với khả năng; Tự chủ trong công việc; Cơ hội thăng tiến; Tính đa dạng trong công việc; Điều kiện làm việc tốt; Thời gian làm việc thích hợp; Cơ hội học tập [19] Các nhân tố này đối với từng lao động là khác nhau, cũng có sự khác biệt rất lớn giữa các quốc gia do nền văn hóa, truyền thống khác nhau Cá nhân có động lực thì sẽ tạo ra nỗ lực làm việc và sự nhìn nhận về phần thưởng là cơ sở tạo ra sự thỏa mãn giúp người lao động có động lực làm việc [13] Và nghiên cứu mới đây của Chu Tuấn Anh và cộng sự (2021) về tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực

y tế ở nước ta đã xác lập hai nhóm công cụ tạo động lực gồm (1) công cụ tài chính; và (2) công cụ phi tài chính, trong đó đặc thù nghề nghiệp và thu nhập là hai công tụ thành phần tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế ở Việt Nam [1]

Các nghiên cứu trên đều xem xét các nhân tố tác động đến động lực và gợi ý việc tạo động lực bằng cách tác động vào các nhân tố này Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu cho thấy, đối với người lao động thuộc những nhóm ngành nghề, lĩnh vực khác nhau thì nhu cầu, động lực và các công cụ tạo động lực lại

có sự khác nhau khá rõ rệt Vì vậy, trong nghiên cứu về tạo động lực cho những

người làm nghề dạy học cũng có những nét khác biệt nhất định

1.1.2 Các nghiên cứu về tạo động lực cho giáo viên

Trên thế giới, ban đầu một số nghiên cứu về tạo động lực cho giáo viên tiếp cận theo hướng phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của

giáo viên Điển hình như Dornyei (2003), trong nghiên cứu "Teaching and Researching Motivation" đã chỉ ra 5 nhân tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực

làm việc của người dạy là: sự căng thẳng tâm lý, giới hạn sự tự chủ của người dạy hay họ không được thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện, sự thiếu hụt năng lực cá nhân của người dạy, thiếu thách thức trong nghề nghiệp và vị trí nghề nghiệp không tương thích Dornyei cho rằng, chính sự ảnh hưởng tiêu cực này dẫn đến giáo viên mất dần động lực vì họ cứ phải làm việc lặp đi lặp lại ngày qua ngày [15] Muhammad và cộng sự (2010) phát hiện, động lực làm việc của giáo viên cũng chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như: sự thưởng phạt, vị trí chính trị của họ [20]

Như vậy, các nghiên cứu này cho thấy, có các nhân tố chủ quan như niềm yêu thích được giảng dạy, sự tự hào khi được dìu dắt thế hệ trẻ Và các yếu tố khách quan như sự thưởng phạt, bầu không khí tâm lý trong trường, tổ chuyên môn, lớp, vị thế nghề nghiệp của giáo viên, môi trường làm việc ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ Do đó, bản chất tạo động lực cho giáo viên là tìm cách tác động vào các nhân tố có tính kích thích và hạn chế các nhân tố tác động tiêu cực cho giáo viên

Ở Việt Nam, tuy có nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động nói chung, nhưng số lượng các nghiên cứu về tạo động lực cho giáo viên

là không thực sự phổ biến Dưới đây, tác giả tiến hành điểm qua một số nghiên cứu về tạo động lực đối với giáo viên, và giảng viên đại học để làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài của mình:

Một nghiên cứu được xem là đặt vấn đề khá sớm về tạo động lực cho

giáo viên, đó là "Báo cáo kết quả dự án nghiên cứu điều kiện lao động của nữ giáo viên miền xa xôi ở Việt Nam" của Công đoàn Giáo dục Việt Nam (1998)

đề cập đến nhu cầu và nguyện vọng của các nữ giáo viên ở miền xa xôi ở Việt

Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy có 10 nguyện vọng, nhu cầu mà giáo viên

nữ mong muốn bao gồm, (1) Tăng tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục ở miền

xa xôi; (2) Mở rộng mạng lưới trường học; (3) Có chế độ chuyển vùng cho giáo viên công tác ở miền xa xôi; (4) Đào tạo, bồi dưỡng cho giáo viên; (5) Cải cách lại chế độ lương, phụ cấp đối với chị em; (6) Bảo vệ sức khỏe cho nữ giáo viên; (7) Có chế độ nhà ở cho nữ giáo viên; (8) Nâng cao đời sống tinh thần cho giáo viên nữ; (9) Có chính sách đặc biệt đối với giáo viên nữ đơn thân và (10) Giúp

đỡ cải thiện đời sống cho giáo viên nữ [7] Nghiên cứu này còn hạn chế khi chỉ khảo sát trên đối tượng giáo viên ở các vùng xa xôi và chưa chỉ ra được các giải pháp nhằm tạo động lực cho đối tượng lao động này

Một nghiên cứu mới đây của Trương Đức Thao (2018) về “Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam” đã tiến hành khảo sát

