Luận văn quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam chi nhánh thanh hóa

Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại: Trang 22 10 - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tha

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

LƯU THỊ THU

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

CHI NHÁNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

THANH HÓA, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

LƯU THỊ THU

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG

MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

CHI NHÁNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS Đào Thu Trà

THANH HÓA, NĂM 2023

Danh sách Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ

(Theo Quyết định số 2571/QĐ- ĐHHĐ ngày 04 tháng 11 năm 2022

của Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức)

Học hàm, học vị

họ và tên Cơ quan công tác

Chức danh trong Hội đồng

TS Hồ Thị Diệu Ánh Trường Kinh tế, Trường ĐH Vinh Phản biện 1

TS Nguyễn Thị Loan Trường ĐH Hồng Đức Phản biện 2 GS.TS Lê Quốc Hội Trường ĐH Kinh tế Quốc Dân Uỷ viên

TS Tôn Hoàng Thanh Huế Trường ĐH Hồng Đức Thư ký

Xác nhận của Người hướng dẫn

Học viên đã chỉnh sửa theo ý kiến của Hội đồng

Ngày tháng năm 2023

TS Đào Thu Trà

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi

rõ nguồn gốc

Người cam đoan

Lưu Thị Thu

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả những

tổ chức và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như nghiên cứu đề tài

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đào Thu Trà đã nhiệt

tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học - Trường Đại học Hồng Đức cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban trực thuộc Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp

đỡ, cộng tác và cung cấp những tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp, bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Người cảm ơn

Lưu Thị Thu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN - 1 -

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viiii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 5

1.1 Khái niệm ngân hàng thương mại 5

1.1.1 Khái niệm ngân hàng thương mại 5

1.1.2 Chức năng hoạt động của ngân hàng thương mại 7

1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại 9

1.2.1 Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại: 9

1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại 12

1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: 13

1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại: 14

1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực: 14

1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 15

1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực: 15

1.3.4 Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các ngân hàng thương mại 15 1.4 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại 16

1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 17

1.4.2 Phân tích công việc 18

1.4.3.Tuyển dụng nhân sự 20

1.4.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 22

1.4.5 Sắp xếp, quản lý sử dụng lao động: 23

1.4.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: 24

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại NHTM 28

1.5.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 28

1.5.2 Nhân tố con người 30

1.5.3 Nhân tố nhà quản trị 30

1.6 Chỉ tiêu đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong NHTM:Error! Bookmark not defined 1.6.1 Chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực trong NHTM: 30

1.6.2 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong NHTM: 31

1.6.3 Chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dụng nguồn nhân lực trong NHTM: 35

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THANH HÓA 38

2.1 Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa 38

2.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa38 2.1.2 Tình hình nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa 43

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa 48

2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 48

2.2.2 Thực trạng công tác phân tích công việc 49

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 52

2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực 59

2.2.5 Sắp xếp, sử dụng nhân sự tại Vietcombank Thanh Hóa 65

2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại Vietcombank

Thanh Hóa 68

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Vietcombank chi nhánh Thanh Hoá 75

Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH HÓA 80

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa 80

3.1.1 Định hướng phát triển của Vietcombank Thanh Hóa đến năm 2025 80

3.1.2 Phương hướng, nhiệm vụ hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Vietcombank Thanh Hóa 83

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa 85

3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tuyển dụng 85

3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến công tác bố trí, sắp xếp công việc 86

3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng 87

3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đến công tác đánh giá nhân sự 89

3.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến chính sách đãi ngộ 89

3.2.6 Nhóm giải pháp liên quan đến môi trường và điều kiện làm việc 90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

1 KẾT LUẬN 92

2 KIẾN NGHỊ 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC P1

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NH : Ngân hàng NHTM : Ngân hàng thương mại

NL : Nhân lực NNL : Nguồn nhân lực TMCP : Thương mại cổ phần VCB : Vietcombank (Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank Thanh Hóa trong 3 năm 2019 – 2021 42 Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động Vietcombank Thanh Hóa qua các năm 2019-

