Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh thanh hóa

Vì vậy, để phát triển bền vững, các tổ chức/doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lượng chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc, cùng với những chính sách

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

MAI CÔNG TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC LÀM CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG CẤP HUYỆN

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

THANH HÓA, NĂM 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Chí Thành

THANH HÓA, NĂM 2022

Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sỹ khoa học

(Theo Quyết định số:2556 /QĐ- ĐHHĐ ngày 04 tháng 11 năm 2022

của Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức)

Học hàm, học vị

Họ và tên Cơ quan Công tác

Chức danh trong Hội đồng

PGS.TS Bùi Văn Dũng Trường ĐH Hồng Đức Chủ tịch HĐ PGS.TS Phạm Thị Huyền Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Phản biện 1

Ts Lê Quang Hiếu Trường ĐH Hồng Đức Phản biện 2 PGS TS Nguyễn Khánh

Doanh

Xác nhận của Người hướng dẫn

Học viên đã chỉnh sửa theo ý kiến của Hội đồng

Ngày tháng năm 2023

PGS.TS Ngô Chí Thành

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tinh Thanh Hóa” là công trình nghiên cứu độc lập do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của

PGS.TS Ngô Chí Thành

Toàn bộ số liệu được trình bày trong Luận văn là hoàn toàn trung thực,

có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan của mình trước các quy định của Nhà trường và Pháp luật

Người cam đoan

Mai Công Toàn

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được chương trình học tập và thực hiện thành công đề tài luận văn thạc sĩ, trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới tập thể các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Phòng Quản lý Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Hồng Đức

Tôi cũng xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Ngô Chí Thành - Người đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian

và tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin ghi nhận và biết ơn sự giúp đỡ quý báu của tập thể Ban lãnh đạo, các cán bộ Ban Thi đua - Khen thưởng tỉnh Thanh Hóa và đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua - khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tinh Thanh Hóa đã cung cấp số liệu, góp ý bổ sung các ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn Cuối cùng, tôi bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã chia sẻ, tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi để tôi hoàn thành chương trình học tập và thực hiện luận văn./

Thanh Hóa, ngày tháng năm 2022

Người thực hiện luận văn

Mai Công Toàn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN - 1 -

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU, HÌNH VẼ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.3 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.1 Nâng cao chất lượng thể lực 15

1.2.2 Nâng cao chất lượng trí lực 16

1.2.3.Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực 17

1.2.4 Xây dựng tác phong, ý thức, trách nhiệm và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 18

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện 19

1.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ làm công tác TĐKT 19

1.3.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực làm công tác TĐKT 20

iv

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.3.4 Chính sách thù lao đãi ngộ với người lao động 22

1.3.5 Sử dụng và đánh giá người lao động 22

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 22

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 22

1.4.2 Nhân tố bên trong tổ chức 25

Kết luận chương 1 28

Chương 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC LÀM CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA 29

2.1.Giới thiệu cơ cấu tổ chức bộ máy thi đua, khen thưởng cấp tỉnh, cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 29

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển 29

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 36

2.2.1 Tiêu chuẩn về vị trí việc làm và quy mô nguồn nhân lực 36

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 38

2.3.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 40

2.3.1.Thực trạng về trí lực 40

2.3.2 Thực trạng về thể lực 49

2.3.3 Thực trạng về phẩm chất, ý thức, tác phong, thái độ nguồn nhân lực 50

2.4 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 51

2.4.1 Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ làm công tác TĐKT cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 51

v

2.4.2 Thực trạng vê công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực làm công tác

TĐKT cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 52

2.4.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ làm công tác TĐKT cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 53

2.4.4 Thực trạng về chính sách thù lao đãi ngộ với người lao động đối với cán bộ làm công tác TĐKT cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 53

2.4.5 Thực trạng về sử dụng và đánh giá đội ngũ cán bộ làm công tác TĐKT cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 54

2.5 Đánh giá ưu điểm và hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 55

2.5.1 Kết quả đạt được 55

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 56

Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC LÀM CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA 60

3.1 Phương hướng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác TĐKT cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 60

3.1.1 Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 60

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 61

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 62

3.2.1.Giải pháp trước mắt 62

3.2.2.Giải pháp lâu dài 66

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC P1

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Ý nghĩa

TĐKT Thi đua, khen thưởng

GDP Tổng thu nhập quốc dân

TNCS Thanh niên cộng sản

CBCC, VC-NLĐ Cán bộ cán bộ, viên chức và người lao động

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Quy định về vị trí việc làm đối với nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 36 Bảng 2.2 Quy mô nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 37 Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 38 Bảng 2.4 Cơ cấu theo giới tính của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 39 Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 41 Bảng 2.7 Trình độ nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 43 Bảng 2.8 Trình độ nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 45 Bảng 2.9 Mức độ hiểu biết các văn bản pháp luật về thi đua, khen thưởng của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 46 Bảng 2.10 Mức độ đáp ứng về kỹ năng công việc của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 47 Bảng 2.11 Nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 48 Bảng 2.12 Thâm niên công tác của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 48 Bảng 2.13 Thực trạng sức khỏe của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 49

viii

Bảng 2.14 Mức độ đáp ứng về thái độ đối với công việc chuyên môn của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2019-2021 50 Bảng 2.15 Thực trạng quy hoạch và thực hiện quy hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đọan 2019-2021 51 Bảng 2.16 Thực trạng về công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đọan 2019-2021 52 Bảng 2.17 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đọan 2019-