405 giảng viên tại 14 trường đại học ngoài công lập trên cả nước, kết quả cho thấy, có 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam Trong đó, có 9 nhân tố tác động thuận chiều và có 1 nhân tố tác động ngược chiều; và mức tác động được xếp theo thứ tự giảm dần từ (1) Các đãi ngộ về vật chất; (2) Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp; (3) Thái độ và Thành tích học tập của người học; (4) Môi trường làm việc; (5) Ý thức trách nhiệm của người giảng viên; (6) Hứng thú với việc giảng dạy và nghiên cứu; (7) Danh tiếng của trường; (8) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu; (9) Sự trao quyền

và nhiệm vụ; (10) Sự coi trọng của xã hội Trong đó, nhân tố “Sự trao quyền và nhiệm vụ” tác động tiêu cực tới động lực làm việc, nguyên nhân của vấn đề này

là do, đi kèm với sự trao quyền thì giảng viên phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ không phải chuyên môn mà là nhiệm vụ hành chính Trên cơ sở đó, nghiên cứu

đề xuất sau giải pháp tạo động lực cho giảng viên đại học ngoài công lập [10]

Ngoài ra, trong lĩnh vực quản lý giáo dục, cũng có nhiều tác giả nghiên cứu về giảng viên ở các góc độ khác nhau như: Phạm Văn Thuần (2009) với

"Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan

điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội" [11]; Nguyễn Văn Đệ (2010) với "Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học" [3]; Nguyễn Thị Anh Đào (2013) với “Quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học tư thục Việt Nam trong bối cảnh hiện nay”; Nguyễn Thuỳ Dung (2015) với“Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” Tuy nhiên, các công trình này chưa tập trung về vấn đề tạo động lực làm việc của giáo viên

tại các bậc học THPT và THCS

1.1.3 Khoảng trống và hướng tiếp cận nghiên cứu

Qua việc tổng quan tình hình nghiên cứu ở trong và ngoài nước về tạo động lực làm việc, chúng tôi nhận thấy vấn đề này đã được đề cập ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau, đối tượng lao động khác nhau, cách tiếp cận phương pháp cũng khác nhau,… nhưng tựu chung lại đều khẳng định động lực xuất phát từ nhu cầu, và tạo động lực chính là tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó của người lao động, giảng viên, giáo viên Tuy nhiên, đối với giảng viên, giáo viên thì ngoài những yếu tố, công cụ truyền thống giống như những lao động trong lĩnh vực khác như, lương, thưởng, thăng tiến, sự ghi nhận, cơ hội học tập,… thì do đặc thù ngành sẽ có thêm các nhân tố như, thành tích, thái độ học tập của học sinh, điều kiện giảng dạy, sự phản hồi từ phụ huynh học sinh và nhân dân địa phương, sự coi trọng của xã hội… Đặc biệt đối với đội ngũ giáo viên ở cấp học THCS và ở những miền xa xôi, còn nhiều khó khăn như huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên, thì nghiên cứu về vấn đề này vẫn là một chủ đề có ý nghĩa cả về

thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn Có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động

lực khác nhau Dưới góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy

hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng

khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó Dưới góc

độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự

nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Nhờ có động lực làm việc mà người lao động trong tổ chức có được nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Một số nhận thức chung khi nghiên cứu về động lực là:

- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa

là không có người có động lực và người không có động lực

- Động lực là một hiện tượng cá nhân Mỗi một cá nhân là một cá thể riêng biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khác nhau Chính vì vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy mình làm việc thì cũng sẽ thúc đẩy nhân viên của mình làm việc

- Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc Động lực làm việc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc,

mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa

- Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc Một

cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm việc, công việc ổn định) nhưng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc Chính vì vậy, khi nghiên cứu về động lực cần phải lưu ý để tìm ra những yếu tố nào thực

sự thúc đẩy người lao động làm việc

Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) cho rằng, Động lực = Khao khát x Tự nguyện [13] Tác giả cũng nhấn mạnh, qua mỗi quá trình lao động sẽ tạo ra một kết quả thực hiện công việc nhất định và động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức Khao khát, tự nguyện càng lớn thì lực càng cao [13] Tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng, động lực lao động là những

nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [12] Tác giả Trương Đức Thao khẳng định, động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu, nhu cầu làm xuất hiện mục tiêu bên trong chủ thể, khi

đó động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của chủ thể trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu của mình gắn liền với mục

tiêu của tổ chức [10]

Từ những phân tích trên đây, động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ Một người có động lực là người làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực và có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng

Từ những quan điểm trên, tác giả luận văn cho rằng, động lực làm việc là

sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc thực hiện các hành vi

nhằm đạt mục tiêu của cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức 1.2.2 Tạo động lực làm việc

Theo quan điểm của Maslow (1943) và Herzberg (1959), tạo động lực cho người lao động là sự điều chỉnh các chính sách đãi ngộ về lương, thưởng cho người lao động; điều kiện lao động, môi trường làm việc, chế độ hợp đồng lao động; sự ghi nhận của tổ chức đối với đóng góp của người lao động, lộ trình thăng tiến và sự tôn trọng của đồng nghiệp, nhân dân và học sinh để từ đó thúc đẩy người lao động làm việc

Theo Hackman và cộng sự (1976), tạo động lực là cách thức, là giải pháp của người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động nhiều quyền tự chủ hơn trong công việc, tạo cho họ trách nhiệm về các nhiệm vụ được xác định rõ ràng, phản hồi và công nhận cho công việc đã làm

Tác giả Chu Tuấn Anh (2021) cho rằng, tạo động lực cho người lao động

là việc sử dụng các chính sách, biện pháp và cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm thoả mãn và đáp ứng nhu cầu về tinh thần và vật chất để người lao động có động lực làm việc tốt hơn, hài lòng hơn với công việc [1]

