Luận văn: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân doc

1.3.3 Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánhnặng xã hội

KHOA TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN

- -BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH

THIÊN THIÊN NHÂN

Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa

Đồng Nai, tháng 05 năm 2012

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian gần hai tháng thực tập tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân,

em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện thuận lợi của Ban giám đốccông ty và đặc biệt là sự chỉ bảo nhiệt tình của các anh, chị phòng Nhân sự cùng cácanh, chị nhân viên trong toàn công ty Chính sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình đó đãgiúp em nắm bắt được những kiến thức thực tế và kỹ năng phân tích đánh giá côngtác tuyển dụng nhân sự của công ty

Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo công ty TNHH ThiênThiên Nhân, tới toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty về sự giúp đỡ của các cô,chú các anh, chị trong thời gian thực tập vừa qua Em cũng xin kính chúc công tyThiên Thiên Nhân ngày càng phát triển lớn mạnh và được nhiều công ty khác trongngành biết đến Kính chúc các cô, chú và các anh, chị luôn thành đạt trên cương vịcông tác của mình

Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn những tình cảm và sự truyền thụ kiến thứccủa cô giáo Trần Thị Hoa đã hướng dẫn cho em trong suốt quá trinh học tập và viếtbáo cáo thực tập Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình và tâm huyết của cô đãgiúp em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp này

NHẬN XÉT (Của cơ quan thực tập)

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012

NHẬN XÉT

(Của giáo viên hướng dẫn hoặc giáo viên phản biện)

Đồng nai, ngày … tháng … năm 2012

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

MỤC LỤC

Lời mở đầu 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Phạn vị nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp của nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN4 1.1 Khái niệm về tuyển dụng4 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng4 1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng4 1.3.1 Đối với doanh nghiệp4 1.3.2 Đối với người lao động5 1.3.3 Đối với xã hội5 1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng5 1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp5 1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp7 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng9 1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp9 1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp10 1.6 Quy trình tuyển dụng11 1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng12 1.6.2 Các giải pháp thay thế 18

1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực19 1.6.4 Tuyển dụng lao động19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN 20

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 20 2.1.1.1 Giới thiệu về công ty20

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển21

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn21

2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động22

2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết23

2.1.2.3 Năng lực sản xuất23

2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận25

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức25

2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận26

2.1.4 Đặc điểm về lao động của công ty28

2.1.4.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới tính28

2.1.4.2 Cơ cấu tình hình lao động theo trình độ chuyên môn29

2.1.4.3 Cơ cấu tình hình lao động theo tính chất lao động31

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Thiên Thiên Nhân32

2.1.5.1 Cơ cấu thị trường32

2.1.5.2 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty33

2.1.6 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty Thiên Thiên Nhân34

2.1.6.1 Công tác tuyển dụng của công ty34

2.1.6.2 An toàn vệ sinh lao động35

2.1.6.3 Thù lao lao động35

2.1.6.4 Kỷ luật lao động36

2.1.6.5 Đào tạo nguồn nhân lực36

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân36 2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự công ty38

2.2.1.1 Chức năng38

2.2.1.2 Nhiệm vụ38

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty39

2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng39

2.2.2.2 Căn cứ tuyển dụng40

2.2.2.3 Nguyên tắc của tuyển dụng40

2.2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng41

2.2.2.5 Quy trình tuyển dụng43

2.2.3 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng47

2.3.1 Các nhân tố chủ quan49

2.3.2 Các nhân tố khách quan50

2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty51

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN53

3.1 Định hướng phát triển của công ty53

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty53

3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty54

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHHThiên Thiên Nhân54

3.3 Kiến nghị58

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước58

3.3.2 Kiến nghị đối với công ty59

Kết luận61

Tài liệu tham khảo62

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU BẢNG

 DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 12

Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty 24

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 25

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 44

 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 29

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 30

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 31

Biểu đồ 2.4: Lợi nhuận qua các năm của công ty 34

 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty 28

Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn 29

Bảng 2.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động 31

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 33

Bảng 2.5: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty 33

Bảng 2.6: Số lượng lao động được tuyển qua các năm 48

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất làkhi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO,các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những tháchthức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thảiphải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sựthích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanhcũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thịtrường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệpcòn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Khôngphát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là

bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là mộttrong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nàocũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên

vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bịhiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đếncon người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nóitới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quảlàm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có

sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụngtốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thịtrường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biếtkhai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vìvậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chấtlượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để

có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lênhàng đầu.