2021 53 Bảng 2.18 Kết quả đánh giá xếp loại của nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giai đọan 2019-

2021 54

ix

DANH MỤC BIỂU, HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1 Ban Thi đua – Khen thưởng tỉnh Thanh Hóa 32

Sơ đồ 3.2 Tổ chức bộ máy Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 33

Sơ đồ 3.3 Tổ chức bộ máy Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 35

là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển, sự phồn vinh của đất nước Trình

độ phát triển của nguồn lực con người là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia” Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển, NNL chất lượng cao là yếu

tố mà các tổ chức hướng tới Trong khi con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt” cho sự phát triển kinh tế thì NNL chất lượng cao là yếu tố then chốt, là nguồn lực nòng cốt trong việc thực thi các chính sách kinh tế - xã hội Do đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực

Hiện nay, với sự phát triển ngày càng sâu rộng của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định đến thành công sự phát triển kinh tế - xã hội, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, giữa các tổ chức/doanh nghiệp Vì vậy, để phát triển bền vững, các tổ chức/doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lượng chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc, cùng với những chính sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động hợp lý, thích ứng với khả năng, trình độ của từng thành viên và đặc thù riêng của đơn vị

Với tầm quan trọng đó, để có giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ cán bộ nhà nước cho các đơn vị sự nghiệp trên địa bàn tỉnh, UBND tỉnh Thanh Hóa đã xây dựng và ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, định hướng đến 2030 với quan điểm

“Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá chiến lược để Thanh Hóa phát triển bền vững kinh tế - xã hội”, qua đó một lần nữa khẳng định vai trò quan trọng, vị trí trung tâm của con người trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà Chính con người đã tạo ra nền kinh tế tri thức với sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ Điều này

Thanh Hóa là một tỉnh có cơ cấu, tổ chức bộ máy và bố trí nguồn nhân lực cho công tác thi đua, khen thưởng luôn được quan tâm và sớm ổn định Ngay từ năm 2008, thực hiện Nghị định số 13/2008/NĐ-CP và Nghị định số 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ, Sở Nội vụ ở tỉnh và Phòng Nội vụ ở cấp huyện ngoài việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác nội vụ, được bổ sung thêm chức năng quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng Thực hiện chức năng này, Ban Thi đua – Khen thưởng tỉnh, đã giúp đã Giám đốc Sở thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao như: tham mưu cho UBND tổ chức, quản lý các hoạt động thi đua yêu nước, thẩm định trình cấp

có thẩm quyền khen thưởng kịp thời, đúng quy định các tập thể cá nhân có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, trong các cuộc kháng chiến chống Pháp, chống Mỹ, phong tặng các danh hiệu vinh dự nhà nước

Từ nhận thức ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ, viên chức giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt ra về nguồn nhân lực làm công tác TĐKT của cấp huyện, tác giả lựa chọn đề

tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng

cấp huyện trên địa bàn tinh Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

tốt nghiệp của mình

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL, về chất lượng NNL cùng những vấn

đề liên quan đến chất lượng NNL làm công tác TĐKT cấp huyện

- Đánh giá được thực trạng nâng cao chất lượng NNL làm công tác TĐKT cấp huyện, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, đánh giá được những ưu điểm, hạn chế của chất lượng NNL làm TĐKT cấp huyện;

- Đề xuất được một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ, cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện

3.2 Phạm vi nghiên cứu của luận văn

Về không gian, luận văn nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

Về nội dung, luận văn tập trung vào việc xây dựng cơ sở lý luận và làm rõ thực trạng chất lương nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và tại các huyện nói riêng Các vấn đề cụ thể như số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại cấp huyện sẽ được phân tích cụ thể để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới

3.3 Phạm vi thời gian

Thời gian nghiên cứu đề tài: từ 4/2022 - 12/2022

Số liệu sơ cấp nghiên cứu năm 2022

Số liệu thứ cấp nghiên cứu giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022

4

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

* Số liệu thứ cấp

- Số liệu thứ cấp của đề tài luận văn là các thông tin về cơ sở lý luận và thực tiễn về cơ sở lý luận về NNL, về chất lượng NNL cùng những vấn đề liên quan đến chất lượng NNL làm công tác TĐKT cấp huyện được thu thập từ các

nguồn như:

+ Các văn bản, chính sách, các báo cáo tổng kết của các cấp, các ngành và các nguồn số liệu của Ban thi đua, khen thưởng và số liệu thi đua, khen thưởng của cấp huyện;