Như vậy, về bản chất, tạo động lực cho người lao động là việc xây dựng,

và thực hiện các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, giúp họ làm việc một cách hăng say và tự nguyện Điều này có nghĩa là

tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhất thiết cần phải tìm hiểu nhu cầu của họ và cần biết được cơ chế hình thành động lực làm việc của người lao động Nhu cầu được xem là xuất phát điểm trong quá trình hình thành động lực Nhu cầu là sự đòi hỏi của con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng này thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn tới giảm căng thẳng Quá trình thỏa mãn nhu cầu nào cũng diễn ra theo ba giai đoạn và tương ứng với các trạng thái cảm xúc như sau:

- Giai đoạn 1: Sự thiếu thốn, mất cân bằng trong cơ thể, buộc người lao động phải hoạt động để giải tỏa cảm xúc khó chịu và lấy lại sự cân bằng

- Giai đoạn 2: Khi hoạt động đã chiếm được đối tượng, nhu cầu được thỏa mãn, con người cảm thấy dễ chịu, yêu đời và hoạt động tích cực

- Giai đoạn 3: Khi nhu cầu cũ được đáp ứng hoàn toàn, nếu tiếp tục được đáp ứng sẽ dẫn tới trạng thái bão hòa Điều đó làm cho người lao động thấy

chán chường và trở nên thờ ơ, không muốn hoạt động Trong khi đó, nhu cầu mới lại xuất hiện thay thế nhu cầu cũ, trong cơ thể người lao động lại xuất hiện trạng thái mất cân bằng và nhu cầu mới có thể trở thành động lực thúc đẩy con người tiếp tục hoạt động Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

Từ sự phân tích trên, chúng tôi cho rằng tạo động lực làm việc là xây dựng

và thực thi các chính sách, biện pháp tác động đến người lao động khiến cho họ khao khát và tự nguyện thực hiện công việc nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể trong công việc Hiểu như vậy để nhà quản lí trong

tổ chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các chính sách, các biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng suất, chất lượng lao động cao, khả năng làm việc, chất lượng công việc đồng thời người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến trong hoạt động nghề nghiệp

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS

Giáo viên ở các trường THCS là một lực lượng lao động mang theo những đặc điểm chung của người lao động Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS cũng tuân theo những nguyên tắc chung của tạo động lực lao động nói chung Tuy nhiên, gắn với đặc thù công việc giảng dạy tại các trường THCS thì tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS có

thể được hiểu là: Tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS là việc cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương và các trường THCS xây dựng, và thực hiện các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của giáo viên công tác tại các trường THCS, giúp họ làm việc một cách hăng say và tự nguyện nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp, mục tiêu của tổ chức trong sự phù hợp với mục tiêu cá nhân của giáo viên

Trong hệ thống các trường THCS:

- Chủ thể quản lý tác động tới GV THCS có thể kể đến như: Ban Giám hiệu; tổ trưởng /nhóm chuyên môn

- Đối tượng tác động là GV THCS, mà cụ thể là các yếu tố thuộc về nhu cầu vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,…), nhu cầu về tinh thần (an toàn, thăng tiến, xã hội, tôn trọng, thể hiện,…), nhu cầu về công việc, nhu cầu

về môi trường làm việc của người GV THCS

- Mục đích của các tác động quản lý là tạo động lực làm việc cho GV THCS, được thể hiện ở mức độ hài lòng và kết quả thực hiện các nhiệm vụ của người GV THCS: chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục học sinh

- Các biện pháp tác động của chủ thể quản lý như: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo thực hiện, kiểm tra đánh giá, xây dựng môi trường và tạo động lực

Đây là các tác động quản lý đến đối tượng là con người có trình độ cao (GV THCS phải đạt chuẩn trình độ đào tạo) cho nên tạo động lực được xác định là một chức năng quan trọng của nhà quản lý để phát huy được nội lực bên trong của GV THCS

1.2.4 Quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS

Theo Đặng Thị Hà (2020) thì, Quản lý nhà trường là quản lý giáo dục nhưng trong một phạm vi xác định là nhà trường Quản lý nhà trường về cơ bản khác với quản lý các lĩnh vực khác Những tác động của chủ thể quản lý là những tác động của công tác tổ chức sư phạm đến đối tượng quản lý nhằm giải quyết nhiệm vụ giáo dục của nhà trường Đó là hệ thống tác động có phương hướng, có mục đích, có mối quan hệ qua lại lẫn nhau [5] Theo đó, quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên là một nội dung của quản lý nhà trường

Từ những quan điểm về động lực, tạo động lực làm việc, và quản lý nhà

trường, có thể hiểu, quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường

THCS là các tác động của chủ thể quản lý bao gồm xây dựng các quy chế, quy định, tổ chức thực hiện các biện pháp, công cụ quản lý đối với giáo viên ở các

trường THCS nhằm tạo động lực làm việc, từ đó góp phần nâng cao kết quả công việc của thầy cô giáo

Theo góc độ quản lý, công tác quản lý tạo động lực trong các nhà trường THCS thường bao gồm: (1) Quản lý mục tiêu của hoạt động tạo động lực; (2) Quản lý nội dung của hoạt động tạo động lực; (3) Quản lý hình thức và phương pháp của hoạt động tạo động lực; (4) Quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá hoạt động tạo động lực; và (5) Quản lý các điều kiện tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS

1.3 Hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở

1.3.1 Mục tiêu của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học

cơ sở

Tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS chính là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực của con người nhằm nâng cao năng suất lao động Bản chất mục tiêu của tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS là nhằm khuyến khích giáo viên làm việc một cách tự nguyện, hăng say, qua đó giúp tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, không ngừng nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, chủ động sáng tạo trong công việc, trung thành, gắn bó với công việc, với nhà trường

Bên cạnh đó, tạo động lực cũng giúp thu hút giáo viên có trình độ đến với nhà trường Bởi khi giáo viên có động lực làm việc sẽ giúp cho họ làm việc đạt năng suất hơn, mang đến hiệu quả cao trong công việc giảng dạy và giáo dục Nhờ vậy, không chỉ giáo viên gắn bó với nhà trường, với ngành mà nhiều giáo viên khác cũng muốn vào làm việc trong ngành

Tùy thuộc vào chính sách của Nhà nước và của mỗi nhà trường mà có thể cụ thể hóa các mục tiêu ở các mức độ khác nhau và sử dụng hệ thống các mục tiêu này để đánh giá kết quả tạo động lực cho giáo viên ở các trường

THCS tại mỗi đơn vị

1.3.2 Nội dung và quy trình của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở

Giống như quy trình tạo động lực cho người lao động, quy trình tạo động lực làm việc cho giáo viên cũng bao gồm bốn bước cơ bản là, (1) Nghiên cứu

và dự báo; (2) Xác định mục tiêu tạo động lực; (3) Lựa chọn và sử dụng công

cụ tạo động lực; và (4) Kiểm tra, đánh giá kết quả sử dụng các công cụ tạo động lực và điều chỉnh nếu cần Cụ thể như sau:

1.3.2.1 Nghiên cứu và dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên

Ở bước này, các nhà quản lý thường dự báo các nhân tố bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng tới động lực làm việc của giáo viên Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài cần được xem xét trong việc dự báo là (1) Các văn bản pháp

lý, chính sách của Nhà nước như Luật Lao động, Luật Viên chức ; (2) Môi trường kinh tế - xã hội; (3) Chính sách tạo động lực cho giáo viên của các cơ sở khác Các nhân tố thuộc môi trường bên trong cần nghiên cứu và dự báo như, (1) Đặc điểm của tổ chức (các công cụ tạo động lực mà tổ chức đã và đang áp dụng, các nguồn lực của tổ chức, đặc điểm ngành nghề, mục tiêu, văn hóa tổ chức ); (2) Đặc điểm công việc (Yêu cầu về kỹ năng, sự chuyên môn hóa, mức độ rủi ro, mức độ hao tổn thể lực ); (3) Đặc điểm của giáo viên tại tổ chức (Đối tượng giáo viên, thái độ và quan điểm của họ với công việc và tổ chức, nhận thức của giáo viên về nhu cầu của họ, đặc điểm tính cách )

1.3.2.2 Xác định mục tiêu tạo động lực cho giáo viên

Mục tiêu của tạo động lực về cơ bản là để thúc đẩy người lao động làm việc một cách tự nguyện, tích cực, có năng suất cao, chất lượng, hiệu quả, sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của người lao động có thể để thực hiện công việc

và đạt tới các mục tiêu của tổ chức Các mục tiêu này cần phải được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu cụ thể tương ứng với từng giai đoạn phát triển của tổ chức, giai đoạn kế hoạch và tương thích với đối tượng cần tạo động lực

Hệ thống các mục tiêu tạo động lực làm việc có thể xoay quanh các nội dung như hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, năng suất và hiệu quả công

việc, ý thức chấp hành kỷ luật, tính chủ động sáng tạo trong công việc và lòng trung thành của giáo viên

1.3.2.3 Lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực cho giáo viên

Tùy theo cách tiếp cận tạo động lực mà người ta có thể lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực khác nhau, trong nghiên cứu này, chúng tôi tiếp cận tạo động lực thông qua nhu cầu, động cơ, vì vậy việc tạo động lực sẽ thực hiện theo 02 nhóm công cụ chính, (1) Công cụ tài chính; (2) Công cụ phi tài chính

1.3.2.4 Kiểm tra và đánh giá kết quả sử dụng các công cụ tạo động lực cho giáo viên

Kiểm tra, đánh giá kết quả sử dụng các công cụ tạo động lực cho giáo viên là giám sát hành vi của giáo viên nhằm thu được những thông tin phản hồi

về động lực làm việc của họ sau khi nhà quản lý áp dụng các công cụ tạo động lực Dựa vào các thông tin thu được, nhà quản lý sẽ quyết định tiếp tục sử dụng các công cụ đang triển khai hay phải đưa ra các điều chỉnh nếu cần Để quá trình kiểm tra, đánh giá này có hiệu quả, cần thực hiện các bước sau: (1) Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi; (2) Thu thập thông tin; (3) Xử lý và phân

tích dữ liệu; và (4) Đề xuất giải pháp tạo động lực

1.3.3 Hình thức và phương pháp của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở

1.3.3.1 Tạo động lực bằng công cụ tài chính

- Tạo động lực thông qua tiền lương

Tiền lương là giá trị sức lao động và quyền lợi chính đáng mà giáo viên được hưởng sau khi đã thực hiện công việc thông qua các hoạt động chuyên môn của mình Tiền lương có ý nghĩa tái sản xuất sức lao động cho giáo viên, góp phần duy trì, nâng cao chất lượng cuộc sống của giáo viên và gia đình của