2020 44 Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Thanh 47 Bảng 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng của Vietcombank Thanh Hóa dưới góc nhìn của người lao động 57 Bảng 2.5 Phương pháp đào tạo tại Vietcombank Thanh Hóa qua 3 năm 2019-2021 60 Bảng 2.6 Công tác đào tạo tại Vietcombank Thanh Hóa qua 3 năm 2019-2021 62 Bảng 2.7: Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo trước 63 góc nhìn của cán bộ nhân viên 63 Bảng 2.8 Thực trạng công tác thuyên chuyển, đề bạt, kỷ luật lao động tại Vietcombank Thanh Hóa qua 3 năm 2019-2021 66 Bảng 2.9 Đánh giá công tác bố trí, sắp xếp công việc của Vietcombank Thanh Hóa dưới góc nhìn của người lao động 67 Bảng 2.10 Công tác đánh giá nhân sự thông qua góc nhìn của càn bộ nhân viên Vietcom Bank chi nhánh Thanh Hoá 70 Bảng 2.11: Thu nhập bình quân/tháng của cán bộ nhân viên tại Vietcombank Thanh Hóa 72 Bảng 2.12 Công tác đánh giá nhân sự thông qua góc nhìn của càn bộ nhân viên Việtcom Bank chi nhánh Thanh Hoá 73 Bảng 2.13 Công tác đánh giá nhân sự thông qua góc nhìn của càn bộ nhân viên Việtcom Bank chi nhánh Thanh Hoá 74 Bảng 2.14 Công tác quản trị nhân lực thông qua góc nhìn của cán bộ nhân viên VietcomBank chi nhánh Thanh Hoá 77

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực 17

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc 18

Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ NHTM 20

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức Vietcombank Thanh Hóa 39

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng qua thi tuyển 54

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng cán bộ trong cùng hệ thống ngân hàng 55

Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển dụng cán bộ ngoài hệ thống ngân hàng 56

Sơ đồ 2.5 Quy trình đánh giá chất lượng chuyên môn 69

Sơ đồ 2.6: Lưu đồ đánh giá chất lượng cán bộ cho vị trí Giám đốc tại Vietcombank Thanh Hóa 70

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế [2] Bởi vậy, đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là

cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững Việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực của các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam nói riêng

Trước bước chuyển mình của toàn cầu, với mục tiêu đến năm 2025 trở thành Ngân hàng số đứng đầu Việt Nam [10], Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam đã và đang tăng tốc, không ngừng cải tiến, ứng dụng công nghệ số hiện đại trên thế giới để số hoá giao dịch, nắm bắt nhu cầu của khách hàng, nhằm mang đến những trải nghiệm số ưu việt cùng chất lượng dịch vụ cao cấp nhất

Để đạt được mục tiêu hướng đến thì nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng Nguồn lực từ con người và chỉ thông qua con người thì nguồn lực khác mới có thể phát huy tác dụng[10] Vì vậy Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam nói chung và Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hoá nói riêng, luôn chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa thành viên của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), chính thức thành lập và đi vào hoạt động từ năm 2010 Trong những năm qua, Chi nhánh đã

có những nỗ lực nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn lực (NNL) Tuy nhiên, trước nhu cầu về chất lượng nhận lực ngày càng cao, Chi nhánh đã

và đang cần phải có thay đổi mạnh mẽ hơn nữa nhằm hoàn thiện công tác quản

2

trị NNL để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay Công tác quản trị NNL, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Chi nhánh Vietcombank Thanh Hóa cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu và sớm đưa vào thực thi

Xuất phát từ những yếu tố trên, tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh, nghiên cứu hướng đến việc đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL của Vietcombank Thanh Hóa đến năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa

3.2 Phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Tùy theo từng giai đoạn của đề tài, nghiên cứu sử dụng cả hai nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Về thông tin thứ cấp thu thập nhằm phục vụ cho nội dung đề tài, gồm:

- Tổng quan về nguồn nhân lực tại Vietcombank Thanh Hóa (các báo cáo tổng kết hằng năm của Chi nhánh, của hệ thống Vietcombank, hồ sơ nguồn nhân lực của Chi nhánh)

- Các thông tin liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Thanh Hóa

- Các đề tài, nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng trong nước

Về cách thu thập: Dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu thu thập từ các nguồn như: các phòng ban chức năng trực thuộc Vietcombank Thanh Hóa (như Phòng Hành chính nhân sự, Phòng kế toán, …); các sách báo, giáo trình, internet, tài liệu tham khảo, các nghiên cứu ở trong và ngoài nước

4

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu khảo sát theo các tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

Một số phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng trong đề tài này, bao gồm: excel, các hàm trong excel, phương pháp tính bình quân