+ Các tư liệu hiện có về NNL đã được đăng tải trên các sách báo, tạp chí, các báo cáo tổng kết hội nghị hội thảo, kết quả của các đợt điều tra của các tổ chức, các cuộc trả lời phỏng vấn của các nhà khoa học, nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách, các tài liệu đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng,

* Số liệu sơ cấp

- Thông tin sơ cấp chủ yếu phục vụ nghiên cứu này chủ yếu là nâng cao chất lượng NNL làm công tác TĐKT cấp huyện, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, đánh giá được những ưu điểm, hạn chế của chất lượng NNL làm TĐKT cấp huyện

- Các thông tin nảy được thu thập bằng các phương pháp:

+ Điều tra, khảo sát thông qua phiếu điều tra khảo sát về nguồn nhân lực cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa;

+ Đối tượng điều tra là các cán bộ, viên chức làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện, gồm: Các thành viên Hội đồng thi đua - khen thưởng cấp huyện và đội ngũ viên chức thuộc bộ phận thường trực giúp việc cho Hội đồng thi đua - khen thưởng cấp huyện (Phòng Nội vụ)

5

4.2 Phương pháp xử lý số liệu

+ Phương pháp thống kê mô tả:

Tác giả sử dụng các bảng biểu đặc biệt là bảng tần suất để thống kê, thể hiện và phân tích cấu trúc, sự thay đổi theo thời gian, không gian của các yếu tố được mô tả

+ Phương pháp phân tích:

Từ những số liệu thu thập được, tác giả tiến hành tổng hợp, sắp xếp, và giải thích ý nghĩa của các dữ liệu, từ đó phân tích, đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

+ Phương pháp so sánh

Căn cứ số liệu thu thập được, tác giả tiến hành so sánh, đánh giá chất lượng NNL cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa giữa các năm Từ đó có thể chỉ ra được những thành tự cũng như hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

6

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có thể phát triển bình thường; hoặc nguồn nhân lực là khả năng lao động, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Dưới cách tiếp cận nội dung của NNL, Ngành Thế giới đã chỉ ra rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [4] Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2019) cho rằng “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội được biểu hiện ra là số lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[2] Với cách tiếp cận này, NNL tập trung vào đầu ra, mang lại giá trị cho xã hội

Phạm Thị Minh Hằng (2019) đã chỉ ra rằng NNL chuyên môn là lao động đã qua đào tạo các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn, kỹ thuật, tham gia vào các công việc có mức độ lao động phức tạp trong tổ chức

và mang lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp [9] Cách tiếp cận này đi sâu vào lĩnh vực chuyên môn, tiếp cận dưới góc độ doanh nghiệp

Tuy có những định nghĩa khác nhau, nhưng NNL có những đặc điểm chung như:

- Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện như: Giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo… trong đó cơ cấu trình độ đào tạo được coi là quan trọng nhất, quyết định đến chất lượng NNL [10]

Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng có thể hiểu “Nguồn nhân

lực là tổng hợp các yếu tố mà người lao động sử dụng trong hoạt động của mình nhằm tạo ra lợi ích vật chất, tinh thần cho xã hội” Các yếu tố này

bao gồm trí lực, thể lực và ý thức của người lao động

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định [8]

Qua thực tiễn cho thấy rằng: Để đảm bảo năng suất cao, giá thành hạ làm tăng lợi nhuận các nhà sản xuất không còn con đường nào khác là dành mọi ưu tiên hàng đầu cho chất lượng, chất lượng là chìa khóa đem lại phồn vinh và sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp và các quốc gia thông qua việc chiếm lĩnh thị trường phát triển kinh tế Chúng ta đang đứng trước vận hội mới, nhưng cũng phải đối đầu với nhiều thách thức kinh doanh, phải

Như vây, cung như bất cứ lĩnh vực kinh doanh/lĩnh vực chuyên môn nào, lĩnh vực thi đua – khen thương cũng xác định chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, có tính chất quyết định đến việc phát triển hiệu quả và bền vững của tổ chức, của đơn vị và của hệ thống

1.1.3 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực

Ở bất cư quốc gia nào, lĩnh vực nào chất lượng nguồn nhân lực luôn đóng vai trò to lớn đối với sự phát triển, điều đó được thể hiện qua các điểm sau đây:

Một làt, NNL chất lượng cao là điều kiện quyết định đến trình độ phát

triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia Các lý thuyết tăng trưởng đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững ít nhất phải dựa vào khoa học công nghệ hiện đại, kết cấu hạ tầng kỹ thuật hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, nhân tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực

9

chất lượng cao, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức tay nghề, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo nhằm trở thành "vốn con người", "vốn nhân lực" [2]