họ Từ đó tạo động lực làm việc cho giáo viên, cống hiến cho tổ chức

Tiền lương của giáo viên được hình thành dựa trên hai hình thức là: lương theo thời gian và lương theo sản phẩm Đối với lương theo thời gian là số tiền lương trả cho giáo viên theo thời gian làm việc, cấp bậc, chức danh, không

gắn với kết quả lao động Do đó hình thức này không kích thích được tính sáng tạo của giáo viên để hoàn thành công việc tốt hơn, hiệu quả hơn Còn hình thức trả lương theo sản phẩm thì căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc đã thực hiện xong Hình thức này có nhiều ưu điểm như kích thích tính sáng tạo, sự nỗ lực của giáo viên để cải tiến quy trình làm việc nhằm tạo ra nhiều sản phẩm và chất lượng hơn, đồng thời tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích của giáo viên

Nguồn tiền lương trả cho giáo viên bao gồm nguồn từ Ngân sách Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp Trong đó, nguồn từ Ngân sách Nhà nước là khoản kinh phí hoạt động của tổ chức, đảm bảo tiền lương tính theo thời gian của giáo viên Còn nguồn thu sự nghiệp là phần tiền được để lại từ số thu phí,

lệ phí thuộc Ngân sách Nhà nước theo quy định pháp luật và tiền thu từ hoạt động dịch vụ, sự nghiệp phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề của tổ chức Tổ chức có quyền sử dụng nguồn thu này để trả thu nhập tăng thêm cho giáo viên Đây là nguồn kinh phí quan trọng để nhà trường áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, làm công cụ tạo động lực cho giáo viên

+ Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích giáo viên mà tiền lương không làm được

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của giáo viên như hoàn thành các

dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị, có tầm ảnh hưởng sâu rộng điển hình

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan

hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của giáo viên hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển, nâng cao hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức + Tạo động lực thông qua phụ cấp

Phụ cấp là khoản mà tổ chức trả thêm cho giáo viên, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường

hoặc không ổn định Có thể kể đến một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên,vượt khung… Phụ cấp có hai tác dụng chính:

- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp sẽ giúp cho giáo viên có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với giáo viên, do họ biết rằng nhà quản

lý đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ Do đó họ tin tưởng vào tổ chức

- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng trong tổ chức Những giáo viên làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro bất ngờ, bất trắc không mong muốn xảy ra trong công việc

+ Tạo động lực thông qua phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao được trả gián tiếp dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho giáo viên Phúc lợi được chia làm 2 loại là phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định (gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế) và phúc lợi, dịch vụ tự nguyện

do cơ quan tự đề ra dựa trên khả năng tài chính của đơn vị mình (như phúc lợi

về mặt thời gian hay các dịch vụ ăn uống, đi lại )

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả giáo viên và tổ chức: Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí… Tăng cường uy tín của tổ chức, thu hút những nhân tài vào làm việc Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của giáo viên

Cung cấp các điều kiện làm việc cần thiết để giáo viên hoàn thành nhiệm

vụ, bao gồm các trang thiết bị, các phương tiện hỗ trợ lao động, đường truyền

kết nối mạng internet, quy định về không khí, tiếng ồn, độ ẩm… Những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của giáo viên Quan tâm đến điều kiện làm việc của giáo viên sẽ tránh được những tổn hại, thương tật không cần thiết các bệnh nghề nghiệp gây ra Tạo điều kiện làm việc thuận lợi sẽ góp phần tăng

năng suất lao động, động viên giáo viên, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ

đó họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức và sẵn lòng đam mê cống hiến vì tổ chức, vì tập thể

1.3.3.2 Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính

Bản chất của các công cụ phi tài chính là hướng tới các tác động về mặt tinh thần đối với người lao động nói chung và giáo viên ở các trường THCS nói riêng Theo đó, có thể có rất nhiều các công cụ phi tài chính nhằm tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn này, chúng tôi tập trung nghiên cứu các công cụ phi tài chính như, (1) Đặc điểm công việc; (2) Cơ hội học tập và thăng tiến; (3) Môi trường làm việc; (4) Xây dựng đời sống văn hóa tinh thần Cụ thể:

(1) Đặc điểm công việc: Herzberg (1959) nhấn mạnh, đặc điểm công

việc và sự an toàn công việc là một trong những yếu tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên [16] Công cụ này gắn liền với đặc trưng nghề nghiệp giảng viên và môi trường văn hóa tổ chức trong các trường THCS [9], [8] Nhân tố này này rất quan trọng vì nó làm cho người giáo viên trở nên yêu nghề hơn, tâm huyết với nghề hơn, hiểu được ý nghĩa nghề nghiệp của mình Biểu hiện của nhân tố có thể là: mức độ ổn định của nghề nghiệp, phù hợp với đặc điểm cá nhân, công việc chuẩn mực, có tầm ảnh hưởng đến thế hệ trẻ… Trên phương diện quản lý, các yếu tố tạo ra đặc điểm công việc của giáo viên ở các trường THCS có thể bao gồm kế hoạch, hợp đồng lao động, các văn bản hành chính, điều lệ, quy chế hoạt động, khen thưởng, kỷ luật của nhà trường Công cụ này giúp gắn bó và tạo sự gắn kết ràng buộc giữa giáo viên với tổ chức Để sử dụng công cụ này có hiệu quả, các nhà trường cần số hóa các văn bản hành chính, các quy định, quy chế hoạt động của nhà trường và phổ biến rộng rãi đến tất cả giáo viên Nhà trường tiến hành đánh giá thường xuyên và công bằng mức