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các

Ngân hàng thương mại

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa

5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Khái niệm ngân hàng thương mại

1.1.1 Khái niệm ngân hàng thương mại

1.1.1.1 Khái niệm ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại ra đời và phát triển gắn liền với sản xuất hàng hóa, đối tượng kinh doanh của ngân hàng là loại hàng hóa đặc biệt đó - “tiền tệ” Theo Luật của các tổ chức tín dụng Việt Nam ngày 12/12/1997: “Ngân hàng là một loại hình

Tổ chức tín dụng thực hiện toàn bộ hoạt động Ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan Hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung chủ yếu là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền đó để cấp tín dụng, cung cấp các dịch vụ thanh toán”[1]

NHTM là loại hình ngân hàng thực hiện toàn bộ các hoạt động Ngân hàng

và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế của Nhà nước [1]

Như vậy, hoạt động của NHTM một phần nào đó tương tự như một doanh nghiệp kinh doanh bình thường khác Tuy nhiên, NHTM không trực tiếp tham gia sản xuất và lưu thông hàng hóa, nhưng nó góp phần phát triển nền kinh tế xã hội thông qua việc cung cấp vốn tín dụng cho nền kinh tế, thực hiện các chức năng trung gian tài chính và các dịch vụ ngân hàng Đối tượng kinh doanh của NHTM là “quyền sử dụng vốn tiền tệ” thông qua các nghiệp vụ tín dụng và thanh toán của NHTM Việc NHTM cấp phát tín dụng vào nền kinh tế chính là hành vi tạo tiền của NHTM dựa trên cơ sở thu hút tiền gửi của dân cư và của các

tổ chức kinh tế xã hội trong nền kinh tế và các tổ chức kinh tế - xã hội trong phạm vi quốc tế [1]

Tại đất nước Việt Nam, với việc chuyển sang nền kinh tế thị trường, thực hiện nhất quán chính sách kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, mọi người được tự do kinh doanh, bình đẳng trước pháp luật Theo điều

6

20 Luật các tổ chức tín dụng của Việt Nam ban hành 02/1997/QH10: Ngân hàng Thương mại là doanh nghiệp được thành lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật để hoạt động kinh doanh tiền tệ, làm dịch vụ Ngân hàng với nội dung nhận gửi tiền và sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán

Trong khoản 3 Điều 4 Luật các tổ chức tín dụng 2010 (Luật số: 47/2010/QH12 ban hành ngày 16 tháng 10 năm 2010) thì Ngân hàng thương mại được định nghĩa là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định nhằm mục tiêu lợi nhuận

Như vậy, theo khoản 2 Điều 2 Thông tư 40/2011/TT-NHNN: Ngân hàng thương mại (Commercial bank) là một doanh nghiệp chuyên về kinh doanh đồng vốn và

các dịch vụ tiền tệ liên quan và được coi là một loại hình kinh doanh đặc thù Sản phẩm kinh doanh chủ yếu là việc sử dụng những khoản tiền tệ, nên có thể hiểu ngân hàng thương mại chính là nơi vừa cung cấp tiền vốn và cũng là nơi giúp khách hàng tiêu thụ những đồng vốn Điều này sẽ phát sinh ra các giao dịch giữa khách hàng và ngân hàng, từ đó sẽ tạo ra những hoạt động làm cho ngân hàng tác động ngược lại với khách hàng Các hoạt động của NHTM được thực hiện bằng những chức năng nghiệp vụ kết hợp với các công cụ chuyên dụng của ngân hàng Việc tối đa hoá lợi nhuận chính là công việc chính của NHTM khi mục đích là kinh doanh đồng vốn

1.1.1.2 Phân loại ngân hàng thương mại

Dựa vào hình thức sở hữu vốn điều lệ của NHTM thì trên toàn hệ thống tài chính ngân hàng của Việt Nam sẽ phân chia những loại ngân hàng như sau:

- Ngân hàng thương mại quốc doanh: được mở bằng 100% nguồn vốn đầu

tư đến từ nguồn tiền của nhà nước Hiện đang có ngân hàng nổi tiếng Việt Nam như: Agribank, Vietinbank, BIDV, Vietcombank

- Ngân hàng thương mại cổ phần: là một hình thái doanh nghiệp thành lập dưới sự góp vốn tối thiểu 2 cá nhân trở lên Trong đó, mỗi cá nhân, doanh nghiệp đầu tư sẽ được sở hữu một số lượng cổ phần nhất định theo quy định của