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyểndụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi

trường công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển

dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượngtuyển dụng cho công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụngnhân sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyểndụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại

để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyểndụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủyếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thậpthông tin thực tế từ công ty

 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao độngcủa các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp

và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sáchgiáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trêninternet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

5 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên ThiênNhân

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công tyTNHH Thiên Thiên Nhân

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khácnhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cầntuyển

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từlực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chứcđều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đểnhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớnđến hiệu quả của quá trình tuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình

độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyểndụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanhnghiệp và xã hội

Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc

để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ

Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,năng lực cá nhân nhân viên

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ tolớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụngnhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còntác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao độnglành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệuquả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầuhoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển dụng nhân sựtốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quảnguồn ngân sách của doanh nghiệp.

1.3.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo

những quan điểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua,

tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đónâng cao hiệu quả kinh doanh

1.3.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánhnặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụngnhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội mộtcách hữu ích nhất

1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lựclượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trongdoanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà quảntrị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơphát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên đượcthu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó làcác dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhânkhác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua.Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạthay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ

sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó chophép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị tríquan trọng nào đó trong doanh nghiệp

 Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiênhàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.

Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao độngnhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó.Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vàonhững công việc phù hợp hơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ

hội thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đềumong có cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tíchcủa mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ cóđiều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộcsống được cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọingười sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện

hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trongdoanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanhchóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọlàm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng

sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu củadoanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giảipháp mau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

 Nhược điểm

Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên

thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp

tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viêncạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí củadoanh nghiệp.

Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năngsáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khíthi đua mới trong doanh nghiệp

Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành

công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng khôngđược tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnhhưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp

 Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thôngbáo về các vị trí công việc cần tuyển người

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người cónăng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềmnhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹnăng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinhnghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người laođộng cần tuyển dụng

1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động một doanh nghiệpthu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu

tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanhnghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng vàchất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

 Ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,

hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũa nhữngngười này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack

làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi

trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên

và người quản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh

khí mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm vớicông việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trườnglàm việc mới

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ cókhả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổchức phản ứng

 Nhược điểm

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao

động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyênsâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăntrong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhậpnhân viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồnlực có sẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vàoquy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp saocho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giớithiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất

là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trịnhân lực

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút nàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khảnăng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhàquản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗidoanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đềuđược tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đócác bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp

Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loạimục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ởmột công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tàinăng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứngviên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là

công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên cótrình độ và năng lực.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công

ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyểndụng chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càngtốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏ năng lực tài chínhthấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tácnày là rất thấp

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởngrất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc,tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng

bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đếnchất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đây là yếu tố quyếtđịnh thắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công táctuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụnglao động, tránh hiện tượng thiên vị

1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn

định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dânlao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả

về vật chất lẫn tinh thần đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác củamình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm laođộng mới

Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự

cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển

nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao vì thế sẽ nâng cao đượcchất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng

tới công tác tuyển dụng các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác

nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định củaluật lao động Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượngchính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng

tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng khi môi trườngcạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đượcnhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranhkém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộccác doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừalạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi chocông tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao vàkhá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng

cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công

nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cảitiến trang thiết bị sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận

sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyểndụng những người này không phải là dễ dàng

1.6 Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trìnhtuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình mộtquy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuynhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiệnthông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng

Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mụctiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứngđược các nhu cầu đó Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vàocung và cầu lao động của danh nghiệp

 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động.

Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kếhoạch) dựa vào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành

số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹthời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suấtlao động dự tính năm kế hoạch

m n

n i i i

K T

SL t



 1

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức)

SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch(giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vàomức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề

 Phương pháp tính theo năng suất lao động

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch(hiện vật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kếhoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức

D  W Q

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất laođộng của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính Nếu tổng sản

lượng tính bằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền Nếu tổngsản lượng tính bằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao động củamột lao động năm kế hoạch cũng phải tính bằng hiện vật.

 Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phảiđảm nhận Ví dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh màmột hộ lý phải phục vụ

Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vàonhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theotừng loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục

vụ năm kế hoạch của bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc củamột y sỹ, bác sỹ năm kế hoạch

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lựcnăm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,…

 Phương pháp ước lượng trung bình

Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bìnhquân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thuthập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể khôngthấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầunhân lực của tổ chức

 Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị

Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng,ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoànthành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khốilượng công việc đó Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổnghợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị

ở trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khốilượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ

dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cầnđược thu hút và bổ sung.

Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏiphải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị Hơn nữa mỗi người quản lý ởtừng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triểnđơn vị mình trong tương lai để dự báo cầu nhân lực Để khắc phục nhược điểm nàyngười đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời

kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đóngười quản lý từng đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình

 Phương pháp phân tích hồi qui

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến

số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; sốhọc sinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ kế hoạch… để dự báo cầu nhânlực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữacầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian

 Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động đểsản xuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là mộtđơn vị sản phẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau

đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch tađược cầu lao động năm kế hoạch

D = (Q x t) / T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

 Phương pháp chuyên gia

Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinhnghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ýkiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóadài hạn Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tươnglai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũyđược sẽ đưa ra phương án dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quảước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến

kế Kinh nghiệm cho thấy có 03 phương pháp sau :

Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính cầunhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầunhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia

Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu,thảo luận nhóm Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ướctính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dựbáo cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồnnhân lực thực hiện các công việc sau :

Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinhnghiệm dự báo cầu nhân lực

Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuậnlợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai

Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

và gửi đến từng chuyên gia

Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinhnghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết quả dự báocầu nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương pháplựa chọn Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dựbáo cầu nhân lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình,cần thay đổi như thế nào và chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổnghợp cầu nhân lực Phương án cuối cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kếtquả nhất trí cao của các chuyên gia.

 Phương pháp phân tích xu hướng

Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh

và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sảnphẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnhhưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ướctính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch

Áp dụng phương pháp này, công việc dự báo cầu nhân lực được thực hiện mộtcách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu củathời kỳ trước đó

 Cung lao động

 Cung nội bộ:

Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu laođộng hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không Phân tíchđánh giá trình độ của người lao động Phân tích đánh giá sự biến động lao độngtrong tương lai Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụngtuyển chọn lao động

 Cung bên ngoài:

Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiệnđang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mongmuốn và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv…

1.6.2 Các giải pháp thay thế

Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn vàtốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong nhữngđiều kiện thực sự cần thiết Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyểndụng thì các tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế.

a Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về

lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiệncông viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện cóhiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí vàlợi ích các bên

b Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các

khó khăn khi thực hiện các hợp đồng Một trong các khó khăn đó là thời gian, laođộng đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng Những lúc như thế tổ chức không thểtuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chứclựa chọn đó là làm thêm giờ Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phítuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động

c Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được

nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ

d Thuê lao động từ công ty cho thuê:

Sau khi nghiên cứu hoạch định các chính sách tuyển dụng và tìm cho minhcác giải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân sự

1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong

và nguồn bên ngoài

 Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong

Như đã phân tích ở trên thì doanh nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vàoviệc tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhằm tìm được nguồn nhân lưc cótrình độ, chuyên môn cao

 Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài

Đã phân tích ở phần trên nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanhnghiệp thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp của minh một phươngpháp tuyển dụng hiệu quả.

1.6.4 Tuyển dụng lao động

Sau khi doanh nghiệp tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanhnghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệpthì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty tuyển dụng cácnguôn lực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệpcòn thiếu

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 2.1.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên công ty : Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

Tên giao dịch : Thiên Thiên Nhân co., Ltd

Trụ sở chính : Số 22, Đường 5, tổ 1, Khu phố 6, KDC Gia Hòa,

P Phước Long B, Quận 9, TP Hồ Chí Minh

Nhà máy sản xuất : Đường số 3, Khu công nghiệp Biên Hòa 1, TP Biên

Hòa, Tỉnh Đồng NaiĐiện thoại : 84.837283670 – 84.837283671

lý được đào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong nghề Công ty không ngừng đổimới và hoàn thiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và khẳng địnhthương hiệu

 Tầm nhìn

Phát triển bền vững, đột phá trong công nghệ vật liệu trang trí xây dựng Trởthành một doanh nghiệp dẫn đầu trong nước trong sản xuất vật liệu trang trí xâydựng không nung bằng vật liệu GFRC

 Sứ mệnh

Thấu hiểu, đồng hành cùng thiên nhiên, tái tạo môi trường thiên nhiên đẹphơn là người bạn thân thiết của thiên nhiên, Thiên Nhiên – Con Người, như tên gọicủa nó: Thiên Thiên Nhân