Nhân lực chất lượng cao quyết định đến trình độ phát triển cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật của quốc gia Nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động (từ lao động phổ thông sang lao động lành nghề và lao động có tay nghề cao), là động lực thúc đẩy tốc độ phát triển kinh tế xã hội NNL chất lượng cao cho phép phát triển các ngành công nghiệp, dịch vụ, nhất là những ngành công nghiệp công nghệ cao, dịch vụ chất lượng cao Vì vậy, nhân lực chất lượng cao giúp làm thay đổi cơ cấu kinh tế quốc gia theo hướng tăng dần tỉ trọng công nghiệp và dịch

vụ, giảm tỉ trọng nông nghiệp trong GDP

Hai lài, nhân lực chất lượng cao là điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện

những bước nhảy vọt và rút ngắn khoảng cách tụt hậu về kinh tế, lạc hậu về khoa học công nghệ Nếu như trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các quốc gia là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt nguồn vốn thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người Chất lượng nguồn nhân lực đã và đang chứng tỏ sức mạnh chi phối, quyết định bước tiến của các nền kinh tế Sức bật của nền kinh

tế được quyết định quan trọng bởi chất lượng nguồn nhân lực Do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng trong việc thực hiện những bước nhảy vọt, giúp các quốc gia có thể rút ngắn về thời gian, kết hợp với những bước nhảy vọt, ứng dụng những thành tựu mới về khoa học công nghệ của thế giới Trên cơ sở đó hướng đến phát triển nền kinh tế tri thức

Ba là, nhân lực chất lượng cao là động lực thúc đẩy CNH, HĐH Nhân

lực chất lượng cao đảm bảo có hiệu quả cho mục tiêu phát triển CNH, HĐH đồng thời cũng là động lực của công cuộc CNH, HĐH bởi quá trình CNH, HĐH yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tốc độ phát triển cao của

10

lực lượng sản xuất xã hội Các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực) có thể rất phong phú dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp lý thì chúng sẽ trở nên cạn kiệt Chỉ có nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám luôn sinh sôi và phát triển không ngừng Hơn nữa, trí tuệ con người

là vô tận Nhờ có trí tuệ con người mà xã hội không ngừng phát triển, thế giới

tự nhiên không ngừng được khám phá, cải tạo Sự sinh tồn và vận hành của nhân loại đều do con người quyết định, số lượng của cải vật chất và chất lượng cuộc sống đều do chất lượng nguồn nhân lực quyết định Bởi chỉ có nguồn nhân lực có chất lượng mới đủ "sức" tạo nên sự bứt phá về năng suất, chất lượng vận động kinh tế xã hội Điều đó thực sự thiết thực đối với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế bền vững

Bốn là, nhân lực chất lượng cao quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia

Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cuộc cạnh tranh quốc tế khác biệt trên nhiều lĩnh vực (bao gồm cạnh tranh về nguồn nhân lực) thì các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và môi trường chính trị xã hội ổn định sẽ có rất nhiều lợi thế Nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng nhất bởi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai thác trong quá trình lao động thì sẽ trở thành vô dụng, lao động, nhân lực con người là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội khác [2], [7], [10]

1.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Tương tự các lĩnh vực khác, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thi đua- khen thưởng cũng dựa 03 chỉ tiêu, gồm: (1) Trí lực; (2) Thể lực; (3) Phẩm chất, ý thức và thái độ Cụ thể:

1.1.4.1 Trí lực nguồn nhân lực

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người [7] Trí lực được đo lường bằng các chỉ tiêu:

11

- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Nó được đánh giá thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tỉ lệ người biết chữ; quy mô và tỉ lệ người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông Trình độ văn hóa càng cao thì khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn càng nhanh và hiệu quả

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực Một tổ chức, một ngành được đánh giá

có nguồn nhân lực chất lượng cao phải dựa trên trình độ chuyên môn được đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổ chức đó

Trình độ chuyên môn được đo bằng: Tỉ lệ lao động qua đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu lao động biểu hiện thông qua cấp đào tạo, chuyên môn đào tạo, kinh nghiệm làm việc, kết quả và quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức Một tổ chức gồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ được đánh giá thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và ngược lại, một tổ chức chỉ bao gồm những thành viên tốt nghiệp các trường trung học, cao đẳng tại địa phương và lao động chưa qua đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng nguồn nhân lực hạn chế, cần phải được đầu tư phát triển Cụ thể:

- Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỉ lệ % số lao động đã qua đào tạo so

với tổng số lao động đang làm việc

+ Chuyên ngành đào tạo: là toàn bộ những kiến thức và kỹ năng về một

12

lĩnh vực chuyên môn sâu nào đó Chất lượng nguồn nhân lực sẽ tốt hơn nếu

có nhiều lao động làm việc đúng với chuyên môn sâu của mình Làm việc phù hợp chuyên môn giúp người lao động dễ thích ứng với những biến đổi từ môi trường xung quanh