độ hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của giáo viên thông qua các bảng đánh giá thực hiện công việc Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá có ảnh

hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của giáo viên đối với công việc và nhà trường Giáo viên sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan, công bằng

(2) Cơ hội học tập và thăng tiến: Cơ hội học tập và thăng tiến sẽ thôi

thúc người lao động làm việc mạnh mẽ Do đó, người lao động muốn được biết những thông tin về điều kiện, chính sách thăng tiến của tổ chức, cơ hội được phát triển Họ tin rằng tổ chức cung cấp những khóa đào tạo thích hợp, sẽ cảm nhận được sự quan tâm, cảm thấy được sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và làm họ gắn bó hơn với tổ chức Công cụ này liên quan đến cơ cấu tổ chức trong đó xác định vị thế của giáo viên với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, lợi ích; ủy quyền, trao quyền trong tổ chức, hay nói cách khác chính là sự thăng tiến của giáo viên Việc thăng tiến là dấu mốc quan trọng trong sự nghiệp của mỗi giáo viên Khi đã có một vị trí nhất định, đồng nghiệp sẽ tôn trọng mình hơn, công việc thêm nhiều thách thức hơn nhưng cũng đi kèm những quyền hạn, đãi ngộ tương xứng Đó chính là động lực giúp mỗi giáo viên làm việc nỗ lực và hết mình hơn trong công việc Nhà lãnh đạo tổ chức nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp với các yêu cầu, trách nhiệm và lợi ích tương ứng một cách rõ ràng, minh bạch Việc thăng tiến phải được xem xét nghiêm túc, công bằng, công khai trong tập thể, dựa trên những đóng góp, thành tích thực hiện công việc và năng lực của giáo viên hàng năm

(3) Môi trường làm việc: Môi trường làm việc có ảnh hưởng không nhỏ

tới sự hài lòng và có thể tạo ra động lực làm việc của người lao động Môi trường làm việc của giáo viên xoay quanh các yếu tố như, môi trường vật chất (Điều kiện làm việc); môi trường tinh thần (các yếu tố tâm lý; bầu không khí tâm lý của tập thể sư phạm); môi trường xã hội (Quan hệ hợp tác, cộng tác chia

sẻ giữa nhà trường với cộng đồng, cha mẹ học sinh; giữa nhà quản lý với giáo viên và giữa giáo viên với giáo viên; giữa giáo viên với học sinh) Thái độ tích cực với đồng nghiệp và các giám sát từ nhà quản lý, góp phần nâng cao động

lực Sự hỗ trợ của người lãnh đạo/quản lý và đồng nghiệp liên quan mật thiết hơn tới sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Nói cách khác môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc và thành tích công việc của người lao động

(4) Xây dựng đời sống văn hóa tinh thần: Đời sống văn hóa tinh thần có

ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc Nó giúp mỗi cá nhân có một cách lựa chọn nào đó để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Muốn các thành viên trong nhà trường hết lòng vì mục tiêu chung thì nhà trường cần thiết phải tạo các hoạt động nhằm bồi dưỡng đời sống văn hóa tinh thần phong phú cho giáo viên Các hoạt động này có thể là: Quan tâm xây dựng đời sống văn hóa thông qua các hoạt động tập thể, gắn kết các thành viên, xây dựng và phát triển các tổ nhóm bộ môn, chi bộ Đảng, Đoàn thanh niên… Bên cạnh đó, tổ chức Công đoàn cần thăm hỏi động viên, quan tâm tới đời sống của giáo viên và gia đình

họ Đời sống văn hóa tinh thần sẽ giúp cho các giáo viên giải tỏa các áp lực trong công việc, qua đó tạo động lực cho các giáo viên và cả tập thể, giúp họ

hoàn thành tốt các công việc được giao

1.3.4 Kiểm tra, đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên

Để các chính sách tạo động lực cho giáo viên được thực hiện đúng đắn, các công cụ tạo động lực phát huy hiệu quả thì việc kiểm tra, đánh giá công tác này là hết sức cần thiết Quá trình kiểm tra, đánh giá này được thực hiện theo các bước sau: (1) Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi; (2) Thu thập thông tin; (3) Xử lý và phân tích dữ liệu; và (4) Đề xuất giải pháp tạo động lực

- Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi

Hệ thống thông tin phản hồi mô tả tổ chức sẽ làm thế nào để thu thập các phản hồi từ giáo viên về các công cụ tạo động lực mà tổ chức thực hiện, áp dụng

có tác động như thế nào tới giáo viên; hoặc thu thập phản hồi từ khách hàng, đối tác về chất lượng phục vụ, thái độ, hành vi trong công việc của giáo viên thay đổi như thế nào từ khi tổ chức áp dụng các công cụ tạo động lực mới

Thông thường các phản hồi của người lao động nói chung, giáo viên nói riêng hay các phản hồi của người học, đối tác thường đến từ kênh trực tiếp như: Gặp trực tiếp người có thẩm quyền giải quyết, gọi điện thoại gặp trực tiếp, hoặc phát biểu trực tiếp trong các cuộc họp, tiếp xúc trực tiếp Một số tổ chức áp dụng hệ thống thu thập thông tin phản hồi gián tiếp qua thư, qua email, fax, hay mạng xã hội và các công cụ trực tuyến khác

Đối với các nhà trường, các thông tin phản hồi có thể được thu thập trong các cuộc họp, hội nghị, hội thảo, chuyên đề, hoặc các đợt lấy ý kiến của

bộ phận Tổ chức - Hành chính

Cho dù là có hay không có bộ phận chuyên trách về hệ thống thông tin phản hồi thì rõ ràng, hệ thống này là hết sức cần thiết đối với các tổ chức trong việc kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách của tổ chức nói chung và công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên nói riêng

- Thu thập thông tin phản hồi

Để việc tổ chức tiến hành kiểm tra và đánh giá kết quả sử dụng các công

cụ tạo động lực được thực hiện tốt thì cần phải thu thập được các thông tin phản hồi của giáo viên về các công cụ tạo động lực Muốn vậy, các nhà trường cần xây dựng được các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực cho giáo viên Các chỉ tiêu đó thường liên quan đến, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, năng suất và hiệu quả công việc, ý thức chấp hành kỷ luật, tính chủ động sáng tạo trong công việc và lòng trung thành của giáo viên

Trên cơ sở các chỉ tiêu đó, tổ chức có thể thu thập thông tin phản hồi bằng hai hình thức, (1) đánh giá của nhà quản lý, đồng nghiệp về một thành viên nào đó trong tổ chức, trong bộ phận mình về các chỉ tiêu nêu trên; hoặc (2)

tổ chức xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến của giáo viên, để cho họ tự đánh giá

về các tiêu chí đã xây dựng Các thông tin phản hồi có thể được thu thập theo định kì đánh giá hoặc bất thường, hoặc kết hợp để có được các thông tin có chất lượng và có ý nghĩa trong đánh giá

- Xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập về cần được xử lý thông qua các công cụ thống

kê như Excel hay SPSS, hoặc các phần mềm thống kê khác để có được các kết quả có ý nghĩa, dùng làm căn cứ thực tiễn để điều chỉnh công cụ tạo động lực cho giáo viên Việc phân tích dữ liệu cần áp dụng kết hợp nhiều phương pháp như thống kê, so sánh, suy luận, để đánh giá một các toàn diện về các vấn đề thực tiễn so với cơ sở lý luận và các tiêu chí, mục tiêu đặt ra cần hướng tới

Kết quả phân tích, đánh giá cần được chia sẻ, thảo luận với giáo viên để

họ cùng trao đổi, nhìn nhận, đánh giá về kết quả, từ đó đưa ra các điều chỉnh cho phù hợp hoặc các giải pháp để thực hiện chính sách có hiệu quả hơn

- Đề xuất giải pháp tạo động lực

Đánh giá kết quả đạt được của việc triển khai các chính sách tạo động lực bản chất là xoay quanh việc kiểm tra xem các công cụ tạo động lực có làm tăng động lực của giáo viên hay không? Do vậy, khi có kết quả đánh giá, tổ chức cần có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các chính sách tạo động lực cho giáo viên

Nếu các công cụ tạo động lực phát huy tốt hiệu quả thì vì sao? Tổ chức cần làm gì để phát huy hơn nữa các công cụ đó?

Nếu các công cụ tạo động lực không phát huy được hiệu quả thì vì sao? Các biện pháp nào cần thực hiện để điều chỉnh?

Việc đánh giá này giúp nhà quản lý ra quyết định nên tiếp tục hay cần

điều chỉnh các công cụ tạo động lực của nhà trường

1.4 Quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở

1.4.1 Chủ thể tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS

Để tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS thì có nhiều chủ thể tham gia, trong đó vai trò chủ chốt thuộc về Nhà nước Nhà nước giữ vai trò nòng cốt trong việc định hướng cũng như thực thi các chính sách, pháp luật về giáo dục nói chung, giáo dục phổ thông trung học nói riêng.Để thể hiện vai trò của mình, Nhà nước đã tập trung ngân sách trong khả năng có thể cho lĩnh vực

giáo dục để chi cho phát triển hệ thống giáo dục phổ thông trung học, THCS Đối với các trường THCS công lập do Nhà nước đóng vai trò chủ sở hữu, Nhà nước ban hành cơ chế chính sách cho hoạt động quản lý và các vấn đề liên quan đến giáo viên, tạo căn cứ để các đơn vị quản lý tại địa phương, nhà trường THCS thực hiện công tác đãi ngộ như: tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi xã hội,… là điều kiện và công cụ để tạo động lực làm việc cho giáo viên

Vai trò chủ thể tiếp theo thuộc về các cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục tại các địa phương như, Sở Giáo dục và Đào tạo cấp tỉnh, Phòng Giáo dục cấp huyện Các đơn vị này vừa là chủ thể, vừa là khách thể tạo động lực, họ đại diện cho Nhà nước thực hiện các chính sách, công cụ tạo động lực cho giáo viên

Vai trò chủ thể tiếp nữa là các đoàn thể, các tổ chức chính trị - xã hội, là các tổ chức như: Tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên… Các tổ chức này có vai trò tạo điều kiện để xuất hiện động lực, duy trì và tiếp thêm động lực làm việc cho giáo viên Thông qua hoạt động của mình các tổ chức này chăm lo đến đời sống tinh thần và vật chất cho giáo viên, giúp giáo viên được quan tâm hơn, đoàn kết hơn và gắn bó hơn với công việc và nhà trường

Vai trò chủ thể cuối cùng thuộc về các nhà lãnh đạo tại các nhà trường THCS như, Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Tổ trưởng Bộ môn… Họ vừa là chủ thể, vừa là khách thể tạo động lực Ở vai trò chủ thể, các nhà quản lý này sẽ thay mặt Nhà nước để thực hiện quyền, trách nhiệm đối với hoạt động của nhà trường và thực hiện nhiệm vụ chiến lược về sắp xếp, đổi mới tổ chức liên quan rất nhiều đến vị trí, việc làm của giáo viên Ở vai trò khách thể thì cơ quan chủ quản cũng đồng thời là đối tượng chịu tác động của các chính sách tạo động lực

mà Nhà nước thực hiện Như vậy, chúng ta có thể thấy cơ quan chủ quản các trường THCS vạch ra tầm nhìn dài hạn chung cho các trường, thực hiện các đường lối và chủ trương của Nhà nước trong việc giáo dục đào tạo học sinh THCS cũng như nhân sự một cách trực tiếp để góp phần tạo động lực cho giáo viên bằng những định hướng, chiến lược phát triển của nhà trường trên phạm vi mình quản lý

1.4.2 Đổi mới giáo dục và yêu cầu đặt ra đối với tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS

Chương trình giáo dục phổ thông mới được Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành ngày 26/12/2018, trong đó điều chỉnh cơ cấu lại một số môn học, bổ sung một số môn học mới, cấu trúc một số môn học theo hướng tích hợp, do đó dẫn đến thay đổi về cơ cấu đội ngũ giáo viên theo môn học Chương trình đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với việc tạo động lực cho giáo viên nói chung

và giáo viên ở các trường THCS nói riêng, đáp ứng chương trình giáo dục phổ thông mới Theo đó, việc tạo động lực cho giáo viên gắn liền với các chính sách phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THCS và cụ thể là gắn liền với

bố trí, sử dụng và phát huy có hiệu quả năng lực cá nhân; đồng thời tranh thủ

sự ủng hộ của các cấp, các ngành và toàn xã hội để huy động nguồn lực nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở các trường THCS Do vậy, để tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS đáp ứng yêu cầu của chương trình giáo dục phổ thông mới, cần quan tâm đến một số nhiệm vụ cụ thể sau:

- Thứ nhất: Cần tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền; đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, đảng viên, giáo viên và Nhân dân về vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên ở các trường THCS đáp ứng yêu cầu triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018

- Thứ hai: Đảm bảo số lượng giáo viên ở các trường THCS theo định mức quy định và theo cơ cấu môn học, đáp ứng yêu cầu triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018 theo lộ trình từng năm học Thường xuyên rà soát, đánh giá đúng thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu của đội ngũ giáo viên ở các trường THCS để bố trí, sắp xếp phù hợp Ưu tiên tuyển dụng giáo viên đối với những môn học còn thiếu Trong trường hợp chưa kịp tuyển dụng được thì ký hợp đồng với giáo viên

- Thứ ba: Đổi mới công tác đánh giá, phân loại giáo viên ở các trường THCS theo hướng lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu Việc đánh giá, xếp loại giáo viên phải thực chất, đảm bảo khách quan, công bằng, tránh bệnh thành tích; tạo không khí thi đua sôi nổi để đội ngũ nhà giáo tận tâm, nhiệt huyết, trách nhiệm, cống hiến, nỗ lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Thứ tư: Quan tâm đảm bảo chế độ, chính sách đối với giáo viên ở các trường THCS nhằm tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho họ nỗ lực, cống hiến cho sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo THCS Có chính sách thu hút giáo viên giỏi có trình độ chuyên môn cao, vững vàng đang công tác tại các địa phương khác; các sinh viên sư phạm tốt nghiệp xuất sắc, giỏi về công tác lâu dài tại địa phương, đặc biệt là đối tượng có hộ khẩu thường trú tại địa phương

- Thứ năm: Tăng cường công tác quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát, cập nhật thông tin về đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm quy định về quản lý, sử dụng giáo viên nhằm đảm bảo các chính sách đối với giáo viên được thực hiện đúng và đủ

Tóm lại, để tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS đáp ứng yêu cầu chương trình giáo dục phổ thông mới cần các giải pháp đồng bộ từ chú trọng từ việc thu hút, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp đội ngũ giáo viên phù hợp; bồi dưỡng nâng cao trình độ; quan tâm đời sống giáo viên, đến sự đồng hành của các cơ quan quản lý Nhà nước tại địa phương, các cơ quan đoàn thể, chính quyền đại phương, cùng với sự phối hợp của học sinh, gia đình và cộng đồng địa phương

1.4.3 Nội dung quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở

1.4.3.1 Quản lý mục tiêu của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở

Như đã trình bày trong nội dung mục tiêu hoạt động tạo động lực cho giáo viên ở các trường THCS, là nhằm khuyến khích giáo viên làm việc một cách tự nguyện, hăng say, qua đó giúp tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, không ngừng nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, chủ động sáng tạo trong công việc, trung thành, gắn bó với công việc, với nhà trường Do vậy, bản chất của việc quản lý mục tiêu của hoạt động tạo động lực làm việc