- Sản xuất sản phẩm giả đá, giả gỗ, giả gạch cổ bằng vật liệu bê tông

- Sản xuất sản phẩm trang trí bằng vật liệu mới GFRC như: Chỉ, phù điêu, haovăn, đầu cột…

- Sản xuất sản phẩm sân vườn, thác nước, đế dù, chậu bằng vật liệu GFRC

- Sản xuất sản phẩm điêu khắc, thủ công mỹ nghệ

- Thiết kế thi công sân vườn, công viên, tượng đài, khu du lịch, tiểu cảnh, chỉtrần thạch cao, chỉ trang trí, đầu cột, phù điêu, khu nghỉ dưỡng cao cấp

 Nhiệm vụ

Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành thủ công mỹ nghệ, dịch vụ trang trínội, ngoại thất hiện tại và tương lai Mục tiêu của công ty là phấn đấu mở rộng quy

mô hoạt động sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt 30%

Bên cạnh đó, đội ngũ thiết kế, thi công, công nhân viên xưởng sản xuất cùngvới ban lãnh đạo công ty là những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết

đã không ngừng tìm tòi, sáng tạo mẫu mã, nghiên cứu chất lượng sản phẩm đếnkhách hàng với sự hài lòng cao nhất

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu củanhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng caothu nhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền lương

 Quyền hạn

Công ty có quyền hoạch toán độc lập và quyền chủ động sáng tạo Được quyền

sử dụng con dấu riêng và có đầy đủ tư cách pháp nhân để ký hợp đồng kinh tế.Được vay vốn ngân hàng, có quyền chủ động sử dụng các nguồn vốn để thựchiện sản xuất kinh doanh có lãi, có quyền được chọn ngân hàng để mở tài khoản vàgiao dịch

Được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động

Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thànhphần kinh tế khác ở trong và ngoài nước

2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh

Thiên Thiên Nhân còn cung cấp dịch vụ trọn gói thiết kế thi công trang trí

- Thác nước nhân tạo GFRC, núi nhân tạo GFRC.

- Cảnh quan công viên, resort, khu vui chơi giải trí, biệt thự

- Chỉ trang trí, khung cửa, đầu cột, hoa văn trang trí ngoại thất bằng vật liệuGFRC

- Điêu khắc các tác phẩm nghệ thuật tượng đài, tượng mỹ thuật

2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết

Ngoài các nguồn lực có sẵn, công ty còn hướng đến phục vụ trọn gói chokhách hàng với những dịch vụ chuyên nghiệp Hiện công ty đang liên kết với cáccông ty chuyên về nhiều lĩnh vực như tư vấn thiết kế, thi công cơ sở hạ tầng, thicông điện công nghiệp, cung cấp và thi công hệ thống vách ngăn, bồn tắm bằng vậtliệu nhập khẩu cao cấp, dịch vụ cung cấp và thi công cây xanh

Các công ty mà Thiên Thiên Nhân đang liên kết:

 Công ty TNHH kiến trúc xây dựng Kiến Tân

 Công ty TNHH thiết bị điện Nam Việt

 Tập đoàn A12 – Singapore

 Công ty TNHH trang trí nội thất Không Gian Xanh

 Công ty TNHH Đại Trường Thành

 Công ty tư vấn kiến tạo cảnh quan Đài Sen

 Công ty Hoa Của Đất

- Sản phẩm núi, hồ trang trí bằng vật liệu GFRC: 1000sp/tháng

- Sản phẩm ốp tường bằng bê tông: 3000m2/tháng

- Sản phẩm lát sân vườn bằng vật liệu bê tông: 50002/tháng

- Sản phẩm đá ghép tự nhiên (Walling đá): 2000m2/tháng

Sản phẩm trang trí GFRC, đá tảng GFRC, đá lát sân vườn được tiêu thụ chủyếu ở Nhật Bản Ngoài ra, sản phẩm cũng được chấp nhận ở thị trường Mỹ, Úc vàcác nước châu Á khác như Singapore, Đài Loan, Mianma.

Thiên Thiên Nhân đang từng bước khẳng định vị thế của mình ở trong nướcvới ứng dụng vật liệu GFRC cho các sản phẩm trang trí ngoại thất đúc sẵn vớinhững ưu điểm vược trội về mỹ thuật - chất lượng và chi phí giá thành

2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm

Với các sản phẩm chủ yếu là nghệ thuật như: Đá tấm GFRC, đá tảng GFRC

ốp tường, chậu GFRC, lót sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí… Nên côngnghệ sản xuất cũng tương đối phức tạp, bao gồm nhiều công đoạn khác nhau và cómối liên hệ mật thiết với nhau Do đó sự phối hợp giữa các bộ phận luôn có sự phốihợp nhịp nhàng và chính xác Sản phẩm của công ty được sản xuất theo quy trìnhsau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm của công ty.