- Ngân hàng thương mại 100% vốn nước ngoài: là dạng ngân hàng được thành lập với vốn điều lệ hoàn toàn từ nhà đầu tư nước ngoài Trong đó, các ngân hàng này được phép đặt trụ sở tại Việt Nam và hoạt động theo quy định pháp luật của Việt Nam Một số ngân hàng thương mại 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam: ANZ Bank, Standard Chartered Bank, HSBC Bank,

- Chi nhánh ngân hàng nước ngoài: là ngân hàng thương mại được thành lập do vốn và pháp luật nước ngoài nhưng được phép đặt chi nhánh và hoạt động theo pháp luật Việt Nam Ví dụ như ngân hàng Citibank, Shinhan Bank, Bangkok Bank,

1.1.2 Chức năng hoạt động của ngân hàng thương mại

1.1.2.1 Nguyên tắc hoạt động cơ bản của ngân hàng thương mại

Do nhu cầu tất yếu của nền kinh tế thị trường, các ngân hàng không ngừng tăng cường mở rộng các danh mục sản phẩm ngân hàng, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng, sử dụng nguồn vốn có hiều quả và thu lợi nhuận cao [12]

Điều 98 Luật Các tổ chức tín dụng 2010, quy định về hoạt động ngân hàng thương mại, bao gồm:

Hoạt động huy động tiền gửi

Hoạt động tín dụng

Hoạt động cung cấp các dịch vụ

Hoạt động tiền gửi

Ngân hàng tập trung huy động các nguồn vốn trong nền kinh tế quốc dân Bên cạnh đó, khi cần vốn cho nhu cầu thanh khoản hay đầu tư cho vay, các NHTM có thể đi vay từ các tổ chức tín dụng khác, từ các công ty khác, hoặc các

tổ chức tài chính trên thị trường tài chính

8

Trong quá trình thu hút nguồn vốn, Ngân hàng phải bỏ ra những chi phí giao dịch, chi phí trả lãi tiền gửi, trả lãi NH vay và các khoản chi phí khác có liên quan đến hoạt động kinh doanh của NH Những khoản chi phí này đòi hỏi

NH phải sử dụng nguồn vốn huy động được có hiệu quả để có thể bù đắp các khoản chi phí và đem lại lợi nhuận cao cho NH

Hoạt động tín dụng

 Cho vay

+ Cho vay thương mại: Ngay thời kỳ đầu các NH đã chiết khấu thương

phiếu mà thực tế là cho vay đối với những người bán (người bán chuyển các khoản phải thu cho NH để lấy tiền trước) Sau đó bước chuyển tiếp từ chiết khấu thương phiếu sang cho vay trực tiếp đối với khách hàng (là người mua), giúp họ

có vốn để mua hàng dự trữ nhằm mở rộng sản xuất kinh doanh [

+ Cho vay tiêu dùng: Trong giai đoạn đầu, các NH không tích cực cho vay

đối với các cá nhân và hộ gia đình do tính rủi ro cao Sự gia tăng thu nhập của người tiêu dùng và cạnh tranh đã buộc các NH phải hướng tới người tiêu dùng như một khách hàng tiềm năng Sau thế chiến thứ hai, tín dụng tiêu dùng đã trở thành loại hình tín dụng tăng trưởng nhanh nhất tại các nước có nền kinh tế phát triển

+ Tài trợ dự án: Bên cạnh cho vay truyền thống là cho vay ngắn hạn, các

NH ngày càng quan tâm vào việc tài trợ cho xây dựng nhà máy mới đặc biệt là tài trợ trong các ngành công nghệ cao Một số NH còn cho vay để đầu tư vào bất động sản Tất nhiên, loại hình tín dụng này rủi ro tương đối cao

Các khoản cho vay, nơi tiềm ẩn những rủi ro hơn cả, luôn chiếm phần lớn trong tổng tài sản của NH Nếu không được kiểm soát chặt chẽ các khoản vay rất

dễ bị thất bại, trực tiếp ảnh hưởng tới lợi nhuận, thậm chí đe dọa sự tồn tại của NH khi những nhu cầu rút tiền gửi của KH không được đáp ứng Vậy thì, cho ai vay? Vay như thế nào? Quản lý việc sử dụng tiền vay, tiến hành thu nợ gốc và lãi ra sao?

… là những vấn đề mà NH phải giải quyết trước và trong quá trình cho vay, nhằm

có được những khoản vay an toàn và hiệu quả Chính vì thế, giai đoạn xem xét trước khi vay, xem xét người vay tiền và việc sử dụng tiền vay mà người ta gọi là thẩm định tín dụng luôn chiếm vị trí quyết định

9

 Đầu tư

Hoạt động đầu tư chủ yếu của NH trên thị trường tài chính thông qua việc mua bán các chứng khoán, công trái và tín phiếu Thu nhập của NH từ hoạt động này là khoản chênh lệch giữa giá bán và giá mua Ngoài ra NH còn góp vốn liên doanh với các doanh nghiệp, trong quá trình đó NH sẽ được chia lợi nhuận từ hoạt động này

Hoạt động cung cấp các dịch vụ

Tận dụng vị trí uy tín, chuyên môn của mình là một trung gian tài chính có nhiều quan hệ KH, có khả năng tiếp cận với nhiều nguồn thông tin, các NH ngày nay cung cấp rất nhiều các dịch vụ khác nhau từ dịch vụ thanh toán, bảo lãnh, làm đại lý…cho đến việc lập két giữ tiền, của cải phục vụ cho KH Các dịch vụ này có thể hoàn toàn độc lập hoặc có thể liên quan hỗ trợ cho các hoạt động huy động vốn, hoạt động tín dụng dưới phí dịch vụ Đối với hầu hết các NH thu thập

từ việc cung cấp các dịch vụ ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập

1.1.2.2 Đặc điểm của ngân hàng thương mại

- Là một định chế tài chính trung gian

- Hoạt động đa dạng và tổng hợp nhiều nghiệp vụ, dịch vụ

- Thu hút nguồn vốn trước hết bằng huy động tiền gửi, phát hành kỳ phiếu, trái phiếu, sau đó sử dụng nguồn vốn này thực hiện cho vay sản xuất kinh doanh, cho vay tiêu dùng Ngoài ra còn có các dịch vụ khác: Thanh toán, chuyển tiền, bảo lãnh, uỷ thác,

- Thông qua hoạt động cho vay và thanh toán, hệ thống các ngân hàng thương mại có thể tạo ra lương bút tệ, là bộ phận quan trọng trong khối cung tiền tệ của nền kinh tế, có ảnh hưởng lớn đến chính sách tiền tệ của ngân hàng Trung ương

- Ngoài ra, tổng tài sản của ngân hàng thương mại luôn là khối lượng tài sản lớn nhất trong toàn hệ thống ngân hàng

1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

1.2.1 Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại:

Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực, chẳng hạn:

10

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xă hội của quốc gia, khu vực, thế giới [3] Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng

lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc, khi đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực [3]

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nhưng điểm chung có thể dễ dàng nhận thấy khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực là: Nguồn nhân lực là tổng hoà giữa năng lực thể chất và năng lực tinh thần tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động và những người sẽ bổ sung có khả năng tham gia lao động, trong đó thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm lao động, tác phong nghề nghiệp được vận dụng vào các hoạt động KT - XH để

tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho xã hội [1]

Nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại

Dựa vào cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại

là tất cả nguồn lực về yếu tố con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM (lễ tân, phục vụ…) [4]

Do đặc thù là ngành kinh doanh loại hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nên nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm khác với NNL của nhiều

cơ sở kinh doanh thông thường khác

11

- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho

nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý của các loại hình tổ chức khác nhau

- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của

kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ

- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay” kinh

doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, cẩn thận, khéo léo, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn[4]

Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn, có thể xác định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau:

Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh

tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu:

- Bộ phận đầu não (Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM

- Bộ phận chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh

doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một Chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức

tín dụng

Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm

nhận các chức danh:

+ Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT;

+ Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó Tổng Giám đốc(Phó Giám đốc) + Trưởng, phó các phòng (ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều hành (cấp Trung ương và trung gian);

Yêu cầu về năng lực chuyên môn:

Tùy thuộc vào từng loại hình tổ chức tín dụng, từng vị trí then chốt trong các

bộ phận nghiệp vụ của một tổ chức tín dụng mà cán bộ nắm giữ những vị trí này phải đáp ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung nhất mà một cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ cần có Loại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi

12

hỏi họ là phải nắm bắt tốt được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao cho có hiệu quả nhất cho mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước [3]

Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định chất lượng hoạt động của một Ngân hàng, một tổ chức tín dụng, nên sự thành công của mỗi Ngân hàng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ này

Cán bộ nhân viên nghiệp vụ

Nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang một số đặc điểm về cơ cấu sau:

- Nghề nghiệp đa dạng

- Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu ở các lĩnh vực kinh doanh trực tiếp Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, tuy không phải là lực lượng lãnh đạo và quyết định đến sự phát triển của mỗi Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nhưng lại chiếm số đông tuyệt đối trong hệ thống Ngân hàng nên họ chính là động lực của

sự phát triển

Cùng với đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán bộ làm công tác nghiệp vụ là những người đã góp phần làm nên sự nghiệp đổi mới ngành Ngân hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất nước

1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” [1]

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị

13

nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức [2]

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ

thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức[15]

Nghĩa rộng của quản trị nguồn nhân lực: xét trên góc độ quản lý, việc khai

thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức[15] Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như

sau: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

1.2.3.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL, cũng chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không

có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

1.2.3.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong NHTM là đảm bảo cung cấp cho các khâu hoạt động trong NHTM một đội ngũ nhân lực (trí óc và chân tay)

và xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này

Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản

lý thực hiện mục tiêu hoạt động của mình góp phần làm cho NHTM kinh doanh

có hiệu quả cao và không ngừng phát triển[16]

Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức Đồng thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người; quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động tức là bao gồm các khâu: sản xuất - phân phối - tiêu dùng Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động (Nhân lực)[8]

1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Mục tiêu chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn, có trình độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo chất lượng lao động căn cứ trên các yếu tố:

- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức

- Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại

- Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người

15

1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển là nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân viên đang làm việc trong đơn vị để đảm bảo cho tập thể người lao động trong tổ chức có được kỹ năng, trình độ, lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân công, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân[8] Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:

- Định hướng và phát triển nghề nghiệp

- Đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân

1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng đến nguồn nhân lực có hiệu quả Mục tiêu chính của công tác duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Đánh giá kết quả thực hiện công việc khách quan và công bằng có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân giúp cho cá nhân phát huy hết năng lực và kết quả thực hiện công việc[8] Khuyến thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

1.3.4 Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các ngân hàng thương mại

Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một NHTM để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích, năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong NHTM nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với NHTM là vô cùng cần thiết[4]

16

Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn, nhà quản trị phải là người có

tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt, nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng, nghiêm minh, không

để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để tạo động lực cho từng người trong NHTM và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong NHTM Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho NHTM, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc

mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong NHTM với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy, có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các NHTM

1.4 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

Quản trị nhân lực là một hoạt động của quản trị NHTM, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho NH, là phân bổ sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo

và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện[4]

17

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực có thể khái quát qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại

Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động tối ưu về

số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động, cho từng

bộ phận, từng nghề và tổng hợp chung cho nhu cầu lao động toàn Ngân hàng

Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng

Sau khi phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai, Ngân hàng sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng Có thể chia

ra ba trường hợp sau:

Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng

Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng lớn hơn nhu cầu)

Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng nhỏ hơn nhu cầu)[10]

Hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích công việc Tuyển dụng nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự

Sắp xếp và sử dụng nhân sự

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

18

Với mỗi trường hợp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp với tình hình của Ngân hàng

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Để đảm bảo cho Ngân hàng có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và

kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, Ngân hàng không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế

mà còn phải phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi động viên, kích thích người lao động

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình

có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp[10]

1.4.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự[10]

Mục đích của việc thực hiện phân tích công việc gồm:

- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc

- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc

19

Nội dung của phân tích công việc gồm các bước sau:

Bước 1: Mô tả công việc

Là việc thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ

đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc[10]

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn

cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh

giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách

so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo

- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác

nhau tương đương với một số điểm nhất định

- Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ

NHTM

Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ NHTM

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma trận Mảng 1: Khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để

hoàn thành công việc

Mảng 2: Óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể

phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên

Bước 5: Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương

nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

1.4.3 Tuyển dụng nhân sự

Nguồn tuyển dụng gồm:

21

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ NHTM thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ NHTM có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của NHTM đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của NHTM sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của NHTM do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó [4]

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho NHTM cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích

họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong NHTM theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

- Trong NHTM dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn

từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài NHTM: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài NHTM

Ưu điểm của nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là:

- Giúp NHTM thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao[11]

22

Tuy nhiên nhược điểm của nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là: người

được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và NHTM

Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của NHTM, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định[11]

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác

1.4.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo nhân sự:

Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu[11] Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Phát triển nhân sự:

Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi NHTM xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của NHTM, giúp NHTM có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ tổ chức

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

vị trí quản lý điều hành, các khâu nghiệp vụ duy trì hoạt động kinh doanh ổn định, từng bước phát triển đến việc đánh giá cán bộ trên cơ sở kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, quy hoạch để có đủ nguồn kế cận, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ khi hội đủ các điều kiện tạo ra đội ngũ cán bộ chủ chốt có chất lượng, có cơ chế sàng lọc, xử lý thanh loại những cán bộ yếu kém về năng lực, thái hóa biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng cán

bộ để sử dụng có hiệu quả

Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

Phương pháp sắp xếp: Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển [9]

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

1.4.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:

Đánh giá thành tích công tác

Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người

bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn

về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá

về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

25

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của đơn vị Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ vật chất:

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương: là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người

có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh

tế thị trường

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính

chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với

giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong NHTM phấn đấu đạt thành tích cao

26

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với tổ chức

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập tổ chức

Đãi ngộ tinh thần:

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ

27

cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong NHTM Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

Bên cạnh đó vẫn còn tồn đọng một số nhược điểm như sau:

- Ở một số NHTM đặc biệt là các NHTM, tiền lương mới đã được xây dựng dựa trên vị trí công việc nhưng vẫn còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thâm niên, tính bình quân nên cần tiếp tục rà soát, điều chỉnh

- Một số NHTM sắp xếp các vị trí vào cấu trúc ngạch lương chưa hoàn toàn dựa trên đánh giá giá trị công việc

Thuyên chuyển, đề bạt và kỷ luật lao động:

Thuyên chuyển và đề bạt nhân lực

Để quản lý tốt công tác thuyên chuyển nhân lực chúng ta cần nắm rõ ai

là người được giao quyền lực và trách nhiệm, trong các trường hợp người lao động có yêu cầu thuyên chuyển thì ai sẽ được thực hiện sự thuyên chuyển sẽ quyết định theo tiêu chuẩn gì

Ngoài ra, công tác thuyên chuyển còn có tác dụng phát huy tài năng tính sở trường của người lao động, khắc phục được những sai sót của người lao động và điều chỉnh kịp thời Trong công tác thuyên chuyển nhân lực có các loại sau:

- Thuyên chuyển tạm thời: tạo điều kiện và cơ hội thể hiện khả năng biết nhiều nghề, tăng thêm kiến thức và năng lực cho người lao động

- Thuyên chuyển vĩnh viễn: Tạo điều kiện cơ hội cho người lao động chứng minh giá trị bản thân bằng việc thể hiện những kỹ xảo thể hiện khuynh hướng hiện thời

Đề bạt nhân lực là sự thăng tiến của nhân lực tới một công việc tốt hơn kèm theo đó là trách nhiệm cao hơn, uy tín và kỹ xảo hơn

28

Cơ sở của việc đề bạt nhân lực: Từ việc nghiên cứu đối tượng phân tích công việc để đưa ra những tiêu chuẩn của mỗi công việc sau đó đánh giá so sánh với những tiêu chuẩn, yêu cầu mới đề bạt đúng người đúng việc Khi những mối quan hệ công việc đã được khảo sát đầy đủ thì đó là cơ sở đầy đủ cho việc đề bạt

Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc nhóm người trong xã hội, nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và chuẩn mực đạo đức xã hội Các hình thức của kỷ luật lao động là:

- Kỷ luật ngăn ngừa: Là hình thức kỷ luật dựa trên cơ sở đưa ra những nhắc nhở và sự phê bình nhẹ nhàng mang tính xây dựng

- Kỷ luật tích cực : Là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành

tế nhị, kín đáo hơn Mục đích làm cho người lao động có những nhận thức chuyển biến trong công việc

- Kỷ luật trừng phạt: Đưa ra hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng thêm mức độ thời gian đối với những người bị kỷ luật Cảnh cáo miệng, văn bản, tạm dừng, nghỉ việc

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại NHTM

1.5.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

Môi trường bên ngoài : ảnh hưởng đến các hoạt động của NHTM sau

khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài NHTM sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

- Bối cảnh kinh tế: Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có

chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của NHTM NHTM một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động NHTM phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi[3]

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì NHTM

có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang

giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không