+ Cấp bậc đào tạo: Là quy mô và tỉ lệ % số lao động được đào tạo ở cấp

bậc đào tạo đang làm việc (trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học) so với

số lao động hiện đang làm việc

+ Trình độ lý luận chính trị: thể hiện nhận thức và quan điểm của nguồn

nhân lực đối với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Quan điểm kiên định, tuân thủ quy định sẽ tăng hiệu quả làm việc, phục vụ tốt hơn công việc chung của tổ chức nhà nước, góp phần phát triển địa phương và đất nước

+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: Để đáp ứng nhu cầu phát triển nói chung,

từ năm 2014, Bộ giáo dục đào tạo đã ban hành Thông tư Số BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam; Bộ Thông tin và Truyền thông ban hành Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin hoặc chứng chỉ tin học ứng dụng tương đương Trong các thông

01/2014/TT-tư đó quy định rõ yêu cầu về ngoại ngữ và tin học đối với các vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước, lấy đó làm cơ sở để các đơn vị xây dựng vị trí việc làm riêng cho đơn vị mình, đặc biệt là trong giai đoạn cách mạng công nghiệp

4.0 và đòi hỏi về nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn đang rất bức thiết

+ Về kỹ năng nghề nghiệp: thể hiện các kỹ năng của nguồn nhân lực

trong việc giải quyết một cách hiệu quả công việc được giao trong điều kiện hạn chế về nguồn lực Kỹ năng không phải tự nhiên mà có, nó được tích lũy thông qua học tập và suốt quá trình làm việc của con người

1.1.4.2 Thể lực nguồn nhân lực

Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm

13

việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [7] Phát triển NNL phải phát triển được cả trí lực và thể lực của con người Thể lực NNL được thể hiện qua các chỉ tiêu cơ bản sau đây:

- Độ tuổi người lao động: Độ tuổi người lao động là một tiêu chí phản

ánh sức khỏe của người lao động Với những người lao động mà có độ tuổi cao thì sức khỏe của họ sẽ phần nào bị giảm sút, nếu áp lực công việc cao họ

sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, nhưng bù lại họ sẽ có nhiều kinh nghiệm Với người lao động mà có tuổi đời trẻ thì sức khỏe của họ sẽ tốt hơn khi tiếp nhận công việc, tuy nhiên kinh nghiệm của họ sẽ bị hạn chế Do vậy,

độ tuổi NNL ở mức độ vừa phải vừa đáp ứng được yêu cầu công việc, mặt khác lại có đủ kinh nghiệm để xử lý công việc

- Sức khỏe người lao động: Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất,

tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe Bộ Y tế nước ta

quy định có 5 loại:

Loại I: Thể lực rất tốt, loại không có bệnh tật gì

Loại II: Thể lực tốt

Loại III: Trung bình

Loại IV: Yếu, không có khả năng lao động

Loại V: Rất yếu

Đối với người lao động chủ yếu (bao gồm cả lĩnh vực thi đua- khen thưởng) thể lực thì phải đảm bảo sức khỏe từ loại III trở lên, tức là sức khỏe phải ở mức trung bình, tốt và rất tốt (Theo thông tư 36/2011/TTLT-BYT-BQP)

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức

14

khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình

Các yếu tố thường được sử dụng để đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực: các bệnh thường gặp, tần suất khám chữa bệnh, tần suất xảy

ra tai nạn lao động

- Chế độ phúc lợi: Chế độ phúc lợi là yếu tố quan trọng để đảm bảo cho

sức khỏe người lao động Ngoài lương ra thì những chính sách khác của doanh nghiệp quan tâm đến đời sống người lao động thì phần nào cũng hỗ trợ người lao động về mặt tinh thần Mặt khác chế độ phúc lợi cũng ảnh hưởng đến tâm sinh lý người lao động giúp người lao động hăng say làm việc để cống hiến hơn cho doanh nghiệp

1.1.4.3 Phẩm chất, ý thức, thái độ nguồn nhân lực

Phẩm chất NNL được thể hiện qua văn hóa ứng xử, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến

Ý thức, thái độ NNL được thể hiện thông qua ý thức tổ chức kỉ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác và có lương tâm nghề nghiệp [2], [11]

1.1.5 Các tiêu chí, tiêu chuẩn của hội đồng thi đua, khen thưởng cấp tỉnh, cấp huyện (nên thành mục riêng 1.1.5 chẳng hạn, không nên là mục nhỏ

vì đây là nội dung chính)

Căn cứ theo quy định tại Điều 63 Nghị định 91/2017/NĐ-CP quy định như sau:

(1) Hội đồng thi đua, khen thưởng tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương là cơ quan tham mưu cho cấp ủy, chính quyền về công tác thi đua, khen thưởng của địa phương

(2) Thành phần Hội đồng, gồm:

- Chủ tịch Hội đồng là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

15

- Hội đồng có từ 03 đến 04 Phó Chủ tịch Phó Giám đốc Sở Nội vụ kiêm Trưởng ban Ban Thi đua - Khen thưởng cấp tỉnh làm Phó Chủ tịch thường trực Các Phó Chủ tịch và các ủy viên khác do Chủ tịch Hội đồng quyết định

(3) Hội đồng có nhiệm vụ, quyền hạn:

- Tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phát động các phong trào thi đua theo thẩm quyền;

- Định kỳ đánh giá kết quả phong trào thi đua và công tác khen thưởng; tham mưu việc sơ kết, tổng kết công tác thi đua, khen thưởng; kiến nghị, đề xuất các chủ trương, biện pháp đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước trong từng năm và từng giai đoạn;

- Tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh kiểm tra, giám sát các phong trào thi đua và thực hiện các chủ trương, chính sách pháp luật về thi đua, khen thưởng;

- Tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định tặng các danh hiệu thi đua và các hình thức khen thưởng theo thẩm quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền khen thưởng

(4) Chủ tịch Ủy ban nhân cấp tỉnh hướng dẫn thành lập, quy định nhiệm vụ, quyền hạn, thành phần đối với Hội đồng thi đua, khen thưởng các

cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp tỉnh

(5) Ban Thi đua - Khen thưởng cấp tỉnh là cơ quan thường trực của Hội đồng thi đua, khen thưởng cấp tỉnh

1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Nâng cao chất lượng thể lực

Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia Thể lực là sự phát triển hài hòa

16

của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Nâng cao thể lực là nâng cao năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, nâng cao khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo

vệ và chăm sóc sức khỏe [9], [3], [5]

1.2.2 Nâng cao chất lượng trí lực

Trí lực NNL có được thông qua đào tạo Nâng cao trí lực là việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tăng tỉ lệ lao động qua đào tạo trong các tổ chức, đơn vị

Quy hoạch nguồn nhân lực cho đơn vị trong đó đơn vị cần có sự dự báo

để xác định nhu cầu nhân lực cho tương lai Từ đó có chính sách trong đào tạo

và phân bổ nhân lực Quy hoạch phải gắn với thực trạng nhân lực hiện có và nhu cầu công việc trong tương lai của đơn vị

Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực tại đơn vị Công tác

tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc, bổ sung kịp thời nguồn nhân lực còn thiếu Nếu tuyển dụng tốt và tìm được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nâng cao hiệu quả công việc

Nâng cao trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn được thực hiện

thông qua đào tạo (phổ thông, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học) hoặc đào tạo lại trước khi người lao động nhận công việc Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định

Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống

xã hội mà NNL tiếp thu được Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên

17

môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khách nhau được tổng hợp, vận dụng vào việc thực hiện công việc thành kiến thức của NNL Nâng cao trình độ học vấn có thể được thực hiện thông qua việc tham gia các hội nghị, hội thảo chuyên ngành; tham gia các khóa tập huấn, huấn luyện chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; nâng cao lý luận chính trị; học sau đại học hoặc văn bằng thứ hai

Nâng cao trí lực cũng có thể được thực hiện thông qua nâng cao kỹ

năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc

Kỹ năng nghề nghiệp thể hiện thông qua khả năng xử lý công việc Khả

năng này được bộ lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện, sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết

để thực hiện một hoạt động cụ thể, từ đó có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau

Kinh nghiệm làm việc là sự trải nghiệm trong công việc thông qua thời

gian làm việc Đó có thể gọi đó là thâm niên một người có được Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng

xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người lao động Khả năng sáng tạo là vô tận năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa

ra các sáng kiến, ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Một còn người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của doanh nghiệp [9], [3], [5]

1.2.3 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu NNL của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỉ trọng và vai trò của các bộ phận NNL trong tổ chức Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu

yêu cầu đối với người thực hiện công việc Căn cứ vào yêu cầu công việc mà

sắp xếp lao động có giới tính, độ tuổi, trình độ phù hợp nhằm mang lại hiệu

quả cao nhất cho tổ chức [9], [3], [5]

1.2.4 Xây dựng tác phong, ý thức, trách nhiệm và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Đây là các kỹ năng mềm của NNL Muốn nâng cao được ý thức, trách nhiệm của người lao động, trước hết đơn vị, tổ chức cần xây dựng được văn hóa doanh nghiệp Xây dựng các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của mỗi đơn vị, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của đơn vị Xây dựng cho các thành viên có được sự nhất trí cao về mục đích, phương hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóa các giá trị cơ bản của tổ chức, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tính nhất quán của hành vi; tích cực tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, tuân thủ kỉ luật, kiên định, cần cù, siêng năng, tỉ mỉ, chu đáo dẫn đến hiệu suất lao động cao Ngoài ra, có thể nâng cao chất lượng NNL thông qua khuyến khích người lao động tích cực học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩ thuật, kĩ năng, kĩ xảo theo chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng dự đoán, sáng tạo trong nghề nghiệp

19

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện

1.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ làm công tác TĐKT

Công tac quy hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo 5 bước sau:

- Xây dựng kế hoạch triển khai và chuẩn bị nguồn cán bộ dự kiến phát

hiện, giới thiệu quy hoạch

Căn cứ Quy định của Trung ương, của của tỉnh về công tác quy hoạch cán bộ và cơ cấu, số lượng, tiêu chuẩn điều kiện, đối tượng, độ tuổi, tỷ lệ cán

bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số theo quy định; trên cơ sở tình hình đội ngũ cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ chính trị được giao; các cơ quan, đơn vị cấp huyện chỉ đạo cơ quan tham mưu về tổ chức cán bộ thực hiện các

- Tổ chức hội nghị tập thể lãnh đạo: Trên cơ sở báo cáo của cơ quan

tham mưu về tổ chức cán bộ, tập thể lãnh đạo thảo luận, phân tích và thông qua:

Kế hoạch triển khai công tác quy hoạch cán bộ của cơ quan, đơn vị Danh sách nguồn nhân sự cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện của các chức danh quy hoạch để trình các hội nghị xem xét, phát hiện, giới thiệu quy hoạch

- Tổ chức hội nghị cán bộ chủ chốt để lấy ý kiến phát hiện, giới thiệu

nguồn quy hoạch (bằng phiếu kín)

- Tổ chức hội nghị tập thể lãnh đạo mở rộng

Trên cơ sở kết quả giới thiệu nhân sự ở bước 3, tập thể lãnh đạo mở rộng tiến

hành thảo luận và giới thiệu nhân sự quy hoạch (bằng phiếu kín)

20

- Tổ chức hội nghị tập thể lãnh đạo

Căn cứ vào cơ cấu, số lượng, tiêu chuẩn, điều kiện, đối tượng, độ tuổi, tỷ

lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số theo quy định; đồng thời, trên cơ sở tình hình đội ngũ cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn

vị và kết quả giới thiệu nhân sự ở bước 3 và bước 4, tập thể lãnh đạo tiến

hành thảo luận và biểu quyết giới thiệu nhân sự (bằng phiếu kín) để đưa vào

danh sách phê duyệt hoặc đề nghị phê duyệt quy hoạch

1.3.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực làm công tác TĐKT

Công tác tuyển dụng và thu hút nguần nhân lực thực hiện như sau:

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phân bổ các chỉ tiêu của cơ quan cấp trên và có trong vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị, trong kế hoạch tuyển dụng của cơ quan đơn vị hàng năm được phân bổ

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất

kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia thi tuyển

Thứ ba, tuyển dụng thông qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng đối với các cơ quan đơn vị Việc tuyển dụng qua thi tuyển được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng

cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể Việc thi tuyển phải được công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Sau khi có sự thống nhất

có thể đương đầu với những thách thức công việc và vị trí được tuyển dụng

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá nhu cầu đào tạo: Đây là khâu đầu tiên trong quy trình nhằm xác định xem với tình trạng hiện tại của doanh nghiệp thì việc đào tạo có cần thiết hay không Công tác phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện bởi rất nhiều bên liên quan như quản lý các cấp, các chuyên gia đào tạo và người trực tiếp nắm giữ công việc

- Xác định mục tiêu đào tạo: Đây là chuyển hóa những nhu cầu tồn tại ở trên thành các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được Các mục tiêu này sẽ là kim chỉ nam định hướng cho các nỗ lực đào tạo và là căn cứ để đánh giá kết quả sau khi hoàn thành chương trình đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm rất nhiều khâu từ lên ý tưởng cho đến quyết định phương pháp đào tạo Để xây dựng được một bản kế hoạch đầy đủ, chi tiết, cần thực hiện những công tác sau

- Triển khai đào tạo: Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra Trong quá trình triển khai đào tạo cần chú ý theo dõi phản ứng của học viên để có kế hoạch điều chỉnh nếu cần thiết

22

- Đánh giá kết quả đào tạo: Là đánh giá, nghiệm thu kết quả Một công

cụ phổ biến thường được sử dụng trong giai đoạn này là Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald L Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ:

1.3.4 Chính sách thù lao đãi ngộ với người lao động

Chế độ đãi ngộ cán bộ, nhân viên là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong quá trình làm việc tại cơ quan, đơn vị Khi có chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp tạo điều kiện cho người lao động cải thiện đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của người lao động bởi nhờ có chế độ đãi ngộ cán bộ, nhân viên, người lao động được đảm bảo họ được nhận những gì xứng đáng với công sức và tâm huyết mà họ đã đóng góp cho công việc, cho cơ quan, đơn vị Đây cũng là nguồn động lực, nguồn cảm hứng cho người lao động cống hiến hết mình cho công việc, từ đó hiệu quả, năng suất công việc được nâng cao

1.3.5 Sử dụng và đánh giá người lao động

- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong thực hiện nhiệm vụ được giao

- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc bố trí và sử dụng cán bộ

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc đề bạt và thăng tiến để xem xét đề bạt chức vụ cao hơn

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong đào tạo và phát triển: khi phát hiện ra vấn đề cơ quan, đơn vị sẽ tổ chức đào tạo lại cho cán bộ của mình để phát triển tốt năng lực chuyên môn

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thi đua, khen thưởng cấp huyện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

* Nhu cầu của thị trường lao động

Thị trường lao động được cấu thành từ ba yếu tố chính: cung, cầu và hệ thống thông tin Với bối cảnh hội nhập kinh tế, thị trường lao động mở rộng, gia tăng nhu cầu việc làm tác động sâu sắc đến nâng cao chất lượng nguồn

Đối mặt với những thay đổi của cầu thị trường lao động với cơ hội mang lại nhiều việc làm, di chuyển lao động thì các đơn vị trong công tác quy hoạch nhân lực dự báo tăng lao động có kỹ năng, ưu tiên trong tuyển và sử dụng nhân lực Các đơn vị cần chủ động xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý để đáp ứng lượng cầu kỹ năng tăng trên thị trường

* Trình độ phát triển giáo dục – đào tạo

Giáo dục – đào tạo là nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Nói cách khác, đó chính là năng lực thực hiện của nguồn nhân lực Năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả khi tích lũy kinh nghiệm cũng phải dựa trên một nền tảng giáo dục – đào tạo nghề nghiệp cơ bản Có thể thấy, nhân tố giáo dục – đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục – đào tạo (trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…) được nâng cao thì đồng nghĩa với việc đơn vị có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của cơ quan

Giáo dục – đào tạo cũng tạo ra sự tranh đua xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động Do đó, những nhân lực có tay nghề thấp, trình độ chưa cao cần phải nâng cao năng lực của bản thân và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

24

* Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự tiến bộ ngày càng cao của khoa học công nghệ đặt ra nhiều thách thức lớn lao, khoa học công nghệ tiến bộ sẽ cho ra đời những trang thiết bị công nghệ hiện đại, giúp con người có thể xử lý nhanh chóng, tự động các công việc, giảm lao động chân tay Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi tăng cường và nâng cao lao động trí thức, khả năng sáng tạo, tiếp cận và vận hành thành những công nghệ hiện đại, đem lại hiệu quả cao trong công việc Khoa học kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.Việc áp dụng công nghệ mới cho phép các đơn vị lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Cơ quan luôn phải không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo có đội ngũ cán bộ nhân viên đáp ứng kịp thời sự thay đổi đó Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy

mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị

* Môi trường pháp lý và chính sách phát triển nguồn nhân lực

Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các cơ quan giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các cơ quan quản lý nhà nước xây dựng các tiêu chuẩn khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục, chính sách phát triển các

cơ sở giáo dục, đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế, chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo, chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động…

* Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Tình hình kinh tế xã hội là nhân tố quan trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện, trong đó tăng trưởng kinh tế, hội nhập quốc tế là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất

25

Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm với mức thu nhập cao Ngoài ra, nhờ thành tựu tăng trưởng, thu ngân sách tăng đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục, đào tạo, y tế, văn hóa… tác động tích cực hơn đến chất lượng nguồn nhân lực

Xu hướng toàn cầu hóa với sự tham gia hội nhập vào nền kinh tế thế giới của mọi quốc gia, đẩy mạnh tự do thương mại quốc tế tạo ra những thách thức mới, nhận rõ được vai trò chất lượng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải đào tạo trang bị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển nhanh chóng của tiến bộ khoa học công nghệ, đặc biệt là sự phát triển của công nghệ thông tin đã làm thay đổi nhiều tư duy, thay đổi phương pháp sản xuất, đòi hỏi cần phải tuyển dụng những người có trình độ và năng lực cao, do đó nhân tố con người sẽ được quan tâm lớn, thúc đẩy mạnh tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, chính sách Bảo hiểm xã hội cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển y tế Chính sách bảo hiểm xã hội tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo các lợi ích tối thiểu của nguồn nhân lực [9], [12], [15]

1.4.2 Nhân tố bên trong tổ chức

* Quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm của lãnh đạo sẽ định hướng đến việc hình thành các chính sách quản trị nhân lực Lãnh đạo là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho đơn vị Có rất nhiều quan điểm lãnh đạo về nguồn nhân lực chủ

Bên cạnh đó, nếu nhà lãnh đạo không nhận ra được tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho NNL phát triển, không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định

* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nghiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực), ước tính có bao nhiều người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp

để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ chức Kế hoạch nguồn nhân lực thường được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn Do vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

bó lâu dài với đơn vị Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

* Văn minh công sở

Thể hiện ở phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị và tác phong làm việc của cán bộ cán bộ, văn minh công sở có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Văn minh công sở làm trong môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để cán bộ thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với cơ quan Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tốt kích thích người lao động phát triển

* Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có

và còn cần những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi, nâng cao kiến thức, chuyên môn, tay nghề, tích lũy kinh nghiệm cho bản thân

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ từ một phía mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì chất lượng nguồn nhân lực mới được nâng cao [9], [12], [15]