Nguồn: Phòng nhân sự của công ty

Gỡ Sản Phẩm

DECO

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Nguồn: Phòng nhân sự của công ty.

BANGIÁM ĐỐC

PhòngNhân Sự

PhòngKỹThuật

PhòngCôngTrình

PhòngKếToánTổnghợp

NhàMáySảnXuất

Độithicôngsânvườn

Quản lývật tưthiết bị

Độithicôngnộithât

Thiếtkế

R & D

Kỹthuậtsảnxuất

Khuônmẫu

Quảnlýchấtlượng

Dựtoán

Marketing

Kinhdoanhnội địa

Kinhdoanhxuấtkhẩu

Banquảnđốc

Quảnlýchấtlượng

Bảotrì sửachữa

Tổsảnxuất

Kế toán

Muahàng

2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận

Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người đều

hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàncông ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá,điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thựchiện Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ do giám đốc

ký bổ nhiệm Giám độc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công ty, là người đạidiện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn

bộ công ty

Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng để xúc

tiến thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu của công

ty, theo dõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương mại, quảng báthương hiệu Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng thương mại, điều kiện vàphương thức thanh toán Thực hiện chức năng quản lý thương hiêu của công ty.tăng cường công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường để đầu tư dẩy mạnh kinh doanh

Đề xuất ban giám đốc công ty có các chủ trương, chính sách phù hợp với tình hìnhthực tế trong lĩnh vực kinh doanh Xây dựng các kênh thông tin về thương mại,đồng thời quản lý các thông tin liên quan đến các hợp đồng kinh doanh của công tythông qua các hệ thống thông tin Giúp ban giám đốc công ty thực hiện hoặc tổchức thực hiện các công việc về quản lý các dự án Ban dự án có nhiệm vụ thựchiện hoặc tổ chức việc lập, thẩm định dự án đầu tư xây dựng công trình phù hợpvới năng lực của phòng và chức năng hoạt động của công ty

Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty,

nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho bangiám đốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp

họ vào những vị trí thích hợp Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tìnhhình nhân sự toàn công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên theoquy định của Nhà nước và của công ty

Phòng công trình: Có nhiệm vụ nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi công,

thi công các công trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với công ty Ngoài ra còn

Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc về lĩnhvực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn Công ty.

Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý và giám

sát về kỹ thuật, chất lượng, công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ thuật, thiết kế bản

vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình Tham mưu choGiám đốc hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp với năng lực của công ty.Giám sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố kỹ thuật trong quá trìnhthi công và đề xuất các phương án xử lý trình giám đốc phê duyệt cho các đơn vịthực hiện

Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: Chủ động tìm kiếm đối tác để pháttriển, mạng lưới phân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước.Nghiên cứu và tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác định hướng kinh doanh

và xuất nhập khẩu

Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thị trường; chọn lựa sản phẩm chủlực và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương mại,tham gia hội thảo, hội chợ, tìm kiếm đối tác; thực hiện liên doanh, liên kết, mở rộngmạng lưới kinh doanh trên thị trường nội địa và phát triển kinh doanh xuất, nhậpkhẩu Chủ động giao dịch, đàm phán trong và ngoài nước, ký các thư từ, đơn chàohàng, trao đổi thông tin với khách hàng trong nước và nước ngoài trong quá trìnhgiao dịch khi đi đến ký kết hợp đồng kinh doanh của Công ty

Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinhdoanh của Công ty; Tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh đãđược ký kết; Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh, xuấtnhập khẩu của Công ty như: chuẩn bị nguồn cung ứng xuất khẩu, tiêu thụ hàngnhập khẩu, các khâu giám định, kiểm dịch, hải quan, giao nhận, bảo hiểm, khiếunại đòi bồi thường, và đối ngoại như: tìm kiếm giao dịch giữa những người bán

và người mua, giải quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liên quan đến cáchoạt động kinh doanh của Công ty

Phối hợp với Phòng kế toán tổng hợp của công ty trong các nghiệp vụ thu tiềnbán hàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa - dịch vụ có liên quan đến hoạt độngkinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành